Tình hình nghiên cứu
a, Các công trình nghiên cứu khoa học, dự án R&D
Dự án Nghiên cứu và triển khai “Đảm bảo và tăng cường đãi ngộ đối với cán bộ giáo viên trẻ trong bối cảnh mới của Nhà trường” do PGS.TS Đỗ Minh Thành chỉ đạo, đã phản ánh tình hình đãi ngộ cán bộ giáo viên trẻ tại Đại học Thương mại và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao đãi ngộ cho họ Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung vào cán bộ giảng viên trẻ, chưa đại diện cho toàn bộ đội ngũ giảng viên Đề tài khoa học cấp trường “Vận dụng lý luận phân phối theo lao động của Chủ nghĩa Mac-Lênin xây dựng chế độ đãi ngộ đối với giảng viên trường Đại học Thương mại” do Hoàng Văn Mạnh chủ trì, đã khái quát tình hình thu nhập giảng viên nhưng chưa khai thác các yếu tố khác tạo động lực làm việc Đề tài “Các giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại chuỗi siêu thị Hapro trên địa bàn Hà Nội” do Nguyễn Thị Thanh Tâm chủ nhiệm, đã đề cập đến thực trạng và giải pháp tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại Hapro, cung cấp lý thuyết tham khảo cho nghiên cứu nhưng không bị trùng lặp do đối tượng nghiên cứu khác nhau.
Trần Thị Hồng Vân (2012) đã đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên tại trường Cao đẳng Phương Đông Đà Nẵng trong luận văn thạc sĩ của mình tại Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện môi trường làm việc và các chính sách hỗ trợ để nâng cao hiệu suất giảng dạy và sự hài lòng của giảng viên.
Lăng Song Vân (2012) đã thực hiện một nghiên cứu về việc tạo động lực cho giáo viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam Luận văn thạc sỹ của tác giả, được trình bày tại trường Đại học Đà Nẵng, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu quả công việc của giáo viên Nghiên cứu này cung cấp những giải pháp thiết thực nhằm khuyến khích và thúc đẩy giáo viên làm việc hiệu quả hơn trong môi trường giáo dục.
Các đề tài đã nêu chủ yếu tập trung vào việc tạo động lực và thúc đẩy hiệu suất làm việc cho giảng viên tại các trường Đại học và cao đẳng Các luận văn này không chỉ cung cấp lý luận cơ bản về động lực mà còn đưa ra các phương pháp nghiên cứu phù hợp với cách tiếp cận của tác giả Tuy nhiên, chúng không đề cập đến việc tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại Do đó, đề tài của tác giả không chỉ kế thừa mà còn mang tính mới mẻ, không trùng lặp với các nghiên cứu trước đó.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chính của tiểu luận là đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại trường đại học Thương mại Để thực hiện mục tiêu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
-Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại nhằm phân tích các ưu và nhược điểm của công tác này Qua đó, bài viết sẽ đề xuất các biện pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên, góp phần cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại trường.
- Đề xuất các biện pháp đẩy mạnh tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học Thương mại.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Thương mại
-Về nội dung: Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho giảng viên tại trường đại học Thương mại
- Về không gian và thời gian: Nghiên cứu được thực hiện tại trường đại học Thương mại thông qua các dữ liệu được thu thập đến hết năm 2013.
Phương pháp nghiên cứu
a, Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong bài tiểu luận, tác giả đã áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sử dụng các tài liệu tham khảo liên quan đến quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Thương mại, kết quả đào tạo trong những năm gần đây, số lượng giảng viên cơ hữu, cùng với các tài liệu về việc tạo động lực tại trường thông qua phòng Kế hoạch – tài chính.
Tổ chức cán bộ, phòng Đào tạo, website http://vcu.edu.vn và các công trình nghiên cứu khoa học của trường có liên quan
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm đánh giá cảm nhận của giảng viên tại trường Đại học Thương mại về động lực lao động Tác giả đã phát 100 phiếu điều tra và thu về toàn bộ 100 phiếu hợp lệ Nội dung phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến động lực làm việc tại trường, từ đó cung cấp những nhận định khách quan để đề xuất các giải pháp cải thiện động lực cho giảng viên.
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp 20 giảng viên ở các cấp quản lý khác nhau, bao gồm trưởng Khoa, trưởng và phó các Bộ môn, chủ tịch Công đoàn và bí thư Đoàn thanh niên, nhằm tìm hiểu về động lực giảng viên tại trường Các cuộc phỏng vấn diễn ra tại văn phòng Khoa và Bộ môn, giúp làm rõ các vấn đề trong phiếu điều tra và cung cấp cái nhìn tổng thể cho tác giả Phương pháp này là cơ sở để đưa ra kết luận và đề xuất giải pháp trong chương 3 của đề tài.
Những phương pháp được sử dụng để xử lý dữ liệu là:
- Phương pháp thống kê: được dùng để thống kê những câu trả lời của các đối tượng điều tra khác nhau trong các phiếu điều tra và phỏng vấn
Phương pháp tổng hợp là quá trình kết hợp các ý kiến từ phiếu phỏng vấn và phân tích thông tin từ dữ liệu thứ cấp đã thu thập được.
Ngoài ra đề tài còn sử dụng nhiều phương pháp khác như phương pháp so sánh, suy luận…
Những đóng góp của đề tài
Đề tài đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc, làm nền tảng cho việc đánh giá và phân tích động lực cho giảng viên tại Đại học Thương mại Bài viết chỉ ra những ưu điểm và vấn đề tồn tại trong việc tạo động lực, từ đó đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao động lực cho giảng viên Những giải pháp này không chỉ giúp giảng viên yên tâm công tác mà còn gắn bó hơn với Nhà trường Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở cho các nhà quản lý xây dựng các biện pháp tạo động lực ngày càng hiệu quả hơn cho giảng viên.
Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục sơ đồ, bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mở đầu, kết luận, tài liệu
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho người lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Chương 2 phân tích thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên tại trường Đại học Thương mại, chỉ ra những thách thức và cơ hội trong việc cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho giảng viên.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên tại trường Đại học Thương mại.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.Khái luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Lao động
Theo Điều 6 của Luật Lao động Việt Nam, lao động được định nghĩa là người từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có hợp đồng lao động Đội ngũ cán bộ giảng viên đại học cũng thuộc nhóm lao động, là một phần quan trọng của lực lượng lao động trong xã hội.
Theo Điều lệ trường đại học ban hành theo Quyết định 58/2010/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, giảng viên đại học phải đáp ứng năm tiêu chuẩn cơ bản.
1- Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
2- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;
3- Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc;
4- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
5- Lý lịch bản thân rõ ràng
Theo quy chế tổ chức của Trường Đại học Thương mại, đội ngũ giảng viên bao gồm giảng viên cơ hữu, giảng viên kiêm nhiệm, giảng viên thỉnh giảng và các nhà khoa học nước ngoài được mời giảng dạy cho các bậc đào tạo.
Tạo động lực cho người lao động
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Việc quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say mà còn nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để gia tăng nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo TS Bùi Anh Tuấn trong giáo trình Hành vi tổ chức, động lực lao động được định nghĩa là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của từng cá nhân Do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực để nhân viên làm việc hiệu quả nhất, phục vụ lợi ích của tổ chức.
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc động lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động được thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của người lao động đối với tổ chức Điều này cho thấy không tồn tại một động lực lao động chung cho tất cả Mỗi cá nhân đảm nhiệm công việc khác nhau, từ đó có thể phát sinh những động lực riêng để làm việc tích cực hơn Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan trong công việc Một người lao động có thể cảm thấy rất hăng hái vào một thời điểm, nhưng động lực của họ có thể giảm sút vào lúc khác.
