CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC Y TẾ
Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức
Khái niệm: Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm, quan điểm khác nhau về động lực bởi các cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu đƣa ra các khái niệm khác nhau:
Grennberg và Baron quan niệm “động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng đến một mục tiêu nào đó” Theo cách hểu này có 3 yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hướng, tức là loại hành vi nào đƣợc lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào hành vi này tiếp tục lặp lại [21, tr.21].
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó”.
Có thể nói đây là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ chức đã vạch sẵn [43, tr.181].
Cách nhìn của tác giả Hoàng Phê (1988) trong từ điển tiếng Việt “Động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển” [31, tr.10]. Ở góc độ tâm lý học, Tác giả Vũ Dũng (2008) có quan niệm “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó Với quan niệm này có thể hiểu động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu khuynh hướng, ham muốn, kích thích và hướng người đó thực hiện một hành vi nào đó theo cách tích cực nhất [19, tr.10].
Tóm lại, có thể hiểu cơ bản về động lực nhƣ sau: Động lực được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [22]
Khái niệm: Động lực làm việc là vấn đề có thể được tiếp cận từ nhiều hướng nhƣ tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức Do vậy, khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất đúng mà đƣợc tất cả chấp nhận. Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể đƣợc giải thích theo nhiều cách khác nhau:
Theo Perry và Porter, động lực làm việc có thể đƣợc hiểu là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con người).
Theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân. Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một mục tiêu mong đợi [42, tr.29].
Từ ba khái niệm trên, có thể thấy: Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [22] 1.1.1.3 Tạo động lực làm việc
Khái niệm: Những lý thuyết về động lực và động lực làm việc đã chỉ ra những định hướng lớn cho công việc tạo động lực.
“Tạo động lực” có thể hiểu là hành vi tác động vào một đối tƣợng làm cho đối tƣợng đó tích cực hoạt động.
Trong tiếng Anh, “tạo động lực” (to motivate) đƣợc hiểu là hành vi gây kích thích thúc đẩy hành động Nó gần nghĩa với những từ khơi gợi, khuấy động, dẫn dụ,tạo cảm hứng hay khích lệ.
Trong bối cảnh học thuật, “tạo động lực” cho người lao động có thể được hiểu là quá trình truyền năng, khơi gợi và kích thích người lao động phát huy những nội lực và nỗ lực để dành lấy những mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định.
Tạo động lực làm việc cũng có thể đƣợc hiểu là việc động viên, khuyến khích để tạo nên, hoặc tăng cường lòng mong muốn làm việc ở người lao động, hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn [42, tr.65].
Nhƣ vậy, đảm bảo cho việc tạo động lực có một nền tảng khoa học vững chắc bên cạnh những kỹ năng thiết thực và linh hoạt, cần đảm bảo tính khoa học vì nó là một phương diện của quản lý, mà quản lý là một lĩnh vực có phương pháp luận và hệ thống lý thuyết riêng Đồng thời, việc tạo động lực cần đảm bảo tính nhân văn vì nó liên quan trực tiếp tới con người, nhất là tới khía cạnh tâm lý học của con người.
Nói chung, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp các chính sách, cách thức quản lí, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say và nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất trong công việc [22]
1.1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc
1.1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 17 1 Khái niệm
1.2.1.1 Đơn vị sự nghiệp công lập
Theo khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức năm 2010 “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [34, tr.3] Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc nhận diện thông qua các yếu tố sau:
Được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định;
Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;
Có tƣ cách pháp nhân;
Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước;
Viên chức là lực lƣợng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Đặc trưng của đơn vị sự nghiệp để phân biệt với cơ quan hành chính nhà nước, Đơn vị sự nghiệp ngoài công lập và các cơ quan, tổ chức khác là vị trí pháp lý, tính chất hoạt động và đội ngũ viên chức Các đơn vị sự nghiệp đƣợc thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ; là bộ phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nước nhưng không mang quyền lực nhà nước, không có chức năng quản lý nhà nước như: Xây dựng thể chế, thanh tra, xử lý vi phạm hành chính… Các đơn vị sự nghiệp công lập bình đẳng với các tổ chức, cá nhân trong quan hệ cung cấp dịch vụ công.
1.2.1.2 Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân,con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về kế toán để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn y tế như: Y tế dự phòng, khám bệnh, chữa bệnh; điều dƣỡng và phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần, y dƣợc cổ truyền; kiểm nghiệm dƣợc, mỹ phẩm, trang thiết bị y tế; an toàn vệ sinh thực phẩm; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản; truyền thông giáo dục sức khỏe [12, tr.1]
Chính vì vậy, sự nghiệp y tế rất cần đƣợc quan tâm, chú trọng lấy mục tiêu chăm sóc sức khỏe cho con người làm gốc tạo nền tảng bền vững để phát triển kinh tế Các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là cầu nối thực hiện những chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong phát triển xã hội Các hoạt động y tế là công cụ tiêu biểu để Đảng và Nhà nước thực hiện chủ trương, chính sách của mình thông qua việc cắt giảm phí, lệ phí đối với những người có công với cách mạng, các đối tượng chính sách, người nghèo người cao tuổi, trẻ em. Các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là một công cụ để qua đó nhà nước có thể ổn định thị trường của các dịch vụ y tế công cộng, đảm bảo cho mọi người dân có cơ hội tiếp cận với những dịch vụ khám, chữa bệnh giá rẻ, hợp lí, phù hợp với mọi tầng lớp trong xã hội, ai cũng có quyền đƣợc chăm sóc sức khỏe, khám và chữa bệnh theo nhu cầu.
1.2.1.3 Viên chức đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
Khái niệm viên chức: Theo Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012) Viên chức đƣợc quy định nhƣ sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [34]. Đặc điểm chung của viên chức:
+ Là công dân Việt Nam.
+ Chế độ làm việc: không phân thành ngạch mà phân thành hạng viên chức (có 4 hạng khác nhau) và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc Viên chức đƣợc đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức theo các trường hợp được quy định trong Luật Viên chức.
+ Việc tuyển dụng: phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Đối với viên chức, ở một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.
+ Làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức đƣợc tính kể từ khi đƣợc tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
+ Hình thức kỉ luật bao gồm: Khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc (không có hình thức hạ bậc lương, giáng chức).
Khái niệm Viên chức đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế: Viên chức đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế theo quy định của pháp luật.
Khái niệm viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế: Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là viên chức đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các phòng, ban của các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế theo quy định của pháp luật.
1.2.2 Đặc điểm viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 1.2.2.1 Đặc điểm của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói chung
Thứ nhất, viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế có đầy đủ các đặc điểm chung của viên chức.
Thứ hai, viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế cần có sức khỏe tốt, nhanh nhậy, chính xác, để đáp ứng công việc thường xuyên phải trực đêm hoặc tăng ca; công việc mang tính đặc thù gắn liền với trách nhiệm trước sức khỏe của con người và giành giật từng giây, từng phút trước tính mạng của người bệnh để mang lại sự sống cho người bệnh.
Thứ ba, địa điểm làm việc của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, đa phần là các bệnh viện và các đơn vị đào tạo nhân lực y tế.
