Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình, đồng thời khảo sát khả năng của thị trường lao động hiện nay Dựa trên những dữ liệu thu thập được, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, giúp công ty thu hút và giữ chân những ứng viên chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong tương lai.
+ Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
CP Đường Sắt Nghĩa Bình;
+ Đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đướng sắt Nghĩa Bình
- Phạm vi: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong phạm vi Công ty
CP Đường sắt Nghĩa Bình đang mở rộng tham khảo công tác của một số công ty cùng ngành đường sắt tại khu vực miền Trung Số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau:
+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng
+ Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp TD đã đƣợc thực hiện
+ Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty
+ Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Kết cấu chính của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận chung của đề tài nghiên cứu, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Tổng quan về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Các khái niệm cơ bản:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm 3], nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của m i con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như hệ thống y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính của mỗi người.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã được thực hiện triệt để Ngược lại, việc khai thác tiềm năng trí lực vẫn còn mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt, mở ra nhiều bí ẩn và cơ hội cho sự phát triển của mỗi người.
Trong một doanh nghiệp, nhân lực đóng vai trò quan trọng, bao gồm toàn bộ nguồn lực con người và khả năng thể chất, trí tuệ được sử dụng trong quá trình sản xuất Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của các ngành và quốc gia Nếu nguồn nhân lực không đồng bộ và không phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, nền kinh tế hoặc lĩnh vực cụ thể sẽ không thể phát triển hiệu quả Sự tương xứng giữa nhân lực và môi trường xung quanh là yếu tố quan trọng để đạt được lợi ích tối ưu trong phát triển kinh tế.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc và vị trí cần tuyển trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút cá nhân đủ tiêu chuẩn tham gia dự tuyển từ cả trong và ngoài tổ chức Mục tiêu là lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển dụng, cần định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc Quá trình này nhằm xác định những người phù hợp nhất để bổ sung vào lực lượng lao động, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Ngoài khái niệm tuyển dụng, để làm rõ bản chất công việc và các giai đoạn trong quy trình tuyển dụng, người ta thường sử dụng nhiều khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ nguồn lao động xã hội và nội bộ tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá và sàng lọc ứng viên để tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Việc tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp đảm bảo có được nhân lực có kỹ năng phù hợp cho sự phát triển tương lai Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giảm chi phí đào tạo lại mà còn hạn chế sai sót và các vấn đề phát sinh trong công việc Để đạt kết quả cao trong tuyển dụng, cần lập kế hoạch chi tiết và sử dụng các phương pháp thu thập thông tin chính xác, cũng như đánh giá thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyển dụng là tìm đúng và đủ số lượng lao động có tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu công việc, có khả năng thích ứng tốt với môi trường làm việc và hoàn thành nhiệm vụ với kết quả tốt nhất.
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, với tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt trong chính sách quản trị nguồn nhân lực Quy trình tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp, quyết định sự thành công và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, vì nếu quy trình này được thực hiện hiệu quả, doanh nghiệp sẽ sở hữu đội ngũ cán bộ nhân viên có kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm, đồng thời khuyến khích sự mạnh dạn trong việc đề xuất và góp ý, từ đó giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.
Việc tuyển dụng nhân lực mới giúp doanh nghiệp trẻ hóa lực lượng lao động và nâng cao trình độ nhân viên Một chính sách tuyển dụng hợp lý, chuẩn bị chu đáo và thực hiện nghiêm túc theo quy trình khoa học sẽ đảm bảo doanh nghiệp chọn được những ứng viên chất lượng, góp phần mang lại thành công Ngược lại, nếu tuyển dụng thiếu nghiêm túc và không có tiêu chuẩn, doanh nghiệp không chỉ gặp khó khăn trong việc đạt hiệu quả mà còn có thể gây ra sự chia rẽ nội bộ, lãng phí thời gian và tiền bạc.
Nhƣ vậy, vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp [9] là:
+ Thực hiện tốt việc hoạch định nhân lực Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu, quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh
+ Tạo nên một đội ngũ lao động có chuyên môn tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
+ Tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề
+ Giảm chi phí đào tạo lại, tránh thiệt hại về tai nạn lao động và các rủi ro khác…
+ Dễ dàng đánh giá đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực trong từng giai đoạn, thời kỳ để có kế hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thích hợp
- Đối với người lao động:
Tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng không chỉ giúp nâng cao hiệu suất lao động mà còn mang lại hiệu ứng tâm lý tích cực cho nhân viên Điều này góp phần tạo động lực làm việc, đồng thời gia tăng sự hài lòng, tin tưởng và sự gắn bó trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
+ Góp phần ổn định cuộc sống, người lao động sẽ không băn khoăn và mất thêm thời gian để tìm công việc mới
Giúp đất nước và các địa phương trong chính sách lao động, đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như giảm tỷ lệ thất nghiệp và ngăn chặn các tệ nạn xã hội.
+ Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích
1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp muốn đem lại kết quả tốt phải đảm bảo đƣợc những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để đảm bảo quá trình tuyển dụng thành công và hiệu quả, các doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình hệ thống và thực hiện tốt từng bước trong quy trình đó Các bước trong quá trình tuyển dụng nên được thực hiện theo trình tự hợp lý để đạt được kết quả tối ưu.
