Một số vấn đề cơ bản về nhân sự
1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó, vấn đề quản lý nhân sự luôn được ưu tiên hàng đầu.
Quản trị nhân sự tại Việt Nam, một quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi và công nghệ còn hạn chế, được định nghĩa là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân sự là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, trong bối cảnh kinh tế chưa ổn định và quan điểm phát triển phải dựa vào con người.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quản trị, tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người và công việc của họ trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự là một hoạt động kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, vì nó liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất kỳ lĩnh vực quản trị nào khác.
1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự
Lực lượng nhân sự là yếu tố quyết định giúp nhận biết sự thành công của một xí nghiệp Những con người với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến không thể thay thế, trong khi máy móc, công nghệ và tài sản vật chất có thể dễ dàng mua sắm hoặc sao chép Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân sự là chức năng thiết yếu của nhà quản trị, giúp họ đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của nhân viên Các nhà quản trị cần đề ra chính sách và định hướng phát triển cho doanh nghiệp, vì vậy họ phải có tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn cao Hiệu quả thực hiện các chính sách phụ thuộc vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể khẳng định rằng: “mọi quản trị cuối cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một thách thức chung của xã hội, vì mọi hoạt động kinh tế đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động nhận được thành quả từ những nỗ lực của họ.
Quản trị nhân sự là yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị Nó hiện diện ở tất cả các phòng ban và cấp quản lý, với mỗi nhân viên đều cần được quản lý nhân sự Cách thức quản trị nhân sự không chỉ tạo ra bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng sâu sắc đến kết quả hoạt động của tổ chức.
1.1.1.3 Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
Thuyết X : Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)
Thuyết này cho rằng bản chất con người là lười biếng và vô tổ chức, chỉ làm việc để kiếm sống và tránh né công việc Để giải quyết vấn đề này, cần phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại, dễ học, và quản lý cần giám sát, kiểm tra thường xuyên Hệ thống quản lý cần có trật tự rõ ràng cùng chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm khắc Tuy nhiên, phong cách quản lý này khiến nhân viên lo lắng, chấp nhận công việc nặng nhọc chỉ vì lương cao Trong điều kiện như vậy, người lao động dễ cảm thấy mệt mỏi, ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần, từ đó làm giảm khả năng sáng tạo và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)
Thuyết này nhấn mạnh rằng con người sở hữu những tiềm năng to lớn cần được khai thác và khơi gợi Mỗi cá nhân, bất kể vị trí nào, đều có tinh thần trách nhiệm cao và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao Khi mọi người cảm thấy mình có ích, được tôn trọng và chia sẻ trách nhiệm, họ sẽ tự khẳng định giá trị bản thân Phương pháp quản lý hiệu quả là tạo điều kiện để nhân viên tự giác làm việc và tự kiểm tra tiến độ công việc Nhà quản lý cần xây dựng mối quan hệ hiểu biết và thông cảm với nhân viên, từ đó giúp họ nhận thức được vai trò quan trọng của mình trong tập thể Với phong cách quản lý này, nhân viên sẽ tự nguyện và chủ động hơn trong công việc, khai thác tối đa tiềm năng bản thân để hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc.
Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Thuyết cho rằng sự hài lòng của người lao động là chìa khóa cho năng suất cao, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tin tưởng và sự tế nhị trong quản lý nhân sự Các nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện học tập và phân chia quyền lợi công bằng, từ đó xây dựng lòng trung thành và sự tin tưởng Tuy nhiên, phong cách quản lý này cũng có thể dẫn đến tình trạng ỷ lại và thụ động ở nhân viên, ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một phần quan trọng của quản trị doanh nghiệp, bao gồm việc tổ chức và phân bố nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả Quá trình này bắt đầu bằng việc phân tích công việc, xác định nhu cầu lao động, và từ đó tiến hành tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nhân sự Đánh giá nhân sự cũng là một yếu tố thiết yếu trong quản trị nhân sự, nhằm đảm bảo hiệu suất làm việc cao và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung sau:
- Hoạch định nhu cầu nhân sự
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
- Bố trí và sử dụng nguồn nhâ sự
- Đánh giá, đào tạo lại và tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên chuyển
Có thể mô hình hóa các nội dung QTNS nhƣ ở sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân
Phân tích công việc bao gồm việc xác định nội dung và đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó trong tổ chức, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện để đảm bảo hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc
Sắp xếp và sử dụng người lao động là việc đảm bảo sự phù hợp giữa công việc và người thực hiện, nhằm đảm bảo mọi công việc được thực hiện hiệu quả Đào tạo và phát triển nhân sự giúp người lao động xác định mục tiêu nghề nghiệp và tạo ra môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt Đánh giá và đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu doanh nghiệp Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, việc trang bị kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trở thành nhu cầu thiết yếu và nhiệm vụ quan trọng.
