Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cà phê gia lai, tỉnh gia lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP NGUYỄN QUÁCH CÔNG NGHĨA MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ GIA LAI, TỈNH GIA LAI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS ĐỖ XUÂN LUẬN Gia Lai, 2023 i CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình Gia Lai, ngày tháng 04 năm 2023 NGƯỜI CAM ĐOAN Nguyễn Quách Công Nghĩa ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai, Tỉnh Gia Lai”, nhận giúp đỡ, hỗ trợ đóng góp quý báu từ nhiều người Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy cô giảng viên trường Đại học Lâm Nghiệp, người truyền đạt kiến thức kinh nghiệm quý báu cho suốt q trình học tập Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy PGS TS Đỗ Xuân Luận, người dành thời gian tâm huyết để hướng dẫn, hỗ trợ giúp đỡ hồn thành đề tài Tơi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc nhân viên Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai, Tỉnh Gia Lai hỗ trợ tiếp cận với nhiều thông tin, liệu quý giá để thực đề tài Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng cảm kích đến bạn Lê Hữu Đức Trọng, Phan Võ Cát Tuyền, Thái Nguyễn Minh Anh, Trần Phương Linh, người dành thời gian giúp đỡ trình tiến hành thực địa thu thập liệu Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình bạn bè lớp Nhờ có ủng hộ, động viên giúp đỡ bạn, anh, chị tơi có động lực để hoàn thành đề tài Xin cảm ơn anh, chị Đỗ Thị Hợp, Nguyễn Thị Khánh Thư, Trần Thị Lan Trinh, Phạm Ngọc Sơn, Đỗ Quang Sơn, Lương Nam Xuất Thế, Vũ Duy Minh, Lý Trọng Huy, Trần Văn Văn, Lưu Hồng Tuấn Anh, Đặng Quốc Vũ, Đặng Thị Mỹ Hịa đồng hành tơi khóa học Một lần nữa, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất người giúp đỡ tơi suốt q trình thực đề tài Gia Lai, ngày tháng 04 năm 2023 TÁC GIẢ Nguyễn Quách Công Nghĩa iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.5 Các tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 15 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 15 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số công ty 18 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai 27 Chương ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai, tỉnh Gia Lai 29 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 29 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.4 Một số yếu tố sản xuất Công ty 39 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty 39 2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai 41 2.2 Phương pháp nghiên cứu 42 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu khảo sát 42 2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 43 iv 2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 43 2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 43 2.2.5 Các tiêu sử dụng nghiên cứu 44 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 45 3.1 Thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai, tỉnh Gia Lai 45 3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 51 3.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai, tỉnh Gia Lai 58 3.3.1 Công tác hoạch định nhân lực 58 3.3.2 Công tác tuyển dụng 59 3.3.3 Cơng tác bố trí sử dụng lao động 65 3.3.4 Thu nhập sách đãi ngộ nhân công ty 66 3.3.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 3.3.6 Công tác đánh giá nhân lực 70 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty 71 3.4.1 Các yếu tố bên ngồi Cơng ty 71 3.4.2 Các yếu tố bên Công ty 73 3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty 76 3.5.1 Kết đạt 76 3.5.2 Tồn tại, hạn chế, nguyên nhân 77 3.6 Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần cà phê Gia Lai, tỉnh Gia Lai 79 3.6.