CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội của mọi quốc gia Trong số các nguồn lực cần thiết cho sự phát triển, bao gồm tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học-công nghệ, con người đóng vai trò quyết định Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, với nhiều định nghĩa đáng chú ý.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường; nghĩa hẹp là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất, tức là toàn bộ cá nhân tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố thể lực và trí lực được huy động.
Theo Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng,năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội”
Theo Trần Xuân Cầu, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp tất cả khả năng thể lực, trí lực và phẩm chất của con người, được áp dụng trong quá trình lao động sản xuất Những nguồn lực này không chỉ hiện tại mà còn sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội trong tương lai.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định
Theo Trần Xuân Cầu, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là vốn nhân lực, bao gồm những nhân viên hiện tại và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang nhắm tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là toàn bộ khả năng thể lực, trí lực và tâm lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất NNL của doanh nghiệp bao gồm lực lượng lao động mà doanh nghiệp trả lương, tức là số người có trong danh sách nhân sự Mỗi doanh nghiệp và ngành kinh tế đều có cơ cấu NNL chung, bao gồm các yếu tố như giới tính, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và lĩnh vực nghề nghiệp.
Trong bài luận văn này, tác giả tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, được hiểu là lực lượng lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong quá trình sản xuất và phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công và tăng trưởng bền vững của tổ chức.
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên cho đến nay khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có nội hàm khá rộng
Theo Tạ Ngọc Hải từ Viện nghiên cứu Phát triển Giáo dục, chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ của người lao động Trong số các yếu tố này, trí lực và thể lực được coi là hai yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Lê Thanh Hà, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố nội tại của nguồn nhân lực, cho thấy trạng thái nhất định của lực lượng lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Vũ Huy Từ, được định nghĩa là sự tổng hòa của ba yếu tố chính: trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các yếu tố cấu thành năng lực, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất) của lực lượng lao động.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động, phản ánh sự phát triển sinh học và khả năng tham gia lao động, học tập một cách bền bỉ Sự phát triển thể lực không chỉ đảm bảo sức khỏe mà còn giúp người lao động duy trì hiệu suất làm việc lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ và học vấn chuyên môn kỹ thuật, cùng với kỹ năng nghiệp vụ tay nghề, đóng vai trò quyết định trong khả năng sáng tạo của người lao động.
Tâm lực là phẩm chất phản ánh tính cách và tâm lý của người lao động, thể hiện sự giác ngộ, ý thức và các giá trị văn hóa tích lũy trong họ Nó tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách và chất lượng lao động, đồng thời biểu hiện qua ý thức và thái độ lao động của mỗi cá nhân.
1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của NNL, không chỉ thể hiện trình độ phát triển kinh tế mà còn mức độ phát triển xã hội NNL chất lượng cao tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển, đồng thời thể hiện mức độ văn minh của một quốc gia hay xã hội.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1 Tiêu chí về thể lực
Một con người khỏe mạnh không chỉ là người không mắc bệnh tật về thể chất mà còn có tinh thần minh mẫn Tinh thần “bệnh tật” thường thể hiện qua những suy nghĩ tiêu cực như hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền và căng thẳng, dẫn đến việc tư duy bị ảnh hưởng và khó kiểm soát hành vi của bản thân.
Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa vào các tiêu chí đơn giản như chiều cao và cân nặng, mà còn bao gồm các yếu tố phức tạp như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động, và tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp Để có được chỉ tiêu sức khỏe chính xác, cần thực hiện các khảo nghiệm thực tế như cân đo và kiểm tra sức khỏe theo các tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT-BYT của Bộ Y Tế quy định việc khám sức khỏe cho người lao động trong các trường hợp như làm hồ sơ dự tuyển, tuyển dụng, khám định kỳ và theo yêu cầu, với nội dung khám cụ thể được hướng dẫn rõ ràng.
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh)
Căn cứ vào các chỉ tiêu được quy định, sức khỏe được phân loại thành 5 loại theo Quyết định số 14/2013/TT-BYT, ban hành ngày 6/5/2013 của Bộ Y Tế Quyết định này quy định tiêu chuẩn sức khỏe nhằm phục vụ cho việc khám tuyển và khám định kỳ.
Loại V: Rất yếu Đánh giá sức khỏe và thể lực của người lao động dựa trên các tiêu chí như tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong kỳ khảo sát.
Số lượng NNL có sức khỏe loại I
Tỷ lệ NNL có sức khỏe loại I = x 100
1.2.2 Tiêu chí về trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc
Kiến thức NNL được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm đào tạo chính thức và kinh nghiệm từ cuộc sống xã hội Ngoài kiến thức chuyên môn, con người còn cần áp dụng nhiều loại kiến thức khác nhau trong quá trình làm việc, từ đó tổng hợp và vận dụng để nâng cao hiệu quả công việc.
Kỹ năng nghề là khả năng của nguồn nhân lực (NNL) trong việc ứng xử và giải quyết công việc, được hiểu qua hai khía cạnh khác nhau tùy thuộc vào từng đối tượng Mặc dù có thể được đào tạo giống nhau, nhưng khả năng giải quyết công việc của từng cá nhân có thể khác biệt, với một số người thể hiện năng khiếu vượt trội hơn Kỹ năng này được phát triển thông qua hiểu biết, nhận thức và rèn luyện, cùng với trải nghiệm thực tế, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành kỹ năng làm việc Do đó, mặc dù NNL có thể có cùng nền tảng đào tạo, nhưng kỹ năng làm việc của họ không hoàn toàn giống nhau và có thể được nâng cao qua quá trình thực hiện các thao tác trực tiếp trong công việc.
Kinh nghiệm làm việc phản ánh thời gian và thâm niên của một cá nhân trong nghề nghiệp, thể hiện sự trung thành với doanh nghiệp hoặc ngành nghề Người có nhiều kinh nghiệm thường giải quyết công việc một cách thuần thục và nhanh chóng hơn so với người ít kinh nghiệm Sự kết hợp giữa kinh nghiệm, trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo nên mức độ lành nghề của công nhân kỹ thuật.
1.2.3 Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của nguồn nhân lực (NNL) bao gồm thái độ làm việc tích cực, tâm lý vững vàng và khả năng chịu áp lực trong công việc, thể hiện năng lực ý chí của NNL.
Thái độ làm việc phản ánh ý thức của nhân lực trong công việc, phụ thuộc vào khí chất và tính cách của từng cá nhân Trong một tổ chức, mọi người cần tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc nhất định để đảm bảo sự hiệu quả và hài hòa trong môi trường làm việc.
Không phải ai cũng có ý thức và trách nhiệm trong việc tuân thủ quy tắc làm việc Khi văn hóa doanh nghiệp bị xem nhẹ và quản lý không chú ý đến hoạt động, thái độ làm việc của công nhân có thể trở nên lười biếng, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và sản phẩm.
Tâm lý làm việc là yếu tố nội tâm quan trọng của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, chịu ảnh hưởng từ cả yếu tố khách quan và chủ quan Các yếu tố khách quan như chế độ thù lao, đánh giá hiệu suất công việc, bầu không khí làm việc, thời gian làm việc, bản chất công việc và nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp có thể tác động mạnh mẽ đến tâm lý làm việc Trong khi đó, các yếu tố chủ quan như khí chất và tính cách cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy doanh nghiệp tạo ra một môi trường giúp nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách hợp lý và khoa học.
Thái độ làm việc phản ánh hành vi bên ngoài, trong khi tâm lý làm việc liên quan đến cảm xúc bên trong Sự biến động cảm xúc có thể ảnh hưởng đến tâm lý làm việc và từ đó làm thay đổi thái độ của nhân lực (NNL) Khi NNL có khả năng kiểm soát hành vi và cảm xúc của mình, điều này thể hiện sự hiểu biết và kiến thức, đồng thời cho thấy chất lượng tâm lực của họ.
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân, thể hiện sự bền bỉ cả về trí lực và thể lực Trí lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân lực đối mặt với áp lực, trong khi thể lực là điều kiện cần thiết để giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc khi cần thiết Các yếu tố tâm lực liên quan chặt chẽ đến văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng từ văn hóa truyền thống của một quốc gia đến tư duy, suy nghĩ và hành vi của con người Những phẩm chất đạo đức và thái độ tại nơi làm việc thường phản ánh văn hóa và đạo đức của cá nhân Do đó, việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực, bao gồm cả phẩm chất đạo đức, là cần thiết nhưng không phải lúc nào cũng khách quan và áp dụng được trong mọi tình huống.
