(Tiểu luận) đề tài lập bản kế hoạch tuyển dụng , đào tạo nhân viên và đánh giá năng lực của nhân viên cho 01 vị trí chức danh công việc cụ thể

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - TIỂU LUẬN CUỐI KỲ Học phần: Quản trị nguồn nhân lực (BA314) ĐỀ TÀI: Lập Bản kế hoạch tuyển dụng , đào tạo nhân viên đánh giá lực nhân viên cho 01 vị trí chức danh công việc cụ thể Giáo viên hướng dẫn : Lê Thị Hạnh Sinh viên thực : Đặng Tiến Đạt Thân Quý Mùi 3.Đồng Văn Hải 4.Nguyễn Hữu Phương 5.Nguyễn Hồng Anh 6.Nguyễn Đình Thanh Mã sinh viên : 1.A42774 2.A42430 3.A41364 4.A42251 5.A43672 Chuyên ngành HÀ NỘI – 2022 6.A42324 : Quản trị nguồn nhân lực LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt cơng tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có vị trí ngày quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia, ban đầu cạnh tranh qui mô vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu khu vực hóa tồn cầu cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quí giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lí sử dụng hợp lí nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý cần phải giải tốt vấn đề đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có, đặc biệt cơng tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển tổ chức Nó có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, nguồn lực yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt thúc đẩy phát triển, khơng phạm vi quốc gia mà cịn toàn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác đào tạo phát triển ngồn nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị chắn thị trường, công việc đặt lên vị trí hàng đầu quan tâm đến người-con người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo…thì tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học tiên tiến nhằm đại hóa – cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển địi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng nhân sự, để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có đạo đức phải trọng việc đào tạo, phát triển nhân Đề tài tiểu luận mà bọn em đề xuất sau: “Công ty vừa thực đợt tuyển dụng nhằm bổ sung nhân cho chiến lược kinh doanh Để đảm bảo nhân viên trang bị kiến thức kỹ cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt Hãy lập kế hoạch đào tạo nhân viên đánh giá lực nhân viên cho vị trí chức danh cơng việc cụ thể.” MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN TUYỂN DỤNG .1 1.1.Cơ sở lý thuyết tuyển dụng .1 1.1.1.Khái niệm 1.1.2.Tầm quan trọng tuyển dụng .1 1.2.Quy trình tuyển dụng .3 1.2.1.Đặt vấn đề mục tiêu tuyển dụng nhân 1.2.2 Bản kế hoạch tuyển dụng chi tiết 1.2.3.Thông báo tuyển mộ 1.2.4.Bộ câu hỏi vấn .8 1.2.5.Quyết định tuyển dụng 16 1.2.6.Thư từ chối ứng viên .17 PHẦN II LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20 2.1 Cơ sở lý thuyết chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 2.1.1 Khái niệm .20 2.1.2 Vai trò tầm quan trọng đào tạo phát triển NNL 20 2.1.3 Quy trình đào tạo phát triển NNL .22 2.2 Lập kế hoạch đào tạo/ bồi dưỡng lực cho nhân viên 28 2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 32 2.3.1 Về kiến thức 32 2.3.2 Về kĩ 32 2.3.3 Về hành vi thái độ 34 2.4 Nội dung đào tạo 35 2.5 Tổ chức đào tạo 35 2.6 Chính sách đào tạo 39 2.6.1 Quyền lợi, nghĩa vụ người tham gia đào tạo 39 2.6.2 Quyền lợi, nghĩa vụ giảng viên nội 40 2.7 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo .41 PHẦN XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC 41 3.1 Cơ sở lý thuyết chung phân tích cơng việc 41 3.1.1.Khái