TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Quá trình toàn cầu hóa kinh tế diễn ra nhanh chóng, yêu cầu các quốc gia và tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Tri thức là công cụ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức và quốc gia Hiện nay, cả giới học thuật và doanh nghiệp đều đồng thuận rằng để duy trì lợi thế cạnh tranh, cần có sự đổi mới liên tục và mạnh mẽ Quản lý tài sản vô hình, tri thức kinh doanh và kỹ thuật là yếu tố then chốt để thành công trong thị trường toàn cầu đầy cạnh tranh và biến động Các tổ chức nhận thức rằng tri thức và khả năng khai thác, phát triển tri thức hiệu quả là nguồn lực thiết yếu tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững.
Lý thuyết nguồn tri thức nhấn mạnh rằng tri thức là nguồn lực đặc biệt, ảnh hưởng đến các nguồn lực khác trong tổ chức Khi được khám phá và sử dụng đúng cách, các nguồn lực vô hình như quản trị tri thức (QTTT) có thể mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững Kể từ khi ra đời vào thập niên 80, QTTT đã trở thành một phương thức quản trị tiên tiến, giúp tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh và nâng cao kết quả Tri thức là nguồn lực chiến lược quan trọng, cung cấp yếu tố cần thiết để tổ chức thích nghi và tồn tại trong môi trường kinh doanh thay đổi QTTT giúp biến vốn nhân lực thành vốn trí tuệ, tạo ra giá trị Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của QTTT đến hiệu suất tổ chức, đổi mới và lợi thế cạnh tranh, cũng như ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
Nhân viên dành phần lớn thời gian trong cuộc sống để cống hiến cho tổ chức nơi họ làm việc, và nhiều người có thể gắn bó cả đời với một công ty Sự hài lòng trong công việc không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn giảm thiểu các phản ứng tiêu cực và tỷ lệ nghỉ việc.
Nghiên cứu năm 2003 chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng của nhân viên, trong khi lòng trung thành lại cao hơn, dẫn đến các hành vi ứng xử tích cực trong tổ chức (Gruneberg, 1979) Thái độ của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong quản lý, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của họ trong môi trường làm việc Một lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra bầu không khí tích cực, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Nhân viên hài lòng thường nỗ lực nhiều hơn, từ đó nâng cao kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) và thúc đẩy hiệu suất tổ chức (Chen và cộng sự, 2017; Dinc và cộng sự, 2016; Shafique và cộng sự, 2018).
Nâng cao kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) của nhân viên là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu suất tổng thể (Pushpakumari, 2008) KQHTCV được xem là yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức, góp phần tăng cường sự hài lòng và giảm tỷ lệ thôi việc (Tarhini, 2016) Đánh giá KQHTCV không chỉ ảnh hưởng đến sự nghiệp cá nhân mà còn giúp tổ chức duy trì động lực cho nhân viên (Grote, 2010) Qua đó, đánh giá này trở thành công cụ hữu hiệu cho nhà quản trị trong việc quản lý và truyền đạt kỳ vọng đến nhân viên, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực đạt được những mục tiêu chung.
Trong bối cảnh tổ chức hiện nay đối mặt với nhiều thách thức, việc giải quyết vấn đề Quản trị tài chính, sự hài lòng trong công việc và Kết quả hoàn thành công việc của nhân viên cần được ưu tiên hàng đầu Nghiên cứu mối quan hệ giữa Quản trị tài chính, sự hài lòng và Kết quả hoàn thành công việc sẽ giúp xác định mức độ ảnh hưởng của Quản trị tài chính đến sự hài lòng và Kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Từ đó, các giải pháp có thể được đề xuất nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng cũng như Kết quả hoàn thành công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, ảnh hưởng sâu rộng đến nền kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng Ngân hàng, với vai trò là doanh nghiệp tài chính - tiền tệ, cần nắm vững quy chuẩn nghiệp vụ để cung ứng sản phẩm/dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng Nhân viên ngân hàng không chỉ cần kiến thức mà còn kỹ năng và kinh nghiệm để giảm thiểu rủi ro và nâng cao kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) Chất lượng nguồn nhân lực có tri thức là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động ngân hàng Việc nghiên cứu tác động của quản trị tri thức đến sự hài lòng và KQHTCV của nhân viên ngân hàng là rất cần thiết, tuy nhiên, hiện chưa có mô hình nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa ba yếu tố này tại Việt Nam.