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, tương tự như kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất Một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm kiếm và thu hút nhân tài, đảm bảo sự phát triển bền vững Nội dung của kế hoạch tuyển dụng cần được thể hiện rõ ràng để hướng dẫn các bước thực hiện và đạt được mục tiêu nhân sự.
Hình 1.1 Sơ đồ quá tr nh tuyển dụng nhân lực
Để xác định nhu cầu tuyển dụng hiệu quả, nhà quản trị cần nắm rõ số lượng, vị trí và yêu cầu chuyên môn của nhân sự cần tuyển Việc này dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh, chiến lược và định hướng phát triển của doanh nghiệp Bước đầu tiên là phân tích quy mô sản xuất kinh doanh và thu thập thông tin từ các bộ phận, đơn vị để đánh giá hệ thống các yêu cầu và thực tế nhân lực hiện có.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Hai tài liệu này đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự làm căn cứ thông báo tuyển dụng và xác định các tiêu chí, kỹ năng, yêu cầu cần thiết cho ứng viên.
Bản mô tả công việc sẽ nói lên chức năng công việc, nhiệm vụ cần phải làm
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định người thực hiện tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Xác định chi phí tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Tổ chức thực hiện tuyển dụng
Thu hút người xin việc
Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Hoàn tất quá trình tuyển dụng đòi hỏi kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng dựa trên mục tiêu công việc cần giải quyết Bản tiêu chuẩn công việc xác định các kỹ năng và điều kiện cần thiết cho ứng viên Giá trị chính của bản yêu cầu ứng viên là giúp so sánh các ứng viên với mô hình ứng viên kỳ vọng, thay vì so sánh trực tiếp giữa các ứng viên Bản yêu cầu ứng viên bao gồm những tiêu chí cụ thể cần thiết cho vị trí tuyển dụng.
Để đảm nhận công việc, ứng viên cần có kiến thức về công nghệ máy móc, công nghệ thông tin, cũng như khả năng xử lý vật liệu và thực hiện quy trình nhất định Ngoài ra, các kỹ năng cần thiết bao gồm khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, giao tiếp, ứng xử, và giải quyết vấn đề hiệu quả.
Để ứng tuyển, ứng viên cần đáp ứng yêu cầu về trình độ học vấn và chuyên môn Cụ thể, cần có những kỹ năng và kinh nghiệm nhất định, chẳng hạn như số năm kinh nghiệm làm việc hoặc đã từng đảm nhiệm vị trí tương tự.
Các yếu tố cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường làm việc của doanh nghiệp Những đặc điểm như sở thích, mục đích, tinh thần và tình cảm cần được xem xét kỹ lưỡng Chẳng hạn, nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, trong khi nhân viên nhân sự nên thể hiện sự quan tâm đến người khác.
* Xác định người thực hiện tuyển dụng:
Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, nhưng các nhà quản lý chức năng thường không trực tiếp tham gia vào quá trình này Họ cần cung cấp cho bộ phận nhân sự những yêu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết Tuy nhiên, những tiêu chuẩn này chưa đủ để xác định chính xác ứng viên phù hợp, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự Do đó, sự phối hợp giữa nhà quản lý chức năng và bộ phận nhân sự là rất cần thiết trong quá trình tuyển dụng.
Xây dựng một kế hoạch tuyển dụng cụ thể là yếu tố quan trọng để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả Kế hoạch tốt giúp xác định trình tự và định hướng các bước thực hiện, đồng thời giảm thiểu rủi ro và các diễn biến không mong muốn trong quá trình tuyển dụng.
- Xác định nguồn tuyển dụng gồm:
Nguồn tuyển dụng nội bộ là quá trình đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên trong công ty vào các vị trí cao hơn hoặc cần thiết khác Để thực hiện việc này, cần có thông tin và đánh giá chính xác về hiệu suất làm việc của họ tại doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài là những ứng viên đến từ ngoài công ty, mang lại sự đa dạng về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng, cần phải thu thập thông tin đầy đủ và chính xác về các ứng viên này.
Xác định phương pháp tuyển dụng là bước quan trọng, vì không có phương pháp nào hoàn hảo cho mọi nhu cầu Thay vào đó, việc kết hợp nhiều phương pháp sẽ giúp đạt được kết quả tốt hơn Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản bao gồm: phỏng vấn trực tiếp, kiểm tra kỹ năng, và tham khảo ý kiến từ các nguồn khác nhau.
Sàng lọc hồ sơ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp xác định các ứng viên phù hợp Hồ sơ dự tuyển cung cấp thông tin cơ bản về trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và thông tin cá nhân như tuổi, giới tính Mặc dù thông tin từ hồ sơ không đủ để đánh giá toàn diện ứng viên, nhưng nó có thể được sử dụng để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu.
