(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện hà nội

Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

Cơ sở lý luận của đề tài

2.1.1 Lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một Công ty hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo Công ty) tức là tất cả các thành viên trong Công ty sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển Công ty (Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân)

Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực, đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của Công ty Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết ) và biến động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cầu, qui luật cạnh tranh…(Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân).

Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng… của cơ thể con người Thể lực phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế v v…

Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng, muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển kinh tế xã hội.

Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, đồng thời con người lại sử dụng, khai thác chúng vào hoạt động thông qua lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng, khai thác và đào tạo hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển

2.1.1.2 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai (Phạm Vân Đình và Đỗ Kim Chung, 1997) Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn (TS Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa).

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.Phát triển bao hàm ý nghĩa rộng hơn tăng trưởng, phát triển bên cạnh sự tăng lên về thu nhập bình quân đầu người nó còn đề cập tới nhiều khía cạnh nữa như: Sự tăng trưởng cộng các thay đổi cơ bản trong cơ cấu nền kinh tế, sự đô thị hóa, vấn đề công bằng, phân phối lợi ích trong xã hội, sự tham gia các dân tộc của một quốc gia trong quá trình tạo ra sự thay đổi (Phạm Vân Đình và Đỗ Kim Chung, 1997).

Các khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo có mục đích

6 làm thay đổi tay nghề và nhận thức của nhân viên đối với công việc, làm cho họ có quan điểm đối với công việc và quan hệ với các đồng nghiệp, các nhà quản lý theo chiều hướng tích cực hơn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm rộng, bao trùm khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Các khóa, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn lực của mình Bên cạnh đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học của người lao động, giúp người lao động xây dựng và phát triển nguồn kinh tế (TS Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa).

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định và nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động (Giáo trình đào tạo Nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân) Đào tạo phát triền nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí có thể kéo dài đến vài năm tùy vào mục tiêu đào tạo; nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Mối quan hệ giữa đào tạo phát triển và định hướng nghề nghiệp Đào tạo phát triển Định hướng Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai

Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và công ty

Mục tiêu Khắc phục hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Thời gian Ngắn hại Dài hạn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quá trình, quá trình đó cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân của mình Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên như thế nào? (Giáo trình đào tạo Nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân)

Có nhiều quan điểm liên quan đến đào tạo phát triển nhưng em nhận thấy Đào tạo có định hướng và chủ động vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức.

Cơ sở thực tiễn của đề tài

2.2.1 Bài học kinh nghiệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam

Thực tế hiện nay, trình độ của nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát triển kinh tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ còn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, chưa kể với cơ chế đào tạo như hiện nay cho phép cả những người tốt nghiệp đại học hệ mở, hệ tại chức được tiếp tục đào tạo thạc sĩ đã làm cho chất lượng một số thạc sĩ được đào tạo ra còn nhiều hạn chế, số thạc sĩ được đào tạo nước ngoài về thường không muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước Số có trình độ cao và có kinh nghiệm đa số thuộc diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý Số cán bộ, công chức sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong tham gia các hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế còn rất hạn chế. a Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty, Xí nghiệp trong ngành Vận tải hành khách công cộng

Kinh nghiệm của của Xí nghiệp Bus 10-10

Thời gian qua, Xí nghiệp bus 10/10 đã có nhiều chính phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh như: Mở rộng các hình thức đào tạo, đào tạo lại; xã hội hoá công tác đào tạo để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý, công chức, viên chức và người lao động; áp dụng chế độ tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thử việc trong lĩnh vực phát triển nhân lực cho ngành vận tải hành khách công cộng tại Xí nghiệp… Chính sách tiền lương và các chế độ ưu đãi đối với người lao động trong điều kiện lao động đặc thù của khối lao động trực tiếp Đầu tư tập trung nâng cao năng lực và trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo, huấn luyện, đặc biệt là đào tạo đội ngũ Kiểm tra giám sát, nhân viên khối điều hành để nâng cao trình độ nguồn nhân lực

Kinh nghiệm của Công ty bus Bảo Yến Đi liền với các chính sách thì công tác tổ chức quản lý như: mở rộng các hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo chuyên môn, cải cách hành chính của Công ty bus Bảo Yến cũng có nhiều đổi mới; sắp xếp lại các đơn vị quản lý theo mô hình chức năng, phân định rõ chức năng quản lý khối lao động gián tiếp phụ trợ với quản lý sản xuất kinh doanh của công ty.; đổi mới quản lý hành chính trong mọi lĩnh vực bằng phương pháp ứng dụng tin học và tiêu chuẩn quốc tế (ISO), chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả cao Ngoài ra đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ mới, xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy trình quy phạm… trong những lĩnh vực khảo sát, thi công, nghiệm thu, bảo trì, vật liệu, công nghệ được sử dụng trong ngành vận tải hành khách công cộng.

Kinh nghiệm của Xí nghiệp Bus Hà Nội

Xí nghiệp bus Hà Nội tham gia tự đào tạo nguồn nhân lực cho xí nghiệp mình Xí nghiệp áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong xí nghiệp Giáo dục kỹ thuật kết hợp với thực hiện mô hình thực hành song song, các học viên sẽ tham gia thực tập, tham gia các hoạt động ngay trong chương trình đào tạo Xí nghiệp bus HàNội coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng để có thể cạnh tranh với các đơn vị khác trong khối dịch vụ vận tải hành khách công cộng Không chỉ là một xí nghiệp có công tác đào tạo phát triển mà bus Hà Nội cũng rất coi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lực của các Công ty, xí nghiệp khác cùng ngành nghề, việc cử người đi học tập ở nước ngoài, khuyến khích, học tập tại các trường đào tạo tốt về vận tải như Đại học Giao thông vận tải để mang lại kiến thức cho đội ngũ công nhân viên, tạo được bước đột phá cho toàn xó nghiệp. b Một vài bài học tham khảo có thể rút ra cho Công ty CP Xe Điện Hà Nội

Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số Công ty, Xí nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh chóng dựa vào nguồn nhân lực có chất lượng trong khối vận tải hành khách công cộng, có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội như sau:

Thứ nhất: giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, phù với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của từng tuyến bus cụ thể

Một bài học đầu tiên mà Công ty Cổ phần Xe Điện có thể học được từ việc đào tạo nguồn nhân lực của các các Công ty, Xí nghiệp bus cùng ngành chính là đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền với yêu cầu, phải theo sát các mục tiêu phát triển của nền kinh tế của đất nước Hay nói cách khác, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu của các tuyến buýt hiện tại Trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hóa, các ngành nghề sử dụng nhiều lao động phát triển, các công ty trong khối VTHKCC đặt mục tiêu đào tạo nhân lực phải đáp ứng một khối lượng lớn nguồn nhân lực có nghiệp vụ kỹ thuật phục vụ cho các tuyến buýt, do đó, các công ty tập trung thực hiện trình độ chuyên môn tốt trước khi được đưa ra tuyến Đây là một bài học kinh nghiệm rất quý giá cho Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội, khi đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng so với nền kinh tế của đất nước yêu cầu.

Thứ hai: trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động

Một trong những hạn chế rất nổi bật của đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện là quá nặng về lý thuyết, không chú ý đến phát triển kỹ năng lao động cũng như các phẩm chất của người lao động dẫn tới việc người học khi ra trường không thể tiếp cận được ngay với công việc, công ty đã phải tiến hành đào tạo lại trước khi sử dụng Chính điều này đòi hỏi Công ty phải học hỏi kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của các công ty, xí nghiệp trong ngành, đó

43 là phải đặc biệt chú ý đến đào tạo kỹ năng và phẩm chất cho khối lao động trực tiếp tại Công ty, coi trọng thực hành hơn lý thuyết, thông qua các phương thức thực hiện đa dạng và thiết thực Công ty bus Bảo yến quan niệm mặc dù có đầy đủ kỹ năng, một người lao động vẫn không thể làm việc có hiệu quả nếu anh ta không được khuyến khích làm việc Thậm chí khi anh ta có kỹ năng và được khuyến khích làm việc, anh ta vẫn có thể không hữu dụng trừ phi anh ta có thể thích nghi bản thân với những thay đổi liên tục trong môi trường sản xuất Sự thích nghi này là cực kỳ quan trọng trong thời đại hiện đại.

Thứ ba: đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật lành nghề tương ứng trong cơ cấu nguồn lao động

Cơ cấu trình độ đào tạo ở Công ty Xe Điện Hà Nội hiện nay được coi là mất cân bằng nghiêm trọng, cơ cấu trình độ giữa người lao động có chuyên môn giỏi, chuyên môn trung bình với chuyên môn còn hạn chế được cho là tối ưu ở các nước công nghiệp là 20:4:1 Tuy nhiên, vì mở rộng số lượng đào tạo về chuyên môn sâu mà không chú ý đúng mức đến quản lý chất lượng, cộng tâm lý học của học viên làm cho tỷ lệ người người có trình độ chuyên môn sâu thấp hơn hẳn hiên tại ở Công ty Điều này lần nữa đòi hỏi Công ty Xe Điện phải tham khảo kinh nghiệm đào tạo phát triền nguồn nhân lực của các công ty, xía nghiệp, đặc biệt là vai trò của công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực trong việc đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật có chuyên môn cao phù hợp trong cơ cấu nguồn nhân lực Ở các công ty này, ngay từ chương trình đào tạo cơ bản ban đầu đã có được sự đầu tư dạy và học với lượng kiến thức, thực hành chuyên môn nghiệp vụ cung cấp đầu đủ sự hiểu biết để có thể đưa ra những hướng giải quyết tốt, nhanh chóng cho các tình huông phát sinh trên tuyến Đào tạo và thực hành chuyên môn nghiệp vụ chú ý đào tạo kỹ năng, kỹ thuật để giúp người học trở thành những người lao động kỹ thuật lành nghề trong các ngành sản xuất Tất cả những điều này đều nhằm mục đích đảm bảo cung cấp một nguồn lao động kỹ thuật dồi dào, có chất lượng cho nền kinh tế Điều này đòi hỏi Công ty Xe Điện phải học tập các công ty, xí nghiệp trong cùng khối VTHKCC, thiết kế các chương trình đào tạo ở cấp cơ bản, phân loại đào tạo theo hướng có sự tách bạch rõ ràng trong đào tạo những người lao động có kỹ năng để lao động trực tiếp với những người lao động gián tiếp cũng như đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật đáp ứng đỏi hỏi của nền kinh tế hiện tại.

Thứ tư: Cung cấp thêm chi phí vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để tăng cường nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo nhân lực cũng như đảm bảo việc đào tạo luôn phù hợp với yêu cầu của Công ty, tổ chức sử dụng lao động, Công ty Xe Điện cần có những chính sách tài chính nhằm đẩy mạnh việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tại Xí nghiệp Bus Hà Nội, họ có sự đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực rất mạnh Chủ động thuê giáo viên ngoài về giảng dạy, được cung cấp một lượng kiến thức nghiệp vụ phù hợp, bắt kịp theo xu thế kinh tế thị trường hiện này và mai sau Đây là một bài học rất đáng học hỏi cho Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội, một Công ty mà ngân sách còn hạn hẹp, mức chi cho giáo dục về mặt con số tuyệt đối còn rất thấp, đang có nguy cơ bị tụt hậu về mặt đào tạo phát triển nguồn nhân lực so với các công ty, xí nghiệp hoạt động trong khối VTHKCC trong toàn quốc Vì vậy, việc học tập kinh nghiệm của các công ty, xí nghiệp tiêu biểu trong đào tạo nguồn nhân lực luôn là cần thiết.