Bảng 1.1: Lược tìm trên Proquest, EBSCO
Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 3 từ khóa:
Các bài báo từ các tạp chí khoa học có phản biện
(review) 54 kết quả 168 kết quả
Giới hạn tiếp trong các nghiên cứu có loại hình sở hữu 3 kết quả 43 kết quả
Nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của quản trị tri thức, sự hài lòng công việc, KQHTCV 0 kết quả 0 kết quả
Nguồn: Tìm kiếm của tác giả
Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM), trung tâm kinh tế, văn hóa - xã hội và tài chính hàng đầu của Việt Nam, nơi có sự tập trung đông đảo doanh nghiệp và lao động chất lượng cao Với đặc điểm này, TP.HCM tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập dữ liệu khảo sát Kết quả nghiên cứu không chỉ mang tính đại diện mà còn giúp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của quản trị tri thức đối với sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng.
Tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của quản trị tri thức đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng” nhằm khám phá mối liên hệ giữa quản trị tri thức và sự hài lòng của nhân viên, cũng như ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc trong ngành ngân hàng.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu nhằm
Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về quản trị tri thức, sự hài lòng công việc, kết quả hoàn thành công việc của nhân viên;
Kiểm định tác động của quản trị tri thức đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng;
Kiểm định tác động của sự hài lòng công việc đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng;
Kiểm định tác động của quản trị tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng;
Nghiên cứu nhằm kiểm định sự khác biệt trong mức độ ảnh hưởng của quản trị tri thức đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng có cấu trúc sở hữu khác nhau Mục tiêu là xác định liệu các yếu tố quản trị tri thức có tác động khác nhau đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên tùy thuộc vào loại hình sở hữu của ngân hàng.
Nghiên cứu nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của quản trị tri thức đối với sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng dựa trên đặc điểm giới tính nam và nữ Mục tiêu là xác định xem có sự khác biệt nào trong tác động của quản trị tri thức đến cảm nhận và hiệu suất làm việc của nhân viên theo giới tính hay không.
Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa quản trị tri thức và sự hài lòng trong công việc, cũng như tác động của sự hài lòng công việc đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Đồng thời, bài viết cũng phân tích ảnh hưởng của quản trị tri thức đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu này được thực hiện tại TP.HCM, tập trung vào nhân viên làm việc tại các bộ phận nghiệp vụ của Ngân hàng thương mại Việt Nam và Ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài Đối tượng khảo sát không bao gồm nhân viên ở các bộ phận như lễ tân, bảo vệ, và lái xe.
Giới hạn nghiên cứu của đề tài này tập trung vào việc khảo sát và nghiên cứu nhân viên đang làm việc tại các bộ phận nghiệp vụ của Ngân hàng thương mại Việt Nam và Ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM, do hạn chế về thời gian và kinh phí.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính đã được thực hiện với 20 nhân viên ngân hàng nhằm khám phá và điều chỉnh bộ biến đo lường cho các khái niệm nghiên cứu, cũng như điều chỉnh các thuật ngữ trong thang đo.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua bảng câu hỏi khảo sát với 820 nhân viên đang làm việc tại các bộ phận nghiệp vụ của Ngân hàng thương mại Việt Nam và Ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM, nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện.
Bài viết này trình bày quy trình kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA Để kiểm định các giả thuyết, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được áp dụng Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để hỗ trợ quá trình phân tích dữ liệu.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Đóng góp về lý thuyết: điều chỉnh bộ thang đo QTTT trong ngân hàng
Bộ thang đo QTTT trong ngân hàng đã được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính và kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA Thang đo này bao gồm 5 thành phần chính: quá trình thu nhận tri thức bên ngoài, thu nhận tri thức bên trong, chuyển giao tri thức, ứng dụng tri thức và bảo vệ/giữ gìn tri thức.
