TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Gần đây, nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực đã được thực hiện ở các khu vực và đơn vị thuộc nhiều loại hình kinh doanh khác nhau Sự gia tăng này cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực đang trở thành một vấn đề quan trọng và thu hút sự chú ý, không chỉ trên các diễn đàn quản trị nhân lực và tạp chí uy tín mà còn trong các công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, quốc gia và cả trong luận án tiến sĩ.
Bài viết "Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức" của tác giả Nguyễn Chơn Trung, đăng trên tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, nhấn mạnh rằng tuyển dụng nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, quyết định sự hoạt động hiệu quả của tổ chức Tác giả đã phân tích rõ ràng vai trò của tuyển dụng, cho thấy sự cần thiết phải xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp với từng doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ đề cập đến công tác tuyển dụng chung mà không phân loại các phương pháp tuyển dụng theo từng loại hình kinh doanh, dẫn đến việc áp dụng chưa thực sự hiệu quả trong các doanh nghiệp cụ thể.
Luận án tiến sỹ của TS Lê Thị Mỹ Linh vào ngày 3/4/2010 với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã chỉ ra những ưu, nhược điểm trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ Nghiên cứu tìm ra nguyên nhân của thực trạng này và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh việc thu hút nhân viên giỏi Tác giả khuyến nghị rằng doanh nghiệp cần có chiến lược dài hạn trong việc thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ tuyển dụng người nhà Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm túc và có sự tham gia của nhóm quản lý cấp cao để phỏng vấn kỹ lưỡng ứng viên Giải pháp này có giá trị thực tiễn cao, là tài liệu tham khảo hữu ích cho các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Trong bài viết của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng, đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 6/2011, tác giả phân tích nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh Bài viết chỉ ra rằng sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp đã tạo ra áp lực lớn về nguồn nhân lực, yêu cầu các doanh nghiệp phải tìm kiếm và đào tạo nhân viên có kỹ năng phù hợp Đồng thời, nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
Bài viết đã cung cấp số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các khu công nghiệp và chế xuất trong ba năm qua, từ đó phân tích sâu về thực trạng và nguyên nhân biến động nhu cầu lao động Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu tuyển dụng để định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp Qua phân tích, bài viết chỉ ra số lượng nhân viên được tuyển mới so với nhu cầu thực tế, giúp nhận diện rõ ràng tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.
Một nghiên cứu về công tác tuyển dụng do các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu và Nguyễn Thị Huyền thực hiện đã được công bố trên tạp chí Kinh tế & Phát triển, số
Bài viết "Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020" chỉ ra rằng chính sách thu hút lao động tại khu kinh tế này chưa đủ hấp dẫn, khiến lao động tiềm năng chưa tiếp cận đầy đủ thông tin và chính sách liên quan Cuộc sống của người lao động hiện tại còn gặp nhiều khó khăn Do đó, việc thông báo tuyển dụng và đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng là rất quan trọng, nhằm giúp mọi người dân có cơ hội tiếp cận thông tin cần thiết.
Bài viết phân tích những hạn chế trong công tác thu hút nhân sự tại khu kinh tế Nghi Sơn và dựa trên đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm thu hút lao động phù hợp với nhu cầu phát triển của khu vực này đến năm 2020.
Mỗi bài luận văn của các tác giả đều có cách viết khác nhau nhưng đều nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong tổ chức Mặc dù các bài viết nghiên cứu nội dung khác nhau, nhưng chưa có bài nào chú trọng đến việc sắp xếp và bố trí nhân sự sau khi tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân lực mà không bố trí công việc phù hợp với trình độ và kỹ năng của họ sẽ gây lãng phí thời gian và chi phí Quá trình tuyển dụng chỉ thực sự hiệu quả khi nhân sự mới được phân công đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng của họ.
Cơ sở lý luận về tuyển dụng và chiến lƣợc tuyển dụng
1.2.1 Khái niệm chiến lược tuyển dụng nhân sự
Chiến lược được định nghĩa bởi nhiều chuyên gia, trong đó Fred R David coi chiến lược là phương tiện để đạt được mục tiêu dài hạn, trong khi Alfred Chadler nhấn mạnh việc xác định các mục tiêu cơ bản và lâu dài của doanh nghiệp, cùng với việc lập kế hoạch hành động và phân bổ nguồn lực cần thiết Mặc dù có những cách định nghĩa khác nhau, nhưng chung quy lại, chiến lược bao gồm việc nghiên cứu thị trường hiện tại và tương lai, hoạch định mục tiêu doanh nghiệp, cũng như thực hiện và kiểm tra các quyết định nhằm đạt được những mục tiêu đó trong bối cảnh hiện tại và tương lai.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quy trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các vị trí trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu đề ra Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tuyển chọn Thực tế cho thấy, nhiều ứng viên có trình độ cao không được tuyển dụng do thiếu thông tin về cơ hội việc làm hoặc không có cơ hội nộp đơn.
Từ kết hợp giữa chiến lƣợc và tuyển dụng nhân sự có thể hiểu chiến lƣợc tuyển dụng nhân sự đƣợc hiểu cụ thể nhƣ sau:
Khái niệm chiến lược tuyển dụng nhân sự
Theo Kenneth Andrews trong cuốn sách kinh điển "The Concept of Corporate Strategy", chiến lược của một tổ chức được xác định bởi những điểm mạnh và yếu của nó, đồng thời phải xem xét các cơ hội và mối đe dọa trong môi trường kinh doanh.
Theo Bruce Henderson, nhà sáng lập Tập đoàn Tư vấn Boston, chiến lược gắn liền với lợi thế cạnh tranh, giúp công ty tạo ra giá trị kinh tế cho khách hàng Quinn cho rằng "Chiến lược là kế hoạch hành động để phát triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh", nhấn mạnh rằng sự khác biệt giữa bạn và đối thủ là cơ sở cho lợi thế Ông cũng khẳng định rằng hai đối thủ cạnh tranh không thể tồn tại nếu cách kinh doanh giống nhau, cần tạo ra sự khác biệt Michael Porter đồng tình với quan điểm này, cho rằng "Chiến lược cạnh tranh liên quan đến sự khác biệt" và yêu cầu lựa chọn chuỗi hoạt động độc đáo để tạo ra giá trị đặc biệt.
Chiến lược tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp là nghệ thuật thiết lập mục tiêu dài hạn và xây dựng chính sách thực hiện, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua quy trình tuyển dụng hiệu quả.
1.2.2 Mục tiêu chiến lược tuyển dụng nhân sự
Chiến lược tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển của doanh nghiệp Việc xây dựng và triển khai chiến lược này thể hiện cam kết của doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững Nhiệm vụ chính là tìm kiếm những ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn và yêu cầu của từng vị trí cần tuyển, đáp ứng nhu cầu ở các giai đoạn khác nhau của doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của chiến lược tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chiến lược tuyển dụng nhân sự là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Một chiến lược tuyển dụng đúng đắn không chỉ định hướng cho doanh nghiệp mà còn hỗ trợ mạnh mẽ cho chiến lược kinh doanh, giúp doanh nghiệp đi đúng hướng Nhiều doanh nghiệp đã gặt hái thành công nhờ áp dụng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, vượt qua đối thủ và khẳng định vị thế trên thị trường Tầm quan trọng của chiến lược tuyển dụng nhân sự được thể hiện qua nhiều lợi ích mà nó mang lại cho doanh nghiệp.