2.2.2 Một số công trình nghiên cứu liên quan

Trong mỗi tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng thông qua việc thực hiện các chức năng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được đội ngũ công nhân phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong một thời gian nhất định.

Một số công trình nghiên cứu liên quan như:

Luận án tiến sỹ ”Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” năm 2002 của tác giả Lê Thị Ái Lâm Trang 14 bà có viết: Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”

Hoặc ”Theo phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm” (tr 16-17).

Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Giới thiệu về công ty cổ phần xe điện Hà Nội

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên công ty : Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội

Mã số thuế : 0106889438 Địa chỉ : Số 454 Phạm Văn Đồng, Phường Xuân Đỉnh, Quận

Bắc Từ Liêm, Thành phố Hà Nội

Ngành nghề kinh doanh: Vận tải bằng xe buýt, vận tải hành khách, hàng hóa đường bộ khác; hoạt động dịch vụ: sửa chữa thiết bị, quảng cáo; xây dựng công trình dân dụng…

Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội thành lập năm 1899 với tên gọi đầu tiên là Xí nghiệp Thổ địa Bắc Kỳ, thuộc sự quản lý điều hành của chính phủ bảo hộ Pháp Sau 110 năm tồn tại và phát triển, Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội đã có nhiều lần thay đổi tên gọi như: Sở Xe điện Hà Nội - 1954, Xí nghiệp

Xe điện Hà Nội - 1955, Quốc doanh Xe điện Hà Nội - 1959, Công ty Xe điện Hà Nội - 1969, sau đó lại trở về tên gọi Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội năm

2001 Ngày 26/06/2015, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội ra quyết định 2407-QĐ/UBND về việc chuyển Xí nghiệp Xe Điện Hà Nội thành Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội trực thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội.

Những ngày khởi đầu, Xí nghiệp Thổ địa Bắc Kỳ chỉ xây dựng và khai thác các tuyến đường Xe điện chạy từ ga Bờ Hồ đến Bạch Mai, ấp Thái Hà và Bưởi Vài chục năm sau, Xí nghiệp Thổ địa bắc Kỳ mở rộng và kéo dài thêm một số tuyến: Ấp Thái Hà - Hà Đông (1904), Bờ Hồ - Cầu Giấy (1929), Bờ Hồ - Yên Phụ và Bờ Hồ - Kim Liên - Vọng (1943)

Sau cách mạng Tháng Tám – 1945, ta giành được chính quyền và tiếp quản Xí nghiệp Thổ địa Bắc Kỳ nhưng không được bao lâu thì thực dân Pháp lại chiếm Hà Nội Xí nghiệp lại chịu sự quản lý của chính quyền thực dân Pháp và gần như không còn hoạt động Đến năm 1954 hòa bình lập lại, ta tiếp quản Thủ đô, Xí nghiệp được đổi tên thành Sở Xe điện Hà Nội và sau đó là Xí nghiệp Xe điện Hà Nội

Thời kỳ 1954 – 1975, trong bối cảnh cả nước đấu tranh chống đế quốc Mỹ, Xí nghiệp đã góp một phần không nhỏ vào cuộc kháng chiến bằng những sản phẩm thiết thực phục vụ GTVT tiền tuyến như cầu phao bằng tôn bắc qua sông, suối, téc xăng, rơ mooc để vận chuyển súng đạn, lương thực thực phẩm… Đồng thời Xí nghiệp cũng nối dài các tuyến đường và đóng nhiều đầu, toa xe mới tiếp tục phục vụ vận chuyển hành khách và hàng hóa Thời kỳ này, trung bình mỗi năm Xí nghiệp đã vận chuyển được 20 triệu lượt khách và 100.000 tấn hàng hóa

Giai đoạn sau năm 1975, nhất là thời kỳ đất nước tiến hành đổi mới những năm cuối thập niên 90 của thế kỷ XX cùng với yêu cầu và sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu vận chuyển hành khách ngày một tăng Tuy nhiên do phương tiện có hạn, phần lớn thiết bị máy móc, nhà xưởng phục vụ duy tu bảo dưỡng cũng đã quá cũ và lạc hậu Thực tế này đã đòi hỏi Xí nghiệp phải cải tiến, thay đổi phương thức vận tải và nâng cao năng lực vận chuyển nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại ngày càng cao của nhân dân

Ngày 25/12/1985, UBND TP Hà Nội có Quyết định số 548/QĐ –

UB về việc tháo bỏ đường Xe điện tuyến Bờ Hồ - Chợ Mơ để thử nghiệm phát triển vận chuyển công cộng bằng xe buýt, đánh dấu bước chuyển mình đổi mới toàn diện của Xí nghiệp Xe điện Hà Nội

Năm 1986, đề tài khoa học về thử nghiệm cải tạo Xe điện bánh sắt thành xe buýt bánh hơi bằng lốp cao su đã thành công Các tuyến Xe điện chạy bánh sắt trước đây đã được tháo bỏ để thay thế bằng xe bánh lốp Tháng 6/1992, UBND TP Hà Nội giao cho Xí nghiệp làm chủ đầu tư dự án “tuyến buýt thí điểm Hà Nội” Và đến ngày 27/4/1993, tuyến buýt bánh hơi Bờ Hồ - Hà Đông chính thức đi vào hoạt động. Đó cũng là khởi đầu của ngành xe buýt hiện đại của Thủ đô hiện nay Đặc biệt hơn nữa vào năm 1999, thực hiện chủ trương của thành phố Xí nghiệp được giao nhiệm vụ tăng cường công tác VTHKCC bằng việc mở mới các tuyến xe bus tiêu chuẩn như: 32, 22, 34 nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại của nhân dân tại Thủ Đô Hà Nội Để thích nghi với nền kinh tế thị trường, Xí nghiệp Xe điện Hà Nội đã định hướng phương thức kinh doanh theo dây chuyền khép kín: từ duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa… đến kinh doanh vận chuyển khách đều nằm trong hệ thống của Xí ngiệp. Hơn nữa được sự quan tâm của TP, Tổng Công ty Vận tải Hà nội những năm gần đây Xí nghiệp liên tiếp được đầu tư mua mới phương tiện, thiết bị đạt tiêu chuẩn ERO II và III được trang bị các thiết bị chất