Thứ tư, môi trường và thời gian làm việc của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người do thường xuyên tiếp xúc với hóa chất, mùi chất thải của người bệnh; phải trực đêm và tăng ca khi cần, làm đảo lộn các nhu cầu sinh học của viên chức; phải đi lại liên tục để chăm sóc, thăm khám người bệnh; phải đứng mổ nhiều giờ liền và tiếp xúc với bệnh nhân lây nhiễm; phải chịu sức ép nặng nề về tinh thần khi tếp xúc với những người bệnh không bình thường về tinh thần và những người nhà của người bệnh có những hành vi thiếu tôn trọng hoặc thô lỗ, những vấn đề đó đã gây ảnh hưởng trực tiếp tới cả sức khỏe về thể chất lẫn sức khỏe về tinh thần của viên chức.
Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
1.3 Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
1.3.1 Khái niệm Động lực của viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là sự thúc đẩy khiến cho viên chức làm việc ở các khối phòng, ban có thái độ làm việc hăng say, phát huy hết khả năng và sự sáng tạo đang tiềm ẩn trong họ, nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động đào tạo nhân lực y tế của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế.
Biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế:
Thứ nhất, Mức độ quan tâm và sự hứng thú, hăng say khi tham gia vào công việc: nhận thức đƣợc yêu cầu của công việc, nhận thức rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình để sắp xếp quỹ thời gian phù hợp với khối lƣợng công việc đƣợc giao, tìm cách hoàn thành công việc và không ngại bất cứ việc gì đƣợc giao Hiệu quả, kết quả thực hiện công việc chính là thước đo chính xác nhất về mức độ hoàn thành công việc.
Thứ hai, Mức độ, nỗ lực hoàn thành công việc: tinh thần làm việc cao, tính tập trung cao độ, cường độ làm việc và luôn khắc phục khó khăn để hoàn thành công việc đƣợc giao.
Khối lƣợng công việc hoàn thành Mức độ hoàn thành
Khối lƣợng công việc đƣợc giao
Thứ ba, Mức độ, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: khi mục tiêu đƣợc xác lập thì sự kiên trì hoàn thành công việc đƣợc nâng cao hơn, sử dụng hiệu suất thời gian tốt nhất để đạt đƣợc mục tiêu.
Thứ tư, Mức độ tham gia hoạt động chung: tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm giải quyết công việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp.
Thứ năm, Mức độ gắn bó nghề nghiệp: luôn muốn chuyển công tác khác khi có cơ hội hay mong muốn đƣợc gắn bó với công việc hiện tại, liệu viên chức đã thực sự yêu thích công việc hay nhiệm vụ đƣợc giao hay chƣa, họ có thấy thoải mái khi làm công việc đó và môi trường làm việc có thuận lợi cho việc cống hiến để họ thể hiện năng lực của bản thân hay không Tổ chức có thể đƣa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức Qua đó, tổ chức sẽ giữ chân đƣợc các nhân viên có năng lực, giúp đỡ tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra.
Thứ sáu, Mức độ trung thành của nhân viên: Công tác tạo động lực đƣợc hoàn thiện giúp người lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động đƣợc hài lòng về các chính sách đãi ngộ nhân viên của tổ chức, tạo sự thỏa mãn cao trong công việc Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với tổ chức, tăng lòng trung thành của họ.
Từ những phân tích về động lực, tạo động lực làm việc và viên chức khối phòng, ban có thể hiểu: Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp các chính sách, cách thức quản lí, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc viên chức khối phòng, ban tự nguyện, chăm chỉ, hăng say và nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất trong công việc.
1.3.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
Thứ nhất, động lực của viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là chất keo gắn kết viên chức khối phòng ban với khối giảng viên, khối y bác sĩ và tổ chức, điều này tránh đƣợc tình trạng chảy máu chất xám của tổ chức, giúp tổ chức ngày càng phát triển.
Thứ hai, viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế có động lực làm việc giúp cho hoạt động giáo dục đƣợc thông suốt, liên tục góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
Thứ ba, động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là nhân tố quyết định hiệu quả công việc Khi có động lực làm việc tức là có khao khát đƣợc cống hiến, phát huy hết tài lực và sự sáng tạo của mình để hoàn thành công việc góp phần phát triển tổ chức lớn mạnh hơn nữa để đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ tư, viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là một bộ phận góp phần quan trọng trong việc hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi trong cải cách giáo dục, đào tạo nhân lực y tế theo hướng căn bản, toàn diện, thực hiện phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực y tế, giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp hiện nay.
Do đó, cùng với sự phát triển mạnh mẽ theo xu hướng toàn cầu hóa của xã hội hiện nay thì vấn đề tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là rất quan trọng và cần thiết.
1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
1.3.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
- Tiền lương: Tiền lương của viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là khoản thu nhập chính thức, đƣợc nhận hàng tháng từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Tiền lương cơ bản đƣợc trả dựa trên cơ sở của ngành nghề cụ thể, trình độ và thâm niên của viên chức. Tiền lương là nguồn sống chính, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đại đa số viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế Vì vậy, khi tiền lương thấp, không đủ sống thì viên chức khối phòng, ban sẽ tìm cách để đảm bảo và cân bằng cuộc sống của họ từ những khoản thu nhập ngoài lương; từ đó, lương không còn là khoản thu nhập chính sẽ dần mất đi chức năng kích thích viên chức khối phòng, ban làm việc; ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý của viên chức khối phòng, ban; làm họ thấy bất mãn, chán nản và không có động lực làm việc Chính vì vậy, cần đảm bảo mức lương thích đáng cho viên chức khối phòng, ban, xứng đáng với sức lao động của họ và đủ cho họ dựa vào đó để sống đƣợc và chăm lo cho gia đình họ.
- Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản khuyến khích tài chính được chi trả vào cuối tháng hoặc cuối năm hoặc có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích của viên chức Khi được thưởng có ghĩa là được ghi nhận, được tuyên dương, giúp viên chức cảm thấy phấn khích hơn khi lao động, giúp tăng cường động lực làm việc hiệu quả cho viên chức Bởi vậy, cần xây dựng mức thưởng (thu nhập ngoài lương) khác nhau và có tính cạnh tranh để viên chức có động lực luôn phấn đấu đạt được mức độ cao nhất Các mức thưởng, khuyến khích phù hợp với kết quả làm việc: các công việc phân chia theo nhóm, nên chia nhóm và thưởng cho nhóm có thành tích nổi trội hơn (phương pháp này không chỉ tạo động lực cho cá nhân mỗi viên chức khối phòng, ban mà còn cho cả nhóm giúp phát huy tinh thần làm việc tập thể); đưa ra chương trình khuyến khích và khen thưởng ngay từ đầu để mọi người đƣợc động viên từ sớm;
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng,
ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân
Mỗi viên chức khối phòng, ban đều có thái độ làm việc và mục tiêu khác nhau; vì vậy nghiên cứu, phân tích những yếu tố thuộc về cá nhân viên chức khối phòng, ban là cơ sở để nhận xét, đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ làm việc của mỗi viên chức đó để phục vụ cho công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban.
