(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực thúc đẩy người lao động tại

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Đặc biệt xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp nước đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để giành lợi cạnh tranh thị trường Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu vấn đề quan trọng tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, suất hiệu cơng việc cao mục tiêu tổ chức dễ dàng đạt Trong thực tế có nhiều cơng cụ tạo động lực, khuyến khích vật chất tiền lương tiền thưởng h phúc lợi khác, khuyến khích phi vật chất điều kiện làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, xếp cơng việc….Trong tiền lương công cụ hiệu để tạo động lực lao động, giúp người lao động làm việc hăng say, gắn bó với cơng việc, từ tạo suất hiệu cao công việc Tiền lương với người lao động không nguồn thu nhập đảm bảo sống mà cịn ghi nhận đánh giá doanh nghiệp đóng góp người lao động, từ làm cho họ nhận thức rõ vai trò vị trí doanh nghiệp Cơng ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng đơn vị thành viên thuộc Tập đồn dệt may Việt Nam, cơng ty có lực lượng lao động lớn, lại trình khẳng định thương hiệu vị trí thị trường, nên vấn đề tạo động lực cho người lao động trở nên quan trọng hết Nhận thức điều này, thời gian qua, lãnh đạo công ty xây dựng loạt chế độ, sách tạo động lực cho người lao động Có thể nói cơng tác tạo động lực phát huy tác dụng tốt, nhiên, trình thực hiện, cơng tác khơng tránh khỏi số hạn chế Chính mà tơi định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng”, làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Tơi mong muốn đánh giá trung thực xác thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty Từ đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế để công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty đạt hiệu cao Mục đích nghiên cứu: - Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận động lực lao động tạo động lực cho người lao động, tiếp cận với tạo động lực cho người lao động - Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng thời gian qua, tìm nguyên nhân làm hạn chế động lực người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Thứ ba, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực h thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng giai đoạn tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực thúc đẩy nguời lao động Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tìm hiểu số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động Trên sở đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu: Để thực mục tiêu nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp vật biện chứng - Phương pháp vật lịch sử - Phương pháp toán - Phương pháp thống kê - Các phương pháp khác Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo nội dung chia thành chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận việc tạo động lực thúc đẩy người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng h CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhu cầu - lợi ích người lao động + Nhu cầu người lao động: trạng thái tâm sinh lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn mong muốn đáp ứng Nhu cầu chưa thoả mãn tạo tâm lý căng thẳng, khiến người phải tìm cách để đáp ứng Người lao động vậy, họ bị thúc đẩy trạng thái mong muốn, để thoả mãn mong muốn này, họ phải làm việc, mong muốn lớn nỗ lực cao ngược lại.