47 lượng hiện đại đảm bảo đáp ứng công nghệ tiên tiến và kiểm soát hành trình Đồng thời khi Hà Nội mở rộng, Xí nghiệp cũng không ngừng mở rộng khai thác thêm hàng chục tuyến buýt nội đô và kế cận

Hiện nay, Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội có khoảng gần 2000 cán bộ công nhân viên với gần 300 xe chạy trên 16 tuyến buýt Mỗi năm vận chuyển trên

100 triệu lượt khách góp phần thực hiện chủ trương hạn chế sử dụng phương tiện giao thông cá nhân, giảm ùn tắc và tai nạn giao thông trên địa bàn Thủ đô. Đồng thời Công ty cũng trở thành lực lượng chủ công kinh doanh vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt của Tổng Công ty vận tải Hà Nội.

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

27, 34, 35, 55, 56 Đội vui chơi giải Đội hạ tầng Tổ trông dữ hạ tầng và các trí buýt điểm đầu cuối

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty

Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của Công ty cổ phần, quyết định những vấn đề quan trọng nhất liên quan đến sự tồn tại và hoạt động của Công ty Đại hội Cổ đông quyết định những vấn đề được pháp luật và điều lệ Công ty quy định Đặc biệt, Đại hội Cổ đông sẽ thông qua báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo sẽ bầu hoặc bãi nhiệm hội đồng quản trị và ban kiểm soát của Công ty.Đại hội đồng cổ đông làm việc theo chế độ tập thể, thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình chủ yếu thông qua kỳ họp của Đại hội đồng cổ đông, do đó Đại hội đồng cổ đông phải họp ít nhất mỗi năm một lần.

Chủ tịch Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý của Công ty, là người có thẩm quyền triệu tập cuộc họp Đại hội đồng cổ đông theo quyết định của Hội đồng quản trị hoặc theo yêu cầu của cổ đông hay nhóm cổ đông sở hữu > 10% số cổ phần phổ thông trong thời hạn liên tục ít nhất là 6 tháng Chủ tịch Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội Cổ đông Hội đồng quản trị do Đại hội Cổ đông bầu ra, là cơ quan đại diện cho Đại hội Cổ đông thực hiện giữa 2 kỳ đại hội.

Ban kiểm soát: Ban kiểm soát trong công ty cổ phần ở Việt nam được

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu a Thu thập tài liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp: thu thập từ các tài liệu, báo cáo, số liệu của các phòng ban: Phòng Nhân sự, phòng Kế hoạch – Điều độ, Phòng Tài chính – Kế toán của Công ty; các số liệu báo cáo của Công ty lên Tổng Công ty vận tải Hà Nội qua các tháng, các quý, hàng năm

Bảng 3.4 Nguồn thu thập tài liệu

Thông tin Nguồn thu thập

Các tài liệu về nguồn vốn, doanh thu, lợi Phòng Kế hoạch - Điều độ;

Phòng Tài chính nhuận, số lượng phương tiện vận doanh, – Kế toán phương tiện kế hoạch…

Các tài liệu về nguồn nhân lực

Các tài liệu về biên bản vi phạm

Cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu, các số liệu và dẫn chứng cụ thể về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Phòng Nhân sự Đội Kiểm tra – Giám sát

Sách, báo, các website, các công trình nghiên cứu khoa học b Thu thập tài liệu sơ cấp Đối tượng và phương pháp khảo sát

- Thảo luận, phỏng vấn: các cán bộ lãnh đạo, các học viên tham gia khóa đào tạo, giảng viên được chọn để nghiên cứu

- Phỏng vấn theo bộ câu hỏi điều tra 90 học viên tham gia các khóa đào tạo: đào tạo mới tuyển dụng, đào tạo nâng bậc, đào tạo phòng cháy chữa cháy, mỗi khóa học điều tra 30 học viên

+ Dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, dựa vào danh sách học viên tham gia khóa học nghiên cứu để thu thập thông tin bằng phiếu điều tra đã được chuẩn bị sẵn

Bảng 3.5 Chọn mẫu đối tượng điều tra ĐVT: Người

Tổng Khóa học đánh giá Đối tượng điều tra số Mới TD Nâng bậc PCCC

+ Các thông tin chung về đối tượng khảo sát

+ Nguồn lực cho sản xuất vận hành trên tuyến

+ Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện nay + Kết quả, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo

+ Các thuận lợi khó khăn trong công tác đào tạo phát triển + Các đề xuất, mong muốn

+ Các định hướng trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 3.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

- Công cụ xử lý: Excel để tổng hợp và xử lý số liệu

- Các chỉ tiêu để tổng hợp bao gồm: số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, tốc độ phát triển Đối với số liệu thứ cấp, trên cơ sở tài liệu ban đầu chúng tôi chọn lọc những thông tin cần thiết và tính toán lại một số chỉ tiêu theo yêu cầu phân tích

3.2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Với mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tôi phân tích đánh giá thông qua các số liệu được thống kê lại dưới dạng bảng biểu về đặc điểm nguồn nhân lực, về hiệu quả sản xuất kinh doanh, về nguồn vốn, lợi nhuận trước và sau thuế thu được, về số lượng biên bản vi phạm, chất lượng phục vụ được thông qua đường dây nóng của CNLX, NVPV… từ đó đưa ra những nhận xét về các số liệu đó 3.2.2.2 Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp này gồm cả so sánh tuyệt đối và so sánh tương đối để đánh giá trong công tác đào tạo phát triển của Công ty theo thời gian và không gian Việc so sánh nhằm làm rõ sự khác nhau về kết quả và hiệu quả kinh tế các học viên qua 3 năm Từ đó rút ra cái nhìn tổng quát về tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

So sánh giữa các năm về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực… để thấy rõ xu hướng diễn biến, phát triển qua các năm của các vấn đề trên Từ đó nhận định tác động đến công tác đào tạo của Công ty

3.2.2.3 Phương pháp phân tổ thống kê

Phương pháp này dùng để phân tổ các mẫu điều tra theo các tiêu chí khác nhau để phục vụ nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng nhằm phản ánh các đặc điểm cơ bản của công tác đào tạo và phân loại chúng theo các kiểu đào tạo theo quy chuẩn của Tổng Công ty Vận tải Hà Nội.