Động lực lao động tự nguyện chủ yếu phụ thuộc vào bản thân người lao động Họ thường làm việc hăng say khi không cảm thấy áp lực trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động và tự nguyện, năng suất lao động của họ có thể đạt mức tốt nhất.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao động trong khi các điều kiện khác không thay đổi Nó hoạt động như một sức mạnh nội tại, khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, động lực chỉ là nguồn gốc, không phải là điều kiện duy nhất để tăng năng suất, vì còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động và công nghệ sản xuất Để tạo ra động lực, cần xây dựng hệ thống chính sách và biện pháp quản lý phù hợp, nhằm tác động tích cực đến người lao động Việc tìm hiểu mục tiêu làm việc của người lao động sẽ giúp thúc đẩy động cơ và tạo động lực cho họ trong công việc.
Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động bao gồm:
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì nó giúp họ trang trải chi phí sinh hoạt cho bản thân và gia đình, đảm bảo cuộc sống và sự phát triển bền vững.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mong muốn của người lao động trong việc hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển và tham gia các hoạt động văn hóa xã hội Khi đã đạt được mức thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống, mục tiêu này càng trở nên quan trọng và được chú trọng hơn.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu tham gia vào các hoạt động này để tự khẳng định bản thân Khi hai mục tiêu này được đáp ứng, nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội trở nên quan trọng hơn đối với người lao động.
Tạo động lực lao động là quá trình sử dụng các biện pháp kích thích nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu cá nhân Các yếu tố tạo động lực trong lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Hệ thống nhu cầu của người lao động bao gồm nhu cầu vật chất, là những yêu cầu cơ bản đảm bảo cuộc sống như ăn, mặc, đi lại và chỗ ở Đây là nhu cầu thiết yếu và là động lực chính thúc đẩy người lao động làm việc Khi cuộc sống ngày càng được cải thiện, nhu cầu của con người cũng chuyển biến từ chất lượng sang chất lượng, phản ánh sự phát triển và thay đổi trong xã hội.
Nhu cầu về tinh thần ngày càng trở nên quan trọng trong xã hội phát triển, đòi hỏi con người phải đáp ứng các điều kiện cần thiết để tồn tại và phát triển trí tuệ Các giá trị tinh thần không ngừng gia tăng, phản ánh sự cần thiết trong việc nâng cao đời sống tinh thần của con người.
Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội Nhu cầu công bằng xã hội
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, xuất phát từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức Hai nhu cầu này không chỉ là cơ sở cho cuộc sống mà còn tạo động lực cho hoạt động lao động.
Phân định nội dung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Phương hướng tạo động lực
Quá trình tạo động lực bao gồm các bước trình bày trong hình dưới đây (Hình 1.4)
Hình 1.4 Quá trình tạo ra động lực cho người lao động
Nhu cầu không được thoả mãn gây ra căng thẳng, kích thích động cơ bên trong cá nhân Những động cơ này thúc đẩy việc tìm kiếm mục tiêu cụ thể, giúp thoả mãn nhu cầu và giảm bớt căng thẳng.
Vận dụng các học thuyết về tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt:
1.2.1.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Nhu cầu không đƣợc thoả mãn
Nhu cầu đƣợc thoả mãn
Để đạt được thành công, tổ chức cần xác định rõ mục tiêu và truyền đạt chúng đến người lao động, giúp họ hiểu và nỗ lực làm việc để hoàn thành và vượt qua các mục tiêu đã đề ra.
Xác định rõ ràng các nhiệm vụ cụ thể của người lao động và mô tả chi tiết công việc là rất quan trọng Đồng thời, việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả, từ đó tự điều chỉnh năng suất cho phù hợp.
Đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và áp dụng các hình thức khen thưởng kịp thời là cách hiệu quả để nâng cao hiệu suất làm việc Việc này không chỉ khuyến khích người lao động phấn đấu hơn mà còn tạo động lực cho họ cải thiện kỹ năng và hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
1.2.1.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát huy hết năng lực làm việc
- Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc nhƣ nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc…
- Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
1.2.1.3 Kích thích lao động Đây đƣợc coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽđem lại hiệu quả cao
Sử dụng tiền lương như một công cụ quan trọng để khuyến khích người lao động, cần đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng các hình thức trả lương khuyến khích như dựa trên kết quả công việc và thưởng theo sản phẩm.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt và dịch vụ Mức lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, nơi làm việc và tổ chức Để đạt được mức lương cao, người lao động cần nỗ lực học tập, nâng cao kỹ năng và tăng cường đóng góp cho tổ chức Việc trả lương xứng đáng là yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động.
Sử dụng các khuyến khích tài chính hợp lý, như tăng lương tương xứng với hiệu quả công việc và áp dụng các hình thức thưởng, sẽ giúp nâng cao nỗ lực làm việc của người lao động.
Việc sử dụng khuyến khích phi tài chính một cách hợp lý, như khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến, không chỉ đáp ứng nhu cầu tinh thần của người lao động mà còn giúp họ cảm thấy quan trọng trong tổ chức Điều này khuyến khích họ nỗ lực cống hiến và đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.2 Các biện pháp tạo động lực 1.2.2.1 Khuyến khích vật chất
- Sử dụng tiền công ( lương ) là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động
Tiền công là khoản tiền trả cho người lao động dựa trên thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hoặc số lượng sản phẩm được sản xuất, hoặc khối lượng công việc hoàn thành Hình thức thù lao này thường được áp dụng cho công nhân sản xuất và nhân viên bảo dưỡng.
Tiền lương là khoản tiền được trả cho người lao động một cách định kỳ, thường theo tuần, tháng hoặc năm Hình thức thù lao này chủ yếu áp dụng cho lao động gián tiếp.
Trong thực tế, hai thuật ngữ "tiền công" và "tiền lương" thường bị sử dụng lẫn lộn để chỉ phần thu nhập cơ bản, cố định và tối thiểu mà người lao động nhận được trong tổ chức Do đó, bài viết này sẽ sử dụng từ "tiền lương" thay cho cụm từ "tiền công" hay "tiền lương".
Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, đồng thời nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Điều này có nghĩa là mức lương phải đủ để duy trì cuộc sống của người lao động và gia đình họ, ít nhất ở mức trung bình trong xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản mà còn tạo điều kiện cho việc tích lũy.
Tiền lương cần được xác định dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương cần phải công bằng và tương xứng với sự đóng góp của người lao động Sự công bằng trong trả lương được thể hiện qua việc so sánh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng như so sánh với mức lương thị trường.
Các nhân tố ảnh hưởng đối với tạo động lực
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức, bao gồm các yếu tố tác động trực tiếp và gián tiếp, cũng như các yếu tố chủ quan và khách quan Tuy nhiên, trong bài viết này, tác giả sẽ chỉ tập trung vào 5 yếu tố cơ bản và đặc trưng nhất có ảnh hưởng đến tổ chức.
Năm nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong tổ chức bao gồm các chính sách của Nhà nước, điều kiện thị trường lao động, quan điểm lãnh đạo, đặc điểm công việc và bản thân người lao động Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc và ảnh hưởng đến năng suất lao động.
1.3.1 Các chính sách của nhà nước
Các chính sách của Nhà nước, bao gồm luật pháp và các quy định liên quan, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Mọi tổ chức cần thực hiện đúng các quy định này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là theo Luật Lao động và chính sách tiền lương Điều này bao gồm việc thiết lập thang lương, bảng lương, mức lương tối thiểu và cấp bậc phù hợp, nhằm bảo vệ quyền lợi và đảm bảo mức sống cho người lao động Việc tuân thủ các quy định này không chỉ giúp tổ chức tránh vi phạm Luật Lao động mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và bền vững.