1.2.4 Tiêu chí về cơ cấu nguồn nhân lực Đảm bảo đủ số lượng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Phối hợp các hoạt động về NNL với các mục tiêu của doanh nghiệp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần được thể hiện rõ ràng qua các yếu tố như số lượng, giới tính và độ tuổi, nhằm đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ảnh hưởng đến tính ổn định và chất lượng của nguồn nhân lực trong một đơn vị Việc xác định cơ cấu tuổi là cần thiết để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe phù hợp Cơ cấu tuổi trẻ hóa có thể tạo ra áp lực về nhu cầu lập gia đình và sinh đẻ Hơn nữa, khi cơ cấu nhân lực có độ tuổi thấp, điều này thường phản ánh rằng lao động thiếu kinh nghiệm và trình độ đào tạo chưa cao, dẫn đến chất lượng lao động không đạt yêu cầu.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia nhân lực thành hai nhóm nam và nữ, cho phép xác định tỷ lệ giới tính bằng cách so sánh số lượng nam và nữ với tổng nguồn nhân lực Giới tính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cân bằng sinh thái của cộng đồng và doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các mối quan hệ xã hội và kinh tế.
1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, ảnh hưởng đến thể lực, trí lực và phẩm chất của nhân viên Khi thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu hút được những ứng viên có năng lực, sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, tạo nền tảng vững chắc cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo các bước sau:
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
*Nguồn: Tác giả tổng hợp Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trước hết phải thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
- Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện
Bước 2: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Người xin tuyển dụng thường phải nộp những giấy tờ sau đây:
- Giấy chứng nhận sức khỏe
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kinh tế
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Cho ứng viên làm bài kiểm tra đê đánh giá sơ bộ về trình độ của ứng viên
Bước 4: Phỏng vấn lần hai
Buổi phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên dựa trên kinh nghiệm và các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng hòa đồng, cũng như những phẩm chất phù hợp với tổ chức và doanh nghiệp.
Bước 5: Xác minh điều tra là quá trình làm rõ thông tin về những ứng viên có tiềm năng cao Việc tham khảo ý kiến từ bạn bè, đồng nghiệp, giáo viên hoặc lãnh đạo của ứng viên sẽ cung cấp thêm thông tin về trình độ, kinh nghiệm và tính cách của họ.
Bước 6 trong quy trình tuyển dụng là ra quyết định tuyển dụng, khi ứng viên đã vượt qua các yêu cầu trước đó Nhà tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên được tuyển dụng và tiến hành sắp xếp công việc cùng các hoạt động hỗ trợ để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, từ đó phát huy tối đa khả năng của họ.
Công tác tuyển dụng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức thu hút những nhân viên có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng không hiệu quả, tổ chức sẽ khó khăn trong việc lựa chọn những ứng viên phù hợp, ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của đơn vị.
Tuyển dụng là khâu quan trọng nhưng làm thế nào để giữ được nhân tài trong khâu tuyển dụng cũng không kém phần quan trọng
1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Đào tạo được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định”
Bồi dưỡng là quá trình nâng cao năng lực hoặc phẩm chất của con người, thường ngắn hơn đào tạo và chỉ cấp chứng chỉ chứng nhận hoàn thành khóa học Đào tạo được hiểu là quá trình biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua học tập, giáo dục, và phát triển kinh nghiệm Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực Anh, đào tạo và bồi dưỡng là quá trình có kế hoạch nhằm thay đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng để làm việc hiệu quả Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là phát triển năng lực cá nhân, đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức.
Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động thiết yếu nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, đồng thời thay đổi thái độ và hành vi để nâng cao hiệu quả công việc Hoạt động này giúp hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức, đồng thời lấp đầy khoảng trống giữa những gì đã đạt được trong hiện tại và những yêu cầu cần thiết cho tương lai theo chuẩn mực đã đề ra.
1.3.3 Quy hoạch và sử dụng nhân lực
Quản lý đào tạo và bồi dưỡng là quá trình tổ chức và thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Thông thường, quy trình này bao gồm những thành tố cơ bản sau đây.
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, 2004)
Một cách đơn giản hơn, quy trình đào tạo, bồi dưỡng dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 04 thành tố cơ bản sau:
Sơ đồ 1.2: Các thành tố của quy trình đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, 2004)
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định yêu cầu học tập
Kế hoạch, Chương trình đào tạo
Kỹ thuật Thiết bị Cơ sở đào tạo
Giáo viên Thực hiện kế hoạch đào tạo Đánh giá đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá đào tạo Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện kế hoạch đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng để trả lời các câu hỏi về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc, cũng như đánh giá những gì NNL hiện có và những thiếu hụt cần khắc phục Để xác định chính xác các thiếu hụt này, cần thực hiện các phương pháp như phân tích tổ chức, kế hoạch hoạt động và nguồn nhân lực, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, cùng với điều tra khảo sát đào tạo thông qua phiếu khảo sát, thảo luận và ý kiến chuyên gia.
Khi lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng trong ngành may mặc, cần xác định rõ mục tiêu của kế hoạch để đảm bảo tính hiệu quả Nội dung của kế hoạch cũng cần được xây dựng cụ thể, bao gồm các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của ngành và năng lực của người lao động.
Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?
Để thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả, cần xác định các hoạt động cụ thể, phân công công việc hợp lý và phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận Bên cạnh đó, tổ chức chương trình với chi phí hợp lý sẽ giúp tối ưu hóa kết quả đạt được.
Đánh giá đào tạo và bồi dưỡng cần tập trung vào một số câu hỏi chính: liệu chương trình có đạt được mục tiêu đề ra không? Nội dung và chương trình có phù hợp với nhu cầu thực tế không? Giảng viên có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu của chương trình không? Học viên có tích cực tham gia vào quá trình đào tạo không? Công tác tổ chức có được thực hiện tốt không? Học viên đã học được những gì và có khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc không? Cuối cùng, cần xem xét hiệu quả tổng thể của chương trình đào tạo và bồi dưỡng.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty và bài học rút ra cho Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
và bài học rút ra cho Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
1.5.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty may Đức Giang
Tổng Công ty may Đức Giang là một trong những doanh nghiệp dệt may hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật với kinh nghiệm và uy tín Đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức và có tinh thần trách nhiệm là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của công ty Để đạt được mục tiêu sản xuất chất lượng và đúng tiến độ, Tổng Công ty đã triển khai nhiều giải pháp hiệu quả trong những năm qua.
Tổng Công ty tiến hành tuyển dụng lao động qua các kênh thông tin chính thức như báo chí, website và thông báo tại các trường dạy nghề Chúng tôi ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc Đặc biệt, đối với các kỹ thuật viên, chúng tôi sẵn sàng đưa ra mức lương ưu đãi để thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
- Mở các lớp đào tạo nằng nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV trong Tổng Công ty
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng Công ty, việc quản lý và giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự là rất quan trọng Hiện nay, sự khác biệt giữa các Công ty chủ yếu phụ thuộc vào phẩm chất, trình độ và mức độ gắn bó của cán bộ công nhân viên (CBCNV) với doanh nghiệp.
Trong chiến lược phát triển của Tổng Công ty, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến uy tín, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh Tổng Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào việc phát triển đội ngũ nhân sự, không ngừng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm để đáp ứng yêu cầu công việc Ngoài ra, Tổng Công ty cũng áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm thu hút nhân tài từ các trường đại học trong và ngoài nước, đồng thời quy hoạch và đào tạo những cán bộ có năng lực trở thành những nhân tố chủ chốt trong tổ chức.
Tổng Công ty hiện có 9 công ty thành viên hoạt động tại các tỉnh Hà Nội, Bắc Ninh, Hà Nam, Thái Bình, Thanh Hóa và Hòa Bình, với đội ngũ hơn 10.000 công nhân lao động Trong số đó, hơn 1.000 cán bộ quản lý sở hữu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao.
1.5.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ Phần May Nhà Bè
Là một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực may mặc và thiết kế thời trang, chúng tôi đã xây dựng được thương hiệu uy tín trên thị trường trong nước và khu vực Trong chiến lược phát triển, Tổng Công ty luôn đặt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu, vì đây chính là yếu tố quyết định sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
Chính sách Nhân lực của Tổng Công ty nhằm biến nhân lực thành lợi thế cạnh tranh, thể hiện qua các khía cạnh như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng và phúc lợi, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cũng như phát triển văn hóa doanh nghiệp Mục tiêu là giữ chân nhân tài, thu hút những người xuất sắc, và tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên phát triển nghề nghiệp, làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Về chính sách tuyển dụng
Việc tuyển dụng cần đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của Tổng Công ty, thực hiện theo từng thời điểm cụ thể và kế hoạch hàng năm Nhân lực được tuyển dụng không chỉ phục vụ cho yêu cầu công việc hiện tại mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển tương lai.