3.2.2.4 Phương pháp phân tích định tính, định lượng

Dựa trên những kết quả thu được trong quá trình phỏng vấn các học viên khác nhau tham gia trong quá khóa học, cũng như đánh giá của người quản lý, chuyên môn, khách hàng, dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, biên bản vi phạm của CNLX, NVPV Từ đó thấy được thực trạng phát triển, những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đưa ra giải pháp phát triển đào tạo trong thời gian tiếp theo

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI

4.1.1 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đào tạo phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Trên thực tế, Công ty có quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng mới chỉ dừng lại tập trung đầu tư cho những hoạt động đào tạo mang tính tập thể như: mở lớp liên kết với các trường chuyên nghiệp đào tạo phòng cháy chữa cháy; phối hợp với ngân hàng SHB tổ chức lớp học về tiền giả cho nhân viên phòng kế toán, thu ngân, nhân viên bán hàng kinh doanh tổng hợp,…Mời giảng viên về bồi dưỡng nghiệp vụ chăm sóc hành khách cho các nhân viên trực tiếp phục vụ trên các tuyến xe.

Hiện nay, Tổng Công ty và Công ty xây dựng và ban hành các giáo trình đào tạo theo cấp độ nhân viên qua thâm niên công tác được chia 3 cấp độ để không ngừng phát triển nguồn nhân lực trong đó có quy định rõ về tiêu chuẩn, quy trình cũng như vai trò, trách nhiệm của Công ty, cá nhân trong và sau hoạt động này Các các cá nhân khi tham gia các khóa học bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực đều được lo thu xếp thời gian và kinh phí đào tạo Do đó, trong thời gian vừa học vừa làm này, chất lượng và kết quả công việc sẽ giảm sút bởi sự phân tán thời gian, công sức của người lao động Vì đây là đào tạo mang tính chủ động, có trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên sau thời gian đào tạo, có thể Công ty sẽ bố trí công việc cho phù hợp với trình độ, năng lực mới của người lao động, dẫn đến tâm lý thoải mái và tính tích cực trong học tập lao động của người lao động Lãnh đạo Công ty luôn nhận thức rõ, việc tự tham gia các khóa đào tạo mà không có định hướng, quy hoạch này của người lao động dễ dẫn đến tình trạng “thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu” nguồn nhân lực có chất lượng cho Công ty Do chủ động trong công tác đào tạo và chính sách nhân sự Công ty đã đạt được những hiệu quả nhất định trong hoạt động điều hành và quản lý.

Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội thuộc Tổng Công ty vận tải Hà Nội trong khối Vận tải hành khách công cộng nên hình thức đào tạo, quy trình đào

62 tạo phát triển nguồn Nhân lực hoạt động theo quy trình của Tổng Công ty vận tải Hà Nội

Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nguyên tắc chung toàn Công ty Các kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp và chịu áp lực cạnh tranh ngày càng cao của môi trường kinh doanh Cần chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các phòng ban điều hành và cấp thực hiện Công tác đào tạo được tiến hành đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có trình độ tổ chức, có tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triệt theo những chính sách mà Công ty đã đề ra đều theo sự phân công, chỉ đạo, giám sát và quản lý của Trung tâm Đào tạo thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội Mặt khác Công ty cũng có những khuyến khích bản thân người lao động tự nâng cao, trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo trong quán trình làm việc nhằm giúp cho Công ty ngày càng phát triển lớn mạnh. Điều kiện chuẩn đối với cán bộ được cử đi đào tạo, đối tượng cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:

- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chương trình đào tạo

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới

- Có đủ điều kiện về sức khỏe, gia đình

- Cam kết làm việc lâu dài cho Công ty: đối với những trường hợp mới được tuyển dụng vào Công ty, giữa hai bên phải ký kết những điều khoản nhằm có những giao kèo, gắn kết nhằm giữ chân họ sau khi đã đào tạo họ.

4.1.2 Công tác tuyển dụng, tuyển mộ

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cố phần xe điện Hà Nội

ty (do Đội cảnh sát giao thông lập) … , hoặc những sai phạm do khách hàng phản ánh về đường dây nóng của Tổng Công ty, Công ty

4.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI

4.2.1 Nhóm yêu tố về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Xe Điện Hà Nội a Yếu tố về nguồn nhân lực

Trong suốt những năm qua, Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội đã không ngừng trưởng thành và phát triển mạnh Để có được những thành tích như trên, không thể không kể đến công sức đóng góp của đội ngũ cán bộ công nhân viên của toàn Công ty Với sự linh hoạt, sáng tạo, nắm bắt tận dụng thời cơ, cơ hội trong xu thế cạnh tranh của đội ngũ cán bộ quản lý cùng với đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên môn tay nghề, cộng với sự nhiệt tình hăng say với công việc… Công ty luôn hoàn thành tốt mọi chỉ tiêu đặt ra.