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 79 3.6.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Công ty 79 3.6.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai 80 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn XNLH Xí nghiệp liên hiệp vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2018 - 2022 40 Bảng 2.2 Số lượng lao động Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai giai đoạn 2018 - 2022 41 Bảng 3.1 Số lượng tốc độ tăng nguồn lao động Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai 45 Bảng 3.2 Nguồn nhân lực phân bố theo khu vực làm việc Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai giai đoạn 2018 – 2022 46 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 48 Bảng 3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 49 Bảng 3.5 Đánh giá thực trạng đảm bảo số lượng, cấu nguồn nhân lực (khảo sát người lao động) Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai 50 Bảng 3.6 Trình độ chun mơn người lao động Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 52 Bảng 3.7 Thực trạng kỹ khu vực văn phịng Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 54 Bảng 3.8 Thực trạng kĩ người lao động khu vực trồng trọt xưởng sản xuất Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 55 Bảng 3.9 Thực trạng phẩm chất đạo đức, tác phong người lao động Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 57 Bảng 3.10 Nguồn tuyển dụng Công ty 61 Bảng 3.11 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty 64 Bảng 3.12 Công tác bố trí sử dụng lao động 65 Bảng 3.13 Tình hình tiền lương khoản khác người lao động 66 Bảng 3.14 Kết đào tạo nguồn nhân lực Công ty 70 vii Bảng 3.15 Kết xếp loại người lao động Công ty 70 Bảng 3.16 Mức độ hài lòng kết xếp loại lao động 71 Bảng 3.17 Ý kiến sở vật chất Công ty 73 Bảng 3.18 Ý kiến mức độ đảm bảo điều kiện làm việc Công ty 74 Bảng 3.19 Chương trình đào tạo đối tượng 85 Bảng 3.20 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 88 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy 34 Hình 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận hoạt động Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 47 Hình 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực theo giới tính Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 48 Hình 3.3 Thực trang cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai năm 2022 49 Hình 3.4 Quy trình đào tạo nhân lực 84 Hình 3.5 Quy trình xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận 90 MỞ ĐẦU Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công khơng thể coi nhẹ cơng tác quản trị người hay quản trị nhân lực Vì người nguồn lực vơ giá doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến thành công, thất bại tổ chức doanh nghiệp Trong thời kỳ kinh tế hội nhập, công tác quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp trở thành yếu tố quan trọng cần thiết Vì người "chìa khóa" định đến phát triển bền vững tổ chức hay doanh nghiệp Đối mặt với cạnh tranh khốc liệt thị trường, tổ chức buộc phải tiến hành cải tổ, tinh giảm nhanh nhẹn, yếu tố người điểm định trình Vì vậy, việc tìm kiếm người phù hợp, giao phó cơng việc người định vị cương vị trở thành vấn đề cấp thiết tổ chức Sự tiến khoa học kỹ thuật phát triển kinh tế đòi hỏi nhà quản trị phải có khả thích nghi Vì thế, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo điều động nhân tổ chức để đạt hiệu tối ưu vấn đề quan trọng hàng đầu Do đó, vấn đề mà nhà lãnh đạo đối mặt làm để khai thác tối đa lực người để đạt mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp mà đồng thời đáp ứng nhu cầu nhân viên, từ tạo gắn bó lâu dài Qua việc nghiên cứu hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể, tìm câu trả lời cho nhà lãnh đạo Để đóng góp