Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thực Phẩm Hữu Nghị, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển dụng.
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:
Nghiên cứu lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng để hiểu rõ quy trình và chiến lược hiệu quả Bài viết sẽ phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực Phẩm Hữu Nghị, từ đó đánh giá những thành công và thất bại trong thực tế, giúp rút ra bài học quý báu cho các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm.
(iii) Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2018 – 2020.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Mục đích thu thập dữ liệu là để nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thực phẩm Hữu Nghị Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu từ một số tài liệu nghiên cứu liên quan.
- Các bài viết trên báo, tạp chí chuyên ngành về tuyển dụng nhân lực.
- Các thông tin về tình hình tuyển dụng nhân lực hiện nay thông qua Internet
Các số liệu và tài liệu thống kê về tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị được thu thập từ Phòng Tổ chức - Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán trong nhiều năm qua.
5.2 Phương pháp khảo sát điều tra
Khảo sát điều tra nhằm thu thập thông tin đánh giá thực trạng nghiên cứu về công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, triển khai tuyển dụng nhân lực và đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty Bên cạnh đó, khảo sát còn xem xét mức độ hài lòng của nhân viên mới khi hòa nhập vào môi trường làm việc tại công ty.
Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là công nhân và nhân viên bán hàng của Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị Lý do lựa chọn hai nhóm đối tượng này là vì họ chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động của công ty và thường xuyên trải qua nhiều biến động.
- Quy mô khảo sát điều tra: Phát đi 400 phiếu (200 phiếu dành cho công nhân,
Trong một cuộc khảo sát, 200 phiếu được phát cho nhân viên bán hàng, thu về tổng cộng 341 phiếu, trong đó có 323 phiếu hợp lệ Cụ thể, khảo sát bao gồm 151 phiếu dành cho công nhân và 172 phiếu dành cho nhân viên bán hàng.
- Cách thức khảo sát điều tra: Khảo sát điều tra bằng cách phát phiếu khảo sát tới đối tượng cần được khảo sát.
- Phương pháp xử lý thông tin: Sau khi thu phiếu, tiến hành tổng hợp, phân tích và đưa ra kết luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển chọn đúng nhân sự để nâng cao hiệu quả hoạt động Chương 2 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong quy trình tuyển dụng hiện tại, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Chương 3: Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thực phẩm Hữu Nghị. h
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là sức mạnh của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức mạnh này bao gồm cả trí lực và thể lực, đảm bảo rằng con người có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và sức khỏe cần thiết để tham gia vào quá trình tạo ra giá trị thặng dư.
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, với những quan niệm khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận Trong phạm vi quốc gia, nhân lực được xác định là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Sự hình thành nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân.
Trong hoạt động sản xuất, năng lực lao động con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động và xã hội hóa sản xuất càng sâu sắc thì tính chất xã hội hóa của sức lao động càng gia tăng Để xây dựng và phát triển kinh tế xã hội, cần phát huy tối đa nguồn tài nguyên nhân lực và khuyến khích tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính”, các tác giả phân biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn lực con người, trong khi nhân lực theo nghĩa hẹp, bao gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp, được định nghĩa là nhân lực xã hội, tức là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động.
“nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008). h
Nhân lực, hay con người, là yếu tố quan trọng trong lao động, bao gồm toàn bộ khả năng thể lực và trí lực Khái niệm này phản ánh tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình làm việc.
Quan niệm hiện đại về nhân lực
Nhân lực là năng lực mà cá nhân sử dụng trong hoạt động, bao gồm số lượng cá nhân và tiềm năng của họ trong tổ chức hoặc xã hội Nó là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức của các cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành, duy trì và phát triển tổ chức và xã hội Từ định nghĩa này, có thể xem xét nhân lực từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhân lực là sức lực tiềm ẩn trong mỗi con người, cho phép họ hoạt động và tham gia vào quá trình lao động Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia lao động hiệu quả.
Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả những người này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực được định nghĩa là lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp, sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường và xã hội Điều này cho thấy nhân lực là tập hợp những người lao động có khả năng thực hiện các công việc mà xã hội và thị trường cần.
1.1.2 Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thể hiện qua trí lực và thể lực của người lao động Để tham gia vào quá trình tạo ra giá trị thặng dư, con người cần có trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và sức khỏe đầy đủ.
Nhân lực là một chủ đề nghiên cứu quan trọng trong nhiều lĩnh vực khoa học, với các quan niệm khác nhau tùy thuộc vào cách tiếp cận Trong bối cảnh quốc gia, nhân lực được hiểu là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Sự xác định nhân lực của một quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2010).
Trong hoạt động sản xuất của cải vật chất, năng lực lao động của con người đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc và xã hội hóa nền sản xuất cao hơn sẽ làm tăng tính chất xã hội hóa của sức lao động Để xây dựng và phát triển kinh tế xã hội, cần phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực và khuyến khích tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính”, các tác giả phân biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn lực con người, trong khi nhân lực theo nghĩa hẹp, hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp, được định nghĩa là nhân lực xã hội, tức là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động.
“nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008). h
Nhân lực, hay con người, là yếu tố quan trọng trong lao động, bao gồm toàn bộ khả năng thể lực và trí lực Khái niệm này phản ánh tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình làm việc.
Quan niệm hiện đại về nhân lực
Nhân lực được định nghĩa là năng lực mà cá nhân sử dụng trong hoạt động, bao gồm số lượng và tiềm năng của từng người trong tổ chức hoặc xã hội Nó là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành, duy trì và phát triển tổ chức cũng như xã hội Từ định nghĩa này, có thể phân tích nhân lực từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhân lực được hiểu là sức lực và khả năng hoạt động của con người, phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể Khi con người đạt đến một mức độ nhất định, họ có khả năng tham gia vào quá trình lao động, thể hiện sức lao động của mình.
Nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên này sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực, hay lực lượng lao động, được định nghĩa là những người có kỹ năng tương ứng, sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo ra sản phẩm đáp ứng yêu cầu của thị trường và xã hội Điều này có nghĩa là nhân lực là tập hợp những người lao động có kỹ năng nhất định, phục vụ cho nhu cầu công việc của xã hội và thị trường.