Việc tuyển dụng được công bố rộng rãi trên website của Tổng Công ty, các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và các phương tiện thông tin đại chúng Mỗi vị trí công việc đều có tiêu chí và tiêu chuẩn tuyển dụng riêng, phù hợp với lĩnh vực kinh doanh, và quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách nghiêm ngặt.
- Về chính sách việc làm
Tổng Công ty cam kết cung cấp công việc phù hợp, đảm bảo thực hiện tiêu chí “đúng người, đúng việc”, tạo cơ hội làm việc công bằng và khách quan cho tất cả CBCNV Điều này được thể hiện qua các lĩnh vực như tuyển dụng, đào tạo - phát triển, cơ hội thăng tiến, và chế độ lương - thưởng - phúc lợi, nhằm ghi nhận năng lực và trình độ thực tế của từng cá nhân.
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực được xem là một hình thức đầu tư chiến lược, nhằm nâng cao kiến thức quản lý và năng lực chuyên môn cho cán bộ nhân viên Mục tiêu của chính sách này là chuyên nghiệp hóa đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng Công ty.
Hoạt động đào tạo không chỉ hỗ trợ CBCNV áp dụng hiệu quả kiến thức vào công việc thực tế mà còn giúp họ xác định mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp với định hướng phát triển của Tổng Công ty.
Hàng năm, Tổng Công ty đều lập kế hoạch đào tạo và phân bổ nguồn lực cho chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm phát triển đội ngũ kế thừa Đặc biệt, Tổng Công ty đã thiết lập Quỹ đào tạo và phát triển riêng từ nhiều năm qua.
Mỗi vị trí và chức danh công việc trong các ngành nghề có nhu cầu đào tạo phát triển đều có tiêu chuẩn đào tạo riêng biệt, được thực hiện theo quy trình đào tạo chuẩn mực.
CBCNV sau khi ký hợp đồng lao động có thời hạn với Tổng Công ty sẽ được tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn và trung hạn theo kế hoạch đào tạo hàng năm hoặc đào tạo đột xuất khi có nhu cầu Bên cạnh đó, Tổng Công ty cũng hỗ trợ học phí cho những CBCNV có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với chuyên môn của mình.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 19-5, BỘ CÔNG AN
Khái quát chung về Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
- Tên Công ty: Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
- Tên giao dịch: Công ty 19-5
- Trụ sở chính: Số 98 đường Chiến Thắng - phường Văn Quán - quận
Hà Đông - Thành phố Hà Nội
- E Mail: congty19.5bca@gmail.com
- Mã số đăng ký kinh doanh: 0100110126
- Số tài khoản chính: 102010000054856 - Công ty thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân - Hà Nội
- Giám đốc Công ty: Đại tá Dương Mạnh Trường
- Tổng lao động bình quân năm 2022: gần 1.500 người
Chúng tôi chuyên sản xuất trang phục chuyên dụng và đặc chủng, bao gồm phù hiệu, cấp hiệu, biển hiệu, số hiệu, mũ, cùng các sản phẩm cơ khí quân trang, nhựa và cao su phục vụ cho công tác và chiến đấu của lực lượng Công an Nhân dân.
+ Sản xuất khung tranh, đồ gỗ văn phòng và bao bì phục vụ ngành và tham gia thị trường
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
Do yêu cầu tự trang trải kinh phí và tổ chức giảm biên chế, Bộ Công an đã nghiên cứu và đề xuất thành lập các đơn vị sản xuất kinh doanh đặc thù Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu nội bộ ngành và nếu có năng lực dư thừa, có thể tham gia thị trường, góp phần phục vụ kinh tế đất nước Công ty TNHH một thành viên 19-5 ra đời nhằm thực hiện các mục tiêu này.
2.1.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
Công ty 19-5 không chỉ sản xuất sản phẩm may mặc mà còn cung cấp trang phục giày dép cho ngành công an Đáp ứng các chỉ tiêu của Bộ, Công ty đã nỗ lực hoàn thành vượt kế hoạch hàng năm.
Nguyên tắc hạch toán kinh tế yêu cầu các doanh nghiệp tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo lợi nhuận để tái sản xuất mở rộng, từ đó bảo toàn và phát triển vốn Đồng thời, việc tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động và mở rộng các phương thức khoán cho từng phân xưởng dựa trên đặc thù sản phẩm sẽ giúp gắn kết thu nhập của người lao động với sản phẩm họ tạo ra, không giới hạn thu nhập tối đa.
Công ty 19-5 chuyên sản xuất trang phục cho ngành Công an, cung cấp các sản phẩm may mặc đặc trưng cho từng bộ phận Hàng năm, công ty thực hiện theo kế hoạch và chỉ tiêu từ Bộ Công an Ngoài việc phục vụ nội bộ, công ty còn xuất khẩu sản phẩm sang các nước như Lào, Campuchia và Thái Lan Trong những năm tới, Công ty 19-5 đặt mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không cần hỗ trợ bên ngoài, thể hiện chiến lược phát triển bền vững của mình.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
Công ty 19-5 hoạt động như một đơn vị hạch toán độc lập, tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Giám đốc là người đứng đầu, hỗ trợ bởi các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng cùng với các phòng ban chuyên môn khác.
*Nguồn: Văn phòng Công ty 19-5
Hình 2.1: Bộ máy quản trị của Công ty 19-5
Phó Giám đốc kiêm Giám đốc xí nghiệp III
Phòng kế hoạch - vật tư
Phòng tài chính kế toán
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên 19-5,
Bộ Công an trong giai đoạn 2020-2022
Trong bối cảnh biến động chính trị trong và ngoài nước, lực lượng Công an nhân dân cần được tăng cường cả về số lượng và chất lượng Công ty 19-5 đã nỗ lực khắc phục khó khăn và đầu tư phát triển sản xuất để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu của ngành Đặc biệt, trong năm 2020 và 2021, mặc dù đại dịch Covid-19 diễn biến phức tạp, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty vẫn duy trì và gia tăng, với việc cấp phát trang phục cho cán bộ chiến sĩ tăng 1,5 lần/người và sản xuất khẩu trang cùng các trang thiết bị phòng chống Covid-19 Công ty hoạt động theo 5 tiêu chí cụ thể: ăn tại chỗ, nghỉ tại chỗ, làm việc tại chỗ, trang bị phòng dịch đầy đủ và giãn cách hợp lý.
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 19-5 trong giai đoạn vừa qua được thể hiện qua bảng dưới đây
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 19-5 từ năm
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2020 2021 2022
2 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 12.988,64 14.311,69 15.218,73
3 Tỷ suất lợi nhuận / doanh thu % 4,77 4,52 3,88
4 Lao động bình quân Người 1.552 1.485 1.494
5 Thu nhập bình quân Triệu đồng 51,03 67,63 71,99
6 Vốn điều lệ Triệu đồng 76.519 101.095 105.095
*Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty 19-5
Trong giai đoạn 2020 - 2022, Công ty 19-5 đã ghi nhận sự tăng trưởng liên tục trong hoạt động sản xuất kinh doanh, với sự cải thiện rõ rệt ở tất cả các chỉ tiêu như doanh thu, lợi nhuận sau thuế và thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động.
Doanh thu của Công ty 19-5 đã tăng đều qua các năm, với mức tăng 1,4 lần chỉ sau 2 năm, từ 272.092,43 triệu đồng năm 2020 lên 392.339,34 triệu đồng vào năm 2022 Sự phát triển không ngừng của Công ty 19-5 trong thời gian qua được thể hiện rõ qua biểu đồ dưới đây.
*Nguồn: Văn phòng Công ty 19-5
Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu của Công ty 19-5 giai đoạn năm 2020-2022
Doanh thu của Công ty 19-5 tăng trưởng mạnh mẽ nhờ vào nhu cầu gia tăng về quân trang và quân nhu phục vụ quốc phòng an ninh Công ty cũng đã chủ động nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước, bao gồm Lào, Campuchia, Hồng Kông, và đang mở rộng sang thị trường Nhật Bản và EU Biểu đồ doanh thu cho thấy sự tăng trưởng liên tục qua các năm, phản ánh sự phát triển bền vững và lớn mạnh không ngừng của Công ty 19-5.