Bài viết trình bày 23 biến quan sát được điều chỉnh để phù hợp với nhân viên ngân hàng, cho phép tiếp tục sử dụng trong các nghiên cứu sau Đề tài nhấn mạnh rằng quản trị tri thức có tác động tích cực đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng, từ đó giúp các nhà quản trị đưa ra biện pháp nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc Đồng thời, nó cũng giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của quản trị tri thức và khuyến khích họ trau dồi, chuyển giao và ứng dụng tri thức hiệu quả Để gia tăng sự hài lòng và kết quả làm việc, quản trị viên cần tập trung vào quy trình quản trị tri thức, cải thiện việc thu nhận, chuyển giao và ứng dụng tri thức, đồng thời bảo vệ tri thức hiện có để tạo lợi thế cạnh tranh Bài viết cũng chỉ ra sự khác biệt trong ảnh hưởng của quản trị tri thức đến sự hài lòng và hiệu quả công việc giữa các nhóm ngân hàng có tính chất sở hữu khác nhau, cũng như theo giới tính của nhân viên Điều này giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quan và định hướng chiến lược nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc cho từng nhóm nhân viên khác nhau.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có cấu trúc gồm 05 chương, cụ thể như sau:
Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; Đối tượng nghiên cứu; phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu; giới hạn nghiên cứu; và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu;
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về quản trị tri thức, sự hài lòng công việc và kết quả hoàn thành công việc nhân viên Đồng thời trình bày mối quan hệ giữa quản trị tri thức - sự hài lòng công việc; sự hài lòng công việc – kết quả hoàn thành công việc nhân viên; quản trị tri thức - kết quả hoàn thành công việc nhân viên Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này;
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong bài, phương thức chọn mẫu, cỡ mẫu, cơ cấu mẫu và kết quả nghiên cứu định tính;
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng và đưa ra kết luận cho các giả thuyết nghiên cứu Đồng thời kết quả phân tích đa nhóm kiểm định xem có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của tác động quản trị tri thức đến sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng ở các nhóm ngân hàng có tính chất sở hữu khác nhau và theo đặc điểm cá nhân khác nhau về giới tính nam – nữ của nhân viên;
Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra các hàm ý quản trị, cũng như đưa ra các hạn chế của đề tài nhằm đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu trong tương lai h
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Quản trị tri thức (Knowledge Management)
Tri thức là một khái niệm trừu tượng với nhiều cách hiểu khác nhau Plato và Aristotle đã định nghĩa tri thức là niềm tin chân lý đã được xác thực Theo John Dewey, tri thức là thông tin có ý nghĩa, và ý nghĩa này không cố định mà thay đổi tùy theo sự kiện và ảnh hưởng đến hoạt động tương lai của chúng ta Tính chủ quan là yếu tố quyết định mức độ ý nghĩa của thông tin, vì vậy tri thức cần được đánh giá về giá trị để trở thành tri thức thật sự Nonaka và Takeuchi mở rộng định nghĩa này, nhấn mạnh rằng “niềm tin” và “sự cam kết” là nguyên liệu chính tạo nên tri thức Spender cũng bổ sung rằng tri thức bao gồm khả năng cá nhân tham gia vào quá trình biến tri thức thành có ý nghĩa.
Theo Davenport và cộng sự (1998), tri thức được định nghĩa là tập hợp các kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo bối cảnh và sự thấu hiểu, tạo ra khuôn khổ để đánh giá và tích hợp thông tin mới Tri thức bắt nguồn từ tâm trí con người và trong các tổ chức, nó không chỉ tồn tại trong tài liệu hay kho tri thức mà còn được phản ánh qua quy trình, quy định, thông lệ và quy tắc hoạt động.
Tri thức được định nghĩa là sự kết hợp của các giá trị, kinh nghiệm và thông tin trong một ngữ cảnh cụ thể (Tarhini, 2016) Theo Bender và Fish (2000), tri thức bao gồm dữ kiện, mô tả, thông tin và kỹ năng mà con người có được thông qua trải nghiệm, rút ra từ thực tiễn và quá trình giáo dục.
Theo Al-Alawi và cộng sự (2007), tri thức tồn tại trong tâm trí con người và được thể hiện qua hành động và hành vi của họ Tri thức được định nghĩa là một trạng thái nhận thức, bao gồm đối tượng, điều kiện truy cập, quy trình và khả năng của con người (Champika và cộng sự, 2009).