Trong quá trình đào tạo, người học sẽ được bổ sung kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành tốt công việc và thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc Đào tạo không chỉ áp dụng cho những người bắt đầu công việc mới mà còn cho những ai cần cải thiện năng lực hiện tại Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ chuyên môn giúp người lao động thực hiện các nhiệm vụ phức tạp hơn và đạt năng suất cao hơn.
Lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất, đặc biệt là lao động có trình độ chuyên môn cao, quyết định sự thành công của mục tiêu sản xuất kinh doanh Do đó, công tác đào tạo nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển của doanh nghiệp, giúp nâng cao tư duy, kiến thức, trình độ và nhận thức của người lao động Đào tạo nhân sự được phân chia thành hai loại.
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động là rất quan trọng, đặc biệt đối với các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp Việc này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc cho phép công nhân làm việc chung với người có kinh nghiệm để học hỏi và thực hành Phương pháp này dễ áp dụng, tiết kiệm chi phí và có tính thực tiễn cao, nhưng lại thiếu sự bài bản và kiến thức lý luận, dẫn đến việc nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn yêu cầu người đào tạo liệt kê rõ ràng các công việc, nhiệm vụ và các bước thực hiện, đồng thời xác định những điểm then chốt và cách thức thực hiện Sau đó, họ sẽ kiểm tra kết quả của học viên, uốn nắn và hướng dẫn để đảm bảo học viên thực hiện đúng So với các phương pháp trước, phương pháp này có ưu thế vượt trội, khuyến khích sự chủ động và sáng tạo của người học, đồng thời nhấn mạnh vào sự thông minh và năng lực cá nhân của mỗi học viên.
Phương pháp giảng bài trong đào tạo bao gồm việc tổ chức các lớp học, kết hợp lý thuyết và thực hành, hoặc giảng dạy một cách gián tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo năng lực quản trị được áp dụng cho tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến cấp cơ sở, nhằm nâng cao khả năng quản lý Việc truyền đạt kiến thức không chỉ thay đổi quan điểm mà còn cải thiện năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo này là rất cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp, vì các quản trị gia đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Phương pháp luân phiên là cách thức đào tạo hiệu quả, trong đó người học thường xuyên thay đổi công việc để tiếp cận đa dạng nhiệm vụ Mục tiêu của phương pháp này là giúp người lao động hiểu rõ hơn về các công việc trong doanh nghiệp, từ đó có cái nhìn tổng thể và toàn diện về hoạt động của tổ chức.
Phương pháp kèm cặp là hình thức đào tạo hiệu quả, trong đó người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế Người hướng dẫn có trách nhiệm chỉ dẫn và giúp đỡ người học trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến trách nhiệm của họ Phương pháp này thường được áp dụng cho việc đào tạo các quản trị gia cấp cao, nhằm đảm bảo sự chuyển giao kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả.
Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ tập trung vào việc bổ nhiệm các quản trị viên cấp trung gian vào các vị trí tương đương, từ đó giao quyền cho họ giải quyết các vấn đề thực tế Quá trình này diễn ra dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc, giúp họ thực hiện công việc đào tạo một cách hiệu quả.
Một số phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp bao gồm nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo và nhập vai Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội cho người học áp dụng kiến thức vào thực tiễn.
Mỗi doanh nghiệp cần quy hoạch nhân sự để tạo cơ hội cho cá nhân phát triển và thăng tiến Phát triển nhân sự là hoạt động thường xuyên, đáp ứng mục tiêu kinh doanh và đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ Đồng thời, điều này cũng giúp người lao động xác định hướng đi và làm việc hiệu quả hơn trong môi trường thuận lợi.