1.4.1.1 Các mục tiêu chính của viên chức khối phòng, ban
Mục tiêu là một ý tưởng của tương lai, hoặc kết quả mong muốn của một người hay một nhóm người đã hình dung ra, kế hoạch và cam kết để đạt được.
Mục tiêu cá nhân là đích cuối cùng mà họ muốn đạt được, nó định hướng cho mọi nỗ lực, giúp họ thôi thúc làm việc, phấn đấu và hành động của viên chức trong suốt cuộc đời.
Mục tiêu nghề nghiệp là mục tiêu trên con đường sự nghiệp, là động cơ thôi thúc viên chức làm việc Khi mục tiêu nghề nghiệp đƣợc phù hợp và thỏa mãn với mục tiêu của tổ chức thì viên chức mới có động lực để làm việc.
Mục tiêu của mỗi cá nhân viên chức là không đồng nhất với nhau, thậm chí có khi còn trái ngược với nhau nên nhà quản lý cần hướng các mục tiêu cá nhân đồng nhất với mục tiêu của tổ chức; truyền tải nềm tin và mục tiêu của tổ chức cho viên chức sao cho mục tiêu cá nhân không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức; có cách thức tác động lên viên chức sao cho phù hợp với họ để giúp họ hoàn thành tốt mục tiêu đó với mục tiêu mà tổ chức mong đợi.
1.4.1.2 Nhu cầu cá nhân viên chức khối phòng, ban
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình Nhu cầu thay đổi liên tục theo thời gian và kế tiếp hết nhu cầu này sẽ nảy sinh nhu cầu khác Có thể chia nhu cầu của con người thành hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Hai nhu cầu này luôn cần đƣợc thỏa mãn tốt nhất, vì vậy nhà lãnh đạo, quản lý cần nắm đƣợc tâm lý viên chức muốn điều gì từ công việc của họ để giúp họ thỏa mãn đƣợc nhu cầu và đem lại động lực lao động cho họ.
1.4.1.3 Năng lực cá nhân và khả năng của viên chức khối phòng, ban
Năng lực là tổ hợp tất cả các nhân tố, thuộc tính của một cá nhân nào đó phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động, một kế hoạch nào đó đƣợc đặt ra và phải đảm bảo cho hoạt động hay kế hoạch đó đƣợc hoàn thành một cách nhanh chóng và đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
Năng lực cá nhân thường được hiểu là thái độ, kỹ năng, kiến thức của cá nhân trong công việc Năng lực của mỗi người khác nhau, nó được hình thành trong quá trình phát triển của con người Mỗi viên chức đều có năng lực về chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau, nếu họ được làm đúng sở trường của mình, đúng công việc họ yêu thích và đúng với khả năng của họ thì họ sẽ yêu thích và phát huy hết năng lực của mình vào công việc; điều đó giúp họ có thêm động lực phấn đấu và tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Đánh giá đúng năng lực, bố trí, sắp xếp công việc hợp lý cho viên chức, sẽ phát huy tối đa nhất động lực làm việc cho họ và tạo đƣợc tính tích cực trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.4.1.4 Tình trạng tài chính của viên chức khối phòng, ban
Khi cuộc sống còn khó khăn về mọi mặt thì hầu nhƣ viên chức đều cố gắng làm việc để lo cho cuộc sống hiện tại của họ Đôi khi họ phải nhận công việc làm thêm, làm ca ngoài giờ để đảm bảo cuộc sống gia đình Lúc này suy nghĩ của họ luôn luôn lo lắng về kinh tế gia đình, họ sẽ chỉ cố gắng nhất để hoàn thành công việc họ đang đảm nhiệm trong tổ chức mà không có thời gian suy nghĩ để phát triển công việc đó thế nào là tốt nhất, cũng như tâm trí không hướng tới những phát minh hay cống hiến ngoài khả năng của họ Nếu tình trạng tài chính khó khăn thì viên chức không toàn tâm toàn ý vào công việc và khó có thể phát huy hết đƣợc năng lực của mình, bởi vậy nhà lãnh đạo nên nắm đƣợc tƣ duy và tình hình thực tế để khuyến khích về vật chất cũng nhƣ tinh thần cho họ để tạo đƣợc động lực làm việc tốt nhất 1.4.1.5 Đặc điểm nhân học của viên chức khối phòng, ban
Tâm lý, tuổi, giới tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, sở thích, quan niệm của mỗi viên chức cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ Sự ảnh hưởng đó là khác nhau bởi người có độ tuổi càng cao thì càng có suy nghĩ chín chắn hơn, nhân cách hoàn thiện hơn, có trách nhiệm hơn, cẩn thận hơn Chính vì vậy nhà quản lý cần nắm bắt đặc điểm tâm lý để quản lý và có cách tạo động lực tốt nhất cho họ.
1.4.2 Các yếu tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
1.4.2.1 Mục tiêu của tổ chức
Mỗi tổ chức, đơn vị đều có mục tiêu riêng của mình, những mục tiêu này cần phải rõ ràng, dễ hiểu và cần truyền tải thông điệp của mục tiêu đó tới toàn bộ viên chức để thúc đẩy họ hoàn thành công việc đƣợc giao Khi đã hiểu rõ, mỗi viên chức sẽ định hướng mục tiêu của mình sao cho phù hợp, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, họ sẽ toàn tâm với công việc từ đó hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức phát triển vững mạnh.
Là toàn bộ văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa làm việc vui vẻ, không căng thẳng, nới đó có sự đoàn kết cao. Bầu không khí nơi làm việc có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả và tâm lý người lao động Nơi có đƣợc bầu không khí làm việc tốt là nơi có sự đoàn kết cao và tạo cho viên chức thực hiện các công việc dễ dàng, nhẹ nhàng hơn; sự hăng say, vui vẻ trên tinh thần quan tâm, giúp đỡ và tương trợ lẫn nhau cả trong công việc cũng như trong cuộc sống Chính vì vậy, văn hóa tổ chức rất quan trọng, tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua bầu không khí làm việc vui vẻ là một biện pháp đạt hiệu quả cao.
Công việc nào cũng có tính hấp dẫn và sự phức tạp riêng nên nhà quản lý cần để tâm vấn đề này để giao nhiệm vụ phù hợp tới từng nhân viên, từng bộ phận; cần xây dựng tiêu chuẩn công việc.
Người lãnh đạo sử dụng hệ thống các phương pháp, biện pháp làm việc tương đối ổn định để tác động đến nhân viên nhằm xây dựng và quyết định cách thức quản lý phù hợp với tổ chức Người lãnh đạo lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp và linh hoạt sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, sẽ dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu của tổ chức Muốn thực hiện được điều đó, trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng, phải công bằng, phải hiểu và tôn trọng nhân viên; phải bảo vệ phẩm giá của họ ngay cả khi phê bình hiệu suất làm việc của họ; tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết năng lực, sở trường của mình; sẵn sàng giúp đỡ nhân viên khi cần thiết; đồng thời người lãnh đạo, quản lý phải là tấm gương sáng, mẫu mực tuân thủ và thực hiện các quy định của tổ chức.
1.4.3 Các yếu tố thuộc về nhà nước
1.4.3.1 Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật quy định về viên chức và vị trí việc làm đối với viên chức
- Quy định về tiêu chuẩn viên chức, viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế.
- Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực
Tổng quan về Học viện Y - Dƣợc học cổ tuyền Việt Nam
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam, địa chỉ: số 2 - Phố Trần Phú - Phường Mộ Lao - Quận Hà Đông - Thành phố Hà Nội; được thành lập theo Quyết định số 30/2005/QĐ-TTg ngày 02/02/2005 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở Trường Trung học YHCT Tuệ Tĩnh Chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp của Bộ Y tế, chịu sự quản lý Nhà nước về giáo dục của Bộ giáo dục và Đào tạo, chịu sự quản lý hành chính theo lãnh thổ của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và chịu sự chỉ đạo của các cơ quan chức năng khác có liên quan theo quy định của pháp luật Là đơn vị hàng đầu trên cả nước đào tạo nguồn nhân lực y dược cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sau đại học; kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển y dƣợc cổ truyền; nghiên cứu khoa học - công nghệ trong lĩnh vực y dƣợc.
Qua 15 năm hình thành và phát triển, đến nay Học viện đã phát triển vững chắc trên mọi mặt, với 584 cán bộ, viên chức, người lao động Trong đó có đông đảo đội ngũ cán bộ, giảng viên, thầy thuốc là các Giáo sƣ, Phó giáo sƣ, Tiến sỹ, Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa 1, Bác sỹ chuyên khoa 2, Bác sỹ đa khoa, Bác sỹ y học cổ truyền, Kỹ sƣ, Cử nhân các ngành thuộc chuyên môn nghiệp vụ khác nhau;
Có đội ngũ nhân viên đa dạng về ngành, nghề và phong phú về độ tuổi và trú trọng đầu tƣ trang thiết bị phục vụ học tập, giảng dạy cũng nhƣ lĩnh vực nghiên cứu khoa học đƣợc đầu tƣ mạnh mẽ, đã cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu và nhiệm vụ của Học viện trong tình hình phát triển giáo dục cũng nhƣ phát triển nguồn nhân lực y tế hiện nay.
2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
Theo Quyết định số 5545/QĐ-BYT, ngày 11/9/2018 của Bộ Y tế về việc phê duyệt Quy chế tổ chức và hoạt động của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam trực thuộc Bộ Y tế; Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam có chức năng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ở trình độ Đại học, sau đại học chuyên ngành y dƣợc cổ truyền, y đa khoa, dƣợc và các chuyên ngành khác thuộc khối ngành khoa học sức khỏe; đào tạo, bồi dƣỡng viên chức chuyên ngành y tế theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ; bảo tồn, phát triển các bài thuốc về y học cổ truyền; tổ chức hoạt động khám bệnh, chữa bệnh và các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đáp ứng nhu cầu của người dân và xã hội theo quy định của pháp luật.
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam có những nhiệm vụ:
- Xác định sứ mạng, tầm nhìn, xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch phát triển Học viện phù hợp với Quy hoạch phát triển tổng thể và tầm nhìn đã xác định.
- Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực y tế ở trình độ đại học, sau đại học thuộc chuyên ngành y dƣợc cổ truyền, y đa khoa, dƣợc và các chuyên ngành khác thuộc khối ngành khoa học sức khỏe, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có năng lực thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo, có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, đáp ứng với việc làm trong xã hội, đáp ứng nhu cầu nhân lực y dƣợc nói chung và nhân lực y dƣợc cổ truyền nói riêng trong công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân.
- Xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến, dựa trên nguyên tắc đào tạo theo hướng kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại phù hợp yêu cầu trong nước và quốc tế nhằm liên tục nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu người tuyển dụng, bảo đảm sự liên thông giữa các chương trình và trình độ đào tạo.
- Tuyển sinh và quản lý người học; bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của giảng viên, viên chức, người lao động, cán bộ quản lý và người học; dành kinh phí để thực hiện chính sách xã hội đối với đối tượng được hưởng chính sách xã hội, đối tượng ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kính tế - xã hội đặc biệt khó khăn; bảo đảm môi trường sư phạm cho hoạt động giáo dục.
- Tự đánh giá chất lƣợng đào tạo và chịu sự kiểm định chất lƣợng giáo dục của Bộ Giáo dục và Đào tạo, của Bộ Y tế và các cơ quan có thẩm quyền.
- Nghiên cứu khoa học, chuyển giao và phát triển công nghệ; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh; tổ chức cung cấp dịch vụ khoa học và công nghệ trong lĩnh vực y dƣợc cổ truyền, y dƣợc và các lĩnh vực khác liên quan theo quy định của Luật khoa học và công nghệ, Luật giáo dục, Luật giáo dục đại học và các quy định khác của pháp luật.
- Hợp tác với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước về các lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học, cung ứng dịch vụ y tế, sản xuất, kinh doanh và các lĩnh vực khác có liên quan theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện công tác khám bệnh, chữa bệnh, phát triển bệnh viện thực hành, các trung tâm, cơ sở dịch vụ khoa học kỹ thuật để phục vụ công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, cung ứng dịch vụ y tế, sản xuất, kinh doanh.
- Quản lý công chức, viên chức, người lao động; tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, viên chức, người lao động phù hợp với nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của Học viện theo quy định của Pháp luật Bổ nhiệm, miễn nhiệm lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Học viện theo phân cấp của Bộ
Y tế và các quy định của pháp luật.
- Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy định của pháp luật; xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa.
Khái quát về viên chức và động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
2.2.1 Viên chức khối phòng, ban
Bảng 2.5 Số lƣợng viên chức theo đơn vị
STT Đơn vị làm việc Số lượng Tỷ lệ %/ tổng số viên chức
Cán bộ cơ hữu ở bộ môn, = 33/455*100 = 7.25 %
33 Kiêm nhiệm1/2 = 7,25%/2 kiêm nhiệm ở phòng, ban
Nguồn: phòng Tổ chức cán bộ Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam là một trong những đơn vị sự nghiệp y tế công lập, có nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay Năm 2020 Học viện có 455 viên chức nhƣng chỉ có 88 viên chức làm việc tại các phòng, ban, trong đó có 55 viên chức cơ hữu (12,09%) và 33 viên chức kiêm nhiệm (chính nhiệm ở bộ môn và kiêm nhiệm ở phòng, ban) chiếm 7.25% Tính tỉ lệ số viên chức có thời gian thực tế làm việc tại phòng, ban là 15,69% (12,09 + 7,25/2 = 15,69%) trên tổng số viên chức của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam (xem bảng 2.5 ở trên).