niệm Phân tích cơng việc .41 3.1.2.Vai trò tầm quan trọng Phân tích cơng việc 42 3.1.3.Khái niệm nội dung Mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 42 3.2 Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc 43 PHẦN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN .48 4.1 Cơ sở lý thuyết chung đánh giá lực nhân viên .48 4.1.1.Khái niệm đánh giá lực nhân viên 48 4.1.2.Tầm quan trọng đánh giá lực nhân viên 48 4.1.3.Quy trình đánh giá lực nhân viên 48 4.2 Bảng đánh giá lực nhân viên .49 KẾT LUẬN 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Bản kế hoạch tuyển dụng chi tiết Bảng 2: Thông báo tuyển mộ từ nguồn lao động xã hội Bảng 3: Thông báo tuyển mộ nội công ty Bảng 4: Bảng đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên 31 Bảng 5: Bảng kế hoạch đào tạo – tập huấn công ty cổ phần phát triển tài sản Sao Vàng Holdings năm 2022 39 Bảng 6: Bản mô tả công việc Bảng 7: Bản tiêu chuẩn công việc 47 Bảng 8: Bảng đánh giá lực nhân viên (KPIs) 55 Document contin Discover more from: Applied Big Data in Management 702075 Đại học Tôn Đức Thắng 71 documents Go to course Marketing VÀ TRUYỀN Thô IVY MODA Applied Big Data in Management LUẬN CƯƠNG Chính TRỊ Applied Big Data in Management Tôi chia sẻ Scan 08 T 48 095815 với bạn Applied Big Data in Management THAM KHẢO - BÁO CÁO C DATA Applied Big Data in Management Outline big data cuối kì Applied Big Data in Management Unicorn BCCK - etcse 39 Applied Big Data in Management PHẦN TUYỂN DỤNG 1.1.Cơ sở lý thuyết tuyển dụng 1.1.1.Khái niệm Trước tim hiểu khái niệm tuyển dụng nhân sự, ta vào nghiên cứu khái niệm nhân sự: Nhân lao động tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn lao động tồn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo nhiệt huyết người lao động làm việc tổ chức  Khái niệm tuyển dụng nhân sự:  Tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn nhân để thoả mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nhân viên tiềm lực, tài nguyên kiến thức vô hạn doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực định lực cạnh tranh bền vững doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, cơng ty thành cơng hay thất bại, ln có hướng chiến lược hay chịu kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên để có đội ngũ nhân có chất lượng, đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân Tóm lại, tuyển dụng nhân trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động tổ chức Quá trình tuyển dụng coi hoàn tất bao gồm hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên hịa nhập mơi trường tổ chức Nguồn: Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, NXB thống kê 2005 1.1.2.Tầm quan trọng tuyển dụng Tuyển dụng nhân yếu tố chủ yếu sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng, ảnh hưởng định đến tình trạng nhân lực doanh nghiệp Công tác tuyển dụng lao động có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng tốt, hiệu doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp phát triển Một sách tuyển dụng đắn, chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo quy trình khoa học bảo đảm cho doanh nghiệp chọn người tài giỏi chắn góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn… khơng mang lại lợi ích gì, mà đơi cịn trung tâm gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, chí đến mức phải sa thải người để lại phải tuyển người Điều khơng mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí nhiều lần cho doanh nghiệp (tiền bạc, thời gian, công sức, uy tín,…) Do vậy, doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động