Tính cấp thiết của đề tài
Thị trường tuyển dụng tại Việt Nam đang trở nên cạnh tranh khốc liệt, khiến các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quan trọng Họ luôn mong muốn tìm kiếm những ứng viên có năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm đa dạng Đồng thời, ứng viên cũng không ngừng nghiên cứu kỹ lưỡng về công ty và văn hóa làm việc thông qua các công cụ trực tuyến trước khi nộp đơn Vì vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của mình.
Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) phản ánh cảm nhận của ứng viên và nhân viên về doanh nghiệp, đại diện cho các giá trị cốt lõi và sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh Nó được xây dựng từ các hoạt động và thông điệp truyền tải trong toàn bộ tổ chức, gắn liền với văn hóa doanh nghiệp Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực giúp định hình nhận thức của ứng viên về thương hiệu, trong khi các quyền lợi hấp dẫn như khen thưởng, chương trình phúc lợi linh hoạt, và hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống sẽ củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ thu hút tài năng chất lượng mà còn giữ chân nhân viên, biến doanh nghiệp thành nơi làm việc lý tưởng.
Các ứng viên thường tìm hiểu về công ty thông qua sản phẩm, dịch vụ hoặc kinh nghiệm cá nhân Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ thu hút nhiều tài năng mà còn giúp doanh nghiệp nổi bật trong thị trường việc làm cạnh tranh Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp, từ giao tiếp trực tuyến, nội dung tuyển dụng, đến đánh giá của nhân viên và các đặc quyền mà doanh nghiệp cung cấp.
Công ty TNHH Kiểm toán & Tƣ vấn RSM Việt Nam là một trong những công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ kiểm toán, thuế và tư vấn Là hãng kiểm toán lớn thứ 6 toàn cầu với hơn 38.000 nhân sự tại 760 văn phòng ở hơn 120 quốc gia, RSM có trụ sở chính tại London, Vương quốc Anh Đội ngũ lãnh đạo của RSM Việt Nam gồm các kiểm toán viên giàu kinh nghiệm, từng giữ vị trí quản lý tại các công ty kiểm toán lớn trên thế giới (Big4) RSM Việt Nam hiện có ba văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh.
RSM Việt Nam, với hơn 260 nhân viên chuyên nghiệp, trong đó có hơn 30 nhân viên có chứng chỉ kiểm toán viên quốc gia, cung cấp dịch vụ kiểm toán, thuế và tư vấn cho hơn 1.000 khách hàng trong và ngoài nước, hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau tại Hà Nội và Đà Nẵng.
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là chiến lược quan trọng giúp RSM Việt Nam thu hút nhân lực chất lượng, nhằm đạt mục tiêu trở thành một trong những công ty dịch vụ chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam Với danh tiếng, chuyên môn và thị phần vững mạnh, RSM Việt Nam đang khẳng định vị thế của mình trên thị trường Chính vì vậy, học viên đã chọn đề tài “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Việt Nam” cho luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
Cơ sở lý luận của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm việc tạo dựng hình ảnh tích cực và hấp dẫn để thu hút nhân tài Thực trạng tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng của RSM Việt Nam hiện nay cho thấy sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, đòi hỏi công ty cần cải thiện hình ảnh và giá trị thương hiệu để thu hút ứng viên chất lượng.
Câu hỏi 3: Để hoàn thiện công tác xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, RSM Việt Nam cần thực hiện các giải pháp nào?
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp để hình thành và hoàn thiện xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho RSM Việt Nam
Nhiệm vụ: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, tác giả cần thực hiện các nhiệm vụ chính sau:
Nhiệm vụ 1: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Nhiệm vụ 2: Phân tích, đánh giá thực trạng về tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng của RSM Việt Nam
Nhiệm vụ 3: Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho RSM Việt Nam.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội
- Phạm vi nội dung: Các công tác Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của RSM Việt Nam
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kiểm toán & Tƣ vấn RSM Việt Nam – CN Hà Nội
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2020.
Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận: Luận văn đóng góp thêm cơ sở lý luận về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Bài viết phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của RSM Việt Nam – CN Hà Nội và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao thương hiệu này Qua đó, luận văn cung cấp cho Ban lãnh đạo RSM Việt Nam – CN Hà Nội cái nhìn rõ nét về tình hình thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại, giúp họ áp dụng các biện pháp cần thiết để hoàn thiện và nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của công ty.
Luận văn sau khi hoàn thành sẽ trở thành tài liệu nghiên cứu cho các tác giả khi nghiên cứu về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về thương hiệu nhà tuyển dụng
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty RMS Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện thương hiệu nhà tuyển dụng cho RSM Việt Nam – CN Hà Nội.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trong nghiên cứu tuyển dụng, Gatewood (1993) chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quyết định của người tìm việc Turban (1998) cũng cho thấy rằng hình ảnh thương hiệu ảnh hưởng tích cực đến cảm nhận của ứng viên về người phỏng vấn, công việc và đặc trưng của tổ chức sau phỏng vấn Cụ thể, giá trị thương hiệu của nhà tuyển dụng có thể được người nộp đơn đánh giá qua chất lượng tài liệu tuyển dụng, và các tổ chức chú trọng vào cơ hội thăng tiến và phúc lợi thường được xem là hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên (Honeycutt & Rosen, 1997).
Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller
Nghiên cứu của Aaker (1991) và (1993) cho thấy rằng hình ảnh thương hiệu độc đáo có thể tăng khả năng khách hàng quyết định mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Tương tự, Cable và Turban (2001) chỉ ra rằng nhận thức của người tìm việc về tổ chức sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định nộp đơn vào tổ chức đó, tương tự như cách người tiêu dùng ra quyết định mua hàng.
Hillebrandt và Ivens (2011) đã tiến hành nghiên cứu nhằm phát triển thang đo khám phá các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng Qua việc phân tích các nghiên cứu trước, phỏng vấn chuyên gia và điều tra thử nghiệm với mẫu n, họ đã đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm 14 thuộc tính và 85 biến quan sát Sau khi hoàn thiện thang đo, Hillebrandt và Ivens (2011) đã khảo sát 233 nhân viên từ các doanh nghiệp tại Đức bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tuyến.