Bảng 2.6 Số lƣợng viên chức cơ hữu, kiêm nhiệm ở các phòng, ban
Số lượng viên chức Tỷ lệ %
STT Đơn vị làm việc Cơ Kiêm Tổng Trên tổng hữu nhiệm cộng VC
Tổng số viên chức khối phòng, ban 55 33 88 100 %
1 Phòng tổ chức cán bộ 7 4 11 12.50 %
2 Phòng Đào tạo Sau đại học 2 4 6 6.82 %
3 Phòng Đào tạo Đại học 4 8 12 13.64 %
4 Phòng Hành chính – Tổng hợp 17 2 19 21.59 %
5 Phòng Tài Chính Kế toán 8 0 8 9.09 %
6 Phòng Quản lý chất lƣợng 1 8 9 10.23 %
7 Phòng Công tác chính trị và Quản
8 Phòng Nghiên cứu Khoa học và
9 Phòng Vật tƣ – Trang thiết bị và
Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộHọc viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
48 ở phòng ban và chính nhiệm ở bộ môn còn nhiều, đôi khi gây nên việc chậm trễ hoặc quá tải về công việc và các thủ tục hành chính Qua số liệu nghiên cứu cho thấy số viên chức chính nhiệm ở bộ môn, kiêm nhiệm ở phòng, ban chủ yếu ở các phòng: phòng Đào tạo Sau đại học có 6 viên chức, trong đó 4 viên chức kiêm nhiệm; phòng Đào tạo Đại học có 12 viên chức, trong đó 8 viên chức kiêm nhiệm và Phòng Quản lý chất lƣợng có 9 viên chức, trong đó 8 viên chức kiêm nhiệm Đó đều là các phòng liên quan và ảnh hưởng mật thiết tới chất lượng đào tạo Viên chức ở các phòng này phải làm rất nhiều các thủ tục hành chính, ngoài việc hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy của bộ môn, họ còn phải đảm nhiệm và hoàn thành khối lƣợng lớn công việc ở phòng, ban và cập nhật, triển khai, thực hiện các văn bản mới của Bộ về các lĩnh vực chuyên môn, chuyên trách Ở các phòng chức năng khác cũng vậy, mỗi phòng, ban đều có chức năng, nhiệm vụ chuyên môn riêng biệt và chức năng phối hợp để công việc đạt hiệu quả cao nhất, nhƣng tỷ lệ viên chức phải kiêm nhiệm cao, vì thế chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển hiện nay của Học viện Chính vì vậy, cần thực hiện phân công lao động theo đúng đề án vị trí việc làm và cần tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban hiện nay là rất cần thiết (xem bảng 2.6 ở trên).
Sự khác nhau của viên chức khối giảng viên và viên chức khối phòng ban chủ yếu ở mức hưởng lương, phụ cấp và thời gian làm việc: viên chức khối giảng viên ngoài thời gian giảng bài trên lớp có thể nghiên cứu khoa học, nghiên cứu tài liệu tại thƣ viện, tại nhà, thậm trí có thể có thời gian đi giảng thêm hoặc kinh doanh ở bên ngoài viên chức khối phòng, ban phải làm việc đủ 8 giờ/ngày, đủ 40 giờ/tuần tại Học viện và có nhiều khi phải làm thêm giờ mới đáp ứng đƣợc khối lƣợng công việc Bị gò bó về khối lƣợng công việc và thời gian nhƣ vậy nên họ khó có thể tìm đƣợc công việc làm thêm để có thêm thu nhập đáp ứng cho cuộc sống thường ngày của họ So với viên chức khối giảng viên thì viên chức khối phòng, ban cần đƣợc động viên, quan tâm và tạo động lực làm việc cho họ lúc này là rất cần thiết.
2.2.2 Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam là một đơn vị sự nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế, có chức năng và nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực Y tế Với số lượng viên chức khối phòng, ban là 88 người tuy không nhiều song đó là nguồn lực lao động quan trọng, là khối viên chức phục vụ cho hoạt động đào tạo và góp phần phát triển Học viện ngày càng lớn mạnh hơn Làm thế nào để mỗi cá nhân viên chức đó đều tự nguyện phát huy đƣợc hết khả năng sáng tạo và năng lực của mình trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao? Đây cũng là vấn đề đã và đang đặt ra của tất cả các cơ quan, tổ chức nói chung và của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng.
Biểu hiện của động lực đƣợc nhận biết thông qua những hành vi của viên chức nhƣ: Mức độ quan tâm và sự hứng thú, hăng say khi tham gia vào công việc; mức độ hoàn thành công việc; mức độ, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; mức độ tham gia hoạt động chung, hoạt động tập thể; mức độ gắn bó nghề nghiệp. Để nhận biết đƣợc chính xác về thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam và những ƣu, nhƣợc điểm, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại đó, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát đối với 88 viên chức khối phòng, ban của Học viện, và đã tìm hiểu động lực của viên chức qua một số biểu hiện sau:
2.2.2.1 Mức độ quan tâm và sự hứng thú, hăng say khi tham gia vào công việc Để đánh giá mức độ này, tác giả tiến hành khảo sát viên chức khối phòng ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam và tìm hiểu ở các khía cạnh sau:
Bảng 2.7 Mức độ am hiểu về công việc mà viên chức đang đảm nhận
STT Nội dung Số người Tỷ lệ %
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức khối phòng, banHọc viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Thứ nhất, mức độ am hiểu về công việc: viên chức khối phòng, ban Học viện
Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã tìm hiểu và hiểu rõ về công việc mình đang làm về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao; cách thức thực hiện những công việc đƣợc giao Điều đó thể hiện ở kết quả thu đƣợc khi điều tra qua các mức độ là: Hiểu rõ (63.64%); hiểu rất rõ (22.73%) Tuy nhiên vẫn có những viên chức chỉ xác định làm việc trong bộ máy nhà nước mà chưa tìm hiểu kĩ về công việc mình đang làm nên chỉ hiểu sơ qua (11.36%) và không am hiểu về công việc mình đảm nhiệm (2.27%) Nhƣ vậy đa phần viên chức hiểu rõ về công việc mình đang làm, đồng nghĩa với việc họ sẽ xác định đúng mục đích, phương hướng hành động, tránh đƣợc những tình trạng trùng lặp, lồng ghép hay bỏ sót công việc Nhận thức đúng và đầy đủ về trách nhiệm và nghĩa vụ là yếu tố quan trọng đối với việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của mỗi viên chức; giúp họ làm việc một cách khoa học và tiết kiệm đƣợc thời gian (xem bảng 2.7 ở trên).
Bảng 2.8 Điều viên chức hài lòng nhất trong công việc
STT Nội dung Số người Tỷ lệ %
1 Có điều kiện, môi trường làm việc tốt 15 17.05%
2 Tiền lương, thưởng ổn định 34 38.64%
3 Công việc phù hợp với năng lực, sở trường 20 22.73%
4 Có cơ hội học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến 5 5.68%
5 Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng 5 5.68%
6 Đƣợc trao quyền tự chủ khi thực hiện công việc 7 7.95%
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam Thứ hai, tác giả tìm hiểu thêm về tâm lý, cảm xúc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam về công việc hiện tại qua sự hài lòng của họ về công việc Kết quả thu đƣợc: 38.64% viên chức hài lòng về sự ổn định của tiền lương, thưởng; 22.73% viên chức cảm thấy công việc phù hợp với năng lực, sở trường; 17.05% viên chức nhận thấy có điều kiện, môi trường làm việc tốt và một số cảm nhận khác nhƣ: có cơ hội học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến; đƣợc trao quyền tự chủ khi thực hiện công việc; công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng; lý do khác lại chiếm tỷ lệ thấp thể hiện viên chức chƣa hài lòng về các khía cạnh đó (xem bảng 2.8 ở trên).