1.1.2 Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) là quy trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc doanh nghiệp Mục tiêu của TDNL là bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
(2010), Giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26) h
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động thiết yếu cho mọi doanh nghiệp, giúp họ tìm kiếm và thu hút nhân tài Các doanh nghiệp có thể khai thác nhiều nguồn khác nhau để tuyển dụng, bao gồm cả nguồn lực nội bộ và nguồn nhân lực mới từ bên ngoài.
Tuyển dụng nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp
Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng cần tuyển dụng nhân lực mới khi thiếu hụt Việc chỉ tập trung vào việc “lấp chỗ trống” có thể dẫn đến tình trạng thừa nhân lực ngắn hạn mà không đáp ứng nhu cầu lâu dài Thay vào đó, doanh nghiệp nên xem xét giải pháp tuyển dụng nội bộ, tức là điều chuyển nhân lực có năng lực từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc thăng chức cho họ Nhân viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp, có kinh nghiệm làm việc và đã được kiểm chứng về phẩm chất đạo đức, điều này giúp họ dễ dàng thích nghi với công việc mới Hơn nữa, việc tuyển dụng từ nội bộ sẽ thúc đẩy môi trường cạnh tranh và sáng tạo, gắn kết mối quan hệ đồng nghiệp và nâng cao hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp
Hình thức tuyển dụng này giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên tiềm năng với trình độ chuyên môn cao, thường là những người năng động và sáng tạo, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Doanh nghiệp có thể thu hút các chuyên gia từ đối thủ cạnh tranh, đặc biệt cho các vị trí quan trọng như giám đốc điều hành hay giám đốc kinh doanh, tuy nhiên cần đảm bảo rằng ứng viên đã chấm dứt hợp đồng với công ty cũ Một nhược điểm của phương thức này là quá trình tìm kiếm và đào tạo ứng viên tốn nhiều thời gian.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Mục đích của xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác, doanh nghiệp cần phân tích số lượng nhân sự cần thiết, vị trí cụ thể và yêu cầu về trình độ chuyên môn Việc này dựa vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của công ty, nhằm đảm bảo sự phù hợp trong quá trình tuyển dụng.
Nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng
(i) Căn cứ xác định nhu cầu TDNL
+ Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
+ Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có.
+ Yêu cầu công việc: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
(ii) Lý do tuyển dụng:
Trước khi tiến hành tuyển dụng chính thức, người quản lý cần xác thực nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, điều này có thể xuất phát từ việc thay thế nhân viên đã thuyên chuyển hoặc cần thêm nhân lực trong thời gian cao điểm sản xuất.
Doanh nghiệp có thể linh hoạt điều chỉnh phương pháp tuyển dụng để phù hợp với số lượng vị trí cần tuyển, yêu cầu trình độ chuyên môn và phẩm chất cá nhân cần thiết, sau khi phân loại các lý do tuyển dụng khác nhau.
Tuyển dụng thay thế là cần thiết khi nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc, nghỉ sinh sản, được thăng chức, điều chuyển hoặc nghỉ hưu, dẫn đến thiếu hụt nhân lực Để đảm bảo sự liên tục trong công việc, quá trình tuyển dụng cần được chuẩn bị trước thời gian nhân viên cũ nghỉ, giúp nhân viên mới làm quen và tiếp xúc với công việc, từ đó đảm bảo tiến độ công việc không bị gián đoạn.
Tuyển dụng đối phó là hoạt động cần thiết khi doanh nghiệp cần nhanh chóng bổ sung lượng lớn nhân lực, chẳng hạn như trong giai đoạn thử nghiệm hoặc ra mắt sản phẩm mới Tuy nhiên, hình thức này tiềm ẩn rủi ro do thời gian ngắn, nhân viên chưa được đào tạo bài bản và thiếu trình độ chuyên môn, điều này có thể ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ.
Tuyển dụng mùa vụ là hoạt động phổ biến tại các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh sản phẩm theo mùa Khi nhu cầu mở rộng sản xuất gia tăng trong thời gian ngắn, doanh nghiệp cần gấp rút tuyển dụng nhân viên làm thời vụ để đáp ứng khối lượng công việc lớn.
Tuyển dụng thường niên là hoạt động quan trọng của các tập đoàn và doanh nghiệp lớn nhằm dự trù nhân lực cho sản xuất và kinh doanh trong tương lai Hình thức tuyển dụng này phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với ngân sách và dự kiến chi phí nhân lực.
(iii)Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng:
Việc tuyển dụng thường diễn ra theo phương thức không chính thống, với nhiều chủ doanh nghiệp tuyển thêm nhân viên qua quá trình làm việc Điều này giúp họ nắm bắt rõ hơn trình độ của nhân viên Sau khi xác định nhu cầu, cần hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí, đặc điểm ứng viên và kế hoạch sau khi tuyển Khi có vị trí khuyết, doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định tuyển dụng Để đạt tiêu chuẩn tuyển dụng thực tế, công ty cần dựa vào bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn tổng thể về chức năng, sự phối hợp giữa các vị trí và nhiệm vụ cần thực hiện, đồng thời là nền tảng để xác định yêu cầu ứng viên Việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng giúp doanh nghiệp so sánh ứng viên với mô hình lý tưởng thay vì so sánh trực tiếp giữa các ứng viên.
Bản tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:
Ứng viên cần có kiến thức và kỹ năng phù hợp để đảm nhận công việc, bao gồm việc sử dụng máy móc, xử lý vật liệu và thực hiện quy trình Các kỹ năng cần thiết như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng và giải quyết vấn đề cũng rất quan trọng Nhà tuyển dụng có thể đánh giá trình độ ứng viên thông qua các bài kiểm tra tay nghề và kiến thức Do đó, cần xác định điểm số tối thiểu cho ứng viên tiềm năng để tiến vào các vòng tuyển sâu hơn, cũng như xem xét phân loại ứng viên có điểm số cao để hỗ trợ đào tạo, thăng tiến và thuyên chuyển nội bộ.
Khi tuyển dụng, cần xác định rõ yêu cầu về trình độ học vấn và chuyên môn của ứng viên Điều này bao gồm việc xem xét những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí Việc đánh giá có thể được thực hiện thông qua các phỏng vấn tình huống hoặc chỉ dựa vào bằng cấp của ứng viên.
Để phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp, cá nhân cần sở hữu những đặc điểm và tố chất nhất định, như quan điểm công việc, mục đích và tinh thần hợp tác Chẳng hạn, nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, trong khi nhân viên nhân sự nên chú trọng đến sự quan tâm đối với người khác.