Công ty đã phát huy tối đa nguồn nội lực của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng các phương pháp phù hợp, vừa nâng cao trình độ tay nghề, vừa đảm bảo thu nhập, vừa đem lại hiệu quả sản xuất cao cho Công ty Tạo điều kiện cho người lao động học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau qua các hội thảo, thảo luận Độ tuổi lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty còn khá trẻ nên có khả năng tư duy sáng tạo, đem lại hiệu quả cao

Bên cạnh đó, với tổng số lao động trong toàn Công ty là gần 2.000 người, trong đó số người có trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 40% cùng đội ngũ công nhân có tay nghề cao, được đào tạo trong và ngoài nước, được trang bị phương tiện, máy móc, thiết bị hiện đại cũng là yếu tố quan trọng góp phần đáng kể trong thành công của Công ty b Yếu tố về cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết bị để phục vụ, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng vậy Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có phương tiện giảng dạy, phương tiện thực hành mới đảm bảo được lượng kiến thức mà Công ty yêu cầu mỗi CNLX, NVPV đạt được trước khi được thực hành trên tuyến Như vậy yếu tố về cơ sở vật chất kỹ thuật đóng góp một vai trò rất lớn, quan trọng trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty c Sự quan tâm cần thiết của lãnh đạo Công ty đối với người lao động

Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới vấn đề người lao động trong công tác đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn của người lao động, Công tác bố trí, sử dụng lao động hợp lý, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần của người lao động một cách tốt nhất, được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Hiện nay, Công ty có chính sách bằng văn bản chính thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó có quy định rõ về tiêu chuẩn, quy trình cũng như vai trò, trách nhiệm của Công ty, cá nhân trong và sau hoạt động này Các các cá nhân khi tham gia các khóa học bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực đều được lo thu xếp thời gian và kinh phí đào tạo Công tác bố trí, sử dụng lao động Chúng ta biết rằng việc sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng, góp phần khai thác, phát huy tối đa khả năng, tiềm lực người lao động, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích công tác tốt hàng năm sẽ được thưởng giấy khen, bằng khen, được tăng lương và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào từng thời điểm, từng trường hợp và do ban lãnh đạo quyết định Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Công ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động Những đề án kinh doanh góp phần tăng doanh thu cho Công ty hay những biểu hiện xuất sắc trong khi phục vụ khách hàng và những phát hiện, báo cáo, những hành động ngăn chặn kịp thời các hành vi trộm cắp, gian lận tài chính, gây rối mất trật tự trong khu du lịch cũng được biểu dương và khen thưởng xứng đáng Quy chế khen thưởng kỷ luật của Công ty trong

2 năm trở lại đây đã phát huy được tác dụng tích cực, góp phần trong việc nâng cao chất lượng

86 nguồn nhân lực của Công ty như tỷ lệ lao động vi phạm nội quy quy định giảm, và tỷ lệ lao động luôn hoàn thành nhiệm vụ, số lượng cá nhân và tập thể xuất sắc cũng tăng lên Tuy nhiên, Công ty cũng cần kịp thời động viên nhân viên khi ghi nhận được những cố gắng của nhân viên trong tháng thông qua hình thức thưởng nhân viên xuất sắc tháng

Ngoài ra, những phần thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể sau mỗi chương trình, sự kiện lớn diễn ra trong Công ty cũng giúp CBCNV có tâm lý thoải mái, nhiệt tình hơn cho những lần sau.Khung lương của mỗi vị trí công việc có nhiều mức khác nhau (mức sàn – mức trần) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc, mức độ lành nghề, kinh nghiệm, thời gian cần thiết để người lao động nâng cao trình độ, tạo ra một khoảng cách tương đối rõ ràng về trình độ năng lực, mức độ gắn bó của nhân viên để Công ty xếp mức lương phù hợp Các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập được áp dụng theo Luật lao động Việt Nam Các khoản tiền thưởng vào dịp lễ, tết, cùng các chế độ phụ cấp, trợ cấp như: công tác phí, phụ cấp điện thoại, xăng xe, trợ cấp thôi việc, hiếu - hỉ đều được Công ty chi trả công khai, hợp lý Nhìn chung, chính sách thù lao lao động của Công ty hiện nay tương đối hợp lý, khách quan và công bằng tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác phát huy năng lực trong lao động. d Chỉ đạo, hỗ trợ của đơn vị cấp trên

Công ty luôn được sự quan tâm chỉ đạo từ đơn vị cấp trên có những chỉ đạo đúng đắn kịp thời phù hợp với tình hình thực tiễn trong hoạt động của Công ty.

4.2.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngoài a Đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội Đường lối kinh tế của nước ta trong những thập niên đầu thế kỉ XXI đã xác định rõ: “Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế tự chủ, đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa; phát huy cao độ nội lực, đồng thời tranh thủ nguồn nhân lực bên ngoài và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả bền vững…” Với đường lối đó, cần phải xác định được các yêu cầu đối với nguồn nhân lực nói chung trước tình hình mới và xu thế mới của nền kinh tế nước ta.Nguồn nhân lực nước ta cần đáp ứng được những yêu cầu sau:

- Có tri thức chuyên môn sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nguồn nhân lực chủ chốt trong các ngành quan trọng ở nước ta

- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo

- Có khả năng tự quyết độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn

- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao Để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế trí thức.

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới

Có thể thấy trong 10 năm đầu của thế kỷ XXI, ngành Giao thông vận tải đã thể hiện vai trò là ngành kinh tế kỹ thuật quan trọng, luôn “đi trước, mở đường” cho sự phát triển kinh tế – xã hội của các ngành, các địa phương và của đất nước Toàn ngành đã hoàn thiện các luật, bộ luật chuyên ngành tạo hành lang pháp lý cho sự nghiệp phát triển giao thông vận tải Việt Nam; Có những bước tiến dài về xây dựng chiến lược, quy hoạch và quản lý thực hiện quy hoạch phát triển Công tác cải cách thủ tục hành chính thu được những thành tựu đáng kể. Những thành công về mặt vĩ mô của công tác quản lý nhà nước đã tạo đà cho các lĩnh vực: Đầu tư cơ sở hạ tầng giao thông, vận tải, cơ khí giao thông…phát triển thu được nhiều thành tựu Các tuyến đường, cây cầu, nâng cấp và xây dựng mới trên khắp mọi miền đã tạo ra những mạch máu giao thông quan trọng, góp phần nâng cao vị thế của Việt Nam đối với thế giới và sự tăng trưởng của nền kinh tế trong điều kiện đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế Mạng lưới đường giao thông nông thôn tới vùng sâu, vùng xa cũng cơ bản được hình thành và đã cải thiện đáng kể cuộc sống của nhân dân trên khắp mọi miền đất nước, góp phần xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội.

