MỤC LỤC
Đây là cuốn sách chuyên khảo, đƣợc biên soạn trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực chiến lƣợc trong khu vực công nói riêng của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước; đồng thời cũng là cuốn sách chuyên khảo đầu tiên đề cập đến nội dung quản lý nguồn nhân lực chiến lƣợc trong các tổ chức khu vực công và sự vận dụng vào Việt Nam, đề cập tới cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, trên cơ sở đó làm cho đội ngũ công chức thực sự trở thành các chủ thể làm chuyển biến nền hành chính để có thể thích ứng nhanh nhậy với sự thay đổi của môi trường hoạt động và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của công dân. Cuốn sách viết về trạng thái tâm lý của người lao động nảy sinh trong quá trình lao động; những cơ sở lý luận về động lực làm việc; sự cần thiết và lợi ích của tạo động lực làm việc thành một giá trị văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công để người đọc cảm thấy tầm quan trọng của động lực làm việc để định hướng tạo động lực làm việc trong khu vực công.
Công trình nghiên cứu đã phân tích và chỉ ra đƣợc hoạt động tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong công tác quản lý hiệu suất làm việc, từ đó khẳng định việc đƣa ra và hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho viên chức làm việc là một đòi hỏi mang tính cấp thiết, nhất là đối với viên chức ngành y tế. Nhỡn chung, cỏc cụng trỡnh, đề tài nghiờn cứu đó làm rừ cỏc vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, và cho công chức, viên chức các cơ quan hành chính nói riêng; đồng thời các tác giả cũng đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức, đơn vị trong phạm vi nghiên cứu đề tài.
Hai là, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ tuyền Việt Nam để chỉ ra ƣu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó. Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế để tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.
Tác giả tiến hành nghiên cứu, phân tích các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu, để tiến hành phân tích số liệu điều tra và xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc, sau đó tổng hợp thành biểu bảng, so sánh các chỉ số, tiờu chớ khỏc nhau để làm rừ mục đớch nghiờn cứu và đƣa ra kết luận phự hợp để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nói chung và viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng. Thứ nhất, về phương diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rừ cỏc vấn đề liờn quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và cho viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Theo cách hểu này có 3 yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hướng, tức là loại hành vi nào đƣợc lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào hành vi này tiếp tục lặp lại [21, tr.21]. Ở góc độ tâm lý học, Tác giả Vũ Dũng (2008) có quan niệm “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Từ đó, có kế hoạch, định hướng thực hiện công việc để đạt đƣợc kết quả cao nhất; nâng cao tầm quan trọng của công việc; tăng mức độ trách nhiệm cho viên chức khối phòng, ban, tin tưởng giao nhiệm vụ và công nhận tài năng của họ; nghiêm túc nghiên cứu các đề xuất của viên chức khối phòng, ban đã đƣa ra để có biện pháp và cách giải quyết phù hợp sẽ tạo thêm động lực làm việc cho viên chức, nếu không sẽ làm giảm sự tin tưởng của họ, kéo theo giảm sự nhiệt tình trong công việc sẽ dẫn đến giảm hoặc mất động lực làm việc của họ; cho viên chức khối phòng, ban có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc. Giao nhiệm vụ thông qua trao quyền để thực hiện đa dạng hóa kỹ năng của viên chức khối phòng, ban ở mức độ cao hơn; tạo điều kiện cho viên chức khối phòng, ban phát triển các kĩ năng và trở nên thành thạo trong một số nhiệm vụ cụ thể; cho viên chức khối phòng, ban quyền tự chủ nhiều hơn, giảm mức độ giám sát; tăng cường cung cấp và trao đổi thông tin: lắng nghe phản hồi, kịp thời cung cấp các thông tin phản hồi về hiệu quả công tác, cung cấp nhiều hơn nữa thông tin phản hồi về kết quả công việc của viên chức khối phòng, ban; khuyến khích viên chức khối phòng, ban đóng góp ý kiến, đề xuất ý tưởng và cho phép họ đánh giá cấp trên; lôi kéo họ vào việc xác định các mục tiêu công việc cũng nhƣ tham gia vào quá trình ra quyết định đối với những quyết định tác động trực tiếp lên công việc của họ và khuyến khích họ phát biểu về điều kiện làm việc.
Tình trạng chảy máu chất xám chủ yếu là do thiếu động lực làm việc bởi người tài thực sự chưa được tôn vinh, chưa được trú trọng để khai thác hết năng lực của họ; tiền lương trả cho họ không thỏa đáng, không hấp dẫn hấp dẫn; môi trường làm việc thiếu cơ hội phát triển làm cho họ thấy nhàm chán và dẫn tới bỏ việc để ra làm ở khu vực tƣ nhân; tâm tƣ, nguyện vọng của những viên chức có năng lực thực sự chƣa đƣợc quan tâm; tình trạng khi đánh giá thực thi nhiệm vụ, khen thưởng không dựa trên thành tích. Trờn cơ sở làm rừ đƣợc khỏi niệm động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, chương này đã nghiên cứu những học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc nhƣ: Hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố.