[11] Nhu cầu người lao động đa dạng phong phú, nhu cầu thoả mãn nhu cầu gắn liền với sản xuất xã hội phân phối giá trị vật chất lẫn tinh thần xã hội Dù dạng nhu cầu chia làm h loại: Nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động sống để tạo cải vật chất, thoả mãn nhu cầu tối thiểu Cùng với phát triển xã hội, nhu cầu vật chất người không ngừng tăng lên số lượng chất lượng Nhu cầu tinh thần người lao động phong phú, địi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực nhằm tạo tâm lý thoải mái trình sống lao động Con người khoảng khơng gian định ln có nhu cầu khác nhau, nhu cầu nhu cầu chín muồi động mạnh định hành vi họ nhu cầu thoả mãn khơng cịn động thúc đẩy người làm việc mà nhu cầu xuất đóng vai trị + Lợi ích người lao động:Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định Do lợi ích tạo thúc đẩy động lực làm việc hăng say hơn, có hiệu Mức độ thoả mãn lớn động lực tạo lớn ngược lại mức độ thoả mãn nhỏ động lực tạo yếu, chí bị triệt tiêu.[11] Lợi ích có vai trị to lớn hoạt động quản lý, hoạt động lao động người, tạo động lực mạnh mẽ cho hoạt động người, buộc người phải động não, cân nhắc, tìm tịi phương thức có hiệu nhằm thoả mãn nhu cầu Như vậy, lợi ích thành mà người lao động nhận vật chất hay tinh thần thông qua thân Khi họ tham gia sản xuất hoạt động khác tổ chức xã hội lợi ích xuất phát từ nhu cầu việc xử lý nhu cầu khác tạo lợi ích khác cho người lao động Ngược lại lợi ích người lao động thu lại đem thoả mãn nhu cầu họ 1.1.2 Động thúc đẩy người lao động h Động mục đích chủ quan người hoạt động (cộng đồng, tập thể, xã hội), động lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu thoả mãn nhu cầu đặt Động khó xác định ln biến đổi theo thời gian, thời điểm người có nhu cầu động khác nhau, khó biết xác nhu cầu cụ thể thời điểm Nó thường che dấu chất thực nhiều lý khác như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội… Động phong phú đa dạng, phức tạp thường mâu thuẫn với Động thuật ngữ chung tập hợp tất yếu tố xu thế, mơ ước, nhu cầu, nguyện vọng áp lực tâm sinh lý tương tự người Động hay động lực nguồn sức mạnh nội người thúc hướng hành vi người tới việc đạt mục tiêu định Động xuất phát từ bên người, yếu tố sinh lý bắt nguồn từ nhu cầu sống phát triển, từ nhu cầu giao tiếp thích nghi Động nguồn động lực thúc đẩy người hành động Động mục đích chủ quan mục tiêu mà người đặt hành động, động lực thúc đẩy người làm việc, nhằm đáp ứng nhu cầu đặt Nếu mục đích đặt khơng phương hại đến người khác xã hội động chấp nhận Nếu mục đích gây thiệt hại cho người khác, gây phương hại đến xã hội động trở thành động lực thúc đẩy người khác làm việc tích cực để cảnh giác để tìm phương pháp đối phó, chí triệt tiêu động người đề mục đích xâm hại đến Vì doanh nghiệp, việc quản lý người thành cơng người lãnh đạo tạo động chung, mục tiêu chung gắn kết người lại với để tạo thành khối thống nhất, phục vụ cho tất động riêng toàn doanh nghiệp 1.1.3 Động lực thúc đẩy người lao động Có nhiều khái niệm động lực, hiểu “Động lực khát khao tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu kết cụ thể đó” [02] “Động lực người lao động h nhân tố bên kích thích người nổ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [09] Hoạt động người hoạt động có mục đích Vì nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi họ phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Vì động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách thức tác động khác đến người lao động Vậy vấn đề quan trọng động lực mục tiêu người lao động, để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng họ, tạo cho họ hăng say, nỗ lực trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đoán kiểm soát hành động người lao động hồn tồn thực thơng qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích động họ Động làm việc người lao động lý để thân người lao động tham gia vào q trình lao động, cịn động lực lao động mức độ hưng phấn, thúc họ tham gia làm việc Động vừa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời tạo động lực cho người lao động Nhưng ngược lại, khơng có động lực khơng thể khai thác tiềm năng, tính sáng tạo sẵn có người lao động 1.1.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Tạo động lực hiểu hệ thống, sách, biện pháp, cách thức tác động vào trình làm việc NLĐ, khả tiềm tàng nâng cao suất lao động hiệu công tác tổ chức, trách nhiệm nhà quản trị, người quản lý trình tạo gắng sức tự nguyện h NLĐ, có nghĩa tạo động lực làm việc cho nhân viên [7] Tạo động lực cho người lao động q trình phức tạp Xét góc độ quản lý tác động nhà quản lý làm nảy sinh động lực cá nhân người lao động (các đối tượng quản lý) Trong lịch sử diễn hai loại tác động: Một là, cưỡng người lao động thông qua biện pháp siêu kinh tế cưỡng kinh tế Các biện pháp diễn chế độ tư hữu, rõ rệt thời kỳ đầu chủ nghĩa tư Ngày không áp dụng rộng rãi Hai là, kích thích người lao động thơng qua biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần người lao động để tạo động lực làm việc Loại tác động thứ hai ngày áp dụng rộng rãi tổ chức, doanh nghiệp 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu A.Maslow Hành vi người định nhu cầu mạnh họ Theo Maslow nhu cầu người xếp theo thứ tự gồm cấp bậc Khi nhu cầu thoả mãn nảy sinh nhu cầu khác cao Tự hồn thiện Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý h Hình 1.1: Sơ đồ phân cấp nhu cầu hình tháp A.Maslow * Nhu cầu sinh lý: Đó nhu cầu thiết yếu để tồn Bao gồm nhu cầu ăn, ở, mặc, Nhu cầu sinh lý thường khơng kích thích nhân viên đạt hiệu tốt cơng việc * Nhu cầu an tồn: Khi cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai có nghĩa họ có nhu cầu an tồn cơng ăn việc làm, tiết kiệm, việc đóng BH, * Nhu cầu xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác gặt hái lợi ích từ mối quan hệ với bên ngồi xã hội, muốn có cảm giác thành viên tập thể, hội đoàn, nhóm bè bạn * Nhu cầu tơn trọng: Bây người lại mong muốn cảm thấy người có ích lĩnh vực đó, người khác công nhận đánh giá cao xứng đáng Đấy nhu cầu nhận tơn trọng từ người khác Đây nguồn động viên lớn công việc * Nhu cầu tự khẳng định mình: Nhu cầu thúc đẩy người phải thực điều họ mong ước, đạt mục tiêu mà họ đề ra, phát triển tiềm cá nhân lĩnh vực mà họ chọn Trong hệ thống nhu cầu Maslow xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tầm quan trọng, điều kiện xã hội cụ thể thứ tự bị đảo lộn nhu cầu thoả mãn khơng tác dụng tạo động lực Nhà quản trị tạo động thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc cách thoả mãn nhu cầu họ, điều quan trọng nhà quản trị phải thực phương châm "đói cho ăn, khát cho uống", tức phải tìm hiểu xem nhân viên nấc thang nhu cầu nào, từ đưa cách giải hợp lý, tạo động lực làm việc tốt cho họ 1.2.2 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu Mc.Celland * Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu cao quyền lực quan tâm nhiều đến việc tạo ảnh hưởng kiểm tra Họ mong muốn tác động, ảnh hưởng h có khả kiểm soát người khác, cá nhân có nhu cầu thường thích nắm giữ trọng trách cố gắng gây ảnh hưởng đến người khác, thích tình cạnh tranh, hướng vào địa vị thường quan tâm đến việc có uy tín, ảnh hưởng đến người khác với kết hoạt động hữu hiệu * Nhu cầu liên kết: Những người có nhu cầu họ thường cố gắng trì mối quan hệ xã hội, muốn có tình cảm thân thiết cảm thấy muốn thân mật với tất người Các cá nhân có nhu cầu mong muốn người khác yêu quý chấp nhận mình, họ thường phấn đấu để có tình bạn, ưa thích tình hợp tác tình cạnh tranh * Nhu cầu thành đạt: Những người có loại nhu cầu họ có mong muốn mạnh mẽ thành cơng bị thất bại, họ muốn thử thách, để tự đánh giá vấn đề tự điều khiển cơng việc Họ tìm kiếm hội mà họ có trách nhiệm cá nhân việc tìm giải pháp cho vấn đề Họ thích giải vấn đề khó chấp nhận trách nhiệm cá nhân đối 10 với thành bại để mặc kết cho người khác có dịp làm hành động Theo thuyết nhà lãnh đạo thường có nhu cầu cao quyền lực lại thấp nhu cầu liên kết, cịn người lao động lại có nhu cầu cao liên kết Như để tạo động lực cho người lao động làm việc tốt doanh nghiệp phải vừa động viên, khích lệ vật chất lại vừa phải động viên khích lệ mặt tinh thần 1.2.3 Học thuyết nhân tố Frederick Herzberg Frederick Herzberg phát triển thuyết động thúc đẩy phổ biến khác thuyết nhân tố Ông vấn hàng trăm nhân viên vào thời điểm khác nhau, họ kích thích cao độ để làm việc lúc khơng kích thích cơng việc tác động kích thích đem lại thoả mãn hay khơng thoả mãn họ công việc Những khám phá ông dã yếu tố công việc đem lại không thoả mãn khác so với yếu tố đem lại thoả mãn Chính điều gợi lên ý niệm hai nhân h tố ảnh hưởng tới động lực thúc đẩy làm việc nhân viên * Những yếu tố trì: Nó liên quan đến không thoả mãn nhân viên công việc như: điều kiện làm việc, , lương, chế độ công ty, mối quan hệ cá nhân Khi yếu tố trì mà khơng tốt nhân viên khơng thoả mãn Tuy nhiên, yếu tố trì đảm bảo tốt điều đơn giản loại bỏ khơng thoả mãn khơng phải tự đem lại cho người thoả mãn hay nỗ lực công việc * Những yếu tố thúc đẩy: Là yếu tố liên quan đến nhu cầu cao cấp bao gồm: thành đạt, thừa nhận, trách nhiệm hội thăng tiến, Frederick Herzberg tin động lực thúc đẩy nhân viên làm việc bình thường, có diện yếu tố thúc đẩy nhân viên tích cực thoả mãn cao Như vậy, yếu tố trì yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể khác động lực thúc đẩy nhân viên Những yếu tố trì nằm khu vực không thoả mãn Những điều kiện làm việc khơng an tồn hay mơi trường làm việc ồn làm cho nhân viên không thoả mãn 89 xuất bị rút ngắn, chí nhiều trường hợp, không kịp thời gian giao hàng, khách hàng phạt giao hàng trễ hủy đơn hàng Phòng Kế hoạch - thị trường Phân bổ kế hoạch đơn hàng phù hợp với đơn vị, theo dõi tiến độ sản xuất ngày, kịp thời can thiệp, điều chỉnh linh hoạt kế hoạch sản xuất nhà máy để đảm bảo đơn hàng giao theo lịch xác nhận, thực việc thông quan kịp thời cho hàng hóa xuất nhập Phịng Kế tốn - Tài Hồn tất nhanh khâu mở tín dụng thư toán nguyên liệu may để nhà cung cấp giao nguyên phụ liệu May theo lịch xác nhận Phịng Kỹ thuật - Cơng nghệ Chuẩn bị tốt khâu may mẫu, dịch thuật tài liệu triển khai kỹ thuật đến đơn vị may Cán may mẫu phải nắm vững yêu cầu kỹ thuật may, may mẫu đạt chất lượng khách hàng duyệt từ lần gởi Trên thực tế, gặp h phải trường hợp sản xuất bị gián đoạn khâu chuẩn bị mẫu không tốt, khách hàng yêu cầu may lại mẫu để kiểm tra Việc ảnh hưởng đến tiến độ giao hàng Triển khai sai yêu cầu kỹ thuật dịch tài liệu sai yêu cầu so với tài liệu gốc nguyên nhân dẫn đến việc hàng bị tái chế, hàng bị giao chậm Đồng thời, nghiên cứu giá phù hợp, ứng dụng vào sản xuất để tăng suất Nghiên cứu, mua sắm thiết bị sản xuất phù hợp với đơn hàng để đơn vị sản xuất có điều kiện tiến hành sản xuất thuận lợi Phòng Quản lý chất lượng may Kiểm tra, giám sát trình sản xuất, thành phẩm thoát chuyền, kịp thời phát sai sót kỹ thuật, đảm bảo cho thành phẩm đạt yêu cầu Tất phận phải phối hợp với để trình sản xuất thực tiến độ, sản phẩm đạt tiêu chuẩn khách hàng yêu cầu * Tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc người lao động Bộ phận Văn phòng Tổng công ty cần tiến hành vấn, lấy ý kiến lao động sau họ xin nghỉ việc để: 90 + Động viên người lao động lại làm việc Tổng công ty; + Biết rõ lý người lao động nghỉ việc Nếu lý xuất phát từ cách thức quản lý đơn vị sở, Tổng cơng ty kịp thời có biện pháp điều chỉnh để ổn định cho lao động lại Giải pháp nhằm tạo điều kiện để người lao động làm việc tốt nhằm để hoạch định sách nhân sự, ổn định nguồn nhân lực Tổng công ty 3.3.2.4 Làm tốt công tác đào tạo Để giải tồn tại Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng, nâng cao động lực cho người lao động, cần phải nhiên cứu thực biện pháp sau: * Giáo dục người lao động lịch sử, nội quy, quy chế Cơng ty văn hóa doanh nghiệp mà Cơng ty áp dụng Một người lao động biết rõ lịch sử hình thành, truyền thống, nội quy, quy định Công ty, họ ý thức, tự hào nơi đã, h gắn bó, từ họ có tâm cố gắng lao động cống hiến nhiều cho cơng ty Thêm vào đấy, nắm rõ nội quy công ty, người lao động biết rõ việc cần làm, nên làm khơng làm, vậy, người lao động có định hướng rõ ràng, tuân theo nội quy, quy định Việc giáo dục nội quy, quy chế Công ty cần thực thông qua việc phát hành sổ tay doanh nghiệp, đó, thể nội dung bản: Lịch sử hình thành cơng ty, nội quy quy định, sách người lao động, trích luật Lao động, quy chế thưởng, cách tính lương…để người lao động xem cần thiết * Đào tạo kiến thức, kỹ chuyên môn cho người lao động Trình độ chun mơn kỹ thuật kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực 91 có được, thơng qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu Sự phát triển vũ bão khoa học công nghệ u cầu người lao động phải có trình độ học vấn bản, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ lao động tốt, để có khả tiếp thu áp dụng công nghệ Người lao động làm việc cách chủ động, linh hoạt sáng tạo, sử dụng công cụ, phương tiện lao động đại, tiên tiến Để đào tạo có bản, hệ thống cho người lao động tuyển dụng, cơng ty cần phải có kế hoạch đưa lao động làm quen với thực tế sản xuất để người lao động hiểu nắm rõ quy định làm việc ngành may Ví dụ: Đối với nhân viên tuyển dụng cho phận kinh doanh, nghiệp vụ kinh doanh, nghiệp vụ ngoại thương, cần phải hiểu rõ quy trình sản xuất đơn vị sản xuất để từ biết quy trình thực đơn hàng cách thức thực Muốn vậy, sau tiếp nhận lao động, văn phịng cơng ty phải bố trí nhân viên thâm nhập thực tế h đơn vị sản xuất Hằng ngày, nên có người đơn vị sản xuất, hướng dẫn nhân viên tham gia theo dõi hoạt động đơn vị; cân đối nguyên phụ liệu, theo dõi báo cáo tiến độ cắt, may, hoàn thành, vậy, họ biết rõ khâu cách thức thực quy trình sản xuất Kết hợp với kiến thức đào tạo trường lớp, họ nghiên cứu cách thức thực khoa học hơn, hiệu Sau tháng tìm hiểu thực tế, nhân viên đưa phận có kế hoạch tuyển dụng cơng ty phịng kế hoạch thị trường, phịng Kinh doanh may, phịng Kế tốn tài hay phịng Kỹ thuật - công nghệ… Như vậy, với kiến thức đào tạo, kết hợp với kiến thức tích lũy từ thực tế, nhân viên biết rõ cơng việc làm, biết cách làm hiệu Hiểu rõ công việc, biết cách thức thực biết cách làm việc có hiệu động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt Tại cơng ty, cán nghiệp vụ phịng kinh doanh may phân công 92 theo dõi, quản lý đơn hàng theo khách hàng, nhóm khách hàng…để cho nhân viên chuyên trách hiểu rõ đặc điểm, cách thức làm việc với khách hàng trực tiếp mình, phối hợp làm việc với khách nhịp nhàng hơn, lãnh đạo công ty nên làm việc với khách hàng gởi nhân viên sang nước sở để tiếp cận trực tiếp với khách hàng để học tập phương pháp làm việc tiên tiến, đưa vào áp dụng cho công việc thực tế Nếu vậy, quan hệ khách hàng công ty khắng khít hơn, cơng việc nhân viên làm hiệu nhân viên hăng say làm việc Giải pháp thực cơng ty có quan hệ trực tiếp với khách hàng hai bên có lợi Để nâng cao chất lượng tay nghề công nhân mới, cần phải có quy trình đào tạo sau tiếp nhận Tại đơn vị sản xuất nên bố trí thiết bị cán chuyên trách công tác đào tạo công nhân tuyển dụng cho phù hợp với yêu cầu, chất lượng mặt hàng xuất Sau khóa đào tạo ngắn hạn, vào khả h người, đơn vị bố trí lao động vào cơng đoạn thích hợp Như vậy, đưa lao động vào chuyền may chất lượng suất chuyền may trì, thu nhập chuyền đảm bảo, hạn chế tình trạng sản phẩm khơng đạt chất lượng * Đào tạo thông qua chuyên gia tư vấn Thuê chuyên gia, tư vấn kỹ thuật ngành may tìm hiểu tồn tại, bất cập, rào cản đơn vị sản xuất để tìm biện pháp cải tiến sản xuất Hiện tại, quy trình sản xuất đơn vị sản xuất cơng ty cịn nhiều khâu chưa tốt quản lý nguyên phụ liệu không chặt chẽ, tổ chức sản xuất không theo quy trình, bố trí sản xuất chưa phù hợp…nếu có chuyên gia nghiên cứu, họ thiết kế lại quy trình sản xuất, cắt bỏ thao tác thừa, áp dụng biện pháp tăng suất Các chuyên gia trực tiếp đào tạo, hướng dẫn cho cán quản lý, công nhân thao tác làm việc, kinh nghiệm làm việc để đạt hiệu sản xuất cao Chi phí th chun gia thường cao, vậy, trình tiếp cận với 93 chuyên gia cần phải tổ chức đội ngũ cán đủ khả tiếp nhận thông tin, xử lý thông tin, học tập cách làm việc chuyên gia từ thành lập tổ cải tiến sản xuất phạm vi đơn vị sản xuất riêng biệt Nhiệm vụ đội vừa trì kết đạt được, vừa tiếp tục nghiên cứu để đưa giải pháp hữu ích cho sản xuất Khi người lao động làm việc có hiệu quả, suất cao, thu nhập tăng, giải pháp động lực thúc đẩy người lao động làm việc Công ty 3.3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến hợp lý Như trình bày trên, sơ đồ máy Tổ chức công ty tương đối phức tạp, chức danh, vị trí thu xếp, vậy, giải pháp thăng tiến áp dụng với số đối tượng thật bật có nhiều đóng góp quan trọng cho phát triển cơng ty Để có hội thăng tiến cho cá nhân xuất sắc, Cơng ty phải thường xun h có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý, người quản lý yếu kém, khơng đủ khả để thực tốt vai trị mình, cơng ty phải có hướng xử lý để bố trí vị trí cho cá nhân có lực Ví dụ, đơn vị sản xuất, nhận thấy công nhân may hàng với suất cao, đạt chất lượng có nhiều cải tiến để nâng cao suất lãnh đạo nhà máy nên xem xét để đưa người đóng vai trị tổ trưởng chuyền may Việc thăng tiến này, mặt vừa thưởng cho đóng góp cơng nhân họ làm được, mặt khác, vừa lựa chọn người có lực giám sát, theo dõi việc sản xuất chuyền may gần 50 cơng nhân Trên khu vực phịng chức năng, cá nhân nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có nhiều sáng kiến cải tiến, lãnh đạo công ty nên xem xét để bổ nhiệm chức danh cho cá nhân Để thực giải pháp này, lãnh đạo công ty cần nên có kế hoạch quy hoạch cán lãnh đạo nguồn cụ thể Nếu xét thấy cá nhân cơng ty có khả đảm nhiệm vị trí, phận Văn phịng nên đề xuất với lãnh đạo công 94 ty việc bổ nhiệm để cá nhân biết có hướng phấn đấu, họ phải có tầm quan sát cơng việc rộng so với vị trí cơng việc làm phải nắm rõ cơng tác vị trí Cá nhân có khoảng thời gian để tìm hiểu cơng việc, khoảng thời gian này, lãnh đạo cơng ty đánh giá thực chất lực cán Đến thời hạn cần bổ nhiệm, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ lãnh đạo, công ty thức tạo hội thăng tiến cho họ Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ Tổng công ty ghi nhận đánh giá cao Và nhờ vậy, người lao động có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Giải pháp thăng tiến hợp lý giải pháp để lãnh đạo Công ty giao việc cho nhân viên thực có lực thúc đẩy nhân viên cao cấp hướng đến thử thách phát triển công việc phạm vi khác Đây giải h pháp để lưu giữ nhân viên lại trung thành với Công ty 95 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Mặt khác, sách tạo động lực công ty hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Trong chương I, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương II, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng h tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần vinatex Đà Nẵng, mặt hạn chế tìm ngun nhân cơng tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần vinatex Đà Nẵng Trên hạn chế nguyên nhân chương II, tác giả xin đề xuất quan điểm tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động công ty thời gian tới để công ty xem xét áp dụng Luận văn có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động công ty để đưa kiến nghị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên luận văn tránh khỏi thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cơ, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bộ Luật lao động nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam - Sửa đởi (2006), Nhà xuất lao động xã hội [2] TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân [3] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [4] ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [5] PGS.TS Lê Thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất Tài [6] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 4(39.2010), Trang 137 – 143 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình h [7] Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam [8] Võ Xuân Tiến (2003), Giáo trình quản trị nhân [9] TS Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế Quốc dân [10] Công ty CP Vinatex Đà Nẵng (2010), Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2007-2010 [11] Các trang web tham khảo: - doanhnhan360.vn, Các lý thuyết tạo động lực - vinatex.com.vn i , LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Người cam đoan Cao Hữu Hạnh h ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.1.1 Nhu cầu - lợi ích người lao động 1.1.2 Động thúc đẩy người lao động .5 1.1.3 Động lực thúc đẩy người lao động 1.1.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động .13 1.3.2 Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động 14 1.3.2.1 Tạo động lực yếu tố vật chất .14 1.3.2.2 Tạo động lực yếu tố tinh thần .16 1.3.2.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 17 1.3.2.4 Thay đổi vị trí làm việc 18 1.3.2.5 Công tác đào tạo 19 h 1.3.2.6 Sự thăng tiến hợp lý 19 2.1.1 Về công tác tổ chức 25 2.1.2 Các đặc điểm Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 29 2.1.2.1 Đặc điểm lao động 29 2.1.2.2 Đặc điểm vốn 31 2.1.2.3 Mặt bằng, nhà xưởng, máy móc thiết bị 34 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng thời gian qua 36 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .37 2.2.1 Tạo động lực thúc đẩy yếu tố vật chất .37 2.2.2 Tạo động lực yếu tố tinh thần 45 2.2.3 Môi trường điều kiện làm việc 49 2.2.4 Thay đổi vị trí làm việc 50 iii 2.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 2.2.6 Tạo hội thăng tiến hợp lý với người lao động có đóng góp 54 2.3 ĐIỀU TRA KHẢO SÁT HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .56 2.3.1 Xây dựng phiếu điều tra 56 2.3.2 Kết điều tra hoạt động tạo động lực thúc đẩy Công ty .57 2.4.1 Những thuận lợi kết đạt .68 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 68 3.1.1 Mục tiêu 70 3.1.2 Định hướng 70 3.1.3 Chiến lược phát triển Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 70 3.1.3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2015, 2020 70 3.1.3.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, 2020 72 3.2.1 Xu hướng tạo động lực cho người lao động 72 h 3.2.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh 73 3.2.3 Quan điểm tạo động lực Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 74 3.3.1 Xác định xác nhu cầu mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động 75 3.3.2 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phân Vinatex Đà nẵng thời gian đến 79 KẾT LUẬN 95 iv DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU 1.1.1 Nhu cầu - lợi ích người lao động 1.1.2 Động thúc đẩy người lao động .5 1.1.3 Động lực thúc đẩy người lao động 1.1.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động .13 1.3.2 Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động 14 1.3.2.1 Tạo động lực yếu tố vật chất .14 1.3.2.2 Tạo động lực yếu tố tinh thần .16 1.3.2.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 17 1.3.2.4 Thay đổi vị trí làm việc 18 1.3.2.5 Công tác đào tạo 19 h 1.3.2.6 Sự thăng tiến hợp lý 19 2.1.1 Về công tác tổ chức 25 2.1.2 Các đặc điểm Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 29 2.1.2.1 Đặc điểm lao động 29 2.1.2.2 Đặc điểm vốn 31 2.1.2.3 Mặt bằng, nhà xưởng, máy móc thiết bị 34 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng thời gian qua 36 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .37 2.2.1 Tạo động lực thúc đẩy yếu tố vật chất .37 2.2.2 Tạo động lực yếu tố tinh thần 45 2.2.3 Môi trường điều kiện làm việc 49 2.2.4 Thay đổi vị trí làm việc 50 v 2.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 2.2.6 Tạo hội thăng tiến hợp lý với người lao động có đóng góp 54 2.3 ĐIỀU TRA KHẢO SÁT HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .56 2.3.1 Xây dựng phiếu điều tra 56 2.3.2 Kết điều tra hoạt động tạo động lực thúc đẩy Công ty .57 2.4.1 Những thuận lợi kết đạt .68 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 68 3.1.1 Mục tiêu 70 3.1.2 Định hướng 70 3.1.3 Chiến lược phát triển Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 70 3.1.3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2015, 2020 70 3.1.3.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, 2020 72 3.2.1 Xu hướng tạo động lực cho người lao động 72 h 3.2.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh 73 3.2.3 Quan điểm tạo động lực Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 74 3.3.1 Xác định xác nhu cầu mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động 75 3.3.2 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phân Vinatex Đà nẵng thời gian đến 79 KẾT LUẬN 95 vi DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU MỞ ĐẦU 1.1.1 Nhu cầu - lợi ích người lao động 1.1.2 Động thúc đẩy người lao động .5 1.1.3 Động lực thúc đẩy người lao động 1.1.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động .13 1.3.2 Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động 14 1.3.2.1 Tạo động lực yếu tố vật chất .14 1.3.2.2 Tạo động lực yếu tố tinh thần .16 1.3.2.3 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc 17 1.3.2.4 Thay đổi vị trí làm việc 18 1.3.2.5 Công tác đào tạo 19 h 1.3.2.6 Sự thăng tiến hợp lý 19 2.1.1 Về công tác tổ chức 25 2.1.2 Các đặc điểm Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động 29 2.1.2.1 Đặc điểm lao động 29 2.1.2.2 Đặc điểm vốn 31 2.1.2.3 Mặt bằng, nhà xưởng, máy móc thiết bị 34 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng thời gian qua 36 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .37 2.2.1 Tạo động lực thúc đẩy yếu tố vật chất .37 2.2.2 Tạo động lực yếu tố tinh thần 45 2.2.3 Môi trường điều kiện làm việc 49 2.2.4 Thay đổi vị trí làm việc 50 vii 2.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 2.2.6 Tạo hội thăng tiến hợp lý với người lao động có đóng góp 54 2.3 ĐIỀU TRA KHẢO SÁT HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .56 2.3.1 Xây dựng phiếu điều tra 56 2.3.2 Kết điều tra hoạt động tạo động lực thúc đẩy Công ty .57 2.4.1 Những thuận lợi kết đạt .68 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 68 3.1.1 Mục tiêu 70 3.1.2 Định hướng 70 3.1.3 Chiến lược phát triển Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 70 3.1.3.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh đến năm 2015, 2020 70 3.1.3.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, 2020 72 3.2.1 Xu hướng tạo động lực cho người lao động 72 h 3.2.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh 73 3.2.3 Quan điểm tạo động lực Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 74 3.3.1 Xác định xác nhu cầu mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động 75 3.3.2 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phân Vinatex Đà nẵng thời gian đến 79 KẾT LUẬN 95