Kiểm tra và trắc nghiệm là kỹ thuật hữu ích để đánh giá các tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không thể thực hiện hiệu quả, như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm xu hướng Phương pháp này cũng giúp loại bỏ nhanh chóng các ứng viên không phù hợp trong quá trình tuyển dụng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Các yếu tố bên trong DN có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp gồm các yếu tố cơ bản sau:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Một doanh nghiệp có thương hiệu mạnh không chỉ thu hút nhiều ứng viên tiềm năng mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi có nhiều ứng viên chất lượng, khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc sẽ cao hơn, từ đó mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Rõ ràng, những công ty có tên tuổi và hình ảnh tốt sẽ trở thành ưu tiên hàng đầu của các ứng viên, đặc biệt là những người có năng lực vượt trội.
- Kế hoạch hoá nhân lực: Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực (kế hoạch lao động) của doanh nghiệp
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Đây là nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Doanh nghiệp cần xác định rõ loại lao động cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng Việc trả lời những câu hỏi này liên quan chặt chẽ đến kế hoạch nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, bắt đầu từ việc lập kế hoạch và phân tích công việc để xác định yêu cầu cho ứng viên Đầu tư cho tuyển dụng cần chú trọng đến tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm từ ban lãnh đạo doanh nghiệp Khi tất cả các yếu tố này được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, chất lượng công tác tuyển dụng sẽ được nâng cao đáng kể.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược nhân lực, giúp xác định nhu cầu nhân sự ngắn hạn và dài hạn cho các vị trí công việc hiện tại và tương lai Do đó, kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp phản ánh các quy định cụ thể liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên, tùy thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định này bao gồm các nguyên tắc bắt buộc cần tuân thủ trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
Các doanh nghiệp nhỏ thường có sự linh hoạt trong quy trình tuyển dụng, thường sử dụng mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp Tuy nhiên, bất kể là chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu tuyển dụng là tìm kiếm nhân viên có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được hiệu quả cao, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ yêu cầu của vị trí mà còn dự đoán nhu cầu tương lai, đồng thời đánh giá tiềm năng của ứng viên bên cạnh năng lực hiện tại Do đó, việc xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình tuyển dụng hợp lý là điều cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định sự thu hút ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Các tổ chức chỉ tuyển dụng những cá nhân phù hợp với phong cách riêng sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa văn hóa và hạn chế phạm vi tuyển dụng Sự đa dạng trong văn hóa doanh nghiệp, bao gồm cách ứng xử, thời gian làm việc và phong cách, giúp ứng viên nhận biết liệu họ có phù hợp hay cần thay đổi để hòa nhập với tổ chức.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần cải thiện môi trường văn hóa hiện tại Việc này không hề khó khăn hay tốn kém, chỉ cần sự quan sát, lắng nghe và một chút sáng tạo Sự quan tâm từ nhà quản trị và bộ phận nhân sự là điều cần thiết để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Các yếu tố của môi trường bên ngoài đều có tác động đến công tác tuyển dụng nhiều hay ít, nhƣ:
Thị trường lao động phản ánh mối quan hệ giữa cung và cầu lao động, trong đó khi cung vượt cầu, tổ chức dễ dàng tuyển dụng và có cơ hội tìm kiếm ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, việc tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Ngoài ra, chất lượng lao động cao và dồi dào trên thị trường cũng góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Kinh tế chính trị ổn định là yếu tố then chốt giúp phát triển bền vững nền kinh tế, cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của người dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, hoàn thiện quy trình và mở rộng quy mô, đồng thời thu hút lao động.
Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Khi văn hóa xã hội phát triển tích cực, nó không chỉ nâng cao ý thức và phẩm chất của con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Hệ thống chính sách pháp luật quy định của nhà nước về tuyển dụng: Các
DN có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên, bất kỳ phương pháp nào cũng cần tuân thủ các quy định của Luật Lao động và các quy định pháp luật liên quan.
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra những xu hướng kinh tế mới Sự kết nối giữa các nền kinh tế đã làm cho chúng phát triển nhanh chóng hơn, hình thành một thị trường toàn cầu với sự tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá thông qua việc kiểm tra và đánh giá sau tuyển dụng Bên cạnh đó, có thể xem xét hiệu quả tuyển dụng thông qua một số chỉ tiêu cụ thể.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc hoặc không tham gia làm việc tại doanh nghiệp là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng Khi tỷ lệ này cao, điều đó cho thấy sự thành công trong việc tuyển dụng đang gặp vấn đề, có thể do nhân viên tự ý rời bỏ hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Để có cái nhìn chính xác hơn, cần so sánh số liệu này với các năm trước và tính toán tỷ lệ trên tổng số nhân viên được tuyển trong năm, từ đó đưa ra đánh giá khách quan về hiệu quả tuyển dụng.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp xác định xem nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, từ đó đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc này phản ánh hiệu quả của quá trình tuyển dụng và sự bố trí công việc hợp lý trong tổ chức Nếu kết quả thực hiện công việc cao, điều đó chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng tốt và ngược lại Tiêu chí này cần được lượng hóa, thể hiện qua số lượng nhân viên đạt mức độ hoàn thành tốt và khá so với tổng số người được tuyển trong năm.