vào phát triển chung kinh tế tỉnh nhà, để nghiên cứu giải vấn đề tồn quản trị nhân lực, thực đề tài “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai, tỉnh Gia Lai” Tôi hy vọng đề tài nghiên cứu mang lại thông tin quý giá cho nhà lãnh đạo Công ty cổ phần cà phê Gia Lai, giúp họ hiểu sâu quản trị nhân lực cung cấp cho họ kỹ quan trọng Đây bao gồm việc biết cách đặt câu hỏi lắng nghe, xây dựng ngôn ngữ chung với nhân viên, tạo nên môi trường đầy sức hấp dẫn thúc đẩy đam mê công việc Ngoài ra, nghiên cứu giúp họ tránh sai lầm trình tuyển chọn sử dụng lao động, từ nâng cao chất lượng hiệu suất thực công việc tổ chức 89 3.5.3.6 Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực kế cận Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực kế cận bước quan trọng chiến lược phát triển công ty Điều không liên quan đến việc lập kế hoạch thay cho quản lý cấp cao, mà nhằm xác định nhóm nhân tài đa dạng, ln sẵn sàng để xem xét phát triển để đạt mục tiêu phát triển công ty Hoạt động xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực kế cận dựa kế hoạch phát triển kế hoạch nguồn nhân lực công ty Từ đó, cần xác định nhu cầu đội ngũ nhân lực tương lai thực cấu nhân nhằm đảm bảo quản trị nhân lực kế cận phát triển đồng phịng ban Điều đóng góp vào việc thực chiến lược phát triển đề cho cơng ty Quy trình xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận Bước 1: Lên kế hoạch: Bộ phận xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận cần phải họp bàn lên kế hoạch cho việc quy hoạch Cần trả lời câu hỏi (đội ngũ kế cận gì? Tiêu chí để xác định? Số lượng đội ngũ kế cận? ) Tất người, từ lãnh đạo tới nhân viên nắm rõ vai trị việc xây dựng đội ngũ nhân lực Bước 2: Phân tích nhân lực: Khảo sát thực trạng nhân lực thông qua mô tả công việc, kết mong đợi, trách nhiệm giải trình mơ hình lực thể tố chất cần thiết để làm tốt công việc Bước 3: Đánh giá tiềm năng: Tiến hành vấn trưởng đơn vị tìm người lao động tiềm Sự đánh giá chủ yếu dựa nhìn chủ quan người đánh giá, đó, người đánh giá cần nắm rõ phát triển cá nhân có tiềm người ln thay đổi thích ứng kịp tốc độ phát triển môi trường kinh doanh Bước 4: Lựa chọn nguồn nhân lực tiềm năng: Dựa vào bước 3, lựa chọn đội ngũ nhân lực kế cận 90 Lên kế hoạch Phân tích nhân lực Đánh giá tiềm Lựa chọn nguồn nhân lực tiềm Xây dựng thực chương trình Đánh giá kết Duy trì cải tiến chương trình Hình 3.5 Quy trình xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận Bước 5: Xây dựng thực chương trình đào tạo cho đội ngũ kế cận Lãnh đạo công ty đặt tảng cho việc thiết lập chương trình đào tạo phát triển cá nhân, nhằm thu hẹp khoảng cách công việc thành tựu mà nhân viên cần đạt tương lai, để đảm nhận trọng trách cao Các nhân viên khuyến khích lựa chọn phương pháp phát triển phù hợp với thân để phát triển lực Các phương pháp bao gồm chương trình huấn luyện nội bộ, tổ chức hội thảo hội nghị tham gia chương trình học bên ngồi cơng ty, hốn đổi vị trí cơng việc áp dụng biện pháp khác để phát triển lực 91 Bước 6: Đánh giá kết Xây dựng quy trình đánh giá định kỳ để thải loại bổ sung thành viên cho công tác xây dựng đội ngũ nhân lực kế cận thực chế độ báo cáo định kỳ cho ban lãnh đạo Bước 7: Duy trì cải tiến chương trình Từ bước 6, cơng ty thực trì cải tiến chương trình phù hợp cá nhân Lưu ý trình thực chương trình xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực kế cận cần minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận, đảm bảo tính công hội thăng tiến nhân viên Đồng thời phịng ngừa tình trạng lợi ích nhóm làm ảnh hưởng tới lợi ích chung mục tiêu phát triển lâu dài tồn cơng ty Việc xây dựng sách, chương trình đội ngũ nhân lực kế cận giúp cho đội ngũ nhân viên kế cận yên tâm cơng tác gắn bó với tổ chức Trên sở đó, cấu nguồn nhân lực ổn định giảm thiểu việc thay đổi công việc, công ty người lao động 3.5.3.