Chiến lược tuyển dụng nhân sự là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp định hướng tương lai thông qua việc phân tích và dự báo môi trường nhân lực Nguồn tuyển dụng luôn bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài và bên trong, vì vậy chiến lược này giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với biến động thị trường lao động Đồng thời, nó cũng đảm bảo rằng doanh nghiệp hoạt động và phát triển đúng hướng, từ đó nâng cao vị thế trên thị trường.
Chiến lược tuyển dụng nhân sự là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nhận diện cơ hội và rủi ro trong quá trình phát triển Nó không chỉ tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực mà còn phát huy sức mạnh nội tại của doanh nghiệp, đáp ứng linh hoạt với các nhu cầu khác nhau trong từng giai đoạn phát triển.
Chiến lược tuyển dụng nhân sự là một công cụ cạnh tranh hiệu quả cho doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế hiện nay Sự ảnh hưởng và phụ thuộc lẫn nhau giữa các doanh nghiệp đã tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Bên cạnh các yếu tố như giá cả, chất lượng, quảng cáo và marketing, việc áp dụng chiến lược tuyển dụng nhân sự trở thành một yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh.
Phân tích môi trường nhân lực ảnh hưởng đến quá trình xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
1.3.1 Phân tích môi trường vĩ mô
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế - chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động Điều này tạo điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện hoạt động và mở rộng quy mô, đồng thời yêu cầu tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa - xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của các yếu tố này không chỉ nâng cao phẩm chất và ý thức của con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Mặc dù các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật Lao động Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chấp hành các quy định liên quan đến đối tượng chính sách và đối tượng ưu tiên trong quá trình tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng và chất lượng nhân sự của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, những doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Vì vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng đáng kể đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi thị trường lao động dư thừa, tức là cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp có lợi thế trong việc tuyển dụng, dễ dàng tiếp cận lao động có trình độ cao Tỷ lệ thất nghiệp cao dẫn đến nguồn cung ứng ứng viên phong phú, giúp công ty thu hút và lựa chọn nhân sự thuận lợi hơn.
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để duy trì sức cạnh tranh trên thị trường Sự thay đổi này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình sản xuất mà còn tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng, yêu cầu các tổ chức phải tìm kiếm và thu hút nhân viên mới có kỹ năng phù hợp Tuy nhiên, việc tuyển dụng những nhân sự chất lượng này không hề đơn giản.
1.3.2 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp để định hướng các hoạt động Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng, từ đó tất cả các hoạt động được thực hiện nhằm theo đuổi những mục tiêu này Để đạt được mục tiêu và chiến lược, các bộ phận cần bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý.
Công tác tuyển dụng nhân lực cần được điều chỉnh theo từng bộ phận và mục tiêu cụ thể, nhằm xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân tài Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc ổn định và khả năng phát triển kỹ năng Một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm không chỉ thu hút nhiều ứng viên giỏi mà còn tạo điều kiện để phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự Việc đầu tư vào tuyển dụng thường đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, và chi phí tuyển dụng cao thường phản ánh sự chuẩn bị kỹ lưỡng, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng Ngược lại, các công ty nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng tuyển dụng thấp.
Nhu cầu nhân sự của từng bộ phận ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Mỗi bộ phận có nhu cầu khác nhau về nhân sự tùy thuộc vào tính chất công việc và giai đoạn phát triển Do đó, việc tuyển dụng cần được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng bộ phận.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, quyết định sự thành công của quá trình này Nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng trong tổ chức và duy trì thái độ công bằng, tránh thiên vị trong việc lựa chọn lao động.
1.3.3 Mô hình ma trận SWOT
Mô hình ma trận SWOT là công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị phát triển bốn loại chiến lược Mục tiêu của ma trận SWOT là đề ra các chiến lược khả thi để lựa chọn, không phải xác định chiến lược tốt nhất Để xây dựng ma trận SWOT, cần phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tương ứng Sau đó, kết hợp các yếu tố này để tạo ra chiến lược và so sánh một cách hệ thống từng cặp yếu tố.
- Các chiến lƣợc điểm mạnh – cơ hội (SO): các chiến lƣợc này sử dụng điểm mạnh bên trong của doanh nghiệp để tận dụng những cơ hội bên ngoài
Các chiến lược điểm yếu – cơ hội (WO) tập trung vào việc cải thiện các điểm yếu nội tại bằng cách khai thác những cơ hội từ môi trường bên ngoài.
Các chiến lược điểm mạnh – đe dọa (ST) tập trung vào việc khai thác những lợi thế của doanh nghiệp nhằm giảm thiểu hoặc né tránh các mối đe dọa từ môi trường bên ngoài.
Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lƣợng bên trong doanh nghiệp và lực lƣợng bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp chủ yếu là những nhân viên đang làm việc và có nhu cầu chuyển đổi sang các vị trí khác trong công ty Để khai thác nguồn lực này, các nhà quản trị cần lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về từng nhân viên, bao gồm trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng đặc biệt và các khóa đào tạo đã tham gia, được thu thập và lưu trữ trong hồ sơ nhân sự và phát triển nhân sự Những thông tin này giúp các nhà quản trị đánh giá khả năng thăng tiến hoặc chuyển nhượng nhân viên khi cần thiết Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực, thường được trình bày dưới dạng sơ đồ, giúp xác định khả năng thay thế cho các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu nhờ vào những lợi ích vượt trội so với việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài Việc này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn đảm bảo rằng nhân viên đã quen thuộc với văn hóa và quy trình làm việc của công ty Bên cạnh đó, việc thăng tiến từ nội bộ cũng tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ phát triển và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có
Theo thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, nhân sự có thể thay đổi để tối ưu hóa năng lực làm việc Đồng thời, cần xem xét việc tái cấu trúc bộ phận nhân sự dƣ thừa để sắp xếp họ vào những công việc phù hợp hơn, nhằm nâng cao hiệu quả lao động.
Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho họ mà còn giúp nâng cao tinh thần làm việc Khi được thăng tiến, nhân viên cảm nhận được sự công nhận từ quản lý về những thành tích của mình, đồng thời có cơ hội thể hiện tài năng trong vị trí mới Điều này cải thiện môi trường làm việc và cuộc sống của họ Vì vậy, nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến, nhân viên sẽ cảm thấy nhiệt tình và yên tâm gắn bó lâu dài với tổ chức.
Việc tuyển dụng không chỉ nhằm tìm kiếm nhân viên mới mà còn tập trung vào những nhân viên hiện tại, những người đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp Họ có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc và đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm Nhân viên hiện tại hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, giúp họ dễ dàng thích nghi với điều kiện làm việc mới và tìm ra giải pháp hiệu quả để đạt được mục tiêu.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp
Một là: hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
Sự xáo trộn trong tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu nhân sự ở các vị trí ổn định khi nhân viên chuyển sang công việc khác Điều này không chỉ tạo ra áp lực trong việc tuyển dụng lại mà còn có thể gây mất đoàn kết nội bộ, khi các nhân viên cạnh tranh lẫn nhau để giành lấy vị trí mới, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể dẫn đến hiện tượng xơ cứng, khi các nhân viên quen với công việc cũ hạn chế khả năng sáng tạo Họ thường có xu hướng rập khuôn và thực hiện theo cách truyền thống, điều này không khuyến khích bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, có thể xuất hiện các nhóm "ứng viên không thành công" - những người đã ứng cử cho các vị trí trống nhưng không được tuyển chọn Tình trạng này dẫn đến tâm lý bất hợp tác và mất đoàn kết, làm gia tăng nguy cơ chia bè phái, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức giúp phát hiện nhanh chóng những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Kênh thông tin này không chỉ mang lại hiệu quả trong việc tìm kiếm nhân sự mà còn đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao trong quá trình tuyển dụng.