Theo Grant (1996), tri thức được coi là nguồn lực chiến lược quan trọng nhất mà tổ chức sở hữu Năng lực của tổ chức trong việc kết hợp tri thức nội bộ và bên ngoài chính là yếu tố quyết định dẫn đến sự đổi mới sáng tạo (Kogut và Zander, 1992).
Tri thức là tổng hợp kiến thức và kỹ năng mà con người sở hữu, thể hiện qua hành động và hành vi Nó có thể tồn tại dưới dạng thông tin, dữ kiện, và kinh nghiệm từ quá trình học tập và thực tiễn Tri thức không ngừng thay đổi theo thời gian và bối cảnh môi trường Trong các tổ chức, tri thức không chỉ nằm trong kho tri thức và tài liệu mà còn được thể hiện qua các thông lệ, quy trình, quy định và quy tắc hoạt động.
Lý thuyết nguồn tri thức, phát triển từ lý thuyết nguồn lực của tổ chức, khẳng định tri thức là nguồn lực chiến lược quan trọng của một tổ chức (Kianto và cộng sự, 2016) Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực, bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực, thái độ và động cơ của nhân viên, cũng như cách họ áp dụng những yếu tố này để mang lại lợi ích cho tổ chức (Crook và cộng sự, 2011; trích trong Kianto và cộng sự, 2016).
Lý thuyết nguồn tri thức khẳng định tri thức là nguồn lực đặc biệt, ảnh hưởng đến mọi nguồn lực khác trong tổ chức Tri thức không chỉ đơn thuần là thông tin, mà còn giúp kết hợp và tối ưu hóa các nguồn lực khác, từ đó tạo ra giá trị cho tổ chức (Lee, 1991).
Lý thuyết dựa trên tri thức, theo Spender (1996), xem tổ chức như một hệ thống năng động và tự chủ trong việc sản xuất và áp dụng tri thức Tri thức đóng vai trò là nguồn lực quản lý khác biệt so với nguồn lực vật chất, với những đặc tính như: không mất giá trị khi được sử dụng bởi nhiều người, vượt qua không gian và thời gian, và được sản xuất và tiêu dùng đồng thời Giá trị của tri thức được tạo ra từ sự sáng tạo và kết hợp các loại tri thức mới, khác với nguồn lực vật chất mà chỉ có thể được sử dụng bởi chủ sở hữu và hao mòn trong quá trình sử dụng Hơn nữa, giá trị của nguồn lực vật chất có thể gia tăng khi kết hợp với tri thức (Burton-Jones, 1999; trích trong Nonaka và cộng sự, 2008).
Lý thuyết tổ chức nhấn mạnh sự khó khăn trong việc đạt được sự hợp tác giữa nhân viên và chủ sở hữu do sự khác biệt về mục tiêu, trong khi lý thuyết nguồn lực lại chỉ ra rằng khả năng chuyển giao nguồn lực và năng lực là yếu tố quan trọng để tổ chức có được lợi thế cạnh tranh bền vững Khả năng chuyển giao tri thức không chỉ quan trọng giữa các tổ chức mà còn trong nội bộ tổ chức Việc kết hợp tri thức chuyên biệt trong tổ chức gặp nhiều thách thức, và Grant (1996) đã đề xuất rằng tổ chức có thể sử dụng các cơ chế như hướng dẫn, quy ước, quy trình và quy định để tích hợp tri thức này Ngoài ra, việc tự điều chỉnh và phối hợp giữa các cá nhân cũng rất cần thiết để hoàn thiện công việc chung Tuy nhiên, mỗi cá nhân sở hữu một miền tri thức riêng, do đó, họ cần nhận biết miền tri thức của đồng nghiệp để hiểu rõ kiến thức và kỹ năng của nhau, từ đó thúc đẩy sự hợp tác hiệu quả.