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc thu hút giữ chân nhân lực tài công ty Tuy nhiên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp khơng phải cơng việc dễ dàng địi hỏi thời gian, cơng sức chi phí đáng kể Dưới nhiệm vụ cần thực để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai: - Xây dựng tên tuổi công ty: Hiện nay, tên tuổi Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai chưa công nhận rộng rãi Do đó, việc xây dựng cơng ty thành thương hiệu tiếng biết đến rộng rãi điều cần thiết Một thương hiệu tốt thu hút nhân lực tài giỏi đến làm việc cho công ty - Xây dựng đội ngũ lãnh đạo xuất sắc: Đội ngũ lãnh đạo tài giỏi, có tâm có tầm nhìn, mục tiêu cần phấn đấu việc thu hút nhân viên tài 92 Những nhà lãnh đạo tài giỏi phát triển công ty, quản lý nhân lực cách hiệu khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên - Xác định văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai: Tuyên truyền quan điểm giá trị công ty, thực quy tắc đạo đức quy tắc kỷ luật cơng ty Ban đầu, ban hành quy chế để đảm bảo tuân thủ Sau thời gian, nhân viên tự nguyện tuân thủ quy tắc Đồng thời, cơng ty thay đổi yếu tố hình thức kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng nghi thức để phù hợp với văn hóa đề Kết hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết thừa nhận giá trị văn hóa cơng ty - Phổ biến kiến thức văn hóa doanh nghiệp: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành ý nghĩa đến tất nhân viên, nhằm giúp họ hiểu nhìn thấy rõ lợi ích văn hóa doanh nghiệp Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa, tổ chức thi để khuyến khích nhân viên tìm hiểu tham gia xây dựng sở liệu văn hóa 3.5.3.8 Xây dựng văn hóa học tập doanh nghiệp Xây dựng văn hóa học tập: Để thúc đẩy sáng tạo khơi dậy tiềm nhân viên, cần hạn chế "hành hóa" "thứ bậc" q trình học tập đào tạo công ty Công ty phải tơn trọng tri thức dù đóng góp cấp bậc Việc áp đặt nhiều hành thứ bậc môi trường học tập đào tạo làm suy giảm sáng tạo Xây dựng văn hóa học tập tạo tầng lớp nhân viên tự tin vị trí lực mình, đặc biệt niên trẻ Điều khuyến khích nhân viên phát triển khả học hỏi, từ tạo mơi trường phản ứng nhanh với tình trình lao động sản xuất Các hoạt động xây dựng văn hóa học tập Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai bao gồm: 93 - Thường xuyên thảo luận phát triển kỹ với đồng nghiệp cấp lãnh đạo: Là hội để biết mục tiêu công việc, có thêm nhiều thơng tin cần thiết cập nhật, giải vấn đề hiệu suất làm việc, tiến thân nhân viên - Cần lên lịch thảo luận thường xuyên – tạo động lực làm việc thúc đẩy hiệu tương tác nhân viên quản lý Xây dựng danh sách mục cần thảo luận để tránh không bỏ sót bị “lạc đề” - Tạo thời gian cho phát triển nhân viên: Mỗi nhân viên muốn phát triển tối đa lực thân cần thời gian không gian để đầu tư vào việc học phát triển thân Nhân viên tự tin họ quản lý thời gian họ cần để làm việc, dựa kế hoạch phát triển cá nhân - Quản lý đánh giá phát triển nhân viên môi trường văn hóa doanh nghiệp: Quản lý đánh giá xây dựng tinh thần trách nhiệm, kế hoạch xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tạo động lực thúc đẩy nhân viên học tập, lao động phát triển thân - Liên kết phát triển học tập đào tạo văn hóa doanh nghiệp với mục tiêu doanh nghiệp thơng qua quản lý hiệu làm việc, bao gồm việc quản lý nhân viên lên kế hoạch, điều chỉnh xem xét suất khả điều phối công việc Khi mục tiêu lực nhân viên gắn kết với tổ chức, họ thúc đẩy trao quyền để tối ưu hiệu quản lý cơng việc, thúc đẩy suất Nó giúp hình thành nên kế hoạch đào tạo văn hóa doanh nghiệp, gắn liền với xây dựng tinh thần học hỏi thành viên 