1.3.2 Nguồn thu và cơ cấu thu - chi của tổ chức Đối với nội dung tạo động lực, vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến quy mô và kết quả của nó chính là nguồn thu và cơ cấu thu chi của tổ chức Các biện pháp tạo động lực bằng công cụ tài chính và phi tài chính của tổ chức đều phải sử dụng trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhân tố này Trong một tổ chức, nguồn thu càng nhiều, cơ cấu thu chi càng hợp lý thì quy mô và tác động của tạo động lực càng nhiều và càng có hiệu quả, người lao động càng được khuyến khích làm việc Do vậy, đây là nhân tố rất quan trọng tác động rất lớn đến tạo động lực cho người lao động
Quan điểm lãnh đạo trong tổ chức phụ thuộc vào mục tiêu và chiến lược phát triển chung, ảnh hưởng lớn đến quyết định của nhà quản lý, đặc biệt trong công tác tạo động lực cho người lao động Khi các quyết định này phù hợp với mục tiêu tổ chức, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm và được kích thích làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, nếu nhà quản lý không chú trọng đến việc tạo động lực hoặc có những quyết định không phù hợp, người lao động sẽ dễ chán nản và giảm sút động lực làm việc Do đó, nhà quản lý cần xây dựng các giải pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức.
1.3.4 Đặc điểm công việc Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của người lao động Đặc điểm và đặc thù của công việc bao gồm:
Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động Khi công việc có tính ổn định và cho phép mức độ tự chủ cao, người lao động sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công tác, từ đó phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
Công việc phức tạp thường đi kèm với căng thẳng và yêu cầu cao về sức lao động, cả thể chất lẫn trí tuệ Người lao động phải nỗ lực đáng kể để hoàn thành nhiệm vụ, dẫn đến sự hao phí về năng lượng và tài nguyên cá nhân.
Sự hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích tinh thần và năng suất làm việc của người lao động Khi công việc thu hút, người lao động sẽ có động lực cao hơn để cống hiến, dẫn đến năng suất làm việc tốt hơn Nghiên cứu về động cơ và động lực cho thấy động cơ lao động là lý do cá nhân tham gia vào công việc, trong khi động lực lao động phản ánh mức độ hứng khởi của họ khi làm việc Do đó, động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động hoặc ngược lại, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
1.3.5 Bản thân người lao động
Các yếu tố liên quan đến bản thân người lao động bao gồm những đặc điểm cá nhân và động lực làm việc Những yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất lao động và sự phát triển nghề nghiệp.
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu riêng, từ những nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở đến những nhu cầu cao hơn như học tập và giải trí Để thỏa mãn những nhu cầu này, con người cần tham gia vào quá trình lao động sản xuất Do đó, nhu cầu của con người chính là động lực thúc đẩy họ lao động và sản xuất.
Giá trị cá nhân là những nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức mà mỗi người trân trọng, bao gồm sự hiểu biết, quyết tâm và lòng nhân hậu Những giá trị này định hình niềm tin và phương hướng sống của cá nhân, giúp họ hướng tới việc đạt được những điều quan trọng trong cuộc sống.
Thái độ cá nhân là cách mà mỗi người suy nghĩ, nhìn nhận và cảm nhận về sự vật, chịu ảnh hưởng từ các giá trị, lòng tin và nguyên tắc mà họ tôn trọng Những quan niệm về nhân sinh và thế giới được hình thành qua quá trình sống và làm việc Thái độ không chỉ điều khiển hành vi của con người mà còn tạo ra sự khác biệt trong phản ứng của từng cá nhân trước cùng một hiện tượng Các thái độ liên quan đến công việc như sự hài lòng, gắn bó với công việc và tổ chức có thể dẫn đến những ưu tiên khác nhau, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm.
Khả năng hay năng lực cá nhân là khả năng thực hiện một hoạt động cụ thể với ít sai sót và hiệu quả cao, bao gồm khả năng tinh thần, thể lực và khả năng thích ứng với công việc Mỗi cá nhân có năng lực khác nhau, từ đó đặt ra các mục tiêu phấn đấu riêng biệt Khi người lao động làm việc đúng với năng lực của mình, họ không chỉ khai thác tối đa khả năng mà còn cảm thấy hứng thú trong công việc Đặc điểm cá nhân, như tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình và thâm niên công tác, giúp phân biệt từng cá nhân và ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, do đó cần có sự điều chỉnh phù hợp để tạo động lực hiệu quả.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại
2.1.1 Giới thiệu khái quát về trường Đại học Thương mại a, Quá trình hình thành và phát triển
Trường Đại học Thương mại, tiền thân là trường Thương nghiệp Trung ương, được thành lập vào năm 1960 từ sự hợp nhất của các trường Thương nghiệp Trung ương, Trung cấp Thương nghiệp và Trung cấp Thương phẩm Năm 1965, trường bắt đầu đào tạo đại học và đến năm 1979, chính thức đổi tên thành trường Đại học Thương mại Ngày 02 tháng 5 năm 1994, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 203/TTg, chính thức xác nhận tên gọi trường Đại học Thương mại.
Trường ĐHTM là đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, có tư cách pháp nhân và biểu tượng riêng Theo Quyết định số 203/1994/QĐ-TTg ngày 02/5/1994 của Thủ tướng Chính phủ, nhiệm vụ của trường là đào tạo cử nhân, thạc sỹ và tiến sỹ kinh tế, đồng thời tổ chức nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ trong lĩnh vực thương mại, du lịch và dịch vụ nhằm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội.
Trường Đại học Thương mại, tọa lạc tại đường Hồ Tùng Mậu, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội, là một trong những trường đại học đa ngành hàng đầu tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế thương mại Trong chương trình đánh giá các trường đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường đã được xếp hạng trong nhóm 5 trường đại học tốt nhất Việt Nam về kinh tế, quản lý và kinh doanh.
Trường Đại học Thương mại chuyên đào tạo cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ các ngành được Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt Nhà trường tổ chức nghiên cứu trong lĩnh vực thương mại, bao gồm thương mại hàng hóa, dịch vụ, đầu tư và sở hữu trí tuệ Đồng thời, Trường cũng chú trọng xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng, đội ngũ giảng viên, hợp tác quốc tế, và quản lý tài chính nhằm đạt được mục tiêu tự chủ tài chính.
Trường Đại học Thương mại là một trong những cơ sở giáo dục hàng đầu tại Việt Nam, chuyên đào tạo đa ngành trong lĩnh vực kinh tế thương mại Hiện tại, trường đang cung cấp 13 ngành đào tạo khác nhau, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển nghề nghiệp của sinh viên.
16 chuyên ngành trình độ đại học, 3 chuyên ngành trình độ thạc sĩ và 3 chuyên ngành trình độ tiến sĩ
+ Ngành Kinh tế: Chuyên ngành Kinh tế thương mại (F)
+ Ngành Kế toán: Chuyên ngành Kế toán doanh nghiệp (D)
+ Ngành Quản trị kinh doanh: Chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp thương mại (A), Chuyên ngành Quản trị kinh doanh tổng hợp (K), Chuyên ngành Tiếng Pháp thương mại
+ Ngành Thương mại điện tử: Chuyên ngành Quản trị Thương mại điện tử (I)
+ Ngành Quản trị khách sạn: Chuyên ngành Quản trị khách sạn (B)
+ Ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành: Chuyên ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành (B-LH)
+ Ngành Kinh doanh quốc tế: Chuyên ngành Thương mại quốc tế (E)
+ Ngành Marketing: Chuyên ngành Marketing thương mại (C), Chuyên ngành + Quản trị thương hiệu (T)
+ Ngành Quản trị nhân lực: Chuyên ngành Quản trị nhân lực thương mại (U)
+ Ngành Luật kinh tế: Chuyên ngành Luật thương mại (P)
+ Ngành Tài chính - Ngân hàng: Chuyên ngành Tài chính - Ngân hàng thương mại (H)
+ Ngành Hệ thống thông tin quản lý: Chuyên ngành Quản trị hệ thống thông tin (S) + Ngành Ngôn ngữ Anh: Chuyên ngành Tiếng Anh thương mại (N)
- Trình độ thạc sĩ, tiến sĩ + Chuyên ngành Quản lý kinh tế
* Quy mô đào tạo: Quy mô đào tạo của nhà trường hiện nay trên 20.000 sinh viên và học viên, trong đó:
- Trình độ đại học: khoảng 4000 sinh viên chính quy/năm
- Trình độ thạc sĩ: khoảng 400 học viên cao học/năm
- Trình độ tiến sĩ: khoảng 50 nghiên cứu sinh tiến sĩ/năm
Hiện nay, các trường đại học chính quy tổ chức thi tuyển sinh cho các khối A, D1 (tiếng Anh) và D3 (tiếng Pháp) theo phương thức thi 3 chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, diễn ra vào tháng 7 hàng năm.
Nhà trường tổ chức thi tuyển sinh cho trình độ thạc sĩ và xét tuyển cho trình độ tiến sĩ hai lần trong năm, vào tháng 3 và tháng 9.
* Các khoa trực thuộc Trường Đại học Thương mại hiện nay bao gồm 16 khoa:
Khoa Quản trị doanh nghiệp (AK)
Khoa Khách sạn - Du lịch (BV)
Khoa Kế toán - Kiểm toán (D)
Khoa Thương mại quốc tế (E)
Khoa Kinh tế - Luật (FP)
Khoa Tài chính - Ngân hàng (H)
Khoa Thương mại điện tử (I)
Khoa Kinh doanh thương mại (T)
Khoa Hệ thống thông tin quản lý (S)
Khoa Quản trị nhân lực (U)
Khoa Đào tạo quốc tế (Q)
Khoa Lý luận chính trị (M)
Trung tâm Thông tin - Thƣ viện
Trung tâm Quản trị mạng
Trung tâm Hướng nghiệp sinh viên và Quan hệ doanh nghiệp
Trung tâm Thương mại điện tử (thuộc Khoa Thương mại điện tử)
Trung tâm Ngoại ngữ Smartlearn (thuộc Khoa Tiếng Anh)
Trung tâm Ngoại ngữ quốc tế (thuộc Khoa Đào tạo quốc tế)
Trung tâm Đào tạo và chuyển giao Kế toán - Kiểm toán (thuộc Khoa Kế toán - Kiểm toán)
Trung tâm Nghiên cứu và Triển khai Luật Kinh tế, thuộc Khoa Kinh tế - Luật, phát hành Tạp chí Khoa học Thương mại với tần suất 1 số mỗi tháng, cung cấp nội dung bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh.
Trường Đại học Thương mại đang triển khai nhiều hoạt động khoa học - công nghệ ở các cấp độ quản lý vĩ mô và vi mô trong các lĩnh vực như kinh tế, tài chính, kế toán, quản trị kinh doanh, thương mại, du lịch, luật và ngôn ngữ Anh Mỗi năm, trường thực hiện hơn 100 đề tài nghiên cứu ở các cấp khác nhau, bao gồm cấp Nhà nước, cấp Bộ và cấp Trường Ngoài ra, trường còn tham gia vào các nhiệm vụ khoa học công nghệ nhằm hỗ trợ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và ngành công thương Đặc biệt, đây là trường đại học duy nhất tại Việt Nam tư vấn chính sách cho Bộ Công Thương trong việc ra quyết định quản lý thương mại và thị trường Hàng năm, các nhà khoa học của trường công bố hơn 400 bài viết trên các tạp chí và kỷ yếu khoa học trong và ngoài nước.
Trường Đại học Thương mại duy trì mối quan hệ hợp tác quốc tế chặt chẽ với nhiều trường đại học ở Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan, Ấn Độ, Hà Lan và Áo, đặc biệt trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và đào tạo đại học, sau đại học Hiện có hàng trăm sinh viên quốc tế từ Trung Quốc, Lào và các quốc gia khác đang theo học tại trường Là một chi nhánh của AUF (Tổ chức các nước nói tiếng Pháp), trường nhận được tài trợ hàng năm từ AUF để hỗ trợ đào tạo sinh viên và cử sinh viên đi học tại Pháp cùng các nước thuộc khối nói tiếng Pháp.
Từ khi thành lập, Trường Đại học Thương mại đã đào tạo hàng chục nghìn cử nhân kinh tế, hàng nghìn thạc sĩ và tiến sĩ kinh tế, đồng thời bồi dưỡng nhiều cán bộ quản lý cho ngành thương mại và các lĩnh vực khác Nhà trường đã thực hiện và tham gia nhiều đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước, hàng trăm đề tài cấp bộ và hàng chục hợp đồng nghiên cứu với các cơ quan, doanh nghiệp, được đánh giá cao bởi Nhà nước và cộng đồng doanh nghiệp Với hơn nửa thế kỷ phát triển, Trường Đại học Thương mại đã vinh dự nhận nhiều danh hiệu cao quý, trong đó có danh hiệu Đơn vị Anh hùng Lao động vào năm 2010.
Huân chương Độc lập hạng Nhì (2008)
Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ (2008)
Huân chương Độc lập hạng Ba (2000)
Huân chương Lao động hạng Nhất (1995)
Huân chương Lao động hạng Nhất (1984)
Huận chương Lao động hạng Ba (1980)
Huân chương Chiến công hạng Ba (1972) c, Kết quả đào tạo Bảng 2.1 Số lượng tuyển sinh các hệ tại trường Đại học Thương mại giai đoạn 2011 - 2013
Trong đó Tổng ĐH, CĐ số chính quy
Liên thông trình độ ĐH
Vừa làm vừa học và song bằng Đào tạo quốc tế
(Nguồn: Trường Đại học Thương mại)
Số lượng tuyển sinh tại trường Đại học Thương mại đã có sự tăng trưởng rõ rệt qua các năm học, bao gồm các hệ đại học, cao đẳng, liên thông, đào tạo cao học và NCS Xu hướng này phản ánh nhu cầu ngày càng cao về đào tạo chất lượng từ xã hội, đồng thời thể hiện sự chú trọng đến việc nâng cao trình độ và chất lượng của người học.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Thương mại
2.1.2.1 Các chính sách của Nhà nước ta về chế độ công tác cho giảng viên
Cơ chế chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước liên quan đến giảng viên bao gồm Luật Lao động, Luật Công chức và Nghị định 58 Trường ĐHTM, với tư cách là trường đại học công lập, phải tuân thủ nhiều văn bản quản lý Nhà nước từ Bộ Giáo dục và Đào tạo và các cơ quan liên quan Nguồn tài chính chủ yếu cho hoạt động của trường đến từ ngân sách Nhà nước, dẫn đến việc chịu sự giám sát chặt chẽ của các cơ quan có thẩm quyền trong việc xây dựng chế độ công tác cho giảng viên, bao gồm cả những giới hạn nhất định.