Sau khi phân tích kết quả, Hillebrandt và Ivens (2011) đã kết luận 12 thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát
Hình 1.1: Các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đã khảo sát 600 cựu sinh viên đại học tại Thổ Nhĩ Kỳ, nhằm tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ sau khi tốt nghiệp.
Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) đã khảo sát 300 người thất nghiệp và 300 người có việc làm để xác định các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng Các tác giả sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến dựa trên thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005), bao gồm 25 biến quan sát tương ứng với 5 thuộc tính: tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Nghiên cứu cũng kiểm định sự khác biệt giữa tuổi, giới tính và tình trạng việc làm của người lao động Mô hình nghiên cứu được đề xuất bởi Alniacik và Alniacik (2012) sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh hiện tại.
Hình 1.2: Các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng của A niacik và
Sau khi khảo sát, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, dẫn đến việc loại bỏ 5 biến quan sát và giữ lại 20 biến đo lường cho 6 thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng Các thuộc tính này bao gồm: giá trị xã hội từ cơ hội phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, và tính thú vị trong công việc; định hướng thị trường từ tính thú vị trong công việc và cơ hội ứng dụng kiến thức; chính sách đãi ngộ; cơ hội hợp tác từ mối quan hệ với đồng nghiệp; và môi trường làm việc từ mối quan hệ với đồng nghiệp.
Vào năm 2013, Uma và Metilda đã thực hiện một nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng Các tác giả đã tổng hợp các nghiên cứu trước đó một cách chi tiết và có hệ thống, đồng thời đề xuất mô hình các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng.
Hình 1.3: Các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng của Uma và Meti da
Nguồn: Uma và Metilda (2012) 1.1.2 Tình hình nghiên cứu trên tại Việt Nam
Tại Việt Nam, có thể kể đến một số nghiên cứu nhƣ sau:
Luận văn của Nguyễn Thanh Nhã (2013) tại Đại học Mở, Hà Nội, nghiên cứu về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Công ty TNHH Trí Việt Tác giả áp dụng mô hình thuộc tính công dụng và biểu tượng của Lievens và Highhouse (2003) để thiết kế bảng câu hỏi, nhằm đánh giá các thuộc tính công dụng và biểu tượng liên quan đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.
Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lương, hoa hồng, khen thưởng, quyền mua cổ phiếu)
2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế )
3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nước ngoài
4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đường sự nghiệp
5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn
6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên
7) Cho phép làm việc một cách độc lập Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng
9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao
10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi đƣợc đánh giá đúng và đƣợc khen thưởng
11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao
12) Một nơi làm việc năng động, định hướng kết quả và năng suất làm việc
13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế Luận văn thạc sĩ kinh tế Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Infonam của Đặng Phú Quốc (2014), Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu của nghiên cứu này đó là xác định các yếu tố của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng được chú ý bởi người tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc; xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam; xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm; đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, là một sự kết hợp giữa lý thuyết thương hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn để thiết kế bảng câu hỏi Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse
Nghiên cứu năm 2003 tiến hành khảo sát trên hai đối tượng chính: sinh viên và người đi làm Đối với sinh viên, mẫu được lấy từ các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông và tự động hóa tại Đại Học Bách Khoa và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh Đối với người đi làm, mẫu bao gồm những cá nhân đã từng làm việc hoặc đang tìm kiếm việc làm trong các lĩnh vực trên, cũng như nhân viên hiện tại của InfoNam.
Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM của Nguyễn Thị Anh
Nghiên cứu năm 2016 của Đại học Kinh tế TP.HCM nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành CNTT tại TP.HCM, cũng như mức độ tác động của từng yếu tố Đề tài còn đưa ra các kiến nghị giúp doanh nghiệp CNTT nâng cao thương hiệu để thu hút nhân tài Nghiên cứu áp dụng hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm với hai nhóm tham gia, gồm 9 nhân viên và 7 nhà quản lý từ các doanh nghiệp CNTT, và nghiên cứu định lượng qua bảng câu hỏi phát trực tiếp hoặc gửi qua email Mục tiêu là điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng và thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Lê Tấn Đạt (2017) tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh nghiên cứu giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định mức độ cảm nhận của các nhân viên về thương hiệu và các yếu tố ảnh hưởng đến hình ảnh của nhà tuyển dụng trong thị trường lao động.
Cơ sở lý luận về thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu này phân tích các tác động đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm và đề xuất giải pháp nâng cao hình ảnh này Bảng hỏi được xây dựng dựa trên mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng của Lievens & Highhouse (2003) Đối tượng khảo sát bao gồm ứng viên đã vượt qua phỏng vấn và nhân viên hiện tại Qua phân tích, nghiên cứu chỉ ra ba nhóm giải pháp: nâng cao yếu tố lương thưởng, cải thiện cơ hội du lịch và tăng cường danh tiếng, nhằm phát triển hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Ba Sáu Năm.
Hiện tại, nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng, đặc biệt là trong việc xây dựng thương hiệu cho các công ty tư vấn kiểm toán như RSM Việt Nam, vẫn còn hạn chế Do đó, đề tài “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Kiểm toán & Tƣ vấn RSM Việt Nam” mà tác giả chọn lựa là độc lập, không trùng lặp và mang tính cấp thiết.
1.2 Cơ sở ý uận về thương hiệu nhà tuyển dụng
1.2.1 Các khái niệm 1.2.1.1 Khái niệm thương hiệu
Thuật ngữ “thương hiệu” bắt nguồn từ dấu hiệu nhận biết, xuất phát từ việc chủ chăn nuôi sử dụng dấu sắt nung để đánh dấu quyền sở hữu gia súc Theo Hiệp hội Tiếp thị Hoa Kỳ, thương hiệu được định nghĩa là “một cái tên, từ ngữ, dấu hiệu, biểu tượng, hình vẽ hoặc tổng hợp các yếu tố trên nhằm xác định sản phẩm hoặc dịch vụ của một người bán và phân biệt chúng với đối thủ cạnh tranh.”
