Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than việt nam

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2010) đã thực hiện nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực (NNL) của TKV Đề tài này phân tích thực trạng phát triển NNL của TKV trong giai đoạn 2005-2010, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế cùng nguyên nhân của các vấn đề này Từ đó, nghiên cứu đưa ra các giải pháp phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh đến năm 2015.

Nguyễn Thị Hoài Nga (2013) trong bài viết “Nâng cao năng lực quản lý đào tạo tại các quốc gia có nền công nghiệp mỏ mới nổi bằng các chương trình đào tạo hiện đại” đã đề cập đến việc chuyển giao một số nội dung chương trình đào tạo từ ngành công nghiệp khai thác than đá của Đức sang Việt Nam Các nội dung quan trọng bao gồm: nội dung chương trình, tổ chức và lịch trình đào tạo, cùng với các phương pháp đào tạo hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả quản lý trong lĩnh vực này.

1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành

Nguyễn Cảnh Nam và Bùi Tuấn Tú (2012) đã thực hiện chuyên đề về công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp lý luận và thông tin từ Bộ Công thương, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, cùng TKV, để phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành Kết quả cho thấy tình hình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại TKV, tuy nhiên, chuyên đề chỉ tập trung vào các yếu tố như chất lượng, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, mà chưa đề cập đến yếu tố tâm lực của người lao động.

Luận văn Quản lý kinh tế

Nguyễn Thị Thu Hương và Nguyễn Cảnh Nam (2012) đã đề xuất cơ chế hỗ trợ công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý và chuyên môn cho cán bộ và người lao động trong ngành khai khoáng Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp khai khoáng điển hình Chuyên đề đã phân tích thực trạng đào tạo và đề xuất 07 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành khai khoáng và các ngành kinh tế khác trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- Phạm Đăng Phú và cộng sự (2013): Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý của Vinacomin đến năm

Đề tài xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý và tri thức quản lý cho Vinacomin đến năm 2020, nhằm hỗ trợ chiến lược phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập toàn cầu Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát thực tế để đánh giá hiện trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Kết quả chính bao gồm định hướng chiến lược và chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý, cùng với định hướng phát triển tri thức quản lý cho nguồn nhân lực của Vinacomin đến năm 2020.

1.1.3 Nội dung cần nghiên cứu

Tổng quan các nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành than cho thấy nhiều công trình đã tìm hiểu chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhưng chủ yếu chỉ phân tích một khía cạnh cụ thể Vì vậy, nghiên cứu này sẽ tập trung vào các yếu tố tác động đến nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành than.

Ngành than Việt Nam cần xem xét 7 yếu tố nhân lực bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan để bổ sung và nghiên cứu, đặc biệt là những khía cạnh chưa được đề cập trong các luận văn và bài báo giai đoạn 2016-2018 Việc này nhằm phản ánh chính xác thực trạng thực hiện các nội dung chính sách hiện tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho ngành than Việt Nam trong giai đoạn 2020-2030.

Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Khái niệm chính sách là gì?

Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:

Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể nhằm thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một khoảng thời gian nhất định Nội dung, bản chất và phương hướng của chính sách phụ thuộc vào tính chất của các nhiệm vụ chính trị, kinh tế và văn hóa cụ thể.

Chính sách được định nghĩa là một quá trình hành động có mục đích, được thực hiện bởi một hoặc nhiều chủ thể nhằm giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm, theo quan điểm của Theo James Anderson.

Chính sách được định nghĩa là chương trình hành động mà các nhà lãnh đạo hoặc nhà quản lý thiết lập nhằm giải quyết các vấn đề trong phạm vi thẩm quyền của họ.

1.2.2 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực bao gồm sức lực, trí lực và tâm lực Sức lực liên quan đến sức cơ bắp của con người, chịu ảnh hưởng bởi độ tuổi, giới tính, mức sống và chế độ dinh dưỡng Trí lực phản ánh khả năng nhận thức và tư duy, là những thuộc tính trí tuệ giúp con người tiếp thu tri thức và thực hiện các hoạt động hiệu quả.

Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Do đó, nguồn lực con người được xem như một loại vốn thiết yếu bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.

Theo các tác giả David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy, và nó có giá trị cao do tiềm năng tạo ra thu nhập trong tương lai Kiến thức tích lũy trong quá trình lao động sản xuất là yếu tố then chốt, giúp con người tạo ra của cải và tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của họ.

Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là yếu tố cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển Nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường, góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội.

Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, với tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ là sự kết hợp của thể lực và trí lực trong lực lượng lao động mà còn là sự tích lũy truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc, được vận dụng để sản xuất của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn phản ánh chất lượng và trình độ chuyên môn mà họ tích lũy Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra thu nhập bền vững trong tương lai Theo lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người được xem là yếu tố then chốt giúp đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.

1.2.3 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình tác động đến con người, giúp họ lĩnh hội tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách có hệ thống, nhằm thích nghi với cuộc sống và thực hiện các nhiệm vụ lao động cụ thể Có hai loại đào tạo chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, cả hai đều liên quan chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau Nội dung của đào tạo được định hình bởi yêu cầu sản xuất, quan hệ xã hội, cũng như tình trạng khoa học, kỹ thuật và văn hóa của đất nước, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội và duy trì nền văn minh nhân loại.

Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004, các hình thức đào tạo này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn trong công việc của họ.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động thiết yếu nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức Đây là yếu tố quyết định giúp tổ chức tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động học tập trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Tăng cường số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp xây dựng cơ cấu lao động hợp lý và nâng cao hiệu quả làm việc, hướng tới sự phát triển bền vững Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển Giáo dục giúp chuẩn bị cho người lao động bước vào nghề nghiệp mới, trong khi đào tạo tập trung vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ hiện tại Quá trình đào tạo giúp người lao động nắm vững công việc và nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.

Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức Việc triển khai hiệu quả chính sách này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và sự phát triển của các doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có cơ hội nâng cao năng lực nguồn nhân lực hiện có và tiếp cận công nghệ tiên tiến, giúp giảm thiểu lao động thủ công và tăng năng suất lao động Nhờ đó, chất lượng sản phẩm được cải thiện, đồng thời đảm bảo giá thành hợp lý.

Đảm bảo chất lượng và số lượng lao động cho doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhằm lấp đầy các vị trí thiếu hụt Việc cung cấp lao động kịp thời sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Chính sách hấp dẫn là yếu tố quan trọng giúp thu hút nhân lực có trình độ và tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu công việc cạnh tranh trong ngành.

Việc thay đổi môi trường kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của đất nước và ngành nghề đòi hỏi doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân lực phù hợp để đối phó với những thay đổi mà còn tạo cơ hội nâng cao chất lượng lao động trong xã hội Qua đó, doanh nghiệp góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện nhanh chóng mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực

Ngành than hoạt động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc, dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực trong ngành này bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Những yếu tố này được chia thành hai nhóm chính: (i) Các yếu tố khách quan và (ii) Các yếu tố chủ quan.

1.4.1 Các nhân tố khách quan

1.4.1.1 Chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực Đối với chính sách kinh tế - xã hội: Nhà nước tạo điều kiện hoặc hạn chế các tác động tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô như chính sách lao động, việc làm; chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm các chính sách cụ thể sau:

Công tác tuyển dụng trong ngành than là quá trình xác định các điều kiện và tiêu chuẩn cần thiết để lựa chọn những ứng viên phù hợp Nhà nước mong muốn tuyển dụng những người có đủ năng lực và chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc Các phương pháp tiếp cận khác nhau sẽ được áp dụng nhằm đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch trong quy trình tuyển dụng.

Người lao động có 12 yêu cầu quan trọng đối với nhà tuyển dụng khi bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp Thiếu chính sách và quy tắc rõ ràng trong quy trình tuyển dụng sẽ khiến doanh nghiệp không thu hút được ứng viên chất lượng, dẫn đến lãng phí thời gian và nguồn lực trong quá trình tuyển dụng.

Công tác tiền lương là một chính sách quan trọng trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp Một chính sách tiền lương thiếu cụ thể hoặc không đầy đủ sẽ cản trở việc thu hút và khuyến khích những người có trình độ cao và tài năng đến với doanh nghiệp.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng là những chính sách quan trọng, thể hiện sự quan tâm và chăm sóc của tổ chức, doanh nghiệp đối với việc duy trì và phát triển kỹ năng cũng như nâng cao trình độ cho người lao động.

1.4.1.2 Trình độ giáo dục - đào tạo

Việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào giáo dục đào tạo, bởi chất lượng giáo dục có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Các quốc gia và ngành nghề cần hình thành nguồn nhân lực với trình độ đào tạo phù hợp với cơ cấu ngành nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và ngành Do đó, giáo dục đào tạo là yếu tố bắt buộc trong quá trình này.

Năng lực trí tuệ của con người ngày nay được thể hiện qua khả năng sáng chế các kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, áp dụng thành tựu khoa học, thích nghi nhanh chóng và làm chủ công nghệ hiện đại Điều này còn được thể hiện qua khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp, phản ánh qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn.

1.4.1.3: Đặc thù của ngành than

Môi trường làm việc của ngành than là làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; điều kiện sản xuất, khai thác ngày càng xuống sâu

Việt Nam có một số công ty khai thác than ở độ sâu -300m, với môi trường làm việc xa xôi và khó khăn, thường cách khu vực trung tâm từ 10 đến 30km Công nghệ khai thác đã chuyển từ phương pháp truyền thống sang sử dụng dây chuyền cơ giới hóa đồng bộ hiện đại Do đó, việc thu hút, đãi ngộ và giữ chân người lao động yên tâm công tác tại doanh nghiệp là thách thức lớn đối với các nhà quản lý trong ngành than.

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

1.4.2.1 Cơ chế quản lý, điều hành liên quan đến nguồn nhân lực tại ngành than

Quản lý hoạt động kinh doanh và nhân lực trong ngành than Việt Nam chủ yếu theo lối mệnh lệnh chỉ huy từ cơ quan chủ quản như TKV và Tổng công ty than Đông Bắc, dẫn đến việc các doanh nghiệp thiếu tự chủ và trách nhiệm Việc giao chỉ tiêu về kết quả kinh doanh, giá bán, sản lượng, định biên lao động và đơn giá tiền lương khiến cho quản trị doanh nghiệp trở nên kém linh hoạt Hơn nữa, sự phân tán trong quản lý nguồn nhân lực giữa các cơ quan nhà nước, Bộ/Ngành và địa phương tạo ra sự chồng chéo trong chỉ đạo, khiến cho các đơn vị ngành than gặp khó khăn trong việc triển khai hoạt động sản xuất và phát triển nguồn nhân lực.

1.4.2.2 Văn hoá doanh nghiệp ngành than:

Ngành than tập hợp những con người với trình độ chuyên môn, tư tưởng văn hóa, và mức độ nhận thức khác nhau, tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Sự khác biệt này không chỉ đến từ trình độ văn hóa mà còn từ quan hệ xã hội và đặc thù văn hóa vùng miền, góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp đặc trưng của ngành than.

Ngành than cần không ngừng sáng tạo và thích ứng với thực tế để phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh và xu hướng quốc tế hóa Mỗi đơn vị trong ngành phải xây dựng và duy trì văn hóa đặc thù, nhằm phát huy năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của các thành viên vào mục tiêu chung Văn hóa ngành than không chỉ quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp mà còn tạo động lực làm việc cho người lao động, góp phần vào sự phát triển chung của toàn ngành.

Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường dựa trên đánh giá của khách hàng về chất lượng dịch vụ, sự lãng phí nguyên vật liệu, an toàn lao động, và tỷ lệ tai nạn lao động gia tăng Để đánh giá nhu cầu đào tạo, cần xem xét ba tiêu chí chính: nhu cầu của doanh nghiệp, yêu cầu công việc, và năng lực hiện tại của nhân viên.

Phương pháp phân tích được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, với ba tiêu chí chính: nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức; yêu cầu của công việc; và năng lực hiện tại của nhân viên.

1.5.1.1 Nhu cầu của doanh nghiệp tổ chức:

Phương hướng phát triển và chiến lược của doanh nghiệp cần được phân tích kỹ lưỡng để xác định các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tổ chức Việc này giúp làm rõ nhu cầu về trình độ của người lao động và yêu cầu sử dụng nhân sự cho từng bộ phận tại thời điểm phù hợp nhất Sự biến động của các yếu tố bên ngoài cũng đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mục tiêu và đường lối phát triển của doanh nghiệp.

1.5.1.2 Yêu cầu về trình độ nghề nghiệp của nhân viên Được so sánh, xem xét với tiêu chuẩn quy định của công việc thực hiện với năng lực, trình độ thực tế của người lao động theo tiêu chuẩn đề ra để từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập giữa trình độ chuyên môn của người lao động với yêu cầu của công việc để xác định được các công việc nào cần được đào tạo hay bồi dưỡng lại

1.5.1.3 Kỹ năng hiện tại của nhân viên:

Phân tích lý lịch cá nhân và kinh nghiệm làm việc của nhân viên giúp xác định kỹ năng hiện tại của họ Qua đó, ta có thể đánh giá xem nhân viên có cần được đào tạo thêm hay không.

1.5.1.4 Xây dựng, xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, bước tiếp theo là chuyển đổi những yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo cụ thể Mục tiêu đào tạo của tổ chức cần bao gồm các yếu tố như: kỹ năng cụ thể cần học, trình độ đạt được sau khóa học, số lượng người tham gia, cơ cấu học viên theo bộ phận, thời gian và địa điểm tổ chức, ngân sách và hình thức đào tạo.

1.5.2 Chính sách duy trì nguồn nhân lực

Cải thiện các quy định và chính sách hiện tại tại doanh nghiệp là cần thiết để đảm bảo công bằng và hợp lý trong việc thanh toán tiền lương cho người lao động Việc này không chỉ kích thích tăng năng suất lao động mà còn tạo ra tính cạnh tranh trong môi trường làm việc Đồng thời, nó giúp thu hút lao động chất lượng cao từ bên ngoài và giữ chân nguồn nhân lực có kinh nghiệm, trình độ và năng động trong tổ chức.

Cải thiện môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tạo ra một không gian thoải mái và năng động, từ đó gia tăng sự tin cậy và gắn bó của nhân viên.

Định kỳ kiểm tra và đánh giá năng lực từng nhân viên tại các bộ phận là cần thiết, không chỉ để đánh giá chuyên môn mà còn để bổ sung kiến thức về khoa học công nghệ và ngoại ngữ Việc này giúp xác định năng lực và sở trường của từng cá nhân, từ đó lên kế hoạch đào tạo và tái đào tạo phù hợp, nhằm nâng cao nghiệp vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Bố trí nhân sự một cách ổn định và lâu dài, phù hợp với năng lực và trình độ của từng cá nhân, giúp người lao động cảm thấy yên tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Thay đổi phương thức làm việc nhằm tối ưu hóa quy trình, giảm thiểu các bước trung gian và loại bỏ những công đoạn không mang lại giá trị gia tăng Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn phát huy tính chuyên nghiệp của nhân viên trong môi trường làm việc.

Chính sách hợp lý về ưu tiên tạo việc làm, khen thưởng và chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho Công ty.

Cần hoàn thiện chính sách đề bạt và thăng tiến cho nhân viên xuất sắc, đồng thời nâng cao cơ cấu tổ chức để tạo sự năng động và hứng khởi trong công việc Việc tạo ra tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí sẽ giúp mỗi nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.

Để nâng cao đời sống người lao động, cần làm tốt công tác Đảng, Công đoàn và các đoàn thể khác, tổ chức các hoạt động chăm lo và du lịch theo đúng chủ trương Đồng thời, thường xuyên phát động phong trào thi đua sản xuất kinh doanh nhằm hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ, tạo không khí sôi nổi, phấn khởi và đoàn kết trong tập thể Ngoài ra, việc tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao cũng rất quan trọng, góp phần xây dựng tinh thần đoàn kết, vui khỏe, bổ ích và tiết kiệm.

1.5.3.Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nhân tài cần phải được xây dựng một cách khoa học, hợp lý và linh hoạt, đồng thời có sự khác biệt để thu hút nhiều nhân lực có trình độ và tài năng từ các đơn vị, doanh nghiệp và ngành nghề khác về cho tổ chức hoặc công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn có sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phương pháp định tính, cụ thể như:

- Phương pháp tổng hợp, phân tích: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

Phương pháp thống kê và phân tích thống kê được áp dụng để đánh giá hoạt động sử dụng nhân lực trong ngành than Việt Nam, dựa trên các số liệu thống kê thực tế Những dữ liệu này giúp xác định hiệu quả và xu hướng sử dụng lao động, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện quản lý nhân lực trong ngành.

- Phương pháp quan sát trực tiếp

Thiết kế câu hỏi khảo sát

Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần

Phần A bao gồm các câu hỏi phỏng vấn sâu được thực hiện tại các đơn vị trực thuộc ngành than Việt Nam (từ câu 1 đến câu 6) bao gồm:

Trong ngành công nghiệp khai thác than, có 15 đơn vị sản xuất hầm lò nổi bật, bao gồm: Than Quang Hanh, Cọc Sáu, Đèo Nai, Cao Sơn, Hạ Long, Hà Tu, Hà Lầm, Mông Dương, Vàng Danh, CN Mỏ Việt Bắc, Hòn Gai, Thống Nhất, Khe Chàm, Dương Huy và Mạo Khê Những đơn vị này đóng góp quan trọng vào sự phát triển bền vững của ngành khai thác than tại Việt Nam.

- 02 đơn vị làm công tác tuyển than bao gồm: Tuyển than Cửa Ông, Tuyển than Hòn Gai

Ba đơn vị chế biến và kinh doanh cuối nguồn trong ngành than bao gồm: Công ty Cổ phần Kinh doanh Than Cẩm Phả, Công ty Cổ phần Kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin, và Công ty Chế biến Than Quảng Ninh.

Các câu hỏi phỏng vấn sâu tập trung vào việc đánh giá hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, quy trình tuyển chọn và sử dụng nhân lực, cũng như hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Ngoài ra, nội dung phỏng vấn còn xem xét chế độ tiền lương, thưởng, đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

21 nghề nghiệp, điểm mạnh và điểm yếu, hạn chế của công tác phát triển nghề nghiệp,….;

Số lượng cán bộ CNV phỏng vấn tại 20 đơn vị vào khoảng 500 người Bình quân các đơn vị phỏng vấn khoảng 30 người/01 đơn vị

Theo khảo sát, phần lớn người lao động đều lựa chọn phương án 4, với tỷ lệ đồng ý thấp nhất trên 60% và tỷ lệ hoàn toàn đồng ý thấp nhất là 3%, đạt hơn 20%.

Phần B gồm Phiếu khảo sát gồm 05 mức độ khác nhau từ mức 1 đến mức

5 bao gồm: Mức 1 đồng ý, mức 2 không đồng ý, mức 3 hoàn toàn không đồng ý, mức 4 bình thường và Mức 5 là hoàn toàn đồng ý

Phiếu khảo sát bao gồm năm nội dung chính: Tuyển chọn nguồn nhân lực, Đào tạo nguồn nhân lực, Sử dụng nguồn nhân lực, Đánh giá nguồn nhân lực và Chính sách lương, thưởng cùng cơ hội phát triển.

Trong mỗi một nội dung sẽ có 05 câu hỏi nhỏ nhằm khảo sát đánh giá có tính chính xác hơn

Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, được phát triển dựa trên thang đo JDI của Smith và thang đo AJDI đã điều chỉnh của Trần Thị Kim Dung Quy trình xây dựng bảng câu hỏi được thực hiện theo các bước cụ thể để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc thu thập dữ liệu.

- Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động

- Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

- Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin

- Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề ra

- Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát

Đối tượng tham gia nghiên cứu bao gồm cán bộ công chức (CBCC) từ nhiều vị trí và công việc khác nhau, không phân biệt giới tính, độ tuổi hay thu nhập.

Độ tin cậy của kết quả nghiên cứu tỷ lệ thuận với kích thước mẫu khảo sát; mẫu lớn hơn mang lại độ tin cậy cao hơn nhưng cũng tốn nhiều thời gian và chi phí Do đó, việc chọn kích thước mẫu hợp lý giúp giảm bớt thời gian và chi phí khảo sát Nhóm nghiên cứu đã quyết định áp dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, với 30% trong tổng số cán bộ công nhân viên của 05 đơn vị trong toàn ngành than.

Dữ liệu thống kê được thu thập thông qua phỏng vấn gián tiếp, trong đó người tham gia khảo sát nhận phiếu điều tra với các câu hỏi và câu trả lời đã được thiết kế sẵn Họ chỉ cần chọn ô tương ứng với câu trả lời phù hợp nhất Phiếu điều tra được gửi trực tiếp hoặc thông qua bạn bè và đồng nghiệp tới đối tượng khảo sát, sau đó được nộp lại cho người nghiên cứu sau khi hoàn thành.

Dữ liệu khảo sát được quản lý và phân tích bằng cách sử dụng hai phần mềm phổ biến trong thống kê là Excel và SPSS 16.

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM

Giới thiệu chung về ngành than

Từ cuộc bãi công ngày 12/11/1936, ngành than Việt Nam đã trải qua gần 83 năm lịch sử vẻ vang với nhiều thắng lợi Với gần 200 năm khai thác, ngành than đã phải đối mặt với nhiều khó khăn trong những năm đầu thập niên 90, bao gồm nạn khai thác trái phép gây hủy hoại tài nguyên và môi trường, cũng như tình hình trật tự xã hội phức tạp Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới, ngành than đã đạt được nhiều thành tựu và ngày càng phát triển mạnh mẽ.

Tổng công ty than Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 563/TTg ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ

Tổng công ty than Việt Nam đã áp dụng chiến lược kinh doanh đa ngành nghề, giúp tháo gỡ khó khăn và xây dựng mục tiêu phát triển rõ ràng Năm 2018, sản lượng than nguyên khai đạt trên 38 triệu tấn, tăng 3,5 lần so với năm 1994 Doanh thu đạt 113.805 tỷ đồng, trong đó than chiếm 50%, lợi nhuận trước thuế vượt 3.702 tỷ đồng, và thu nhập bình quân đạt trên 10,7 triệu đồng/người-tháng, tăng gấp 16 lần so với năm 1995.

Tháng 11-2005, Tập đoàn kinh tế đầu tiên của nước ta là Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TVN) ra đời và đi vào hoạt động, theo Quyết định số 198/2005/QĐ-TTg, ngày 8-8-2005 của Thủ tướng Chính phủ, về việc thành lập công ty mẹ

Vào ngày 26/12/2005, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 345/2005/QĐ-TTg, thành lập Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, dựa trên nền tảng của Tập đoàn Than Việt Nam và Tổng Công ty Khoáng sản Việt Nam Tập đoàn này hoạt động theo Điều lệ được phê duyệt bởi Thủ tướng Chính phủ trong Quyết định số 228/2006/QĐ-TTg, ban hành ngày 11/10/2006.

Vào ngày 8/8/2005, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 198/2005/QĐ-TTg và Quyết định số 199/2005/QĐ-TTg để tổ chức lại Tập đoàn Công nghiệp Than Việt Nam (TKV), chuyển đổi sang mô hình công ty mẹ - công ty con Tiếp theo, vào ngày 26/12/2005, Quyết định số 345/2005/QĐ-TTg được ban hành, chính thức thành lập TKV dựa trên nền tảng của Tập đoàn Than Việt Nam và Tổng công ty Khoáng sản Việt Nam.

Vào ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 989/QĐ-TTg, chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu của Nhà nước Tiếp theo, vào ngày 08/8/2018, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị định số 105/2018/NĐ-CP, quy định về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, thay thế Nghị định số 212/2013/NĐ-CP được ban hành vào ngày 19 tháng 12 năm 2013.

các lĩnh vực kinh doanh của ngành than việt nam

Từ năm 2014, ngành than Việt Nam có hai đơn vị chính thực hiện khai thác và kinh doanh than, bao gồm Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam (TKV) và Tổng công ty Đông Bắc thuộc Bộ Quốc phòng.

Hình 3.1: Sơ đồ đơn vị trực thuộc ngành than Việt Nam

Than Đông Bắc tách ra khỏi Tập đoàn Công nghiệp Than- khoáng sản Việt Nam và chịu sự quản lý toàn diện của Bộ Quốc phòng từ đầu năm 2014

Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ tại hai cơ quan chủ quản ngành than Việt Nam, bao gồm Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Đông Bắc thuộc Bộ Quốc phòng.

Ngành sản xuất than bao gồm các bước quan trọng như khảo sát địa chất, đầu tư xây dựng, khai thác đất đá và than, vận chuyển, sàng tuyển, chế biến và tiêu thụ than Đây là quy trình sản xuất kinh doanh thiết yếu trong ngành than Việt Nam.

Tổng công ty than Đông Bắc – Bộ

Tập đoàn CN Than – khoáng sản

Khai thác than – khoáng sản

Vật liệu nổ công nghiệp

Khai thác than – khoáng sản Công nghiệp vật liệu xây dựng Công nghiệp sửa chữ, chế tạo Các ngành nghề khác

Quy trình khai thác và tiêu thụ than tại các DN than ở Việt Nam như sau:

Hình 3.2: Quy trình sản xuất than tại các Doanh nghiệp thuộc ngành than Việt nam

Các đơn vị thuộc TKV và Tổng công ty than Đông Bắc có nhiệm vụ thăm dò địa chất nhằm tìm kiếm nguồn than mới Các đơn vị địa chất mỏ thực hiện công tác thăm dò theo chỉ đạo của TKV hoặc Tổng công ty than Đông Bắc.

Sau khi hoàn tất việc thăm dò thành công nguồn than, Tổng công ty Than Đông Bắc sẽ tiến hành giao cho đơn vị có chức năng thiết kế khai thác và đầu tư xây dựng để triển khai các bước tiếp theo trong quá trình khai thác tài nguyên.

Thăm dò địa chất và tài nguyên

Thiết kế khai thác và đầu tư xây dựng

Vận tải đất đá và than nguyên khai

Vận chuyển than về các kho của TKV Sàng tuyển, chế biến than

Đơn vị được giao khai thác theo địa bàn danh giới mỏ quy định cần chủ động xây dựng thiết kế kế hoạch khai thác than Phương án xây dựng cơ bản sẽ được trình TKV hoặc Tổng công ty phê duyệt, bao gồm các hoạt động như thi công đào đường mở vỉa và hình thành các lò chợ khấu than đối với khai thác hầm lò Đối với khai thác lộ thiên, cần mở vỉa bằng đường hào để tiếp cận các vỉa than và hình thành các gương xúc than.

Khoan nổ mìn là phương pháp cần thiết để khai thác nguồn than nằm sâu trong lòng đất, giúp bóc tách lớp đất đá bao phủ Sau khi thực hiện khoan nổ, lớp đất đá sẽ được bốc xúc để lộ ra nguồn than nguyên khai.

Vận tải đất đá và than nguyên khai được thực hiện bằng cách chuyển đất đá đến các bãi thải theo quy định của TKV và Nhà nước.

Than nguyên khai sẽ được vận chuyển về các đơn vị sàng tuyển theo quy định của TKV, tổng công ty than Đông Bắc

Sàng tuyển, chế biến than:

Than nguyên khai sẽ được các mỏ trực tiếp sàng tuyển và chế biến để tạo thành than thành phẩm, đáp ứng nhu cầu của khách hàng Ngoài ra, than sản xuất cũng sẽ được vận chuyển đến các nhà máy sàng tuyển của TKV hoặc Tổng công ty than Đông Bắc, như Tuyển than Cửa Ông và Tuyển than Hòn Gai, để tiến hành sàng tuyển và phân loại thành phẩm.

Vận chuyển than đến các kho của TKV là quy trình quan trọng, trong đó các sản phẩm than thành phẩm hoặc sản phẩm khác sẽ được chuyển đến các kho bãi do TKV hoặc Tổng Công ty Đông Bắc quản lý Sau đó, chúng sẽ được bốc rót xuống các phương tiện vận chuyển để đưa về kho của khách hàng.

Tiêu thụ than: Thực hiện việc tiêu thụ than cho khách hàng theo các hợp

Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của ngành than từ năm 2016 -2018

STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

2 Than TP sản xuất Tấn 36.632.350 34.951.125 33.812.177

Doanh thu than Tỷ đồng 56.658.398 54.287.420 56.902.800 Doanh thu khoáng sản Tỷ đồng 8.801.304 11.648.285 16.501.812 Doanh thu khác Tỷ đồng 44.556.604 40.929.295 40.400.988

6 Tiền lương bình quân đ/ng/th 9.109.000 9.314.000 10.711.100

Sản xuất than đ/ng/th 9.794.000 10.874.000 12.505.100 Khai thác hầm lò đ/ng/th 13.221.900 14.897.380 16.881.885

7 Lao động bình quân Người 124.738 116.760 110.088

Bài viết này tổng hợp thông tin từ các báo cáo tài chính, báo cáo công tác khoán quản trị chi phí và báo cáo tình hình lao động tiền lương của ngành than trong những năm gần đây Những dữ liệu này cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình tài chính và quản lý chi phí trong ngành, đồng thời phản ánh sự biến động trong lực lượng lao động và tiền lương Việc phân tích các báo cáo này giúp hiểu rõ hơn về hiệu quả hoạt động và các thách thức mà ngành than đang đối mặt.

Qua số liệu các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh từ năm 2016 đến 2018 ta thấy rằng

+ Đối với than nguyên khai sản xuất: Sản lượng năm 2017 và năm

Năm 2018, sản lượng khai thác than giảm so với năm 2016, cụ thể là giảm 3.510 ngàn tấn sau khi đã giảm 2.090 ngàn tấn vào năm 2017 Nguyên nhân chính của sự sụt giảm này là do việc khai thác than hầm lò ngày càng trở nên phổ biến, trong khi trữ lượng than lộ thiên ngày càng hạn hẹp và không được khuyến khích do tác động tiêu cực đến môi trường Thêm vào đó, trữ lượng vỉa than tại các mỏ cũng không còn nhiều, và công nghệ khai thác ngày càng phải đi sâu vào lòng đất, gây khó khăn trong việc tăng sản lượng sản xuất.

Sản lượng than nguyên khai trong những năm gần đây đã giảm, dẫn đến sự giảm tương ứng của than thành phẩm chế biến Cụ thể, năm 2017, sản lượng than thành phẩm giảm 1.681.225 ngàn tấn so với năm 2016, và năm 2018, con số này tiếp tục giảm 2.820.173 ngàn tấn so với năm 2016.

+ Khối lượng than tiêu thụ cũng giảm so với năm 2016, cụ thể năm

Trong năm 2017, sản lượng than giảm 2.400 ngàn tấn và năm 2018 giảm 1.210 ngàn tấn Nguyên nhân chủ yếu là do ngành than không đáp ứng kịp thời nhu cầu cho sản xuất, đặc biệt là cho các nhà máy điện, đạm, giấy và xi măng.

Tổng số lao động trong ngành than năm 2016 là 124.738 người, trong đó 84.785 người làm việc trong sản xuất than, chiếm 67,8% tổng số lao động Tuy nhiên, đến năm 2017, số lao động giảm 7.978 người, trong đó lao động sản xuất than giảm 5.175 người Năm 2018, tổng số lao động tiếp tục giảm 14.670 người, với 9.744 người làm trong sản xuất than bị ảnh hưởng Nguyên nhân của sự giảm sút này là do ngành than phải đối mặt với khó khăn chung của nền kinh tế, cùng với việc khai thác than ngày càng xuống sâu khiến nhiều thợ lò rời bỏ nghề Đặc biệt, từ năm 2017 đến nay, quá trình tái cơ cấu tổ chức lao động trong ngành cũng góp phần làm giảm số lượng lao động.

+ Thu nhập của cán bộ công nhân viên toàn ngành than có xu hướng được cải thiện, tăng cao Cụ thể

Năm 2017 tăng 205.000 đồng/người/tháng, trong đó lao động khai thác than tăng 1.080.000 đồng/người/tháng, lao động khai thác hầm lò tăng

Năm 2018 tăng 1.602.000 đồng/người/tháng, trong đó lao động khai thác than tăng 2.711.100 đồng/người/tháng, lao động khai thác hầm lò tăng 3.659.985 đồng/người/tháng

Tiền lương bình quân chung đã tăng cao nhờ vào chính sách tiền lương của Nhà nước, nhằm khuyến khích công nhân, đặc biệt là trong ngành khai thác than, nơi điều kiện làm việc ngày càng khó khăn Mặc dù tiền lương bình quân cao hơn so với các ngành nghề khác, nhưng vẫn chưa tương xứng với công sức lao động trong môi trường khắc nghiệt như khai thác sâu, khí độc hại và nguy cơ tai nạn Do đó, việc thu hút nhân lực vào ngành này vẫn gặp nhiều khó khăn.

Lợi nhuận của ngành than năm 2017 đạt 163,250 tỷ và năm 2018 tăng lên 437,510 tỷ so với năm 2016, nhờ vào sự gia tăng giá than thế giới Sự tăng giá này đã kéo theo giá than nội địa tăng, giảm lượng than tồn kho và cải thiện vòng quay vốn trong sản xuất Đồng thời, công tác quản trị chi phí trong ngành than ngày càng được nâng cao, giúp ứng phó hiệu quả với tình hình giá vật liệu tăng và lãi suất ngân hàng không giảm.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than thông qua các chỉ tiêu như số lượng, cơ cấu, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này sẽ được xem xét cụ thể để đánh giá hiệu quả và tiềm năng phát triển của ngành.

3.4.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Hình 3.3: Sơ đồ nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016 - 2018

Trong giai đoạn 2016-2018, ngành than ghi nhận sự giảm sút rõ rệt về lao động, chủ yếu do tái cơ cấu tổ chức và điều kiện khai thác ngày càng khó khăn Nhiều công nhân rời bỏ ngành để tìm kiếm công việc có thu nhập ổn định hơn và môi trường làm việc ít nặng nhọc, độc hại Sự suy giảm này chủ yếu ảnh hưởng đến lao động phụ trợ Mặc dù có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công nhân lành nghề, nhưng ngành than gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút nhân lực phù hợp với thực tế kinh tế thị trường.

3.4.2 Về quy mô nguồn nhân lực

Tổng số cán bộ CNV làm việc trong ngành than đến hết năm 2016 là 124.738 người, đến hết năm 2018 giảm xuống còn 110.088 người Số lao

Lao động ngành Lao động SX than Lao động hầm lò

32 động của toàn ngành than có sự biến động giảm khá lớn Từ năm 2016 đến năm 2018 số lao động giảm từ 124.738 xuống còn 110.088 người với tỷ lệ giảm là 11,74%

Ngành than đang đối mặt với nhiều khó khăn do tác động của nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam, dẫn đến việc khai thác than ngày càng sâu hơn Điều này đã khiến nhiều thợ lò rời bỏ nghề, bên cạnh đó, quá trình tái cơ cấu tổ chức lao động trong ngành cũng góp phần làm giảm số lượng lao động.

Trong những năm qua, ngành than đã chứng kiến sự biến động lớn về số lượng lao động, chủ yếu do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế và sự cạnh tranh từ các đơn vị cùng lĩnh vực Người lao động có trình độ cao hiện có nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, dẫn đến sự chuyển dịch trong lực lượng lao động của ngành.

Bảng 3.2: Tổng hợp biến động nhân lực của ngành than Việt Nam từ năm 2016 - 2018

STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

I Lao động cuối kỳ báo cáo (31/12) 124.738 116.760 110.088

II Lao động tăng trong kỳ 1.363 1.154 3.780

III Lao động giảm trong kỳ 9.341 6.826 3.215

(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần tổng hợp biến động nhân lực của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)

33 Đánh giá, nhìn chung hiện tượng thôi việc tại ngành than cao nhất là năm

Từ năm 2016 đến 2018, tỷ lệ người lao động thôi việc đã giảm xuống còn 23,73% so với năm 2016, trong khi tỷ lệ tuyển dụng mới tăng cao, đặc biệt là trong ngành than, nhờ vào sự phục hồi mạnh mẽ Nhiều lao động mong muốn làm việc trong ngành này, chủ yếu là công nhân thợ lò và một số lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp Tuy nhiên, năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh than vẫn còn yếu, vì vậy cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực trong ngành than.

3.4.3 Về cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh bao gồm: Cán bộ, nhân viên, công nhân

Hình 3.4 Số lượng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 –

Năm 2018 công nhân Nhân viên Cán bộ

Hình 3.5 Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 -

Theo nghị quyết số 05/NQ-TKV ngày 22/9/2015 của Đảng ủy Tập đoàn Công nghiệp Than-khoáng sản Việt Nam, TKV sẽ chuyển dịch cơ cấu nguồn lao động theo hướng tăng biên chế cho khối lao động trực tiếp, chủ yếu là công nhân và thợ lò, đồng thời giảm dần biên chế cho khối lao động gián tiếp, bao gồm nhân viên và cán bộ, qua các năm.

Theo số liệu trong hình, cơ cấu giữa các chức danh trong ba năm qua không có nhiều biến đổi Cán bộ vẫn duy trì tỷ lệ dưới 14%, nhân viên dưới 19% và công nhân dưới 69%.

Phân tích cho thấy rằng sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành than chưa đạt được sự chuyển dịch mạnh mẽ theo định hướng của lãnh đạo TKV và các cơ quan quản lý Nhà nước Điều này không hoàn toàn phù hợp với cơ chế thị trường hiện tại, khi mà yêu cầu là giảm tối đa lao động gián tiếp và tăng cường lao động trực tiếp để nâng cao năng suất lao động.

Cán bộ Nhân viên công nhân Column1

Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc bao gồm: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc từ năm 2016 - 2018

STT Tính chất công việc Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ %

(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)

Tỷ lệ lao động gián tiến đã giảm vào năm 2017 so với năm 2016, nhưng lại tăng trở lại vào năm 2018 Mặc dù có sự biến động, tỷ lệ tăng và giảm từ năm 2016 đến 2018 không đáng kể so với chiến lược đã được đề ra.

Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than không có nhiều biến động, đặc biệt là khối lao động gián tiếp (cán bộ và nhân viên) vẫn giữ ổn định mà không có dấu hiệu tinh giảm Điều này tạo ra thách thức lớn cho ngành than trong việc hợp thức hóa lao động và nâng cao năng suất lao động theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường.

3.4.4 Chất lượng nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của lao động ngành than từ năm 2016 đến năm 2018

Thứ tự Trình độ chuyên môn Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tốc độ tăng bình quân (%/năm)

2 Đại học và Cao đẳng 36.078 33.802 31.810 -6,10

4 Trung cấp+ Sơ cấp nghề 84.785 79.610 75.041 -5,92

(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu theo trình độ chuyên môn của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)

Số lượng cán bộ có trình độ Tiến sỹ và Thạc sỹ ngày càng tăng, với tỷ lệ tăng trung bình 2,5% mỗi năm Ngược lại, tỷ lệ cán bộ có trình độ Đạo học và Cao Đẳng giảm 6,1% do lao động bỏ việc, chuyển đổi đơn vị, và việc TKV thực hiện tái cơ cấu Tái cơ cấu này chủ yếu ưu tiên cho lao động trực tiếp, dẫn đến sự giảm sút của lực lượng lao động gián tiếp hàng năm.

Ngành than Việt Nam đã chú trọng đào tạo công nhân, thợ lò lành nghề trong những năm qua, với tỷ lệ học sinh theo học cao đẳng nghề tăng bình quân 7,37% trong 3 năm gần đây Đây là một chiến lược quan trọng nhằm cung cấp nguồn lao động chất lượng, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của ngành than.

3.5 Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

3.5.1 Nhu cầu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Bộ Công thương đóng vai trò chủ quản trong việc định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam Bộ chịu trách nhiệm ra quyết định cho chiến lược phát triển, đảm bảo rằng các yếu tố cơ bản của phát triển toàn diện nguồn nhân lực được đáp ứng, nhằm phục vụ cho yêu cầu phát triển chiến lược của toàn ngành.

Thời gian qua, công tác quy hoạch và đào tạo lao động vẫn gặp nhiều bất cập và hạn chế, dẫn đến chất lượng chưa đồng bộ.

Có sự mất cân đối trong cơ cấu trình độ chuyên môn, với tỷ lệ công nhân khu vực phụ trợ cao nhưng thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề trong các lĩnh vực như luyện kim, hóa chất, chế tạo máy và điện lực, đặc biệt là công nhân kỹ thuật hầm lò Bên cạnh đó, một số ngành nghề kinh doanh mới cũng đang thiếu hụt cán bộ quản lý giỏi và chuyên gia tài chính.

Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

3.6.1 Thu hút và tuyển dụng lao động vào ngành than Việt Nam

* Thu hút nhân lực vào ngành than Việt Nam

Mặc dù được hưởng nhiều ưu đãi như miễn học phí, tiền ăn, tiền ở và có việc làm ngay sau khi tốt nghiệp, tỷ lệ tuyển sinh vào các nghề mỏ hầm lò vẫn thấp hơn kế hoạch đề ra, cho thấy sự nỗ lực của các trường vẫn chưa đủ để thu hút học sinh.

* Tuyển dụng nhân lực vào ngành than Việt Nam:

Tuyển dụng nhân lực trong ngành than phụ thuộc vào định hướng và kế hoạch kinh doanh hàng năm Sản lượng than tăng dẫn đến nhu cầu lao động qua đào tạo cũng gia tăng Do đó, ngành than đã chú trọng vào việc tuyển sinh đào tạo tại các trường Cao đẳng nghề thuộc TKV và TCT ĐB quản lý, nhằm bổ sung kịp thời nguồn nhân lực cho khối sản xuất than hàng năm.

Số lao động được tuyển dụng mới vào ngành than Việt Nam

Bảng 3.5 Số lao động được tuyển dụng mới vào ngành than Việt Nam ĐVT: Người

STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

I Lao động tuyển dụng mới 1.233 986 3.780

Cơ sở đào tạo của ngành 1.140 915 3.609

Cơ sở đào tạo khác 93 71 171

II Tổng số lao động 124.738 116.760 110.088

III Tỷ lệ mới (I/II)% 0,99 0,84 3,4

(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu số lao động được tuyển dụng mới của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)

Trong năm 2016, ngành than đã tuyển dụng 1.140 lao động mới, nhưng con số này giảm xuống chỉ còn 915 người vào năm 2017 Nguyên nhân chủ yếu là do sự suy giảm của ngành than vào năm 2019, dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ công nhân, đặc biệt là thợ lò, rời bỏ công việc do thu nhập không ổn định và môi trường làm việc không tương xứng với công sức bỏ ra.

Năm 2018, ngành than đã triển khai chính sách thu hút công nhân lao động, đặc biệt là thợ lò có trình độ cao đẳng nghề, dẫn đến tỷ lệ tuyển mới tăng mạnh, đạt 3,4% so với tổng số lao động có mặt vào cuối kỳ, so với các năm 2016 và 2017.

Số lao động mới được tuyển dụng trong ngành than năm 2018 chiếm trung bình 3,4% tổng số lao động, cho thấy sự biến động lớn về nguồn nhân lực Đặc biệt, khoảng 80% lao động mới vào ngành than là do các cơ sở đào tạo trong ngành cung cấp.

3.6.2 Tiền lương của người lao động tại ngành than Việt Nam

Tiền lương của lao động ngành than đã tăng nhưng chưa đạt kỳ vọng, với mức lương bình quân năm 2016 là 9.109.000 đồng/người/tháng và năm 2017 là 9.314.000 đồng/người/tháng, tăng 205.000 đồng/người/tháng Năm 2018, nhờ vào điều kiện thuận lợi, sản lượng khai thác ổn định và giảm tồn kho, tiền lương bình quân đã tăng lên 10.711.100 đồng/người/tháng, cao hơn 1.602.100 đồng so với năm 2016, tương ứng với tỷ lệ tăng 17,6%.

Tiền lương bình quân toàn ngành tăng, kéo theo tiền lương cho khối sản xuất than cũng tăng, năm 2016 tiền lương bình quân là 9.794.000

50 đồng/người/tháng, năm 2017 là 10.874.000 đồng/người/tháng và năm 2018 là 12.505.100 đồng/người/tháng

Trong ngành sản xuất than, công nhân khai thác hầm lò có mức lương bình quân cao nhất Cụ thể, năm 2016, lương bình quân của khối này là 13.221.900 đồng/người/tháng, và năm 2017 đã tăng lên 14.897.380 đồng/người/tháng, tăng 1.675.480 đồng/người/tháng Đến năm 2018, lương của công nhân khai thác hầm lò đạt 16.881.885 đồng/người/tháng, tăng trung bình 3.659.985 đồng/người/tháng so với năm 2016.

Tiền lương bình quân của ngành than giai đoạn 2016-2018, dự kiến tiền lương năm 2019 ĐVT: đồng/người/tháng

Hình 3.6: Tiền lương bình quân của ngành than Việt Nam giai đoạn

2016-2018, dự kiến tiền lương năm 2019

TL khai thác hầm lò

3.6.3 Nhận xét, đánh giá về chính sách đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

3.6.3.1 Một số kết quả đã đạt được

Phân tích thực trạng thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam cho thấy công tác này đã đạt được một số kết quả tích cực.

Thứ nhất, về chính sách định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam

Trong quy hoạch phát triển ngành than đến năm 2020, tầm nhìn đến năm

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho ngành than Việt Nam đến năm 2030 tập trung vào việc thu hút lao động hầm lò, đặc biệt là thợ lò, vào các đơn vị sản xuất than Đây là một chủ trương đúng đắn nhằm giải quyết tình trạng thợ lò bỏ việc tại các đơn vị sản xuất than hầm lò trong thời gian gần đây.

Việc ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực tại chỗ và con em công nhân trong ngành than đã tạo ra bước đột phá quan trọng, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho ngành Những ứng viên này không chỉ am hiểu lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà còn có khả năng gắn bó lâu dài với ngành than Việt Nam.

Thứ hai, các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Bộ Công Thương Việt Nam, TKV và Tổng Công ty Than Đông Bắc đã nỗ lực xây dựng và triển khai các cơ chế, chính sách để thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành than Việt Nam.

Ngành than Việt Nam đã thành công trong việc tuyển sinh và đào tạo thợ lò, đảm bảo cung cấp đủ số lượng công nhân lành nghề để đáp ứng nhu cầu của các đơn vị sử dụng lao động.

Việc tuyển dụng nhân lực vào ngành than Việt Nam được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển, nhằm đảm bảo tính minh bạch và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các đơn vị trong ngành.

- Đối với việc cải thiện điều kiện làm việc cho thợ lò:Các đơn vị trong

TKV đang tích cực triển khai các giải pháp để ổn định việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động, nhằm đảm bảo đời sống cho công nhân.

Để giữ chân công nhân và thu hút nguồn nhân lực cho ngành, cần triển khai các giải pháp công nghệ và đầu tư trang thiết bị nhằm cải thiện môi trường làm việc cho CBCN Việc nâng cao năng suất lao động trong hầm lò được xác định là ưu tiên hàng đầu, cùng với đổi mới công nghệ trong quá trình đào lò và khai thác Cơ giới hoá khâu vận tải mỏ cũng đang được thực hiện, với các phương pháp vận chuyển công nhân như tời hỗ trợ người đi bộ, tời vô cực và hệ thống monoray kết hợp đầu tàu diezen Những biện pháp này không chỉ bảo vệ sức khoẻ công nhân, rút ngắn thời gian di chuyển mà còn tăng thời gian lao động hữu ích, nâng cao năng suất và giảm thiểu tai nạn lao động Bên cạnh đó, ngành Than cũng đầu tư vào các thiết bị an toàn như máy khoan thăm dò, thiết bị phòng ngừa sự cố và hệ thống giám sát khí mê tan tự động hoạt động 24/24h, nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động trong môi trường làm việc.

53 nâng cao mức độ an toàn trong sản xuất, giảm ô nhiễm môi trường Công tác an toàn lao động cũng được chú trọng thực hiện

- Về sử dụng và đãi ngộ người lao động:

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM

Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030

4.1.1 Quan điểm phát triển và mục tiêu tổng quát của quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030

Ngày 14 tháng 3 năm 2016, thủ tướng chính phủ có quyết định số 403/QĐ-TTg về việc phê duyệt điều chỉnh Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030

Để phát triển ngành than bền vững, Việt Nam cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên than, đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia và ưu tiên nhu cầu trong nước, đồng thời giảm dần xuất khẩu Cần tăng cường hoạt động điều tra, thăm dò và đánh giá tài nguyên than để tạo cơ sở dữ liệu tin cậy cho sự phát triển Ngoài ra, việc đầu tư ra nước ngoài cũng cần được thúc đẩy để đáp ứng nhu cầu than cho phát triển kinh tế - xã hội Sản xuất và tiêu thụ than cần đảm bảo tính bền vững, đồng bộ hóa với sự phát triển của các ngành kinh tế khác, đồng thời đa dạng hóa phương thức đầu tư và kinh doanh trong ngành than Cuối cùng, cần phát huy tối đa nội lực, bao gồm vốn và khả năng thiết kế, chế tạo thiết bị trong nước.

Kết hợp mở rộng hợp tác quốc tế để nghiên cứu và ứng dụng công nghệ tiên tiến trong thăm dò, khai thác, chế biến và sử dụng than, đồng thời áp dụng các giải pháp kỹ thuật và quản lý hiện đại nhằm giảm tỷ lệ tổn thất trong khai thác than Đầu tư hợp lý cho công tác bảo vệ môi trường, an toàn lao động, quản trị tài nguyên và quản trị rủi ro trong ngành khai thác than Thực hiện kinh doanh than theo cơ chế thị trường dưới sự quản lý của Nhà nước, đồng thời phát triển ngành than gắn liền với bảo vệ và cải thiện môi trường sinh thái, hài hòa với phát triển du lịch, và hạn chế tác động đến các khu vực bảo tồn văn hóa Ngành than cũng cần đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và đảm bảo an toàn trong sản xuất.

Phát triển ngành than trên cơ sở khai thác, chế biến, sử dụng có hiệu quả và tiết kiệm nguồn

Mục tiêu của ngành than Việt Nam là xây dựng một ngành công nghiệp phát triển, cạnh tranh cao và sở hữu công nghệ tiên tiến Ngành than sẽ tập trung vào tất cả các khâu từ thăm dò, khai thác, sàng tuyển đến chế biến và sử dụng than, nhằm đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng trong nước, đặc biệt là cung cấp than cho sản xuất điện.

4.1.2 Một số nội dung của quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030

Nội dung quy hoạch phát triển than bao gồm việc dự báo nhu cầu than, phân vùng quy hoạch, tổng trữ lượng và tài nguyên than Quy hoạch cũng đề cập đến các hoạt động thăm dò, khai thác, sang tuyển và chế biến than, đồng thời định hướng xuất nhập khẩu than Bên cạnh đó, quy hoạch vận tải ngoài và quy hoạch cảng xuất than cũng được chú trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành than.

Tác giả xin trình bày một số nội dung của quy hoạch đáp ứng cho giai đoạn từ năm 2021 đến 2030 Cụ thể như sau:

4.1.2.1 Dự báo nhu cầu than

Dự báo nhu cầu than sử dụng trong nước theo các giai đoạn như sau:

Bảng 4.1 Nhu cầu sử dụng than nước của ngành than Việt Nam giai đoạn 2020- 2030 Đơn vị: Triệu tấn

(Nguồn: Quyết định số 403/QĐ-TTg ngày 17/3/2016 về việc phê duyệt điều chỉnh quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam)

4.1.2.2 Phân vùng quy hoạch a) Vùng thăm dò, khai thác, chế biến quy mô công nghiệp: Bể than Đông Bắc: Diện tích chứa than phân bố chủ yếu ở tỉnh Quảng Ninh, một phần ở các tỉnh Bắc Giang và Hải Dương Đây là vùng có tài nguyên và trữ lượng than antraxit lớn nhất nước được huy động chủ yếu vào quy hoạch trong giai đoạn đến năm 2030; Bể than sông Hồng: Diện tích chứa than phân bổ chủ yếu ở tỉnh Thái Bình, tỉnh Hưng Yên và tỉnh Nam Định Đây là vùng than có nhiều tiềm năng, than loại á bitum (sub - bituminous), mức độ thăm dò còn thấp, điều kiện khai thác khó khăn và phức tạp, nhạy cảm về môi trường, môi

Việt Nam hiện có 6 mỏ than nội địa chủ yếu do Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam và Tổng công ty Thép Việt Nam quản lý, với các mỏ như Núi Hồng, Khánh Hòa, Làng Cẩm, Na Dương, Khe Bố, và Nông Sơn Các mỏ này có trữ lượng và công suất vừa và nhỏ, chủ yếu khai thác bằng phương pháp lộ thiên, tập trung ở vùng Quán Triều - Núi Hồng và Lạng Sơn Ngoài ra, trên cả nước có hơn 100 mỏ than địa phương với trữ lượng nhỏ và giá trị công nghiệp thấp, cùng với hơn 216 mỏ than bùn phân bố rộng rãi, chủ yếu ở đồng bằng Nam Bộ Các khu vực cấm hoạt động khoáng sản được xác định và trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo quy định pháp luật về khoáng sản.

4.1.2.3 Tổng trữ lượng và tài nguyên than:

Tổng trữ lượng và tài nguyên than dự tính đến ngày 31 tháng 12 năm

Vào năm 2015, tổng trữ lượng và tài nguyên than đạt khoảng 48,88 tỷ tấn, bao gồm 2,26 tỷ tấn trữ lượng và 46,62 tỷ tấn tài nguyên, trong đó có 0,34 tỷ tấn than bùn Đối với quy hoạch, trữ lượng và tài nguyên than huy động khoảng 3,05 tỷ tấn, với 1,22 tỷ tấn trữ lượng và 1,83 tỷ tấn tài nguyên, trong đó có 0,06 tỷ tấn than bùn.

4.1.2.4 Quy hoạch thăm dò a) Định hướng: Tập trung thăm dò nâng cấp tài nguyên than hiện có để chuẩn bị đủ tài nguyên tin cậy phục vụ thiết kế khai thác theo Quy hoạch và đảm bảo công tác thăm dò phải luôn đi trước một bước

Bể than Đông Bắc đã hoàn thành các đề án thăm dò để xác định trữ lượng và tài nguyên than, đảm bảo đủ nguồn lực cho khai thác trong giai đoạn đến năm 2030 và sau đó.

Bể than sông Hồng đã hoàn thành đề án thăm dò mỏ Nam Phú II tại huyện Tiền Hải, tỉnh Thái Bình để phục vụ cho dự án thử nghiệm Dựa trên kết quả điều tra và đánh giá tổng thể tài nguyên than, cùng với kết quả từ các dự án thử nghiệm, sẽ tiến hành thăm dò mở rộng nhằm đầu tư phát triển các mỏ than quy mô công nghiệp và thực hiện các dự án khai thác thử nghiệm tiếp theo nếu cần thiết.

Danh mục, khối lượng các đề án thăm dò tài nguyên than như Phụ lục IIa kèm theo Quyết định này

Tọa độ ranh giới khép góc các đề án thăm dò tài nguyên than như Phụ lục IIb kèm theo Quyết định này

4.1.2.5 Quy hoạch khai thác a) Định hướng

- Quy hoạch các mỏ có quy mô nhỏ thành mỏ có quy mô lớn; phát triển sản lượng khai thác theo hướng bền vững, hiệu quả

- Quy hoạch đổ thải theo hướng sử dụng tối đa bãi thải trong

- Đầu tư một số dự án thử nghiệm tại bể than sông Hồng để lựa chọn công nghệ khai thác hợp lý b) Nội dung: Giai đoạn 2021 - 2030

Đầu tư cải tạo mở rộng, nâng công suất 9 dự án (Cẩm Phả: 7 dự án, Uông Bí: 2 dự án)

Đầu tư xây dựng mới 29 dự án mỏ (Cẩm Phả: 4 dự án, Hòn Gai: 6 dự án, Uông Bí: 19 dự án)

Các mỏ than nội địa đang được đầu tư xây dựng mới với dự án khai thác hầm lò nhằm khai thác phần than dưới dự án mỏ lộ thiên Khánh Hòa Đồng thời, có kế hoạch mở rộng và nâng công suất cho mỏ Núi Hồng.

+ Các mỏ than bùn: Tiếp tục đầu tư cải tạo mở rộng, xây dựng mới phục vụ cho sản xuất phân bón, hóa chất,

Bể than sông Hồng đang tiến hành đầu tư vào các dự án thử nghiệm khai thác hầm lò và công nghệ khí hóa than ngầm tại những khu vực đã được thăm dò Những dự án này sẽ làm cơ sở cho việc phát triển mỏ với quy mô công nghiệp, đồng thời có thể triển khai thêm các dự án thử nghiệm khác nếu cần thiết để lựa chọn phương pháp và công nghệ khai thác hợp lý.

+ Đầu tư duy trì công suất các dự án mỏ đã xây dựng

Danh mục các dự án mỏ than vào sản xuất như Phụ lục IIIa kèm theo Quyết định này

Tọa độ ranh giới khép góc các dự án mỏ than như Phụ lục IIIb kèm theo Quyết định này

4.1.2.6 Quy hoạch sàng tuyển, chế biến than a) Định hướng: Phát triển các hệ thống sàng tuyển đồng bộ, tập trung; từng bước giảm dần các cụm sàng tuyển nhỏ lẻ; Chế biến than theo hướng tối đa chủng loại than cho sản xuất điện; đa dạng hóa sản phẩm đáp ứng theo nhu cầu sử dụng trong nước b) Nội dung Giai đoạn 2021 – 2030: Bể than Đông Bắc: Đầu tư cải tạo mở rộng, nâng công suất nhà máy sàng-tuyển than Khe Thần từ 2,5 triệu tấn/năm lên khoảng 5,0 triệu tấn/năm; Bể than sông Hồng: Tùy thuộc vào sản lượng và công nghệ khai thác, nhu cầu sử dụng than để đầu tư các cơ sở chế biến than phù hợp; Đầu tư duy trì các nhà máy sàng tuyển than đã xây dựng Danh mục các nhà máy sàng tuyển than vào vận hành như Phụ lục IV kèm theo Quyết định này

4.1.2.7 Định hướng xuất, nhập khẩu than : Đáp ứng tối đa nhu cầu tiêu thụ than trong nước về chủng loại và khối lượng; giảm dần xuất khẩu; tích cực, chủ động tìm nguồn than nhập khẩu để đáp ứng đủ nhu cầu trong nước, đặc biệt là than cho sản xuất điện

Mục tiêu và một số giải pháp đối với chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

4.2.1 Mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam

Công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp ngành than Việt Nam phát triển mạnh mẽ Thời gian qua, công tác này đã được thực hiện liên tục trong quá trình chỉ đạo điều hành Hiện tại, ngành than Việt Nam sở hữu lực lượng lao động đông đảo, tạo ra tiềm năng và động lực lớn cho sự phát triển.

Chiến lược phát triển “Từ tài nguyên khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh” đã thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của ngành than, với quy mô nguồn nhân lực tăng trưởng bình quân từ 4-6% mỗi năm Công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển bền vững của Tập đoàn luôn được xem là nhiệm vụ hàng đầu, với kinh phí cho hoạt động này ngày càng được chú trọng, trung bình mỗi năm đạt trên 63 tỷ đồng.

Tập đoàn chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công nhân để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh và chiến lược phát triển Các chương trình đào tạo từ cấp đơn vị thành viên đến cấp Tập đoàn, tổ chức cả trong và ngoài nước, đã đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị và triển khai hiệu quả các dự án đầu tư mới.

4.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành than bao gồm:

Ngành than Việt Nam nhận thức rõ rằng việc phát triển nguồn nhân lực cần được điều chỉnh theo từng giai đoạn, nhằm phù hợp với tình hình thực tế của ngành.

Vinacomin sẽ tập trung vào ba đối tượng chính để phát triển bền vững: cán bộ quản lý cao cấp và trung cấp, đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất, đặc biệt là khai thác khoáng sản, và đào tạo công nhân có trình độ tay nghề cao Ba lực lượng này sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của Vinacomin trong tương lai.

4.2.2.1 Nhu cầu nguồn nhân lực cho toàn ngành than dự báo đến năm 2030

Trong các giai đoạn của năm 2020, giai đoạn 2025 và tầm nhìn giai đoạn

Đến năm 2030, nhu cầu lao động trong ngành than Việt Nam sẽ tăng cao để đáp ứng đủ nguồn nhân lực cho việc thực hiện các mục tiêu trong Quy hoạch phát triển ngành than, theo quyết định số 403/QĐ-TTG ngày 17/3/2016.

Bảng 4.2 Nhu cầu nguồn nhân lực theo theo tính chất công việc của ngành than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030 ĐVT: Người

STT Tính chất công việc

Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ %

(Nguồn: Kế hoạch lao động của ngành than giai đoạn 2015 -2020, tầm nhìn cho 2030)

Qua số liệu nhu cầu nguồn nhân lực cho toàn ngành than dự báo năm

Từ năm 2020 đến năm 2030, số lượng lao động gián tiếp, bao gồm cán bộ và nhân viên, có sự tăng trưởng nhưng không đáng kể Cụ thể, cán bộ tăng 315 người vào năm 2025 so với năm 2020, và tiếp tục tăng thêm 320 người vào năm 2030 so với năm 2025, với tỷ lệ tăng trưởng ổn định khoảng 2%.

Lao động trực tiếp trong ngành bao gồm công nhân, thợ lò và các phụ trợ cho thợ lò Số lượng lao động đã tăng từ 4.000 đến 5.000 công nhân, với tỷ lệ tăng trưởng bình quân hàng giai đoạn đạt 6,1%.

4.2.2.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ Thạc sỹ và tiến sỹ, kỹ sư chuyên ngành khai thác của toàn ngành than Việt Nam của giai đoạn 2020 – 2030 Cụ thể bao gồm;

Bảng 4.3 Nhu cầu nguồn nhân lực theo trình độ cao của ngành than Việt

Nam theo giai đoạn 2020-2030 ĐVT: Người

STT Danh mục Năm 2020 Năm 2025 Năm 2030

1 Nguồn nhân lực chất lượng cao 90 260 385

2 Kỹ sư khai thác có trình độ cao 40 55 65

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực như quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh và điều hành sản xuất đang gia tăng mạnh mẽ Đặc biệt, đến năm 2025, dự kiến sẽ cần thêm 150 nhân lực so với năm 2020, tương đương với tỷ lệ tăng gần 200% Tuy nhiên, giai đoạn đến năm 2030, số lượng nhân lực cần thiết sẽ tăng thêm 125 người, với tỷ lệ tăng khoảng 50% so với giai đoạn 2025.

Mặc dù các kỹ sư khai thác có trình độ tiến sĩ đang ngày càng trở nên quan trọng, nhu cầu đào tạo cho họ vẫn không cao Tỷ lệ và số lượng kỹ sư tiến sĩ trong lĩnh vực này tăng trưởng chậm và không đồng đều qua các năm.

4.2.2.3 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là công nhân kỹ thuật của ngành than Việt Nam Cụ thể bao gồm:

Bảng 4.4 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là công nhân kỹ thuật của ngành than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030 ĐVT: Người

Danh mục chức danh đào tạo Năm 2020 Năm 2025 Năm 2030

1 Công nhân khai thác mỏ hầm lò 3.950 3.425 3.170

2 Công nhân đào chống lò 1.795 1.525 1.635

3 Công nhân cơ điện vận tải 1.430 2.665 3.370

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho hầm lò, bao gồm công nhân khai thác, công nhân đào chống lò và công nhân cơ điện vận tải, chiếm khoảng 10% tổng số lao động trực tiếp trong ngành than Tỷ lệ công nhân khai thác là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả hoạt động của ngành.

Tại các mỏ hầm lò, số lượng công nhân giảm từ 10% đến 15%, trong khi nhu cầu đào tạo cho công nhân cơ điện vận tải tăng lên khoảng 1.000 người Dự kiến, tỷ lệ tăng sẽ đạt khoảng 20% vào năm 2030 so với năm 2020, do nhu cầu cơ giới hóa thiết bị sản xuất trong ngành than Việt Nam.

4.2.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam với tầm nhìn đến 2030

4.2.3.1 Về định hướng chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Trong Quy hoạch chiến lược phát triển ngành than Việt Nam theo quyết định số 403/QĐ-TTg ngày 14/3/201 của Thủ tướng Chính phủ, đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đầu tư, hợp tác và đa dạng hóa phương thức đào tạo để đáp ứng nhu cầu nhân lực Việc triển khai các nội dung này cần được thực hiện một cách chi tiết, linh hoạt và mềm dẻo để đảm bảo hiệu quả trong thực hiện quy hoạch.

Cần xây dựng bộ tiêu chí và chỉ tiêu để đánh giá quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động và năng suất lao động bình quân của công nhân ngành than Để thu hút học sinh vào các cơ sở đào tạo, cần có cơ chế và chính sách rõ ràng về học phí, chỗ ăn nghỉ, và việc làm sau khi tốt nghiệp, phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam trong các giai đoạn 2020, 2025 và 2030.

Tiêu đề	Nghiên Cứu Chính Sách Phát Triển Bền Vững Nguồn Nhân Lực Ngành Than Việt Nam
Tác giả	Vũ Hữu Long
Người hướng dẫn	PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng
Trường học	Đại học Quốc gia Hà Nội
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	100
Dung lượng	1,32 MB