Bên cạnh việc phát triển kết cấu hạ tầng, ngành Giao thông vận tải còn tạo

Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty

b Sự cạnh tranh nguồn lực của các đối thủ

Trong 10 năm trở lại đây, ngành vận tải ôtô đã có tốc độ phát triển khá cao, vận tải hàng hoá tăng trưởng bình quân năm trên 13,5% đầu phương tiện và gần 15% tổng trọng tải; vận tải hành khách đã tăng trưởng bình quân năm gần 26% đầu phương tiện và gần 9% tổng số ghế xe Tuy nhiên, quy mô của các doanh nghiệp vận tải ôtô phổ biến là vừa và nhỏ, (nhỏ vẫn chiếm chủ yếu) Riêng vận tải hành khách cả nước có trên 900 doanh nghiệp và gần 20.000 hộ kinh doanh Trong 900 doanh nghiệp thì đã có tới 30% doanh nghiệp có quy mô rất nhỏ, mỗi doanh nghiệp chỉ có vài ba xe và rất nhiều doanh nghiệp tồn tại dưới dạng HTX dịch vụ vận tải Vận tải khách được được đầu tư xe mới, nhưng cũng chỉ có những xe chất lượng nội thất ở mức trung bình; vận tải hàng hoá được thay những xe có thời gian sử dụng cao hơn bằng những xe đã qua sử dụng có niên hạn đã sử dụng thấp hơn Bên cạnh đó, ôtô của Việt Nam gồm xe của nhiều nước, nhiều mác, kiểu xe khác nhau với thời gian sử dụng khá cao Ôtô chở khách có trên 170.000 xe, ôtô chở hàng có trên 200.000 xe, ôtô chuyên dùng có khoảng 50.000 xe, tuổi sử dụng trên 10 năm chiếm 50% tổng số xe, hàng năm sẽ phải thay mới 20.000 xe.

4.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XE ĐIỆN HÀ NỘI

4.3.1 Những kết quả đạt được

Nhận thức rõ vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng, nhằm nâng cao hiệu quả nhân tố con người cần cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của cán bộ Quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ quản lý trong công tác cán bộ; cơ chế sàng lọc, thay thế những người kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, định hướng theo mục tiêu phát triển của Công ty Trọng tâm trước mắt là đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp và đội ngũ nhân lực phục vụ hội nhập, hợp tác quốc tế.

Trước những đòi hỏi của thực tiễn, ngành giao thông đã và đang triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật, sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp… Những cố gắng đó đang góp phần đáng kể vào phát triển kinh tế

- xã hội theo hướng tích cực Hàng ngàn, hàng vạn công trình giao thông, đô thị hiện đại không ngừng mọc lên làm cho diện mạo đất nước ngày càng thêm đổi mới những nhu cầu đòi hỏi dịch vụ vận tải càng cao đó là mục tiêu không ngừng phát triển của đội ngũ CBCNV Công ty luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ góp phần sự phát triển chung của Thủ Đô Hà Nội và Cả nước trước thềm hội nhập.

4.3.2 Những tồn tại và hạn chế

Bên cạnh đội ngũ cán bộ công nhân viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong công việc, thì đội ngũ nhân viên trẻ mới ra trường trong Công ty khá nhiều, kinh nghiệm chưa cao nên đôi lúc nóng vội sai sót trong công việc, phải mất chi phí đào tạo

Do đặc trưng của ngành vận tải hành khách là lao động làm việc liên tục, số lượng lao động lớn nên việc kiểm soát mọi hoạt động của nhân viên còn nhiều hạn chế, do vậy năng suất lao động vẫn chưa đạt như mong nuốn.

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa phong phú, đa dạng để có thể thu hút nhiều đối tượng có nhu cầu đào tạo Điều kiện vật chất, cơ sở hạ tầng và môi trường làm việc chưa tốt, vì vậy chưa đáp ứng được nhu cầu, tạo khả năng cho người lao động phát huy hết khả năng của mình

Cùng với đó là vấn đề sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực chưa phù hợp, kỷ luật lao động trong Công ty vẫn chưa cao

Tỷ lệ nhân lực được đào tạo về chuyên môn có điều kiện được tiếp cận với trình độ quản lý, trình độ chuyên môn tiên tiến trên thế giới còn thấp.

Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa phù hợp, số cán bộ, công chức được đào tạo về kỹ thuật nhiều hơn số cán bộ, công chức được đào tạo về nghiệp vụ quản lý Giảng viên đào tạo còn là giảng viên nội bộ nên kiến thức cung cấp cho CNLX, NVPV chưa đạt được kết quả như mong đợi Đào tạo phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Số cán bộ, công chức có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí công tác không nhiều, tỷ lệ cán bộ trẻ còn thấp trình độ đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều giữa Trung ương và địa phương, không đồng đều giữa các địa phương; một số chưa đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

4.4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

4.4.1 Định hướng về đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Công ty luôn đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về chất lượng lẫn số lượng Xác định vị thế của Công ty trong tương lai, cụ thể là trong khối vận tải hành khách công cộng, phương hướng hoạt động nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giàu kinh nghiệm, có năng lực làm việc, tinh thần hăng say công việc, luôn học hỏi và sáng tạo trong công việc.