Chi phí đào tạo lại là yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt khi nhân viên mới chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi trường làm việc Nếu chi phí đào tạo lại thấp nhưng hiệu quả làm việc của nhân viên mới cao, điều này cho thấy hiệu quả tuyển dụng tốt hơn so với chi phí tuyển dụng Tuy nhiên, hiệu quả này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chất lượng lao động trong ngành, mức độ hấp dẫn của công việc và vị trí đào tạo Để đánh giá chính xác hơn, chi phí đào tạo lại cần được so sánh với các năm trước và tính toán trung bình trên mỗi nhân viên.
1.5 Tham khảo kinh nghiệm và thực trạng tuyển dụng nhân lực của một số công ty
1.5.1 Kinh nghiệm và thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng
* Giới thiệu về Công ty CPĐS Quảng Nam - Đà Nẵng: Địa chỉ 196 Hải Phòng, phường Tân Chính, quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng, tiền thân là Xí nghiệp quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng được thành lập vào tháng 10 năm 1976, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển Ban đầu, công ty thực hiện công tác quản lý và bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt bằng nguồn vốn sự nghiệp kinh tế Vào năm 1998, công ty được chuyển đổi thành doanh nghiệp hoạt động công ích theo Quyết định số 878/1998/QĐ-TCCB-LĐ Đến năm 2003, Bộ Giao thông vận tải đã chính thức chuyển đổi thành Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng theo Quyết định số 734/2003/QĐ-BGTVT Cuối cùng, vào năm 2010, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng theo Quyết định số 712/QĐ-ĐS của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam.
Công ty cổ phần đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng chính thức hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần bắt đầu từ ngày 01/01/2016
Công ty chuyên quản lý, sửa chữa và bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt tại tỉnh Quảng Nam và TP Đà Nẵng Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho đường sắt và đường bộ, cũng như tổ chức ứng phó với thiên tai và cứu nạn liên quan đến đường sắt.
Giá trị doanh thu hàng năm (trong năm 2020 và 2021) khoảng 160 tỷ đồng; số lượng nhân lực của Công ty gần 600 người
- Chính sách nhân sự của Công ty:
Để phát huy tối đa tiềm năng và khả năng của mỗi cá nhân theo vị trí được giao, cần sử dụng cán bộ và lao động đúng chuyên môn, đúng năng lực và đúng sức Đồng thời, việc nâng cao năng lực quản lý và điều hành của cán bộ quản lý và kỹ thuật cũng là yếu tố quan trọng.
Chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là ưu tiên hàng đầu, bao gồm việc thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách và chi trả tiền lương đúng hạn theo quy định hiện hành.
Công ty liên tục tiến hành rà soát và sắp xếp lại tổ chức cùng với lao động sản xuất, từ các cơ quan đến các đơn vị, nhằm đảm bảo sự tinh gọn, linh hoạt và hiệu quả trong hoạt động.
+ Rà soát, hoạch định nguồn nhân lực Thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao tay nghề
+ Kế hoạch tuyển dụng lao động tay nghề cao đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong tương lai
- Thực trạng tuyển dụng trong những năm gần đây:
Thông báo tuyển dụng được phát hành bằng văn bản và được gửi đến tất cả cán bộ, nhân viên và người lao động trong đơn vị, cũng như chính quyền địa phương nơi có đường sắt đi qua.
Để thực hiện tuyển dụng lao động trực tiếp, ứng viên cần nộp hồ sơ tại các cung cầu đường, văn phòng đội hoặc phòng TC-HC của công ty Phòng TC-HC sẽ kiểm tra hồ sơ và nếu đủ điều kiện, sẽ tiến hành tuyển dụng Khi đã đủ số lượng, công ty sẽ tổ chức đào tạo và cấp chứng chỉ nghề phù hợp cho nhân viên.
Trong những năm gần đây, nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp vào công ty khoảng 30 người mỗi năm Tuy nhiên, thực tế chỉ có khoảng 10 người được tuyển, cho thấy tình trạng thiếu hụt lao động đang diễn ra Điều này dẫn đến việc không tuyển dụng được do đang dư thừa lao động gián tiếp.
+ Thuận lợi: Công ty quản lý có chiều dài đi qua nhiều địa phương nên công tác tuyên truyền tuyển dụng thuận lợi
Khó khăn trong việc tuyển dụng lao động chủ yếu xuất phát từ đặc thù công việc nặng nhọc và làm việc ngoài trời, chịu tác động của thời tiết như mưa nắng, khiến người lao động chưa ưu tiên chọn lựa Thêm vào đó, sự hình thành nhiều nhà máy và khu công nghiệp tại các địa phương như Thành phố Đà Nẵng và khu công nghiệp Chu Lai đã thu hút nguồn lao động địa phương, làm cho công ty gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự.
1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đường sắt Phú Khánh
* Giới thiệu về Công ty CPĐS Phú Khánh: Địa chỉ 02 Yersin, Tp Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa
Công ty cổ phần Đường sắt Phú Khánh, tiền thân là Xí nghiệp Quản lý đường sắt Phú Khánh, được thành lập theo Quyết định số 879/1998/QĐ/TCCB-LĐ ngày 17/04/1998 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải Sau đó, công ty đã chuyển đổi thành Công ty Quản lý Đường sắt Phú Khánh theo Quyết định số 734/2003/QĐ-GTVT ngày 20/03/2003 Vào ngày 29/06/2010, công ty trở thành Công ty TNHH một thành viên Quản lý Đường sắt Phú Khánh theo Quyết định số 714/QĐ-ĐS của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam Cuối cùng, công ty chuyển đổi mô hình thành Công ty cổ phần Đường sắt Phú Khánh, với Tổng công ty Đường sắt Việt Nam nắm giữ cổ phần chi phối và hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.