Qua phân tích các kết quả điều tra cho thấy, viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam chƣa thực sự đƣợc quan tâm Tỷ lệ viên chức hài trong công việc chƣa nhất quán và rời rạc ở các khía cạnh khác nhau, chƣa gắn kết được tinh thần chung của tập thể Tiền lương, thưởng mới được viên chức đánh giá là mang tính ổn định, chƣa có sức thuyết phục và chƣa đáp ứng đƣợc đời sống của họ Chính vì vậy tuy đa phần họ am hiểu về công việc mình đang làm nhƣng chƣa có sự say mê, hứng thú trong công việc, chƣa phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân.
2.2.2.2 Mức độ hoàn thành công việc
Muốn hoàn thành công việc tốt thì trước tiên viên chức khối phòng, ban phải hài lòng hoặc chấp nhận công việc mình đảm nhiệm kể cả khi gặp khó khăn hoặc trở ngại không mong muốn.
Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của viên chức với công việc hiện nay
STT Nội dung Số người Tỷ lệ %
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Tác giả đã tìm hiểu mức độ hài lòng của viên chức khối phòng ban Học viện
Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam qua nghiên cứu mức độ hài lòng của họ đối với công việc hiện nay và thu đƣợc kết quả nhƣ sau: 51.14% viên chức cảm thấy không hài lòng, 31.82% viên chức cảm thấy bình thường và chỉ có 17.05% viên chức hài lòng với công việc mình đang đảm nhận Kết qủa này cho thấy họ chƣa thực sự đƣợc quan tâm về đời sống tâm lý, vật chất và còn gặp nhiều khó khăn (xem bảng 2.9 ở trên).
Khảo sát mức độ hoàn thành công việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam, tác giả thu đƣợc kết quả: 5.68% viên chức hoàn thành ở mức độ rất tốt; 65.91% ở mức độ tốt và 28.41% ở mức độ không tốt. Điều này cho thấy hiệu quả công việc chƣa cao (xem bàng 2.10).
Bảng 2.10 Mức độ hoàn thành công việc của viên chức
STT Nội dung Số người Tỷ lệ %
Nguồn: Khảo sát động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban
Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Qua khảo sát mức độ hoàn thành công việc của viên chức Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam cho thấy, tuy viên chức khối phòng, ban chƣa có đƣợc sự say mê, hứng thú trong công việc nhƣng họ luôn cố gắng hoàn thành đúng công việc theo đúng tiến độ, thậm chí một số viên chức còn vƣợt tiến độ theo kế hoạch, quy định bởi họ tự ý thức đƣợc trách nhiệm của mình đối với công việc Bên cạnh đó, còn có một trong số ít viên chức chƣa hoàn thành đúng tiến độ do điều kiện vật chất, điều kiện thời gian, do tâm lý lo lắng cho đời sống cá nhân và do cả sự phối, kết hợp móc xích giữa các phòng, ban với nhau làm cho họ chƣa thể toàn tâm toàn ý với công việc đƣợc.
2.2.2.3 Mức độ, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Để đánh giá đƣợc mức độ, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam, tác giả đã tiến hành nghiên cứu qua hai khía cạnh sau:
Một là, về mức độ sử dụng thời gian làm việc của viên chức khối phòng, ban để giải quyết công việc chuyên môn, sau khi điều tra, tác giả thu đƣợc kết quả sau:
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
Qua điều tra, nghiên cứu tác giả thấy Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam, cơ bản đã thực hiện tốt các chính sách, chế độ theo quy định Tuy nhiên, Học viện chƣa xác định xem động lực của viên chức nói chung và viên chức khối phòng, ban nói riêng hiện nay đang ở mức nào, biểu hiện và thái độ làm việc của họ ra sao và cần phải làm gì để nâng cao hơn nữa động lực cũng nhƣ chất lƣợng viên chức. Để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam, tác giả tiến hành khảo sát một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đồng thời cũng phân tích đánh giá các yếu tố đó để làm rõ thực trạng tạo động lực của Học viện.
2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi 2.3.1.1 Tiền lương
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam là đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế Đảm bảo thanh toán tiền lương cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức theo hệ số tiền lương quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Khi nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu, ngạch bậc lương và các khoản trích theo lương, đơn vị phải ưu tiên để sử dụng các nguồn kinh phí đảm bảo cho mức chi lương và các khoản trích nộp theo lương cho viên chức, người lao động Hiện nay mức lương của viên chức khối phòng, ban vẫn đang đƣợc đảm bảo theo đúng quy định và đƣợc tính theo công thức:
Lương = Hệ số lương * lương cơ bản (1.490.000đ) Các khoản thanh toán tiền lương và có tính chất tiền lương sẽ được chi trả cho cán bộ, viên chức trong vòng 10 ngày đầu tiên của tháng qua hệ thống tài khoản cá nhân Các bộ phận, phòng, ban, đơn vị trực thuộc phải nộp bảng chấm công trong ngày mùng 1 của tháng kế tiếp về phòng Tổ chức cán bộ để có cơ sở tính tiền lương.
Tiền thưởng không những có giá trị về vật chất mà còn có giá trị rất to lớn về tinh thần đối với viên chức trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng làm việc đạt hiệu quả cao cho tổ chức Khi viên chức đƣợc thưởng có nghĩa là họ được ghi nhận thành tích, ghi nhận sự nỗ lực làm việc, sẽ làm cho tinh thần viên chức phấn chấn hơn, vui vẻ hơn Do vậy, tiền thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực tốt.
Hiện nay Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam chƣa xây dựng đƣợcQuy chế thi đua khen thưởng riêng cho Học viện, các mức thưởng và hình thức thưởng đang thực hiện theo các quy định chung của Nhà nước và theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Học viện Các đề mục thưởng hiện nay chưa đa dạng đối với cả tập thể và cá nhân, hàng năm chỉ dừng lại ở mức bình xét các danh hiệu thi đua nhƣ: Tập thể lao động tiên tiến; Tập thể lao động xuất sắc; chiến sĩ thi đua cấp cở; lao động tiên tiến xuất sắc, lao động tiên tiến.
Chế độ phụ cấp của viên chức Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay áp dụng theo quy định của pháp luật, phụ cấp ở các khối, ngành khác nhau thì mức phụ cấp khác nhau:
- Phụ cấp chức vụ: thực hiện theo quy định hiện hành
- Phụ cấp thêm giờ: Viên chức, người lao động phải làm thêm giờ trong ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, tết thì thủ trưởng cơ quan có trách nhiệm bố trí để viên chức, người lao động nghỉ bù những ngày tiếp theo Nếu không bố trí nghỉ bù, sẽ đƣợc thanh toán tiền thêm giờ theo quy định hiện hành.
- Phụ cấp độc hại: áp dụng đối với viên chức là các Y, bác sĩ, Điều dƣỡng đƣợc tính phụ cấp theo các văn bản sau đây:
Nghị định số 56/2011/NĐ - CP ngày 04/7/2011, Nghị định quy định chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại cơ sở y tế công lập.
Quyết định số 73/QĐ - TTg ngày 28/12/2011, Quyết định về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người lao động trong các cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch.