Hàng quý, hàng năm, Công ty luôn đưa những cán bộ chủ chốt, chuyên ngành tham gia các khóa đào tạo nâng cao do Tổng Công ty tổ chức, nhằm bồi thêm kiến thức về nghiệp vụ cần có Các nhân viên khối văn phòng đều thành thạo về máy tính, các kỹ năng office để phục vụ nhu cầu công việc.

Công ty đề ra chiến lược về con người như:

- Phát huy tốt đúng tiêu chí chất lượng phục vụ hành khách trên xe về tác phong, thái độ phục vụ, tận tâm tận tụy với nghề Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có được một nguồn nhân lực CNLX, NVPV có kiến thức, có kỹ năng và năng lực làm việc tốt trong mọi môi trường

- Xây dựng hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất kinh doanh đúng đắn Lấy đào tạo nhân cách con người trong công việc làm kim chỉ nan, là nền tảng để xây dựng Công ty ngày một vững mạnh.

Về tổ chức hoạt động Công ty hướng tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức một cách hợp lý, khoa học và đúng đắn nhất Tổ chức phải thống nhất theo sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty, không chỉ bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn là tổ chức đào tạo nguồn lao động chủ yếu của Công ty. Hướng đến Công ty đạt thành tích đi đầu trong tác phong phục vụ hành khách tham gia giao thông bằng phương tiện công cộng, giảm thiểu ùn tắc giao thông, tránh tai nạn giao thông, đạt tiêu chí thân thiện khi đi xe buýt.

Liên kết với các đơn vị khác cùng hoạt động trong khối vận tải hành khách công cộng để trang bị thêm những kiến thức bổ ích cho CNLX, NVPV vận hành trên tuyến

4.4.2 Một số giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty

4.4.2.1 Cơ cấu lại tổ chức cho phù hợp với đặc điểm sản xuất

Vấn đề sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực thế nào cho phù hợp chính là biểu hiện cho sự thành công tới đâu trong thuật dùng người Thuật dùng người có thể nói gọn trong câu: “đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” Đây là phần việc rất khó khăn đối với mọi doanh nghiệp Nếu là một doanh nghiệp biết dùng đúng người, đúng lúc, đúng chỗ thì coi như đã đạt được thành công trong thuật dũng người.

Trong “Tuyển chọn và quản lý công nhân viên ở Nhật Bản” Ladanow and Pronicov đã nhận xét: “Hãy quan tâm đúng mức tới con người, đặt con người vào đúng vị trí của họ, bạn sẽ nhận được những cống hiến tối đa của anh ta”. Ở đây ta không nói đến công nhân sản xuất, bởi vì không có chuyện sắp xếp không phù hợp bằng cách đưa công nhân ngành may sang công nhân ngành mộc được Với công nhân sản xuất, mỗi người đều nhận được một công việc rõ ràng và được xác định từ khi Công ty tuyển dụng lao động Vấn đề ở đây là Công ty cần phải sắp xếp đội ngũ cán bộ vào những vị trí thế nào để họ có thế phát huy tối đa khả năng của mình và luôn có ý thức hoàn thiện mình.

Hiện nay, các tuyến buýt đang vận hành trên tuyến của Công ty được quản lý, theo dõi bởi các phụ trách tuyến, mỗi tuyến trưởng được giao nhiệm vụ quản lý

01 tuyến về phương tiện, con người, các ngày nghỉ phép, nghỉ lễ Hạn chế của điều hành riêng lẻ các tuyến là sự bó hẹp vê nhân lực, công nhân viên trong các tuyến không thể hỗ trợ, luân phiên thay ca nhau trong những trường hợp cần thiết Để thực sự có hiệu quả trong công tác điều phối người nên để các tuyến

92 buýt được điều hành tập trung, chỉ đạo bởi bộ phận điều hành thuộc phòng Kế hoạch – Điều độ Với hình thức điều hành tập trung sẽ chủ động hơn trong công việc điều động công nhân viên, điều động phương tiện trong hoạt động VTHKCC

Mặc dù đã có sự ổn định về vị trí, về công việc của bộ máy quản lý hiện nay, Công ty vẫn cần phải tiến hành đánh giá thường xuyên khả năng làm việc của mỗi cán bộ quản lý Từ đó, có thể phát hiện ra những người có khả năng về một lĩnh vực nào đó để tạo cơ hội cho họ có thể lên những chức vụ quản lý cao hơn Với những người mà ta thấy có biểu hiện của một khả năng tiềm ẩn nào đó thì có thể giao cho họ một số quyền lực nhất định nào đấy để họ có thể tự giải quyết công việc trong tầm của quyền lực đó Dựa vào kết quả họ làm được để đánh giá khả năng và cân nhắc lên các vị trí thích hợp hơn trong tương lai.

4.4.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng lao động Đối với bộ phận quản lý, vấn đề lựa chọn được người thay thế cho phù hợp về trình độ chuyên môn và năng lực là rất cần thiết, vì chất lượng của họ quyết định đến chất lượng đội ngũ công nhân viên trong Công ty, ảnh hưởng tới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Công ty Để chủ động trong vấn đề nhân sự, Công ty cần có biện pháp nắm bắt thông tin về đội ngũ cán bộ quản lý bằng cách định kỳ hàng năm, ban giám đốc yêu cầu các phòng, ban dự báo tình hình hàng năm làm việc của mình và của từng cá nhân trong bộ phận mình và lập sơ đồ.

Tuy nhiên, Công ty cũng nên xây dựng lại quá trình tuyển chọn nhân viên để nó phù hợp với điều kiện hiện nay của Công ty, cũng như để đạt được hiệu quả cao nhất Công ty nên bổ sung một số khâu tuyển chọn các vị trí làm việc theo trình tự sau:

Bước 1: Thành lập hội đồng tuyển dụng

Định dạng
Số trang	129
Dung lượng	492,47 KB