Theo tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (W/PO), thương hiệu là dấu hiệu nhận biết đặc biệt cho sản phẩm hoặc dịch vụ của cá nhân hoặc tổ chức Đối với doanh nghiệp, thương hiệu không chỉ là hình ảnh mà còn là khái niệm trong tâm trí người tiêu dùng về chất lượng và nguồn gốc sản phẩm Thương hiệu được coi là tài sản vô hình quan trọng, đặc biệt với các doanh nghiệp lớn, khi giá trị thương hiệu đóng góp một phần đáng kể vào tổng giá trị doanh nghiệp.
Thương hiệu không chỉ đơn thuần là dấu hiệu nhận biết, mà còn là tập hợp các nhận thức lý tính, cảm xúc và tình cảm mà người tiêu dùng ghi nhớ Nó thể hiện chức năng cốt lõi và mang lại giá trị gia tăng cho cả người sở hữu và doanh nghiệp (De Chernatony và Riley, 1999; Berry, 2000).
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2002), thương hiệu được định nghĩa qua hai quan điểm chính Quan điểm truyền thống tương đồng với quan điểm của Backhaus và Tikoo (2004), trong khi quan điểm thứ hai cho rằng thương hiệu là tập hợp các thuộc tính mang lại giá trị cho khách hàng mục tiêu Theo quan điểm này, thương hiệu chủ yếu cung cấp lợi ích chức năng, trong khi sản phẩm thực tế chỉ là một phần trong đó Ngoài ra, thương hiệu cần đảm bảo cung cấp cho khách hàng cả lợi ích chức năng lẫn lợi ích tâm lý.
Theo Park, Jaworski & MacInnis (1986), thương hiệu được phân chia thành ba khía cạnh: nhu cầu chức năng, nhu cầu biểu tượng và nhu cầu kinh nghiệm, nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Khía cạnh chức năng liên quan đến thuộc tính vật chất và hữu hình của sản phẩm, trong khi khía cạnh biểu tượng phản ánh cảm nhận chủ quan và trừu tượng của người tiêu dùng về sản phẩm, liên quan đến việc duy trì bản sắc cá nhân và nâng cao hình ảnh bản thân (Aaker, 1999) Cuối cùng, khía cạnh kinh nghiệm nhấn mạnh tác động của thương hiệu đến sự hài lòng của giác quan và kích thích nhận thức.
Theo Keller (2008), kiến thức thương hiệu hình thành trong tâm trí khách hàng qua quá trình xây dựng thương hiệu, bao gồm nhận thức thương hiệu và hình ảnh thương hiệu Mục tiêu của việc xây dựng thương hiệu là phân biệt hàng hóa và dịch vụ của một người bán so với những người bán khác.
Hình 1.4 Kiến thức thương hiệu
Theo Kotler và Armstrong (1993), thương hiệu được định nghĩa là sự kết hợp của tên, cụm từ, ký hiệu, biểu tượng hoặc mẫu mã, nhằm nhận diện hàng hóa hoặc dịch vụ của một cá nhân hoặc nhóm bán hàng, đồng thời phân biệt họ với các đối thủ cạnh tranh.
Liên tưởng thương hiệu (Brand association)
Hồi tưởng thương hiệu (Brand recall)
Nhận biết thương hiệu (Brand recoginition)
Hình ảnh thương hiệu (Brand image)
Nhận thức thương hiệu (Brand awareness)
Kiến thức thương hiệu (Brand knowledge)
Trong nghiên cứu này, thương hiệu được định nghĩa là tổng hợp tất cả những cảm nhận của người lao động, khách hàng, thị trường và xã hội về doanh nghiệp cũng như các sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp (Tôn Thất Nguyễn Thiêm, 2008).
Thương hiệu không chỉ đơn thuần là tên gọi hay hình ảnh, mà còn là sự kết hợp của màu sắc, biểu tượng và dấu hiệu giúp phân biệt sản phẩm hoặc công ty với những đối thủ khác Nó đại diện cho niềm tin và tình cảm mà khách hàng cùng công chúng dành cho doanh nghiệp.
1.2.1.2 Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng
Tất cả các doanh nghiệp cần có chiến lược xây dựng thương hiệu để phát triển bền vững, nhưng nhiều nhà quản trị chỉ tập trung vào thương hiệu sản phẩm mà bỏ qua thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự Một số doanh nghiệp còn cho rằng thương hiệu tuyển dụng nên độc lập với thương hiệu doanh nghiệp, điều này là sai lầm Thương hiệu nhà tuyển dụng thực sự là một phần quan trọng của thương hiệu doanh nghiệp, vì nó truyền đạt văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp, từ đó thu hút nhân tài.
Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng được Simon Barrow, chủ tịch People
Trong bài viết của Business và Tim Ambler, Giảng sư Cao cấp tại Trường Thương mại Luân Đôn, được công bố trên tạp chí Quản lý Thương hiệu năm 1996, khái niệm Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) được định nghĩa là tập hợp các lợi ích về chuyên môn, kinh tế và tâm lý mà nhân viên nhận được khi làm việc tại một doanh nghiệp Nghiên cứu cho thấy có sự tương đồng giữa lợi ích mà thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại cho nhân viên và lợi ích mà người tiêu dùng có từ thương hiệu sản phẩm, bao gồm ba lợi ích chính.
- Lợi ích chức năng: phát triển và/ hoặc hoạt động hữu ích,
- Lợi ích kinh tế: vật chất hay tiền thưởng,
- Lợi ích về tâm lý: cảm giác thuộc về, phương hướng và mục đích
Theo Sullivan (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình ảnh của tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng McLeod và Waldman (2013) cũng đồng tình rằng thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh cảm nhận của nhân viên hiện tại và tương lai về tổ chức đó, khẳng định rằng đây là một môi trường làm việc tuyệt vời.