Phương pháp thu hút nhân tài dựa vào thông tin trong "Danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức lập cho từng cá nhân, lưu trữ trong phần mềm nhân sự Danh mục này thường bao gồm các thông tin quan trọng như kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động cần tuyển dụng.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động là một quá trình quan trọng đối với doanh nghiệp Để thu hút lao động, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố như tình hình thị trường sức lao động, yêu cầu công việc, vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp, chính sách nhân sự cũng như quy định của chính quyền địa phương, và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài không chỉ gia tăng số lượng nhân lực mà còn nâng cao chất lượng, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng cũng như chất lượng, bao gồm những cá nhân được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Môi trường làm việc mới giúp người lao động cảm thấy hứng thú và nhiệt huyết hơn trong công việc, từ đó thể hiện rõ năng lực cá nhân Bên cạnh đó, những người này thường mang đến cái nhìn mới mẻ cho tổ chức.
Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng nhân viên mới được huấn luyện đầy đủ về nguyên tắc làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Giải pháp tuyển dụng
Để thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi công ty có thể thiết kế quy trình riêng phù hợp với đặc điểm công việc, nhưng thường bao gồm các bước cơ bản như sơ đồ dưới đây.
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng
Quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Việc xây dựng kế hoạch lao động cần dựa trên nhu cầu cụ thể này Để phát triển các chính sách tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần xem xét mối quan hệ giữa cung và cầu lao động.
Số lượng và cơ cấu lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo hoàn thành sản phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nhất định.
Hoạch định các chính sách tuyển dụng
Các giải pháp thay thế
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nguồn bên trong
Các phương pháp nguồn bên ngoài
Các phương pháp xác định cầu nhân lực:
- Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động
Theo phương pháp này, việc xác định nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch dựa vào các yếu tố sau: tổng số lao động cần thiết để hoàn thành sản phẩm hoặc khối lượng công việc; quỹ thời gian làm việc trung bình của mỗi lao động trong năm kế hoạch; và hệ số tăng năng suất lao động dự kiến cho năm kế hoạch.
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người) ti: Lƣợng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)
SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)
Km là hệ số phản ánh mức tăng năng suất lao động dự kiến trong năm kế hoạch, trong khi n là số lượng sản phẩm cần sản xuất trong cùng kỳ Để tính toán lượng lao động hao phí cho mỗi đơn vị sản phẩm, cần xem xét mức lao động, tức là thời gian hao phí cho từng công việc và nghề nghiệp cụ thể.
- Phương pháp tính theo năng suất lao động
Phương pháp này chủ yếu dựa trên việc tính toán tổng sản lượng năm kế hoạch (bao gồm hiện vật và giá trị) và chia cho năng suất lao động của một người lao động trong năm kế hoạch Kết quả sẽ giúp xác định nhu cầu nhân lực cho tổ chức trong năm kế hoạch.
D: Cầu lao động năm kế hoạch
Q: Tổng sản lƣợng năm kế hoạch
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch
Theo phương pháp này, cần đảm bảo rằng tổng sản lượng và năng suất lao động trong năm kế hoạch phải sử dụng cùng một đơn vị tính Nếu tổng sản lượng được tính bằng giá trị tiền tệ, thì năng suất lao động cũng phải được xác định bằng tiền Ngược lại, nếu tổng sản lượng được tính bằng hiện vật (như cái, chiếc, tấn, tạ, kg ), thì năng suất lao động cũng cần được tính bằng hiện vật tương ứng.
- Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên
Tiêu chuẩn định biên đề cập đến khối lượng công việc hoặc nhiệm vụ mà mỗi cá nhân cần thực hiện Chẳng hạn, nó có thể là số lượng học sinh mà một giáo viên phải quản lý hoặc số giường bệnh mà một hộ lý cần phục vụ.
Dự báo cầu nhân lực cho năm kế hoạch sẽ dựa trên các nhiệm vụ cần hoàn thành, bao gồm tổng số học sinh nhập học theo từng loại lớp (như lớp 1, lớp 2) và tổng số giường bệnh cần phục vụ tại bệnh viện Đồng thời, cần xem xét định mức phục vụ của giáo viên, y sĩ hoặc bác sĩ trong năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên là công cụ hữu ích để dự báo nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch trong các tổ chức thuộc lĩnh vực giáo dục, y tế và phục vụ Việc áp dụng phương pháp này giúp các tổ chức xác định chính xác số lượng nhân viên cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội.
- Phương pháp ước lượng trung bình
Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước
Phương pháp này cho phép tính toán cầu nhân lực một cách đơn giản và thu thập dữ liệu dễ dàng Tuy nhiên, nó dựa vào số liệu quá khứ, do đó có thể không phản ánh đầy đủ những biến động có thể xảy ra trong giai đoạn kế hoạch, ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức.
- Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị
Theo phương pháp này, người quản lý tại từng đơn vị xác định khối lượng công việc cần hoàn thành và dự đoán nhu cầu nhân lực cho thời kỳ kế hoạch dựa trên mục tiêu của đơn vị Cầu nhân lực của tổ chức sẽ được tổng hợp từ các đơn vị, giúp đảm bảo tính chính xác trong việc dự đoán số lượng lao động cần thiết, bao gồm cả việc thu hút và bổ sung nhân sự mới Ưu điểm của phương pháp này là người quản lý có thông tin chính xác về nhiệm vụ và sản lượng, từ đó đưa ra dự báo nhân lực hiệu quả cho đơn vị.
Phương pháp này có nhược điểm là cần sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị để thu thập số liệu cần thiết cho dự báo Các quản lý ở từng bộ phận có thể sử dụng những giả định khác nhau về sự phát triển trong tương lai, dẫn đến sự không nhất quán trong dự báo cầu nhân lực Để khắc phục điều này, người đứng đầu tổ chức cần thông báo rõ ràng về mục tiêu dài hạn và đưa ra các ràng buộc về tài chính, vốn, lao động, từ đó giúp các quản lý dự báo cầu nhân lực chính xác hơn cho đơn vị của mình.
- Phương pháp phân tích hồi qui
Sử dụng hàm số toán học để phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực và các biến số như doanh số bán ra, sản lượng sản xuất, năng suất lao động, và số học sinh, sinh viên dự kiến nhập trường là cách hiệu quả để dự báo cầu nhân lực trong tổ chức Để áp dụng phương pháp này, cần thu thập số liệu thể hiện mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian.
Chẳng hạn: y = f (X1, X2, X3…) Chuỗi thời gian thu thập đƣợc số liệu càng dài thì kết quả dự báo cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch càng chính xác
Phương pháp xác định cầu nhân lực của các tổ chức thông qua phân tích mối quan hệ giữa nhiều yếu tố có thể được áp dụng hiệu quả Tuy nhiên, phương pháp này thường yêu cầu tổ chức phải có dữ liệu trong một khoảng thời gian dài hoặc có mẫu số liệu lớn Nó chỉ phù hợp trong những môi trường tổ chức ổn định.
- Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện các nội dung của Luận văn, tác giả đề xuất một quy trình bao gồm các bước sau:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ trình tự các bước nghiên cứu (Nguồn: Tác giả đề xuất)
Bước 1 của nghiên cứu áp dụng phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết về chiến lược tuyển dụng của Tổng công ty Đồng thời, nghiên cứu cũng thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát bằng bảng hỏi và quan sát trực tiếp để đánh giá hiện trạng tuyển dụng của Tổng công ty.
Bước 2: Sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã thu thập, đề tài áp dụng phương pháp phân tích để xem xét các yếu tố nội bộ của Tổng công ty ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, đồng thời xác định những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động tuyển dụng của Tổng công ty.
Chiến lƣợc tuyển dụng nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 – Bộ GTVT
Nghiên cứu lý thuyết Điều tra, khảo sát công tác tuyển dụng nhân lực tại
Phân tích dữ liệu, số liệu để từ đó phân tích đƣợc các yếu tố khác trong công ty ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty
Phân tích dữ liệu về các tiêu chí tuyển dụng của công ty nhằm xác định vấn đề tồn tại trong quy trình tuyển dụng Từ đó, đề xuất giải pháp áp dụng chiến lược tuyển dụng nhân sự hiệu quả cho Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 – Bộ GTVT.
Dựa trên phân tích từ bước 2, cần nghiên cứu và đề xuất chiến lược tuyển dụng phù hợp cho Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 - Bộ Giao thông vận tải, nhằm tìm ra các giải pháp hiệu quả để triển khai trong hoạt động tuyển dụng của Tổng công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập và thống kê từ các thông tin sẵn, cụ thể:
Thông tin và dữ liệu do các nhà nghiên cứu trước đây thu thập có thể được áp dụng để phân tích từ những khía cạnh, lý thuyết và quan điểm khác nhau.
Đề tài này tập trung vào việc thu thập tài liệu từ sách, bài tạp chí, luận văn, luận án, và các báo cáo nghiên cứu hiện có liên quan đến tuyển dụng và chiến lược tuyển dụng Mục tiêu là nhằm tạo ra một cái nhìn tổng quan về các vấn đề quan tâm và nhiệm vụ nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Một nguồn tài liệu thứ cấp quan trọng là các tài liệu của CIENCO 8, bao gồm văn bản, báo cáo, kế hoạch, quy trình và quy chế liên quan đến tuyển dụng, quản trị nguồn nhân lực và sản xuất kinh doanh.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp cho luận văn này được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu, một kỹ thuật hiệu quả trong nghiên cứu xã hội Phỏng vấn tạo ra sự tương tác tâm lý - xã hội trực tiếp giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn, nhằm thu thập thông tin phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu này tập trung vào một nhóm nhỏ đại diện cho tổng thể, khác với các nghiên cứu khảo định lƣợng Đối tượng nghiên cứu định tính được chọn thông qua phỏng vấn sâu là ban lãnh đạo và cán bộ quản lý, chuyên môn Cụ thể, tác giả đã phỏng vấn 10 thành viên trong Tổng công ty, bao gồm 2 Tổng giám đốc/phó tổng giám đốc, 3 trưởng/phó phòng ban và 5 chuyên viên.
- Địa điểm phỏng vấn: địa điểm phỏng vấn đƣợc chọn là tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
- Thời lượng phỏng vấn: Thời gian của mỗi cuộc phỏng vấn đƣợc thiết kế kéo dài trong vòng 30 đến 45 phút, tùy vào đối tƣợng đƣợc phỏng vấn
Trước khi tiến hành phỏng vấn, tác giả sẽ liên hệ với các đối tượng để thống nhất thời gian phỏng vấn phù hợp với họ.
- Thiết kế nội dung câu hỏi phỏng vấn
Tác giả áp dụng các câu hỏi phỏng vấn đã chuẩn bị sẵn, nhưng có thể điều chỉnh để phù hợp với từng đối tượng và tình huống cụ thể.
Trong quá trình phỏng vấn, tác giả đã sử dụng các câu hỏi phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân sự mà Tổng công ty đang áp dụng Những câu hỏi này được thiết kế linh hoạt để phù hợp với từng đối tượng phỏng vấn Danh mục câu hỏi phỏng vấn chi tiết có thể được tham khảo trong Phụ lục 1.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Dựa trên kết quả từ các cuộc phỏng vấn sâu và tài liệu, tác giả đã tạo ra các bản ghi và lưu giữ thông tin Dữ liệu sau đó được lọc và sắp xếp để phục vụ cho việc phân tích Đối với các báo cáo sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của Tổng công ty, tác giả lựa chọn và lọc thông tin cần thiết để phân tích Sau khi hoàn tất việc lọc và sắp xếp, tác giả áp dụng các phương pháp phân tích để đánh giá thực trạng chuẩn bị nguồn nhân lực trong kế hoạch kinh doanh và các yếu tố ảnh hưởng.
Luận văn áp dụng đa dạng phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu, bao gồm tổng hợp, đối chiếu, so sánh, diễn dịch và quy nạp Những phương pháp phân tích chủ yếu được tác giả sử dụng nhằm đảm bảo tính chính xác và sâu sắc trong nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kê số liệu về công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu
Tác giả áp dụng phương pháp so sánh để đánh giá công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, dựa trên các tiêu chí như tiến độ, chất lượng và tính hiệu quả, đồng thời so sánh với các Tổng công ty khác.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để đánh giá và đưa ra quan điểm về việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho Tổng công ty, dựa trên tài liệu và thông tin thu thập được Qua đó, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực Các phương pháp phân tích, tổng hợp bao gồm phương pháp diễn dịch và phương pháp quy nạp.
Phương pháp diễn dịch là quá trình từ tổng quát đến cụ thể, cho phép người nghiên cứu suy luận các sự kiện xung quanh dựa trên lý thuyết Đây là hình thức tranh luận nhằm đạt được kết luận, trong đó kết luận phải là hệ quả logic của các lý do đã được đưa ra, và các lý do này được minh chứng cụ thể.
Phương pháp quy nạp khác biệt hoàn toàn so với diễn dịch, bởi vì trong quy nạp, không tồn tại mối quan hệ chặt chẽ giữa lý do và kết quả Kết luận được rút ra từ một hoặc nhiều minh chứng cụ thể, và những kết luận này giúp giải thích thực tế, đồng thời được thực tế ủng hộ.
Khi nghiên cứu các trường hợp cụ thể, chúng ta có thể rút ra những nhận định tổng quát, thể hiện rõ phương pháp logic quy nạp Nhiều lý thuyết được hình thành từ quá trình này, trong đó các sự kiện quan sát lặp đi lặp lại được ghi nhận như những mô hình Lý thuyết sẽ cố gắng mô tả và giải thích những mô hình đó, tạo nên sự hiểu biết sâu sắc hơn về các hiện tượng.
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIENCO 8
Tổng quan về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
- Tên doanh nghiệp: Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
- Tên gọi quốc tế: Civil Engineering Construction Corporation 8
- Hình thức pháp lý: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Vốn điều lệ tạm tính tính đến ngày 31/12/2014 đạt 276.478.040.000 đồng, tương đương với hai trăm bảy mươi sáu tỷ, bốn trăm bảy mươi tám triệu, không trăm bốn mươi nghìn đồng.