3.5.3.9 Xây dựng quỹ tài cho phát triển nguồn nhân lực Nguồn quỹ tài dành cho quản trị nhân lực công ty nên tách riêng khỏi nguồn tài khác với mục tiêu nhằm đảm bảo cho hoạt động quản trị nhân lực công ty liên tục hiệu quả, không bị ảnh hưởng tác động yếu tố khác Đây điều kiện quan trọng thật 94 cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực Để tất hoạt động quản trị nhân lực cơng ty thực hiện, cần có nguồn tài để chi trả cho hoạt động từ phân tích, dự báo, hoạch định nguồn nhân lực hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực Nguồn tài dành cho quản trị nhân lực cơng ty cịn dùng để hỗ trợ toàn phần phần kinh phí khóa đào tạo người lao động Hình thức hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người lao động nhiều công ty, quan thực đạt hiệu định Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai học tập kinh nghiệm từ mơ hình Lẽ dĩ nhiên, khóa đào tạo tập huấn người lao động hỗ trợ tài phải đáp ứng yêu cầu tối thiểu công ty đặt ra: 1) ngành đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc cơng ty, phù hợp vị trí việc làm đương sự; 2) hoạt động đào tạo nằm kế hoạch quản trị nhân lực công ty; 3) người lao động phải có q trình cống hiến cho cơng ty có cam kết tiếp tục làm việc khoản thời gian tối thiểu định cho cơng ty sau kết thúc khóa đào tạo Cam kết đảm bảo giao ước tài cụ thể; 4) người lao động cần chứng minh khả hồn thành khóa học thời gian quy định Trường hợp người lao động hồn thành khóa học chậm kế hoạch khơng thể hồn thành nội dung khóa học bị giảm mức hỗ trợ bồi thường tài cơng ty Đối với nguồn quỹ tài cần có quản lý quy định phân bổ hợp lý hoạt động quản trị nhân lực nhằm hạn chế thất lãng phí khơng đáng có tối ưu hóa chi phí tài bỏ nhằm đạt hiệu quản trị nhân lực tốt cho công ty 95 KẾT LUẬN Trong thời đại nay, xây dựng quản trị nhân lực cách tồn diện trở thành u cầu khơng thể thiếu mang ý nghĩa vô quan trọng doanh nghiệp Thực tế khẳng định rằng, việc thiết lập chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện yếu tố định tạo nên kết quan trọng, ảnh hưởng đến hình thành, tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai triển khai hoạt động phát triển nhân lực nhằm đảm bảo người lao động có đầy đủ lực, có gắn bó tinh thần cống hiến vào phát triển chung công ty Chiến lược hoạt động quản trị nhân lực công ty xây dựng từ đặc thù ngành sản xuất, từ thực tiễn nhu cầu hoạt động công ty từ nguồn nhân lực vốn có Chiến lược hoạt động quản trị nhân lực thực cách quán liên tục Đây định hướng đắn nhằm đề cao giá trị người doanh nghiệp Trên thực tế, hoạt động phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai đạt kết định Qua đó, cơng ty đảm bảo ổn định mơ hình sản xuất, tăng trưởng doanh thu có khả thích nghi với biến đổi kinh tế thị trường đại Trong thực tế đầy cạnh tranh ngày nay, việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khó khăn hết Đặc biệt, ngành công ty hoạt động, vấn đề nguồn nhân lực ngày trở nên phức tạp Do đó, cơng ty cần thay đổi hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu thách thức Để xây dựng chiến lược quản trị nhân lực hiệu quả, công ty cần tiếp thu kết từ nghiên cứu chuyên sâu đánh giá tổng kết trình Sự tham gia nhiều phận công ty quan tâm, đạo trực tiếp từ lãnh đạo quan trọng trình 96 Trong trình thực đề tài "Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai, tỉnh Gia Lai", tác giả tận dụng phương pháp nghiên cứu khoa học tuân thủ mục tiêu nhiệm vụ đề Đề tài đưa số nội dung quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai Tuy nhiên, nội dung hoàn thiện quản trị nhân lực nghiên cứu ban đầu tác giả cần tiếp tục nghiên cứu kiểm chứng thực tế để bổ sung hoàn thiện cách phù hợp 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2019), Báo