Theo CIPD, Thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các thuộc tính và phẩm chất vô hình, tạo nên sự đặc biệt cho tổ chức, hứa hẹn mang lại trải nghiệm làm việc cụ thể và thu hút những cá nhân muốn phát triển và thể hiện bản thân trong văn hóa đó.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty RSM Việt Nam –
CN Hà Nội được thực hiện theo quy trình dưới đây:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn
Nguồn: Tác giả thiết kế
Bảng hỏi đƣợc thiết kế qua 04 giai đoạn, đó là:
Trong giai đoạn 1, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp về thương hiệu nhà tuyển dụng, nhằm xây dựng bảng hỏi khảo sát phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu đã đƣợc thực hiện
Hình thành giả thuyết nghiên cứu
Xây dựng phiếu khảo sát, khảo sát lần 1, điều chỉnh phiếu khảo sát, khảo sát lần 2
Phân tích dữ liệu Mục tiêu nghiên cứu
+ Giai đoạn 2: Sau khi bảng hỏi đƣợc thiết kế xong, tác giả tiến hành phát thử cho 20 nhân viên của công ty RSM - CN Hà Nội
Giai đoạn 3: Sau khi thu thập ý kiến từ 20 nhân viên của công ty RSM Việt Nam - CN Hà Nội, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh bảng hỏi và phát hành chính thức cho 50 nhân viên tại công ty RSM - CN Hà Nội.
Giai đoạn 4 bao gồm việc thu thập các bảng hỏi, loại bỏ những bảng hỏi thiếu sót hoặc không hợp lệ, và sau đó tổng hợp, phân tích các bảng hỏi hợp lệ để giải thích kết quả một cách chính xác.
Các biến quan sát được tham khảo từ các nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng, bao gồm cả các nghiên cứu trong và ngoài nước Chi tiết bảng hỏi và nội dung câu hỏi khảo sát được trình bày trong Phụ lục Tác giả sử dụng thang đo 5 mức độ để chấm điểm các nội dung khảo sát, từ 1 đến 5.
Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp để thu thập đƣợc nhiều thông tin khách quan, có ích liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Dữ liệu thứ cấp là các số liệu được nghiên cứu và công bố rộng rãi trong sách, báo, tạp chí và Internet, được sử dụng để phân tích và minh họa nội dung nghiên cứu Những dữ liệu này thường được tác giả trích dẫn trong phần “Tài liệu tham khảo” Trong nghiên cứu này, tác giả đã thu thập các dữ liệu thứ cấp để hỗ trợ cho các phân tích của mình.
Các tài liệu như sách, báo, tạp chí, luận văn, luận án và chương trình nghiên cứu đã được xuất bản bởi các cơ quan nghiên cứu và các nhà khoa học trong và ngoài nước, cùng với các tài liệu trên Internet, đều liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
Bài viết này tổng hợp các số liệu và báo cáo liên quan đến tình hình nhân sự, kết quả hoạt động kinh doanh, phương hướng phát triển, cũng như chính sách đãi ngộ và tuyển dụng của công ty RSM Việt Nam, đặc biệt là chi nhánh Hà Nội.
Các thông tin, chỉ thị và quyết định của Chính phủ cùng các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, cũng như số liệu từ cơ quan thống kê Trung ương, viện nghiên cứu, trường đại học, tạp chí và báo chí chuyên ngành, cùng các báo cáo khoa học đã công bố, đều liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp đƣợc tác giả thu thập bằng cách phát phiếu khảo sát, bảng hỏi
Khảo sát này tập trung vào công tác đãi ngộ và tuyển dụng tại công ty RSM Việt Nam, nhằm thu thập ý kiến từ cán bộ và nhân viên hiện đang làm việc tại chi nhánh Hà Nội.
Tác giả, hiện là nhân viên của công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội, đã chọn hình thức khảo sát trực tiếp và qua email Đối với những người có thể trả lời trực tiếp, tác giả đã hướng dẫn họ điền thông tin vào phiếu khảo sát Đối với những cán bộ, nhân viên bận rộn không thể trả lời ngay, tác giả đã gửi email để nhờ họ hoàn thành bảng hỏi Sau một tuần, tác giả tiếp tục nhắc nhở qua email, tin nhắn Zalo, tin nhắn điện thoại hoặc gọi điện để khuyến khích họ dành thời gian hoàn tất bảng hỏi.
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên mô hình đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, bao gồm 24 câu hỏi chia thành 11 nhóm tương ứng với 11 thuộc tính của mô hình Ngoài ra, bảng câu hỏi còn có 2 câu hỏi nhằm đánh giá tổng thể mức độ hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội.
Các câu hỏi của đều dựa trên bảng câu hỏi của các nghiên cứu trước đây đã đƣợc công bố, cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.1: Cơ sở xây dựng bảng câu hỏi
Yếu tố khảo sát Tác giả
Thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
Hoạt động xã hội Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert
Cơ hội du lịch Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert
Schreurs (2005) Lương thưởng Knox & Freeman (2006)
Cơ hội thăng tiến Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert
Sự an toàn công việc Filip Lievens, Greet Van Hoye và
Bert Schreurs (2005) Thời gian làm việc linh động
Thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
Sự sáng tạo Năng lực Danh tiếng
Sự hấp dẫn của RSM Việt Nam – CN Hà Nội với vai trò là nhà tuyển dụng
Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert Schreurs (2005)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.3 Phương pháp xử ý và phân tích số liệu Đối với các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được, tác giả sử dụng các phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp để xử lý và làm rõ các dữ liệu này Trong đó:
Phương pháp so sánh được áp dụng để đánh giá thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của RSM Việt Nam – CN Hà Nội so với các công ty khác trong cùng lĩnh vực Qua đó, chúng ta có thể nhận diện điểm mạnh và điểm hạn chế của thương hiệu nhà tuyển dụng RSM Việt Nam – CN Hà Nội, từ đó rút ra những bài học cần thiết để cải thiện.