- Về lợi nhuận sau thuế của Công ty 19-5 hàng năm đều tăng lên và được thể hiện qua biểu đồ sau đây:
*Nguồn: Văn phòng Công ty 19-5
Hình 2.3: Biểu đồ lợi nhuận của Công ty 19-5 giai đoạn năm 2020-2022
Lợi nhuận sau thuế của Công ty đã tăng trưởng liên tục qua các năm, tuy nhiên, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu lại có xu hướng giảm Cụ thể, vào năm 2020, tỷ suất này đạt 4,77%.
Trong năm 2021, tỷ lệ tăng trưởng của công ty đạt 4,52%, nhưng đã giảm xuống còn 3,88% vào năm 2022 Điều này cho thấy công ty đang đối mặt với những thách thức trong việc cạnh tranh trên thị trường và ảnh hưởng của sự suy thoái kinh tế toàn cầu.
Công ty chú trọng đến đời sống của người lao động, dẫn đến việc thu nhập bình quân đầu người hàng tháng liên tục tăng từ 4.252.194 đồng, mặc dù điều này cũng ảnh hưởng đến tỷ suất lợi nhuận.
Từ năm 2020 đến năm 2022, mức lương của cán bộ công nhân viên đã tăng lên 5.999.238 đồng/tháng, cho thấy đời sống của họ được cải thiện đáng kể Sự nâng cao này giúp người lao động yên tâm hơn với công việc hiện tại, giảm bớt tình trạng tìm kiếm việc làm mới như trước đây Nhờ đó, tình hình lao động tại Công ty trong những năm gần đây trở nên ổn định và dễ quản lý hơn.
Công ty đã xây dựng được uy tín và hình ảnh mạnh mẽ trong mắt khách hàng nhờ cải thiện điều kiện lao động và tạo ra môi trường làm việc thoải mái Những yếu tố như nồng độ bụi, tiếng ồn và ánh sáng đều được đảm bảo ở mức cho phép, góp phần nâng cao năng suất lao động và tăng doanh thu Nhờ đó, Công ty liên tục thu hút thêm nhiều lao động, đặc biệt là những người có trình độ đại học và cao đẳng.
2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm sản xuất tại Công ty TNHH một thành viên 19-
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực
Yêu cầu về thể lực không chỉ là tiêu chuẩn cần thiết trong quá trình tuyển dụng mà còn là yếu tố quan trọng suốt sự nghiệp của nhân viên Để có thể thực hiện công việc liên tục dưới áp lực cao, nguồn nhân lực cần phải đảm bảo sức khỏe và thể lực tốt.
Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu về thể lực của người lao động
Chỉ tiêu đánh giá Đơn vị tính
I Chiều cao trung bình mét/người
Tổng số người được đánh giá các chỉ tiêu về thể lực là
II Cân nặng trung bình kg/người
Công thức chỉ số khối cơ thể BMI (Body Mass Index): BMI = cân nặng (kg)/chiều cao 2 (m)
IV Tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp % 6,67
Theo số liệu điều tra, chiều cao trung bình của nam và nữ tại Công ty 19-5 lần lượt đạt 1,671 mét và 1,543 mét, cao hơn mức trung bình của người Việt Nam Cụ thể, tại Hội nghị nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam năm 2015, chiều cao trung bình của nam giới là 1,644 mét và nữ giới là 1,53 mét.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), chỉ số BMI từ 18,5 đến 24,9 cho thấy người có cân nặng phù hợp với chiều cao, tức là cơ thể bình thường, không gầy và không béo Chỉ số BMI trung bình của nam là 21,34 và của nữ là 19,57, đều nằm trong khoảng tiêu chuẩn của WHO Điều này cho thấy nguồn nhân lực của Công ty 19-5 có cân nặng trung bình phù hợp với chiều cao trung bình.
Chiều cao và cân nặng của nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, tuy nhiên vẫn có một số người mắc bệnh nghề nghiệp Theo số liệu điều tra, trong tổng số 120 người được khảo sát, có 8 người mắc bệnh nghề nghiệp, chiếm tỷ lệ 6,67%.
Công ty cam kết duy trì ý thức bảo vệ môi trường làm việc và trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động Tuy nhiên, trong các xưởng may, xưởng cơ khí với bụi bẩn, tiếng ồn, cũng như xưởng mạ và xưởng giày có hóa chất, vẫn xảy ra một số trường hợp mắc bệnh nghề nghiệp Kết quả điều tra sức khỏe nguồn nhân lực cho thấy sự phù hợp với công việc của họ.
Bảng 2.4: Sự phù hợp giữa công việc được giao với sức khỏe người LĐ
Câu trả lời Số người trả lời Tỷ lệ %
Kết quả điều tra cho thấy, 48,33% người lao động có sức khỏe ở mức độ phù hợp và rất phù hợp, trong khi 47,5% có sức khỏe ở mức độ bình thường Chỉ 4,17% người lao động có sức khỏe không phù hợp hoặc ít phù hợp Điều này cho thấy sức khỏe nguồn nhân lực tại Công ty 19-5 tương đối phù hợp với công việc được giao.
Nguồn nhân lực của Công ty 19-5 có được thể lực như vậy là do:
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi tương đối trẻ
- Mức độ quan tâm của Công ty tới thể lực của nguồn nhân lực:
Trong quá trình tuyển dụng, hồ sơ ứng viên cần có giấy chứng nhận sức khỏe Để đảm bảo sức khỏe cho nguồn nhân lực, chương trình khám sức khỏe định kỳ được tổ chức với mục đích phát hiện và điều trị kịp thời các bệnh thông thường cũng như bệnh nghề nghiệp Tuy nhiên, do số lượng nhân lực lớn, hiện tại chỉ thực hiện khám sức khỏe định kỳ mỗi 2 năm một lần.
Để đảm bảo an toàn lao động, cần trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho nguồn nhân lực, đồng thời thực hiện chế độ theo dõi thường xuyên Việc trang bị đầy đủ là điều kiện bắt buộc để nhân viên được phép làm việc Đối với lao động trong môi trường độc hại như các xưởng cắt, may hay môi trường nguy hiểm như xưởng mạ, sơn, cần có chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định nhằm tái tạo sức lao động.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực
Công ty TNHH một thành viên 19-5, thuộc Bộ Công an, đã nâng cao trí lực của nhân viên, tạo động lực cho họ cải thiện năng suất lao động (NSLĐ) Hàng năm, kết quả sản xuất của các xí nghiệp thành viên được tổng hợp dựa trên doanh thu từng xí nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên môn
Công ty 19-5 sở hữu một nguồn nhân lực phong phú với đa dạng trình độ học vấn, được phân chia thành 6 cấp độ: Trên đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp và chưa đào tạo.
Bảng 2.5: Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo chuyên môn
*Nguồn: Văn phòng Công ty 19-5"
Trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022, tỷ lệ người có trình độ trên đại học tăng từ 0,06% lên 0,2%, tương ứng với 1 người năm 2020, 1 người năm 2021, và 3 người năm 2022 So với năm 2020, tỷ lệ này không có sự thay đổi trong năm 2022, trong khi đó, năm 2013 so với năm 2012 ghi nhận mức tăng 200% Tốc độ tăng bình quân trong ba năm từ 2020 đến 2022 đạt 73,21%.
Trình độ đại học từ chỗ có tỷ lệ 6,51% (101 người) năm 2020, năm
2021 tăng lên là 7,88% (117 người) và đến năm 2022 đã tăng lên là 9,57%
(143 người) Năm 2021 so với năm 2020 tăng 15,84%, năm 2022 so với năm
2021 tăng 22,22% và tốc độ tăng bình quân 3 năm 2020-2022 là 18,99%
Trình độ cao đẳng, năm 2020 tỷ lệ tương ứng là 9,73% (151 người), năm 2022 là 9,36% (139 người), đến năm 2022 đã tăng lên thành 11,04%
(165 người) Năm 2021 so với năm 2020 giảm 7,95%, năm 2022 so với năm
2021 tăng 18,71% và tốc độ tăng bình quân qua 3 năm 2020-2022 là 4,53%
Từ năm 2020 đến năm 2022, tỷ lệ người có trình độ trung cấp đã tăng đáng kể, từ 14,88% (231 người) năm 2020 lên 21,35% (319 người) vào năm 2022 Cụ thể, năm 2021 so với năm 2020, tỷ lệ này tăng 20,35%, và năm 2022 so với năm 2021 tăng 14,75% Tốc độ tăng bình quân trong ba năm từ 2020 đến 2022 đạt 17,51%.