cáo tình hình nhân 2018 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2020), Báo cáo tình hình nhân 2019 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2021), Báo cáo tình hình nhân 2020 Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2022), Báo cáo tình hình nhân 2021 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2022), Báo cáo tình hình nhân 2022 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2018), Quy trình tuyển dụng bố trí nhân Cơng ty Cổ phần Cà phê Gia Lai Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2018), Quy định chế độ lương, thưởng Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2018), Thông báo việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cán bộ, công chức, viên chức người lao động 10 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2019), Thông báo việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cán bộ, công chức, viên chức người lao động 11 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2020), Thông báo việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cán bộ, công chức, viên chức người lao động 12 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2021), Thông báo việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cán bộ, công chức, viên chức người lao động 13 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2022), Thông báo việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cán bộ, công chức, viên chức người lao động 14 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2020), Hoạch định phát triển đào tạo nguồn nhân lực định hướng đến năm 2020 15 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2018-2022), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai 16 Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai (2022), Phương hướng,kế hoạch hoạt động Công ty Cổ phần Cà phê Gia Lai 17 PGS.TS Đỗ Minh Cương TS Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội 98 18 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê, Tp Hồ Chí Minh 19 Nguyễn Thị Anh Đào (2011), Vấn đề quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Cơng nghiệp, 5/2011 20 Vũ Văn Hà (2014), Chính sách quản trị nhân lực chất lượng cao ASEAN, Tạp chí Cộng sản, tháng 6/2014 21 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 22 Phạm Thị Thu Hằng (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động phát triển nguồn nhân lực, Phịng Thương mại cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) 23 Đặng Xuân Hoan (2015), Quản trị nhân lựcViệt Nam giai đoạn 20152020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản, tháng 4/2015 24 Nguyễn Văn Lưu (2014), Quản trị nhân lực - Yếu tố định phát triển ngành Du lịch Việt Nam, Nhà xuất Thông tấn, Hà Nội 25 Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất ĐH KTQD, Hà Nội 26 Nguyễn Thanh Sơn (2015), Đào tạo nguồn nhân lực cho nông nghiệp, nông thôn Việt Nam, Tạp chí Con số Sự kiện số 12/2015 (504) 27 Đinh Văn Toàn (2009), Quản trị nhân lực EVN đến năm 2015: Cần giải pháp đồng bộ, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009 28 Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội 29 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội 30 George TMilkovich, John W.Boudreau (2012), Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, hiệu đính biên tập: TS Phan Thăng, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 31 Phan Ngọc Trung (2011), Quản lý nguồn nhân lực: Vấn đề đặt cho doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1(22)-2011 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ GIA LAI (Dành cho công nhân, nhân viên cán quản lý) Xin q anh/chị cho biết thơng tin giới tính (đánh dấu x vào đáp án mà anh/chị chọn):  Nữ  Nam Xin quý anh/chị cho biết thông tin độ tuổi  Dưới 30 tuổi  Từ 40 tuổi – 49 tuổi  Từ 30 tuổi – 39 tuổi  Từ 50 tuổi đến 55 tuổi Trên 55 tuổi Xin quý anh/chị cho biết thông tin trình độ chun mơn  Phổ thơng khác  Cao đẳng  Trung cấp  Đại học trở lên Xin quý anh/chị cho biết thông tin cơng việc  Nhân viên văn phịng  Nhân viên phân xưởng  Công nhân  Nhân viên kinh doanh Xin quý anh/chị cho biết thông tin chức vụ  Giám đốc, phó giám đốc  Người lao động  Đội trưởng  Trưởng, phó phịng Xin q anh/chị vui lịng cho biết anh/chị tuyển vào cơng ty theo hình thức nào?  