- Lĩnh vực kinh doanh, gồm các ngành nghề:
Từ năm 1965: Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước
Từ năm 1980: Sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn, gia công dầm thép, cấu kiện thép và các sản phẩm cơ khí khác
- Xây dựng trụ sở, nhà dân dụng và công nghiệp
Từ năm 1990: Xây dựng đường sân bay
- Xây dựng mặt bằng khu công nghiệp
- Xây dựng cảng biển, cảng sông
Từ năm 1992: Tƣ vấn đầu tƣ xây dựng công trình giao thông, công nghiệp và dân dụng
Vào ngày 25 tháng 6 năm 2010, Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải đã ban hành Quyết định số 1761/QĐ - TCCB, quyết định thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 Quyết định này được thực hiện trên cơ sở tổ chức lại cơ quan quản lý điều hành của Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8, cùng với các chi nhánh, đơn vị hạch toán phụ thuộc và đơn vị sự nghiệp.
Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty mẹ - Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 bao gồm Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và Kiểm soát viên, đảm bảo sự điều hành hiệu quả và minh bạch trong hoạt động của công ty.
Sau hơn 10 năm đổi mới, Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 8 đã hoàn thành hàng nghìn cây số đường bộ cùng nhiều công trình cầu cống, kiến trúc, sân bay và bến cảng, với tổng giá trị xây dựng lên tới hàng trăm triệu USD Các công trình này không chỉ đảm bảo chất lượng mà còn phục vụ cho sản xuất, nâng cao điều kiện sống vật chất và tinh thần, mang lại tiện nghi ngày càng cao cho con người.
CIENCO 8 đã liên tục đạt được sự tăng trưởng bền vững, với mỗi năm cao hơn năm trước, đảm bảo việc làm cho người lao động và cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên Công ty đã tích tụ vốn, lành mạnh hóa nền tài chính và nâng cao giá trị máy móc thiết bị lên trên 700 tỷ đồng, khẳng định vị trí và uy tín của mình trên thị trường xây dựng cơ bản cả trong và ngoài nước.
Tôn chỉ của Tổng công ty XDCT giao thông 8 là "Chất lượng là uy tín, niềm tin, hạnh phúc, thành đạt của Tổng công ty" Điều này thể hiện rằng chất lượng là yếu tố then chốt giúp Tổng công ty duy trì vị trí hàng đầu trong ngành xây dựng giao thông tại Việt Nam và mở rộng ra thị trường quốc tế Tổng công ty cam kết cải tiến chất lượng liên tục và áp dụng quản lý chất lượng toàn diện theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008, nhằm tạo ra sản phẩm chất lượng cao, ổn định, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Cienco 8 phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng Việc thực hiện công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Cienco 8 được tiến hành một cách bài bản, mang lại hiệu quả sử dụng và hiệu quả kinh tế cao.
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Cienco 8 trong 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014 STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 1.623 1.614 1.950
2 Tổng chi phí Tỷ đồng 1.605 1.586 1.920
3 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 18 28 30
4 Thuế thu nhập doanh nghiệp Tỷ đồng 4,5 7 7,5
5 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 13,5 21 22,5
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Trong ba năm qua, Tổng công ty CIENCO 8 đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể trong các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nộp ngân sách và thu nhập bình quân lao động Cụ thể, tổng doanh thu năm 2012 đạt 1.623 tỷ VNĐ, trong khi năm 2014 con số này tăng lên 1.950 tỷ VNĐ, tương ứng với mức tăng 327 tỷ VNĐ so với năm 2012.
Ta dễ dàng nhận thấy doanh thu năm sau cao hơn năm trước, lợi nhuận sau thuế từ năm sau cao hơn năm trước
Năm 2013 tăng so với năm 2012 là 7,5 tỷ VNĐ
Năm 2014 tăng so với năm 2013 là 1,5 tỷ VNĐ
Năm 2013, Tổng công ty đã đạt giá trị sản lượng 2.775 tỷ đồng, vượt 109,24% kế hoạch năm, và tăng 1,215 lần so với cùng kỳ năm trước Doanh thu thuần đạt 1.687 tỷ đồng, với tổng thu nhập 2.131 tỷ đồng, tăng 1,05 lần so với năm 2012.
Năm 2014, giá trị sản lượng thực hiện đạt 100,3%, với doanh thu thuần tăng 1,05 lần và thu được tiền tăng 1,03 lần Tổng công ty đã đầu tư hơn 31 tỷ đồng vào thiết bị, tạo việc làm cho gần 7.000 lao động Thu nhập bình quân đạt 6,02 triệu đồng/người/tháng, tăng 1,24 lần so với năm 2013, trong đó kỹ sư có thu nhập 10,05 triệu đồng/người/tháng, công nhân kỹ thuật 8,5 triệu đồng/người/tháng, và cán bộ hành chính 5,05 triệu đồng/người/tháng.
Thu nhập của công nhân lao động thời vụ là 4,2 triệu đồng/người/tháng
Thu nhập bình quân đầu người của Tổng công ty Cienco 8 đã tăng qua các năm, đảm bảo tình hình tiền lương cho cán bộ công nhân viên và nâng cao thu nhập cho người lao động Điều này tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty Sự cải thiện này cũng phản ánh hiệu quả trong công tác tuyển dụng của Cienco 8.
Phân tích SWOT cho hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty Cienco 8
Dựa trên phân tích và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của Tổng công ty, ma trận SWOT sẽ giúp xác định các yếu tố quan trọng để đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược tuyển dụng nhân sự.
Bảng 3.2: Phân tích SWOT cho Chiến lƣợc tuyển dụng của CIENCO 8
Quá trình tuyển dụng đã phân chia rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm cụ thể
Nguồn tuyển dụng đa dạng (cả nội bộ và bên ngoài),
Công ty đã chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác thi tuyển, với các bài thi được thiết kế cẩn thận Việc chấm điểm được thực hiện công khai và minh bạch, dựa trên đáp án đã được xây dựng sẵn, đảm bảo độ chính xác cao.
Số lao động trong các ngành công nghiệp và dịch vụ ngày càng tăng lên
Việt Nam đã coi đào tạo nghề là bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực và lực lƣợng lao động xã hội
Hội nhập kinh tế ngày một cao khiến cho thị trường lao động từ nước ngoài ngày càng dễ dàng
Nhu cầu thiếu về lao động kỹ thuật tay nghề ngày càng cao
Cơ chế và chính sách hỗ trợ doanh nghiệp đầu tư nâng cấp thiết bị hiện tại còn thiếu cụ thể, dẫn đến trình độ phát triển của các doanh nghiệp vẫn ở mức thấp.
Mất các nhân lực chất lƣợng cao qua các công ty khác
Chính sách ưu tiên cho con em trong ngành hiện vẫn còn hạn chế, với nhiều ứng viên không đúng chuyên ngành đào tạo hoặc không được tuyển vào những vị trí đang thiếu hụt.