có sứ mạng, mục đích riêng Để theo đuổi mục đích doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược thật cụ thể trình tuyển dụng lao động để thực kế hoạch, chiến lược vai trò tuyển dụng nhân thể qua:  Đối với doanh nghiệp:  Việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn lao động phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân sự, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực cơng việc có lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa  Chất lượng đội ngũ lao động tạo lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng lao động tốt góp phần quan trọng vào việc tạo sản phẩm dịch vụ tốt đơn vị cung cấp, đồng thời yếu tố định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân doanh nghiệp  Tuyển dụng nguồn nhân tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp hoàn thành tốt mụ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh xác định  Như tuyển dụng nguồn nhân có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp, trình “đãi cát tìm vàng”, doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ lực cần thiết để đáp ứng theo u cầu cơng việc chắn ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Từ dẫn đến tình trạng khơng ổn định mặt tổ chức, chí gây đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau lại sa thải họ gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác  Đối với lao động  Tuyển dụng nguồn nhân giúp cho người lao động doanh nghiệp hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị, từ định hướng họ theo quan điểm  Tuyển dụng nguồn nhân tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động doanh nghiệp, từ nâng cao hiệu kinh doanh  Đối với xã hội  Việc tuyển dụng nguồn nhân doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích Vì vậy, tuyển dụng nguồn nhân công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực dõi thực công đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng nguồn nhân 1.2.Quy trình tuyển dụng 1.2.1.Đặt vấn đề mục tiêu tuyển dụng nhân Từ cuối năm 2019 đến nay, giới xuất đại dịch COVID 19 có tính nguy hiểm cao, kinh tế từ bị ảnh hưởng nghiêm trọng, thị trường lao động từ mà bị thiếu hụt Theo Cục việc làm, bối cảnh dịch bệnh tiếp tục hồnh hành có diễn biến phức tạp, thị trường lao động gặp nhiều khó khăn Việc khó khăn tình hình kinh doanh, làm cho doanh nghiệp không thực cam kết đối hợp đồng lao động khiến người lao động bỏ việc, tạo lên nghịch lý lớn cung cầu lao động - Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc 3.1.2.Vai trị tầm quan trọng Phân tích cơng việc - Vai trị phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp xác định trách nhiệm quyền hạn nhân viên, nhờ đảm bảo tính hiệu hồn thành mục tiêu đề Với phân tích rõ ràng, doanh nghiệp giảm bớt nguy xảy bất - bình đẳng nội Nêu lên ý nghĩa vị trí cơng việc tổ chức giúp cho nhân viên, ứng viên hiểu giá trị cơng việc - Xác định cấu tổ chức để đưa kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp - Xác định yêu cầu để chuẩn bị cho công tác đào tạo nhân viên Thể quyền lợi công việc định hướng phát triển cho nhân viên - Đưa kỳ vọng rõ ràng cho nhân viên, từ làm sở để quản lý hiệu suất làm việc nhân viên - Thể chi tiết cụ thể công việc cần phải thực hiện, hạn chế chồng chéo vị trí doanh nghiệp 3.1.3.Khái niệm nội dung Mô tả công việc tiêu chuẩn công việc - Một mô tả công việc văn nêu nhiệm vụ trách nhiệm liên quan tới công việc giao điều kiện người làm nhiệm vụ - Tên cơng việc, địa điểm làm việc, tên người tuyển dụng để làm việc đó,… Nội dung công việc: phân chia