Số người chưa qua đào tạo đã giảm đều qua các năm, từ 13,27% (206 người) vào năm 2020 xuống còn 6,87% (102 người) vào năm 2021, và tiếp tục giảm xuống 4,95% (74 người) vào năm 2022 Sự giảm này cho thấy xu hướng tích cực trong việc nâng cao trình độ đào tạo.
2020 giảm 50,49%, năm 2022 so với năm 2021 giảm 27,45% và tốc độ giảm bình quân qua 3 năm 2020-2022 là 40,06%
Tỷ lệ người có trình độ sơ cấp đang có xu hướng giảm dần qua các năm, với mức giảm 1,62% trong năm 2021 so với năm 2020 và 6,84% trong năm 2022 so với năm 2021 Tốc độ giảm trung bình trong giai đoạn 2020-2022 đạt 4,27% Để làm rõ hơn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề, tác giả đã sử dụng số liệu điều tra bổ sung.
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề theo tính chất LĐ năm 2022
Chỉ tiêu Số lượng Độ tuổi trung bình Nam Nữ
Trên đại học 2 48,50 2 0 Đại học, cao đẳng 17 45,35 10 7
2 Lao động trực tiếp 90 33,63 26 64 Đại học, cao đẳng 4 37,00 0 4
Trong số 30 cán bộ quản lý, có 19 người đạt trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng, chiếm 63,33%, trong khi 11 người còn lại có trình độ trung cấp, chiếm 36,67% Điều này cho thấy cán bộ quản lý không chỉ có trình độ cao mà còn 100% được đào tạo chuyên môn nghề nghiệp.
Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
2.4.1 Các nhân tố bên trong
2.4.1.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc sáng lập, điều hành và quyết định cơ cấu tổ chức cũng như triết lý và mục tiêu kinh doanh Tại Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an, ban lãnh đạo đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo nhân lực, coi đây là yếu tố then chốt giúp công ty phát triển bền vững và tiến xa hơn trong tương lai.
Lãnh đạo Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an thường thay đổi qua từng nhiệm kỳ, với mỗi người có quan điểm riêng về nguồn nhân lực Tuy nhiên, hầu hết các lãnh đạo đều xem nguồn nhân lực là động lực phát triển, vì vậy họ đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo và phát triển Đặc biệt, công tác tuyển dụng nhân tài và chính sách đãi ngộ ưu đãi, bao gồm thu nhập cạnh tranh, phụ cấp nhà ở, môi trường làm việc tốt và cơ hội thăng tiến, được chú trọng.
Chính sách tuyển dụng của Công ty 19-5 ngày càng hoàn thiện, thu hút nhiều cán bộ trẻ chất lượng được đào tạo bài bản Điều này giúp bổ sung kịp thời nhu cầu lao động cho các vị trí nghiệp vụ chính, góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hiện nay, quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty được thực hiện tập trung tại Bộ phận Văn phòng, nơi đảm nhiệm việc xem xét và phê duyệt định biên lao động cho từng đơn vị dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm.
2.4.1.2 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an đặt mục tiêu phát triển bền vững song song với việc đảm bảo đời sống người lao động và tạo môi trường làm việc thân thiện Công ty cam kết tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, đồng thời sẽ triển khai các chính sách tạo động lực để thu hút nhân tài Yếu tố con người được coi là chìa khóa thành công, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin phục vụ thiết kế ngành dệt may.
Ban lãnh đạo Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an, bao gồm những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong ngành, luôn chú trọng đến công nghệ và các xu hướng phát triển Công ty thực hiện các chính sách nhân sự và chế độ đãi ngộ dựa trên quy định của Bộ Lao động, đảm bảo công bằng và phù hợp với từng vị trí công việc Đội ngũ lãnh đạo cũng đặc biệt quan tâm đến việc đầu tư và khuyến khích nguồn nhân lực, với các chính sách đào tạo, thù lao và chăm sóc sức khỏe được ưu tiên thực hiện Tất cả những nỗ lực này nhằm phát triển nguồn nhân lực và đạt được mục tiêu kinh doanh bền vững.
Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an, hướng tới mục tiêu trở thành đơn vị dẫn đầu về chất lượng nguồn nhân lực và môi trường làm việc tốt nhất tại Việt Nam Để đáp ứng với sự thay đổi và cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường lao động, công ty đã triển khai đồng bộ các giải pháp nhân sự Điểm nhấn nổi bật là việc tiên phong đổi mới trong tuyển dụng, chú trọng đào tạo cán bộ và đẩy mạnh nghiên cứu khoa học, tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả.
2.4.1.4 Văn hóa trong doanh nghiệp:
Công ty 19-5, trực thuộc Bộ Công an, đặc biệt chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp, là hệ thống chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ và hành vi của các thành viên Văn hóa này không chỉ phản ánh quá khứ mà còn định hình tương lai của tổ chức Những giá trị chung này giúp nhân viên xác định và giải quyết vấn đề một cách hiệu quả, đặc biệt trong những tình huống khó khăn.
Công ty 19-5 coi quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời nhận thức rằng văn hóa tổ chức cũng tác động đến quản trị doanh nghiệp Bầu không khí văn hóa tại công ty được hình thành chủ yếu từ tấm gương của các cấp quản lý cao, với trọng tâm là những giá trị họ sở hữu hơn là những hành động của họ Những yếu tố này góp phần định hình văn hóa của công ty, nơi mà lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong đội ngũ nhân viên.
Có thể nói, tại Công tý 19-5, ba yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp là: Truyền thông - Văn hoá - Phong cách lãnh đạo
2.4.2 Các nhân tố bên ngoài
Thị trường lao động Việt Nam rất phong phú, với hàng năm có nhiều kỹ sư, cử nhân kinh tế và công nhân tốt nghiệp từ các trường đại học, trung cấp và dạy nghề, góp phần làm tăng nguồn cung cho ngành.
Nghiên cứu thị trường lao động là biện pháp quan trọng giúp tổ chức duy trì nguồn nhân lực ổn định, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục và thuận lợi Điều này có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Do thị trường dư thừa lao động, người lao động thường ngại thay đổi công việc, điều này ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty Hơn nữa, với phần lớn lao động có trình độ dưới đại học, việc nâng cao chất lượng nhân lực trở nên vô cùng quan trọng.
2.4.2.2 Sự phát triển của nền kinh tế:
Khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động tăng cao Ngoài mức lương hợp lý, người lao động cần một môi trường làm việc tạo cơ hội phát triển và khẳng định bản thân Do đó, các công ty cần thay đổi hình thức và nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để giữ chân người lao động lâu dài.
2.4.2.3 Yếu tố pháp luật và quy định của nhà nước:
Tất cả các quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu, tiền công, phúc lợi cho người lao động và chính sách đối với lao động nữ đều ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành may mặc Do đó, Công ty cần tuân thủ đầy đủ những quy định này khi xây dựng các chính sách Để thực hiện điều này, Công ty đang nỗ lực hoàn thiện bộ máy quản trị nhân sự nhằm đưa công tác quản trị đi vào quy củ và áp dụng các chính sách tiền lương, bao gồm lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước và trả lương cho giờ làm thêm.
2.4.2.4 Sự phát triển về hệ thống giáo dục đào tạo Để có nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cần phải phát triển một hệ thống đào tạo có khả năng cung cấp cho xã hội một đội ngũ nhân lực đông đảo, có trình độ cần thiết theo một cơ cấu thích hợp, có khả năng thích ứng nhanh với mọi biến đổi của môi trường có trình độ toàn cầu hóa ngày càng cao Đồng thời, có khả năng thường xuyên cập nhật các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho đội ngũ lao động của đất nước Vì vậy lâu nay, Đảng và Nhà nước luôn xác định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề ngày càng được mở rộng
Đánh giá chung về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an đã thực hiện tốt các tiêu chí đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Các chính sách được áp dụng không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên mà còn liên tục cải tiến để đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt động của công ty Những thành tựu đạt được đã góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty đã xây dựng một đội ngũ quản lý có kinh nghiệm và nhạy bén với xu thế thị trường Ban giám đốc luôn chú trọng nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh hiện tại Họ cũng tạo điều kiện về cơ sở vật chất để nâng cao hiệu quả làm việc Nhìn chung, toàn thể cán bộ công nhân viên đã nỗ lực học hỏi từ các đơn vị khác và tiếp cận thị trường một cách tích cực.