Đối với nhu cầu xã hội: Ban Giám đốc, Công đoàn Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã tổ chức đƣợc các lớp khiêu vũ vào cuối ngày, sau giờ làm việc chiều cho cán bộ viên chức của học viện; tạo đƣợc không khí vui vẻ, gần gũi và tăng thêm sức khỏe cho viên chức; các phong trào thể thao; các hội thi khéo tay, hội thi tài năng ngành y, ngành giáo dục; các cuộc thi trí tuệ cũng đƣợc lãnh đạo quan tâm và tạo điều kiện cho viên chức tham gia để rèn luyện, học hỏi, trau dồi kinh nghiệm và có động lực phấn đấu hơn nữa. Trong công tác Hành chính - Tổng hợp: lệnh điều xe trước đây là Ban giám đốc kí lệnh điều xe công vụ, nhưng hiện nay việc điều xe được giao cho Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp kí lệnh căn cứ vào các văn bản và lịch công tác của Học viện; công tác duyệt thể thức văn bản trước khi trình kí Ban Giám đốc, trước đây là trưởng hoặc phó phòng Hành chính – Tổng hợp phụ trách văn thư kí duyệt thì hiện nay giao cho chuyên viên chuyên trách hành chính kí duyệt thể thức trước khi trình kí Ban Giám đốc; công tác kí duyệt cho giảng viên, nhân viên hoặc học viên, sinh viên mượn giảng đường học tập, sinh hoạt ngoài giờ trước đây là Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp kí duyệt, nhưng hiện nay giao cho chuyên viên chuyên làm lịch giảng đưởng kí duyệt căn cứ vào đơn xin mượn giảng đường của giảng viên, sinh viên, trường hợp đặc biệt thì chuyên viên phải báo cáo lại lãnh đạo trước khi kí duyệt giảng đường; việc báo cáo tổng hợp các công tác báo cáo cần tới nhiều phòng, ban phối hợp với nhau nhƣ báo cáo xác định chỉ tiêu theo từng năm học, báo cáo đánh giá giữa chu kì, cuối kì của kiểm định chất lƣợng đào tạo, khi các báo cáo này được gửi tới các phòng, ban có liên quan thì trưởng phòng, ban đó sẽ phân công trực tiếp chuyên viên làm báo cáo các vấn đề liên quan tới phòng, ban mình đang làm và chịu trách nhiệm trước báo cáo đó.
Một là, về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và thu nhập tăng thêm của viên chức khối phòng, ban thấp hơn nhiều so với khối giảng viên và khối y, bác sỹ, các khoản này vẫn mang tính cào bằng; các hình thức và mức thưởng đang áp dụng theo quy chế, quy định của nhà nước nên chưa đánh giá đúng được chất lượng và hiệu quả công việc cũng nhƣ chƣa tạo đƣợc động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban. Kết quả nghiên cứu cho thấy Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã phát huy đƣợc những tác dụng nhất định về tâm lý và khả năng làm việc của viên chức, đồng thời cũng cơ bản nâng cao hiệu quả giải quyết công việc nhƣ: xây dựng xong đề án vị trí việc làm và đang thực hiện bổ sung nhân lực đủ và đúng cho các vị trí tương ứng; ngoài mức lương, phụ cấp ra thì viờn chức cũn được hưởng cỏc khoản phỳc lợi, thu nhập tăng thờm, được ghi rừ trong quy chế chi tiêu nội bộ của Học viện; viên chức đƣợc cử đi tập huấn để nâng cao sự hiểu biết về công việc chuyên quản, chuyên trách của mình.
Sứ mệnh, mục tiêu chung của Học viện: “Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam là đơn vị hàng đầu cả nước đào tạo nguồn nhân lực y dược cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sau đại học; kết hợp y học cổ truyền, y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển y dược cổ truyền; nghiên cứu khoa học – công nghệ trong lĩnh vực y dược; sản xuất kinh doanh các sản phẩm thuốc, thực phẩm chức năng, thực phẩm dinh dưỡng, mỹ phẩm bằng hợp chất thiên nhiên được chiết suất từ dược liệu đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân; triển khai các dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học, khám bệnh, chữa bệnh và các dịch vụ khác đáp ứng theo nhu cầu xã hội.”. - Tăng cường hợp tác quốc tế, giữ vững hợp tác với các đối tác truyền thống, phát triển quan hệ với các trường có lĩnh vực đào tạo chuyên sâu về y học cổ truyền, y khoa, dƣợc học và các ngành khác cả ở bậc đại học và sau đại học nhằm trao đổi nâng cao trong lĩnh vực giáo dục đào tạo y dƣợc và hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học, mở rộng quan hệ với các đối tác tiềm năng nhằm tăng cường nguồn thu tài chính và nâng cao vị thế của Học viện ở trong nước cũng như khu vực.
- Tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chƣa có khả năng đáp ứng; phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp. Lương của viên chức khối phòng, ban rất thấp do mức lương cơ bản theo quy định của nhà nước ở mức thấp; phụ cấp không có mà chỉ được hưởng khoản hỗ trợ ổn định thu nhập ở mức thấp và không mang tính chất ổn định, bởi mức hỗ trợ này hoàn toàn phụ thuộc vào tình hình tài chính của Học viện; việc trả “thu nhập tăng thêm” tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam cũng đang được trả theo số ngày công (phân loại A, B, C, D), theo bậc lương và phụ cấp chức vụ; tiền thưởng cũng áp dụng theo quy định của nhà nước, được xét thưởng 1 năm 1 lần vào cuối năm và thưởng ở mức thấp chưa thỏa đáng với công lao 1 năm lao động, làm việc của viên chức.