2.1.2.2 Nguồn thu và cơ cấu thu – chi của trường Đại học Thương mại
Động lực cho giảng viên chủ yếu được tài trợ từ các nguồn thu của nhà trường, bao gồm ngân sách nhà nước, học phí, lệ phí và các khoản khác Cơ cấu chi tiêu của nhà trường chủ yếu tập trung vào các khoản chi thường xuyên như hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học, đào tạo đại học và sau đại học, cũng như đào tạo lại và bồi dưỡng.
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn thu – chi của trường ĐHTM (tính đến hết năm 2013)
STT Các nguồn thu - chi Số tiền
Tỷ lệ % trên tổng a, Cơ cấu nguồn thu
Cộng thu 150.747.276.580 100 b, Cơ cấu chi thường xuyên
8 Chi nghiệp vụ chuyên môn 41.268.398.622 49.60
11 Đào tạo sau đại học 1.600.000.000 1.92
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính) 2.1.2.3 Quan điểm lãnh đạo trường Đại học Thương mại
Trong môi trường giáo dục, sản phẩm do giảng viên và sinh viên tạo ra chỉ có thể được cảm nhận thông qua sự truyền đạt và giảng dạy của giảng viên Điều này cho thấy vai trò quyết định của giảng viên đối với sự tồn tại của tổ chức giáo dục Tương tự, trường Đại học Thương mại cũng phụ thuộc vào đội ngũ giảng viên trong chiến lược phát triển đến năm tới.
Kết luận
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 2.3.1.1 Ưu điểm a, Tạo động lực bằng công cụ tài chính
Trong thời gian qua, trường Đại học Thương mại đã triển khai hiệu quả các biện pháp tạo động lực tài chính, điều này được thể hiện rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của trường.
Mức lương cơ bản cho giảng viên được xác định theo đơn giá thị trường, bao gồm hệ số lương và lương cơ bản, cùng với các khoản nhuận bút từ bài báo và hội thảo được thanh toán theo quy định của Nhà nước Để nâng cao thu nhập và khuyến khích giảng viên làm việc hiệu quả, Nhà trường đã bổ sung khoản lương trường và các khoản thu nhập khác như tiền nghiên cứu khoa học, tiền làm thêm giờ và vượt giờ với cách tính linh hoạt và minh bạch.
Việc xác định các thành tích cụ thể và rõ ràng gắn liền với mức tiền thưởng tương xứng đã có tác động tích cực trong việc khuyến khích giảng viên hoàn thành công việc và đạt được những thành tích đáng kể.
Các khoản phúc lợi tại Nhà trường đã được xây dựng một cách đầy đủ và toàn diện, thể hiện sự chú trọng trong việc tạo động lực cho cán bộ, giảng viên thông qua các công cụ tài chính.
Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Không hài lòng Ý kiên khác b, Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
Nhà trường chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển văn hóa, chuyên môn cho giảng viên, áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Qua các quy định và quyết định cụ thể được công khai trên trang web, nhà trường tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên hoàn thành tiêu chuẩn và nâng cao trình độ chuyên môn Đặc biệt, nhà trường hỗ trợ kinh phí đào tạo, giảm định mức giờ giảng và giờ nghiên cứu khoa học, giúp giảng viên yên tâm tập trung vào việc học tập và nghiên cứu để nâng cao năng lực.
Nhà trường đã triển khai hiệu quả các phong trào thi đua nhằm khuyến khích thành tích lao động cao thông qua việc khen thưởng và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý phù hợp Công tác khen thưởng được thực hiện với văn bản hướng dẫn bình bầu rõ ràng, kèm theo việc lấy phiếu tín nhiệm công khai, đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
Để đáp ứng yêu cầu về điều kiện làm việc của người lao động, cần có hệ thống phòng học và trang thiết bị giảng dạy hiện đại, cùng với hệ thống máy tính quản lý công việc và điểm của sinh viên Những điều kiện làm việc thuận lợi này không chỉ kích thích giảng viên mà còn giúp họ hoàn thành công việc với kết quả cao hơn.
Nhà trường cam kết tuân thủ các quy định và chính sách của Nhà nước về trả lương cho cán bộ công chức, bao gồm cả giảng viên Đồng thời, trường đã huy động được nguồn tài chính đa dạng từ nhiều nguồn khác nhau, giúp duy trì một hệ thống thu – chi hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các công cụ đãi ngộ tài chính.
Theo quan điểm lãnh đạo, trường phấn đấu trở thành một trường đại học tiên tiến, toàn diện vào năm 2020, đòi hỏi phải chuẩn bị nguồn lực chất lượng, đặc biệt là đội ngũ giảng viên Do đó, công tác quản trị nhân sự và tạo động lực cho giảng viên luôn được Nhà trường ưu tiên hàng đầu.
Đội ngũ giảng viên của trường không chỉ đam mê công việc mà còn nỗ lực hết mình để đạt được kết quả cao nhất trong giảng dạy.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1 Hạn chế
Mặc dù đã đạt được nhiều thành công trong việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định Một trong những phương pháp chính được sử dụng là tạo động lực thông qua các công cụ tài chính.
Mặc dù trường đã có sự đa dạng nhất định trong nguồn thu, nhưng nguồn thu ngoài ngân sách (không kể học phí) vẫn còn hạn chế, ảnh hưởng đến kinh phí cần thiết để tạo động lực tài chính Các khoản thu nhập ngoài lương cơ bản và nhuận bút từ bên ngoài trường, như lương, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp và tiền thưởng, nhìn chung thấp hơn so với sự biến động của giá cả và thị trường không ổn định hiện nay Hơn nữa, các khoản phúc lợi và trợ cấp cũng ít thay đổi, thậm chí không thay đổi giá trị qua nhiều năm; ví dụ, trợ cấp hiếu hỉ từ năm 1998 đến nay vẫn giữ nguyên mức 500.000đ, và các khoản khác như Tết Dương lịch hay kết thúc năm học cũng tương tự.
Quy chế chi tiêu nội bộ đã thể hiện sự công bằng trong mức độ đóng góp của giảng viên, nhưng cũng chỉ ra sự chênh lệch thu nhập giữa giảng viên lâu năm và giảng viên trẻ mới tuyển dụng, đặc biệt là giảng viên tập sự Giảng viên trẻ, thường đến từ các tỉnh xa và đang trong giai đoạn lập gia đình hoặc nuôi con nhỏ, gặp khó khăn về chi phí sinh hoạt tại Hà Nội, điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và cuộc sống của họ.
Các giảng viên tại trường đều thể hiện tình yêu nghề sâu sắc, nhưng nhiều người phải tìm kiếm nguồn thu nhập bên ngoài để đảm bảo cuộc sống Điều này ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ Để khắc phục, cần tạo động lực cho giảng viên thông qua các công cụ phi tài chính.
Các phong trào đoàn thể chính trị diễn ra sôi nổi nhưng bị hạn chế về kinh phí, không đáp ứng đủ nhu cầu của giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ có đời sống khó khăn Mặc dù Công đoàn tổ chức các chuyến đi cho cán bộ công chức, mức hỗ trợ hàng năm cho các chuyến đi khá khiêm tốn và không thay đổi, khiến giảng viên phải chi thêm từ tiền riêng Đối với giảng viên trẻ, với tình hình kinh tế hạn chế, những khoản chi này khó có thể khuyến khích họ tham gia.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
Định hướng phát triển và quan điểm về tạo động lực làm việc tại trường Đại học Thương Mại
3.1.1 Định hướng, chiến lược phát triển của trường đại học Thương Mại đến năm
Xây dựng Trường Đại học Thương mại thành một cơ sở giáo dục đa ngành và hiện đại, đạt tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế về chất lượng đào tạo Trường sẽ cung cấp chương trình học tiên tiến, cơ sở hạ tầng hiện đại, và môi trường học tập thân thiện, nhằm tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao Đồng thời, trường cũng sẽ tập trung nghiên cứu và giải quyết các vấn đề quan trọng trong lĩnh vực thương mại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước sau khi gia nhập WTO.
* Các mục tiêu cụ thể:
1- Phát triển các ngành nghề đào tạo đại học và sau đại học theo hướng đào tạo các ngành của khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh bậc đại học, đồng thời mở rộng sang các ngành có liên quan đến chuẩn mực thương mại hiện đại của WTO như: Ngoại ngữ thương mại (hạt nhân là Tiếng Anh thương mại), luật, công nghệ thông tin, các ngành thương mại dịch vụ, đầu tư và sở hữu trí tuệ trong đó lấy du lịch là mũi nhọn và phát triển các ngành dịch vụ nhƣ phân phối, logistics, tài chính, bảo hiểm, quản trị tri thức, sở hữu trí tuệ và thương hiệu, quản lý thương mại các hoạt động đầu tư và doanh nghiệp liên doanh trên cơ sở cân nhắc nhu cầu phát triển thương mại, cân đối mục tiêu và nguồn lực và đảm bảo chất lƣợng Phát triển các chuyên ngành đào tạo sau đại học Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng, Hệ thống thông tin quản lý và phát triển các CTĐT tiên tiến trên cơ sở các chuyên ngành sâu, mũi nhọn thuộc thế mạnh đặc trưng của Trường và nhu cầu về chuyên gia trình độ cao cho phát triển thương mại hiện đại Phát triển quy mô trong mối quan hệ với mở rộng cơ cấu ngành, chuyên ngành đào tạo Đảm bảo đến năm 2015 tăng bình quân ở mức 10 - 12%/năm cùng với việc mở rộng các ngành và chuyên ngành đào tạo Từ năm 2015 giữ ổn định ở mức quy mô tối ƣu trong khi vẫn mở rộng ngành và chuyên ngành theo sự phát triển của nhu cầu KT - XH Phấn đấu đến năm 2020 quy mô đào tạo là 22.000
Trường có 13.000 sinh viên đại học chính quy, 8.000 sinh viên vừa làm vừa học, 2.200 học viên cao học và 270 nghiên cứu sinh, cho thấy tỷ lệ quy mô giữa nhu cầu xã hội về các ngành nghề và năng lực đào tạo của trường là phù hợp, đồng thời đảm bảo yêu cầu chất lượng.
Từ năm học 2007 - 2008, hệ thống đào tạo đại học và cao đẳng chính quy đã chuyển sang mô hình tín chỉ Đến năm 2012, trường đã đảm bảo yêu cầu liên thông tín chỉ với các đối tác quốc tế, dựa trên các hiệp định tương đương và thừa nhận chương trình đào tạo Mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 là đủ điều kiện tham gia hệ thống chuyển đổi tín chỉ ASEAN và quốc tế.
2- Nâng cao quy mô, chất lƣợng hoạt động và chất lƣợng sản phẩm KH & CN, chuyển giao ngày càng có hiệu quả các đề tài NCKH vào thực tiễn thương mại nước ta nói chung và thương mại hiện đại Thủ đô Hà Nội nói riêng, tạo chuyển biến mạnh mẽ để đáp ứng các tiêu chí trường đại học có định hướng nghiên cứu và trở thành một trung tâm KH & CN đầu ngành trong các lĩnh vực thương mại của quốc gia và có uy tín quốc tế; khuyến khích các khoa, bộ môn chuyên ngành thành lập các trung tâm R&D với cơ chế tổ chức quản lý linh hoạt, thực chất và hiệu quả; tăng cường tiềm lực
KH & CN cần phát huy hiệu quả các Trung tâm thực hành thương mại điện tử, Trung tâm Thương hiệu, và các Trung tâm R&D hiện có Đồng thời, cần thành lập Viện Phát triển Thương mại và nâng cấp, tăng cường năng lực cho Tạp chí Khoa học Thương mại của trường, phấn đấu đạt được các mục tiêu đề ra đến năm tới.
2015, nguồn thu từ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và dịch vụ đạt tối thiểu 11 - 14% tổng nguồn thu của trường, đến năm 2020 đạt 15 - 20%
3- Đổi mới và phát triển hợp tác quốc tế nhằm tiếp cận chuẩn mực giáo dục đại học tiên tiến của khu vực và thế giới phù hợp với yêu cầu phát triển của Việt Nam, từng bước tham gia đào tạo nguồn nhân lực trong các lĩnh vực thương mại cho khu vực và thế giới Thực hiện đa phương hoá, đa dạng hoá loại hình hợp tác, giữ vững và
Trường đại học đang mở rộng hợp tác với các đối tác mới từ các nước nói tiếng Anh, ASEAN, Đông Bắc Á và châu Âu, nhằm phát triển các chương trình đào tạo đại học và sau đại học tiên tiến như cử nhân thực hành và thạc sĩ thực hành Các hoạt động như trao đổi giảng viên, sinh viên và phối hợp nghiên cứu khoa học sẽ được tăng cường để nâng cao nội lực và tạo nguồn thu cho trường Đồng thời, trường cũng sẽ tham gia các diễn đàn, hội thảo quốc tế và học hỏi kinh nghiệm từ nước ngoài để cải thiện năng lực quản trị theo tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, đồng thời tiếp cận các dự án ODA trong lĩnh vực giáo dục nhằm bổ sung nguồn lực tài chính.
4- Hoàn thiện và phát triển các chính sách và cơ chế tổ chức, quản lý Trường theo hướng chuyên nghiệp, tinh giản, hiện đại và chú trọng hiệu lực, hiệu quả, trong đó phân định rõ chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các đơn vị, trong mỗi đơn vị tổ chức tốt công việc, nhân sự, quy trình, mối quan hệ tổ chức và chuẩn chất lƣợng; tăng cường tính chuyên nghiệp, sáng tạo và từng bước xây dựng, phát huy văn hoá tổ chức trong Nhà trường Tập trung và ưu tiên nguồn lực nâng cao thực chất, có trọng tâm trọng điểm chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng đảm bảo có phẩm chất chính trị, đạo đức và tính chuyên nghiệp cao, có năng lực vận dụng các phương pháp giảng dạy và quản lý tiên tiến, hiện đại; phấn đấu đến năm 2015 có ít nhất 80% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó 30% có trình độ tiến sĩ, đến năm 2020 có 85 - 88% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó 45 - 50% có trình độ tiến sĩ; tỷ lệ PGS và GS đạt 15%, giảng viên chính 40% và giảng viên cao cấp 5% trên tổng số giáo viên cơ hữu; tỷ lệ sinh viên/giáo viên quy đổi không quá 20
5- Xây dựng và phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật và kết cấu hạ tầng của Trường trên cơ sở quy hoạch tổng thể cả về chiều sâu lẫn chiều rộng nhằm tạo môi trường thuận lợi, hài hoà để phát huy toàn bộ năng lực và trí tuệ của giảng viên và sinh viên trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học; năm 2013 hoàn thành dự án khu liên hiệp giảng đường lớp học và trung tâm đào tạo thực hành C - D, khu ký túc xá Sinh viên; phấn đấu đến năm 2017 hoàn thành dự án toà nhà đa chức năng A - B gồm các khu thực hành, giáo dục thể chất, dịch vụ, hợp tác quốc tế, phòng học E-learning, hệ thống phòng tra cứu (thƣ viện điện tử); đăng ký tham gia dự án quy hoạch xây dựng trường ĐH của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đến năm 2020 triển khai xây dựng cơ sở 2 của trường trên diện tích từ 5 - 7 ha đủ đảm bảo quy hoạch đào tạo đại học chính quy chương trình giáo dục đại cương (1 - 1,5 năm đầu); phát triển hạ tầng và kết hợp tăng cường các trang thiết bị giảng dạy, học tập và NCKH theo hướng hiện đại và phù hợp với điều kiện thực tế của Nhà trường
6- Thực hiện tốt các quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế - tài chính - kế toán; xây dựng quy chế và lộ trình thực hiện tự chủ nhà trường theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ; đảm bảo thực hiện đúng quy định về kiểm toán và công khai về tài chính Phấn đấu nâng tổng nguồn thu của Trường từ hoạt động sự nghiệp và hoạt động dịch vụ đến 2015 tăng 1,6 lần và 2,5 lần vào năm 2020 (so với năm 2008); thu nhập bình quân đầu người (đã loại trừ các yếu tố biến động vĩ mô) tăng 1,5 lần vào 2015 và 1,8 lần vào 2020.Đảm bảo nguồn và định mức chi trong tương quan với chuẩn chất lƣợng các ngành, chuyên ngành đào tạo
3.1.2 Quan điểm về tạo động lực tại trường đại học Thương mại
Nhà trường cần chú trọng đến việc quản lý kế hoạch và tài chính, đồng thời tăng cường cơ sở vật chất để cải thiện điều kiện làm việc và môi trường cho đội ngũ giảng viên.