Nội dung phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị
Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo tài năng trên cơ sở nguồn cán bộ quy hoạch kế nhiệm
Khái quát về Công ty Tài Chính TNHH MTV Bưu Điện
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.1.1 Sự ra đời Công ty Tài Chính TNHH MTV Bưu Điện
Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu Điện, thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), là doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc lập Được thành lập vào ngày 08/07/1998, công ty hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng, Luật Doanh nghiệp nhà nước và các quy định pháp luật liên quan, với vai trò là tổ chức tín dụng phi ngân hàng.
Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BƯU ĐIỆN
Tên viết tắt bằng tiếng Việt: CÔNG TY TÀI CHÍNH BƯU ĐIỆN Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: POST AND TELECOMMUNICATION FINANCE COMPANY LIMITED
PTF, với vốn điều lệ 500.000.000.000 VND (năm trăm tỷ đồng), có trụ sở chính tại số 68, phố Ngô Quyền, phường Hàng Bài, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội Để liên hệ, vui lòng gọi điện thoại đến số 04.39449670 hoặc gửi fax qua số 04.39449678.
Email: contact@ptfinance.com.vn Website: www.ptfinance.com.vn
Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu Điện là một tổ chức tín dụng phi ngân hàng, được thành lập dưới hình thức Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên với 100% vốn điều lệ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) Công ty hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng, Luật doanh nghiệp và các quy định pháp luật liên quan.
2.1.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh công ty trong 3 năm 2011-2013
T Các chỉ tiêu Đơn vị
1 Tổng giá trị kinh doanh
3 Tổng số lao động Ngƣ ời 112 114 117 95,72
(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2011 -2013 - Phòng Kế toán.)
Dựa vào bảng trên, ta nhận thấy:
Doanh thu và lợi nhuận của công ty đã có sự tăng trưởng ổn định trong những năm gần đây, với mức tăng 115,3% vào năm 2013 so với năm 2011, cho thấy tình hình hoạt động của công ty trong ba năm qua không có biến động lớn.
Tiền lương của nhân viên tăng theo doanh thu và lợi nhuận, phản ánh mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả kinh doanh của công ty.
Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu Điện, tiền thân là Công ty Tài chính Bưu Điện, được thành lập theo Quyết định số 415/1998/QĐ-TCCB ngày 08/07/1998 và hoạt động theo Giấy phép số 03/GP-NHNN do Thống đốc Ngân hàng Nhà nước cấp Công ty đã chuyển đổi sang mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu vào năm 2010 Qua hơn 13 năm phát triển, Công ty đã tích lũy kinh nghiệm và khẳng định vị thế cao trong lĩnh vực đầu tư tài chính, với đội ngũ hơn 100 cán bộ nhân viên có chuyên môn cao và nhiệt huyết.
- Kinh doanh tiền tệ; Cấp Tín dụng - Bảo lãnh; Đầu tƣ Tài chính;
- Các nghiệp vụ tư vấn liên quan đến cơ chế quản lý của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam và các đơn vị thành viên bao gồm:
+ Tƣ vấn xây dựng Quy trình Quản lý sim, thẻ điện thoại di động tại Vinaphone và các đơn vị thành viên
Tư vấn xây dựng quy trình quản lý nợ phải thu cho các đơn vị thành viên nhằm nâng cao hiệu quả tài chính Đồng thời, tư vấn hoàn thiện các giải pháp xây dựng cơ bản cho Tập đoàn và các đơn vị thành viên, đảm bảo sự phát triển bền vững và tối ưu hóa nguồn lực.
+ Tƣ vấn, phân tích, đổi mới nghiệp vụ kế toán tài sản cố định của Tập đoàn
+ Tƣ vấn, phân tích, đổi mới nghiệp vụ quản lý vật tƣ, hàng tồn kho của Tập đoàn
+ Tƣ vấn quản lý các cơ sở nhà, đất của Tập đoàn
+ Tƣ vấn xây dựng cẩm nang hạch toán kế toán thống nhất đối với các đơn vị hạch toán phụ thuộc Tập đoàn
+ Tƣ vấn thẩm tra quyết toán các dự án đầu tƣ xây dựng cơ bản của Tập đoàn và các đơn vị thành viên
Tư vấn quản lý tập trung vào việc xây dựng hệ thống công cụ quản lý, bao gồm các quy chế và quy định nội bộ, nhằm nâng cao năng lực quản lý và điều hành doanh nghiệp.