Số đăng ký 4200285254, được cấp bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa vào ngày 08/01/2016, ghi nhận việc thay đổi lần thứ 2 Vốn điều lệ của doanh nghiệp tại thời điểm cổ phần hóa đạt 20 tỷ đồng.
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình
Phòng TC-HC, trưởng các đơn vị, bộ phận
Phòng TC-HC, nhà quản trị
Phòng TC-HC, trưởng các đơn vị, bộ phận
Phòng TC-HC, Giám đốc
Hình 2.4 Quy tr nh tuyển dụng nhân lực của Công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty
2.2.1 Thực trạng về xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bộ phận thực hiện tuyển dụng nhân lực của công ty là Phòng Tổ chức - Hành chính (TC-HC), chịu trách nhiệm chính trong việc tìm kiếm và tuyển chọn nhân viên.
Phòng Tổ chức - Hành chính có nhiệm vụ tư vấn cho Hội đồng quản trị và Giám đốc về tổ chức bộ máy sản xuất, quản lý nhân sự và lao động trong Công ty, đồng thời thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự hiệu quả.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Ra quyết định và ký hợp đồng cho Công ty, đồng thời tham mưu sắp xếp lại lao động trong từng phòng, đội, cung và tổ Tổ chức huấn luyện quy trình quy phạm và an toàn vệ sinh lao động, thực hiện công tác quy hoạch, đánh giá và đào tạo, đào tạo lại Quản lý công tác hành chính văn phòng, tiền lương, thi đua khen thưởng và kỷ luật.
Hiện nay, Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty có tất cả 8 người, bao gồm: 1 trưởng phòng, 3 phó trưởng phòng và 4 nhân viên
Với chức năng nêu trên thì Phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận những nhiệm vụ cơ bản sau: a) Về công tác tổ chức, nhân sự:
- Xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty theo quy định của Nhà nước, phù hợp với tình hình phát triển chung của DN;
Quản lý nhân sự toàn công ty bao gồm việc sắp xếp, bố trí và tiếp nhận cán bộ, công nhân viên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng bộ phận Việc điều động nhân sự hợp lý sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả làm việc và đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực toàn Công ty
- Quản lý thực hiện công tác tuyển dụng và kế hoạch nhân lực hàng năm
- Xây dựng quy chế, quản lý và thực hiện đánh giá lao động
- Xây dựng, quản lý, thực hiện chế độ tiền lương, thu nhập, các chính sách, cơ chế, đòn bẩy, khuyến khích thu hút lao động
- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng, ban
- Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động
Đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ chính sách cho người lao động, bao gồm Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ cho lao động độc hại, nghỉ ốm, thai sản và các phụ cấp khác theo quy định của Nhà nước Đồng thời, thực hiện thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và khi có yêu cầu đột xuất.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại b) Công tác hành chính, tổng hợp:
Xây dựng chương trình và lập kế hoạch công tác cho cơ quan theo từng giai đoạn như tháng, quý và năm Tổ chức họp giao ban hàng tháng cho toàn bộ Công ty để đảm bảo sự phối hợp và thống nhất trong công việc.
Thực hiện công tác hành chính bao gồm tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử dụng con dấu Đảm bảo chỉ đạo nghiệp vụ hành chính và văn thư lưu trữ cho cán bộ làm việc tại các đơn vị trực thuộc.
- Thẩm định thể thức văn bản của các đơn vị soạn thảo trước khi trình lãnh đạo ký
- Quản lý phương tiện và vật tư ra vào cơ quan
- Tham mưu và phụ trách công tác an ninh trật tự, quốc phòng, phòng chống cháy nổ toàn Công ty
- Phụ trách công tác y tế, chăm sóc sức khỏe toàn Công ty c) Công tác thi đua, khen thưởng:
- Thực hiện và quản lý công tác thi đua, khen thưởng tập thể và cá nhân theo quy định hiện hành
- Xây dựng kế hoạch, biện pháp để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng cho từng giai đoạn
Phòng Tổ chức - Hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực cho Công ty Để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, tác giả đã tiến hành khảo sát 239 công nhân lao động trực tiếp Kết quả cho thấy 86,6% người tham gia đánh giá công tác tuyển dụng là tốt, 13% cho rằng bình thường, và chỉ 0,4% cho là chưa tốt Về người phụ trách tuyển dụng, 78,7% đánh giá là chuyên nghiệp, 20,5% cho là bình thường, trong khi 0,8% đánh giá chưa chuyên nghiệp.
Như vậy đối với người lao động thì phòng TC-HC và nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng đã làm tốt nhiệm vụ của mình
* Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của
Công ty hiện nay hoạt động dựa trên nhu cầu thực tiễn từ các phòng, đơn vị sản xuất kinh doanh, đồng thời căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn và dữ liệu của những năm trước Khi có yêu cầu tuyển dụng nhân lực, các bộ phận, đơn vị sẽ đề xuất lên Công ty, và Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ là đầu mối tập hợp mọi nhu cầu này để trình bày.