Phương pháp tuyển dụng với nguồn lao động bên ngoài chƣa đƣợc công ty khai thác hết
Công ty Cienco 8 là Công ty Nhà nước nên vẫn còn mang nặng cơ chế thăng tiến theo thâm niên công tác
Tổng số lao động: 9.095 người
- Lao động trong danh sách: 5.074 người
Các nhân tố ảnh hướng tới công tác tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
Trong giai đoạn 2010 - 2015, Việt Nam đặt mục tiêu tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ, nâng cao hiệu quả và bền vững, nhằm thoát khỏi tình trạng kém phát triển Mục tiêu cao hơn là trở thành nước công nghiệp hiện đại vào năm 2020, với tỷ trọng giá trị GDP của ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên, trong khi tỷ trọng nông nghiệp giảm Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế này sẽ dẫn đến thay đổi trong cơ cấu lao động, với số lao động trong ngành công nghiệp và dịch vụ gia tăng, còn số lao động trong nông nghiệp giảm dần.
Năm 2020 đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá của Việt Nam, với sự thay đổi chất lượng trong phát triển kinh tế Để đạt được mục tiêu này, Việt Nam cần có tốc độ tăng trưởng GDP trung bình ít nhất 9,0%/năm nhằm thoát khỏi tình trạng nước đang phát triển với trình độ thấp Sau hơn 30 năm đổi mới, tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam đã đạt mức trung bình 6-7%/năm Đặc biệt, năm 2013, mặc dù gặp khủng hoảng tài chính toàn cầu, Việt Nam vẫn đạt tăng trưởng 5,32%, chỉ sau Trung Quốc và Ấn Độ Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam đã có dấu hiệu phục hồi, với mức 6,5% vào năm 2014 và dự báo sẽ tăng lên trên 7% - 12% trong những năm tiếp theo.
Với sự phục hồi của nền kinh tế, nhu cầu về nhân lực chuyên môn và kỹ thuật trong các ngành công nghiệp sẽ tăng nhanh chóng Điều này đòi hỏi Tổng công ty Cienco 8 cần phát triển nguồn nhân lực kịp thời để đáp ứng những yêu cầu mới.
3.2.2 Môi trường chính trị, pháp luật
Pháp luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, từ đó làm thay đổi khả năng thu hút nguồn nhân lực của họ.
Trong những năm qua, Nhà nước đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế Việc xây dựng nguồn nhân lực được xác định là trách nhiệm của các nhà hoạch định chính sách và toàn bộ hệ thống chính trị Các vấn đề về khai thác, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công nhân, nông dân, trí thức và doanh nhân, đang được giải quyết một cách mạnh mẽ.
Tình trạng thiếu hụt nhân lực chuyên môn và kỹ thuật đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng đối với các doanh nghiệp Chính phủ và các ngành nghề đang nỗ lực phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu này.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới
Trong những năm gần đây, nhờ vào chính sách đầu tư lớn của Nhà nước vào hạ tầng giao thông và việc thu hút nguồn vốn ODA, chúng ta đã có cơ hội tiếp cận công nghệ mới thông qua việc xây dựng nhiều công trình hiện đại Với nền tảng kỹ thuật đã được hình thành từ các nghiên cứu khoa học, việc tiếp nhận chuyển giao công nghệ từ các chuyên gia nước ngoài trong các dự án lớn trở nên thuận lợi Điều này giúp chúng ta nhanh chóng làm chủ công nghệ, cho phép áp dụng vào các công trình mới ngay sau khi hoàn thành dự án đầu tiên.
Hiện nay, Việt Nam đã tiếp cận và áp dụng nhiều công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông Các kỹ sư và công nhân Việt Nam đã làm chủ nhiều kỹ thuật hiện đại, đặc biệt trong việc xây dựng các công trình phức tạp như đường sắt cao tốc Tuy nhiên, chúng ta vẫn chưa hoàn toàn tiếp cận và làm chủ các dự án lớn như đường sắt trên cao, tàu điện ngầm, cầu hầm, cảng biển và sân bay quy mô lớn.
Tuy nhiên vẫn có những khó khăn tồn tại ảnh hưởng đến sự phát triển khoa học công nghệ xây dựng công trình giao thông:
Hiện nay, cơ chế và chính sách đãi ngộ trong đào tạo và sử dụng nhân lực đang dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ kỹ thuật trình độ cao và công nhân lành nghề Điều này không chỉ ảnh hưởng đến khả năng tổ chức nghiên cứu và áp dụng các kỹ thuật, công nghệ mới mà còn hạn chế hiệu quả trong việc chuyển giao và tiếp nhận công nghệ từ nước ngoài.
Việc đầu tư cho nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực công trình giao thông hiện còn hạn chế, thiếu chương trình trọng điểm để giải quyết các vấn đề công nghệ cấp bách Kết quả nghiên cứu gặp khó khăn trong việc có kinh phí thực nghiệm và chế thử sản phẩm, ảnh hưởng đến việc hoàn thiện công nghệ Mặc dù tiếp nhận công nghệ hiện đại qua các dự án là cách nhanh nhất để làm chủ công nghệ, nhưng chưa có cơ chế cụ thể để bố trí kinh phí cho việc chuyển giao công nghệ trong các dự án đầu tư Do đó, nhiều công nghệ và kỹ thuật hiện đại đã bị bỏ lỡ cơ hội tiếp nhận.
Chính sách hỗ trợ doanh nghiệp đầu tư nâng cấp thiết bị hiện tại còn thiếu cụ thể, dẫn đến trình độ công nghệ của các doanh nghiệp ở mức thấp Điều này gây khó khăn trong việc tiếp thu và triển khai các công nghệ, kỹ thuật mới.
3.2.4 Hệ thống giáo dục và đào tạo
Trong thời gian qua giáo dục Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực:
Hệ thống giáo dục quốc dân ngày càng hoàn thiện với đa dạng cấp, bậc học và trình độ đào tạo Quy mô giáo dục đang gia tăng nhanh chóng, đặc biệt là ở bậc đại học và đào tạo nghề.
Các loại hình nhà trường ngày càng phong phú, thu hút đông đảo người học Trường công lập vẫn giữ vai trò chủ chốt trong việc phổ cập giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, trong khi quy mô giáo dục ngoài công lập cũng đang phát triển mạnh mẽ.
Giáo dục đại học và cao đẳng tại Việt Nam đang được mở rộng về quy mô đào tạo và nâng cấp cơ sở vật chất Mặc dù vẫn còn nhiều bất cập và chất lượng chưa đạt tiêu chuẩn so với các quốc gia tiên tiến, hệ thống giáo dục này đã dần đổi mới chương trình đào tạo, đáp ứng xu hướng toàn cầu hướng tới phổ cập giáo dục đại học và nhu cầu xã hội ngày càng tăng.
Đầu tư cho giáo dục tại Việt Nam đang tăng trưởng mạnh mẽ, với ngân sách dành cho giáo dục chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng đầu tư quốc gia, tăng hơn 20% mỗi năm, nhanh hơn 2.5 lần so với tốc độ tăng trưởng GDP Theo Vụ Kế hoạch Tài chính, Bộ Tài chính, ngân sách cho giáo dục năm 2014 đạt hơn 4,856 tỷ đồng, tăng 10.5% so với năm trước Đặc biệt, ngân sách nhà nước cho phát triển hệ thống trường đào tạo nghề cũng gia tăng rõ rệt, cho thấy Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nghề trong phát triển nguồn nhân lực Điều này phù hợp với chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhấn mạnh việc đẩy mạnh giáo dục đào tạo, bao gồm cả đào tạo kỹ thuật và dạy nghề.