Phương pháp phân tích và tổng hợp là quy trình quan trọng trong việc xử lý dữ liệu sau khi thu thập Tác giả tiến hành phân tích các thuộc tính cần thiết như tuổi, giới tính, thời gian làm việc và phòng ban của đối tượng khảo sát, cùng với các câu trả lời thu được Qua đó, tác giả tổng hợp thông tin thành hệ thống, giúp có cái nhìn toàn diện và khách quan về ý nghĩa của dữ liệu Điều này hỗ trợ tác giả trong việc phân tích thực trạng thương hiệu tuyển dụng của RSM Việt Nam – CN Hà Nội.
Tác giả trong luận văn đã chia nhỏ các vấn đề nghiên cứu để phân tích kỹ lưỡng từng nội dung, nhằm hiểu rõ bản chất, ưu điểm và hạn chế của chúng Qua đó, tác giả khái quát tổng thể các vấn đề để đạt được nhận thức đầy đủ và toàn diện về các kết quả thu thập được.
CHƯƠNG 3 – THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA RSM VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI
Tổng quan về công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
RSM Việt Nam, đặc biệt là Chi nhánh Hà Nội, là công ty chuyên cung cấp dịch vụ kiểm toán, kế toán và tư vấn kinh doanh chuyên nghiệp, được thành lập vào tháng 7 năm 2001 bởi các chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực kiểm toán Hiện nay, công ty hoạt động dưới tên gọi Công ty TNHH Kiểm toán & Tư vấn RSM Việt Nam và là thành viên của Tập đoàn RSM Quốc tế từ năm 2012 Với mục tiêu trở thành lựa chọn hàng đầu cho các doanh nghiệp phát triển, RSM Việt Nam cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng cao và chuyên biệt, hỗ trợ khách hàng đạt được mục tiêu thông qua các dịch vụ kiểm toán, thuế, tư vấn và dịch vụ thuê ngoài.
Sau gần 20 năm hoạt động, RSM Việt Nam đã khẳng định vị thế của mình trong ngành kiểm toán và tư vấn, hiện đứng thứ 7 trong top 10 công ty hàng đầu tại Việt Nam theo VACPA Doanh thu hàng năm của công ty gần đạt 100 tỷ đồng.
RSM Việt Nam sở hữu đội ngũ hơn 300 chuyên gia và nhân viên, chuyên cung cấp dịch vụ cho các công ty niêm yết đại chúng, tập đoàn đa quốc gia và doanh nghiệp tư nhân trong nhiều lĩnh vực khác nhau Trong số đó, có 32 nhân viên đạt chứng chỉ CPA Tính đến tháng 12/2019, chi nhánh RSM Việt Nam tại Hà Nội có tổng cộng 72 nhân viên.
Công ty hoạt động toàn cầu như một thành viên độc lập trong mạng lưới Hiệp hội Quốc tế RSM, đứng thứ 6 trong danh sách các Tập đoàn kiểm toán và kế toán hàng đầu thế giới RSM toàn cầu có nhiều công ty thành viên trải rộng khắp các quốc gia.
116 quốc gia, với 750 văn phòng và hơn 41.000 nhân viên, số lƣợng Partners lên đến 3.750 trên toàn thế giới
Chiến lược của chúng tôi là trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ kiểm toán chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, dựa trên uy tín, chuyên môn vững vàng và vị thế cạnh tranh trên thị trường.
- Nỗ lực hỗ trợ khách hàng gặt hái thành công trong mọi môi trường kinh doanh;
- Cam kết cung cấp cho khách hàng các dịch vụ với chất lƣợng cao theo phong cách chuyên nghiệp;
- Tôn trọng các nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp;
Đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn cao và năng lực xuất sắc là yếu tố then chốt để phục vụ khách hàng trong quá trình phát triển và hội nhập toàn cầu Chúng tôi cam kết xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện, nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ và tạo sự hài lòng cho khách hàng.
- Tạo sự khác biệt trong các dịch vụ bằng việc đem thêm giá trị gia tăng và xây dựng quan hệ ấn tƣợng với khách hàng;
- Ứng dụng công nghệ tiên tiến trong mọi hoạt động kinh doanh;
- Phấn đấu đem lại lợi ích cao nhất cho khách hàng, nhân viên, cổ đông và xã hội
Tại RSM, thương hiệu được định hình bởi năm giá trị cốt lõi: Tôn trọng, Liêm chính, Cộng tác, Vượt trội và Trách nhiệm, tạo nên nền tảng vững chắc cho mọi tương tác giữa các thành viên và khách hàng.
Tôn trọng là nguyên tắc quan trọng, thể hiện qua cách chúng ta đối xử với người khác như cách mà chúng ta mong muốn được đối xử Công ty cam kết thể hiện sự tôn trọng trong mọi tương tác với khách hàng, nhân viên và đối tác, tạo nên môi trường làm việc và hợp tác tích cực.
- Liêm chính – Hành động đúng đắn: Công ty luôn trung thành với chuẩn mực nghề nghiệp của mình: trong việc ra quyết định, trong đàm phán, trong truyền thông
Công ty chú trọng vào việc xây dựng sự hợp tác chân thành để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm, tăng cường mối quan hệ giữa các công ty thành viên, cải thiện sự phối hợp giữa các bộ phận và thúc đẩy sự gắn kết giữa các nhà lãnh đạo.
Công ty chúng tôi nổi bật với dịch vụ xuất sắc, đạt được sự khác biệt thông qua các tiêu chuẩn chất lượng, quy trình vận hành hiệu quả và kết quả công việc mà chúng tôi cung cấp.
Quản lý trách nhiệm là yếu tố then chốt trong việc phát triển con người, công ty thành viên và mạng lưới toàn cầu Công ty xây dựng RSM không ngừng nâng cao chất lượng, phát huy tiềm năng của nhân viên, xây dựng thương hiệu mạnh mẽ và tích cực hỗ trợ cộng đồng.
3.1.2 Hoạt động kinh doanh của công ty RSM Việt Nam
Kể từ khi thành lập, RSM Việt Nam đã liên tục phát triển và gia tăng doanh thu qua từng năm Cụ thể, trong giai đoạn 2017-2019, doanh thu của RSM Việt Nam luôn tăng trưởng mạnh mẽ, phản ánh sự lớn mạnh và uy tín của công ty trong ngành.
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn 2017-2019 Đơn vị tính: tỷ đồng
TT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Bình quân
3 Tổng vốn chủ sở hữu 7,92 10,19 11,5 9,87
Nguồn: Báo cáo tài chính đã được kiểm toán năm 2017 - 2019
Tổng tài sản của RSM Việt Nam – CN Hà Nội đã tăng trưởng ổn định qua các năm, từ 34,95 tỷ đồng năm 2017 lên 42,12 tỷ đồng năm 2018 và 46,84 tỷ đồng năm 2019 Doanh thu trung bình trong ba năm đạt khoảng 105,62 tỷ đồng, với doanh thu năm 2018 là 100,09 tỷ đồng và năm 2019 là 125,96 tỷ đồng Lợi nhuận sau thuế cũng ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể, từ 2,32 tỷ đồng năm 2017 lên 3,44 tỷ đồng năm 2018 và 3,79 tỷ đồng năm 2019.
RSM Việt Nam – CN Hà Nội đã và đang thực hiện kiểm toán nhiều dự án tại Việt Nam (Phụ lục 2)
Đến cuối năm 2019, RSM Việt Nam đã hợp tác với hơn 1.000 khách hàng, bao gồm các công ty niêm yết, công ty đa quốc gia, doanh nghiệp có vốn FDI, các tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước, và các ban quản lý dự án chuyên nghiệp Ngoài ra, RSM còn làm việc với các tổ chức quốc tế quy mô vừa và lớn như Ngân hàng Thế giới (WB), Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB), Danida và KfW.
Kết quả này phản ánh nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ và nhân viên công ty, cho thấy sự phát triển và lớn mạnh ngày càng rõ rệt, đồng thời khẳng định niềm tin vững chắc mà khách hàng dành cho công ty.
3.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty RSM Việt Nam
Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty RSM Việt Nam đƣợc tổ chức nhƣ sau:
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của công ty RSM Việt Nam
Nguồn: Phòng Hành chính, Nhân sự, Công ty RSM Việt Nam
Đánh giá chung thực trạng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội
RSM Việt Nam – CN Hà Nội đã thành công trong việc định vị thương hiệu trên thị trường và tạo ấn tượng tích cực trong tâm trí người lao động Công ty không ngừng nỗ lực xây dựng tên tuổi và thương hiệu, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và cạnh tranh Những nỗ lực này giúp thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên hiện tại thông qua các chính sách lương, thưởng và phụ cấp hợp lý.
1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 Đối với tôi, RSM Việt Nam – CN Hà Nội là một nơi tốt để làm việc
Có đƣợc một vị trí việc làm ở RSM Việt Nam – CN Hà Nội rất hấp dẫn đối với tôi
Tại RSM Việt Nam – CN Hà Nội, chúng tôi chú trọng đến các yếu tố như hoạt động xã hội, thăng tiến, sự an toàn, chân thành, mạnh mẽ và sáng tạo trong công việc Những nỗ lực này đã mang lại nhiều kết quả tích cực trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Mức lương và phúc lợi tại RSM Việt Nam – CN Hà Nội được đánh giá là cạnh tranh trên thị trường, với chính sách lương, tăng lương, khen thưởng và phụ cấp rõ ràng, đa dạng, nhằm đảm bảo quyền lợi cho cán bộ và nhân viên.
- Về hoạt động xã hội:
RSM Việt Nam – CN Hà Nội đã xây dựng một môi trường làm việc năng động, khuyến khích tinh thần tập thể, cho phép nhân viên hợp tác trong các nhóm đa dạng và làm việc với nhiều đồng nghiệp khác nhau.
- Về cơ hội thăng tiến
Tại RSM Việt Nam – CN Hà Nội, cơ hội thăng tiến cho nhân viên được xác định rõ ràng, yêu cầu sự kiên trì và nỗ lực để đạt được chức danh mới Công ty cũng chú trọng vào việc xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng dài hạn, nhằm hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp một cách hiệu quả.
- Về sự an toàn trong công việc RSM Việt Nam – CN Hà Nội cung cấp các công việc lâu dài, ổn định giúp nhân viên ổn định cuộc sống
RSM Việt Nam – CN Hà Nội đã xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, nơi sự chân thành giữa các nhân viên được đề cao.
RSM Việt Nam – CN Hà Nội luôn thể hiện sự năng động và sáng tạo trong công việc, áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất Điều này không chỉ tạo cơ hội cho nhân viên làm việc với nhiều đối tác quốc tế mà còn giúp hoạt động kinh doanh luôn phát triển và hướng tới tương lai.
RSM Việt Nam – CN Hà Nội đề cao hiệu quả công việc trong các hoạt động kinh doanh và đánh giá nhân viên dựa trên năng lực của họ
RSM Việt Nam – CN Hà Nội nổi bật với đội ngũ nhân viên có tính cách mạnh mẽ, sẵn sàng đối mặt với mọi thử thách.
Bên cạnh những kết quả đạt được, hình ảnh thương hiệu của công ty RSM Việt Nam còn một số hạn chế nhƣ sau:
Công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội hiện chưa có quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, dẫn đến thương hiệu này chưa rõ nét và chưa được chú trọng trên thị trường Nguyên nhân chính là do Ban lãnh đạo chưa tìm được nhân sự phù hợp có khả năng hỗ trợ trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
Mặc dù mức thưởng tại RSM Việt Nam đã cạnh tranh trên thị trường, nhưng vẫn thấp hơn so với các công ty kiểm toán hàng đầu mà công ty hướng đến Việc chia thưởng diễn ra chậm và chưa nhất quán với các tiêu chí đã đặt ra, dẫn đến sự không hài lòng ở một số nhân viên, làm giảm tính hấp dẫn và động lực phấn đấu Nguyên nhân chủ yếu là do quy định chung của công ty và khả năng tài chính Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành kiểm toán, RSM Việt Nam đã nỗ lực để đảm bảo mức lương cho cán bộ, công nhân viên đầy đủ và cạnh tranh.