Giám đốc xem xét, trình kế hoạch tuyển dụng cho Hội đồng quản trị phê duyệt
Theo khảo sát của tác giả từ 53 nhân viên gián tiếp tại phòng TC-HC và các đơn vị, bộ phận, có đến 98,1% cho rằng việc xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là tốt, trong khi chỉ 1,9% cho rằng bình thường Dựa trên số liệu, Công ty đã xác định rõ số lượng nhu cầu tuyển dụng hàng năm phù hợp với yêu cầu thực tiễn, dẫn đến kết quả tuyển dụng đạt được khá sát với nhu cầu.
Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết là bước quan trọng sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính cần xây dựng kế hoạch cụ thể để trình Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt.
Trong kế hoạch này sẽ thể hiện các nội dung cụ thể về công tác tuyển dụng, gồm:
Đầu tiên, cần xác định các vị trí và chức danh cần tuyển dụng cùng với số lượng cụ thể cho từng loại chức danh Việc này dựa trên việc phân tích nhu cầu tuyển dụng đã được xác định trước đó và tổng hợp, phân chia một cách chi tiết.
Số lƣợng, chức danh cần tuyển đã đƣợc thể hiện rõ trong quyết định phê duyệt kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Công ty
Trong quy trình tuyển dụng, việc xác định nguồn tuyển dụng là rất quan trọng, có thể là từ bên trong, bên ngoài, hoặc cả hai Đối với các công ty, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài, nhưng trong một số trường hợp, đặc biệt là với các vị trí quản lý, việc bổ nhiệm từ nội bộ có thể được xem xét để tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Điều này không chỉ giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng mà còn đảm bảo người được bổ nhiệm đã quen thuộc với quy trình làm việc của công ty Đối với Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình, nguồn tuyển dụng chủ yếu là công nhân lao động trực tiếp, do đó, công ty tập trung vào việc tuyển dụng công nhân mới để bù đắp cho sự hao hụt và đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Phương pháp tuyển dụng của Công ty được xây dựng dựa trên quy mô nhỏ và số lượng tuyển dụng hàng năm hạn chế Do đó, Công ty áp dụng một số phương pháp tuyển dụng kết hợp theo quy trình để tối ưu hóa hiệu quả.
Phương pháp sàng lọc hồ sơ giúp Công ty tuyển chọn ứng viên phù hợp với tiêu chí tuyển dụng bằng cách thu thập thông tin cơ bản về trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và thông tin cá nhân Mặc dù phương pháp này không đánh giá toàn diện về ứng viên, nó vẫn hữu ích để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình
2.3.1 Nhân tố bên trong Công ty:
- Hình ảnh và uy tín của Công ty:
Với hơn 45 năm kinh nghiệm, Công ty Đường sắt Nghĩa Bình đã xây dựng được hình ảnh và uy tín vững chắc trong lĩnh vực hoạt động của mình, đồng thời khẳng định vị thế tại địa phương nơi công ty quản lý Khi nhắc đến Đường sắt Nghĩa Bình, người ta ngay lập tức liên tưởng đến sự tin cậy và chất lượng dịch vụ.
Mặc dù mức lương có thể không cao, nhưng sự đoàn kết và tình yêu thương giữa cán bộ công nhân viên trong công ty đã được khẳng định và lan tỏa mạnh mẽ Các chế độ, chính sách và phong trào chăm sóc đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động luôn được đảm bảo, góp phần cải thiện điều kiện làm việc.
Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình chuyên duy tu, bảo dưỡng kết cấu hạ tầng đường sắt, với phần lớn công việc là lao động thủ công, chiếm khoảng 60-70% quy trình sản xuất Trong những năm gần đây, công ty đã đầu tư vào máy móc thiết bị để giảm cường độ lao động và nâng cao năng suất Tuy nhiên, đặc thù của ngành đường sắt với khổ đường hẹp 1000mm, địa hình khó khăn như ta luy cao và vách núi, cùng với việc thi công trên đường đơn, đã gây cản trở cho việc sử dụng máy móc hiện đại trong quá trình sản xuất.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay chưa được chú trọng đúng mức và thực hiện một cách bài bản Các bộ phận dựa trên kế hoạch sản xuất và tình hình công việc để đề xuất nhu cầu nhân lực lên lãnh đạo Phòng TC-HC tổng hợp nhu cầu này, căn cứ vào số lượng nhân lực hiện tại và khả năng cân đối, sau đó đưa ra bản cân đối nhân lực để tham mưu Giám đốc trình Hội đồng quản trị quyết định Tuy nhiên, việc hoạch định nguồn nhân lực lâu dài, theo định hướng phát triển và phù hợp với xu thế của đất nước và vùng miền vẫn chưa được quan tâm đầy đủ.
Công ty đang tiến hành quy hoạch và rà soát điều chỉnh quy hoạch lao động quản lý cấp trung theo từng giai đoạn 5 năm, nhưng nguồn lực cho công tác này vẫn còn hạn chế.