Hiện trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của CIENCO 8
Hiện nay, Tổng công ty Cienco 8 đang áp dụng ba quy trình tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng khác nhau trong Tổng công ty
3.3.1 Quy trình tuyển dụng công nhân trực tiếp sản xuất Đối với công nhân làm việc trực tiếp vận hành máy móc nhƣ: Công nhân vận hành cầu trục, công nhân vận hành ô tô, máy ủi… quy trình tuyển chọn sẽ bao gồm 5 bước
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng được công bố, Tổng công ty bắt đầu tiếp nhận hồ sơ ứng viên qua hai hình thức: nộp trực tiếp hoặc gửi qua bưu điện, do phòng Tổ chức lao động phụ trách Khi đã thu thập đủ hồ sơ, phòng Tổ chức lao động sẽ tiến hành nghiên cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ các hồ sơ Hồ sơ ứng viên cần đáp ứng tối thiểu các tiêu chí yêu cầu.
Về mặt hình thức: Hồ sơ phải photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu, quy định của Tổng công ty
Hồ sơ ứng tuyển cần thể hiện trình độ chuyên môn và kiến thức phù hợp với từng vị trí, bao gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, và các bằng cấp, chứng chỉ liên quan Đối với vị trí công nhân, yêu cầu bằng cấp tối thiểu là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề hoặc cao đẳng do tính chất công việc đơn giản Ứng viên cũng phải có giấy khám sức khỏe được xác nhận bởi cơ quan y tế có thẩm quyền để chứng minh đủ sức khỏe làm việc.
Tại Cienco 8, quy trình lựa chọn hồ sơ được thực hiện một cách rõ ràng và có hệ thống bằng việc cho điểm từng tiêu chí ứng với từng vị trí dự tuyển Phòng Tổ chức - Lao động sẽ đánh giá và tính tổng điểm của các tiêu chí để xác định chất lượng hồ sơ Những hồ sơ có điểm số thấp hơn yêu cầu tối thiểu sẽ bị loại, giúp Tổng công ty tiết kiệm thời gian và chi phí trong tuyển dụng Sau khi lựa chọn được những hồ sơ phù hợp, phòng Tổ chức - Lao động sẽ lập danh sách ứng viên và phiếu đề xuất phỏng vấn, với các tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng ứng viên.
Bảng 3.7: Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ PHIẾU CHO ĐIỂM HỒ SƠ ỨNG VIÊN
STT Họ và tên Vị trí ứng tuyển
Các tiêu chí Tổng điểm
2 Nguyễn Thị Nga CNVH lò hơi 4 4 4 3 3 18/25
3 Nguyễn Văn An CNVH cầu trục 3 4 3 4 4 18/25
5 Lê Văn Luân CNVH cầu trục 5 3 3 2 3 16/25
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên của Tổng công ty được đánh giá là minh bạch và khoa học, với các tiêu chuẩn cơ bản đầy đủ và cần thiết Việc áp dụng mẫu cho điểm hồ sơ là một ý tưởng mới, góp phần tích cực vào công tác phân loại và lựa chọn hồ sơ, giúp quy trình trở nên chặt chẽ hơn Tuy nhiên, một hạn chế là các tiêu chí cho điểm cho từng vị trí dự tuyển lại giống nhau, trong khi Tổng công ty chưa đưa ra tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí Tóm lại, quy trình này được thực hiện bài bản và khoa học, giúp Tổng công ty luôn lựa chọn được những hồ sơ chất lượng tốt nhất.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra sức khỏe
Khi đã có đầy đủ hồ sơ ứng viên, phòng Tổ chức lao động sẽ thông báo lịch phỏng vấn cho ứng viên ít nhất 3 ngày trước buổi phỏng vấn Trong thông báo, Tổng công ty sẽ cung cấp chi tiết về địa điểm và thời gian phỏng vấn.
Người phỏng vấn bao gồm đại diện phòng Tổ chức lao động chuyên trách tuyển dụng và đại diện đơn vị cần tuyển Trong bước phỏng vấn sơ bộ, các câu hỏi thường được đặt ra nhằm đánh giá năng lực và sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng.
- Đã làm ở công ty nào cùng ngành chưa?
- Công việc đã làm, điều gì thích nhất?
- Tại sao bạn ứng tuyển vào vị trí này?
- Bạn hiểu công việc này cần làm những gì?
- Động lực thúc đẩy làm việc?
- Khả năng làm việc nhóm?
- Khó khăn khi làm việc độc lập?
- Nếu được lựa chọn thì bạn thực hiện công việc như thế nào?
Trong vòng phỏng vấn này, mục tiêu chính là thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, đồng thời đánh giá tố chất và khả năng của ứng viên để xác định sự phù hợp với yêu cầu công việc của Tổng công ty Người phỏng vấn sẽ chú ý đến thái độ, khả năng giao tiếp và khí chất của ứng viên, đồng thời đặt ra các câu hỏi nhằm kiểm chứng thông tin cá nhân, khám phá thêm về bản thân ứng viên chưa đề cập trong hồ sơ, cũng như tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc trước đây và nguyện vọng cho công việc mới.
Sau khi phỏng vấn, ứng viên sẽ được mời đến phòng khám sức khỏe tại Tổng công ty Cienco 8 để kiểm tra sức khỏe tổng thể Tổng công ty mời đại diện từ Cơ quan Y tế có thẩm quyền địa phương đến khám sức khỏe trực tiếp cho ứng viên Do đặc thù công việc trong ngành xây dựng giao thông yêu cầu thể lực tốt và khả năng chịu áp lực, Tổng công ty đặc biệt chú trọng đến công tác kiểm tra sức khỏe của từng ứng viên nhằm đảm bảo hiệu quả công việc cao nhất.
Sau khi phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để quyết định các ứng viên đủ điều kiện vào vòng thi tuyển tiếp theo Quá trình phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe tại Tổng công ty được thực hiện một cách bài bản và cụ thể, tạo ra không khí thoải mái, cởi mở, giúp ứng viên phát huy tối đa tố chất và năng lực của bản thân.
Các ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra sức khỏe sẽ tham gia thi tuyển Đối với vị trí công nhân làm việc trực tiếp tại công trường, hình thức thi tuyển bao gồm thi lý thuyết và thi thực hành Phần thi lý thuyết được thực hiện dưới hình thức thi viết, không có trắc nghiệm, và thí sinh sẽ làm bài trực tiếp ra giấy theo mẫu đề của Tổng công ty Đề thi sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí và được cung cấp bởi Tổng công ty.
Đối với công nhân vận hành cầu trục, nội dung thi lý thuyết bao gồm kiến thức cơ bản về cơ kỹ thuật, truyền động thủy lực, vật liệu, gầm và thiết bị cầu trục.
Sau khi các ứng viên hoàn thành bài thi, bài thi sẽ được gửi đến bộ phận chấm điểm theo quy định của hội đồng tuyển chọn Điểm thi được chấm theo thang điểm 100, và kết quả sẽ được sắp xếp từ cao xuống thấp.
Thí sinh đạt yêu cầu ở phần thi lý thuyết sẽ đủ điều kiện tham gia phần thi thực hành, nơi các cán bộ kỹ thuật sẽ đặt câu hỏi và quan sát quá trình thực hiện của thí sinh Mỗi thí sinh có thời gian thực hành từ 5-7 phút, tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển Kết quả thi sẽ được thông báo trong vòng 03 ngày, và những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được công khai trên bảng thông báo và website của Tổng công ty.