Cơ hội du lịch cho cán bộ, nhân viên của RSM Việt Nam – CN Hà Nội còn hạn chế do chỉ tổ chức mỗi 2 năm một lần, khiến nhân viên khó có thể tham gia các kỳ du lịch, dã ngoại Nguyên nhân chính là do tính chất công việc yêu cầu nhân viên không thể nghỉ dài ngày Hơn nữa, công ty cũng chưa thực sự chú trọng đến vấn đề này, dẫn đến việc giảm thiểu cơ hội cho nhân viên trải nghiệm những chuyến đi thú vị.
RSM Việt Nam – CN Hà Nội hiện chỉ cung cấp cơ hội việc làm toàn thời gian và chưa tuyển dụng nhân viên bán thời gian Điều này nhằm đảm bảo sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty, do tính chất công việc căng thẳng Ban lãnh đạo chưa nhận thấy lợi ích từ việc tuyển dụng nhân viên part-time, vì vậy chưa có kế hoạch mở rộng hình thức làm việc linh động này.
RSM Việt Nam – CN Hà Nội đang gặp khó khăn trong việc thu hút nhân lực do danh tiếng chưa được đánh giá cao, chủ yếu chỉ được biết đến trong ngành Để thu hút sự chú ý từ các doanh nghiệp và tổ chức, công ty cần tăng cường danh tiếng của mình Hơn nữa, RSM Việt Nam – CN Hà Nội cũng chưa đầu tư nhiều vào hoạt động marketing thương hiệu nhà tuyển dụng, do chưa cân đối được nguồn lực để đẩy mạnh quảng bá thương hiệu.
CHƯƠNG 4 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA RSM VIỆT NAM – CHI
NHÁNH HÀ NỘI 4.1 Mục tiêu định hướng phát triển của công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội
4.1.1 Mục tiêu phát triển chung của công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội
Đến năm 2025, RMS Việt Nam – CN Hà Nội dự kiến doanh thu đạt 100.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng trưởng 35% Trong đó, kiểm toán tài chính dự kiến tăng 60%, kiểm toán xây dựng tăng 34% và tư vấn thuế tăng 98%.
Tiếp tục hướng đến các khách hàng mục tiêu, đó là Các khu công nghiệp tại
Hà Nội, Hải Phòng, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Bắc Giang và Hà Nam là những địa phương quan trọng có sự hiện diện của các công ty đại chúng và niêm yết Ngoài ra, các công ty thuộc ngành điện dân dụng và Tổng Công ty điện lực cũng đóng vai trò thiết yếu trong việc cung cấp dịch vụ điện năng.
Về kế hoạch marketing, RMS Việt Nam – CN Hà Nội xác định một số mục tiêu nhƣ sau:
Các giải pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty RSM Việt Nam – CN Hà Nội
4.2.1 Giải pháp xây dựng quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội hiện chưa có quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, mặc dù đây là bước quan trọng để định hướng cho các hoạt động phát triển thương hiệu Để tồn tại và phát triển bền vững, mọi doanh nghiệp cần có chiến lược xây dựng thương hiệu, nhưng nhiều nhà quản trị chỉ tập trung vào thương hiệu công ty mà bỏ qua thương hiệu trong tuyển dụng Đây là vấn đề mà RMS Việt Nam – CN Hà Nội đang đối mặt Do đó, công ty cần sớm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bằng cách triển khai một số giải pháp cụ thể.
Tăng cường tuyên truyền và nâng cao nhận thức về giá trị của thương hiệu nhà tuyển dụng là điều cần thiết cho Ban lãnh đạo, quản lý và nhân viên tại Công ty Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng của RMS Việt Nam – CN Hà Nội mà còn giảm thiểu số lượng ứng viên không phù hợp Khi thương hiệu nhà tuyển dụng cùng với các giá trị, mục tiêu và văn hóa tổ chức được nhận biết rộng rãi, công ty sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài, bởi những người tài luôn tìm kiếm môi trường phát triển xứng đáng.
- Tác giả đề xuất quy trình gồm 05 bước giúp công ty RMS Việt Nam – CN
Hà Nội xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Công ty cần xác định rõ mục tiêu mà mình muốn đạt được thông qua chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng Một số mục tiêu phổ biến mà công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội có thể áp dụng bao gồm việc nâng cao nhận diện thương hiệu, thu hút nhân tài chất lượng cao và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
- Thu hút thêm nhiều ứng viên
- Thu hút thêm ứng viên chất lƣợng cao
- Tăng sự tham gia trực tuyến
- Tăng sự tham gia của ứng viên
- Tăng nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng
- Tạo dựng niềm tin với các ứng viên hiện tại
- Tăng lƣợng ứng viên truy cập các trang web tìm kiếm nghề nghiệp
- Tăng lượng ứng viên từ phương tiện truyền thông xã hội
- Tăng tỷ lệ giới thiệu
- Tăng tỷ lệ chấp nhận khi đƣợc giới thiệu
Bước 2: Xác định tính cách ứng cử viên
Xác định tính cách của ứng viên là bước thiết yếu trong quá trình tuyển dụng Nếu công ty không hiểu rõ ai là ứng viên lý tưởng, họ sẽ gặp khó khăn trong việc gửi thông điệp phù hợp đến những người mà họ muốn thu hút.