Phòng TC-HC là bộ phận chủ yếu đảm nhận công tác tuyển dụng của toàn Công ty, có nhiệm vụ lập kế hoạch và hướng dẫn thực hiện quy trình tuyển dụng cùng các chính sách liên quan Đơn vị này không chỉ tư vấn cho Ban Giám đốc về quản lý nhân sự mà còn trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực, trong đó tuyển dụng là một nhiệm vụ quan trọng.
Hoạt động của bộ phận tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng của công ty Hiện tại, bộ phận này chỉ có Trưởng phòng và một nhân viên, mặc dù có kinh nghiệm nhưng thiếu chuyên môn sâu về quản trị nhân lực Họ làm việc theo lối mòn và chưa có ý thức cải tiến, dẫn đến khó khăn trong công tác tuyển dụng Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty cần giúp phòng TC-HC nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân sự và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng quản trị nhân lực cho nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp và hoạt động thể dục thể thao Các yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp như giao tiếp, chế độ bảo hiểm, chính sách khen thưởng, phúc lợi và các hoạt động tập thể đều ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên.
Công ty đã thực hiện tốt các chính sách hỗ trợ người lao động, góp phần thu hút nhiều ứng viên tham gia các hoạt động thể dục thể thao Sự thân thiện, hòa đồng và nhiệt tình của đồng nghiệp cùng với các tổ chức đoàn thể trong công ty cũng ảnh hưởng tích cực đến hoạt động này, tạo điều kiện thuận lợi cho những người xin việc lựa chọn công ty.
Kết quả khảo sát trên 50 nhân viên phòng TC-HC và các phòng, bộ phận khác cho thấy hình ảnh và uy tín của Công ty có tác động lớn nhất đến công tác tuyển dụng, với 90% người tham gia lựa chọn phương án này Văn hóa tổ chức, bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi và môi trường làm việc, đứng thứ hai với 86% sự lựa chọn Trong khi đó, đặc thù sản xuất chỉ chiếm 16%, kế hoạch hóa nguồn nhân lực chiếm 6%, và không có ai cho rằng bộ phận tuyển dụng có ảnh hưởng.
Theo kết quả khảo sát, các yếu tố nội bộ như hình ảnh và uy tín của công ty, cùng với văn hóa tổ chức (bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi và môi trường làm việc) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công ty.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài Công ty:
Thể chế kinh tế – chính trị của một quốc gia ảnh hưởng sâu sắc đến mọi hoạt động trong xã hội, bao gồm cả sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự ổn định của thể chế này tạo ra một môi trường kinh tế - chính trị vững chắc, giúp các thành phần kinh tế yên tâm hoạt động, từ đó góp phần xây dựng một xã hội ổn định.
Luật Đường sắt hiện hành khẳng định vai trò chủ đạo của giao thông vận tải đường sắt trong hệ thống giao thông cả nước Các chính sách của Đảng và Nhà nước thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến ngành đường sắt, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của lĩnh vực này.
* Tiềm năng về đầu tư, phát triển của Ngành Đường sắt, sự quan tâm của quốc gia đối với đường sắt:
Quản lý và bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt là nhiệm vụ thiết yếu và thị trường quan trọng đối với các công ty cổ phần đường sắt, đặc biệt là Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình.
Giao thông vận tải đường sắt đóng vai trò chủ đạo trong hệ thống giao thông cả nước, là huyết mạch thiết yếu cho phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh quốc phòng Theo Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2021-2030, cần đầu tư xây dựng các đoạn đường sắt tốc độ cao Bắc – Nam và kết nối đồng bộ với hệ thống giao thông tại các khu kinh tế, khu công nghiệp, cảng biển Việc duy trì hệ thống đường sắt khổ hẹp hiện có là cần thiết, đặc biệt cho vận chuyển hàng hóa, do đó cần thực hiện bảo trì thường xuyên để đảm bảo hoạt động khai thác Đồng thời, nâng cao năng lực và chuẩn bị cho các dự án nâng cấp hoặc xây dựng mới đường sắt cũng cần được chú trọng.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP ĐƯỜNG SẮT NGHĨA BÌNH
Một số giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công
Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình đã thực hiện công tác tuyển dụng hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục trong quy trình tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tuyển dụng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực, góp phần nâng cao quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với mục tiêu và chiến lược của Công ty.
3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty :
Giải pháp nhằm chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Bằng cách thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả, Công ty sẽ thu hút được nhiều lao động chất lượng, từ đó cải thiện công tác quản trị nhân lực theo chiến lược và mục tiêu đã đề ra.
Đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn đúng người cho các vị trí công việc trong công ty Để nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo, nhà quản lý cần chú trọng thực hiện từng bước trong quy trình đào tạo một cách hoàn thiện.
3.2.1.1 ước 1, xác định nhu cầu tuyển dụng:
Trong quy trình tuyển dụng (TD) cho doanh nghiệp, bước xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng nhất, quyết định chất lượng hoạt động TD Chỉ khi nhu cầu tuyển dụng được xác định rõ ràng, các bước tiếp theo mới có thể thực hiện hiệu quả Việc xác định nhu cầu tuyển dụng không chỉ cần thiết mà còn ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của công ty Hiện nay, nhiều công ty chỉ dựa vào nhu cầu từ các bộ phận mà chưa tiến hành phân tích một cách khoa học và hệ thống.
Do vậy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần đƣợc thực hiện một cách cụ thể và cẩn thận, nhƣ sau:
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, cần xem xét các yếu tố như mục tiêu và chiến lược kinh doanh, chính sách tuyển dụng nhân lực của công ty, cùng với nguồn nhân lực hiện có.
- Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng:
Các đơn vị và bộ phận cần tính toán lực lượng lao động dựa trên định biên, khối lượng công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh được giao Cụ thể, họ phải xem xét số lượng lao động nghỉ hưu trong năm, khả năng chấm dứt hợp đồng của người lao động, và nhu cầu lao động cần thiết cho các công việc như công nhân tuần đường, cầu, hầm, gác chắn đường ngang, cũng như công nhân duy tu bảo trì đường sắt theo tính toán cụ thể Ngoài ra, cần tính đến số lượng nhân sự cho công tác quản lý như tổ trưởng và kỹ thuật Từ những dữ liệu này, các đơn vị có thể so sánh với số lượng cán bộ nhân viên hiện có để xác định nhu cầu tuyển dụng trong năm một cách chính xác và hợp lý.
Phòng TC-HC tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị và bộ phận, rà soát phương pháp tính toán, sau đó xem xét kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng thể của Công ty trong năm, bao gồm việc điều chỉnh quy mô tăng hay giảm Phòng cũng cân đối nhân lực giữa các đơn vị để đảm bảo hợp lý và đưa ra số liệu nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả nhất.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng bao gồm quy mô sản xuất kinh doanh, việc áp dụng định mức và máy móc thiết bị mới, yêu cầu tăng năng suất và thu nhập, cũng như số lượng người cần giảm trên một đơn vị khối lượng công việc Việc lượng hóa các hệ số này giúp tính toán nhu cầu tuyển dụng mới một cách khoa học và bài bản hơn.
Khi xem xét công việc cần tuyển, cần đánh giá xem nhu cầu là ngắn hạn hay dài hạn, tính ổn định của vị trí, cũng như quyết định có nên thuê lao động tạm thời hay tuyển dụng mới.
3.2.1.2 ước 2, lập kế hoạch tuyển dụng: Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát
Hiện nay, Công ty chỉ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên số lượng và nguồn ứng viên từ bên ngoài, mà chưa xác định rõ các yếu tố quan trọng khác Cần làm rõ các nội dung liên quan để nâng cao hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
- Số lƣợng: Cụ thể cho từng loại nhƣ cán bộ kỹ thuật, gián tiếp các phòng, đơn vị, công nhân duy tu sửa chữa đường sắt, gác đường ngang …
- Xác định nguồn tuyển dụng gồm:
Nguồn tuyển dụng nội bộ là việc đề bạt hoặc thuyên chuyển những nhân viên hiện có trong công ty vào các vị trí cao hơn hoặc các vị trí cần thiết khác Quy trình này cần dựa trên quy hoạch nhân sự và tình hình thừa thiếu lao động tại các đơn vị, bộ phận.
Nguồn bên ngoài là một yếu tố quan trọng, có phạm vi rộng và số lượng lớn Việc xác định nguồn này là cần thiết, đặc biệt đối với việc tuyển dụng công nhân trực tiếp tham gia vào sản xuất.
- Xác định phương pháp tuyển dụng: Kết hợp nhiều phương pháp, có cần thiết phỏng vấn không và với đối tƣợng nào, ai thực hiện
- Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng:
+ Nơi tuyển dụng: cần phải làm rõ nơi tuyển dụng là ở phòng TC-HC hoặc linh hoạt (có thể ở các đội, cung) khi cần thiết
+ Thời gian tuyển dụng: Tuyển dụng một lần hoặc nhiều đợt hoặc hình thức xét bất kỳ khi nào cần thiết trong năm
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, các doanh nghiệp cần xác định rõ thời gian và thời điểm tuyển dụng bên cạnh việc chọn nơi tuyển dụng Quá trình này nên được chia thành nhiều bước nhỏ, mỗi bước tương ứng với một mốc thời gian cụ thể Hơn nữa, kế hoạch tuyển dụng cần phải liên kết với các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức.
3.2.1.3 ước 3, thông báo tuyển dụng:
Công ty đã công bố thông báo tuyển dụng trên trang Thông tin điện tử và gửi đến các đơn vị, bộ phận, yêu cầu CBNV-NLĐ thông báo cho cộng đồng địa phương Tuy nhiên, thông báo hiện tại chưa đủ rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên Để cải thiện tình hình, công ty có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng đa dạng hơn.
- Thông báo trên trang Thông tin điện tử của Công ty, trên internet, vô tuyến truyền hình, trên báo
- Thông qua các cơ quan quản lý lao động địa phương, trung tâm xúc tiến việc làm
- Phát hành rộng rãi trong Công ty Tuyên truyền rộng rãi ở địa phương có đường sắt đi qua