Ví dụ mô tả công việc của Trưởng phòng tuyển dụng ngân hàng BIDV
- Quản lý, điều phối, đào tạo, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn lực trong phòng, đảm bảo duy trì nguồn lực đầy đủ và chất lượng.
- Xây dựng, quản lý, theo dõi, thực hiện ngân sách của phòng theo hạn mức đã h được duyệt.
- Lập và thực hiện triển khai kế hoạch hoạt động của Phòng theo định hướng hoạt động của Trung tâm.
Nhận diện rủi ro trong hoạt động của đơn vị là bước quan trọng, đồng thời cần phối hợp với các bên liên quan để phát triển các phương pháp hiệu quả nhằm đo lường và giảm thiểu những rủi ro này.
- Đảm bảo các hoạt động của phòng tuần thủ các chính sách, quy định, quy trình, hướng dẫn nội bộ,… và cam kết chất lượng dịch vụ.
- Quản lý, điều phối, đào tạo và hướng dẫn các Chuyên viên trong phòng đảm bảo nắm bắt và thực hiện tốt công việc.
- Các công việc khác do Giám đốc nhân sự chỉ đạo.
(Nguồn: bidv.com.vn/tuyendung)
Trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, phòng Tuyển dụng và quản lý cần thống nhất kỳ vọng về vị trí cần tuyển, điều này giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao chất lượng ứng viên Việc điều chỉnh các mục tiêu tuyển dụng theo sự thay đổi của môi trường kinh doanh và làm việc sẽ đảm bảo rằng chất lượng nhân viên thử việc luôn đáp ứng được kỳ vọng chung.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
(i)Mục đích xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực là một bước quan trọng mà nhiều doanh nghiệp thường xem nhẹ Thay vì chỉ đơn giản là bổ sung nhân sự khi có sự ra đi, người quản trị nhân lực chuyên nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu và mục đích của việc tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng không chỉ xác định số lượng mà còn định hướng cho sức khỏe doanh nghiệp và chất lượng ứng viên Đặc biệt, trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, nhà tuyển dụng cần tối ưu hóa các kênh tuyển dụng, sử dụng các phương pháp miễn phí như đăng tuyển trên các trang mạng xã hội, nội dung hấp dẫn và hình ảnh thu hút Ngoài ra, việc khuyến khích nhân viên giới thiệu bạn bè hoặc sử dụng các hình thức truyền thông khác cũng là những giải pháp hiệu quả để đạt được mục tiêu tuyển dụng.
(iv) Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, việc thiết lập chính sách tuyển dụng là bước đầu tiên quan trọng Chính sách này cần xác định rõ đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, các hình thức tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng, chi phí liên quan và điều khoản thi hành.
Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp25 1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Về quan hệ lao động trong tổ chức
Quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh giúp quá trình khai thác và tuyển mộ nhân sự nội bộ diễn ra thuận lợi hơn Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi để thu hút ứng viên từ bên ngoài, vì đa số người lao động ưu tiên làm việc trong môi trường có mối quan hệ tốt đẹp, không tồn tại xung đột giữa chủ và thợ.
1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện
Phát triển bền vững giúp cải thiện thu nhập của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, hoàn thiện quy trình và mở rộng quy mô Do đó, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm lao động mới để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Khi nền kinh tế phát triển và tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, khi nhiều ứng viên có trình độ cao tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh giữa các ứng viên giúp doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp nhất.
Yếu tố văn hóa - xã hội:
Văn hóa và xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này nâng cao phẩm chất và ý thức con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Điều này tác động đến chính sách và mục tiêu tuyển dụng, yêu cầu phải phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu xã hội còn tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động trước những thay đổi, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
Ý thức xã hội có tác động lớn đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Những công việc được xã hội quan tâm và ưa chuộng thường thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc Ngược lại, khi xã hội có quan niệm tiêu cực về một loại công việc nào đó, các tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động phù hợp, ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Mặc dù các doanh nghiệp sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của nhà nước về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng Cụ thể, khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ, doanh nghiệp phải xếp hạng ưu tiên cho nhóm lao động này bên cạnh các ứng viên có đủ tiêu chuẩn và trình độ tương đương.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng và chất lượng nhân sự Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh mạnh mẽ dễ dàng thu hút nhiều ứng viên, trong khi những doanh nghiệp yếu kém gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Vì vậy, để nâng cao khả năng tuyển dụng, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng Khi nguồn cung lao động vượt quá cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được những ứng viên có trình độ cao Tỷ lệ thất nghiệp cao thường dẫn đến việc có nhiều ứng viên hơn, giúp công ty thu hút và lựa chọn lao động hiệu quả hơn.
Khi cầu lớn hơn cung, doanh nghiệp không thể sử dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà cần nhanh chóng tuyển dụng để tránh mất nhân lực vào tay đối thủ cạnh tranh Trong tình huống này, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều chi phí và thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Đồng thời, doanh nghiệp cần triển khai các chính sách ưu đãi hấp dẫn để thu hút ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật:
Trong thời đại công nghệ thông tin bùng nổ, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự thay đổi này tác động đến quy trình tuyển dụng, yêu cầu tổ chức phải tìm kiếm nhân viên mới có năng lực Tuy nhiên, việc tuyển dụng những nhân sự phù hợp không hề đơn giản Đồng thời, sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến việc giảm số lượng nhân sự cần thiết.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ
Tổng quan về Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị, hoạt động từ những năm 50 của thế kỷ trước, hiện nay là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh bánh, mứt kẹo, và nông sản thực phẩm Tiền thân của công ty là Nhà máy bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị, thuộc Công ty Thực phẩm miền Bắc, và sự phát triển của công ty gắn liền với Tổng Công ty Thực phẩm miền Bắc.
Công ty Thực phẩm miền Bắc được thành lập vào ngày 13/08/1996 theo quyết định số 699 TM-TCCP của Bộ Thương mại, nhưng đã gặp nhiều khó khăn ban đầu như vốn sản xuất hạn chế và sản phẩm chưa được thị trường chấp nhận Đến ngày 08/12/1997, theo quyết định số 1260, công ty chính thức mang tên Nhà máy bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị Để nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường sức cạnh tranh, vào ngày 27/06/2005, theo Quyết định 1744/QĐTM của Bộ Thương mại, Nhà máy Bánh kẹo cao cấp Hữu Nghị đã được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị, trở thành một công ty độc lập, nhằm huy động vốn và phát huy vai trò của người lao động cũng như các cổ đông.
Công ty hoạt động với cơ cấu vốn 51% từ Nhà nước và 49% từ cán bộ công nhân viên Sau hơn 20 năm phát triển, công ty đã mở rộng quy mô, đa dạng hóa ngành hàng và mở rộng thị trường, tạo ra hàng ngàn việc làm cho người lao động.
Trong những năm tới, Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị sẽ đầu tư vào dây chuyền sản xuất bánh kẹo cao cấp và đa dạng hóa sản phẩm, đồng thời kết hợp công nghệ mới với tiềm năng hiện có để đáp ứng nhu cầu thị trường Với những thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh, công ty đã nhận được nhiều giải thưởng danh giá như Huân chương Lao động hạng Nhì, Huy chương vàng Hội chợ EXPO 1999-2006 và nhiều danh hiệu khác về chất lượng sản phẩm trong giai đoạn 2000-2011.
Công ty mạng lưới phân phối nội địa hiện có hàng trăm nhà phân phối và hơn 140.000 đại lý bán lẻ Công ty đang mở rộng hợp tác quốc tế và tìm kiếm đối tác, đồng thời đặt văn phòng đại diện tại nhiều quốc gia trên thế giới Đến nay, Công ty đã đầu tư xây dựng 4 nhà máy với hàng chục dây chuyền sản xuất hiện đại và công nghệ tiên tiến.
- 1 nhà máy sản xuất tại 122 Định Công, Hoàng Mai, Hà Nội.
- 1 nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Đồng Văn, Duy Tiên, Hà Nam.
- 1 nhà máy sản xuất ở Bắc Ninh.
- 1 nhà máy sản xuất tại Bình Dương.
Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị là một doanh nghiệp năng động trong lĩnh vực sản xuất, xuất nhập khẩu và thương mại nội địa, với sản xuất là hoạt động chủ chốt Công ty được trang bị dây chuyền sản xuất hiện đại, đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 Đội ngũ nhân viên bao gồm cán bộ quản lý, kỹ sư, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề có năng lực làm việc cao Hữu Nghị cam kết tổ chức sản xuất các sản phẩm thương hiệu cao cấp.
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị
Sản phẩm của công ty hiện đang được người tiêu dùng trong và ngoài nước ưa chuộng, cho thấy khả năng cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường Theo phương án cổ phần hóa, ngành nghề sản xuất kinh doanh chính của công ty bao gồm nhiều lĩnh vực đa dạng.
Công ty chuyên sản xuất đa dạng các loại bánh mứt kẹo như bánh kem xốp, bánh quy, bánh kẹp kem, bánh bông lan và bánh trứng, cùng với các sản phẩm đặc thù cho dịp Lễ Tết như bánh nướng, bánh dẻo và mứt Tết Ngoài ra, công ty còn chú trọng vào việc xuất khẩu và thiết lập quan hệ kinh doanh với nhiều quốc gia trên thế giới, bao gồm Mỹ, Trung Quốc, Nga, Nhật Bản, Anh, Tây Ban Nha, Úc, Đài Loan, Thái Lan, Singapore, Đông Timor và Campuchia.
Với mạng lưới phân phối mạnh mẽ và độ phủ rộng rãi, công ty hướng tới mục tiêu trở thành một trong những nhà xuất khẩu, nhập khẩu và phân phối hàng đầu tại Việt Nam.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty
Mô hình tổ chức quản lý của công ty được xây dựng theo cấu trúc của công ty cổ phần, bao gồm Đại hội cổ đông, Hội đồng Quản trị, Ban Kiểm soát và Ban Tổng Giám Đốc Trong đó, Đại hội đồng cổ đông, với sự tham gia của tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty.
Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên và là cơ quan quản lý của Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Ban giám đốc của Công ty gồm 4 thành viên, trong đó giám đốc là người điều hành các hoạt động hàng ngày và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền hạn và nhiệm vụ được giao.
Ban kiểm soát được thành lập nhằm kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh Đồng thời, ban cũng thực hiện việc ghi chép kế toán và báo cáo tài chính, kiến nghị các biện pháp bổ sung, sửa đổi để cải tiến cơ cấu tổ chức và quản lý điều hành.
Công ty CPTP Hữu Nghị áp dụng cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng, kết hợp giữa hai mô hình này Trong cơ cấu này, mối quan hệ giữa cấp dưới và lãnh đạo được thể hiện rõ ràng qua một đường thẳng, trong khi các bộ phận chức năng có nhiệm vụ cung cấp hướng dẫn, tư vấn và giám sát hoạt động của các cán bộ trực tuyến.
Lãnh đạo được hỗ trợ bởi các phòng chức năng, chuyên gia và hội đồng tư vấn trong việc tìm kiếm giải pháp cho những vấn đề phức tạp Mặc dù vậy, quyền quyết định vẫn thuộc về cấp trên, giúp phát huy năng lực chuyên môn của các bộ phận chức năng trong khi vẫn đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến.
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty CPTP Hữu Nghị
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự) Đại hội đồng cổ đông
Văn phòng Hội đồng quản trị Ban kiểm soát
Phòng Tài chính – Kế toán
Phòng Kỹ thuật và Sản Phẩm mới
Kho Thành Phẩm–Nguyên Liệu Phòng Tổ chức – Nhân sự
Phòng Kế hoạch – Đầu tư
Xưởng Gato Phòng Bán hàng
Xưởng Bánh mỳ-Bánh Quy-Bánh
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị
Trong quá trình làm việc tại Công ty CPTP Hữu Nghị, tác giả xin đưa quy trình tuyển dụng hiện nay đang được áp dụng tại công ty:
Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thu nhận và sàng lọc, xử lý hồ sơ Thông báo tuyển dụng
Thông báo kết quả phỏng vấn h
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CPTP Hữu Nghị
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự)
Phòng Tổ chức- Nhân sự của công ty thực hiện quy trình tuyển dụng chi tiết, bao gồm các bước như xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch, và triển khai hoạt động tuyển dụng Quy trình này bao gồm thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, mời phỏng vấn, thông báo kết quả và thử việc Tuy nhiên, đây chỉ là quy trình chung; tác giả sẽ trình bày cụ thể công việc của nhân viên tuyển dụng cho các vị trí khác nhau trong bài viết sau.
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty
(i) Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty
Hiện nay, theo quy định của công ty, vào đầu năm kế hoạch, Trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận tiến hành phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự cho các phòng ban mà họ quản lý Cơ sở dự báo nhu cầu tuyển dụng bao gồm việc xem xét sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định biên nhân sự hiện tại của từng bộ phận, cùng với tình hình số lượng và chất lượng nhân sự hiện tại của công ty.
Hai là, căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của phòng ban, bộ phận trong năm kế hoạch
Ba là, dựa trên đề xuất của trưởng phòng Tổ chức nhân sự, sau khi đánh giá hiệu quả hoạt động của các phòng ban và nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Dự báo nhu cầu tuyển dụng trong năm kế hoạch Công ty tập trung vào các thông tín sau:
Cần xác định các vị trí cần tuyển cụ thể cho từng phòng ban, bộ phận
Dự báo số lượng nhân sự cần tuyển cụ thể cho mỗi phòng ban, bộ phận là bao nhiêu người
Bộ phận tuyển dụng sử dụng bản mô tả công việc và yêu cầu công việc để xác định các tiêu chí về trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm cho các vị trí cần tuyển.
Sau khi dự báo nhu cầu tuyển dụng cho các trưởng bộ phận, quy trình "Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm" được thiết kế chi tiết và rõ ràng, phân định trách nhiệm cho từng bộ phận Kế hoạch này sẽ được chuyển đến phòng nhân sự, nơi Trưởng phòng nhân sự sẽ thẩm định lại nhu cầu tuyển dụng Nếu xác định có sự thiếu hụt nhân sự mà các phương án như đào tạo, thuyên chuyển nội bộ hay sắp xếp công việc không đáp ứng được yêu cầu, Trưởng phòng nhân sự sẽ ký vào kế hoạch và trình lên ban tổng giám đốc.
Trong trường hợp tuyển dụng đột xuất do nhu cầu không thể dự báo, "Phiếu yêu cầu tuyển dụng và Hồ sơ tuyển dụng" sẽ là căn cứ quan trọng để thực hiện quy trình tuyển dụng.
Tình hình sản xuất thực tế hàng năm của công ty là yếu tố quan trọng trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng Chẳng hạn, trong mùa vụ Trung thu năm 2017, nhu cầu tuyển dụng đã được điều chỉnh dựa trên sản lượng sản xuất thực tế.
Trước mùa vụ, công ty Hữu Nghị thông báo chi phí bán hàng tăng 28,2 tỷ đồng và chi phí tài chính, chủ yếu là lãi vay, tăng hơn 10 tỷ đồng, trong khi chi phí quản lý doanh nghiệp giảm không đáng kể Mặc dù doanh thu tăng 12,7% so với cùng kỳ, lợi nhuận sau thuế chỉ tăng chưa đến 1%, đạt 15,5 tỷ đồng Để đẩy mạnh mùa trung thu 2017, Hữu Nghị đã tung ra thị trường 1.280 tấn bánh, tăng hơn 20% so với năm 2016, dẫn đến nhu cầu nhân lực cho mùa vụ này tăng đáng kể.
Phân tích số liệu từ Phòng Tổ chức – Nhân sự cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty CPTP Hữu Nghị giai đoạn 2015-2017 có xu hướng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất Tuy nhiên, số lượng lao động thực tế được tuyển dụng không đạt yêu cầu dự kiến, với tỷ lệ lần lượt là 88% vào năm 2015, 81% vào năm 2016 và 95% vào năm 2017 Qua bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, công ty có thể nhận diện rõ thực trạng tuyển dụng hiện tại, từ đó xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp điều chỉnh cho các kỳ tuyển dụng tiếp theo.
Bảng 2.3 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực 2015-2017 Đơn vị: Người
STT Phòng ban Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
KH TT KH TT KH TT
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự) (ii) Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu được xác định qua Phiếu yêu cầu tuyển dụng và Bản mô tả công việc Công ty hiện đang chú trọng nhiều đến nguồn nhân lực là công nhân và nhân viên kinh doanh Do đó, bài viết sẽ phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng giữa hai đối tượng này, nhấn mạnh những sự khác biệt cơ bản Đối với công nhân, tiêu chuẩn tuyển dụng thường không quá cao.
- Kiến thức: Tốt nghiệp cấp 2
- Phẩm chất: Chăm chỉ, cẩn thận, hòa đồng trong công việc; ưu tiên lao động đã từng làm trong lĩnh vực bánh kẹo, thực phẩm.
Tiêu chuẩn tuyển dụng công nhân tại công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị được đánh giá là hợp lý và phù hợp với yêu cầu công việc trong lĩnh vực sản xuất bánh kẹo Công ty chú trọng vào tay nghề, khả năng và kinh nghiệm làm việc của ứng viên, thay vì yêu cầu trình độ học vấn quá cao Việc tuyển dụng những lao động có kinh nghiệm sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho công nhân mới, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 2.3 Ví dụ tiêu chuẩn tuyển dụng đối với Công nhân tại Công ty
- Kiến thức: Lao động phổ thông, học vấn trên lớp 5
- Kỹ năng: Có khả năng làm loại sản phẩm của Công ty (lĩnh vực sản xuất bánh kẹo)
- Phẩm chất, đạo đức: Vui vẻ, hòa nhã với mọi thành viên trong công ty, có tính kỷ luật và tác phong công nghiệp cao.
Xưởng nguyên liệu, thành phẩm
Xưởng bánh mỳ - bánh quy- bánh trứng
-Sức khỏe: Có sức khỏe bê, vác, vận chuyển nguyên liệu, thành phẩm.
-Không yêu cầu kinh nghiệm.
-Sức khỏe: Đảm bảo sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc và thời gian làm việc.
Khéo léo, tinh tế trong công việc.
- Kinh nghiệm: ít nhất 6 tháng trong công việc làm bánh gato.
Đối với nhân viên kinh doanh, họ được phân loại là nhân viên toàn thời gian cố định, nhưng do đặc thù công việc và cơ cấu lương không ổn định, số lượng nhân viên kinh doanh thường xuyên biến động Khi thiếu hụt nhân lực, trưởng phòng sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng, từ đó bộ phận tuyển dụng sẽ xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng cần thiết để đáp ứng kịp thời.
Cụ thể, ở Công ty CPTP Hữu Nghị, tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nhân viên kinh h doanh như sau:
Bảng 2.4 Ví dụ tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nhân viên kinh doanh
Công ty CPTP Hữu Nghị
STT Tiêu chí Tiêu chuẩn
1 Trình độ Trình độ Trung cấp trở lên không phân biệt chuyên ngành (Ưu tiên nếu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại, Marketing)
2 Kỹ năng Kỹ năng bán hàng, giao tiếp
3 Phẩm chất, đạo đức Nhiệt tính, năng động, độc lập, nhạy bén
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự)
Để đánh giá hiệu quả của việc xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty, một cuộc khảo sát đã được thực hiện đối với công nhân và nhân viên kinh doanh Các tiêu chí đánh giá dựa trên căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty (phụ lục 1) đã cho thấy những kết quả đáng chú ý.
Trong số 323 phiếu hợp lệ, 52% (167 phiếu) đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty là rất tốt, trong khi 28% (91 phiếu) cho rằng tốt, 14% (45 phiếu) đánh giá bình thường và 6% cho là kém Tuy nhiên, 50,38% (162 phiếu) cho rằng căn cứ xác định nhu cầu nhân lực tại công ty là không hợp lý Do đó, công ty cần điều chỉnh căn cứ này để nâng cao hiệu quả trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Hình 2.3 Đánh giá của nhân lực về việc xác định nhu cầu nhân lực công ty CPTP Hữu Nghị
(Nguồn: Kết quả điều tra của cao học viên) 2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty
Phòng tổ chức nhân sự công ty sẽ đảm nhiệm công việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực và các kế hoạch như sau:
Kế hoạch tuyển dụng tổng thể
Dựa trên bản "Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm" đã được ban TGĐ phê duyệt, phòng nhân sự có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng tổng thể cho toàn công ty trong năm Kế hoạch này cần tập trung vào các nội dung chính để đảm bảo hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
- Tổng hợp số lượng nhân sự cần tuyển trong năm và lộ trình tuyển dụng
- Các vị trí chức danh cần tuyển
- Dự báo quỹ lương cho các vị trí tuyển dụng trong năm
- Tổng kinh phí cho các hoạt động tuyển dụng trong năm
Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp58 1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Về quan hệ lao động trong tổ chức
Mỗi công ty đều có chính sách quy chế riêng cho người lao động, bao gồm chế độ khen thưởng và kỷ luật Công nhân phải từ 18 tuổi trở lên (nếu dưới 18 tuổi cần có giấy bảo lãnh) Khi tuyển dụng, công nhân phải cắt ngắn móng tay, không nhuộm tóc, mặc quần áo chuyên dụng, không được hút thuốc hay ăn trong giờ làm việc, và không mắc các bệnh dễ lây nhiễm Vi phạm những quy định này có thể dẫn đến việc sa thải Ngược lại, những công nhân có kết quả đánh giá định kỳ tốt sẽ được thưởng, tăng lương và có cơ hội thăng tiến Nhóm quy chế này có ảnh hưởng lớn đến tâm lý lao động và quy định điều kiện tuyển dụng ứng viên phù hợp.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị
Các quy định về độ tuổi lao động, làm ca, mức lương cơ bản và chế độ BHXH ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng của Công ty Việc tuân thủ những quy định này là bắt buộc, tạo ra những yếu tố chi phối quan trọng trong việc lựa chọn và quản lý nhân sự.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Công ty không chỉ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực như Kinh Đô, Hải Hà, Tràng An mà còn đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các tổ chức ngoài ngành, đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài như Samsung, Honda, ACECOOK Những tổ chức này thu hút nhân tài thông qua chính sách tiền lương hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc lý tưởng, dẫn đến việc thu hẹp nguồn ứng viên và gia tăng chi phí tuyển dụng Do đó, Công ty cần thiết phải triển khai các chính sách khuyến khích mạnh mẽ và tìm kiếm nguồn tuyển dụng mới để đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Ở mỗi một giai đoạn khác nhau, xu hướng xã hội đối với một nghề khác nhau.
Xu hướng hiện nay trong xã hội tập trung mạnh vào các lĩnh vực như Tài chính, Ngân hàng, kế toán, kiểm toán và chứng khoán, dẫn đến sự gia tăng đáng kể số lượng sinh viên và học sinh đăng ký vào các ngành này Mục tiêu của họ là đạt được mức thu nhập cao và ổn định sau khi tốt nghiệp Do đó, các công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực này sẽ phải đối mặt với tỷ lệ sàng lọc cao khi tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng quan trọng trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, đặc biệt trong ngành chế biến thực phẩm như Hữu Nghị Việc cải tiến và đổi mới công nghệ không chỉ là yêu cầu thiết yếu mà còn cần thiết cho sự tồn tại của doanh nghiệp Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đầu tư vào nâng cao tay nghề và trình độ của người lao động, dẫn đến sự gia tăng chi phí tuyển dụng và nhu cầu mở rộng nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị
2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng là rất quan trọng, khi bộ phận nào thiếu nhân viên sẽ đề xuất với phòng Tổ chức - Nhân sự để trình lên cấp trên xin phép tuyển dụng Hầu hết những người được hỏi đồng ý với phương pháp này vì nó giúp việc tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty, tránh tình trạng quan liêu và không phù hợp.
Công ty đã triển khai hiệu quả hai nguồn tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài, đồng thời nhận diện rõ sự khác biệt giữa công nhân và nhân viên kinh doanh cấp cao Nhờ đó, công ty đã áp dụng các phương pháp thu hút ứng viên phù hợp với từng loại lao động, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.
Công ty đã áp dụng nhiều phương pháp đăng tin tuyển dụng đa dạng như báo giấy, báo điện tử, trang tin tuyển dụng trên website, phát tờ rơi và đăng tin tại trụ sở, giúp thông tin đến tay những người có nhu cầu và tạo nguồn ứng viên phong phú Đặc biệt, phần lớn ứng viên biết đến thông tin qua các website tuyển dụng, cho thấy hiệu quả của công tác này Ngoài ra, thông tin tuyển dụng của công ty được đánh giá là rõ ràng và dễ theo dõi, điều này là yếu tố quan trọng thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển chọn riêng biệt cho hai loại lao động khác nhau, đảm bảo các câu hỏi và bài kiểm tra được đánh giá cao và phù hợp với vị trí tuyển dụng Thêm vào đó, quy trình tuyển dụng và thời gian giữa các giai đoạn được nhận xét là hợp lý và phù hợp với nhu cầu của cả nhà tuyển dụng và ứng viên.
Vào ngày thứ sáu, hội đồng tuyển dụng đã thể hiện sự phù hợp với vị trí phỏng vấn thông qua thái độ thân thiện, hòa đồng và chuyên nghiệp Đánh giá cho thấy hội đồng đã đáp ứng tốt các yêu cầu về thái độ làm việc và tác phong, để lại ấn tượng tích cực với ứng viên.
Chương trình đào tạo và thử việc vào thứ bảy giúp người lao động hòa nhập nhanh chóng với công ty và làm quen với công việc Chương trình này được đánh giá cao về tính thực tiễn và khả năng hướng dẫn, định hướng cho nhân viên mới, tạo điều kiện thuận lợi để họ tiếp cận phương pháp làm việc của công ty Bên cạnh đó, đánh giá sau thử việc của những người được tuyển dụng cũng đảm bảo tính công bằng và chính xác.
Kết quả tuyển dụng cho thấy 100% ứng viên vượt qua các vòng và được nhận vào làm đều đáp ứng nhu cầu của các bộ phận, đơn vị Điều này chứng tỏ hoạt động tuyển dụng đã hoàn thành mục tiêu đề ra.
2.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân
Công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng chính thức và bài bản, thay vì dựa vào kinh nghiệm cá nhân của nhân viên phụ trách, để đảm bảo tính nhất quán và dễ dàng theo dõi Hiện tại, việc tiếp nhận hồ sơ chủ yếu qua bản cứng (60% nộp trực tiếp, 40% qua email), điều này tuy không sai nhưng sẽ gây khó khăn trong việc lưu trữ và tra cứu dữ liệu.
Công ty chưa thiết lập hội đồng tuyển dụng cho lao động phổ thông, dẫn đến quy trình tuyển chọn chủ yếu mang tính hình thức Hầu hết ứng viên vượt qua vòng sơ loại hồ sơ một cách dễ dàng và đều được tiếp nhận vào chương trình đào tạo đầu tiên Điều này cho thấy rằng quy trình kiểm tra của công ty không hiệu quả và cần được cải thiện.
Việc đánh giá ứng viên trong quá trình thử việc phụ thuộc vào đánh giá của cả ứng viên và người phụ trách, dẫn đến khả năng xảy ra sai sót do ý kiến chủ quan và thiên vị Một số ít ứng viên bày tỏ sự không hài lòng với quá trình này, cho rằng nó thiếu công bằng và chính xác, đồng thời có thể bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị.
Vào ngày thứ năm, vấn đề lưu trữ dữ liệu ứng viên sau quá trình tuyển dụng đã được nêu ra Việc không lưu trữ dữ liệu này cùng với việc thiếu thống kê và đánh giá hiệu quả tài chính của quá trình tuyển dụng đã gây khó khăn trong việc đánh giá, theo dõi và rút kinh nghiệm, dẫn đến lãng phí nguồn dữ liệu quý giá từ ứng viên.
Một số người được hỏi vẫn cho rằng thông tin tuyển dụng của công ty chưa rõ ràng và khó theo dõi Mặc dù tỷ lệ này không cao, nhưng nó phản ánh rằng công tác thông tin tuyển dụng cần được cải thiện và điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu của ứng viên.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM HỮU NGHỊ
Mục tiêu và quan điểm công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị
3.2.1 Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực, vì việc lựa chọn nhân viên chất lượng là yếu tố then chốt để xây dựng một đội ngũ hùng hậu cho công ty.
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty CPTP
Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng
Khi công ty đặt ra mục tiêu tuyển dụng cho những năm tới, bên cạnh việc ưu tiên lao động có kinh nghiệm, công ty cũng chú trọng đến trình độ chuyên môn Điều này thể hiện rõ trong chiến lược tuyển dụng, khi mà kinh nghiệm và trình độ đều được coi là yếu tố quan trọng Đặc biệt, do đặc điểm của công ty là tập trung vào sản xuất, số lượng lao động phổ thông được tuyển sẽ cao hơn so với số lượng nhân viên văn phòng.
Về quy mô, cơ cấu nhân lực:
Trong hai năm tới, công ty dự kiến mở rộng quy mô sản xuất và tăng năng suất lao động, do đó cần nâng tổng số lượng lao động để đáp ứng khối lượng công việc So với năm 2018, quy mô tuyển dụng nhân lực năm 2019 đã tăng lên, với các vị trí cần tuyển chủ yếu bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật và nhân viên kinh doanh.
Khi đặt ra mục tiêu tuyển dụng cho tương lai, công ty không chỉ chú trọng đến kinh nghiệm mà còn xem trọng trình độ chuyên môn của ứng viên.
Về chất lượng nhân lực:
Công ty sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách tăng yêu cầu trình độ người lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh Mục tiêu là duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực và trình độ Công ty ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm cho các vị trí cần thiết, giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian làm quen công việc Đặc biệt, công ty chú trọng đến lao động trẻ có kinh nghiệm để khai thác sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình và ham học hỏi của nhóm lao động này.
3.2.2 Quan điểm về việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Để đạt mục tiêu như đã đề ra đến năm 2020, phấn đấu là đơn vị số 1 Việt Nam và nằm trong Top đầu trong lĩnh vực thực phẩm trong khu vực, phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố “then chốt” thúc đẩy sự phát triển, tăng trưởng bền vững cho Công ty.
Công ty tiến hành phân nhóm chức danh và nguồn tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng:
Thứ nhất,“đối với vị trí quản lý: Nguồn tuyển thông qua quan hệ cá nhân, qua mạng Vietnamworks, 24h.com,…thuê các công ty săn đầu người.
Thứ hai, đối với nhân viên: Nguồn tuyển dụng chủ yếu là qua các sàn giao dịch, đăng tuyển qua mạng, báo và Website của Công ty.
Công ty chủ yếu tuyển dụng công nhân từ Bắc Ninh, Thanh Hóa, Tuyên Quang và các khu vực lân cận thông qua các công ty lao động thời vụ và sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên Để đạt được kế hoạch tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên đủ tiêu chuẩn, công ty đã dự trù chi phí cho hoạt động này.