công việc cho cá nhân, phương thức tiến hành công việc, giai đoạn công việc Xác định rõ ràng trách nhiệm phạm vi - người thực Hướng dẫn thực công việc,… Yêu cầu chi tiết cho công việc: Những kỹ cần thiết thực công việc - (tinh thần, ý thức, kiến thức, trách nhiệm,…), bên cạnh điều kiện, yêu cầu sức khỏe, thời gian yếu tố quan trọng thực công việc Tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng đề ra: nội dung quan trọng thiếu bảng mô tả công việc, xem thước đo để nhà tuyển dụng theo dõi, đánh giá tiến độ công việc giao 40 3.2.Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Mã số tài liệu: SVHR0912542 Ngày hiệu lực: 22/11/2022 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC C ÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT Ngày cập nhật: 22/11/2022 Số trang: 04 TRIỂN TÀI SẢN SAO VÀNG HOLDINGS PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG Chức danh công việc Nhân viên kinh doanh Địa điểm làm việc Công ty bất động sản Sao Vàng Holdings Bộ Phận Sales And Marketing Cấp trực tiếp Cấp gián tiếp Báo cáo cho Nhân viên quyền (nếu có) Phùng Khắc Lâm Nguyễn Xuân Quang Nhân viên báo cáo trực tiếp Nhân viên báo cáo gián tiếp Số lượng: Số lượng: Soạn thảo bởi: Trưởng phòng Sales And Marketing – Phạm Thị Thanh Xem xét/Đồng thuận Chủ tịch HĐQT Phạm Văn Tuyên Ngày: 10/12/2021 Phê duyệt bởi: Chủ tịch HĐQT Phạm Văn Tuyên 41 PHẦN 2: CHỨC NĂNG VÀ TRÁCH NHIỆM ĐƯỢC PHÂN CÔNG Xây dựng phát triển hệ thống khách hang Nghiên cứu thị trường Thúc đẩy tiêu thụ sản phẩm PHẦN 3: QUAN HỆ CÔNG VIỆC Quan hệ công việc bên Quan hệ công việc bên ngồi Đơn vị/vị trí cơng Mục đích tương tác cơng việc việc Đối tác,cơ quan thực thủ tục Khách hang, cá nhân, tổ chức Phòng nhân Nhận thơng tin bảng lương, sách đãi ngộ, thưởng… Các đơn từ nghỉ phép, xác nhận công tác,… Nhận mô tả công việc, quyền hạn, trách nhiệm Phịng kế tốn Nhận lương, thưởng, chi phí cơng tác từ phịng kế tốn Thực cơng việc công ty yêu cầu khách hàng Tư vấn cho khách hang việc chọn lựa, quyền lợi khách hang mua sở hữu sản phẩm PHẦN 4: CÁC NHIỆM VỤ CHÍNH ST T Nhiệm vụ Tỉ trọng Kết đầu Giới thiệu, tư vấn khách hang tham quan dự án công ty 10% Đưa lý lẽ thuyết phục, đặc điểm bật giúp khách hang chốt hợp đồng nhanh Cập nhật thông tin thị trường bất động sản, nhanh chóng nắm bắt nhu cầu khách hang 10% Nắm bắt tốt thay đổi thị trường xu hướng khách hang Lưu giữ cập nhật danh sách dự án công ty 5% Nắm bắt số lượng chất lượng sản phẩm công ty Chủ động lập kế hoạch tìm kiếm mở rộng thị trường nguồn khách hang tiềm 15% Đem lại giá trị mới, khác biệt, tốt đối thủ cạnh tranh giúp trở nên khác biệt, thu hút với khách hang 42 Khảo sát vị trí nhà mà công ty giao dẫn khách xem dự án 5% Nắm bắt đặc điểm bật đưa lí lẽ thuyết phục, hợp lí đến khách hang để chốt hợp đồng Khai thác them khách hang nguồn sản phẩm mới, đưa cách thuyết phục hợp lí để chốt hợp đồng 15% Tăng lượng người tiếp cận thông tin, điều có ích việc khiến người dung dễ dàng tiếp cận với thơng tin, lợi ích sản phẩm, tăng doanh số công ty Làm trung gian q trình đàm phán, tư vấn, chăm sóc khách hang tình hình thị trường, giá, chấp,… 10% Có thể quản lý , nắm bắt rõ tình hình hai bên đưa định hợp lí Xúc tiến bán thông qua quảng cáo 10% Thu hút them khách hang truyền thông rộng rãi đến đối tượng Trau dồi kỹ tư vấn, quảng bá hình ảnh cơng ty đến khách hang cách chuyên nghiệp 10% Tiếp thị đến nhiều khách hang mang đến khách hang đặc điểm bật ưu đãi tốt công ty Liên tục cập nhật kiến thức, thông tin thị trường bất động sản 10% Giúp công ty đầu với thay đổi thị trường 10 PHẦN 5: QUYỀN HẠN ĐƯỢC PHÂN CƠNG/BÁO CÁO u cầu phịng ban, phận cung cấp thông tin liên lạc thị trường để áp dụng vào cơng việc Đề xuất khóa học nâng cao cho than Đề xuất với quản lý tổ chức công việc, trang thiết bị, tài sản,… Nhằm thực tốt chức năng, nhiệm vụ giao Báo cáo trực tiếp với quản lý tiến độ hiệu công việc giao PHẦN 6: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Thời gian làm việc Giờ hành ● Phương tiện lại Tự túc Trang bị bảo hộ lao Đồng phục ● động Điều kiện làm Môi trường làm việc thường ● Làm việc theo ca Bảo hộ lao động việc bình Điều kiện làm việc nặng nhọc PHẦN 7: TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC U CẦU CHO VỊ TRÍ CƠNG VIỆC 43 Giới tính: khơng u cầu Trình độ học vấn: tốt nghiệp đại học/ Loại hình đào tạo/ văn liên quan: cao đẳng quy/ chức Chuyên ngành: quản trị kinh doanh, khối ngành kinh tế Ngoại ngữ(cấp độ): sử dụng thành thạo ngoại ngữ ( Tiếng Anh) Kỹ công nghệ thông tin: Thành thạo tin học văn phòng biết cách sử dụng thiết bị điện tử Kinh nghiệm: Có năm kinh nghiệm làm lĩnh vực bất động sản Độ tuổi: 22 - 35 tuổi Kỹ cần thiết: kỹ giao tiếp,khả nắm bắt thị trường tốt Yêu cầu khác: chăm có tinh thần học hỏi cao, thái độ tốt cơng việc bên ngồi cơng việc, sức khỏe tốt PHẦN 8: PHÊ DUYỆT CÁC CẤP VỚI VỊ TRÍ ĐƯỢC MƠ TẢ Xem xét đồng thuận Ngày 10/11/2022 Phịng Hành – Tổng hợp Ngày 10/11/2022 Ngày 10/11/2022 Bảng Bản mô tả công việc Công ty bất động sản Sao Vàng Holdings Chức danh công việc C ÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TÀI SẢN SAO VÀNG HOLDINGS STT Tiêu thức Bộ phận: Sales and Marketing Ban Giám Đốc Nhân viên kinh doanh Mã số công việc: 001 Mức độ Tiêu chuẩn 44 Tốt nghiệp đại học khối ngành kinh tế Đã có kinh nghiệm làm Cần thiết Kiến thức văn hóa, chun mơn Mong muốn Ngoại ngữ Cần thiết Cần thiết/Mong muốn Cần thiết/Mong muốn Tin học Kinh nghiệm Các kỹ làm việc với người Phẩm chất cá nhân Kiến thức chuyên môn quản trị kinh doanh Cập nhật liên tục thông tin thay đổi thị trường bất động sản Kiến thức tư vấn, thuyết phục khéo léo Giao tiếp tiếng Anh có TOEIC: 650+ ; IELTS: 6.5+ tiếng Trung giao tiếp với HSK4+ tối thiểu Sử dụng thành thạo Excel, Powerpoint mạng xã hội máy tính điện thoại Có từ năm kinh nghiệm trở lên vị trí quản trị kinh doanh ngành bất động sản Cần thiết/Mong muốn Cần thiết/Sở thích quan tâm Kỹ giao tiếp Kỹ giao tiếp Kỹ ứng xử tình huống, tiếp nhận xử lý vấn đề Kỹ thuyết phục Kỹ thương lượng, đàm phán Kỹ lắng nghe Kỹ chăm sóc khách hàng Nhanh nhẹn, tự tin Năng động, Sáng tạo Trung thực, chịu khó, kiên nhẫn, ham học hỏi, có tinh thần cầu tiến, chịu đựng áp lực công việc Tâm huyết với công việc Bảng 7: Bản tiêu chuẩn công việc PHẦN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN 4.1 Cơ sở lý thuyết chung đánh giá lực nhân viên 4.1.1.Khái niệm đánh giá lực nhân viên - Là đánh giá kiến thức, kỹ làm việc, hay thái độ làm việc cá nhân, nhân viên làm việc Đánh giá giá trị tiềm ẩn bên nhân viên, giá trị làm việc hiệu nhân viên 4.1.2.Tầm quan trọng đánh giá lực nhân viên 45 - Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Để đánh giá lực tiềm khả thăng tiến tương lai nhân viên Để đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp Để làm cở sở xác định mức lương 4.1.3.Quy trình đánh giá lực nhân viên - Bước 1: Tạo mẫu đánh giá nhân - Bước 2: Xây dựng số để đánh giá lực - Bước 3: Tổ chức hoạt động đánh giá nhân - Bước 4: Ban hành sách thưởng phạt cụ thể - Bước 5: Nghiệm thu kết đưa dự định phát triển 46 4.2 Bảng đánh giá lực nhân viên Mẫu – Bảng đánh giá lực nhân viên (KPIs) Tên Cơng ty BẢNG BSC/KPIs