Thông tƣ liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC ngày 19 tháng 1 năm
2012 của Bộ Y tế - Bộ Nội Vụ - Bộ Tài Chính, Thông tư liên tịch hướng dẫn thực hiện Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ƣu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập.
Như vậy, viên chức là các y, bác sĩ, y tá, ngoài tiền lương sẽ được hưởng mức phụ cấp từ 20 % - 70% lương tùy theo từng khoa, đơn vị công tác Cách tính mức phụ cấp nhƣ sau:
Mức tiền Hệ số lương theo ngạch, Mức lương tối Mức % phụ phụ cấp ưu bậc hiện hưởng + hệ số thiểu chung do cấp ưu đãi đãi theo = phụ cấp chức vụ lãnh đạox Chính phủ quy x theo nghề nghề được + % (quy theo hệ số) phụ định từng được hưởng hưởng cấp thâm niên vượt khung thời kỳ
- Phụ cấp ƣu đãi nhà giáo, phụ cấp thâm niên nhà giáo áp dụng từ 01/5/2011 đối với các viên chức là Giảng viên, được tính phụ cấp theo các văn bản dưới đây:
Quyết định số 244/2005/QĐ – TTg ngày 06/10/2005, Quyết định về chế độ phụ cấp ƣu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.
Thông tƣ liên tịch số 01/2006/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC, ngày 23/01/2006 của Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ - Bộ Tài chính, Thông tư liên tịch hướng dẫn thực hiện Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06 tháng 10 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.
Nghị định Chính phủ số 54/2011/NĐ - CP ngày 04/07/2011, Nghị định về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo, Nghị định số 54/2011/NĐ - CP ngày
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM
Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện
viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam Để tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung, đặc biệt là viên chức khối phòng, ban nói riêng, Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam có quan điểm sau:
3.1.1 Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần căn cứ vào đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 quy định về viên chức; quyền nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, Điều 4 có ghi: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.”
Căn cứ Nghị định Số: 106/2020/NĐ-CP, ngày 10, tháng 9, năm 2020 về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập tại Điều 3 có ghi: “Thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng và của pháp luật về vị trí việc làm, số lượng người làm việc và tinh giản biên chế trong đơn vị sự nghiệp công lập; Phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập; Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch, hiệu quả và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập Bảo đảm một người làm việc phải được giao đủ khối lượng công việc để thực hiện theo thời gian lao động quy định Những vị trí việc làm không có đủ khối lượng công việc để thực hiện theo thời gian quy định của một người làm việc thì phải bố trí kiêm nhiệm; Bảo đảm cơ cấu hợp lý, trong đó số lượng người làm việc tại các vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành và chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung chiếm tỉ lệ tối thiểu 65% tổng số lượng người làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập.”
3.1.2 Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần bám sát vào các mục tiêu được đề ra trong Kế hoạch phát triển 5 năm từ 2021 đến 2025 của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Sứ mệnh, mục tiêu chung của Học viện: “Học viện Y - Dược học cổ truyền
Việt Nam là đơn vị hàng đầu cả nước đào tạo nguồn nhân lực y dược cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sau đại học; kết hợp y học cổ truyền, y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển y dược cổ truyền; nghiên cứu khoa học – công nghệ trong lĩnh vực y dược; sản xuất kinh doanh các sản phẩm thuốc, thực phẩm chức năng, thực phẩm dinh dưỡng, mỹ phẩm bằng hợp chất thiên nhiên được chiết suất từ dược liệu đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân; triển khai các dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học, khám bệnh, chữa bệnh và các dịch vụ khác đáp ứng theo nhu cầu xã hội.”
- Xây dựng và phát triển Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam theo định hướng đại học ứng dụng và ưu tiên hướng phát triển về đào tạo y học cổ truyền kết hợp y học hiện đại, phát triển dược liệu trong nước về y học cổ truyền; hợp tác chặt chẽ với các trường đại học, cơ sở nghiên cứu, các bệnh viện đầu ngành, các doanh nghiệp trong và ngoài nước để đảm bảo tốt hoạt động đào tạo.
- Triển khai cơ chế tự chủ một phần tiến tới tự chủ toàn diện theo quy định của pháp luật và xây dựng hoàn thiện hệ thống văn bản quy định đáp ứng quản trị đại học.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, viên chức phục vụ đủ về số lƣợng và đảm bảo về chất lƣợng; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ các cấp; Gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho cán bộ tạo nền tảng cho sự phát triển của Học viện.
- Cập nhật, chỉnh sửa, bổ sung, biên soạn mới, thẩm định, ban hành và sử dụng tài liệu giảng dạy, tài liệu tham khảo các chương trình đào tạo.
- Hoàn thiện, tiếp tục đổi mới chương trình đào tạo dựa trên năng lực đáp ứng các tiêu chuẩn chất lượng trong nước và quốc tế; Hoàn thành xây dựng chuẩn năng lực bác sĩ y học cổ truyền, từ đó xây dựng chuẩn chương trình đào tạo bác sĩ y học cổ truyền và các quy định khác để đảm bảo chất lƣợng đào tạo nhân lực.
- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, ngành đào tạo, đào tạo chính quy kết hợp với đào tạo liên tục, đào tạo nâng cao, đào tạo chuyên sâu y học cổ truyền và đào tạo theo nhu cầu xã hội.
- Xây dựng bộ tiêu chuẩn, tiêu chí hoàn thiện mạng lưới cơ sở thực hành, thực tập tại Hà Nội và các vùng lân cận Giữ vững mối quan hệ hợp tác với cơ sở thực hành truyền thống, mở rộng các cơ sở thực hành mới.
- Tăng cường hợp tác quốc tế, giữ vững hợp tác với các đối tác truyền thống, phát triển quan hệ với các trường có lĩnh vực đào tạo chuyên sâu về y học cổ truyền, y khoa, dƣợc học và các ngành khác cả ở bậc đại học và sau đại học nhằm trao đổi nâng cao trong lĩnh vực giáo dục đào tạo y dƣợc và hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học, mở rộng quan hệ với các đối tác tiềm năng nhằm tăng cường nguồn thu tài chính và nâng cao vị thế của Học viện ở trong nước cũng như khu vực.
- Triển khai thực hiện kịp thời các hoạt động đảm bảo chất lƣợng và kiểm định chất lượng theo quy định pháp luật và hội nhập quốc tế Hoàn thiện mạng lưới đảm bảo chất lƣợng và đƣa công tác đảm bảo chất lƣợng Học viện đi vào chiều sâu.
- Hoàn thiện số hóa Học viện trong quản lý, đào tạo và dịch vụ khám, chữa bệnh, tra cứu tìm kiếm tài liệu học tập cho cán bộ, học viên, sinh viên Triển khai đào tạo trực tuyến, E learning cho học viên, sinh viên.
- Đến năm 2025 Bệnh viện Tuệ Tĩnh (trực thuộc Học viện) đạt tiêu chuẩn Bệnh viện đa khoa hạng I với quy mô 350 giường bệnh nội trú.
- Hoàn thiện cơ sở 2 của Học viện theo quyết định phê duyệt dự án của Thủ tướng Cính phủ.
Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
Từ các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã được phân tích ở chương 2 Tác giả đưa ra 3 nhóm giải pháp chính để giải quyết những nguyên nhân của hạn chế đó là: nhóm giải pháp từ phía nhà nước; nhóm giải pháp từ phía Học viện; nhóm giải pháp từ bản thân mỗi viên chức.
3.2.1 Giải pháp từ phía nhà nước
3.2.1.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức nói chung và viên chức ở các đơn vị sự nghiệp trong lĩnh vực y tế nói riêng như xây dựng khung năng lực và đề án vị trí việc làm, tiêu chuẩn viên chức.
- Xây dựng khung năng lực cần đưa ra hướng dẫn về xây dựng các năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời nhận diện các năng lực chung và năng lực cốt lõi mà công chức nào cũng cần có để hoạt động hiệu quả, năng suất và tiến bộ trong sự nghiệp của mình Khung năng lực liên quan đến các năng lực của cá nhân hoặc tổng các năng lực cá nhân phù hợp với tất cả các vai trò và trách nhiệm xuyên suốt trong toàn hệ thống công vụ Bên cạnh đó, khung năng lực cũng xác định các phẩm chất và hành vi thích ứng cần thiết để ứng phó với môi trường công tác và công nghệ đang ngày càng thay đổi Do vậy, viên chức cần phải thích ứng, đổi mới, sáng tạo, tự định hướng và tự tạo động lực, chứng minh qua năng lực của mình trong thực thi công vụ.
- Xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc làm cần dựa trên phân tích công việc, có thể xác định đƣợc các nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc Phân tích công việc là kỹ thuật nhân sự căn bản và thông dụng, giúp đƣa ra một bản tóm lƣợc các chức trách, nhiệm vụ của một công việc, mối quan hệ giữa công việc đó với các công việc khác, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng, các điều kiện làm việc đối với việc thực thi công việc đó Do có những thay đổi về nội dung công việc nên cần thường xuyên tiến hành phân tích công việc Thông tin từ phân tích công việc được sử dụng để xây dựng bản mô tả công việc.
- Tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chƣa có khả năng đáp ứng; phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lƣợng phục vụ nhân dân.
3.2.1.2 Đổi mới chính sách trả tiền lương, phụ cấp chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ đối với viên chức bao gồm cả khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, chính sách khuyến khích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên trong nhiều trường hợp lợi ích vât chất và tinh thần đan xen lẫn nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng có một số trường hợp lợi ích về tinh thần quan trọng hơn lợi ích về vật chất.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học,hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước Muốn cải thiện được động lực làm việc của viên chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.
Thực tiễn tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy viên chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước.
Tiền lương có chức năng đo giá trị sức lao động, và là công cụ kích thích viên chức, người lao động Đối với viên chức, người lao động tiền lương nhận đươc thỏa đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực để làm tăng năng xuất lao động Thực tế cho thấy, chính sách trả lương của Nhà nước ta chủ yếu theo thâm niên công tác mà không căn cứ vào khối lượng và hiệu quả công việc, do đó tiền lương nói chung chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức nói chung Để tiền lương thực sự trở thành động lực làm việc cho viên chức thì Nhà nước cần thực hiện cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm và các chế độ đãi ngộ cho viên chức theo hướng khối lượng và kết quả hoàn thành công việc Cần loại bỏ chế độ thâm niên trong chi trả lương sẽ làm cho viên chức nỗ lực làm việc để đạt hiệu quả cao nhất từ đó mang lại lợi ích cho tổ chức Nhà nước cần trú trọng, quy định rõ ràng những chính sách về khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng.
3.2.1.3 Giảm tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công
Chảy máu chất xám là tình trạng thiếu động lực làm việc, thiếu các biện pháp, chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài Mức lương và các chế độ đãi ngộ trong các cơ quan nhà nước hiện nay quá thấp, lương viên chức không đủ sống khiến họ không tập trung vào công việc và không yên tâm về tài chính, buộc họ phải có những luồn lách để có thể có thêm thu nhập Khả năng thăng tiến thấp,không nhìn thấy cơ hội thăng tiến cao hơn nên yếu tố vật chất không hẳn là nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của viên chức nhà nước; nếu tính đến việc cải thiện mức lương sẽ phản ánh không đầy đủ với tình trạng công chức bỏ việc Hiện nay, Nhà nước vẫn đang khuyến khích người tài vào khu vực công nhưng các biện pháp khuyến khích chưa phù hợp và có hướng sai lệch Để khắc phục tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công thì nhà nước cần: Cải thiện về mức lương và các chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, cần trả lương theo cơ chế thị trường ở các mức độ khác nhau Cần dẹp bỏ nguồn thu nhập do chức vụ, do quyền phân bổ nguồn lực mang lại chứ không phải nguồn thu từ tài năng Có tiêu chí và chính sách đãi ngộ người tài, người có năng lực.
3.2.2 Giải pháp Từ phía Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Khi điều tra viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam qua câu hỏi “điều gì làm anh/chị chƣa hài lòng với công việc hiện nay?”
Bảng 2.20: Lý do viên chức chƣa hài lòng về công việc đang đảm nhiệm
STT Nội dung Số người Tỷ lệ %
1 Có tiền lương, phúc lợi không đáp ứng nhu cầu 32 36.36%
2 Công việc trái với ngành, nghề chuyên môn đƣợc
3 Không có cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ 5 5.68%
4 Không có cơ hội thăng tiến 2 2.27%
5 Bị phân biệt, đối xử 0 0.00%
7 Công viêc không có tính ổn định cao 0 0.00%
8 Có điều kiện, môi trường làm việc chưa tốt 10 11.36%
Nguồn: Khảo sát tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam
Tác giả thu đƣợc kêt quả với những lý do dàn trải: 36,36% viên chức cảm thấy chưa hài lòng về công việc hiện nay vì có tiền lương, phúc lợi không đáp ứng nhu cầu;
Chính vì vậy rất cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để tạo động lực làm
92 việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.
3.2.2.1 Đổi mới chính sách chi trả các khoản thu nhập ngoài lương của viên chức, người lao động, nhất là viên chức khối phòng, ban
Viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay đang được hưởng các khoản thu nhập như: Lương, thưởng, phúc lợi, thu nhập tăng thêm và hỗ trợ ổn định thu nhập Nhƣng các khoản đó đang ở mức thấp và chƣa thỏa đáng với sức lao động của viên chức Lương của viên chức khối phòng, ban rất thấp do mức lương cơ bản theo quy định của nhà nước ở mức thấp; phụ cấp không có mà chỉ được hưởng khoản hỗ trợ ổn định thu nhập ở mức thấp và không mang tính chất ổn định, bởi mức hỗ trợ này hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình tài chính của Học viện; việc trả “thu nhập tăng thêm” tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam cũng đang được trả theo số ngày công (phân loại A, B, C, D), theo bậc lương và phụ cấp chức vụ; tiền thưởng cũng áp dụng theo quy định của nhà nước, được xét thưởng
1 năm 1 lần vào cuối năm và thưởng ở mức thấp chưa thỏa đáng với công lao 1 năm lao động, làm việc của viên chức Do đó, các khoản chi trả này của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đang mang tính chất cào bằng đã làm giảm động lực làm việc của viên chức; để khắc phục những tình trạng đó cần:
