CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Kính gửi Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Đồng kính gửi Th s Đặng Hồng Sơn Tên em là N[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Vai trò của của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực mà bất kì một tổ chức nào cũng phải thực hiện và có vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu và mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lượng của đội ngũ nhân lực được tuyển dụng tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng , năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.Tuyển dụng cũng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân sự một cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực.Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng các yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt cũng là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự tiết kiệm thời gian và chi phí của doanh nghiệp
Đối với người lao động
Tuyển dụng là hoạt động tạo cơ hội để người lao động tìm được việc làm,thể hiện trình độ của mình, từ đó tạo ra sự công bằng và sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ.
Với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh, người lao động sẽ tích cực làm việc, tạo ra hiệu suất hơn cho doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng tốt giúp người lao động phát huy khả năng của họ, thậm chí làm tăng khả năng sáng tạo, tạo điều kiện cho họ dễ dàng hoàn thành công việc được giao và có nhiều điều động lực để phấn đấu, phát triển năng lực của mình.
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực cảu xã hội một cách hữu ích nhất.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
-Điều kiện thị trường lao động
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thưa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Nhà tuyển dụng dễ thu hút được nhiều các ứng viên và chi phí tuyển mộ sẽ giảm và doanh nghiệp tuyển chọn được lao động có trình độ cao Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhan lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
-Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng Vì vậy doanh nghiệp cần tìm hiểu kĩ và tuân thủ luật lao động và các vấn đề liên quan về luật pháp.
Trong nền kinh tế thị trường doanh nghiêp không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn trạnh tranh về nhân lực Để thực hiện tốt được điều này doanh nghiệp phải có chính sách tuyển dụng nhân lực,thực hiện hoạt động tuyển dụng hợp lý, công bằng, hiệu quả, tạo ra ấn tượng tốt của doanh nghiệp thu hút các các ứng viên. Nếu doanh nghiệp thực hiện không tốt chính sách tuyển dụng nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để thu hút được những người có trình độ.
-Xu hướng của xã hội với một nghề nào đó
Một ngành nghề được xã hội coi trọng, được người lao động yêu thích thì các doanh nghiệp tuyển loại lao động này sẽ thu hút và có nhiều sự lựa chọn ứng viên hơn, chi phí cho công tác tuyển mộ giảm đáng kể
Các xu hướng kinh tế ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành nghề,ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng Khi các ngành nghề phát triển, doanh nghiệp sẽ cần nhiều nhân lực và hoạt động tuyển dụng được tổ chức thường xuyên với quy mô lớn hơn.
-Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân lực hơn
1.2.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về tổ chức cũng đóng vai trò rất quan trọng đối với công tác tuyển dụng, cụ thể như sau:
-Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
-Khả năng tài chính của tổ chức
Nó quyết định việc doanh nghiệp có thể chi trả cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là bao nhiêu, nhiều hay ít Việc đảm bảo chi phí sẽ giúp nhà tuyển dụng mở rộng nguồn tuyển mộ, xây dựng quy trình tuyển chọn đầy đủ và thực hiện tuyển chọn hiệu quả hơn.
-Các quan hệ với công đoàn, chính sách nhân sự của công ty
Các vấn đề nhân sự của tổ chức như tiền lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện phát triển…và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào.
-Các hoạt động giao tế và truyền thông:
Thể hiện uy tín và các hoạt động quan hệ xã hội của công ty trên thị trường. Một doanh nghiệp có uy tín, các mối quan hệ xã hội càng rộng thì càng giúp cho việc quảng bá và thu hút lao động chất lượng cao trên thị trường và ngược lại.
Trình độ chuyên môn và sự công bằng của các nhà tuyển dụng trong vấn đề ra sao và công bằng thì mới đảm bảo giúp tổ chức tuyển chọn được các ứng viên xuất sắc và phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.
-Quan điểm của nhà quản trị:
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao
Nội dung tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực
1.3.1.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp
Phương pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp thu hút chính những lao động trong doanh nghiệp Các phương pháp thường được sử dụng đó là:
- Sử dụng bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Thông tin về vị trí cần tuyển sẽ được thông báo với tất cả mọi người trong tổ chức bằng nhiều hình thức như dán ở bản tin của công ty, gửi thông báo xuống các phòng ban…
- Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức: được thực hiện thông qua hình thức giới thiệu hoặc bỏ phiếu tín nhiệm trong đội ngũ nhân viên.
- Sử dụng các thông tin trong bảng “Danh mục các kỹ năng nguồn nhân lực
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
- Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên kích thích họ làm việc tốt hơn.
- Nhân viên dễ dàng thực hiện công việc trong cương vị mới bởi họ đã quen và hiểu được văn hóa doanh nghiệp Giúp công ty tiết kiệm được rất nhiều thời gian, tiền bạc.
- Hình thức này hạn chế số lượng cũng như chất lượng các ứng viên.
- Có thể gây ra sự xáo trộn trong nhân sự
- Việc thăng chức nội bộ có thể sẽ tạo ra sự cứng nhắc, thiếu sáng tạo do nhân viên được thăng chức có thể đã quen với cách làm việc tại cương vị cũ
- Việc tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có thể gây ra sự hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết trong doanh nghiệp.
Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp
Khi nguồn tuyển mộ bên trong không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng sẽ sử dụng đến nguồn tuyển mộ bên ngoài.Các phương pháp được sử dụng là :
- Quảng cáo: qua các phương tiện truyền thông như truyền hình, đài phát thanh, các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác
- Sử dụng các dịch vụ của trung tâm giới thiệu việc làm
- Qua hội chợ việc làm: Không mất nhiều chi phí, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
- Nhà tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo: Các cán bộ nhân sự của doanh nghiệp sẽ đến tận nơi các cơ sở giới thiệu việc làm tại các trường để tuyển mộ ứng viên phù hợp
- Nguồn ứng viên phong phú cả về mặt số lượng và chất lượng.
- Sử dụng lực lượng lao động từ bên ngoài doanh nghiệp sẽ không làm đảo lộn cơ cấu tổ chức, những người này thường có cái nhìn mới đối với tổ chức.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình.
- Những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ ở dạng tiềm năng, do đó người được tuyển sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu công việc Vì vậy, doanh nghiệp phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
- Doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao và thời gian nhiều cho việc tìm kiếm, tuyển chọn.
- Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho người lao động trong tổ chức.
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Việc Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm 3 bước:
Lập kế hoạch tuyển mộ: là việc xác định số người cần cho vị trí công việc trống từ đó làm căn cứ xác định số lượng ứng viên cần tuyển mộ Trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: tuỳ vào đặc điểm cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà có thể lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ cho phù hợp để có thể tiết kiệm chi phí cả về thời gian và tài chính, đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Xác định thời gian và nơi tuyển mộ: căn cứ theo yêu cầu về công việc cần tuyển lao động mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn vùng tuyển mộ có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho vị trí công việc trống.
Tìm kiếm người xin việc
Thực chất đây là việc các doanh nghiệp sử dụng các phương tiện quảng cáo như báo, đài, internet nhằm thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển Các ứng viên thường quan tâm tới các yếu tố như chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến Vì vậy các nhà tuyển dụng có thể gây chú ý đối cới các ứng viên bằng việc quảng cáo nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp, cung cấp đầy đủ thông tin các chế độ người lao động sẽ được hưởng khi được nhân vào doanh nghiệp.
Đánh giá quá trình tuyển mộ Để có thể hoàn thiện công tác tuyển mộ thì sau mỗi quá trình tuyển mộ doanh nghiệp cần đánh giá lại qui trình tuyển mộ của mình thông qua các tiêu chí như: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, có đảm bảo cơ hội xin việc công bằng cho các ứng viên không, các biện pháp thu hút ứng viên có hiệu quả không…
Một quy trình tuyển dụng thông thưởng bao gồm 9 bước:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Ở bước này cần chú ý tới những vấn đề sau:
- Tạo môi trường gặp gỡ thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau.
- Các câu hỏi của cán bộ tuyển chọn nên hướng vào đánh giá sơ bộ về động cơ xin việc và năng lực hiện có của ứng viên.
- Các câu hỏi không được ảnh hưởng đến những vấn đề riêng tư bản thân.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẮC NINH
Tổng quan về Công ty cổ phần xây phần xây dựng Bắc Ninh
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Những thông tin chung về công ty:
- Tên công ty bằng tiếng Việt: Công ty cổ phần xây phần xây dựng Bắc Ninh.
- Tên công ty bằng tiếng Anh: Bac Ninh Construction Joint Stock Company.
- Tên viết tắt của công ty: BAC NINH BCJC.
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần.
Địa chỉ trụ sở chính: Km số 2, đường Trần Hưng Đạo, phường Đại Phúc, thành phố Bắc Ninh
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 2300108181 do Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp ngày 03/02/2005, thay đổi lần hai ngày 28/06/2010.
Vốn điều lệ: 30.000.000.000 đồng ( Ba mươi tỷ đồng chẵn)
- Mệnh giá cổ phần: 100.000 đ/1 cổ phần.
- Số cổ phần và giá trị cổ phần đã góp: 300.000 cổ phần trị giá
Người đại diện theo pháp luật của công ty :
- Họ và tên: NGUYỄN VĂN LƯỢNG.
- Chức danh: Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám độc công ty.
Tên địa chỉ chi nhánh:
- Chi nhánh 1: Công ty cổ phần xây phần xây dựng Bắc Ninh tại Bắc Giang. Địa chỉ: Số 356, đường Xuân Giang, TP.Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
-Chi nhánh 2: Công ty cổ phần xây phần xây dựng Bắc Ninh tại Điện Biên.Địa chỉ: Số 238, phố 02, phường Thanh Bình, TP.Điện Biên Phủ, tỉnhĐiện Biên.
-Chi nhánh 3: Công ty cổ phần xây phần xây dựng Bắc Ninh tại Lạng Sơn. Địa chỉ: Số 20, dường Nhị Thanh, phường Tam Thanh, TP Lạng Sơn.
Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:
Các giao đoạn phát triển:
- Ngày thành lập: 20 tháng 7 năm 1997.
- Giai đoạn 1997- 2004: Hoạt động với chức năng là doanh nghiệp Nhà nước:
Ngày 20/7/1997 Công ty xây dựng Bắc Ninh được thành lập, hoạt động theo mô hình doanh nghiệp Nhà nước Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, xây dựng giao thông, cấp thoát nước, xây lắp thủy lợi và tham gia nhiều đề tài nghiên cứu khoa học, Công ty đã vượt qua nhiều khó khăn trong những ngày đầu thành lập để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Tập thể cán bộ công nhân viên đã đoàn kết vượt qua khó khăn, thích ứng với công việc mới và đạt được một số thành tích nổi bật sau:
Xây dựng và phát triển lượng sản xuất, tăng cường cơ sở vật chất nâng cao năng lực xây dựng và phát triển được một đội ngũ cán bộ công nhân viên lên đến
Tham gia góp phần xây dựng, quản lý đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng cho hàng loạt công trình trọng điểm của Nhà nước tại tỉnh Bắc Ninh và Bắc Giang, kịp thời phục vụ các sự kiện Chính trị quan trọng của Đất nước như Đại hội thể dục thể thao Đông Nam Á SEA GAMES 2003
Tăng trưởng doanh thu hàng năm của Công ty tăng bình quân 10 - 20%, giá trị tài sản cố định năm 2004 tăng gấp 8 lần so với năm 1997 khi mới thành lập.
- Giai đoạn từ năm 2005 đến nay:
Thực hiện Chủ trương của Đảng và Chính Phủ về cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước và Quyết định số 1770/QĐ-BXD ngày 22 tháng 12 năm 2005 của
Bộ Xây dựng về việc chuyển đổi Công ty xây dựng Bắc Ninh thành Công ty cổ phần, từ tháng 1/2005 Công ty đã chính thức hoạt động theo mô hình mới là một công ty Cổ phần Với vai trò và vị trí mới, Lãnh đạo Công ty không ngừng phát huy tính năng động sáng tạo trong quản lý và trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ và đạt được một số thành tích nổi bật sau:
Chuyển đổi thành công sang mô hình Công ty đại chúng (Cổ phần); đảm bảo hầu hết người lao động đều được hưởng lợi từ việc Cổ phần hóa.
Mở rộng quy mô: lần lượt xây dựng các chi nhánh tại ba tỉnh: Bắc Giang, Điện Biên và Lạng Sơn.
Duy trì tăng trưởng, bảo toàn và phát triển vốn của các thành viên trong Công ty
- Xây lắp Cổ phần, đóng nộp nghĩa vụ đầy đủ với Ngân sách Nhà nước, đảm bảo đời sống cho toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty tốt hơn so với trước khi chuyển đổi.
- Các công trình thủy lợi, giao thông, xây dựng dân dụng và công nghiệp Xây lắp các công trình điện ( trạm biến áp và đường dây Giúp tuyển loại bỏ được số lượng lớn các hồ sơ không thích hợp, làm giảm áp lực cho khâu tuyển chọn Để làm được điều này công ty cần phải tiến hành phân tích công việc một cách chi tiết, khoa học.
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Công ty đã thực hiện tương đối tốt ngay từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ góp phần tiết kiệm thời gian và loại bỏ được những hồ sơ không hợp lệ Tuy nhiên, khi sơ tuyển hồ sơ ứng viên, công ty cần tạo điều kiện cho những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao Công ty cũng cần tiến hành xác minh tính tin cậy của các thông tin có trong hồ sơ của ứng viên để đảm bảo đánh giá đúng ứng viên.
Công ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp, và hội đồng phỏng vấn khác nhau cho hai đối tượng tuyển dụng của công ty là lao động giản đơn và lao động có chuyên môn kỹ thuật Đối với lao động có chuyên môn kỹ thuật, công ty đã thành lập một hội đồng phỏng vấn chuyên nghiệp bao gồm những người có thẩm quyền lớn như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức - hành chính Trước một hội đồng chuyên nghiệp và có thẩm quyền lớn như vậy ứng viên dễ gặp phải nhiều áp lực và căng thẳng Vì vậy, chuyên viên phỏng vấn phải tạo ra bầu không khí cởi mở, hoà đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng buổi phỏng vấn chỉ như một cuộc nói chuyện Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong phỏng vấn
Công ty nên sử dụng linh hoạt các phương pháp phỏng vấn khác tuỳ vào vị trí tuyển dụng để nâng cao hiệu quả Ví dụ như phỏng vấn bằng câu hỏi tuỳ ý, phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn tạo áp lực
Công ty cũng cần để ý đến thời gian phỏng vấn, có thể linh hoạt về thời gian phỏng vấn giữa các ứng viên Đối với những ứng viên kém chỉ nên phỏng vấn trong vòng 10 – 15 phút, ứng viên giỏi có thể từ 40 – 45 phút, không nên kéo dài thời gian phỏng vấn tránh gây mệt mỏi cho cả hai bên.
- Bổ sung phương pháp trắc nghiệm.
Phương pháp trắc nghiệm không được công ty sử dụng trong việc tuyển chọn nhưng thực tế phương pháp này sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn
Các kiến nghị
3.3.2 Các khuyến nghị với lãnh đạo công ty
Tổ chức thực hiện tốt chính sách đào tạo và đãi ngô người lao động: một công ty có mức đãi ngộ và đào tạo người lao động tốt hơn công ty khác thf sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng, đồng thời giữ chân được người lao động Vì vậy công ty cũng cần xem xét để có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với CBCNV.
Xây dựng kế doạch chương trình chủ động cho công tác tuyển dụng: nhiều khi công tác tuyển dụng nhân sự dựa trên nhu cầu phát sinh mang tính thụ động, dẫn đến tình trạng bị động trong việc thu hút ứng viên Do nhu cầu gấp nên các bước trong quy trình tuyển dụng bị rút gọn, chất lượng tuyển dụng sẽ không được đảm bảo Vì vậy lãnh đạo cần xây dựng các chương trình kế hoạch chủ động đây chính cơ hội để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Lãnh đạo phải thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự Hoạt động tuyển dụng có thể mắc sai lầm và có thể làm các mục tiêu đi sai hướng Việc kiểm ttra giám sát công tác tuyển dụng giúp xác định các sai lệch so với mục tiêu và các nguyên nhân dẫn đến sai lệch để có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới công ty cần giám sát chặt chẽ quy trình tuyển dụng nhân lực để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện.
Tăng cường nâng cao uy tín của công ty trên thị trường: một công ty có uy tín lướn trên thị trường sẽ được các ứng cử viên quan tâm nhiều hơn so với các công ty khác, nhất là các ứng cử viên có năng lực họ sẽ muốn làm việc cho công ty điều kiện tốt hươn các công ty khác Vì vậy trong thời gian tới công ty cần xây dựng các biện pháp để nâng cao uy tín tạo ra một thương hiệu trên thị trường kinh doanh
3.3.3 Các khuyến nghị với người lao động
Tích cực tham gia đóng góp ý kiến trong các lần công ty trưng cầu ý kiến người lao động: hàng năm phòng tổ chức hành chính thường tổ chức các lần trưng cầu ý kiến của cán bô công nhân viên về các hoạt động quản trị nhân lực, các CBCNV trong công ty cần tích cực góp ý kiến về những măt hạn chế của công tác tuyển dung nhân lực Từ đó công ty có những cơ sở để cải tiến các quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm thiểu các chi phí tuyển dụng.
Tích cực quảng bá các thông tin tuyển dụng của công ty đối với bạn bè, người thân: đây là những nguồn tuyển dụng mà công ty thu hút chưa được nhiều Chính vì vậy công ty cần động viên người lao động tích cực giới thiệu người thân, bạn bè tham gia ứng tuyển.