Hội đồng thi tuyển bao gồm các thành viên chủ chốt: Đại diện Lãnh đạo Tổng công ty giữ vai trò Chủ tịch, Trưởng phòng Tổ chức - Lao động là ủy viên thường trực, cùng với một số cán bộ có chuyên môn sâu về lĩnh vực công việc cần tuyển.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
Phương hướng phát triển của Tổng công ty
4.1.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển mới, Đảng bộ Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 cam kết thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, với mục tiêu kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo Định hướng phát triển kinh tế của Tổng công ty trong giai đoạn này tập trung vào tăng trưởng nhanh và bền vững, nâng cao sức cạnh tranh và đa dạng hóa sản xuất kinh doanh theo hướng công nghiệp hóa Tổng công ty sẽ ưu tiên đầu tư vào lĩnh vực cầu và các sản phẩm công nghệ hiện đại, nhằm phát huy tiềm năng và lợi thế sẵn có Đồng thời, Tổng công ty cũng chú trọng tạo việc làm, cải thiện đời sống cho người lao động, và nâng cao tích tụ tài chính gắn liền với dân chủ và công bằng xã hội trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và kỹ thuật có năng lực cao, năng động và sáng tạo, sẵn sàng tiếp cận công nghệ mới Đội ngũ này cần có lập trường chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, đồng thời thiết lập chế độ tuyển chọn và thu hút nhân tài, chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế cận trong tương lai.
4.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Tổng công ty
Trong những năm gần đây, Cienco 8 đã ưu tiên công tác tuyển dụng nhân lực, vì việc lựa chọn nhân viên chất lượng là yếu tố quyết định để xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ cho Tổng công ty.
Bảng 4.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Cienco 8 năm 2015 -2017
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Tổng công ty đặt ra mục tiêu tuyển dụng trong những năm tới, không chỉ ưu tiên lao động có kinh nghiệm mà còn chú trọng đến trình độ chuyên môn Điều này cho thấy, bên cạnh kinh nghiệm, trình độ cũng là yếu tố quan trọng mà Tổng công ty quan tâm trong quá trình tuyển dụng.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Cienco 8
Căn cứ và kết quả phân tích SWOT cho chiến lƣợc tuyển dụng của CIENCO
8, tác giả đề xuất một số giải phát sau nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho CIENCO8
4.2.1 Xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, cần xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể Trong bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty mới chỉ đƣa ra đƣợc số lƣợng nhân sự còn thiếu trong Tổng công ty, chƣa đƣa ra đƣợc những thông tin cụ thể
Kế hoạch nhân sự cần dự báo khả năng sa thải và nhu cầu đào tạo nhân viên để xác định số lượng nhân sự cần tuyển Để đạt được điều này, công tác đánh giá hiệu quả công việc phải được thực hiện tốt Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực nên diễn ra theo chu kỳ, đảm bảo tính ổn định trong sắp xếp nhân sự Đặc biệt, cần có định hướng phát triển dài hạn để thuận tiện cho việc lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo sau này Cuối cùng, cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết.
Việc lập kế hoạch tuyển dụng cần được thực hiện một cách cụ thể và chi tiết, với việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ thu hút và tỷ lệ sàng lọc khác nhau cho từng đợt tuyển dụng và vị trí Tổng công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho các vị trí cần tuyển, từ đó tạo cơ sở cho công tác tuyển dụng để xác định số lượng ứng viên cần thu hút.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Tổng công ty cần điều chỉnh tỷ lệ sàng lọc khi không thu hút đủ ứng viên như mong muốn Việc này giúp đảm bảo có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Quan trọng là xây dựng thông báo tuyển dụng hấp dẫn và chi tiết hơn, nhằm thu hút ứng viên trong thị trường cạnh tranh Tổng công ty nên áp dụng các hình thức kích thích hấp dẫn, vì ứng viên thường bị thu hút bởi mức lương và thưởng cao, cùng với các chế độ phúc lợi tốt từ công ty.
Thông báo tuyển dụng nên được trình bày một cách đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo nhằm nâng cao hiệu quả tiếp nhận thông tin từ ứng viên.
Trong thông báo tuyển dụng, cần trình bày rõ ràng nội dung công việc dựa trên bản mô tả và yêu cầu cho ứng viên Cụ thể, yêu cầu về trình độ chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm và kỹ năng cần được xác định rõ ràng Những yêu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc hồ sơ, giúp hạn chế những ứng viên không đủ tiêu chuẩn nộp đơn dự tuyển.
4.2.2 Tìm kiếm người xin việc
Tổng công ty Cienco 8 là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực hoạt động, nổi bật với năng suất lao động và lợi nhuận cao trong nhiều năm qua Lợi thế này đã giúp Tổng công ty thu hút nhiều ứng viên chất lượng.
4.2.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng
Hiện tại, quy trình tuyển dụng của Tổng công ty chưa bao gồm bước đánh giá sau khi hoàn tất tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, Tổng công ty cần thực hiện việc đánh giá dựa trên các tiêu chí cụ thể.
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên và công việc?
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển dụng
- Kinh phí cho tuyển dụng có quá cao hay không?
- Việc quảng cáo tuyển dụng đã thực sự hiệu quả chưa?
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Tổng công ty, cần hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng Tác giả đề xuất bổ sung một số ý kiến nhằm cải thiện quy trình này, từ đó thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp hơn.
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Tổng công ty cần chú trọng đến việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để nâng cao độ chính xác trong quá trình xét tuyển Việc này không chỉ giúp kiểm tra tính chính xác của thông tin trong hồ sơ mà còn giúp sàng lọc ứng viên nhanh chóng và hiệu quả hơn Đồng thời, phương pháp này cũng góp phần giảm thiểu thời gian và chi phí cho quy trình tuyển dụng.
Sàng lọc hồ sơ tuyển dụng từ giai đoạn đầu là rất quan trọng, yêu cầu nhân viên tuyển dụng thiết lập các tiêu chí rõ ràng và cụ thể Điều này giúp đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quy trình tuyển dụng Mặc dù có mẫu đánh giá hồ sơ, nhưng tiêu chí đánh giá cần phải phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể.
Thẩm tra thông tin là bước quan trọng, yêu cầu chuyên viên tuyển dụng xác minh tính trung thực của các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong quá trình tham gia dự tuyển.
Công tác thi tuyển yêu cầu chuẩn bị địa điểm và cơ sở vật chất một cách chu đáo và đầy đủ theo kế hoạch đã đề ra.
Tổng công ty cần xây dựng đề thi hợp lý, phù hợp với vị trí công việc và đảm bảo tính bí mật Nội dung đề thi phải bám sát các yêu cầu công việc, được xác định từ quá trình phân tích công việc, bao gồm cả lý thuyết và bài tập thực tế áp dụng trong Tổng công ty.
Tổng công ty nên áp dụng các hình thức thi trắc nghiệm nhanh nhằm phát hiện và đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên, đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc Việc này giúp hạn chế tuyển dụng những ứng viên không mong muốn, từ đó tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí cho Tổng công ty Các bài trắc nghiệm điển hình có thể được sử dụng để đạt được mục tiêu này.
Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên