(Luận văn thạc sĩ) thực thị chính sách phát triển nguồn nhân lực tại sở tư pháp tỉnh vĩnh phúc

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đảng và Nhà nước ta đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước, trong đó có nguồn nhân lực ngành tư pháp nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan tư pháp Quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp ở nước ta đã nhận được sự quan tâm nghiên cứu của một số nhà khoa học và quản lý trong những năm gần đây. Đa số các công trình nghiên cứu có xu hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, gắn chính sách phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước năm 2000: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2004: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư.

Năm 2005, Bộ Tư pháp đã nghiên cứu đề tài: “Xây dựng nguồn nhân lực ngành tư pháp đáp ứng yêu cầu mở cửa hội nhập và cải cách hành chính nhà nước” Đề tài đã nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ngành tư pháp, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng nguồn nhân lực ngành tư pháp đáp ứng yêu cầu mở của hội nhập và cải cách hành chính Trong các giải pháp đề xuất,các tác giả đề tài nhấn mạnh đến giải pháp quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường và động cơ làm việc cho nguồn nhân lực của ngành.

Năm 2006, TS Lê Quang Hoành và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực ngành tư pháp trong thời kỳ công nghiệp hoá

- hiện đại hoá” Đây là một đề tài nghiên cứu khá toàn diện về quản lý nguồn nhân lực ngành tư pháp, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung vào nhóm các nhà quản lý các cấp từ trung ương đến địa phương, do đó các giải pháp nhóm tác giả đưa ra chưa bao quát được các đối tượng của toàn ngành.

Năm 2009, Vũ Thị Minh Hạnh và cộng sự đã nghiên cứu đề tài “Đánh giá nguồn lực và các yếu tố kinh tế, xã hội ảnh ưởng đến phát triển nguồn nhân lực” Đây là một đề tài rất rộng, nghiên cứu các yếu tố thuộc về nguồn lực (trong đó có nguồn nhân lực) và các yếu tố về kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành tư pháp. Tuy nhiên, cấu phần đánh giá nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp chỉ là một khía cạnh nhỏ nên các phân tích còn chưa thật toàn diện và sâu sắc.

Một số luận văn cao học cũng đã bước đầu nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực ngành tư pháp nói riêng:

- Luận văn thạc sĩ Quản lý công: “Hoàn thiện quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp khu vực công tại Hà Nội” của Bùi Huy

Quyết, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2007.

- Luận văn thạc sĩ Quản lý công: “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” của Vũ Trọng Tuấn, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2012.

Ngoài ra còn một số bài viết tập trung nghiên cứu một số đối tượng cụ thể trong nguồn nhân lực ngành tư pháp, như:

- Bùi Thanh Tâm (2006): “Đánh giá thực trạng và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ tư pháp cấp xã ở nước ta hiện nay”.

- Lưu Hoài Chuẩn (2006): “Đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ tư pháp ở các xã, phường của một số địa phương”.

Các công trình nghiên cứu khoa học và các luận văn, bài viết trên đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp ở thời điểm nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực ngành tư pháp của các địa phương nói riêng Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp ở Sở Tư pháp tỉnh VĩnhPhúc, qua đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp của tỉnh Nhiệm vụ này được đặt ra đối với tác giả của luận văn.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác

- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chính sách của Đảng, Nhà nước và của ngành Tư pháp về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp.

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, học viên đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Tác giả luận văn nghiên cứu các văn bản quy phạm có liên quan đến đề tài nghiên cứu; Tài liệu của các hội nghị, hội thảo chuyên đề; Kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học có liên quan đã được công bố.

- Phương pháp phân tích và tổng hợp:

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh, phân tích nguyên nhân của những hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các giải pháp và kiến nghị.

Luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi phần phân tích, đánh giá Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và kết luận của từng chương trong luận văn.

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để thống kê số liệu cụ thể về thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 80 phiếu được phát ra, thu về 60 phiếu cho đối tượng là CBCCVC của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Luận giải, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp.

- Những kết luận của luận văn là cơ sở để các cơ quan chức năng xây dựng kế hoạch thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tư pháp của

Sở trong những năm tới.

- Luận văn là tài liệu tham khảo cho những cán bộ và học viên quan tâm đến đề tài triển khai thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại các địa phương.

Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp.

Chương 2: Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TƯ PHÁP

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không phải là một phạm trù mới, nó đã được sử dụng rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam trong thời gian gần đây Mặc dù còn mới mẻ nhưng khái niệm này đã nhanh chóng đi vào cuộc sống, nó được sử dụng không chỉ trong nghiên cứu khoa học mà còn được sử dụng nhiều trong các tổ chức doanh nghiệp và các cơ quan, trường học trong cả nước Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì vấn đề NNL trở thành đề tài nhận được quan tâm đặc biệt.

Khái niệm NNL đã được nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế nghiên cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau NNL là một khái niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn còn có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm này Xin nêu một số quan điểm:

- Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định NSLĐ và tiến bộ xã hội Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là LLLĐ cơ bản của xã hội.

- Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì NNL chính là nguồn lực chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng một vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng kinh tế.

- Theo đánh giá của Liên hợp quốc thì, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

- Theo giáo sư, tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc: “nguồn lực con người cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [14, tr40].

- Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác, thì NNL được xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách lao động Chất lượng NNL phải gắn liền với truyền thống văn hoá dân tộc.

Tuy có các quan niệm khác nhau về NNL, nhưng nhìn chung các quan điểm đều có sự thống nhất chung ở những nội dung cơ bản sau: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự phát triển KT-XH của một quốc gia, đồng thời là một chỉ tiêu đánh giá sự phát triển, tiến bộ xã hội của quốc gia đó.

Khi xem xét NNL người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng và chất lượng của NNL.

Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng trưởng của NNL Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia Nếu số lượng NNL không tương xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển KT-XH của quốc gia đó.

Như vậy, số lượng NNL được đo bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với một doanh nghiệp, hay một cơ quan hành chính nhà nước thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp hay một cơ quan hành chính nhà nước.

Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và tinh thần, thái độ làm việc Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần thái độ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng NNL.

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực ngoài nghĩa rộng được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lao động (số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là LLLĐ (số người trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động) Tổng quát có thể nói rằng, NNL bao gồm các mặt thể lực, trí lực, tinh thần và được đánh giá thông qua về số lượng và chất lượng NNL.

Từ những quan niệm trên có thể hiểu: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ LLLĐ xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của một đất nước.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực, là sự kết hợp của các yếu tố sau:

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của tứng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng, quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

Trí lực là tập hợp các kiến thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong trí nhớ của mỗi cá nhân con người và được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.

Vai trò của nguồn nhân lực ngành tư pháp

Nguồn nhân lực ngành tư pháp là một bộ phận không thể tách rời trongNNL của đất nước Phát triển NNL ngành tư pháp phải đặt trong mối quan hệ với phát triển NNL của các ngành, các cấp và địa phương.

Phát triển NNL ngành tư pháp phải xuất phát từ thực tiễn gắn với việc thực hiện chiến lược phát triển toàn ngành đến năm 2020, là khâu đột phá phát triển ngành tư pháp, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Phát triển NNL ngành tư pháp bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địa phương; bảo đảm cân đối, hài hòa giữa các v ng, miền trong toàn quốc và phải bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức của ngành tư pháp hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững, có trọng tâm, trọng điểm và ph hợp với điều kiện thực tiễn Việt Nam.

Ngành Tư Pháp được Đảng ta xác định là một bộ phận rất quan trọng trong hệ thống chính trị đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Tuy nhiên, trước yêu cầu trong quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa thì công tác Tư pháp phải được thực hiện ở một tầm cao hơn, với một tư duy mới hơn, toàn diện hơn, thiết thực và khoa học hơn Thực tiễn hoạt động Tư pháp thời gian qua cho thấy để nâng cao hiệu quả công tác Tư Pháp thì nhân tố con người là quan trọng nhất, nó quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của Ngành Điều đó đòi hỏi chúng ta phải tăng cường củng cố, kiện toàn và xây dựng đội ngũ làm công tác Tư pháp, cán bộ quản lý hoạt động Tư pháp vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, có phẩm chất chính trị tốt, trình độ chuyên môn vững vàng, am hiểu pháp luật và kiến thức xã hội Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, chính vì vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá XII đã xác định: “Chú trọng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của đất nước”; “Nâng cao nhận thức và năng lực pháp lý,đặc biệt là luật pháp quốc tế, thương mại quốc tế, trước hết là của cán bộ chủ chốt các ngành và chính quyền các cấp, doanh nghiệp, cán bộ làm công tác tố tụng, đội ngũ luật sư và những người trực tiếp làm công tác hội nhập kinh tế quốc tế” [9, tr15] Bên cạnh đó, Văn kiện Đại hội XII của Đảng còn đề ra nhiều yêu cầu, nhiệm vụ đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

“Đổi mới công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ, đảng viên”; “Chú trọng đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kỹ năng làm việc” [9, tr23]

Trước yêu cầu đó, việc phát triển nhân lực nói chung và nguồn nhân lực thực hiện công tác Tư pháp nói riêng, hơn lúc nào hết, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp đáp ứng yêu cầu của công tác tư pháp và đất nước trong tình hình mới.

Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Tư pháp

Từ những đặc điểm của nguồn nhân lực Ngành Ngành Tư pháp, nhà nước đã ban hành các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho Ngành Chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành Tư pháp chia ra làm các chính sách như chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực; chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Ngành Tư pháp.

1.3.1 Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực được coi là cánh cửa đầu vào của nguồn nhân lực Nói cách khác, chất lượng ban đầu nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào công tác thực thi chính sách tuyển dụng Để thực hiện tốt chính sách này cần phải đảm bảo các nguyên tắc: Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng người phù hợp; đảm bảo tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển;đảm bảo công khai, bình đẳng và công minh trong tuyển dụng Bắt buộc phải căn cứ vào chính sách của tổ chức để xây dựng một quy chế chọn nghiêm túc, khoa học.

Chính sách sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung trọng tâm của chính sách phát triển nguồn nhân lực, bởi lẽ việc xây dựng, kế hoạch hóa và tuyển chọn nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ là cơ sở cần thiết tạo khả năng hoàn thành các mục tiêu nhiệm vụ của cơ quan tổ chức Còn việc sử dung nguồn nhân lực hiệu quả nhất lại là yếu tố quyết định đến chất lượng hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Sử dụng nguồn nhân lực là công việc phức tạp, tinh tế nhất về nguồn nhân lực, vì nó luôn động chạm đến những vấn đề lợi ích vật chất, tinh thần của người lao động trong tổ chức, ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, đời sống của người lao động Chính vì thế, việc sử dụng nguồn nhân lực cần có những chính sách, nguyên tắc và quy trình nhất định, đảm bảo tính khách quan, hiệu quả của hoạt động này.

Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực đúng người, đúng việc để họ phát huy cao nhất khả năng, năng lực của mình cho cơ quan, tổ chức; sử dụng nguồn nhân lực cũng chính là sử dụng các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ một cách khách quan, khoa học, minh bạch, tạo điều kiện để tổ chức phát triển ổn định, bền vững.

Việc sử dụng nguồn nhân lực cũng phải luôn chú ý đến chính sách khen thưởng để kịp thời động viên, khuyến khích nguồn nhân lực công tác hiệu quả nhƣng đồng thời công tác kỉ luật cũng cần được thực hiện nghiêm minh để răn đe, ngăn chặn đối với những cá nhân vi phạm.

1.3.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm mục đích giáo dục,bồi dưỡng tri thức cũng như kĩ năng chuyên môn, nâng cao năng suất lao động của cá nhân hoạt động trong tổ chức Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được thực hiện bởi nhiều hình thức khác nhau như đào tạo từ xa, tại chức, tập trung, dài hạn, ngắn hạn,… Nhưng d đào tạo dưới hình thức nào thì vấn đề chất lượng đào tạo cũng cần được đặt lên hàng đầu.

Hiện nay, ở nước ta đang áp dụng chế độ tiền lương theo ngạch bậc,chính sách tiền lương tối thiểu Lương tối thiểu là một mức lương thấp nhất theo quy định của Luật Lao động do Quốc hội ban hành Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con Mức lương tối thiểu này được d ng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật Từ ngày 1 tháng 7 năm 2017 mức lương tối thiểu là 1.210.000 đồng/tháng.

Các bước tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp

Thực thi chính sách có vai trò quan trọng trong chu trình chính sách. Nếu hoạch định chính sách đã làm tốt rồi thì việc tiếp theo là phải làm tốt giai đoạn 2 của chu trình chính sách là thực thi chính sách mới góp phần làm cho chính sách đạt được mục tiêu và hiệu quả Việc thực thi chính sách đòi hỏi phải tuân thủ các bước sau đây:

1.4.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

Tổ chức thực thi chính sách là quá trình phức tạp, diễn ra trong một thời gian dài, vì thế chúng cần được lập kế hoạch, lên chương trình để các cơ quan nhà nước triển khai thực hiện một cách chủ động.

Kế hoạch triển khai thực thi chính sách được xây dựng trước khi đưa chính sách vào cuộc sống Các cơ quan triển khai thực thi chính sách đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực thi chính sách Kế hoạch triển khai thực thi chính sách phát triển NNL bao gồm những nội dung chính sau đây:

Một là, lập kế hoạch tổ chức, điều hành.

Kế hoạch này bao gồm những dự kiến về:

- Các chủ thể, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực thi chính sách phát triển NNL.

- Số lượng và chất lượng NNL tham gia thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.

- Xác định chế độ trách nhiệm của cán bộ quản lý và công chức thực thi chính sách phát triển NNL.

- Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cấp, các tổ chức trong thực thi chính sách phát triển NNL.

- Dự kiến về các cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương tiện, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho tổ chức thực thi chính sách phát triển NNL.

- Các nguồn lực tài chính, các vật tư, văn phòng phẩm v.v…

Ba là, xây dựng kế hoạch thời gian triển khai thực hiện.

Là dự kiến về thời gian duy trì chính sách; dự kiến các bước tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên truyền chính sách đến tổng kết rút kinh nghiệm. Mỗi bước đều có mục tiêu cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc thực hiện các mục tiêu Có thể dự kiến mỗi bước cho ph hợp với một chương trình cụ thể của chính sách.

Bốn là, xây dựng kế hoạch kiểm tra, đ n đốc thực thi chính ách.

- Là những dự kiến về hình thức, phương thức kiểm tra, giám sát tổ chức thực thi chính sách.

- Dự kiến những nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành hệ thống tham gia thực thi chính sách.

- Dự kiến về trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của CBCC và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành chính sách.

- Dự kiến các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong thực thi chính sách v.v…

Dự kiến kế hoạch thực thi chính sách ở cấp nào do lãnh đạo cấp đó xem thông qua Sau khi được quyết định thông qua, kế hoạch thực thi chính sách được mọi người chấp hành thực hiện Việc điều chỉnh kế hoạch thực hiện chính sách do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch quyết định.

1.4.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách

Sau khi bản kế hoạch thực thi được thông qua, các cơ quan trong bộ máy nhà nước tiến hành tổ chức triển khai thực hiện theo kế hoạch Việc trước tiên cần làm trong quá trình này là truyên truyền vận động các cá nhân tham gia thực hiện chính sách Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa quan trọng với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách, qua đó để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước Phổ biến, tuyên truyền chính sách còn giúp cho mỗi CBCCVC có trách nhiệm tổ chức thực thi nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính sách với đời sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện các mục tiêu chính sách và triển khai thực thi chính sách có hiệu quả.

Việc phổ biến, tuyên truyền chính sách cần được thực hiện nghiêm túc và phải đầu tư đầy đủ các trang thiết bị kỹ thuật, nguồn lực con người ph hợp.Trong thực tế có không ít cơ quan, địa phương do thiếu năng lực tuyên truyền,vận động đã làm cho chính sách bị biến dạng, làm cho người dân hiểu không đầy đủ, hiểu sai về chính sách, lòng tin của nhân dân vào nhà nước bị giảm sút. Đối tượng được phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Những CBCCVC trong Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc Đây là những đối tượng thực hiện chính sách phát triển NNL tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

- Những công dân, tổ chức bị tác động gián tiếp bởi chính sách phát triển NNL tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

Tuyên truyền, vận động thực thi chính sách phát triển NNL tại Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kể cả khi chính sách đang được thực thi để mọi đối tượng cần tuyên truyền hiểu được chính sách, tạo sự đồng thuận và tích cực thực thi chính sách Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển NNL ngành tư pháp bằng nhiểu hình thức khác nhau, thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài phát thanh, truyền hình, áp phích, v.v…

1.4.3 Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Bước tiếp theo là phân công, phối hợp các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện chính sách phát triển NNL theo kế hoạch đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt.

Chính sách phát triển NNL tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc được thực thi trên địa bàn tỉnh, vì thế số lượng các đối tượng thực thi chính sách là khá rộng Số lượng tham gia bao gồm các đối tượng chịu sự tác động của chính sách này và bộ máy tổ chức thực thi chính sách trên địa bàn tỉnh Bởi vậy, muốn tổ chức thực thi chính sách có hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia vào quá trình thực thi chính sách.

Việc thành công của một chính sách do nhiều yếu tố cấu thành Do đó, để việc thực thi chính sách phát triển NNL tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc thực hiện được đúng mục tiêu quản lý thì cần phải phối hợp các yếu tố, bộ phận, đối tượng tác động có liên quan.

Hoạt động phân công, phối hợp diễn ra theo tiến trình thực hiện chính sách một cách chủ động, sáng tạo để luôn duy trì chính sách được ổn định, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách.

Việc phân công, phối hợp phải đảm bảo phát huy được tính năng động, sáng tạo của các yếu tố cấu thành và tác động.

Duy trì chính sách phát triển NNL tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc trên địa bàn tỉnh là toàn bộ hoạt động làm cho chính sách tồn tại và phát huy tác dụng và đạt hiệu quả. Để thực hiện tốt việc duy trì chính sách phát triển NNL tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc cần phải đảm bảo một số nội dung sau:

- Cụ thể hóa nội dung triển khai bằng các văn bản quy phạm, quy định rành mạch, hợp lý trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể thực hiện; tránh tình trạng lẫn lộn quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của các chủ thể thực hiện.

- Tổ chức phối hợp thống nhất, hiệu quả, đồng bộ giữa Sở Tư pháp với cơ quan khác; giữa Sở Tư pháp với nhân dân.

- Đảm bảo các điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực và các phương tiện kỹ thuật hỗ trợ.

- Đảm bảo kế hoạch hóa về thời gian và quy trình thủ tục thực hiện.

- Đảm bảo thông suốt về thông tin trong quá trình thực hiện, triển khai, duy trì chính sách.

Các yếu tố ảnh hưởng tới thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp

Trong quá trình thực thi chính sách sẽ có liên quan đến nhiều tổ chức, cá nhân vì thế kết quả tổ chức thực thi chính sách cũng sẽ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có các yếu tố khách quan và chủ quan.

Các yếu tố khách quan là các yếu tố xuất hiện và tác động đến việc tổ chức thực thi chính sách từ bên ngoài, độc lập với ý muốn của chủ thể quản lý Các yếu tố này vận động theo quy luật khách quan nên các nhà quản lý thường không quan tâm nhưng chúng lại tác động lớn đến quá trình thực thi chính sách Các yếu tố chủ quan là các yếu tố bên trong thuộc về các cơ quan nhà nước và đội ngũ CBCCVC chi phối đến quá trình thực thi chính sách nên nó có ảnh hưởng lớn đến việc thực thi chính sách.

1.5.1 M i trường thực thi chính ách

Môi trường thực thi chính sách là các yếu tố liên quan đến các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường tự nhiên và quốc tế Các hoạt động này diễn ra theo quy luật trong những điều kiện cụ thể nên nó độc lập với quá trình thực thi chính sách Theo nghĩa rộng, môi trường thực thi chính sách chứa đựng toàn bộ các thành phần vật chất và phi vật chất tham gia thực hiện chính sách như các nhóm lợi ích có được từ chính sách trong xã hội; các điều kiện vật chất kỹ thuật trong nền kinh tế; bầu không khí chính trị; trật tự xã hội; quan hệ quốc tế Một xã hội ổn định, ít biến động về chính trị sẽ đưa đến sự ổn định về hệ thống chính sách cũng góp phần thuận lợi cho thực thi chính sách Nếu các bộ phận cấu thành môi trường vận động phù hợp với trình độ tổ chức điều hành của các cơ quan nhà nước, với cơ chế, chính sách đang tồn tại sẽ có tác dụng thúc đẩy các hoạt động tổ chức thực thi chính sách Ngược lại, nó sẽ kìm hãm, ngăn trở các hoạt động này, dẫn đến việc thực thi chính sách công kém hiệu quả.

1.5.2 Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình tổ chức thực thi chính sách

Quy trình thực thi chính sách được coi là những nguyên lý khoa học được đúc kết từ thực tiễn cuộc sống Việc tuân thủ quy trình cũng là một nguyên tắc hành động của các nhà quản lý Mỗi bước trong quy trình đều có vị trí, ý nghĩa to lớn đối vối quá trình thực thi chính sách Ví như, trước khi thực thi chính sách, chính sách phải được phổ biến rộng rãi đến mọi đối tượng và toàn dân để họ nhận thức được đầy đủ ý nghĩa, mục tiêu chính sách, đồng thời cũng thấy được ích lợi mang lại từ chính sách, qua đó củng cố lòng tin của nhân dân vào chính sách của nhà nước Sau khi làm rõ lợi ích của chính sách đối với đời sống xã hội, các cơ quan nhà nước tiếp tục vận động các đối tượng tích cực thực hiện chính sách Kết hợp các hoạt động tuyên truyền, phổ biến chính sách với vận động thực thi sẽ giúp cho các đối tượng chính sách nêu cao tinh thần tự giác trong thực hiện chính sách.

1.5.3 Các yếu tố thuộc về đơn vị tổ chức thực thi chính sách

Mục tiêu của đơn vị: Mỗi đơn vị đều có mục tiêu chiến lược cần hướng tới Những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy CBCCVC làm việc tốt hơn đạt được mục tiêu của đơn vị.

Chính sách quản lý nhân sự của đơn vị: Chính sách nhân sự là các chính sách do lãnh đạo đơn vị đề ra trên cơ sở phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và tình hình thực tế của đơn vị, như vấn đề lương, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… Các chính sách này hướng vào việc đạt được mục tiêu của đơn vị Hệ thống chính sách này góp phần quan trọng khuyến khích CBCCVC thực hiện chính sách Vì vậy, các chính sách nhân sự phải khoa học, công khai, minh bạch, công bằng.

Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý: Với bất cứ đơn vị nào, mục tiêu chiến lược, các chính sách thực thi bị ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý Có ba loại phong cách lãnh đạo cơ bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán, Phong cách lãnh đạo dân chủ, Phong cách lãnh đạo tự do Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu điểm, nhược điểm riêng, vì vậy cần áp dụng các phương pháp lãnh đạo khoa học, phù hợp với đối tượng quản lý, phù hợp với tính chất công việc và hoàn cảnh thực tế.

Nguồn tài chính và cơ ở vật chất đảm bảo thực thi chính sách: Để thực thi chính phát triển NNL ngành tư pháp có kết quả, trước hết phải có đủ nguồn tài chính và điều kiện cơ sở vật chất của các đơn vị Khi khả năng tài chính và cơ sở vật chất đảm bảo thì việc triển khai thực hiện các giải pháp phát triển NNL sẽ có hiệu quả và ngược lại.

Nếu khả năng tài chính và nguồn lực vật chất hạn hẹp thì việc thực thi chính phát triển NNL ngành tư pháp sẽ gặp nhiều khó khăn, không có điều kiện tổ chức các khóa ĐTBD và các giải pháp khuyến khích bằng vật chất.

1.5.4 Năng lực thực thi của cán bộ, công chức, viên chức

Chất lượng, hiệu quả thực thi chính sách phụ thuộc nhiều vào năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi chính sách phát triển NNL ngành tư pháp Nếu CBCCVC thực thi chính sách có trình độ năng lực yếu; không có các kiến thức, kỹ năng triển khai thực thi chính sách sẽ dẫn đến hạn chế, bất cập trong thực thi và làm cho chính sách bị méo mó không đúng với mục tiêu, mục đích của chính sách.

Chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách công phụ thuộc vào năng lực của đội ngũ CBCCVC tham gia thực hiện chính sách Do đó, muốn nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi chính sách cần phải có các giải pháp đồng bộ nâng cao năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ CBCCVC Năng lực của CBCCVC được hội tụ bởi ba yếu tố là: kiến thức, kỹ năng và thái độ của CBCCVC trong thực thi công vụ.

Năng lực của CBCCVC trong thực thi chính sách bao gồm: a Năng lực xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách Đó là kiến thức, hiểu biết chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp và tinh thần, thái độ, trách nhiệm của CBCCVC trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở quan trọng triển khai đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành; trong kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực cho việc thực hiện chính sách; trong kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách Cùng với bản kế hoạch thực hiện chính sách phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách Năng lực xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách được thể hiện, được đo bằng độ chính xác, tính khả thi của bản kế hoạch Năng lực xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách tốt chính là khả năng xây dựng được bản kế hoạch thực hiện chính sách có độ chính xác và tính khả thi cao, không phải điều chỉnh bổ sung nhiều trong quá trình thực hiện. b Năng lực phổ biến, tuyên truyền chính sách

Là kiến thức hiểu biết về chính sách và các kỹ năng, giải pháp phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách của CBCCVC Năng lực phổ biến, tuyên truyền chính sách được thể hiện qua khả năng phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách có hiệu quả cao Do đó, đòi hỏi CBCCVC phải am hiểu chính sách; nắm chính xác, đầy đủ mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, yêu cầu, phạm vi, đối tượng của chính sách Trên cơ sở đó lựa chọn các kỹ năng, giải pháp, hình thức phổ biến, tuyên truyền chính sách phù hợp với từng loại đối tượng như: mở các lớp tập huấn tập trung để quán triệt nghiên cứu các nội dung chính sách, các giải pháp và phân công thực hiện; tổ chức các lớp tuyên truyền chính sách cho các cơ quan thông tin đại chúng, cán bộ làm công tác tuyên truyền; xây dựng văn bản hướng dẫn phổ biến cụ thể việc thực hiện chính sách gửi cho các cơ quan hữu quan để họ tự nghiên cứu xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách Ngoài ra, có thể đăng tải, tuyên truyền trên các báo, tạp chí, trang thông tin điện tử để các đối tượng được thụ hưởng chính sách và mọi người dân biết để thực hiện Trong xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện chính sách cũng như các văn bản phổ biến, hướng dẫn phải đảm bảo chính xác, cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện. c Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách là khả năng tổ chức điều hành thực hiện chính sách một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý Đó là việc phân công trách nhiệm cụ thể cho các tổ chức, cá nhân có liên quan trong thực hiện chính sách; xác định tổ chức, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm chính, các cá nhân, tổ chức tham gia phối hợp trong quá trình thực hiện chính sách Thông qua việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách một cách khoa học, hợp lý sẽ phát huy được nhân tố tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách.

Trong phân công nhiệm vụ cần đặc biệt chú ý đến khả năng, trình độ năng lực chuyên môn và thế mạnh của từng tổ chức, cá nhân, hạn chế tình trạng trùng chéo nhiệm vụ và không rõ trách nhiệm Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách còn được thể hiện qua việc tổ chức điều hành và phối hợp nhịp nhàng, chặt chẽ hoạt động của các tổ chức, cá nhân trong quá trình thực hiện chính sách. d Năng lực duy trì chính sách

Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia

1.6.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Giáo dục là phương tiện cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, sự phát triển mạnh mẽ của giáo dục mang tính quyết định trong việc cải thiện chất lượng công dân Với quan điểm đó, trong thời gian qua, Trung Quốc đã kiên trì với các chiến lược “Khoa học và giáo dục tiếp sức Trung Quốc” và “Giáo dục kiến lập Trung Quốc”; tăng cường giáo dục cơ bản, tập trung vào trau dồi khả năng tư duy của sinh viên và hướng họ tới sự trí thức hóa Hiện nay, Chính phủ Trung Quốc đang triển khai thực hiện 16 dự án khoa học kĩ thuật quan trọng Tại Hội nghị quốc gia lần thứ 16 của Đảng Cộng sản Trung Quốc chỉ ra: “Học tập suốt đời là một xu hướng không thể tránh được của phát triển xã hoi hiện nay và giáo dục một lần ở nhà trường không thể đáp ứng nhu cầu về cập nhập thông tin của chúng ta” Trung Quốc sẽ “trở thành một xã hội theo phương thức học tập dân sự và học tập suốt đời”.

Mặt khác, Trung Quốc đặc biệt chú trọng phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao Gần đây, Trung Quốc đã công bố Cương Yếu quy hoạch nhân tài Đây là Cương Yếu quy hoạch về phát triển nhân tài tầm trung và dài hạn của Trung Quốc được công bố lần đầu Cương Yếu này không chỉ đánh giá rõ thực trạng về đội ngũ nhân tài Trung Quốc hiện nay, mà còn xác định mục tiêu chiến lược “thế mạnh cạnh tranh nhân tài quốc gia, phấn đấu vươn lên hàng ngũ nước mạnh về nhân tài thế thời” trước năm 2020.

Trên cơ sở không ngừng tăng cường tuyển chọn và đào tạo nhân tài trong nước, Cương yếu còn nêu rõ, Trung Quốc sẽ triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân tài thông thoáng hơn, cố gằng thu hút nhân tài nước ngoài về nước hoặc đến Trung Quốc khởi nghiệp và lập nghiệp, xây dựng và hoàn thiện chính sách và biện pháp Đặc biệt về các mặt: xuất nhập cảnh, cư trú lâu dài, thu thuế, bảo hiểm, nhà ở.

1.6.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia này Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa m chữ toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như:

Phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kĩ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản về công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân học hỏi suốt đời Tháng 12/2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ 2 về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 đƣợc xây dựng và thực hiện hiệu quả.

Bộ Chiến lược và tài chính Hàn Quốc là cơ quan có chức năng tương đương với Bộ Kế hoạch và Đầu tư của Việt Nam Trong Chiến lƣợc quốc gia về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 và giữa thời kỳ 2006-2010, đối với việc phát triển nguồn nguồn nhân lực của Bộ Chiên lƣợc và tài chính Hàn Quốc nói riêng, chiến lược đã đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá quản lý kiến thức, kĩ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực” xây dựng và phát triển thị truờng tri thức,…

1.6.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong việc phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục-đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả các học sinh từ 6 đến 15 tuổi được đi học miễn phí Kết quả là tỉ lệ thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ngày càng tăng Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới.

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật, hầu như không có trường hợp ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.

Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã chứng minh, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu Châu Á.

Hệ thống giáo dục của Singapore rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm phát huy cao nhất tiềm năng của họ Bên cạnh việc đáp ứng các tiến bộ của khoa học công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống, văn hóa dân tộc.

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore đã miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng,… Nhà nước Singapore đầu tư rất ít vào trường công lập để có chất lượng mẫu mực mà có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, chính phủ tạo điều kiện để phát triển việc liên thông, liên kết nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh,…

Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nhân tài nước ngoài bài bản nhất thế giới Ngay từ khi lên cầm quyền, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xác định rõ nhân tài là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế Vì vậy, trong những năm qua, thu hút nhân tài,đặc biệt là nhân tài nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu củaSingapore.

Môt số giá trị rút ra từ nghiên cứu về kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Mỗi quốc gia trong quá trình phát triển đều xác định chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn nhất định Chẳng hạn, mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam đến năm 2020 là đưa đất nước cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra lực lượng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này.

Thứ nhất, thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao Để gia tăng nhanh chóng số lượng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, phải thực hiện mô hình giáo dục đại học cho số đông Trong mô hình này có sự kết hợp giữa đào tạo chuyên sâu mang tính nghiên cứu với đào tạo đại trà mang tính cộng đồng Mô hình giáo dục này được thực hiện thông qua việc thành lập mới các trường đại học trong nước và quốc tế, đẩy mạnh việc liên kết đào tạo giữa các trường đại học trong nước và các trường nước ngoài, đặc biệt là với các nước có nền giáo dục tiên tiến Có quy định pháp lý rõ ràng về hệ thống đại học công và đại học tư, trong đó quan niệm rõ ràng về đại học tư vị lợi và đại học tư vô vị lợi.

Thứ hai, Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục đại học quốc gia, phải thực sự coi giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu Việc đầu tư lớn phải kết hợp với việc quản lý hiệu quả nguồn đầu tư, tránh thất thoát, lãng phí Trong quá trình đầu tư, không nên dàn trải, cào bằng Cần đầu tư có trọng điểm để có những đại học thực sự trở thành những đại học tiêu biểu Tận dụng và phát huy khả năng tài chính của các cá nhân, tổ chức nhằm đầu tư cho nền giáo dục quốc gia Xây dựng đội ngũ giảng viên đại học có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng Đội ngũ giảng viên đại học cần được đào tạo trong nước, gửi đi đào tạo ở nước có nền giáo dục tiên tiến Ngoài việc đào tạo, cần thu hút những giáo sư, những chuyên gia, những nhà hoạt động thực tiễn tài năng là Việt kiều hoặc người ngoại quốc tham gia vào đội ngũ cán bộ giảng dạy bậc đại học ở Việt Nam.

Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động theo ngành nghề Trong thực tế phát triển đất nước hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực cần phải đi theo nhu cầu thực tế của xã hội Các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp tập trung đào tạo nguồn nhân lực đủ khả năng tiếp cận công nghệ tiên tiến như báo cáo chính trị đại hội VIII đã chỉ ra Nhân lực được đào tạo có chất lượng, cơ cấu hợp lý là nhân tố quan trọng để thực hiện chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế có tỉ trọng nông nghiệp khá cao như nước ta sang nền kinh tế có tỉ trọng đóng góp chủ yếu từ công nghiệp và dịch vụ Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần gắn bó chặt chẽ với các chương trình phát triển khoa học công nghệ mũi nhọn nhằm khắc phục sự bất hợp lý về cơ cấu đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, sự mất cân đối nghiêm trọng trong phân phối cán bộ giữa khu vực sản xuất vật chất và phi vật chất, giữa thành thị và nông thôn, giữa khu vực quốc doanh và khu vực tư nhân.

Thứ tư, quan tâm tạo điều kiện tốt cho nguồn nhân lực trẻ tài năng Thế hệ trẻ là tương lai của mỗi quốc gia Vì vậy, quốc gia nào biết quan tâm, tạo điều kiện để lực lượng nhân lực trẻ phát huy tối đa khả năng thì họ sẽ góp phần to lớn vào quá trình phát triển vững vàng của quốc gia trong tương lai.Lao động chất lượng cao phải được trả giá cao, tương xứng để thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ Cần áp dụng thước đo của thị trường để trả công xứng đáng cho những tài năng ở cả khu vực công và khu vực tư Đặc biệt, vấn đề thu nhập trong khu vực công cần được điều chỉnh một cách mềm dẻo, linh hoạt để thích ứng với những biến động của thị trường lao động Chỉ có như thế mới giữ được những người tài năng làm việc lâu dài trong khu vực công.

Trong chương này Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực; thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực; vai trò của nguồn nhân lực ngành tư pháp và quá trình phát triển kinh tế - xã hội Trong chương này luận văn trình bày nội dung và các bước thực thi chính sách nói chung, chính sách phát triển NNL ngành tư pháp nói riêng Đây là cơ sở để phân tích, đánh giá việc thực thi chính sách này ở Sở trong chương 2.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố thuộc môi trường kinh tế, chính trị, xã hội; mức độ tuân thủ quy trình thực thi chính sách; nguồn ngân sách, điều kiện cơ sở vật chất và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCCVC.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc là một khâu quan trọng trong chu trình chính sách, nó quyết định sự thành bại của chính sách Thông qua quá trình thực thi chính sách đưa ra được những đề xuất điều chỉnh phù hợp với thực tiễn, qua đó góp phần hoàn thiện chính sách, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

Những cơ sở lý luận được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề quan trọng cho tác giả luận văn trong việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng thực thi có hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnhVĩnh Phúc ở chương 2.

THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP, TỈNH VĨNH PHÚC

Giới thiệu về Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

2.1.1 Khái quát chung về Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

Sở Tư pháp Vĩnh Phúc được thành lập theo Quyết định số 19/QĐ-UB ngày 13/01/1997 của UBND tỉnh, là cơ quan thuộc UBND tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về công tác xây dựng và thi hành pháp luật; theo dõi thi hành pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; kiểm soát thủ tục hành chính; pháp chế; phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở; hộ tịch; quốc tịch; chứng thực; nuôi con nuôi; lý lịch tư pháp; bồi thường nhà nước; trợ giúp pháp lý; luật sư; tư vấn pháp luật; giám định tư pháp; bán đấu giá tài sản; trọng tài thương mại; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật.

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

Khi mới thành lập, Sở Tư pháp chỉ có 9 cán bộ với 4 phòng chuyên môn Đến nay, Sở Tư pháp đã được kiện toàn về tổ chức với 09 tổ chức tham mưu, tổng hợp và chuyên môn nghiệp vụ, 05 tổ chức sự nghiệp thuộc Sở với tổng số biên chế được UBND tỉnh giao giai đoạn 2016 - 2018 là 85 biên chế trong đó 38 công chức, 39 viên chức, 08 lao động hợp đồng Số biên chế hiện có là 84 người, trong đó 37 công chức, 39 viên chức, 08 lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP.

Về chất lượng, nhìn chung đội ngũ công chức thuộc Sở Tư pháp tỉnh có trình độ tương đối đồng đều Cơ cấu cán bộ ph hợp với chức năng, nhiệm vụ gồm các chuyên ngành: luật, hành chính, kinh tế, báo chí, tin học, Số công chức, viên chức có trình độ tốt nghiệp Thạc sỹ trở lên đạt 26.1 ; trình độ đại học đạt 53.6 ; Số công chức, viên chức có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị đạt 25 Công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng trở lên chiếm 46.4

Về chính trị, Đảng bộ Sở Tư pháp hiện nay có 06 chi bộ trực thuộc với 71 Đảng viên, trong đó có: 63 Đảng viên chính thức, 08 Đảng viên dự bị Đảng viên nữ 41 đảng viên, chiếm tỉ lệ 57.8 ; Đảng viên độ tuổi từ 30-45 là 53.5 , độ tuổi dưới 30 tuổi là 14.1 Ban Chấp hành Đảng bộ Sở Tư pháp nhiệm kỳ 2015 - 2020 gồm 06 đồng chí trong đó tỉ lệ nữ trong cơ cấu cấp uỷ chiếm 50

Các tổ chức đoàn thể gồm có: Công đoàn, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh.

Trong những năm qua, Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc đã phát huy tinh thần đoàn kết, đẩy mạnh phong trào thi đua, nỗ lực phấn đấu phát triển ngành về mọi mặt và đã đạt được các thành tích quan trọng Ghi nhận kết quả mà ngành Tư pháp đã đạt được, Đảng, Nhà nước, Bộ Tư pháp và UBND tỉnh đã tặng nhiều phần thưởng cao quý cho tập thể Sở Tư pháp, đặc biệt là huân chương Lao động Hạng nhì (năm 2009) và Bằng khen, Cờ thi đua Chính phủ và nhiêu phần thưởng cấp Bộ, cấp tỉnh cho nhiều tập thể, cá nhân thuộc Sở.

Bên cạnh công tác chuyên môn, hoạt động nghiên cứu khoa học ứng dụng vào công tác chuyên môn của ngành được quan tâm Các công trình nghiên cứu khoa học pháp lý có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc áp dụng trên địa bàn tỉnh và được các cấp, các ngành đánh giá cao Hoạt động của các tổ chức đoàn thể đã phát huy được vai trò chủ động, sáng tạo của đoàn viên, hội viên trong thực hiện nhiệm vụ được giao; từng bước nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ CBCCVC của ngành hướng tới xây dựng đội ngũ công chức, viên chức ngành tư pháp phát triển toàn diện cả về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và các hoạt động khác Các tổ chức Đảng, đoàn thể nhiều năm liền được công nhận đạt danh hiệu trong sạch vững mạnh.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

Sở Tư pháp gồm 09 tổ chức tham mưu, tổng hợp và chuyên môn nghiệp vụ, 05 tổ chức sự nghiệp thuộc Sở bao gồm:

- Phòng Tổ chức cán bộ;

- Phòng Xây dựng và kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật;

- Phòng Kiểm soát thủ tục hành chính;

- Phòng Quản lý xử lý vi phạm hành chính và theo dõi thi hành pháp luật;

- Phòng Hành chính tư pháp;

- Phòng Phổ biến giáo dục pháp luật;

- Phòng Bổ trợ tư pháp;

- Phòng công chứng nhà nước số 1;

- Phòng công chứng nhà nước số 2;

- Phòng công chứng nhà nước số 3;

- Trung tâm dịch vụ bán đấu giá tài sản Vĩnh Phúc;

- Trung tâm trợ giúp pháp lý nhà nước.

Thực trạng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

Theo số liệu thống kê của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc, năm 2016 cả Sở hiện có 84 cán bộ, công chức, viên chức.

Bảng 2.1: Tổng số CBCCVC của Sở tư pháp năm 2016

STT Tên đơn vị CCVC Hợp đồng 68 Tổng số

7 Quản lý XLVPHC và theo

9 Phổ biến giáo dục PL 4 0 4

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

Sự phân bố nhân lực tương đối đồng đều theo số lượng biên chế do UBND tỉnh giao, nhưng bên cạnh đó còn tình trạng biệt phái cán bộ từ phòng ban này sang phòng ban khác khiến cho cơ cấu nhân sự trong tổ chức thay đổi có sự mất cân đối trong cơ cấu nhân lực giữa các phòng.

Một số phòng ban vẫn phải bổ sung thêm lao động hợp đồng thời hạn 1 năm do công việc quá tải.

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện sự biến động nguồn nhân lực của Sở Tư Pháp giai đoạn 2012 – 2016

Thực hiện chính sách tinh giản biên chế nhằm đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác, góp phần đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức; nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, đơn vị; xây dựng tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hợp lý, nâng cao cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và bản lĩnh chính trị; hạn chế bất cập trong cách tổ chức bộ máy quản lý, bố trí, sắp xếp vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức, lao động dẫn đến tình trạng còn trồng chéo, hiệu quả hoạt động chưa cao.

Thực hiện tinh giản biên chế đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế được giao năm 2015 của cơ quan, đơn vị (kh ng tính các trường hợp nghỉ hưu đúng tuổi và thôi việc theo quy định, trừ trường hợp nghỉ hưu th i việc thuộc diện tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP).

Trong đó: Số biên chế công chức thực hiện tinh giản đến năm 2021: 03 người;

Số biên chế viên chức thực hiện tinh giản đến năm 2021: 03 viên chức Số lượng lao động qua các năm theo xu hướng tăng nhẹ, nhưng nhìn chung là tương đối ổn định nhất là các năm gần đây năm 2015-2016: Ổn định, giữ nguyên tổ chức bộ máy Theo đề án tinh giảm biên chế mà Sở đã xây dựng năm 2017 - 2021: Xã hội hóa đối với các tổ chức sự nghiệp lĩnh vực công chứng, bán đấu giá tài sản theo quy định.

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc a Cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2016 nam nữ

Với đặc thù là cơ quan quản lý nhà nước, tỷ lệ CBCCVC nữ bình

2012 2013 2014 2015 2016 quân giai đoạn 2012 - 2016 chiếm tỷ lệ trên 59%, ngang bằng so với lao động nam Năm 2012, tỷ lệ lao động nữ là 59,15% trong khi đó tỷ lệ lao động nam chỉ là 40,85 ; Đến năm 2016, tỷ lệ lao động nữ là 57,14%, tỷ lệ lao động nam là 42,86% Do điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc của Sở tư pháp là trong các lĩnh vực quản lý, văn phòng bàn giấy là chủ yếu nên tỷ lệ lao động nam nữ như vậy là khá cân đối và ph hợp với lĩnh vực và đặc th của Sở. b Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2016

SL % SL % SL % SL % SL %

>P 10 14,08 10 13,2 10 12,5 12 14,29 14 16,67 ta thấy, lao động trong độ tưởi 30 - 39 chiếm tỷ trọng khá cao, năm 2012 chiếm 42,25%, đến năm 2016 là 42,86%; tiếp theo là nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ là 21,4% qua các năm; tiếp đến là độ tuổi 40 - 49 có tỷ lệ là 19,05%; thấp nhất là tỷ lệ lao động trên độ tuổi 50 với tỷ lệ là 16,67% Nhìn chung, Sở tư pháp đang có xu hướng trẻ hoá đội ngũ CBCCVC, nhóm độ tuổi trên 50 có xu hướng giảm thay vào đó là nhóm độ tuổi từ 30 - 39 tuổi là những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao Do nhu cầu tuyển dụng là những lao động có sức khoẻ và trình độ chuyên môn nên đây là yếu tố thuận lợi cho sự phát triển của Sở trong những năm tới.

2.2.3 Phân bố nguồn nhân lực của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

Theo số liệu thống kê của Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc, năm 2016 cả Sở có 84 cán bộ, công chức, viên chức.

Bảng 2.3 Thực trạng phân bố CBCCVC Sở tư pháp tỉnh Vĩnh

Biên chế hiện có đến

Trong đó Trong đó ốsu ểth icộ tD ân phó pấc ođ ạL ãn h ốsn gổ T ốsng ổT ữN viê nng

Biên chế hiện có đến

Trong đó Trong đó ốsu ểth icộ tD ân phó pấc ođ ạL ãn h ốsn gổ T ốsng ổT ữN viê nng

Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

Về việc sắp xếp, bố trí, sử dụng CBCCVC của Sở Tư pháp:

Sự phân công công việc giữa các CBCCVC của đơn vị tương đối hợp lý thực hiện trên cơ sở xác định vị trí việc làm cụ thể Tuy nhiên, đối với nhiệm vụ mới được giao như: xây dựng cơ sở dữ liệu lý lịch tư pháp, quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính, quản lý nhà nước về đăng ký giao dịch bảo đảm và thực hiện thí điểm thừa phát lại , Sở không có con người triển khai thực hiện, một số công chức phải kiêm nhiệm nhiều việc, nhiều lĩnh vực và thường xuyên phải làm thêm giờ.

Biên chế công chức được UBND tỉnh giao giai đoạn 2016 – 2018 là: 39 công chức (giảm 01 biên chế so với giai đoạn 2013 - 2015) Số công chức hiện có là: 37 công chức Như vậy, so với biên chế được giao, Sở Tư pháp còn

2.2.4 Chất lượng nguồn nhân lực của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh

Phúc a Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nhìn chung, đội ngũ CBCCVC của sở Tư pháp đều được qua đào tạo phù hợp với các vị trí chuyên môn của các phòng.

Bảng 2.4: Thống kê trình độ đào tạo của công chức Sở tư pháp tỉnh Vĩnh

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

Nguồn nhân lực của Sở qua các năm có sự biến động Năm 2012 với số lao động là 71, năm 2013 tăng 5 lao động, đến năm 2014 tiếp tục tăng thêm 4 lao động đến năm 2015 là 84 lao động, tăng 4 lao động so với năm 2014 Có sự biến động tương đối đều qua từng năm, chỉ có giai đoạn 2015 - 2016 là số lao động giữ nguyên là 84 lao động Như vậy, số lượng lao động biến động rất ít qua các năm là do ảnh hưởng của đề án tinh giảm biên chế của Sở.

Trình độ người lao động luôn lớn hơn hoặc bằng về trình độ đào tạo chức danh công việc Trình độ cán bộ, nhân viên qua đào tạo Tiến sỹ năm

2016 chiếm 2,38 trên tổng số lao động của sở, trình độ cán bộ, nhân viên qua đào tạo Thạc sỹ chiếm 17,86 , trình độ cán bộ, nhân viên qua đào tạo đại học chiến tỷ lệ khá cao trong cơ cấu nhân lực của cơ quan; Năm 2012 với 30 lao động có trình độ đại học, đến năm 2013 tăng 6 lao động, chiếm 47,37% trong tổng số lao động Đến năm 2014, tăng 4 lao động qua đào tạo đại học, chiếm50% trong tổng số lao động và số lao động có trình độ đại học tăng đều qua các năm Đến năm 2016 có 45 lao động có trình độ đại học chiếm 53,57 trong tổng số lao động Trình độ lao động qua đào tạo hệ cao đẳng có xu hướng giảm dần qua các năm: Năm 2012 là 20 lao động, đến năm 2016 còn 14 lao động, chiếm 16,67% tổng số lao động Trình độ lao động qua đào tạo hệ trung cấp cũng có xu hướng giảm qua các năm: năm

2012 là 15 lao động, đến năm 2016 còn 8 lao động, chiếm 9,52% tổng số lao động.

Do đội ngũ CBCCVC của Sở có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ tốt hơn cho công việc nên trong những năm gần đây trình độ của đội ngũ CBCCVC của Sở có xu hướng ngày càng tăng lên, nhất là trình độ đại học, cao học và tiến sỹ.

Biểu đồ 2.3: Trình độ học vấn của CBCCVC của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc năm 2016

Tiến Sỹ Thạc sỹ Đại học

Qua số liệu bảng 2.4 và biểu đồ 2.3 cho thấy, năm 2016 trong tổng số

84 lao động có 02 lao động có trình độ đào tạo Tiến sỹ, chiếm 2,38 ; Lao động có trình độ Thạc Sỹ là 15 lao động, chiếm 17,86 ; Lao động có trình độ đại học là 45 lao động, chiếm 53,57 ; Lao động có trình độ cao đẳng là 14 lao động, chiếm 16,67 và lao động có trình độ trung cấp là 8 người, chiếm 9,52 Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ cao nhất, tập trung chủ yếu ở bộ phận CCVC thuộc các phòng ban.

Trình độ thạc sỹ chiếm tỷ trọng trung bình và chủ yếu tập trung ở các đối tượng là lãnh đạo phòng Qua số liệu trên ta thấy, trong năm 2016 tỷ lệ lao động có trình độ cao có biến động theo xu hướng tăng dần về trình độ của đội ngũ CBCCVC nhưng số lượng còn khiêm tốn nhất là các cán bộ có trình độ chuyên môn sâu về chuyên ngành Luật.

Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp, tỉnh Vĩnh Phúc

2.3.1 Triển khai thực hiện chính sách

* Việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật Để triển khai thực hiện chính sách, UBND tỉnh và Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp sát hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh: Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc đến năm

2020 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc Quyết định số 57/2008/QĐ-UB ngày 6/11/2008 Ban hành quy định thực hiện Nghị quyết số 16/2008/NQ- HĐND ngày 25/7/2008 của HĐND tỉnh về một số chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc; Quyết định số 03/2009/QĐ-

UB ngày 7/1/2009 về việc sửa đổi điểm a, khoản 3, Điều 3 của Quyết định số 57/2008/QĐ-UB ngày 06/11/2008 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc “ban hành Quy định thực hiện Nghị quyết số 16/2008/NQ-HĐND ngày 25/7/2008 về một số chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đến năm

2015, định hướng đến năm 2020”của Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc; Nghị quyết số 06-NQ/TU, ngày 25/02/2008 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm

2015, định hướng đến năm 2020; Chương trình hành động số 56-CTr/TU ngày 27-03-2009 của Đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc thực hiện Kết luận Hội nghịTrung ương 9 khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 Căn cứ và các văn bản này, các tổ chức, cá nhân, các cơ quan nhà nước nắm được đối tượng được áp dụng chính sách, những ưu đãi mà đối tượng chính sách được hưởng đi đôi với nghĩa vụ kèm theo Các điều khoản quy định tương đối rõ ràng: về tiêu chuẩn, điều kiện thành tích, ưu đãi về tài chính Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

Tuy nhiên, hệ thống văn bản triển khai thực hiện chính sách còn chung chung chưa cụ thể gây khó khăn cho việc quá trình thực thi chính sách, khiến nội dung chính sách đi và đời sống chưa toàn diện Việc tuyển dụng, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp là một vấn đề nhạy cảm, liên quan đến những ưu đãi đối với đối tượng thụ hưởng chính sách Nếu quy định không rõ ràng sẽ tạo ra nguy cơ xuất hiện một số tiêu cực trong tuyển dụng, sử dụng công chức khiến chủ trương và mục tiêu chính sách trở nên không minh bạch; tính thống nhất trong thực hiện chính sách không cao, mỗi phòng ban đơn vị có thể hiểu và áp dụng chính sách khác nhau.

* Về triển khai các biện pháp thực hiện chính sách

Các biện pháp do UBND tỉnh Vĩnh Phúc đề ra trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đều được Sở Tư pháp triển khai một cách nghiêm túc Hệ thống biện pháp tập trung vào các nội dung: tuyển dụng, sửa dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Sở Nội vụ, Sở Tài chính,

Sở Tư pháp và các ban ngành của tỉnh đã tuân thủ nghiêm chỉnh các quy định của UBND tỉnh Vĩnh phúc về việc phân công phối hợp thực hiện chính sách, tạo nên chuyển biến tích cực trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc.

2.3.2 Thực trạng quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp

* Thực trạng chính sách quy hoạch nguồn nhân lực ngành Tư pháp

Phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp là một bộ phận không thể tách rời trong phát triển nguồn nhân lực của tỉnh nói riêng và của đất nước nói chung, có tính chiến lược lâu dài và thường xuyên, liên tục gắn liền với việc bố trí, sử dụng; Phát triển nhân lực ngành Tư pháp phải đặt trong mối quan hệ hài hòa với phát triển nguồn nhân lực của các ngành, các cấp và địa phương

Phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp phải xuất phát từ thực tiễn gắn với việc thực hiện chiến lược phát triển toàn Ngành đến năm 2020 là khâu đột phá phát triển ngành Tư pháp, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân và chủ động hội nhập quốc tế Phát triển nhân lực ngành Tư pháp bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địa phương; bảo đảm cân đối, hài hóa giữa các vùng, miền trong toàn quốc; phải bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành Tư pháp hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững, có trọng tâm, trọng điểm và phù hợp với điều kiện thực tiễn Việt Nam.

Kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực ngành tư pháp giai đoạn 2011 -

2020 đã được Bộ Tư pháp phê duyệt trong Quyết định số 358/QĐ-BTP ngày ngày 06/03/2012, trong đó nêu rõ các nhóm giải pháp để thực hiện kế hoạch, bao gồm: nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, nhấn mạnh tới chính sách tuyển dụng và chế độ phụ cấp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực tư pháp; nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực, nhấn mạnh việc phát triển các cơ sở đào tạo và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp về cơ sở vật chất và tài chính. Để quy hoạch nguồn nhân lực ngành Tư pháp một cách hiệu quả thì cần phải phát triển nguồn nhân lực ngành Tư pháp đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và Chiến lược phát triển ngành Tư pháp đến năm 2020 Không những thế nhân lực ngành Tư pháp còn cần phải được đào tạo (đào tạo lại, đào tạo mới và đào tạo nâng cao) có phẩm chất, năng lực phục vụ sự nghiệp phát triển ngành, thúc đẩy quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

* Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực

Những năm qua, chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp được Bộ Tư pháp quan tâm chỉ đạo Lãnh đạo Bộ tư pháp đã đề ra nhiều chính sách nhằm tuyển dụng những cán bộ có trình độ, năng lực, bổ sung cho nguồn nhân lực tư pháp ở tất cả các tuyến và cơ sở trong cả nước.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở trong những năm gần đây đã có nhiều đổi mới, bảo đảm đúng quy trình, quy định của pháp luật Việc tuyển dụng, quản lý cán bộ trong ngành có nhiều chuyển biến tích cực Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực Tư pháp đã quan tâm nhiều hơn đến chất lượng và cơ cấu cán bộ tư pháp, đảm bảo các tuyến hoạt động hiệu quả.

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, quản lý nguồn nhân lực ngành tư pháp vẫn còn những hạn chế, bất cập như:

Việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần người”. vẫn còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực bởi mối quan hệ riêng tư trong tuyển dụng.

Do nhu cầu công việc phải kịp thời bổ sung công chức, viên chức cho các phòng chuyên môn, nên Sở Tư pháp đã tiến hành hợp đồng lao động cho một số vị trí công việc Khi UBND tỉnh Vĩnh Phúc tổ chức thi tuyển, Sở Tư pháp chủ yếu gửi những người đang trong diện hợp đồng lao động (từ năm

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH VIỆC THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƯ PHÁP, TỈNH VĨNH PHÚC

Phương hướng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

3.1.1 Quan điểm của Đảng và định hướng của ngành tư pháp về phát triển nguồn nhân lực tư pháp ở nước ta trong những năm tới

Nghị quyết các Đại hội của Đảng đều khẳng định: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Phát triển nguồn nhân lực cần gắn với phát triển kinh tế

- xã hội, gắn liền với sự phát triển của khoa học - công nghệ trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế tri thức.

Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở những nội dung sau đây:

Một là, điều chỉnh đặc trưng về con người trong xã hội mà Việt Nam xây dựng; đồng thời chỉ ra cơ chế để phát huy tối đa nhân tố con người Để phấn đấu Việt Nam sớm trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại và thực hiện được mục tiêu phát triển con người, Đảng ta nêu ra quan điểm:

“Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” Quan điểm này thực chất là sự tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng coi con người là chủ thể và là nguồn lực quan trọng quyết định sự phát triển kinh trế - xã hội.

Hai là, coi phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Để thực hiện thắng lợi công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là chuyển hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực từ chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng và gia tăng nhanh chất lượng của nguồn nhân lực.

Tại Đại hội XII, Đảng ta đã đề ra mục tiêu tổng quát: Phân đấu để đưa đất nước ta sớm trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương, đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau. Để đạt được mục tiêu đó phải xác định đúng những khâu đột phá - tức là những khâu quan trọng quyết định sự phát triển, nhưng những khâu này hiện lại là những điểm nghẽn đang cản trở, kìm hãm tốc độ và hiệu quả của phát triển, nếu không được khắc phục nó sẽ triệt tiêu mọi động lực của phát triển Một trong ba khâu đột phá chiến lược mà Đảng ta xác định là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Ba là, đặt ra yêu cầu phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ Trong bối cảnh cách mạng khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức phát triển nhanh chóng như hiện nay, những nước có trình độ phát triển thấp vẫn có thể tận dụng thời cơ, ứng dụng những thành tựu của khoa học, công nghệ hiện đại để vươn lên tránh nguy cơ tụt hậu và tạo ra sự phát triển nhanh, bền vững Song điều đó chỉ trở thành hiện thực nếu có sự gắn kết chặt chẽ giữa đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến. Định hướng của ngành tư pháp về phát triển nguồn nhân lực tư pháp ở nước ta trong những năm tới bao gồm các nội dung sau:

Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp là một bộ phận không thể tách rời trong phát triển nguồn nhân lực của đất nước, có tính chiến lược lâu dài và thường xuyên, liên tục gắn liền với việc bố trí, sử dụng Phát triển nhân lực ngành tư pháp phải đặt trong mối quan hệ hài hòa với phát triển nguồn nhân lực của các ngành, các cấp và địa phương.

Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp phải xuất phát từ thực tiễn gắn với việc thực hiện chiến lược phát triển toàn ngành đến năm

2020, là khâu đột phá phát triển ngành tư pháp, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân và chủ động hội nhập quốc tế Phát triển nhân lực ngành tư pháp bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địa phương; bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành tư pháp hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững, có trọng tâm, trọng điểm và ph hợp với điều kiện thực tiễn của tỉnh.

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp là trách nhiệm chung của các cấp, các ngành với sự quan tâm đặc biệt của các cấp ủy Đảng và các cơ quan nhà nước; là quyền lợi và nghĩa vụ của các cơ quan, đơn vị và cá nhân trong ngành tư pháp Phải bám sát các đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn 2011 - 2020 là: phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chiến lược phát triển ngành tư pháp của tỉnh đến năm 2020.

Nguồn nhân lực ngành tư pháp của tỉnh phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, phẩm chất, năng lực của nguồn nhân lực ngành không ngừng được nâng cao đáp ứng được mục tiêu cải cách hành chính nhà nước và xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN.

3.1.2 Phương hướng của tỉnh Vĩnh Phúc trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp Để phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phục vụ cho sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, Tỉnh uỷ Vĩnh Phúc cũng đã ban hành nhiều nghị quyết, chỉ thị, hướng dẫn quan trọng lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các Nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ trong thời kỳ mới Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh cũng ban hành nhiều văn bản thuộc thẩm quyền để cụ thể hoá đường lối, chủ trương của Tỉnh uỷ trong cả thời gian trước mắt và lâu dài đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới như: Quyết định số 49/QĐ-TW ngày 03/05/1999 của Bộ Chính trị, Chương trình hành động số 42-CTr/TU về xây dựng đội ngũ tri thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Chương trình hành động số 56-CTr/TU ngày 27-03-2009 của Đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc thực hiện Kết luận Hội nghị Trung ương 9 khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020; Quyết định số 180/QĐ-UBND ngày 18 tháng 01 năm 2012 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020 Trong thời kỳ hiện nay, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ cấp tỉnh ở tỉnh Vĩnh Phúc cần chú trọng quán triệt tinh thần Nghị quyết Đại hội XVI (nhiệm kỳ

2015 – 2020) với nội dung: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; tăng cường đào tạo nghề và giải quyết việc làm, chuyển dịch mạnh cơ cấu lao động từ lao động nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ.

* Về số lượng và chất lượng:

Theo thống kê số lao động của Sở Tư pháp năm 2016 có trình độ trên đại học là 20,24 ; đại học là 53,57 ; cao đẳng là 16,67%; trung cấp là 9,52%. CBCCVC có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên là 25 %; có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A trở lên là 45%.

Về ngạch công chức: Có 10 chuyên viên chính, chiếm 11,9%; 60 chuyên viên và tương đương, chiếm 71,4%; 5 cán sự, chiếm 6%; 9 nhân viên, chiếm 10,7%.

Từ năm 2010 đến nay, số lượng và chất lượng đội ngũ CBCCVC ngành tư pháp của Sở đã có nhiều chuyển biến tích cực, chất lượng ngày một nâng cao Hiện nay, CBCCVC có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ tăng 11,7 , đại học tăng 11,3% so với năm 2010 CBCCVC có trình độ cao đẳng, trung cấp sau 5 năm giảm còn 26,1% Công tác quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ CBCCVC trong những năm qua bước đầu đã đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị.

Theo kế hoạch phát triển NNL ngành tư pháp của Sở, đến năm 2020

68 CBCCVC có trình độ đại học, 25 có trình độ trên đại học; 70 có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.

Kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức ngành tư pháp có trình độ lý luận chính trị, năng lực chuyên môn, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của công việc được giao, có tinh thần đoàn kết, ý thức phối hợp tốt trong công tác, có tinh thần trách nhiệm và lòng say mê nghề nghiệp, gắn bó với cơ quan ĐTBD cán bộ, công chức ngành tư pháp nắm vững các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, nâng cao kiến thức, năng lực về các vấn đề liên quan đến nghiệp vụ tư pháp Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với đội ngũ cán bộ làm công tác tham mưu, tổng hợp.

Các giải pháp đẩy mạnh việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc

3.2.1 Phân công, phối hợp tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp

Hiện nay, bộ máy các cơ quan hành chính nhà nước thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành được tổ chức như sau:

- UBND tỉnh phụ trách chung và quyết định các vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành.

- Sở Nội vụ chủ trì phối hợp với các sở, ngành liên quan xây dựng danh mục nhóm ngành hoặc chuyên ngành ĐTBD trong nước và nước ngoài trong từng giai đoạn trình UBND tỉnh phê duyệt; hướng dẫn thực hiện quyết định của UBND tỉnh về thu hút, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; phối hợp với các cơ quan, đơn vị theo dõi, quản lý người được cử đi ĐTBD trong và sau thời gian đào tạo; định kỳ tổng hợp báo cáo UBND tỉnh về kết quả thu hút, sử dụng nguồn nhân lực, ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức. Trong Sở Nội vụ, Phòng Đào tạo được giao nhiệm vụ phụ trách tham mưu thực hiện công tác tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu bố trí, sử dụng NNL và định kỳ báo cáo đánh giá tình hình thực hiện chính sách.

- Sở Tài chính bố trí, quản lý kinh phí ĐTBD nguồn nhân lực trong dự toán ngân sách hàng năm của Sở Nội vụ; thanh toán kinh phí, kiểm tra công tác quản lý tài chính, kế toán.

- Sở Tư pháp phổ biến chế độ, chính sách phát triển nguồn nhân lực, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; thông báo công khai chỉ tiêu, chuyên ngành ĐTBD cán bộ, công chức viên chức của ngành; thực hiện đúng quy trình, thủ tục cử CBCCVC đi đào tạo ở trong nước; chủ trì phối hợp với Sở Nội vụ theo dõi quá trình học tập và công tác sau đào tạo của người được cử đi đào tạo thuộc thẩm quyền quản lý của đơn vị.

Công tác phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp cần có sự tham gia, phối hợp của nhiều cơ quan, tổ chức Nếu chỉ giao công việc này cho Sở Nội vụ thì sẽ xuất hiện hai điều bất cập: một là, Sở Nội vụ gánh vác thêm một phần công việc nặng nề, trong khi khối lượng công việc của các phòng chuyên môn tại sở khá nhiều dẫn đến khó khăn cho Sở trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách; hai là, việc hoạch định và thực thi chính sách sẽ không hợp lý, toàn diện trên khía cạnh, nhiều vấn đề khó khăn không được đề cập và giải quyết thấu đáo do đây là vấn đề liên ngành, không chỉ thuộc chức năng, nhiệm vụ của ngành nội vụ. Để thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Phúc, học viên đề xuất mô hình tổ chức thực thi chính sách này như sau:

- UBND tỉnh phụ trách chung và quyết định các vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành.

- Thành lập Ban chỉ đạo thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành Chủ tịch UBND tỉnh làm Trưởng ban chỉ đạo Các thành viên của Ban chỉ đạo là thành ủy viên, người đứng đầu một số sở, ngành của tỉnh, các cơ sở ĐTBD trên địa bàn tỉnh Quy chế hoạt động của Ban chỉ đạo do Chủ tịch UBND tỉnh ban hành Ban chỉ đạo chịu trách nhiệm toàn bộ nội dung tham mưu với UBND tỉnh trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành.

- Cơ quan thường trực Ban chỉ đạo là Sở Nội vụ Sở Nội vụ chịu trách nhiệm chuẩn bị nội dung của các kỳ họp, phân công, liên hệ kết nối các thành viên Ban chỉ đạo, tham mưu cho UBND tỉnh về các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực và thực hiện chính sách theo sự chỉ đạo của Ban chỉ đạo.

Như vậy, trách nhiệm tham mưu cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành không thuộc Sở Nội vụ mà là nhiệm vụ của Ban chỉ đạo, có sự tham gia của nhiều cấp, nhiều ngành, vừa giảm gánh nặng cho Sở, vừa nâng cao hiệu quả hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực Mô hình tổ chức này không sinh ra nhiều cơ quan, không sinh ra thêm biên chế mà giải quyết được những hạn chế của mô hình hiện nay.

Cần tăng cường sự phối hợp giữa Sở tư pháp với các cơ sở ĐTBD trên địa bàn tỉnh.

- Trong tuyển dụng: Sở tư pháp đưa ra ngành, lĩnh vực thuộc nhu cầu tuyển dụng, chỉ tiêu biên chế cần tuyển, thống nhất chủ trương tuyển dụng Thực hiện đồng bộ các giải pháp khuyến khích ĐTBD, bố trí công việc phù hợp, phân công người có năng lực kinh nghiệm để hướng dẫn những công chức, viên chức mới được tuyển vào và theo dõi cung cấp thông tin, số liệu về nhân lực để sở nội vụ tổng hợp chung.

- Trong sử dụng: Tùy vào từng lĩnh vực mà cơ quan sẽ giới thiệu, tiến cử, chủ động luân chuyển CBCCVC để họ có thể phát huy cao nhất năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động chung của cơ quan.

Lộ trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp gồm 3 giai đoạn

Giai đoạn 1: Tạo cơ sở để thực hiện chính sách, cụ thể như sau:

- Ban hành các văn bản thực hiện chính sách (Kế hoạch, chương trình, quy định, quy chế )

- Tổ chức bộ máy thực thi chính sách;

- Công bố và tuyên truyền chính sách;

Giai đoạn này được thực hiện từ đầu năm 2018 Hiện nay, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tư pháp của tỉnh đã có những cơ sở cần thiết và vững chắc để thực hiện hiệu quả trong thực tiễn Về cơ bản, hệ thống văn bản triển khai chính sách tương đối đầy đủ; tổ chức bộ máy thực thi chính sách, phân công trách nhiệm cụ thể cho từng phòng, ban.

Giai đoạn 2: Triển khai các giải pháp thực hiện chính sách; tổng kết rút kinh nghiệm; điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành.

Trong giai đoạn 2, bước đầu, những giải pháp của chính sách được thực thi nhưng còn mang tính thí điểm Trong quá trình thực hiện có thể sẽ xuất hiện những khó khăn, vướng mắc cần thường xuyên nghiên cứu, rút kinh nghiệm.

Giai đoạn 3: Duy trì chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp.

Sau khi triển khai các giải pháp thực thi chính sách, căn cứ vào các vấn đề thực tiễn phát sinh, các nhà hoạch định chính sách sẽ tìm được những cách thức, biện pháp phù hợp để duy trì chính sách Việc thực hiện chính sách có các quan điểm, tư tưởng rõ ràng hơn; giải pháp đồng bộ, hợp lý hơn; tổ chức thực thi khoa học, hiệu quả hơn Trong giai đoạn này vẫn cần thường xuyên xem xét, rút kinh nghiệm và điều chỉnh các cơ chế, chính sách, những giải pháp thực hiện mục tiêu của chính sách để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với những biến động của tình hình bên trong và bên ngoài tổ chức.

3.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ngành tư pháp

Thứ nhất, tập trung hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh công chức của Sở Tư pháp Trong từng phòng chuyên môn, căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận để xác định số vị trí việc làm bảo đảm tiêu chuẩn, đúng yêu cầu công việc với hiệu quả cao nhất Trong mỗi vị trí việc làm cần mô tả chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu và nội dung từng công việc cụ thể Kê khai, mô tả công việc giúp cho việc xác định biên chế đảm bảo cơ sở khoa học và sát thực tế hơn Quá trình thực hiện kê khai, mô tả, đo lường, phân tích công việc sẽ giúp cho lãnh đạo Sở đánh giá toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ của cơ quan; phát hiện những chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo hoặc bỏ sót; nhận diện rõ hiệu quả sử dụng thời gian làm việc cũng như phương pháp, cách thức, quy trình tiến hành công việc của từng CBCCVC, từ đó có phương án điều chỉnh, bố trí, sắp xếp, phân công công việc hợp lý và đạt hiệu quả cao hơn.

Chú trọng xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với từng ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục tình trạng cơ cấu bất hợp lý, “vừa thừa, vừa thiếu”.

Thứ hai, hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức Trong những năm qua, Sở Tư pháp đã thực hiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức tương đối chặt chẽ từ khâu tiếp nhận, xem xét hồ sơ đến tổ chức thi tuyển Tuy vậy, cần bổ sung quy định công chức làm công tác tuyển dụng khi tiếp nhận hồ sơ phải có trách nhiệm kiểm tra, nghiên cứu kỹ để lập danh sách trình Hội đồng sơ tuyển của tỉnh; phải phân loại hồ sơ theo vị trí công việc, theo kết quả xếp loại học tập, bằng cấp, loại hình đào tạo, thứ tự ưu tiên.