Tư vấn tài chính bao gồm việc phân tích tình hình tài chính, soát xét báo cáo tài chính, và cung cấp dịch vụ tư vấn kế toán cũng như tư vấn thuế Ngoài ra, nó còn hỗ trợ xử lý tài chính cho các doanh nghiệp trong quá trình chuyển đổi.
Tư vấn chuyển đổi doanh nghiệp bao gồm hai lĩnh vực chính: tư vấn cổ phần hóa và tư vấn chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước sang mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.
- Các nghiệp vụ khác theo giấy phép của Ngân hàng Nhà Nước
Hội đồng thành viên - Ban Kiểm soát - Ban Lãnh đạo Công ty:
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức theo trực tuyến chức năng kết hợp với phương pháp quản lý trực tuyến và chức năng giúp phân rõ trách nhiệm giữa các phòng ban, bộ phận, từ đó tăng cường tính chuyên môn hóa và hiệu quả làm việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn đảm bảo sự quản lý chặt chẽ giữa cấp trên và cấp dưới, giúp hệ thống hoạt động thông suốt, đạt đúng mục tiêu và tiến độ đã đề ra.
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu Điện
2.2 Tổng quan về nhân sự tại công ty Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lƣợng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang tính chiến lƣợc Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công ty luôn quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng tăng cường về số lượng và chất lượng của nguồn nhân sự Công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân tham gia các lớp học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lƣợng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty, khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề và tiếp thu đƣợc trình độ khoa học công nghệ hiện đại
Bảng 2.2: Quy mô và cơ cấu nhân sự công ty
Nội dung 2011 2012 2013 Đơn vị Người % Người % Người %
(Nguồn: Báo cáo nhân sự - phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2013 là 117 người tăng 3 người so với năm 2012; Năm 2012 là
Số lượng nhân viên đã tăng lên 114 người, tăng 2 người so với năm 2011, nhờ vào việc công ty triển khai nhiều dự án trong giai đoạn này Do đó, công tác đào tạo cần được điều chỉnh để phù hợp với sự phát triển của công ty qua từng giai đoạn.
* Quy mô nhân sự công ty phân theo cấp bậc
Lực lượng lao động tại công ty chủ yếu là các chuyên viên, chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng tăng lên qua các năm Điều này phù hợp với xu hướng phát triển hiện nay, khi mà số lượng cán bộ quản lý đang giảm dần, nhằm cắt giảm bộ máy quản lý hành chính và tăng cường đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao.
Nhân viên trong công ty chiếm tỷ trọng ít hơn nhưng không chênh lệch nhiều và có xu hướng giảm, điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm kinh doanh đầu tư tài chính Công ty luôn cần những chuyên viên có trình độ cao và chuyên nghiệp trong lĩnh vực tiền tệ, với kinh nghiệm và tầm nhìn rộng Số lượng nhân viên tạp vụ và giúp việc cũng không nhiều và đang có xu hướng giảm do công ty đã chú ý điều chỉnh cho phù hợp.
* Quy mô nhân sự phân theo trình độ
Phân tích thực trạng tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự
* Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được tiến hành theo phương pháp sau:
Hàng năm, vào quý IV, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ gửi Phiếu xác định nhu cầu đào tạo đến các đơn vị trong toàn công ty Các trưởng phòng ban sẽ dựa vào phiếu này để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo phù hợp.
Nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên trong phòng được xác định dựa trên tình hình thực hiện công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ Việc đánh giá những điểm yếu trong công việc sẽ giúp xác định các lĩnh vực cần thiết để tổ chức đào tạo hiệu quả.
- Định hướng của công ty năm sau và tình hình thực tế của công ty và phòng mình
Ngoài ra, dựa trên nhu cầu tự đào tạo của cá nhân như học tại chức hoặc sau đại học, người lao động cần làm đơn cụ thể để được xem xét và phê duyệt.
Trưởng các phòng ban sẽ xác định nhu cầu đào tạo của phòng mình và gửi biểu mẫu cho phòng HCNS Căn cứ vào các phiếu và tình hình công ty, phòng HCNS sẽ lập báo cáo cụ thể về nhu cầu đào tạo để đưa vào kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự, trình Giám đốc phê duyệt.
