CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, vì nó không chỉ liên quan đến tình hình hiện tại mà còn ảnh hưởng đến chiến lược phát triển bền vững trong tương lai.
Nguồn lực con người, hay còn gọi là nguồn nhân lực, là khái niệm được hình thành từ việc nghiên cứu con người như một nguồn lực và động lực cho sự phát triển Gần đây, nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, nhằm phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng.
Quản lý và sử dụng nguồn lực con người phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác, vì con người là thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với các tác động từ mối quan hệ tự nhiên, kinh tế và xã hội trong môi trường sống.
Theo cách tiếp cận mới, khái niệm nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng mà còn bao gồm tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, cũng như các yếu tố văn hóa và truyền thống lịch sử.
Nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của mỗi cá nhân trong cộng đồng và quốc gia, những yếu tố này có thể được khai thác để thúc đẩy quá trình phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực, dưới nhiều góc độ khác nhau, có thể được hiểu theo những khái niệm đa dạng, nhưng đều thống nhất rằng đây là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chủ chốt trong lực lượng sản xuất, không chỉ là nguồn lực cơ bản mà còn là nguồn lực vô tận cho sự phát triển Để đánh giá nguồn nhân lực, cần xem xét cả về số lượng và chất lượng, không chỉ giới hạn trong bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội huy động trong quá trình lao động sáng tạo nhằm phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động trong mỗi đơn vị Nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng NNL tồn tại, trong đó một số cho rằng nó bao gồm giá trị con người, cả vật chất lẫn tinh thần, trí tuệ và khả năng nghề nghiệp, từ đó tạo ra những người lao động có năng lực và phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Một quan điểm khác nhấn mạnh rằng chất lượng NNL là tổng hợp của nhiều yếu tố như trình độ học vấn, chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng và sức khỏe, trong đó trí lực và thể lực được coi là hai yếu tố quan trọng nhất.
Chất lượng nguồn nhân lực là tiêu chí tổng hợp, phản ánh phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của cá nhân hoặc nhóm người lao động.
1.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững Đầu tư vào con người không chỉ là cách hiệu quả nhất để phát triển nguồn nhân lực mà còn quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của tổ chức.
TS Vũ Bá Thể (2005) nhấn mạnh rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm một hệ thống các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện chất lượng của từng cá nhân lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị là việc cải thiện khả năng làm việc của người lao động về thể lực, trí lực và tâm lực, đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp Để thành công, đơn vị cần có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực thông qua quản lý và sử dụng hợp lý, vì đây là yếu tố quyết định.
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ cải thiện hiệu quả sử dụng sức lao động, từ đó thúc đẩy tăng năng suất lao động Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả kinh tế mà còn tạo ra tích lũy, đáp ứng nhu cầu chi tiêu, tái sản xuất giản đơn và mở rộng khả năng lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để tạo ra nhiều cơ hội việc làm, đồng thời giáo dục và động viên người lao động phát triển bền vững Điều này không chỉ phù hợp với tiến bộ xã hội mà còn góp phần làm trong sạch môi trường xã hội.
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm sức khỏe tinh thần, sức khỏe cơ thể và sức khỏe xã hội Sức khỏe không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện cần thiết cho sự phát triển, giúp người lao động thực hiện các hoạt động hàng ngày và đáp ứng những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành qua di truyền, nuôi dưỡng và rèn luyện, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc Sự phát triển hài hòa giữa thể chất, tinh thần và xã hội là yếu tố quyết định đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo sức khỏe cho người lao động thông qua khám sức khỏe định kỳ, chế độ dinh dưỡng hợp lý, và các hoạt động thể thao Cần tạo điều kiện làm việc an toàn và khoa học, đồng thời đảm bảo mức thù lao xứng đáng để nâng cao thể lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Các tiêu chí đánh giá thể lực con người bao gồm sức chịu đựng dẻo dai, khả năng đáp ứng quá trình sản xuất liên tục và kéo dài thời gian lao động Ngoài ra, các thông số nhân chủng học cần phù hợp với yêu cầu của các hệ thống thiết bị công nghệ phổ biến trên thị trường Cuối cùng, người lao động cần duy trì sự tỉnh táo và tinh thần sảng khoái trong quá trình làm việc và thực hiện nhiệm vụ.
Thể lực con người bị ảnh hưởng bởi mức sống, chăm sóc sức khỏe và rèn luyện cá nhân Nâng cao thể lực nguồn nhân lực giúp gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp, đáp ứng tốt nhất yêu cầu trong sản xuất công nghệ cao, phức tạp, cũng như các công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Trí lực của nguồn nhân lực được hình thành qua giáo dục, đào tạo và khả năng tự nhận thức trong quá trình làm việc Nâng cao trí lực này, hay trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể hiện qua học vấn, chuyên môn và kinh nghiệm thực tế Đây là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh và sự phát triển của doanh nghiệp Để nâng cao trí lực, cần chú trọng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đồng thời thực hiện các hoạt động đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp Việc sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý cũng rất quan trọng, đảm bảo nguyên tắc: "Tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí lao động đúng công việc đó."
Nâng cao trí lực cho người lao động là việc trang bị kiến thức mới và nâng cao kỹ năng chuyên môn, giúp họ làm chủ các thiết bị kỹ thuật và công nghệ hiện đại Để đánh giá trình độ của người lao động, cần xem xét ba yếu tố chính.
Trình độ học vấn là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện khả năng tiếp thu kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp Nó giúp nhận diện tiềm năng của từng cá nhân trong quá trình làm việc, học hỏi công nghệ mới và cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh Việc nâng cao trình độ học vấn không chỉ mang lại thành công cho người lao động mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo:
Trình độ chuyên môn bao gồm kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết cho các vị trí quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp, được thể hiện qua bằng cấp và chứng chỉ của người lao động đã được đào tạo Nó không chỉ phản ánh khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực hành để tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho doanh nghiệp, mà còn thể hiện trình độ tay nghề của người lao động.
Trình độ chuyên môn và ngành nghề đào tạo là yếu tố then chốt đảm bảo nguồn nhân lực hoạt động chuyên nghiệp và hiệu quả Đây là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực của người lao động, thông qua các chỉ số như tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
Kỹ năng mềm, bao gồm giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, ngoại ngữ và tin học, ngày càng trở nên quan trọng trong tuyển dụng Khi trình độ học vấn của người lao động được nâng cao, các nhà tuyển dụng chú trọng đến những ứng viên sở hữu kỹ năng phụ trợ này Điều này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả trí lực của người lao động mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh trong thị trường lao động.
Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực bao gồm việc cải thiện phẩm chất đạo đức và tác phong nghề nghiệp, như ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, và sự trung thành với tổ chức Điều này thể hiện qua sự cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương và chính xác, cùng tinh thần vươn lên vượt qua thử thách Đối với doanh nghiệp, chất lượng tâm lực được đánh giá qua ý thức kỷ luật, bao gồm tuân thủ thời gian làm việc, quy trình và nội quy nơi làm việc Chỉ tiêu này càng cao thì chất lượng tâm lực của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng tốt.
Phẩm chất nguồn nhân lực bao gồm các giá trị đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách, được thể hiện qua thực tiễn lao động và sáng tạo cá nhân Tâm lực của nhân lực phản ánh qua tác phong, tinh thần và ý thức trong công việc, đồng thời còn được thể hiện qua kỹ năng giao tiếp của người lao động.
Phẩm chất đạo đức đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động Nó bao gồm các nguyên tắc, quy tắc và chuẩn mực xã hội, giúp điều chỉnh và đánh giá hành vi của con người đối với bản thân cũng như trong mối quan hệ với người khác và xã hội.
Trong quá trình lao động, người lao động cần có những phẩm chất như kỷ luật, tự giác thực hiện nội quy, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, và khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Họ cũng cần biết phê bình và tự phê bình trong công việc, cùng với tác phong lao động và tinh thần trách nhiệm cao Đánh giá phẩm chất đạo đức của người lao động thường khó khăn, vì vậy các chỉ tiêu định tính qua khảo sát và điều tra xã hội học thường được sử dụng thay vì phương pháp thống kê và chỉ tiêu định lượng.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Tiêu chí được hiểu là căn cứ để nhận biết và đánh giá các sự vật, hiện tượng hay khái niệm Việc xác định tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm là cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ viên chức Các tiêu chí này giúp xác định chất lượng viên chức, đồng thời chỉ ra điểm mạnh và hạn chế của họ qua sự đối chiếu và so sánh Tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức của TTQGVDVVL bao gồm những yếu tố quan trọng cần xem xét.
1.3.1 Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ
Phẩm chất chính trị của viên chức bao gồm lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, chủ nghĩa Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh Điều này thể hiện qua tinh thần tận tụy với công việc và phục vụ nhân dân Bản lĩnh chính trị vững vàng và kiên định với mục tiêu xây dựng chủ nghĩa xã hội là yếu tố then chốt trong mọi giai đoạn cách mạng Bản lĩnh chính trị không chỉ là tiêu chí quan trọng mà còn xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ viên chức.
Phẩm chất đạo đức của viên chức bao gồm đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức cá nhân thể hiện qua việc tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, sống và làm việc theo quy định, có lối sống lành mạnh, không tham ô hay lãng phí Ngoài ra, viên chức còn cần có lòng nhân ái, vị tha, và ứng xử đúng mực trong các mối quan hệ gia đình, bạn bè và xã hội.
Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể bao gồm những nội dung sau:
- Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả
Chúng ta cần tuân thủ nghiêm ngặt đường lối và chính sách pháp luật, đồng thời tích cực thực hiện những việc có lợi cho người dân và kiên quyết tránh xa những hành động gây hại cho cộng đồng.
Thẳng thắn phê bình và tự phê bình là cần thiết để kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội.
1.3.2 Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng
Trình độ văn hóa của viên chức được thể hiện qua văn bằng chứng chỉ và khả năng áp dụng kiến thức chuyên môn vào thực tiễn Viên chức cần có chuyên môn vững vàng, hiểu biết về lãnh đạo và quản lý, cùng với khả năng nắm bắt và xử lý thông tin hiệu quả Họ cũng phải biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể.
Trình độ chuyên môn là kiến thức sâu rộng trong một lĩnh vực cụ thể, được phân chia thành các cấp độ như sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ này giúp người lao động (VC) thực hiện công việc và giải quyết nhiệm vụ một cách hiệu quả Ngoài trình độ chuyên môn, VC còn cần có những kỹ năng và phẩm chất khác để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước;
Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện các thao tác chính xác, phù hợp với điều kiện và môi trường, nhằm đạt kết quả tốt nhất với chi phí thấp nhất Đối với viên chức của TTQGVDVVL, cần chú trọng bồi dưỡng những kỹ năng thiết yếu để nâng cao hiệu quả công việc.
- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;
- Kỹ năng soạn thảo văn bản;
- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;
- Kỹ năng quản lý thời gian;
- Kỹ năng làm việc nhóm
1.3.3 Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc
Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả quản lý của viên chức, phản ánh năng lực thực thi nhiệm vụ trong quản lý nhà nước Kết quả này bao gồm cả thành tích cá nhân và thành tích chung của đơn vị, được xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau như kết quả thực hiện trong tháng, năm hay nhiệm kỳ Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc, cần dựa vào các tiêu chí cụ thể.
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ
1.3.4 Tiêu chí đánh giá thông qua sự hài lòng của đối tượng được phục vụ
Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, vì vậy viên chức cần tận tụy phục vụ và tôn trọng người dân Đặc biệt, viên chức của Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ Việc làm (TTQGVDVVL) có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tổ chức và cá nhân Để đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức, việc xem xét sự hài lòng của đối tượng được phục vụ là rất cần thiết Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng này sẽ bao gồm nhiều yếu tố quan trọng.
- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;
- Thái độ và phong cách phục vụ;
- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;
- Hiệu quả giải quyết công việc
Từ 4 tiêu chí trên đưa ra 4 mức xếp loại chất lượng viên chức cụ thể như sau:
Mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Thực hiện tốt các quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản
Hoàn thành 100% các nhiệm vụ theo hợp đồng lao động đã ký kết, đảm bảo thực hiện theo kế hoạch đã đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao Đảm bảo tiến độ, chất lượng và hiệu quả cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức yêu cầu.
Viên chức quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
- Thực hiện tốt các quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản
4 và Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020;
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng đã ký, kế hoạch đề ra hoặc công việc cụ thể được giao cần được hoàn thành đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và đạt hiệu quả cao.
Đơn vị hoặc lĩnh vực công tác có trách nhiệm hoàn thành tất cả các chỉ tiêu và nhiệm vụ được giao, trong đó ít nhất 50% chỉ tiêu và nhiệm vụ phải được hoàn thành vượt mức.
100% các đơn vị thuộc thẩm quyền đã được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% đạt mức hoàn thành tốt và xuất sắc.
Mức hoàn thành tốt nhiệm vụ
Viên chức không giữ chức vụ quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 Điều 3 Nghị định 90/2020;
Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo hợp đồng đã ký kết, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch hoặc công việc cụ thể được giao, đồng thời duy trì tiến độ, chất lượng và hiệu quả cao.
Viên chức quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
- Đáp ứng các tiêu chí quy định tại Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 và Khoản 4 và Điểm a Khoản 5 Điều 3 Nghị định 90/2020;
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức hành chính Nhà nước bao gồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan
1.5.1 Các nhân tố khách quan
- Chế độ, chính sách đối với viên chức
Chế độ và chính sách đối với đội ngũ viên chức là hệ thống quy định của nhà nước và địa phương nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các quy định này bao gồm ưu tiên tuyển dụng, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho viên chức học tập và nâng cao trình độ Đồng thời, các chính sách cũng đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi, hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, và phương tiện thực hiện công vụ Bên cạnh đó, chế độ hỗ trợ về vật chất cho viên chức gặp rủi ro trong công việc, cùng với các chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, cũng được chú trọng.
Chế độ, chính sách đối với viên chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả làm việc của họ Những quy định hợp lý không chỉ tạo động lực thúc đẩy tài năng, sáng tạo và trách nhiệm mà còn có thể kìm hãm sự phát triển của viên chức Do đó, nâng cao chất lượng viên chức cần gắn liền với việc đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách Trong đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng, không chỉ đảm bảo đời sống vật chất mà còn là yếu tố ràng buộc viên chức với công vụ, tạo động lực cho họ thực hiện nhiệm vụ.
Thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng viên chức, thể hiện qua mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, việc tuyển dụng trở nên thuận lợi, không chỉ đảm bảo đủ số lượng viên chức mà còn tạo cơ hội để chọn lựa những ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu lao động cao hơn cung, quá trình tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn Ngoài ra, chất lượng lao động cung ứng cũng đóng vai trò quan trọng; nếu chất lượng cao và dồi dào, nó sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến tuyển dụng viên chức.
- Khen thưởng, kỷ luật viên chức
Thứ nhất, về khen thưởng:
Trong các cơ quan hành chính, thành công của lãnh đạo phụ thuộc vào hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, viên chức Tuy nhiên, do hoạt động bằng ngân sách nhà nước và các ràng buộc về cấp bậc cũng như chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, môi trường này dễ dẫn đến sự trì trệ và thiếu sáng tạo trong đội ngũ viên chức.
Công tác thi đua, khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của đội ngũ viên chức trong nền công vụ.
Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ - CP, ngày
Ngày 15 tháng 4 năm 2010, Chính phủ ban hành hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thưởng, cùng với Thông tư số 02/2011/TT-BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội vụ, đã góp phần hoàn thiện tiêu chuẩn khen thưởng Đặc biệt, trong những năm gần đây, các văn bản này đã giải quyết hiệu quả những vướng mắc trong phong trào thi đua tại các đơn vị và địa phương.
Viên chức có thành tích xuất sắc trong công vụ sẽ được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Ngoài ra, họ còn được nâng lương trước thời hạn và ưu tiên trong việc xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn khi có nhu cầu từ cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Theo Khoản 2, Điều 3 của Luật Thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 ban hành ngày 26/11/2003, khen thưởng được định nghĩa là việc ghi nhận và tôn vinh những công trạng của cá nhân hoặc tập thể có thành tích xuất sắc trong việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, đồng thời khuyến khích họ bằng các lợi ích vật chất.
Thứ hai, về kỷ luật:
Kỷ luật đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý viên chức vi phạm trong quá trình thi hành công vụ và thực hiện quy chế làm việc Đây là yếu tố cần thiết để duy trì nề nếp làm việc và kỷ cương trật tự xã hội.
Chính phủ đã ban hành Nghị định số 112/2020/NĐ-CP vào ngày 18 tháng 9 năm 2020, quy định về xử lý kỷ luật đối với viên chức Nghị định này nhằm hệ thống hóa các quy định chung liên quan đến việc xem xét và xử lý kỷ luật cán bộ, viên chức, góp phần nâng cao tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý nhà nước.
Vi phạm các quy định pháp luật về phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, bình đẳng giới, phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác liên quan đến viên chức, nhưng chưa đủ mức độ để bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
1.5.2 Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ viên chức bao gồm các nhân tố sau:
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác
Trách nhiệm của công chức trong công tác là yếu tố quan trọng trong việc thực thi công vụ, thể hiện sự tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được giao Khái niệm trách nhiệm công vụ không chỉ mang tính chính trị mà còn liên quan chặt chẽ đến kết quả hoạt động của viên chức Sự kết hợp giữa trách nhiệm và kết quả công vụ quyết định hiệu lực và hiệu quả của các cơ quan, tổ chức, với mối quan hệ biện chứng giữa hai yếu tố này.
Ý thức tổ chức kỷ luật của viên chức được thể hiện qua việc chấp hành nghiêm túc các quy định về thời gian làm việc, bao gồm việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc, không thực hiện việc riêng trong giờ làm, không đi muộn hay về sớm, và không chơi game trong giờ làm việc Viên chức cũng cần tuân thủ quy định không uống rượu bia trước và trong giờ làm việc, kể cả trong các bữa ăn giữa ca Việc có mặt đúng giờ tại công sở theo quy định của cơ quan, tổ chức là điều kiện tiên quyết để đảm bảo kỷ luật và hiệu quả công việc.
Thực tiễn nâng cao chất lượng viên chức ở một số đơn vị sự nghiệp công lập và bài học kinh nghiệm đối với Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm43 1 Thực tiễn tại Trung tâm thông tin Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
1.6.1 Thực tiễn tại Trung tâm thông tin Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Trung tâm Thông tin thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ các hoạt động liên quan đến lao động, thương binh và xã hội.
Bộ trưởng chịu trách nhiệm quản lý và thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin, viễn thông trong các lĩnh vực thuộc quản lý nhà nước của Bộ, đồng thời cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin theo quy định pháp luật Để hoàn thành nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, Trung tâm chú trọng phát triển nguồn nhân lực, coi đây là giá trị cốt lõi Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Trung tâm thực hiện đã mang lại nhiều kết quả tích cực.
Lãnh đạo Trung tâm đã triển khai các chiến lược và giải pháp hiệu quả trong công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Việc này được thực hiện dưới sự chỉ đạo chặt chẽ của Ban Lãnh đạo, đồng thời Trung tâm thường xuyên kiện toàn mô hình tổ chức Để thu hút, giữ chân, đào tạo và bồi dưỡng NNL, Trung tâm đã áp dụng đồng bộ các cơ chế và chính sách hấp dẫn, phù hợp với thực tiễn.
Trong công tác tuyển dụng, Trung tâm chú trọng bám sát biên chế tổ chức theo Đề án vị trí việc làm, thực hiện quy trình và tiêu chí đã ban hành một cách công khai, minh bạch Trung tâm kết hợp phát triển số lượng với chất lượng nguồn nhân lực, ưu tiên chất lượng lên hàng đầu, đồng thời đảm bảo yêu cầu về năng lực chuyên môn gắn liền với bản lĩnh chính trị Ngoài ra, cơ cấu nhân lực được điều chỉnh hài hòa về độ tuổi, giới tính và ngành nghề để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Trung tâm thực hiện quy hoạch tuyển dụng thông qua việc tổ chức thi tuyển cho các vị trí chức danh, làm nền tảng cho công tác tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ Hàng năm, Trung tâm chủ động rà soát và sắp xếp lại lực lượng lao động, quy hoạch cán bộ để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả theo phân cấp.
Trung tâm cam kết thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực hàng năm, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo mới và đào tạo lại cho người lao động theo từng vị trí và chức danh Trong quá trình học tập, Trung tâm và người lao động luôn thoả thuận và cam kết rõ ràng về nghĩa vụ và quyền lợi của cả hai bên, đảm bảo sự phát triển khả năng công tác và thời gian phục vụ cho Trung tâm.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm được thực hiện một cách mạnh mẽ và chuyên nghiệp, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Trung tâm.
Trung tâm đã thực hiện công tác bố trí và sử dụng lao động thông qua việc quy hoạch cán bộ tại chỗ và cán bộ nguồn, đồng thời duy trì luân chuyển và thi tuyển để phát huy tối đa khả năng của người lao động Mục tiêu là tạo động lực và môi trường làm việc lành mạnh cho cán bộ, nhân viên Ngoài ra, Trung tâm cũng chú trọng cải tổ và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhân sự, tăng cường phân cấp quản lý cho cơ sở, kết hợp chặt chẽ công tác tư tưởng với tổ chức, quản lý con người với quản lý công việc Đồng thời, việc bổ sung và hoàn thiện tiêu chí chuẩn cho từng vị trí chức danh cũng được thực hiện để phân loại và phân lớp cán bộ, nhân viên hàng năm.
Trung tâm thực hiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ cho cán bộ, nhân viên theo quy định của Nhà nước, đồng thời tạo ra môi trường làm việc khác biệt và hỗ trợ học tập nâng cao trình độ chuyên môn Hàng năm, Trung tâm tổ chức đánh giá kết quả công việc với các tiêu chí rõ ràng như hoàn thành xuất sắc, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ Dựa trên kết quả phân loại, Trung tâm khen thưởng hợp lý cho các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc, đồng thời sàng lọc những cán bộ, nhân viên không đạt yêu cầu ra khỏi Trung tâm.
Trung tâm luôn chú trọng nâng cao đời sống tinh thần và vật chất cho cán bộ, nhân viên, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để phát huy năng lực Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội được đổi mới thường xuyên, phù hợp với thực tiễn, đặc biệt chú trọng ưu đãi cho lao động chất lượng cao và chuyên gia giỏi Qua đó, trung tâm tạo động lực thu hút và khuyến khích cán bộ, nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn.
1.6.2 Thực tiễn tại Trung tâm Thông tin y tế Quốc gia
Trung tâm Thông tin y tế Quốc gia là cơ quan trực thuộc Bộ Y tế giúp
Bộ trưởng Bộ Y tế chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về ứng dụng công nghệ thông tin và tổ chức các hoạt động liên quan trên toàn quốc Một yếu tố quan trọng quyết định thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ của Trung tâm là chiến lược đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho đội ngũ cán bộ và nhân lực Kinh nghiệm trong việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ này bao gồm nhiều vấn đề quan trọng.
Để nâng cao chất lượng cán bộ và người lao động tại Trung tâm, cần quán triệt rõ ràng vai trò và trách nhiệm của từng cá nhân trong công tác quản lý, chỉ đạo và giám sát Điều này sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của cả cá nhân lẫn tập thể trong toàn Trung tâm.
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ và người lao động tại Trung tâm cần chú trọng đến tiêu chuẩn và chức danh phù hợp với quy mô và cơ cấu tổ chức Điều này là cần thiết để đảm bảo số lượng cán bộ đáp ứng được nhu cầu công việc một cách hiệu quả.
Việc tuyển dụng và đào tạo cán bộ cần được thực hiện một cách cẩn trọng, chú trọng đến chất lượng để đảm bảo phù hợp với từng vị trí công việc và trình độ chuyên môn.
Đầu tư vào trang thiết bị máy móc hiện đại là yếu tố quan trọng bên cạnh việc đầu tư vào con người, nhằm đáp ứng nhu cầu tại các đơn vị Điều này giúp công việc được thực hiện nhanh chóng, chính xác và chuyên nghiệp hơn.
Giới thiệu về Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Tên cơ quan: Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm, thuộc Cục Việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
Tên tiếng Anh: National Center for Employment Services (NCFES) Địa chỉ: Nhà làm việc liên cơ quan - Bộ LĐ-TB&XH, Số 3, Ngõ 7, Tôn Thất Thuyết, Hà Nội
Với vai trò cầu nối thiết yếu giữa người sử dụng lao động và người lao động, chúng tôi cam kết hỗ trợ những người lao động thất nghiệp tìm kiếm công việc phù hợp.
Năm 2008, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Quyết định thành lập Trung tâm Quốc gia Dự báo và Thông tin Thị trường Lao động cùng Trung tâm Bảo hiểm Thất nghiệp Đến ngày 14/5/2013, Trung tâm Quốc gia về dịch vụ việc làm được thành lập từ việc sáp nhập hai trung tâm trên theo Quyết định số 755/QĐ-LĐTBXH, với chức năng chính là tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến việc làm, dự báo và thông tin thị trường lao động, cũng như bảo hiểm thất nghiệp.
Vào ngày 09/03/2018, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Quyết định số 239/QĐ-LĐTBXH, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quốc gia về dịch vụ việc làm, thay thế cho Quyết định số trước đó.
755/QĐ-LĐTBXH ngày 14/5/2013 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
2.1.2 Chức năng, nhiêm vụ và cơ cấu tổ chức
Trung tâm Quốc gia về dịch vụ việc làm là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Cục Việc làm, có nhiệm vụ quản lý nhà nước về việc làm và cung cấp dịch vụ việc làm Trung tâm cũng thực hiện thông tin thị trường lao động, phân tích và dự báo xu hướng lao động, cũng như bảo hiểm thất nghiệp Theo Quyết định số 239/QĐ-LĐTBXH, Trung tâm được giao thêm chức năng hỗ trợ triển khai các hoạt động dịch vụ việc làm theo quy định pháp luật, đồng thời nghiên cứu, đề xuất và báo cáo về tình hình thực hiện dịch vụ này.
Về cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
(Nguồn: Văn phòng Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm)
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Phòng Nghiệp vụ Bảo hiểm thất nghiệp
Phòng thông tin Thị trường lao động
Phòng Kế hoạch - Tài chính
Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm được điều hành bởi Giám đốc cùng với một số Phó Giám đốc Trung tâm bao gồm các phòng chuyên môn như Phòng Thông tin Thị trường lao động và Dịch vụ việc làm, Phòng Truyền thông, Phòng Nghiệp vụ bảo hiểm thất nghiệp, Phòng Phân tích dự báo, Phòng Kế hoạch – Tài chính và Văn phòng, nhằm cung cấp dịch vụ và thông tin chất lượng cho người lao động.
Hiện nay, cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm có tổng số cán bộ viên chức, người lao động là 102 người
* Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm có trách nhiệm ban hành và tổ chức thực hiện các quy chế làm việc, quy chế chi tiêu nội bộ, cùng các quy chế khác theo quy định pháp luật Đồng thời, Giám đốc cần rà soát và hoàn thiện Đề án vị trí việc làm để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Ngoài ra, Giám đốc cũng phải quản lý, phân công và sắp xếp nhiệm vụ cụ thể cho viên chức và người lao động thuộc quyền quản lý nhằm thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao.
Phó Giám đốc thực hiện nhiệm vụ thay mặt Giám đốc trong việc quản lý và giải quyết các lĩnh vực công tác theo phân công Vai trò này đảm bảo việc thực hiện các đường lối chính sách của Đảng, tuân thủ pháp luật của Nhà nước, Bộ Lao động và các quy định của đơn vị.
Phòng Thông tin Thị trường lao động và Dịch vụ việc làm:
Nghiên cứu và xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động là rất quan trọng để quản lý và vận hành hiệu quả Hệ thống này hỗ trợ triển khai các dịch vụ việc làm theo quy định pháp luật, đồng thời cung cấp phân tích, tổng hợp và báo cáo về tình hình thực hiện dịch vụ Ngoài ra, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong lĩnh vực việc làm cũng cần được nghiên cứu và triển khai để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Nghiên cứu và đề xuất kế hoạch, chiến lược phát triển công tác truyền thông về việc làm Tổ chức tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật liên quan đến việc làm, đồng thời hỗ trợ tạo việc làm và phát triển thị trường lao động Tham gia quản trị nội dung cổng thông tin điện tử việc làm và mạng thông tin dịch vụ việc làm.
Phòng Nghiệp vụ Bảo hiểm thất nghiệp:
Chúng tôi hỗ trợ triển khai và hướng dẫn thực hiện chế độ Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), đồng thời nghiên cứu và phân tích tình hình thực hiện Ngoài ra, chúng tôi cũng xây dựng tài liệu nghiệp vụ và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức và người lao động trong lĩnh vực BHTN.
Phòng Phân tích dự báo:
Xây dựng kế hoạch hàng năm và dài hạn là cần thiết để nghiên cứu và phân tích thị trường lao động Việc thu thập và khảo sát thông tin giúp tổng hợp dữ liệu phục vụ cho các nghiên cứu chuyên đề, từ đó đưa ra dự báo chính xác về xu hướng lao động trong tương lai.
Phòng Kế hoạch – Tài chính:
Quản lý hiệu quả nguồn kinh phí, tài chính và tài sản là rất quan trọng, bao gồm việc tổ chức hạch toán, kế toán, cũng như thực hiện báo cáo và quyết toán các nguồn kinh phí theo quy định pháp luật.
Thực hiện công tác văn thư và lưu trữ hiệu quả, đồng thời quản lý tài sản và trang thiết bị một cách khoa học Đảm bảo phục vụ đời sống cho cán bộ, viên chức và người lao động, đồng thời duy trì vệ sinh môi trường là những nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức.
Các phòng ban trong Trung tâm phối hợp chặt chẽ với nhau để thực hiện chính sách và giải quyết công việc, dưới sự chỉ đạo của Lãnh đạo Trung tâm Ngoài ra, các phòng cũng thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Lãnh đạo Trung tâm phân công.
Trung tâm hoạt động theo chế độ thủ trưởng, tuân thủ các quy định pháp luật và sự lãnh đạo, chỉ đạo từ Lãnh đạo Cục.
Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm làm có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng và được mở tài khoản theo quy định
2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm (từ năm 2019 – 2021)
2.2.1 Thực trạng về thể lực
Sức khỏe là tài sản quý giá nhất của con người, đóng vai trò then chốt trong việc chuyển hóa tri thức thành sức mạnh vật chất và phát triển hài hòa cả về thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sức khỏe tốt sẽ có động lực làm việc, cống hiến cho xã hội và tập trung trí tuệ vào công việc Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam, Chính phủ đã phê duyệt Đề án 641, với mục tiêu nâng cao chất lượng giống nòi và tăng tuổi thọ của người Việt trong giai đoạn 2011 - 2030.
Theo dữ liệu từ Bệnh viện Đại Học Y, người lao động trưởng thành ở Việt Nam, bao gồm cả những người tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm, có tầm vóc, thể lực, chiều cao và trọng lượng ở mức trung bình so với tiêu chuẩn toàn cầu và khu vực.
Bảng 2.2 Các chỉ số chiều cao, cân nặng của nguồn nhân lực Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm năm 2021
STT Nội dung Chỉ số trung bình
(Nguồn, Văn phòng Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm)
Chỉ số hình thể trung bình của lao động Nam và Nữ tại Trung tâm cho thấy nguồn nhân lực có hình thể bình thường so với xã hội Việt Nam hiện nay Tuy nhiên, chỉ số này vẫn thấp hơn so với nguồn nhân lực trong khu vực và trên thế giới, phản ánh một hạn chế của nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Bảng 2.3 Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm giai đoạn 2019 – 2021
Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng
(Nguồn: Văn phòng, Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm)
Theo bảng 2.3, tỷ lệ cán bộ có sức khỏe tốt đã tăng từ 85,2% vào năm 2019 lên 88,2% vào năm 2021 Tuy nhiên, số lượng phụ nữ trong độ tuổi 41 trở lên dự kiến sẽ gia tăng nhanh chóng trong thời gian tới Do đó, Trung tâm cần lập kế hoạch cụ thể về nhân lực nữ, cả về số lượng lẫn chất lượng Bên cạnh đó, cần chú trọng đến nhu cầu chăm sóc sức khỏe sinh sản và kế hoạch hóa gia đình cho cán bộ trong độ tuổi sinh đẻ, nhằm tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực do nhiều lao động nữ nghỉ thai sản hoặc chăm sóc con ốm.
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng đến môi trường làm việc của
Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Lãnh đạo Trung tâm
Phụ trách các phòng, trung tâm
Cán bộ, viên chức, người lao động
Số người % Số người % Số người %
1 Diện tích phòng làm việc 3 100 10 100 85 100
2 Trang thiết bị làm việc 3 100 10 100 85 100
3 Cảnh quan môi trường xunh quanh 3 100 10 100 85 100
(Nguồn: Thu thập từ phiếu khảo sát )
Theo khảo sát, 69,1% cán bộ của Cục hài lòng với diện tích phòng làm việc, 73% đánh giá tích cực về trang thiết bị và cảnh quan xung quanh Đặc biệt, 100% cán bộ hài lòng với ánh sáng trong phòng, 82,2% đánh giá tốt về độ bụi, và 76,3% hài lòng với mức độ tiếng ồn.
Hàng năm, Trung tâm tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho viên chức và người lao động, đảm bảo mỗi cán bộ tham gia đầy đủ Sau khi khám, mỗi người sẽ có hồ sơ sức khỏe lưu tại Bệnh viện Đại Học Y, giúp họ nắm bắt tình trạng sức khỏe của mình Điều này cho phép việc điều chỉnh và theo dõi kịp thời, nhằm đảm bảo sức khỏe tốt nhất cho tất cả mọi người.
Hầu hết cán bộ lãnh đạo, viên chức và người lao động đều có đánh giá tích cực về môi trường cảnh quan xung quanh, chỉ có 1,02% không hài lòng với diện tích làm việc Những trường hợp không hài lòng chủ yếu là tạp vụ, do phải sinh hoạt chung với các đơn vị khác trong cùng tòa nhà.
2.2.2 Thực trạng về trí lực
Mặc dù Trung tâm có số lượng viên chức và người lao động chưa lớn, chủ yếu là cán bộ trẻ, nhưng chất lượng cán bộ luôn được đặt lên hàng đầu Trung tâm có nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước, giúp Cục trưởng thống nhất quản lý hoạt động của các Trung tâm Dịch vụ việc làm và chỉ đạo các đơn vị xây dựng kế hoạch, chiến lược ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin Nhìn chung, Trung tâm đã đáp ứng được nhu cầu về trình độ chuyên môn Tuy nhiên, lãnh đạo Trung tâm cần chú trọng tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia đào tạo nâng cao chuyên môn để đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
Theo dữ liệu hiện có, Trung tâm chỉ có hai cán bộ có trình độ Tiến sỹ, trong khi đa số là cử nhân và có sự giảm sút ở cấp Thạc sỹ Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng kiến thức để nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết, đặc biệt đối với các cán bộ trẻ tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm Sự gia tăng trình độ chủ yếu phụ thuộc vào ý thức tự nâng cao năng lực chuyên môn của từng cán bộ.
Bảng 2.5 Số lượng, cơ cấu nhân lực giai đoạn 2019-2021 chia theo trình độ học vấn
Tiến sỹ Thạc sỹ Cử nhân Khác
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(Nguồn: Văn phòng, Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm)
Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ cán bộ của Trung tâm năm 2021 có trình độ như sau:
- Tiến sỹ : 02 người, chiếm 2% tổng số cán bộ;
- Thạc sỹ : 38 người, chiếm 37,3% tổng số cán bộ;
- Đại học : 59 người, chiếm 57,8% tổng số cán bộ;
- Khác : 03 người, chiếm 2,9% tổng số cán bộ
Trung tâm sở hữu nguồn nhân lực với trình độ đào tạo cao, bao gồm Tiến sỹ, Thạc sỹ và Cử nhân, trong khi chỉ có 03 trường hợp ngoại lệ là 01 tạp vụ, 01 lái xe và 01 cán bộ kỹ thuật Tuy nhiên, cơ cấu trình độ đào tạo giữa các nhóm này có sự chênh lệch đáng kể.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề đào tạo
Trung tâm có cơ cấu tổ chức bao gồm 04 phòng chuyên môn và nghiệp vụ cùng với 02 phòng hỗ trợ, giám sát và tổ chức hành chính Tổng số biên chế của 04 phòng chuyên môn và nghiệp vụ là 63 người.
Trong tổng số 36 biên chế cho 02 phòng chức năng, sau khi trừ đi 01 lái xe, 01 tạp vụ và 01 cán bộ kỹ thuật, mỗi phòng còn lại khoảng 16 biên chế Số lượng này là hợp lý, đặc biệt đối với các đơn vị thực hiện công tác chuyên môn trên toàn quốc.
Bảng 2.6 Phân bổ nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật theo phòng làm việc, năm 2021
Tiến sỹ Thạc sỹ Cử nhân Khác
SL TL SL TL SL TL SL TL
Thông tin Thị trường lao động và
Nghiệp vụ Bảo hiểm thất nghiệp 17 0
(Nguồn: Văn phòng, Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm)
Bảng 2.6 cho thấy sự phân bổ trình độ chuyên môn giữa các phòng làm việc khá đồng đều, ngoại trừ Văn phòng với 3 nhân viên Tuy nhiên, một số cán bộ chuyên trách vẫn chưa được đào tạo bài bản do công việc bận rộn và phải đi công tác dài ngày, dẫn đến khó khăn trong việc sắp xếp thời gian cho đào tạo Điều này cho thấy cần chú trọng và đầu tư hơn vào công tác đào tạo, bồi dưỡng Trong thời gian tới, Trung tâm sẽ chỉ đạo tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngay tại Trung tâm, giúp cán bộ có cơ hội học tập mà không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Ngạch chuyên viên là viên chức đảm nhiệm các vị trí tương ứng với Danh mục đề án vị trí việc làm và biên chế, đồng thời có hợp đồng lao động phù hợp với chuyên môn nghề nghiệp của mình.
Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực phân theo ngạch chuyên viên của Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm giai đoạn 2019-2021
Cơ cấu nguồn nhân lực Tỷ lệ (%)
(Nguồn, Văn phòng Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm)
Theo bảng 2.7, số lượng Chuyên viên cao cấp tại Trung tâm chiếm 7,7% tổng biên chế, trong khi Chuyên viên chính chiếm 14,4% Đặc biệt, số lượng Chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất với 75,2% tổng biên chế, còn các ngạch khác chỉ chiếm 2,7%.
Trình độ lý luận chính trị
Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Trong những năm qua, Lãnh đạo Bộ và Trung tâm đã chú trọng xây dựng bộ máy chính quyền để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ phát triển kinh tế, việc làm và an sinh xã hội Hệ thống tổ chức chính quyền tại Trung tâm hiện đã ổn định và đi vào nền nếp Cục việc làm đã thực hiện tốt đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước, đảm bảo an ninh chính trị và trật tự xã hội, đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và giải quyết các vấn đề bức xúc của người dân Trung tâm QGVDVVL đã triển khai nhiều biện pháp cụ thể trong thời gian qua.
2.3.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức của Trung tâm QGVDVVL đã có những chuyển biến tích cực, nhưng việc mở các lớp tập huấn về nghiệp vụ và kỹ năng giao tiếp vẫn còn hạn chế do thiếu kinh phí Điều này dẫn đến việc nâng cao kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng lập kế hoạch và chuyên môn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu, gây ra nhiều bất cập trong thực thi công vụ.
Công tác quy hoạch đào tạo viên chức cần được định hướng rõ ràng hơn để xây dựng đội ngũ với cơ cấu và chức danh hợp lý Hiện tại, việc đào tạo và bồi dưỡng chưa thực sự gắn kết với nhu cầu sử dụng thực tế, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Nhiều chương trình đào tạo hiện nay vẫn mang tính hình thức và phiến diện, chưa thực sự gắn kết với việc bố trí và sắp xếp nhân sự Hệ quả là một số người được đào tạo nhưng không được sử dụng đúng cách, dẫn đến lãng phí nguồn lực và không phát huy được năng lực của họ.
Chương trình bồi dưỡng hiện tại còn tồn tại nhiều điểm trùng lặp và mang tính khái quát, chưa đáp ứng đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng loại viên chức Nội dung chủ yếu tập trung vào lý thuyết, thiếu sự đúc kết và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn, đồng thời chưa chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ và công vụ.
Bảng 2.11 Khảo sát đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
TT Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
Trung bình Khá Tốt Tổng số
4 Tham gia sinh hoạt tổ chuyên môn 0 5 48 45 98
5 Tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng 0 0 40 58 98
(Nguồn: Thu thập từ phiếu khảo sát )
Mặc dù còn một số hạn chế trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, hiệu quả chuyên môn đã được thể hiện rõ qua khảo sát tự đánh giá của 98 viên chức - người lao động, với số phiếu đánh giá tốt và khá gần như tương đương nhau, trong khi số phiếu trung bình và chưa đạt yêu cầu rất ít Để cải thiện kỹ năng chuyên môn, Cục đã triển khai các hình thức nâng cao năng lực cho nhân viên.
Đào tạo trong công việc là phương pháp học tập trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết thông qua trải nghiệm thực tế Phương pháp này thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của những cán bộ lãnh đạo có kinh nghiệm, bao gồm các hình thức như chỉ dẫn công việc, đào tạo nghề, kèm cặp và chỉ bảo.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp giáo dục mà người học được tách ra khỏi công việc thực tế, bao gồm việc tổ chức các khóa học lý thuyết kết hợp với thực hành cho nhiều cá nhân trong đơn vị Phương pháp này cũng bao gồm việc cử nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng, hội nghị, hội thảo và nghe giảng Ngoài ra, đào tạo còn có thể được thực hiện qua hình thức từ xa hoặc trực tuyến.
Hiện nay, Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm – Cục Việc làm đang tập trung vào việc đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ.
Cán bộ mới tuyển dụng sẽ tham gia trực tiếp vào việc hoàn thành các nhiệm vụ, trong khi đó, Lãnh đạo Trung tâm sẽ chỉ định người có chuyên môn để kèm cặp và hướng dẫn họ trong quá trình làm việc.
Trong thời gian một năm thử việc, Trung tâm sẽ tiến hành đánh giá kết quả làm việc của cán bộ Nếu cán bộ đạt yêu cầu, Trung tâm sẽ thực hiện quy trình tuyển dụng theo quy định Ngược lại, nếu không đạt, hợp đồng sẽ bị chấm dứt.
Mỗi ba tháng, Trung tâm tiến hành đánh giá và nhận xét kỹ năng chuyên môn của từng cán bộ Nếu phát hiện cán bộ nào có kỹ năng yếu, Lãnh đạo Trung tâm sẽ tổ chức đào tạo lại hoặc phân công nhiệm vụ phù hợp hơn.
Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm không chỉ chú trọng đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ, mà còn đặc biệt quan tâm đến việc rèn luyện đạo đức, tác phong làm việc và tinh thần phục vụ, nhằm tránh tình trạng quan liêu và hách dịch.
Ngoài việc bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ nguồn, còn cần chú trọng đến các nội dung bổ sung nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn ngành viên chức và chức danh theo yêu cầu pháp luật.
Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm hiện có 06 cán bộ đạt trình độ lý luận cao cấp, chiếm 5,9% tổng số cán bộ Bên cạnh đó, có 13 cán bộ đạt trình độ trung cấp, tương đương 12,7% Đáng chú ý, 80 cán bộ ở trình độ sơ cấp chiếm tới 78,5% Số cán bộ còn lại chưa được đào tạo chủ yếu là tạp vụ, lái xe và cán bộ kỹ thuật.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUỐC GIA VỀ DỊCH VỤ VIỆC LÀM
Mục tiêu phát triển và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
3.1.1 Mục tiêu phát triển trong thời gian tới
Nâng cao năng lực và chất lượng hoạt động của hệ thống Trung tâm Dịch vụ việc làm nhằm tối ưu hóa chức năng thị trường lao động thông qua các hoạt động hỗ trợ hiệu quả.
- Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ tăng cường khả năng tuyển dụng, hội nhập thị trường lao động;
Hướng dẫn cung cấp dịch vụ đào tạo kỹ năng và chuyên môn kỹ thuật giúp người lao động nâng cao năng lực, đáp ứng tốt hơn với những yêu cầu mới trong công việc Việc này không chỉ nâng cao khả năng làm việc mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững trong môi trường lao động hiện đại.
- Khuyến khích tự làm và tinh thần khởi sự doanh nghiệp;
- Cung cấp thông tin thị trường lao động, xác định các xu hướng trong tương lai về việc làm và kỹ năng cho các bên liên quan;
- Thiết kế hoặc tham gia quản lý di cư và di chuyển lao động;
Đóng góp và an sinh xã hội là yếu tố quan trọng để tạo điều kiện hỗ trợ cho sự thành công của các chuyển biến trên thị trường lao động Cần đổi mới và kết nối các hoạt động của các Trung tâm Dịch vụ việc làm nhằm xây dựng một hệ thống Trung tâm dịch vụ việc làm thống nhất và hiệu quả.
Kiện toàn hệ thống Trung tâm Dịch vụ việc làm nhằm kết nối cung cầu lao động hiệu quả, rút ngắn thời gian tìm việc và tuyển dụng, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành phố, đồng thời tăng cường sử dụng lao động nông thôn Cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để kết nối các Trung tâm dịch vụ việc làm với người lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan nhà nước liên quan Xác định rõ nhiệm vụ trọng tâm và giải pháp chủ yếu để các cơ quan hành chính xây dựng kế hoạch triển khai, kiểm tra và đánh giá thực hiện Nghị quyết, nhằm đạt mục tiêu tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ viên chức Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục, rà soát và kiện toàn tổ chức bộ máy, cũng như nâng cao hiệu lực quản lý biên chế viên chức.
3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, đội ngũ viên chức tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm cần đáp ứng những yêu cầu thiết yếu nhằm đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ.
Để hoàn thành công việc hiệu quả, cán bộ cần có năng lực cao và trình độ chuyên môn giỏi Đánh giá trình độ của cán bộ dựa trên khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng thời kỳ Trong bối cảnh hiện nay, khi khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, cán bộ cần phải thành thạo trong việc tiếp cận và sử dụng công nghệ hiện đại, cũng như làm chủ các công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình Điều này giúp họ phát triển kỹ năng cần thiết để ứng dụng công nghệ mới vào quá trình công tác.
Để nâng cao hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước, cần trang bị văn hóa chính trị và văn hóa công sở cao, đồng thời thực hiện công việc một cách khoa học và hiệu quả vì lợi ích của nhân dân Người cán bộ, viên chức phải nhận thức rõ rằng hành động của mình là để phục vụ nhân dân Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh nhằm mục tiêu này, nhằm khắc phục tình trạng làm việc tùy tiện, quan liêu và thói cửa quyền, hách dịch, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng và Chính quyền Do đó, việc xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có kế hoạch, kỷ luật cao, và tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm là điều cần thiết.
Trong bối cảnh cách mạng phức tạp hiện nay, việc có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị vững vàng là yêu cầu hàng đầu đối với cán bộ chính Bản lĩnh chính trị không chỉ giúp cán bộ đứng vững trước những cám dỗ từ cơ chế thị trường mà còn bảo vệ họ khỏi những tác động tiêu cực từ chiến lược “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch.
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho viên chức, người lao động:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó
Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc là rất quan trọng đối với người lao động Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện không chỉ giúp rõ ràng hóa yêu cầu mà còn đảm bảo hiệu quả công việc.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Để nâng cao thu nhập cho người lao động, doanh nghiệp nên áp dụng các hình thức khuyến khích tài chính hợp lý, không chỉ dựa vào tiền lương cơ bản mà còn xây dựng thêm các hoạt động và chương trình hỗ trợ nhằm gia tăng thu nhập cho nhân viên.
Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính là cách hiệu quả để đáp ứng nhu cầu tinh thần của người lao động Việc khen ngợi, tổ chức thi đua và xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tích cực trong tập thể sẽ giúp tạo động lực làm việc Đồng thời, việc cung cấp cơ hội học tập, phát triển, nâng cao trách nhiệm trong công việc và thăng tiến sẽ góp phần gia tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Điều quan trọng hơn cả, là để mọi hoạt động của Trung tâm đạt hiệu quả
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm
Phân tích tình hình thực trạng đội ngũ viên chức và người lao động tại TTQGVDVVL cho thấy cần thiết phải áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ Điều này không chỉ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Trung tâm mà còn của Cục Việc làm Để đạt được mục tiêu đề ra, trong thời gian tới, cần triển khai hiệu quả một số giải pháp chủ yếu.
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng viên chức Đội ngũ viên chức là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và củng cố Trung tâm vững mạnh Muốn xây dựng và củng cố vững mạnh thì phải nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, xây dựng một đội ngũ viên chức có đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện sự nghiệp đổi mới mà Đảng ta đã khởi xướng Đội ngũ viên chức, người lao động của TTQGVDVVL tuy đã được củng cố, chọn lọc song hiện nay so với yêu cầu nhiệm vụ mới của cả nước, của địa phương thì chất lượng vẫn chưa đồng đều Nên việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng của đội ngũ viên chức trong TTQGDVVL hiện nay là rất cấp bách Uy tín của Đảng, Nhà nước được xây dựng và củng cố hay không tùy thuộc một phần lớn vào phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ công chức, viên chức nói chung và viên chức tại đơn vị sự nghiệp nói riêng Chính vì vậy, đối với những viên chức sa sút về phẩm chất đạo đức, yếu kém về năng lực trình độ mà không thể khắc phục sửa chữa được thì không bố trí đi học, đi đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ Trước mắt phải sử dụng thật tốt số viên chức hiện có Vì đội ngũ viên chức có phẩm chất, năng lực cao không phải là sản phẩm tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ của Đảng, Nhà nước và của cả cá nhân người viên chức đó Người viên chức đó phải có quá trình tự tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện
Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ viên chức cần liên kết chặt chẽ với quy hoạch cán bộ, đồng thời xây dựng tiêu chuẩn cán bộ phù hợp cho từng chức danh Điều này giúp viên chức xác định hướng phấn đấu rõ ràng Để nâng cao chất lượng và hiệu quả quy hoạch cán bộ, cần thực hiện các giải pháp cụ thể và thiết thực.
Cần nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân về vai trò quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ.
Thứ hai, phải đảm bảo tính khoa học, khả thi trong công tác quy hoạch Thứ ba, phải phát huy dân chủ trong toàn bộ quy trình quy hoạch
Thứ tư, thực hiện đồng bộ các khâu khác trong công tác cán bộ
Thứ năm, thường xuyên kiểm tra, đôn đốc nhằm thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, viên chức, đưa công tác này đi vào nền nếp
Vào thứ Sáu, cần triển khai ngay quy hoạch cán bộ và viên chức lãnh đạo cấp chiến lược, đồng thời thực hiện kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách và phát triển thông qua thực tiễn.
Quy hoạch cán bộ cần được công khai trong cấp ủy và lãnh đạo đơn vị, đảm bảo rằng các cá nhân trong diện quy hoạch đều nắm rõ thông tin Việc lựa chọn cán bộ, viên chức cho quy hoạch là một bước quan trọng, cần căn cứ vào yêu cầu và nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí, chức danh để đảm bảo sự phù hợp và từng bước chuẩn hóa quy trình.
Để nâng cao chất lượng nguồn quy hoạch cán bộ, cần đổi mới nội dung và phương pháp, chú trọng vào việc thu hút nhân tài và đào tạo đội ngũ cán bộ Quy hoạch phải khắc phục tư duy nhiệm kỳ và hiện tượng cục bộ, đồng thời phải đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm và toàn Cục Cán bộ quy hoạch mới cần trẻ hơn cán bộ đương chức để đảm bảo cơ cấu hợp lý Công tác quy hoạch cần được rà soát hàng năm sau Đại hội nhiệm kỳ, trong đó đào tạo và bồi dưỡng là giải pháp quan trọng Trung tâm Quốc gia về Việc làm đã ưu tiên đầu tư vào cơ sở vật chất cho công tác đào tạo, cải tiến chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn Công tác quy hoạch cũng cần được thực hiện thường xuyên, có tổng kết và đánh giá kết quả, với quy trình lựa chọn viên chức phải thận trọng, minh bạch và dân chủ.
Để cải cách công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức, chúng ta cần thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong lĩnh vực này.
- Xác định chu kỳ sát hạch viên chức để đánh giá năng lực viên chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm)
- Xác định số lượng viên chức theo ngạch trong từng cơ quan, đơn vị
- Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh
Xây dựng quy định đào tạo nhằm nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, đặc biệt chú trọng vào kỹ năng thực thi công vụ Điều này giúp tránh tình trạng bằng cấp chỉ được sử dụng để hợp thức hóa tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc.
Cơ cấu lại đội ngũ viên chức là cần thiết để nâng cao chất lượng và tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2025-2030 Cần đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các chức danh viên chức, độ tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc và lĩnh vực công tác, nhằm khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu viên chức.
Trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ viên chức, cần chú trọng đến đặc điểm và thế mạnh riêng của từng phòng, ban Việc xây dựng chương trình đào tạo phải dựa trên tiêu chuẩn cụ thể, giúp các phòng ban tự xây dựng quy hoạch cán bộ để cử đi đào tạo, thay vì chỉ thực hiện theo chỉ tiêu từ cấp trên như hiện nay.
Việt Nam đang đối mặt với nhu cầu cấp bách trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập toàn cầu Để nhanh chóng thoát khỏi tình trạng chậm phát triển, cần xây dựng một đội ngũ viên chức có chuyên môn cao, năng động và sáng tạo, nhằm thúc đẩy quá trình này và khai thác tối đa tiềm năng tại cơ sở Việc tạo ra môi trường thuận lợi cho đội ngũ viên chức nâng cao trình độ là rất quan trọng, bao gồm hỗ trợ vật chất và tinh thần Đồng thời, cần phải nâng cao dân trí để đảm bảo các chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước được thực hiện hiệu quả Chất lượng đội ngũ viên chức và trình độ dân trí có mối liên hệ chặt chẽ, ảnh hưởng đến sự thành công của các chủ trương, chính sách.
3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức
Công tác tuyển dụng viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành đội ngũ có phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Tuy nhiên, thực tế cho thấy quy trình tuyển dụng còn tồn tại nhiều nhược điểm, như kế hoạch tuyển dụng chưa phù hợp với nhiệm vụ và tiêu chí biên chế, thiếu tính bình đẳng và khách quan Nguyên nhân chủ yếu là do pháp luật về tuyển dụng chưa hoàn thiện, nhận thức của viên chức và nhân dân về ý nghĩa và nguyên tắc tuyển dụng còn hạn chế, cùng với các biểu hiện tiêu cực chưa được khắc phục Vai trò quản lý nhà nước trong công tác tuyển dụng cũng chưa đáp ứng được yêu cầu hiện tại.
Hiện tại, Trung tâm có đủ số lượng viên chức chuyên môn theo quy định, nhưng trong tương lai gần, cần bổ sung do một số viên chức sắp nghỉ hưu và chuyển đơn vị Do đó, việc xây dựng đề án tuyển dụng viên chức là cần thiết để lấp đầy các chức danh còn thiếu Quy trình này rất quan trọng trong quản lý nhân sự, vì lựa chọn nhân sự phù hợp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc Để tuyển dụng thành công, cần thực hiện tốt các bước lựa chọn và phát huy năng lực của ứng viên.
Để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng hiệu quả, cần phải phù hợp với thực tế của đơn vị và dựa trên nhu cầu, vị trí, cơ cấu cũng như tiêu chuẩn cụ thể Thay vì tuân thủ cứng nhắc các tiêu chuẩn đã được quy định cho từng chức danh, nên linh hoạt mở rộng các điều kiện để chọn người phù hợp với từng công việc cụ thể.