Một số thông tin cần thiết nhƣ:
+ Đối tượng: Tuổi, vị trí, chức vụ, lương, nơi làm việc, trình độ học vấn, kinh nghiệm, nền tảng xã hội
+ Lý do thay đổi công việc: Mục tiêu cuộc sống hay hứng thú với công việc khác
+ Điều gì khiến các ứng viên thất vọng: Lý do họ muốn thay đổi công việc, rào cản để để thay đổi công việc hiện tại
Quyết định của các ứng viên chịu ảnh hưởng từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm gia đình và bạn bè, cộng sự, đồng nghiệp và quản lý hiện tại, cũng như các chuyên viên tuyển dụng, quản lý nhân sự, tổng giám đốc và đồng nghiệp tương lai.
+ Họ mong muốn tìm kiếm một công việc nhƣ thế nào: Chủ động hay bị động; nhân viên văn phòng hay trực tổng đài,
Động lực làm việc của nhân viên thường được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố quan trọng như danh tiếng của doanh nghiệp, sứ mệnh và nhiệm vụ rõ ràng, giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp tích cực, thu nhập và phúc lợi hấp dẫn, cơ hội tham gia vào các dự án đổi mới, môi trường làm việc thân thiện, chương trình đào tạo và thăng tiến, cùng với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo.
+ Các kênh tìm kiếm công việc: Phương tiện thông tin đại chúng, người giới thiệu, trang web việc làm,
Bước 3: Xác định đề xuất giá trị nhân viên của bạn
Để xây dựng một chiến lược Thương hiệu nhà tuyển dụng thành công, công ty cần hiểu rõ lý do tại sao ứng viên chọn họ và lý do giữ chân nhân viên Việc nắm bắt những yếu tố khiến ứng viên hài lòng sẽ giúp công ty xác định Đề xuất giá trị nhân viên một cách chính xác.
5 khối chính của mỗi đề xuất giá trị nhân viên đó là thu nhập; phúc lợi, công việc, môi trường làm việc và văn hóa
Bước 4: Xác định các kênh để quảng bá Thương hiệu nhà tuyển dụng
Trước khi được tuyển dụng, ứng viên thường trải qua khoảng 10 điểm tiếp xúc, được gọi là hành trình ứng cử viên Những điểm tiếp xúc này không chỉ là nơi tương tác với ứng viên mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng.
Công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội có thể quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng qua nhiều kênh hiệu quả, bao gồm phương tiện truyền thông, trang web tuyển dụng, và đội ngũ nhân viên hiện tại Ngoài ra, hội thảo, nguồn tuyển dụng nội bộ, quảng cáo việc làm, giới thiệu, và quy trình ứng tuyển cũng là những phương thức quan trọng để nâng cao nhận diện thương hiệu.
Bước 5: Đo lường thành công thương hiệu nhà tuyển dụng
Sau khi hoàn tất các bước trước, công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội cần phân tích và đo lường số liệu tuyển dụng dựa trên các mục tiêu đã đề ra Để đảm bảo tính chính xác trong quá trình đo lường, công ty nên sử dụng các công cụ tuyển dụng phù hợp và có thể tham khảo ý kiến từ các chuyên gia Nhân sự.
4.2.2 Giải pháp nâng cao yếu tố lương thưởng thuộc nhóm thuộc tính công dụng
Mức lương và thưởng tại công ty RMS Việt Nam – CN Hà Nội khá cạnh tranh so với thị trường lao động, giúp người lao động có cuộc sống ổn định Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty kiểm toán khác tại Việt Nam, mức thưởng vẫn còn thấp Việc chia thưởng diễn ra chậm và chưa có sự thống nhất về các tiêu chí từ đầu năm, dẫn đến sự thiếu công bằng và động lực làm việc cho nhân viên Thêm vào đó, thời gian trả lương chưa thực sự chính xác và mức thưởng vẫn chưa đáp ứng kỳ vọng Do đó, để nâng cao thương hiệu tuyển dụng, công ty RMS Việt Nam cần cải thiện các vấn đề này trong thời gian tới.
CN Hà Nội cần chú trọng một số nội dung nhƣ sau:
Phòng Hành chính – Nhân sự cần xây dựng quy định chấm công và tính lương rõ ràng, đồng thời áp dụng các biện pháp chế tài cho những trường hợp không hợp tác Họ cũng cần phối hợp với phòng Kế toán và các bộ phận liên quan để đảm bảo việc tính lương được thực hiện nhanh chóng và chính xác, nhằm trả lương đúng hạn theo hợp đồng lao động Việc một công ty thường xuyên thanh toán lương trễ hạn sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh tuyển dụng của công ty.
Công ty sẽ tiếp tục duy trì chính sách trả lương thưởng dựa trên năng lực KPI hiện tại nhằm đảm bảo sự công bằng cho cán bộ và nhân viên Chính sách này không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả mà còn thúc đẩy họ cống hiến vì lợi ích của bản thân.
Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ xây dựng bộ tiêu chí về các loại thưởng, mức thưởng và hình thức thưởng cho từng vị trí chức danh, sau đó gửi Ban Giám đốc phê duyệt Sổ tay nhân viên sẽ được phát cho toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty để đảm bảo mọi người đều nắm rõ và có thể tự đối chiếu mức thưởng của mình, từ đó đảm bảo tính công khai và công bằng trong việc thưởng cho toàn thể cán bộ, nhân viên.
Quyết định khen thưởng cần được thực hiện kịp thời, tối đa trong vòng 01 tháng sau khi cán bộ, nhân viên có thành tích xuất sắc Nếu không thể trao thưởng ngay, các quản lý nên khen ngợi và biểu dương thành tích của họ Việc chậm trễ trong khen thưởng có thể khiến cán bộ, nhân viên cảm thấy đơn vị không đánh giá cao đóng góp của họ, dẫn đến sự giảm lòng tin và tăng thất vọng Hệ quả là họ có thể không còn nỗ lực, hiệu quả công việc giảm sút, và lâu dài có thể tạo ra thái độ tiêu cực, ảnh hưởng đến tinh thần của các nhân viên khác trong công ty.