Trước mỗi khóa đào tạo hàng năm, công ty tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo cho toàn bộ lao động thông qua việc xem xét trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng và kinh nghiệm Các trưởng phòng ban sẽ thực hiện đánh giá và đưa ra kết luận chung Sau đó, phiếu đánh giá sẽ được gửi về phòng HCNS để tổng hợp.
Bảng 2.3: Phiếu đánh giá năng lực hàng năm
Phiếu đánh giá năng lực
Vị trí công tác hiện tại:
1.Tự đánh giá ( ) 1.1.Về trình độ chuyên môn ( ) 1.2 Về kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao ( ) 1.3 Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác ( )
1.4 Đề xuất đào tạo và phát triển nhân sự ( )
2 Đánh giá của trưởng phòng ( )
Ngày…tháng…năm Người đánh giá
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của công ty cần tuân thủ các bước cơ bản để xác định đúng đối tượng cần đào tạo, số lượng và phòng ban liên quan Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo thường không đánh giá đúng trình độ của người lao động, dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ nhân viên không được đào tạo phù hợp với chuyên môn cần thiết.
Bảng 2.4: Đánh giá tính phù hợp giữa yêu công việc với đào tạo
Họ và tên Chức danh Yêu cầu công việc Trình độ Trình độ sau đào tạo Đỗ Hải Vân
Quản trị nhân sự ĐH tại chức kinh tế đối ngoại
Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
Lưu trữ quản trị văn phòng
Tại chức Quản trị kinh doanh
Tài chính – Tín dụng ĐH Tài chính Thạc sỹ ngành Tài chính – Ngân hàng
Nhân viên kế toán Kế toán ĐH tại chức
Văn bằng hai ngành Tài chính -
(Nguồn: Báo cáo nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự)
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty chủ yếu tập trung vào kỹ năng chuyên môn, trong khi các kỹ năng mềm như ngoại ngữ, tin học và giao tiếp vẫn chưa được chú trọng Những kỹ năng này rất quan trọng trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Nguyên nhân rất lớn của vấn đề trên, trong tiến hành công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự là:
Đội ngũ cán bộ chuyên trách hiện nay chưa được đào tạo một cách chuyên nghiệp, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm và dựa vào tự học hỏi cùng kinh nghiệm thực tế.
Hoạt động phân tích công việc hiện tại còn thiếu chi tiết cụ thể, chỉ dừng lại ở mức độ chung với bảng yêu cầu chức năng nhiệm vụ cho từng vị trí mà không có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng Việc này dẫn đến việc không xác định được yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, như trình độ, chuyên ngành hay kỹ năng tin học cần thiết, gây khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác Kết quả là cả trưởng phòng và cá nhân đều gặp khó khăn trong việc nhận diện nhu cầu đào tạo phù hợp.
Việc đánh giá năng lực cá nhân của người lao động thường mang tính chủ quan, phụ thuộc vào cảm nhận của cả người lao động và người quản lý trực tiếp Hiện tại, chưa có quy trình cụ thể nào để đánh giá năng lực cá nhân một cách khách quan hay tiêu chí rõ ràng để xác định mức độ đạt được.
Trong công ty, nhân viên thường được phân loại thành 4 bậc: A, B, C, D Nhân viên bậc A, được coi là tốt nhất, sở hữu trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, có năng lực, kinh nghiệm và khả năng giải quyết công việc phức tạp.
Đánh giá hiện tại chưa đạt tiêu chuẩn chuyên nghiệp và khoa học, dẫn đến việc cán bộ công viên chức (CBCV) không được xác định rõ ràng về những kỹ năng yếu kém cần cải thiện và các chương trình đào tạo cần thiết Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và gia tăng lãng phí trong công ty.
Nhiều cá nhân lựa chọn tự đào tạo bằng cấp qua các chương trình tại chức hoặc sau đại học ở những ngành dễ thi và dễ học, thường không liên quan nhiều đến công việc chuyên môn Mục tiêu chính của họ là đáp ứng yêu cầu về bằng cấp để được tính lương với hệ số cao hơn, dẫn đến việc tự đề xuất đào tạo trở thành một hình thức đối phó với yêu cầu về bằng cấp.