CHO VỊ TRÍ CƠNG VIỆC Vị trí:Nhân viên kinh doanh TT Số 01 Ngày:10/12/ 2021 Phòng/Bộ phận: Kinh doanh Mã chức danh:001 Mục tiêu CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC hành CHÍNH động Mã Tên số Đơn Chỉ Tần Trọng số đo lường vị tiêu suất số cho vị trí hiệu suất đo 2022 cơng việc cơng việc (Kpis) Kế hoạch hành động (theo SMART) liên quan đến chức đơn vị: SSpecific: Cụ thể, rõ ràng dễ hiểu MMeasuable: Đo lường AAchivable: Có tính khả thi RRealistic: Thực tế, khơng viển vơng T - Time bound: Thời hạn Nhóm KPI theo mục tiêu Về tài Tăng A1 trưởng doanh thu hàng tháng Tăng lợi A2 Tỷ lệ doanh thu tăng % Tăng 25% Quý Tỷ % Tăng Quý lệ lợi 47 25 % 25 % 40 Báo cáo định kỳ cho cấp Về dịch vụ Về quan hệ khách hàng nhuận Tăng lượng hợp đồng tư vấn Nâng cao B1 chất lượng dịch vụ phù hợp với nhu cầu khách hàng Giá dịch B2 vụ so với đối thủ cạnh tranh nhuận tăng Số lượng hợp đồng tư vấn tăng % 20% Tăng 25% % 35 % Quý Mức độ giải vấn đề % Tăng 10% Tháng Tỷ lệ báo giá thành công % Tăng 10% Tháng 20 % Đảm bảo B3 số lượng khách hàng mục tiêu tháng Nâng cao B4 độ phủ sóng dịch vụ bán hàng Tỷ lệ số lượng khách hàng thực tế so với mục tiêu đề % Tăng 10% Tháng 25 % Tỷ lệ khách hàng biết đến công ty dịch vụ % Tăng 5% Tháng 20 % Duy trì C1 mối quan hệ với khách hàng Nâng cao C2 giá trị từ mối quan hệ với khách Tỷ lệ giữ chân khách hàng % Tăng 20% Tháng Tăng 15% Quý Giá trị vòng đời khách hàng 48 25 % 25 % 35 % 40 % 20 % Tiến hành khảo sát định kỳ tháng /1 lần báo cáo tháng/1 lần gửi cho cấp Tiến hành khảo sát đối thủ tháng/1 lần báo cáo cho cấp tháng/1 lần Báo cáo định kỳ cho cấp hàng tháng Báo cáo định kỳ cho cấp hàng tháng Nghiên cứu phương pháp trì tốt phương pháp -Khảo sát báo cáo định kỳ cấp hàng tháng -Nỗ lực trì tốt mối quan hệ với khách hàng Về hoạt động nội hàng Tăng C3 gặp gỡ, nói chuyện, trao đổi trực tiếp với khách hàng Nâng cao D1 suất lao động Tăng doanh thu theo phương thức trực tiếp gián tiếp Độ dài trung bình đơn hàng Nâng cao số đơn hàng thành công / số khách hàng tiềm Tăng số gọi tiếp cận demo hàng tháng Tăng số contact Bình ổn chi phí bỏ để có D2 Tỷ lệ tư vấn khách hàng Tăng 20% Tháng NSLĐ theo khách hàng sử dụng dịch vụ 110 Năm Tăng 20% Số ch hàn g/nh ân viên Tỷ lệ tăng % trưởng doanh thu từ hình thức khách 40 % 25 % 10 % Thực tối ưu hóa giải pháp tăng lượng khách hàng Quý 10 % Báo cáo định kỳ với cấp D3 Tỷ lệ tư vấn thành công/ thời gian quy định % Tăng 10% Quý % Tận dụng triệt để kinh nghiệm cá nhân D4 Mức độ tư vấn thành công % Tăng 25% Quý 15 % Tận dụng triệt để kinh nghiệm cá nhân D5 Tỷ lệ tiếp cận Cuộ khách hàng c gọi 200 Tháng 10 % Nỗ lực gia tăng số gọi D6 Tỷ lệ tiếp cận khách hàng thành cơng Tỷ lệ tối ưu hóa chi phí tiếp cận % Tăng 20% Quý 12 % % Tăng 15% Quý 11 % Tận dụng tốt hội tiềm Báo cáo định kỳ với cấp D7 49 khách hàng Tăng D8 doanh số bán hàng theo địa điểm Mức độ D9 tương tác khách hàng Tỷ lệ NSLĐ / Khu vực % Tăng 10% Tháng 12, Nỗ lực gia tăng doanh % thu cho cơng ty Tỷ lệ hài lịng khách hàng % Tăng 5% Tháng 10, Luôn trọng % trình làm việc với khách hàng Tỷ lệ thuyết phục khách hàng % Tăng 40% Tháng Tỷ lệ số lượng hợp đồng gia tăng % Tăng 20% Thực E3 thủ tục mua bán, đặt cọc khách hàng Tỷ lệ thời gian hoàn thành quy định % Hỗ trợ E4 khách hàng với hợp đồng cho vay, trả góp ngân hàng Lên kế E5 hoạch tổ Tỷ lệ hài lòng khách hàng Tỷ lệ hồn thành cơng Nhóm KPI theo MTCV Trong Tiến hành E1 tư vấn, trình dẫn thực khách hàng dịch xem sản vụ phẩm thực tế Ký hợp E2 đồng mua bán với khách hàng 20 % Tư vấn sơ để thuyết phục khách hàng ký hợp đồng Quý 20 % Tăng 