+ Chi phí dành cho thuê ngoài là 10% tổng chi phí cho tuyển dụng
+ Chi phí đăng tuyển là 15% tổng chi phí cho tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng qua sàn giao dịch chỉ chiếm 5% tổng chi phí, trong khi đó, tuyển dụng thông qua trung tâm giới thiệu việc làm và các công ty săn đầu người có chi phí lên đến 20% tổng chi phí tuyển dụng.
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng khác là 50%. h
Công ty thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển toàn diện ở cả 3 cấp độ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu chính của hoạt động này là tạo sự gắn bó lâu dài giữa nhân viên và tổ chức.
Nhân viên của các phòng ban có nhu cầu đào tạo sẽ được gửi đến các trung tâm uy tín để nâng cao nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của Công ty và các quy định của cơ quan quản lý Nhà nước.
Công ty tổ chức định kỳ các cuộc thi tay nghề giỏi cho công nhân mỗi quý và hàng năm nhằm chuẩn hóa tay nghề Qua các cuộc thi này, những công nhân có thành tích xuất sắc trong lao động sẽ được biểu dương và khen thưởng.
Công ty đặc biệt chú trọng đến việc duy trì nguồn nhân lực, với Ban Giám Đốc và phòng PTCNS thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc nhằm ghi nhận chính xác những đóng góp của nhân viên Kết quả đánh giá này sẽ là cơ sở để công ty thực hiện tăng lương, thưởng và bổ nhiệm chức vụ mới, từ đó góp phần giữ chân nhân tài cho tổ chức.
3.3 Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhận lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Hữu Nghị
3.3.1 Đề xuất giải pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty
Phòng TCNS cần xem xét biến động nguồn nhân lực hàng năm của Công ty để xác định chính xác số lượng cần tuyển Dự báo nhu cầu tuyển dụng trong năm nên bao gồm mức lương dự kiến cho từng vị trí và chức danh, điều này giúp tăng tính chủ động trong quá trình tuyển dụng.
Hiện nay,”khi các phòng ban, các xưởng có nhu cầu cần người là tiến hành
Việc lập phiếu yêu cầu tuyển dụng để phòng TCNS tuyển người dẫn đến tình trạng tuyển dụng bị động và đặt ra nhiều câu hỏi về tính cần thiết của vị trí, cơ sở định biên nhân sự, và hậu quả chi phí tăng cho công ty Giải pháp hiệu quả là tiến hành định biên lại nhân sự theo từng phòng ban, xác định số lượng nhân sự phù hợp với khối lượng công việc thông qua bản mô tả công việc chi tiết và sơ đồ tổ chức.
Bảng 3.2 Bảng đề xuất hệ thống chức danh của Công ty CPTP Hữu Nghị
STT Bộ phận Chức danh Yêu cầu Công việc
- Sản xuất và bảo đảm chất lượng tại công đoạn được phân công
- Phát hiện các sự cố phát sinh trong quá trình sản xuất báo cáo lãnh đạo để xử lý Nhân viên Kho
- Đảm bảo số lượng và chất lượng nguyên vật liệu/thành phẩm trong kho
- Xuất nhập kho theo quy trình
Nhân viên Kỹ thuật và Sản phẩm mới
- Nghiên cứu sản phẩm mới theo mảng
- Xây dựng quy trình hướng dẫn, thực hiện và chuyển giao công nghệ
- Theo dõi, chỉnh sửa quy trình công nghệ
- Kiểm tra các chỉ tiêu hóa lý và vi sinh nguyên liệu đầu vào, đầu ra
- Trực tiếp thực hiện các chính sách, mục tiêu bán hàng
- Duy trì việc tiếp thị, trưng bày sản phẩm tại các điểm bán hàng trên tuyến được giao
- Quản lý xây dựng và phát triển thương hiệu
- Xây dựng giá bán, đề xuất chương trình liên quan đến bán hàng
- Xây dựng và đánh giá hệ thống kênh phân phối;
- Xây dựng, kiểm tra và điều chỉnh các chính sách cho kênh;
- Nghiên cứu thị trường và đối thủ cạnh tranh
- Lập kế hoạch và Thực hiện bán hàng mảng thị trường được giao; h
- Xây dựng chính sách bán hàng cho vùng;
- Theo dõi tiền hàng của nhóm;
- Theo dõi các thủ tục liên quan đến xuất khẩu hàng hóa cho toàn bộ phòng
- Giám sát, thực hiện chính sách lương và tuân thủ các quy định
- Thủ tục hành chính về tuyển dụng
- Quản lý hồ sơ, thủ tục hợp đồng lao động, chế độ chính sách, tham gia các công việc tuân thủ khác
Lập báo cáo tài chính cho văn phòng và báo cáo tài chính tổng hợp cho toàn công ty là nhiệm vụ quan trọng, giúp phân tích hiệu quả kinh doanh Ngoài ra, đảm nhận trách nhiệm về kế toán sản xuất cũng là một phần thiết yếu trong công việc này.
- Phụ trách thu xếp vốn (quan hệ ngân hàng);
- Kiểm tra, rà soát, lập phiếu thanh toán tiền mặt; công nợ tạm ứng; thế chấp; thuế TNCN tại văn phòng công ty
- Theo dõi công nợ phải thu
- Thực hiện các thủ tục đầu tư liên quan đến XD
-Thống kê kế hoạch sản xuất kinh doanh để làm báo cáo -Theo dõi và đặt hàng về nguyên liệu sản xuất
- Xây dựng phương án đầu tư, lập dự án, tham mưu về hiệu quả đầu tư và hỗ trợ ra quyết định lựa chọn đầu tư
Trong bản mô tả công việc cần tập trung các vấn đề sau: h
Chức danh công việc là gì, Bộ phận nào, Ngạch lương bao nhiêu, Báo cáo với ai?
Các nhiệm vụ: Các nhiệm vụ thường xuyên nào? Các nhiệm vụ bất thường nào?
Các yêu cầu của công việc: Kiến thức chuyên môn, kĩ năng, đào tạo, kinh nghiệm.”
Ví dụ đề xuất: Bản mô tả công việc của nhân viên điều phối theo Phụ lục 4
3.3.2 Đề xuất giải pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhận lực của công ty