2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự
Để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động và thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, các công ty cần xác định rõ mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự Đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất, quyết định sự thành công của hoạt động kinh doanh Do đó, việc thường xuyên đào tạo và đào tạo lại nhân sự là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mục tiêu của đào tạo nhân sự tại Tổng công ty là khắc phục những tồn tại hiện có, nâng cao chuyên môn cho người lao động và xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao, từ đó tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát huy nguồn nhân lực.
Đánh giá chung
2.4.1 Những thành tựu cơ bản
Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, ngành tài chính – tín dụng tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ Sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường yêu cầu các công ty phải nâng cao cả số lượng và chất lượng nhân sự Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự cần được chú trọng và đầu tư thường xuyên, nhằm hoàn thiện đội ngũ nhân viên và đáp ứng tốt nhất nhu cầu kinh doanh của công ty.
Trong quá trình làm việc và nghiên cứu thực trạng công ty, tôi nhận thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nhân sự đã đạt được những thành công đáng kể.
Đào tạo lý luận chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ quản lý Nhiều cán bộ ở các cấp và cán bộ quy hoạch đã được đào tạo ở trình độ cao cấp và đại học về chính trị, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý trong hệ thống.
Đào tạo và tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên tại các đơn vị cơ sở được nâng cao hiệu quả nhờ vào nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí, do các phòng ban tổng công ty tổ chức và quản lý.
- Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Tổng công ty
- Trình độ nguồn nhân lực công ty ngày càng đƣợc nâng cao
- Nguồn kinh phí cho đào tạo cũng đƣợc tăng lên hàng năm theo doanh thu, lợi nhuận công ty
- Áp dụng nhiều phương pháp đào tạo hợp lý với tình hình của công ty
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế:
Do những nguyên nhân khách quan và chủ quan, đội ngũ quản lý cấp cao thường thiếu cơ hội tham gia các chương trình đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp, ngoài việc đào tạo chính trị.
- Chƣa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo
Việc chủ động đào tạo ở nước ngoài theo các chương trình chất lượng cao là cần thiết, đặc biệt trong những lĩnh vực mà năng lực đào tạo trong nước chưa đáp ứng được Điều này đặc biệt quan trọng đối với đội ngũ cán bộ cấp cao và các chuyên gia đầu ngành.
- Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu
- Chƣa xác định đƣợc các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành
- Tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn còn phổ biến ở nhiều đơn vị
- Kế hoạch xây dựng còn trong ngắn hạn, hàng năm
- Cán bộ phụ trách chưa chuyên nghiệp, thường kiêm nhiệm
Công tác xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chưa được thực hiện một cách hợp lý, chủ yếu do sự đánh giá chủ quan của lãnh đạo Bên cạnh đó, công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc cũng thiếu tính chuyên nghiệp và bài bản.
Đội ngũ giảng viên của công ty chưa được đào tạo kỹ năng sư phạm, chủ yếu mang tính chất kiêm nhiệm Nội dung giảng dạy vẫn thiên về lý thuyết và đôi khi chưa phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
Kinh phí đào tạo hiện nay còn hạn chế và chưa được sử dụng một cách hiệu quả Hơn nữa, chưa có chính sách khuyến khích phù hợp cho cả giảng viên và đối tượng được đào tạo, điều này ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo.
Nhiều nhà quản trị cấp cao cho rằng việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân sự là không cần thiết, vì họ đánh giá chất lượng đầu vào và chất lượng nhân sự hiện tại đã ổn Tuy nhiên, chính nhận thức này đã hạn chế sự phát triển của đội ngũ nhân sự trong công ty.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nhân sự thường mang tính chủ quan của nhà quản trị, thiếu sự tham khảo từ tập thể Đào tạo và phát triển nhân sự cần phải đi đôi với nhau, nhằm xác định và nâng cao chất lượng nhân lực cho các vị trí cao hơn Quá trình cất nhắc nhân sự cần có kế hoạch rõ ràng, lựa chọn đối tượng một cách chính xác và kịp thời, đồng thời tham khảo ý kiến từ nhiều bên như cấp quản lý trực tiếp, đối tác và đồng nghiệp.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện một cách chuyên nghiệp và toàn diện, dẫn đến sự cần thiết phải xem xét và nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của các khóa học.
Chưa hoàn thiện chiến lược phát triển của công ty dẫn đến việc thiếu các căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo.