Bộ máy quản lý nhân sự của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an, đã tối ưu hóa cơ cấu lao động theo tính chất, độ tuổi, giới tính và trình độ, từ đó nâng cao lợi ích cho cả công ty và người lao động Nhờ vào công tác quản lý nhân sự hợp lý, công ty đã giảm thiểu chi phí nhân sự, đặc biệt trong những thời điểm sản xuất cao mà nguồn nhân lực còn thiếu Hoạt động tuyển dụng cũng được chú trọng để đáp ứng nhu cầu lao động hiệu quả.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra, đảm bảo tuân thủ thời gian và chi phí Các bước trong quá trình tuyển chọn phù hợp, kết hợp giữa lựa chọn theo hồ sơ và kiểm tra thực tế, mặc dù vẫn còn thiếu tính chuyên nghiệp và ưu tiên cho con em của nhân viên hiện tại Về công tác đào tạo và bồi dưỡng, cần có những cải tiến để nâng cao chất lượng nhân lực.
Công ty chú trọng đến việc đào tạo cán bộ nhân viên và hỗ trợ tài chính cho họ tham gia các khóa học Ngoài ra, công ty còn hợp tác với các tổ chức và công ty trong cùng lĩnh vực sản xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bắt kịp xu thế hiện đại hóa công nghiệp, đặc biệt là trong các ngành công nghệ phát triển nhanh chóng như dệt may và may mặc.
Công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ:
Việc áp dụng quy chế trả lương tại Công ty đã khuyến khích nâng cao năng suất và chất lượng lao động, góp phần cải thiện thu nhập của NLĐ Trong những năm qua, thu nhập bình quân của NLĐ đã tăng lên Công ty đã xây dựng định biên lao động dựa trên cơ sở khoa học, giúp việc xác định đơn giá tiền lương và quỹ lương kế hoạch trở nên dễ dàng hơn Đơn giá tiền lương và nguồn hình thành quỹ tiền lương được xác định bám sát thực tế sản xuất kinh doanh và tuân thủ quy định của Nhà nước Việc phân phối tiền lương theo tính chất công việc giúp phản ánh chính xác hơn đóng góp của NLĐ cho Công ty.
Trong công tác tổ chức lao động, Công ty TNHH một thành viên 19-5,
Bộ Công an đã tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của Công ty và Bộ luật lao động, đảm bảo việc bố trí và sử dụng lao động tại Công ty TNHH một thành viên 19-5 hợp lý Điều này không chỉ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh công việc phù hợp với trình độ của người lao động mà còn giúp cân đối công việc giữa các bộ phận trong đơn vị một cách hiệu quả hơn.
Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an luôn nỗ lực tạo điều kiện làm việc an toàn và tốt nhất cho người lao động, bất kể thời điểm sản xuất - kinh doanh có tăng trưởng hay gặp khó khăn Công ty cũng chú trọng khuyến khích và động viên nhân viên, đồng thời cải tiến chế độ trả lương hợp lý để nâng cao đời sống và động lực làm việc.
Sự hợp tác hiệu quả giữa chính quyền và các tổ chức chính trị trong công ty đã tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết và lành mạnh Việc đánh giá nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự phát triển bền vững của tổ chức.
Công ty TNHH một thành viên 19-5, thuộc Bộ Công an, đã chú trọng vào công tác đánh giá nhân viên, với kết quả đạt được tương đối khả quan.
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vẫn còn một số nhược điểm tồn tại Những nhược điểm này là nguyên nhân hạn chế sự phát triển của Công ty.
Thứ nhất, phân tích công việc:
Thiếu chính xác và thiếu căn cứ khoa học đã khiến các hoạt động quản lý nhân lực không hỗ trợ hiệu quả cho các nhiệm vụ khác trong công tác quản lý nhân sự.
Thứ hai, đối với hoạt động tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng của công ty còn hạn chế, chủ yếu dựa vào thông tin từ người lao động trực tiếp hoặc giới thiệu từ người quen Trong khi đó, khu vực xung quanh có nhiều cơ sở đào tạo nghề có thể cung cấp nguồn nhân lực chất lượng Công ty thường chỉ tiến hành tuyển dụng khi thiếu lao động, cho thấy tình trạng bị động trong quy trình này Hơn nữa, công ty chưa thực hiện nghiên cứu hay theo dõi biến động nhân sự để có dự báo chính xác và thích ứng kịp thời với sự thay đổi của thị trường.
Thứ ba, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:
Công ty coi trọng công tác đào tạo, nhưng việc đánh giá khóa đào tạo hiện tại còn hạn chế, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan và phiếu điều tra từ một số nhân viên Thiếu sót trong việc đánh giá hiệu quả thực tế của khóa học sau khi nhân viên áp dụng kiến thức vào công việc dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác Công ty chưa thực sự tìm hiểu và điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với từng cán bộ nhân viên, từ đó chưa đảm bảo chất lượng đào tạo.
Thứ tư, đãi ngộ nhân lực:
Nội dung quy chế trả lương hiện nay chưa đầy đủ, đặc biệt là trong căn cứ và tổ chức thực hiện Đơn giá sản phẩm trong ngành may mặc chưa thực sự khuyến khích NLĐ nâng cao năng suất lao động.
Thứ năm, đánh giá nhân lực
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG NÂNG
Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
Mục tiêu chính của công ty là tập trung toàn bộ nguồn lực nhằm ổn định và phát triển bền vững, phù hợp với tình hình kinh tế trong nước và điều kiện cụ thể của công ty trong từng giai đoạn phát triển.
Công ty may mặc định hướng phát triển sản xuất và kinh doanh quân trang quân dụng phục vụ ngành Công an, đồng thời mở rộng thị trường xuất khẩu để khẳng định thương hiệu Chúng tôi đa dạng hóa các dòng sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu của nhiều đối tượng khách hàng khác nhau Mục tiêu là từng bước chuyển dịch cơ cấu doanh thu, tạo nguồn thu ổn định từ các hoạt động sản xuất – kinh doanh và dịch vụ liên quan.
Nâng cao trình độ chuyên nghiệp trong quản lý tài chính và kinh doanh, đồng thời cải thiện chất lượng phục vụ thông qua ngành may mặc Phát triển nguồn nhân lực với chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp là mục tiêu quan trọng để đạt được sự bền vững và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Tổ chức vững mạnh và phát huy tối đa mọi nguồn lực là chìa khóa để nâng cao năng lực cạnh tranh, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
* Chiến lược phát triển trung và dài hạn của Công ty
Dựa trên những lợi thế của Công ty:
Cạnh tranh về giá là yếu tố quan trọng, giúp công ty hình thành và phát triển chuỗi giá trị một cách đồng bộ, bắt đầu từ khâu đầu tư nguyên liệu.
– nhân công - dịch vụ hậu mãi
Cạnh tranh về sự khác biệt là yếu tố quan trọng trong ngành thời trang, yêu cầu các công ty phải đầu tư vào bộ phận nghiên cứu và phát triển thị trường Điều này giúp họ liên tục tạo ra những sản phẩm thời trang mới và độc đáo, nâng cao chất lượng và tạo sự khác biệt rõ rệt so với đối thủ.
+ Với chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như chất lượng sản phẩm, Công ty hướng đến mở rộng thị trường xuất khẩu…
Tạo sự khác biệt về chất lượng dịch vụ:
Để nâng cao sự thỏa mãn của khách hàng, doanh nghiệp cần chú trọng vào chất lượng dịch vụ, vì điều này giúp tiết kiệm chi phí hơn so với việc cải thiện các yếu tố khác như giá cả hay chất lượng sản phẩm.
+ Thường xuyên đào tạo nhân viên phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhất là nhân viên làm việc trực tiếp với khách hàng
+ Tạo sự tin cậy từ khách hàng, cam kết về thời gian, tiến độ, chất lượng sản phẩm
3.1.2 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để thích ứng với định hướng phát triển của Công ty, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt Chiến lược phát triển nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào chất lượng mà còn chú trọng đào tạo và đào tạo lại lực lượng lao động tại chỗ Công ty sẽ triển khai nhiều chính sách hấp dẫn như lương, thưởng và đãi ngộ để thu hút nhân tài chất lượng cao Việc sắp xếp công việc đúng người, đúng việc sẽ giúp khai thác tối đa khả năng sáng tạo của từng nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Với mục tiêu đến năm 2030 Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an có một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu về CNH-
HĐH Vì vậy, Ban Giám đốc Công ty đã có định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với những nội dung cơ bản sau:
* Nâng cao chất lượng NNL đồng nghĩa với phát triển toàn diện nhân lực tại Công ty
Cùng với sự phát triển của công ty, tầm quan trọng của chỉ tiêu thể lực người lao động ngày càng gia tăng Công ty cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều dưỡng, nghỉ ngơi và giải trí, góp phần cải thiện đời sống vật chất và nâng cao nhu cầu tinh thần Việc thỏa mãn những yêu cầu này không chỉ thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức lao động mà còn nâng cao thể lực của người lao động.