Thi tuyển  Được mời  Xét tuyển Xin quý anh/chị vui lòng cho biết anh/chị thuộc nguồn tuyển dụng nào?  Nguồn ứng viên nội  Ứng viên từ trường  Nguồn ứng viên bên ngồi  Bạn bè nhân viên cơng ty  Ứng viên quảng cáo  Từ nguồn khác Xin quý anh/chị vui lòng cho biết mức độ quan tâm anh/chị công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán công ty  Rất quan tâm  Quan tâm  Chưa quan tâm đến  Khơng quan tâm đến Ý kiến khác (xin vui lịng ghi rõ……………………………………) Xin quý anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi liên quan đến bố trí cơng việc công ty trả lời theo mức độ đồng ý, đồng ý không đồng ý Mức độ đánh giá STT Tiêu chí Rất đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Người lao động bố trí phù hợp với công việc đào tạo Việc phân công lao động phát huy lực cá nhân Số lượng lao động đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc phận nơi anh/chị làm việc Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh phận nơi bạn làm việc Xin quý anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi liên quan đến kỹ 10 làm việc thân trả lời theo mức độ thành thạo, trung bình không thành thạo STT Kỹ Quản lý cơng việc Làm việc theo nhóm Làm việc độc lập Giao tiếp Sử dụng tin học Sử dụng tiếng Anh Thành thạo Trung bình Chưa thành thạo 11 Xin quý anh/chị vui lòng cho biết anh/chị có thường tham gia chương trình đào tạo công ty tổ chức  Thường xuyên  Hiếm  Thỉnh thoảng  Chưa 12 Xin quý anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi liên quan đến chương trình đào tạo, tập huấn cơng ty trả lời theo mức độ đồng ý, đồng ý, không đồng ý không quan tâm Mức độ đánh giá STT Rất đồng Đồng ý ý Tiêu chí Khơng đồng ý Khơng quan tâm Cơng ty thường tổ chức khóa đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho cơng nhân viên Kế hoạch đào tạo công ty rõ ràng, cụ thể Chương trình đào tạo cơng ty phù hợp với yêu cầu công việc Sau đào tạo, kết thực công việc tốt 13 Anh/ chị vui lịng cho biết Cơng ty có thực khảo sát lực lượng lao động đánh giá kết chương trình đào tạo?  Có  Khơng 14 Xin q anh/chị vui lịng trả lời câu hỏi liên quan đến môi trường làm việc công ty trả lời theo mức độ đồng ý, đồng ý, không đồng ý khơng ý kiến STT Tiêu chí Văn hóa giá trị định hướng cơng ty xác định rõ Mọi người làm việc văn hóa mơi trường làm việc tốt Cơng ty có bầu khơng khí làm việc tốt Rất đồng ý Mức độ đánh giá Không Đồng ý đồng ý Khơng có ý kiến 15 Xin q anh/chị vui lòng trả lời câu hỏi liên quan đến nội quy, quy định công ty trả lời theo mức độ hoàn toàn đồng ý, đồng ý, đồng ý phần không đồng ý Nội dung điều tra TT Khơng Đồng ý Hồn đồng Đồng ý toàn ý phần đồng ý Các quy định, nội quy kế hoạch hoạt động cơng ty có phổ biến, triển khai kịp thời Anh/chị có chấp hành thực chủ trương, sách công ty Các quy định kỷ luật, khen thưởng công ty phát huy tác dụng tốt Anh/chị nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp Anh/chị tích cực đóng góp ý kiến tham gia xây dựng đơn vị Anh/chị ln có ý thức trách nhiệm cao Anh/chị ln quan tâm đến hoạt động quan Anh/ chị mạnh dạn đấu tranh phòng chống tiêu cực 16 Anh/ chị có đề xuất quản trị nhân lực cho công ty thời gian tới? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………