Kết cấu đào tạo của công ty chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến việc chưa phân định trách nhiệm cụ thể của từng cá nhân và đơn vị trong hệ thống Điều này gây khó khăn trong việc xác định ai là người thực hiện nhiệm vụ nào và mức độ trách nhiệm của họ.
Mục tiêu đào tạo chưa được xác định một cách cụ thể và rõ ràng, dẫn đến việc không thể xác định được các đích cần đạt được trong từng giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Công tác đào tạo chƣa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động
Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự trong giai đoạn 2015-2020
3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty
Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2013, công ty đã đƣa ra phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 như sau:
Đẩy mạnh đầu tư vào việc phát triển và hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật là cần thiết để đáp ứng yêu cầu kinh doanh hiện tại, đồng thời tạo dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Để bảo toàn và phát triển vốn, doanh nghiệp cần đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận Đồng thời, việc đảm bảo an toàn tuyệt đối về con người, tài sản và tiền vốn là rất quan trọng Doanh nghiệp cũng cần duy trì sự ổn định, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động.
Để nâng cao hiệu quả doanh nghiệp, cần tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động và đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực lợi ích Đồng thời, việc đào tạo và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu là rất quan trọng.
3.1.2 Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới
Xây dựng một đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động là điều cần thiết Đổi mới tư duy trong sản xuất kinh doanh của cán bộ công nhân viên là yếu tố quan trọng, cần tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo để tạo ra những chuyển biến thực sự về chất lượng trong đội ngũ lao động.
Trong thời gian tới, chúng tôi sẽ hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập và nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm nâng cao năng suất lao động Mục tiêu là gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời hạn chế điều tiết nội bộ và bình quân chủ nghĩa Chúng tôi phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
- Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao
Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần hoàn thiện công tác quản trị, đồng thời xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật và ý thức vệ sinh lao động Việc chú trọng đến vệ sinh công nghiệp và phát triển tác phong công nghiệp cao sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.
Để nâng cao hiệu quả điều hành sản xuất kinh doanh, cần tạo sự thống nhất và đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cùng các phòng ban chức năng, nhằm chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
Tổng công ty tiếp tục chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên, tập trung vào cả vật chất lẫn tinh thần Về vật chất, công ty nỗ lực tăng cường thu nhập và các khoản hỗ trợ khác Về tinh thần, các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan và nghỉ mát sẽ được tổ chức trong các dịp lễ tết Đồng thời, phong trào thi đua như "Người tốt việc tốt", "Lao động giỏi" và "Chiến sỹ thi đua" sẽ được phát huy mạnh mẽ hơn nữa.
- Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Tài chính
3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, nền kinh tế phát triển ổn định đã thúc đẩy ngành tài chính có những bước tiến đáng kể, như mở rộng thị trường tiêu thụ và tăng quy mô sản xuất Mặc dù số lượng lao động trong công ty có xu hướng tăng, nhưng sự gia tăng này không theo kế hoạch, cho thấy công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn hạn chế Để nâng cao chất lượng công tác này, công ty cần thực hiện những biện pháp phù hợp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình quan trọng mà ban lãnh đạo công ty và bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần thực hiện một cách chặt chẽ Quy trình này bắt đầu bằng việc phân tích môi trường và xác định mục tiêu chiến lược của công ty Dựa trên những mục tiêu này, công ty cần xác định cách huy động nguồn nhân lực để đạt được chiến lược đã đề ra Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, bao gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, và các phẩm chất cá nhân để tối ưu hóa hiệu suất làm việc Tuy nhiên, hiện tại, công ty vẫn chưa thực hiện đầy đủ việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, chỉ mới dừng lại ở việc nêu ra số lượng.
Công tác dự báo cầu nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực và dự định các công việc, đề tài, dự án cần triển khai trong năm tới, nhằm đưa ra dự kiến về nhu cầu nhân lực.