Nâng cao trí lực là nhiệm vụ quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của công ty sản xuất, vì trí lực quyết định chất lượng lao động Để cải thiện năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, công ty cần chú trọng hơn đến tuyển dụng, đào tạo, khuyến khích và thu hút nhân tài trong những năm tới.
Tâm lực, hay phẩm chất tâm lý xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần chú trọng không chỉ vào thể lực và trí lực mà còn cả phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động.
* Hệ thống đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp phát triển tri thức và kỹ năng cá nhân Quá trình này không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn là nền tảng để khai thác tốt các nguồn lực nội sinh, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, trong bối cảnh hiện nay, công tác nâng cao chất lượng đào tạo cần tập trung vào ba mục tiêu chính: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với nhu sự phát triển bền vững của Công ty
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an
Để mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và tăng cường hiệu quả tại Công ty, cần gắn kết đào tạo với phát triển khoa học công nghệ và sản xuất Sự quyết tâm của ban lãnh đạo và nguồn kinh phí đảm bảo là yếu tố then chốt để thực hiện hiệu quả các biện pháp đề ra, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra.
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ công an Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty TNHH một thành viên 19-5 Bộ Công an, cần thực hiện một số giải pháp như:
3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng
Về công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhân sự của công ty, đồng thời giúp tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng và có trình độ cao.
Dựa trên dự báo về số lượng và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực, công ty sẽ hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực bằng cách xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể và rõ ràng Quy trình tuyển dụng cần phải chặt chẽ, thành lập Ban Tuyển dụng riêng để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Công ty cũng nên xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí và cân đối chức danh Việc công khai công tác tuyển chọn với các tiêu chuẩn rõ ràng là rất quan trọng Hiện tại, tỷ lệ công nhân bậc thợ thấp vẫn chiếm khoảng 70%, đây vừa là lợi thế vừa là thách thức lớn cho công ty Để tận dụng nguồn nhân lực hiện có, chính sách đào tạo cần được ưu tiên hàng đầu và triển khai gấp rút.
Công ty cần xây dựng chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên các quy chế, chính sách về tuyển dụng lao động, cũng như quy định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước và ngành may mặc.
Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm bản mô tả công việc với các tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe, độ tuổi và hình thức Đồng thời, cần thiết lập các bài kiểm tra phù hợp nhằm đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật, khả năng hiểu biết xã hội, cũng như chỉ số IQ và EQ cho từng ứng viên ở các vị trí tương ứng.
Tất cả thông tin liên quan đến tuyển dụng và chế độ ưu tiên cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài, báo, internet và hội chợ việc làm ít nhất 1 tháng trước khi tuyển dụng, nhằm thu hút nguồn ứng viên chất lượng.
Quá trình thi tuyển cần được giám sát chặt chẽ để đảm bảo tính công bằng, đặc biệt đối với các chức danh quản lý, thông qua một Hội đồng tuyển dụng gồm các phòng chuyên môn.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc ngay từ khi mới vào làm Việc cải thiện quy trình tuyển dụng không chỉ tiết kiệm chi phí đào tạo lại mà còn giúp công ty có được những lao động trình độ cao, tạo nguồn bổ sung bền vững cho nguồn nhân lực Do đó, các giải pháp đồng bộ trong công tác tuyển dụng là rất cần thiết để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty.
- Khai thác tối đa các nguồn tuyển và xây dựng những kênh thu hút nguồn nhân lực riêng:
Công ty đã chú trọng vào việc sử dụng nguồn nội bộ cho các vị trí chức danh, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị hạn chế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào, cần mở rộng tuyển dụng từ bên ngoài nhằm tăng cường sự mới mẻ trong quản lý và nâng cao khả năng tuyển chọn ứng viên có trình độ cao Công ty sẽ tổ chức sàng lọc ứng viên theo quy định đã ban hành và thu hút ứng viên qua việc đăng tải thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, tham gia hội chợ việc làm, và hợp tác với các trung tâm môi giới việc làm uy tín.
Công ty tiếp tục duy trì việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ cho các vị trí phù hợp nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo và thời gian làm quen, định hướng cho nhân viên mới.
Đầu tư vào nguồn tuyển dụng từ sinh viên thực tập là một chiến lược hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù số lượng sinh viên thực tập tại công ty còn hạn chế, nhưng nếu có kế hoạch tiếp nhận, công ty có thể khai thác những ưu điểm như sự năng động, nhiệt huyết và tinh thần học hỏi của họ Những sinh viên này không chỉ mang lại giá trị cho công việc mà còn là nguồn tuyển chất lượng dồi dào cho công ty Qua quá trình thực tập, sinh viên sẽ được giao nhiệm vụ cụ thể và được đánh giá, giúp công ty nhận diện những ứng viên tiềm năng Sau khi kết thúc chương trình, công ty có thể tuyển dụng những sinh viên đã thực tập, những người đã quen với môi trường làm việc và có hiểu biết nhất định về công ty, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.
Công ty cần chủ động liên hệ và tài trợ học bổng, ký kết chương trình thực tập với các cơ sở đào tạo chuyên ngành Đồng thời, tham gia vào các công trình nghiên cứu khoa học và buổi bảo vệ đề tài để tìm kiếm sinh viên xuất sắc, từ đó giới thiệu và trao học bổng cho những sinh viên có thành tích học tập nổi bật.
- Xây dựng lại và siết chặt trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận trong tuyển dụng:
Mặc dù Công ty đã thiết lập quy trình tuyển dụng, việc triển khai không đúng cách đã dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không đảm bảo Điều này cũng gây khó khăn trong việc truy cứu trách nhiệm, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực tổng thể của Công ty.
Để nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, cần thành lập hội đồng tuyển dụng với các thành viên có trách nhiệm rõ ràng.
- Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá ứng viên và tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
Kết luận
Chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng đang được chú ý ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô Công ty TNHH một thành viên 19-5 thuộc Bộ Công an cũng không nằm ngoài xu hướng này.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an trong giai đoạn 2020 - 2022 Ngoài ra, nghiên cứu còn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5.
Dựa trên những đánh giá về thành tựu đã đạt được, bài viết chỉ ra một số hạn chế và phân tích nguyên nhân tồn tại Luận văn đề xuất các giải pháp và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty đến năm 2030.
Công ty TNHH một thành viên 19-5 sở hữu nguồn nhân lực phong phú với nhiều tiềm năng phát triển Tuy nhiên, một số lượng lớn cán bộ và nhân viên vẫn còn thiếu hụt về kiến thức quản lý, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật cũng như trình độ tay nghề.
Chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng và phức tạp Trong khuôn khổ của luận văn này, chúng tôi không thể phân tích chi tiết về chất lượng lao động ở từng bộ phận hay vị trí công việc Thay vào đó, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên 19-5.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình kéo dài, cần có chiến lược cụ thể về thời gian, tài chính và nguồn nhân lực để thực hiện hiệu quả.
Công ty TNHH một thành viên 19-5 cam kết đưa ra các giải pháp phù hợp và hiệu quả, nhằm đáp ứng nhu cầu và tình hình thực tế, từ đó thực hiện thành công các định hướng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Khuyến nghị
Luận văn này dựa trên cơ sở khoa học, kết hợp lý luận và thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên 19-5 Các nghiên cứu và đánh giá trong luận văn không chỉ có giá trị tích cực mà còn cung cấp các giải pháp có thể áp dụng hiệu quả trong hoạt động thực tế của công ty.
Có nhiều giải pháp có thể triển khai ngay lập tức mà không cần tốn nhiều thời gian chuẩn bị, chẳng hạn như chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực, cũng như nâng cao hoạt động tuyên truyền và giáo dục để nâng cao ý thức của người lao động.
Công ty TNHH một thành viên 19-5 cần xây dựng kế hoạch dài hạn bao gồm thời gian, tài chính và nguồn nhân lực để triển khai các giải pháp bền vững Trong giai đoạn đầu, có thể cần chấp nhận những hy sinh nhất định để đạt được kết quả tích cực trong tương lai.