20% Quý 15 % % Tăng 5% Tháng 15 % % Tăng 10% Tháng 15 % Nỗ lực gia tăng hợp đồng, kí kết dịch vụ thu tiền cho công ty hạn Nghiên cứu kỹ điều khoản, soạn thảo hợp đồng để thực việc mua bán Giữ quan hệ làm việc trung gian với phía ngân hàng tận tâm hỗ trợ khách hàng - Quan sát, nghiên cứu 50 60 % Sau bán hàng chức gặp gỡ khách hàng , đối tác công ty việc Mở rộng E6 tệp khách hàng tiềm cho công ty Tiếp nhận F1 xử lý yêu cầu, thắc mắc khách hàng phạm vi công việc Viết báo F2 cáo Tỷ lệ gia tăng khách hàng % Tăng 25% Quý Tỷ lệ phản hồi khách hàng % Tăng 10% Tháng Tỷ lệ hồn thành báo cáo % 100% Tỷ lệ hài lịng khách hàng % Tăng 10% Tư vấn F3 chăm sóc trì mối quan hệ với KH từ nguồn khách hàng có sẵn cơng ty, khách hàng khách hàng tiềm Người duyệt 15 % 40 % 40 % Tiếp nhận xử lý thơng tin nhanh chóng kịp thời Tháng 30 % Tháng 30 % Lập báo cáo đầy đủ, chi tiết gửi định kỳ cho cấp Thường xuyên trao đổi với khách hàng tình trạng hợp đồng trước, sau ký kết Ngày 10 tháng 12 năm 2021 Người lập 51 thói quen sở thích khách hàng, đối tác cơng ty - Lên kế hoạch , tổ chức găp gỡ Phân tích thị trường Trưởng phịng Sales And Marketing Phạm Thị Thanh Bảng 8: Bảng đánh giá lực nhân viên (KPIs) 52 KẾT LUẬN Tại Việt Nam, nhìn chung, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường không thực thực cách thiếu chuyên nghiệp, hời hợt bị ảnh hưởng quan điểm “Đào tạo chuyển giao tri thức” mà tri thức khó đo lường Tuy nhiên, thực tế việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại có ý nghĩa thực tiễn định doanh nghiệp Nó đem lại nhiều lợi ích mặt tích cực như: Khơng nâng cao tối đa suất lao động, đạt hiệu công việc cao, giảm bớt giám sát người lao động có ý thức tự giác, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp mà tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng công nghệ – kĩ thuật tiên tiến hoạt động quản lý doanh nghiệp Mặt khác, đánh giá hiệu đào tạo cung cấp thơng tin có sở để đánh giá tồn q trình đào tạo, tìm điểm yếu để khắc phục cải tiến Trên sở lý luận, chúng em lên kế hoạch đào tạo nhân viên đánh giá lực nhân viên qua nhận thấy tầm quan trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, quy trình tiến hành đào tạo hay việc xác định mục tiêu, đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên từ xác nhận đánh giá lực nhân viên sau đào tạo Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xun, q trình diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán cơng nhân viên Do đó, cơng ty cần phải xác định hướng có biện pháp phù hợp, thực cách đồng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực cơng ty Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên tiểu luận nhóm khơng tránh khỏi sai sót định Chúng em mong nhận góp ý từ để đề tài hoàn thiện Chúng em xin chân thành cảm ơn! 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Phạm Đức Thành (2008.), Giáo trình quản trị nhân lực- trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PTS Mai Quốc Chánh PGS.TS Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình kinh tế lao động- trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, Giáo trình, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, NXB thống kê 2005 https://www.studocu.com/vn/document/truong-daihoc-thang-long/quan-tri-kinh-doanh/123doc-hoan-thiencong-tac-dao-tao-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai-cong-tythan-nam-mau-tkv/27457210 https://www.testcenter.vn/blog/quy-trinh-danh-gianhan-su/ https://jobsgo.vn/ https://sapuwa.com/vi-sao-can-danh-gia-thuc-hiencong-viec-cua-nhan-vien-trong-doanh-nghiep-.html 54