Công tác dự báo cung nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định số lượng nhân sự cần thiết cho công ty Để thực hiện dự báo này, cần phân tích cả nguồn cung từ bên trong và bên ngoài, bao gồm số người chuyển đi, số người nghỉ chế độ, và số người nghỉ hưu tại các đơn vị thành viên Dựa trên những dữ liệu này, công ty có thể xây dựng kế hoạch hợp lý trước khi quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
Để điều tiết cung cầu nhân lực, công ty cần thực hiện cân đối giữa nguồn cung và nhu cầu nhân lực sau khi có chỉ tiêu biên chế Trong trường hợp cần tinh giảm biên chế, công ty có thể áp dụng các biện pháp như cho nghỉ hưu sớm đối với cán bộ có trình độ thấp, nghỉ không lương, hoặc xây dựng kế hoạch thuyên chuyển và đề bạt cán bộ hợp lý Ngoài ra, việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng cần được xem xét để đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Một bước quan trọng trong kế hoạch hoá nguồn nhân lực là kiểm tra và đánh giá chương trình Mục đích của quá trình này là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, tìm ra nguyên nhân của các sai lệch và đề xuất biện pháp khắc phục một cách khách quan.
Tóm lại, công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể:
Để dự báo cầu nhân lực, cần phân tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác trong năm tới Việc này giúp xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác và hiệu quả.
Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của công ty
Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp
Để đảm bảo công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực diễn ra hiệu quả, việc lập kế hoạch cần được thực hiện nghiêm túc ở tất cả các đơn vị trong công ty Hệ thống thông tin nội bộ phải thông suốt, và các đơn vị sản xuất kinh doanh cần thường xuyên báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung Chỉ khi đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới có thể mang lại hiệu quả thực sự.
3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động phân tích công việc
Dựa trên thực trạng quản trị nhân sự hiện tại tại công ty, việc phân tích công việc cần tập trung giải quyết một số vấn đề quan trọng sau đây.
Phân tích công việc cần được thực hiện bởi các cán bộ chuyên trách, đảm bảo tính khoa học và hiệu quả Những cán bộ này được lựa chọn từ ban giám đốc, trưởng phòng và quản trị viên cấp cơ sở, kết hợp giữa trình độ cao và kinh nghiệm thực tiễn Việc xây dựng đội ngũ chuyên trách với sự kết hợp này giúp nâng cao chất lượng phân tích công việc, tránh tình trạng chỉ dựa vào cái nhìn chủ quan và khách quan bên ngoài.
3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng Tổ chức hành chính, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng Tổ chức hành chính và các phòng khác
Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty hiện chưa đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng, do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp bách Đào tạo và phát triển nhân sự là giải pháp quan trọng để cải thiện tình hình này Phòng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm chính trong lĩnh vực đào tạo, nhưng đội ngũ cán bộ hiện tại chủ yếu tốt nghiệp từ các chuyên ngành khác, đặc biệt là kinh tế, dẫn đến nhiều khó khăn trong công tác đào tạo Hơn nữa, phòng còn thiếu nhân lực và phải đảm nhận quá nhiều chức năng, khiến cho việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo không chính xác Để thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần phải tiến hành các bước cụ thể nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
- Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ tại phòng Tổ chức hành chính
Tổ chức các khóa đào tạo về quản trị nhân lực một cách thường xuyên và lựa chọn những khóa đào tạo chất lượng cao Đồng thời, cần xem xét việc cử cán bộ phòng tham gia các chương trình đào tạo dài hạn để nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.
Tổ chức hành chính cần nâng cao hiệu quả công việc bằng cách tăng cường tham gia các hội thảo và hội nghị về quản trị nhân lực Cán bộ nên được cử đi tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật kiến thức Đặc biệt, cần có chương trình bổ sung kiến thức về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tất cả nhân viên, nhằm nâng cao nhận thức và trách nhiệm của người lao động khi được cử đi đào tạo.
Để nâng cao chất lượng lao động, công ty cần thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đặc biệt là bổ sung cán bộ nhân sự cho phòng Tổ chức hành chính nhằm cải thiện năng lực đào tạo Việc thu hút các sinh viên xuất sắc sắp tốt nghiệp trong lĩnh vực quản trị nhân lực và kinh tế lao động là cần thiết để trẻ hóa đội ngũ lao động, phục vụ cho các mục tiêu chiến lược tương lai Ban lãnh đạo đã tích cực liên hệ với các trường đại học để tìm kiếm những ứng viên phù hợp, tuy nhiên, chính sách lương bổng và vị trí địa lý của công ty vẫn là những yếu tố cần cải thiện để đạt được kết quả mong muốn.