Tiếp tục rà soát và hoàn thiện Quy chế Chi tiêu nội bộ, đồng thời thực hiện nghiêm túc các quy định về quản lý tài chính và chế độ kế toán Tăng cường hướng dẫn và kiểm tra công tác kế toán tài chính cũng như kiểm toán nội bộ cho các đơn vị theo Quy chế Chi tiêu nội bộ đã được sửa đổi và phân cấp quản lý tài chính của Trường Hoàn thiện công tác quản lý tài chính theo kết luận của Kiểm toán Nhà nước.
Nghiên cứu và triển khai các giải pháp nhằm tăng nguồn thu và tiết kiệm chi tiêu là cần thiết để đảm bảo cân đối thu chi Điều này không chỉ giúp ổn định tài chính mà còn từng bước nâng cao thu nhập cho cán bộ, viên chức của Nhà trường.
Đảm bảo cung cấp đầy đủ và kịp thời nguồn kinh phí cho các hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học, đồng thời hỗ trợ sửa chữa và mua sắm trang thiết bị nhằm mục tiêu tiết kiệm và hiệu quả.
- Thực hiện tốt công tác thanh toán trong mua sắm, sửa chữa cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy, học tập.
Các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên trường Đại học Thương mại
Thứ hai, nhà trường cũng nên chú trọng chăm lo đời sống vật chất – tinh thần của đội ngũ giảng viên Cụ thể:
Đảm bảo và nâng cao thu nhập bình quân cho đội ngũ cán bộ giảng viên, đặc biệt chú trọng đến những người có thu nhập thấp và đội ngũ cán bộ giảng viên trẻ.
- Đảm bảo tốt điều kiện phục vụ nhà ăn giáo viên, điều kiện cơ sở vật chất giảng dạy cho đội ngũ cán bộ giảng viên
Tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát trong và ngoài nước cho cán bộ viên chức, đồng thời thực hiện chế độ bồi dưỡng và thăm hỏi theo quy định của Nhà nước và Trường là rất quan trọng.
Tổ chức hiệu quả các hoạt động văn hóa, thể thao nhân dịp kỷ niệm các sự kiện lớn của đất nước và thành phố Hà Nội, cũng như tham gia các sự kiện do cấp trên tổ chức.
3.2 Các giải pháp chủ yếu tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng viên trường Đại học Thương mại
3.2.1 Đẩy mạnh các biện pháp tạo động lực tài chính Điều chỉnh đơn giá lương trường : Hiện nay đơn giá lương trường mới chỉ ở mức 400.000 đ/1 hệ số/1 tháng, vì vậy đơn giá lương trường còn ở mức tương đối thấp Do đó để đảm bảo thu nhập cho giảng viên, Nhà trường có thể điều chỉnh tăng thêm đơn giá này, có thể lên gấp 2 hoặc 3 lần để nâng cao thu nhập cho giảng viên, khuyến khích học làm việc và yên tâm công tác Điều chỉnh mức phúc lợi và trợ cấp: Các khoản phúc lợi và trợ cấp ít hoặc không thay đổi qua rất nhiều năm Vì thế Nhà trường cần xem xét điều chỉnh theo sự biến động của giá cả thị trường Chẳng hạn, mức trợ cấp hiếu hỉ có thể tăng lên gấp đôi, và các khoản phúc lợi Lễ, Tết, và các dịp đặc biệt khác có thể điều chỉnh tăng lên để thỏa mãn tốt hơn đời sống của giảng viên
Trong các chính sách phúc lợi cần đảm bảo sự công bằng tương đối, quan tâm, động viên kịp thời đối với các giảng viên trẻ
Nhà trường cần thiết lập cơ chế công bằng để đảm bảo tất cả giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ, có cơ hội tiếp cận việc làm và tham gia các hoạt động Việc này giúp tạo ra sự đồng thuận và yên tâm trong công tác, ví dụ như trong quy trình đấu thầu các đề tài nghiên cứu.
NCKH cấp trường cần có chính sách ưu đãi để khuyến khích giảng viên trẻ tham gia, giúp tăng thu nhập cho họ Theo Quy chế chi tiêu nội bộ hiện tại, chủ nhiệm đề tài được tính 500 giờ khoa học, trong khi các thành viên chỉ được 50 giờ, điều này là không công bằng và có thể gây thiệt thòi cho những người đóng góp nhiều Do đó, trường nên xem xét điều chỉnh giờ khoa học cho các giảng viên trẻ tham gia đề tài, nhằm đảm bảo quyền lợi và khuyến khích họ nâng cao trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, mức thanh toán tối đa cho đề tài cấp trường hiện chỉ là 10 triệu đồng, cần được điều chỉnh tăng lên để phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay, có thể nâng lên 20 triệu hoặc 30 triệu đồng tùy thuộc vào chất lượng đề tài, trong khi mức tối thiểu nên giữ ở 10 triệu đồng.
Sự chênh lệch thu nhập giữa các giảng viên là cần thiết để tạo động lực phấn đấu, nhưng cần duy trì ở mức hợp lý Cần chú ý đến giảng viên có thu nhập thấp, đặc biệt là giảng viên trẻ, vì họ đóng vai trò quan trọng trong chất lượng giáo dục và uy tín của nhà trường Để giảm bớt sự chênh lệch này, nhà trường nên mở rộng và điều chỉnh quỹ phúc lợi, đồng thời thanh toán lương tháng trước Tết âm lịch theo quy định.
Mức lương cơ bản là cơ sở để tính mức phúc lợi tháng 13 cho giảng viên, tuy nhiên, giáo viên lâu năm với hệ số lương cao hơn và giáo viên trẻ có hoàn cảnh khó khăn thường nhận mức lương thấp hơn Để đảm bảo sự công bằng, Nhà trường có thể xem xét điều chỉnh phúc lợi cho tất cả giáo viên Đặc biệt, đối với giảng viên trẻ gặp khó khăn, Nhà trường nên xây dựng quỹ hỗ trợ hoặc cung cấp các ưu đãi như cho vay không lãi suất để mua sắm trang thiết bị giảng dạy, hoặc hỗ trợ miễn phí các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng.
Nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, Nhà trường tổ chức nhiều loại hình hoạt động, bao gồm các buổi biểu diễn nhân dịp 20-11 Để tạo động lực cho giảng viên, Nhà trường cần đa dạng hóa các loại dịch vụ và cải thiện chất lượng, đặc biệt là dịch vụ ăn trưa tại trường.
3.2.2 Đẩy mạnh các biện pháp tạo động lực phi tài chính
Nhà trường cần chú trọng cải thiện môi trường làm việc bằng cách tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao để tạo bầu không khí tích cực Mặc dù các phong trào đoàn thể chính trị diễn ra sôi nổi, nhưng do hạn chế về kinh phí, nhiều hoạt động không đáp ứng được nhu cầu của giảng viên, đặc biệt là giảng viên trẻ có đời sống khó khăn Ví dụ, các chuyến đi do Công đoàn tổ chức thường có mức hỗ trợ khiêm tốn, buộc giảng viên phải chi thêm từ tiền riêng, điều này không khuyến khích họ tham gia Do đó, Công đoàn cần căn cứ vào kế hoạch nghỉ của từng đơn vị để có mức hỗ trợ hợp lý Ngoài ra, Nhà trường cũng nên xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý để tạo quỹ cho các hoạt động của từng Khoa, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của các phong trào đoàn thể trong nhà trường.
Mặc dù nhà trường đã có sự quan tâm và đầu tư vào điều kiện làm việc, nhưng nhiều yếu tố khách quan vẫn khiến chất lượng giảng dạy bị ảnh hưởng Trang thiết bị giảng dạy không được bảo trì tốt, hệ thống thang máy thường xuyên hỏng hóc và mạng máy tính nội bộ chưa hoàn thiện gây ra sự bất tiện cho giảng viên Để cải thiện tình hình, nhà trường cần có sự chỉ đạo quyết liệt và giám sát chặt chẽ các phòng chức năng nhằm sửa chữa kịp thời, bảo đảm môi trường làm việc ổn định cho giảng viên Về công tác đào tạo và phát triển, nhà trường đã chú trọng đến việc nâng cao văn hóa và chuyên môn cho giảng viên, nhưng cần có chính sách cởi mở hơn, đặc biệt là hỗ trợ kinh phí cho đào tạo sau đại học ở nước ngoài Các giảng viên trẻ nên được khuyến khích tham gia các chương trình học bổng hấp dẫn, không chỉ giới hạn trong các chương trình của Chính phủ Nhà trường cũng cần linh hoạt hơn trong các yêu cầu đào tạo sau đại học, từ đó tạo điều kiện cho giảng viên tiếp cận các chương trình tiên tiến, nâng cao trình độ và giảm quỹ lương trong một thời gian nhất định, đồng thời tăng nguồn chi cho các hoạt động khác của giảng viên.
Các chính sách và tiêu chuẩn liên quan đến sự thăng tiến trong công việc cần được làm rõ và mở rộng, giúp giảng viên tự xây dựng lộ trình phấn đấu Cần có sự linh hoạt trong việc đáp ứng tiêu chuẩn để nâng cao cơ hội thăng tiến cho giảng viên Ví dụ, đối với vị trí phó Bộ môn và phó Khoa, nên mở rộng đối tượng, không chỉ giới hạn ở học hàm hay học vị Thạc sĩ, mà cũng có thể chấp nhận các Nghiên cứu sinh, miễn là họ có đủ năng lực và tiềm năng.
3.2.3 Tăng nguồn thu cho Nhà trường từ đó làm tăng thu nhập cho giảng viên
Nhà trường cần đa dạng hóa nguồn thu bằng cách mở rộng hợp tác đào tạo với nước ngoài và tăng cường năng lực nghiên cứu khoa học Khuyến khích giảng viên tìm kiếm hợp đồng KH-CN theo cơ chế thị trường sẽ tạo ra nguồn thu cho trường và cho chính giảng viên Phát triển các dịch vụ liên quan đến chuyên môn của trường, như doanh nghiệp tư vấn, khách sạn du lịch và nhà hàng, không chỉ tạo nguồn thu mà còn cung cấp môi trường thực tiễn cho sinh viên thực tập Điều này giúp giảm bớt gánh nặng tài chính cho giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy.
Tăng cường chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học là yếu tố quan trọng để nâng cao uy tín và thương hiệu của nhà trường Điều này không chỉ tạo tiền đề cho việc mở rộng và phát triển các hình thức đào tạo mà còn thu hút sinh viên, đặc biệt là các chương trình đào tạo được phép thu học phí cao, như đào tạo sau đại học.
Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định chỉ tiêu tuyển sinh cho các hệ đào tạo của các trường Đại học, bao gồm đại học, cao đẳng chính quy, vừa làm vừa học, liên thông và sau đại học Tại trường Đại học Thương mại, hệ vừa làm vừa học đang giảm do nhu cầu xã hội thấp, trong khi hệ liên thông yêu cầu thi đầu vào giống như cao đẳng và đại học chính quy, dẫn đến số lượng giảm Để tăng nguồn thu từ đào tạo, trường nên mở rộng thị trường cho hệ đào tạo sau đại học.
Một số kiến nghị với Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Thương mại
Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo cần tăng cường kiểm tra chất lượng giáo dục tại các trường Đại học Đối với các trường công lập có chất lượng đào tạo tốt, nên tăng mức hỗ trợ ngân sách để phát triển giáo dục Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, các khoản hỗ trợ này cần có xu hướng tăng Ngược lại, đối với những trường có chất lượng chưa đảm bảo, việc cắt giảm ngân sách hỗ trợ là cần thiết Điều này không chỉ khuyến khích các trường nâng cao chất lượng giáo dục mà còn đảm bảo ngân sách hợp lý cho hoạt động giảng dạy, đồng thời sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.
Nhà nước và Bộ Giáo dục và Đào tạo cần thiết lập cơ chế kiểm soát chỉ tiêu tuyển giáo viên tại các trường Đại học Hiện nay, việc tự do tuyển dụng giáo viên dẫn đến tình trạng một số trường có số lượng giáo viên vượt quá nhu cầu giảng dạy, gây lãng phí ngân sách Điều này không chỉ khiến giảng viên không có thu nhập bổ sung mà còn làm tăng chi phí lương cho nhà trường, ảnh hưởng tiêu cực đến ngân sách dành cho việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên.
Qua thời gian làm việc và nghiên cứu tại Đại học Thương mại, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ công chức và giảng viên thông qua các công cụ tài chính và phi tài chính Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề trong việc khuyến khích giảng viên do nguyên nhân chủ quan và khách quan Trong luận văn tốt nghiệp, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động, nghiên cứu thực trạng động lực giảng viên tại trường, phân tích ưu nhược điểm của công tác này và đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao động lực cho đội ngũ giảng viên.
Nghiên cứu hiện tại chỉ dừng lại ở luận văn tốt nghiệp tại một trường đại học, dẫn đến phạm vi nghiên cứu hạn chế Do đó, cần mở rộng nghiên cứu để tổng quan tại nhiều trường đại học khác nhau, nhằm thu thập dữ liệu đa dạng và phong phú hơn Việc này sẽ giúp làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu và tăng tính ứng dụng của kết quả.
Hà nội mà còn trên cả lãnh thổ Việt Nam
Với đề tài luận văn tốt nghiệp, tác giả nhận thấy rằng kiến thức còn hạn chế và kinh nghiệm thực tế chưa phong phú, dẫn đến sự chưa hoàn chỉnh của luận văn Do đó, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo để hoàn thiện tiểu luận hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn cùng toàn thể các đơn vị tại trường Đại học Thương mại, đặc biệt là các giảng viên, đã hỗ trợ và tạo điều kiện giúp tác giả hoàn thành tiểu luận tốt nghiệp.
Cao học viên thực hiện