Công ty TNHH một thành viên Bộ Công an có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng Để thực hiện điều này, công ty nên triển khai từng bước các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế, bắt đầu từ việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động.
Để nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động, Công ty cần thực hiện chính sách đào tạo hiệu quả Nếu chương trình đào tạo nội bộ không đạt yêu cầu, bộ phận phụ trách đào tạo và tuyển dụng sẽ phối hợp với Ban Giám đốc tìm kiếm giải pháp liên kết với các Trường, Trung tâm và cơ sở dạy nghề bên ngoài.
Hy vọng rằng các khuyến nghị trên sẽ hỗ trợ Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
2 Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
3 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
4 Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
5 Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê
6 Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội
7 Dương Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
8 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học kinh tế quôc dân, Hà Nội
9 Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội
10 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội
11 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
12 Nguyễn Hải Sản (2005), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê
13 Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ hiện đại hóa công nghiệp hóa đất nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia
14 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê
15 Lương Văn Úc (2021), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
16 Nguyễn Thị Lan Anh (2019) “Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Ninh”, Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực, Đại học quốc gia Hà Nội
17 Trần Xuân Cầu (2000), Bài giảng môn kỹ năng quản lý, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
18 Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
19 Nguyễn Mạnh Cường (2017) “Chất lượng đội ngũ công chức của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội”, Đại học quốc gia Hà Nội
20 Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà, Báo cáo tổng kết kinh doanh của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhànăm 2018 -2020, Hà Nội
21 Phan Thị Minh Châu và Lê Thanh Chúc (2008) “Doanh nghiệp với bài toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng
22 Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
23 Nguyễn Hữu Dũng (2012), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
24 Nguyễn Thành Độ (2003), “Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp”, NXB Lao Động – Xã hội
25 Phạm Thanh Đức (2010), “Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay”, Nghiên cứu con người – Đối tượng và những xu hướng chủ yếu,
Niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ hai)
26 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội
27 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, tập 2, NXB Lao động – Xã hội
28 Trần Hữu Hà (2019): Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành May mặc đáp ứng yêu cầu hội nhập, Học viện Cán bộ quản lý may mặc và đô thị
29 Nguyễn Duy Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế NXB Lao Động – Xã hội
30 Trịnh Hoàng Lâm, “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập” NXB Lao Động – Xã hội
31 Lê Hữu Lập, Báo Nhân Dân điện tử ngày 09/04/2016
32 Nguyễn Ngọc Mai 2013 “Phát triển nguồn nhân lực tại trường quốc tế Anh – Việt”, đại học Kinh tế quốc dân
33 Trịnh Hoàng Lâm (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, luận văn tiến sỹ, Đại học
34 Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tư pháp, Hà Nội
35 Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 với bài “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”
36 Đoàn Anh Tuấn (2015) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam", Học viện hành chính
37 Nguyễn Tiệp (2010), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội
38 Nguyễn Tiệp (2006), Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật – tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, Tạp chí
Nghiên cứu Kinh tế số 2
39 Đinh Thị Trâm (2020) “Chất lượng giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”, Luận án tiến sỹ quản trị nhân lực,
Học viện hành chính quốc gia
40 Vũ Huy Từ (Chủ biên) giáo trình Quản lý nhân lực, Đại học kinh doah và công nghệ Hà Nội, Khoa quản lý kinh doanh, Hà Nội -2008
41 Bùi Tường Vân (2020) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam” Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực, Học viện hành chính quốc gia
BẢNG HỎI ĐIỀU TRA CÁN BỘ QUẢN LÝ
Chào các anh/chị, xin vui lòng dành chút thời gian để hoàn thành Bảng hỏi điều tra nhằm thu thập dữ liệu cho luận văn thạc sỹ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5 Tôi cam kết rằng các thông tin này sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và không bị lạm dụng cho bất kỳ mục đích nào khác.
Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của các anh/chị!
Phần I Thông tin cá nhân
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp
6 Anh/chị đã được kết nạp vào Đảng chưa? Có Năm vào Đảng: Chưa
(Anh/chị đã được kết nạp vào Đoàn chưa? Có Chưa)
7 Chiều cao: (mét) Cân nặng: (kg)
- Sức khỏe hiện tại của anh chị có phù hợp với công việc không?
Không phù hợp Ít phù hợp Tương đối phù hợp
Phù hợp Rất phù hợp
- Anh chị có bị mắc bệnh nghề nghiệp không? Có Không
- 1 năm anh/chị được khám sức khỏe định kỳ mấy lần? lần
8 Năm anh/chị vào Công ty:
- Anh/chị vào làm việc tại Công ty thông qua hình thức tuyển dụng nào? Thi tuyển chính thức Người thân quen giới thiệu Khác
- Anh chị có được đào tạo trước khi vào Công ty: Có Không
- Anh chị có được đào tạo lại sau khi vào Công ty: Có Không
Phần II Tự đánh giá năng lực
Anh/chị đánh giá như thế nào về trình độ năng lực hiện tại Mức điểm đánh giá từ 1-5 (5: Rất tốt; 4: Tốt; 3: Khá; 2: Trung bình; 1: Kém)
TT Tiêu chí chung Tiêu chí cụ thể Năng lực
Có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực mình quản lý
Kiến thức về quy trình làm việc
Hiểu rõ và vận dụng tốt quy trình làm việc của bộ phận mình và các bộ phận liên quan
Kiến thức về máy móc, công cụ dụng cụ
Sử dụng thành thạo máy móc, công cụ dụng cụ làm việc
Lên kế hoạch và tổ chức công việc một cách sáng tạo và linh hoạt giúp hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và hiệu quả, đồng thời giảm thiểu sai sót và những sự cố không mong muốn.
2 Kiến thức về quản lý
Kiến thức quản lý nhân viên
Biết cách tập hợp, tổ chức, kiểm tra, giám sát nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả
Kiến thức quản lý bản thân Biết cách kiểm soát và làm chủ bản thân
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh
Nắm được kịp thời tình hình chung về hoạt động kinh doanh và công nghệ của các đối thủ cạnh tranh
Nắm bắt được xu hướng phát triển của ngành
Kiến thức về pháp luật, xã hội
Hiểu rõ các văn bản pháp luật có liên quan đến công việc chuyên môn Biết cách vận dụng những kiến thức pháp luật vào chuyên môn
Có vốn kiến thức xã hội rộng Có ý thức cao trong việc cập nhật thông tin, bồi dưỡng kiến thức
Kiến thức về công việc, cấu trúc và văn hóa của tổ chức
Nắm vững các quy định trong nội quy, quy chế và các chính sách của công ty
Tầm nhìn và định hướng chiến lược
Biết rõ chiến lược, mục tiêu trung và dài hạn của công ty
Biết lập kế hoạch hoạt động cho bộ phận phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty
Kỹ năng tư duy độc lập cho phép cá nhân nhìn nhận vấn đề một cách sáng tạo, không bị ràng buộc bởi những cách tiếp cận truyền thống Điều này giúp khai thác tối đa khả năng của bản thân và vượt qua các thách thức bằng những giải pháp và dịch vụ đổi mới.
Có khả năng phân tích và tầm nhìn rõ ràng giúp xác định các nhiệm vụ và mốc hoàn thành cần thiết để đạt được mục tiêu, đồng thời đảm bảo sử dụng nguồn lực một cách tối ưu.
Kỹ năng tổ chức công việc
Biết cách phân công, chỉ đạo nhân viên dưới quyền làm việc hiệu quả hoặc phối hợp với bộ phận khác thực hiện công việc chung
Kỹ năng giải quyết vấn đề Luôn hiểu rõ nhiệm vụ mình phải làm và cách thức giải quyết vấn đề
Kỹ năng lắng nghe là yếu tố quan trọng trong giao tiếp, giúp bạn chủ động và tập trung vào người đối thoại Điều này không chỉ giúp bạn hiểu rõ hơn về những gì họ muốn truyền đạt mà còn tạo ra sự đồng cảm, khiến họ cảm thấy tin tưởng và thoải mái khi trò chuyện với bạn.
Khả năng truyền đạt thông tin hoặc trình bày vấn đề một cách rõ ràng, dễ hiểu, chính xác và có tính thuyết phục cao
Khả năng trình bày tự tin một vấn đề trước nhiều người một cách rõ ràng, dễ hiểu, có tính thuyết phục cao
Kỹ năng đàm phán thương lượng