Khi các thành viên trong tổ chức thường xuyên thay đổi, năng lực tổ chức phụ thuộc nhiều vào cơ chế tích hợp tri thức hơn là vào tri thức chuyên biệt của từng cá nhân Do đó, việc gia tăng tri thức chung của tổ chức trở nên quan trọng hơn việc tập trung vào tri thức chuyên biệt, dẫn đến việc tổ chức cần thực hiện hoán đổi công việc và đào tạo chéo để tăng cường tương tác và trao đổi thông tin Sự tích hợp tri thức với quy mô rộng giúp giảm khả năng đối thủ cạnh tranh bắt chước tri thức (Hoàng Hải Yến, 2015) Lý thuyết nguồn tri thức đề cập đến sự phối hợp giữa các bộ phận, cấu trúc tổ chức, chức năng quản trị, và mức độ tập quyền hay phân quyền trong ra quyết định, đồng thời xác định giới hạn của tổ chức và lý thuyết sáng tạo (Porter-Liebskind, 1996; trích trong Hoàng Hải Yến, 2015) Mục tiêu của các nghiên cứu này là phát triển những nhân tố quan trọng của lý thuyết nguồn lực.
Tri thức được hình thành từ việc tổng hợp thông tin, dữ kiện, kiến thức và kinh nghiệm, qua quá trình sàng lọc từ các nguồn dữ liệu Do đó, tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản trị đưa ra quyết định (Jussi, 2012).
Phân loại tri thức của Polanyi (1958) bao gồm hai dạng chính: tri thức ẩn (tacit knowledge) và tri thức hiện (explicit knowledge) Phân loại này vẫn được nhắc đến nhiều trong lý luận và thực tiễn, khẳng định tầm quan trọng của nó trong việc hiểu và áp dụng tri thức trong các lĩnh vực khác nhau.
Theo Grant (1996), Choo (2002) và Serban cùng cộng sự (2002), tri thức được chia thành hai loại: tri thức hiện và tri thức ẩn Tri thức hiện có thể được chuyển giao và nhân rộng thông qua việc diễn đạt bằng chữ viết, con số và các biểu mẫu chứa dữ liệu, công thức khoa học, tiêu chuẩn, hướng dẫn, trong khi tri thức ẩn chỉ có thể được nhận diện qua cách thức ứng dụng và kinh nghiệm cá nhân Tri thức ẩn là thuộc về cá nhân, khó hệ thống hóa và chia sẻ, nó xuất phát từ hành động, kinh nghiệm thực tiễn, ý tưởng, cảm nhận và giá trị của mỗi người.
Tri thức hiện tại có thể ghi chép và mô tả, giúp thu thập, mã hóa và lưu trữ thông tin cho việc khai thác sau này Ngược lại, tri thức ẩn mang tính cá thể hóa và dựa trên kinh nghiệm cá nhân, thường liên quan đến kỹ năng Nonaka và cộng sự (2008) nhấn mạnh rằng sự phát triển của tri thức ẩn là điều kiện cần thiết cho sự phát triển của tri thức hiện Nếu chỉ dựa vào tri thức hiện mà không chú ý đến tri thức ẩn, sẽ không có tiến bộ và cơ sở tri thức sẽ dần bị mất đi.
Bảng 2.1 So sánh tri thức hiện và tri thức ẩn
Tri thức hiện Tri thức ẩn Đặc tính
- Dễ dàng được mã hóa - Mang tính cá nhân
- Có thể lưu trữ được - Mang tính bối cảnh cụ thể
- Có thể truyền đạt, chuyển giao - Khó chính thức hóa
- Dễ dàng diễn đạt, bày tỏ và chia sẻ
- Rất khó nắm bắt, tiếp nhận, và chia sẻ
- Tài liệu chỉ dẫn, hướng dẫn hoạt động
- Quy trình kinh doanh và truyền đạt phi chính thức
- Thủ tục và chính sách - Kinh nghiệm cá nhân
- Cơ sở dữ liệu và báo cáo - Sự thấu hiểu, kế thừa mang tính lịch sử
Nguồn: Serban và cộng sự (2002)
Sự hài lòng công việc (Job satisfaction)
Từ những năm 1930, nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đã trở nên phổ biến và là một trong những chủ đề được khai thác thường xuyên trong lĩnh vực hành vi tổ chức (Dinc và cộng sự, 2016; Kianto và cộng sự, 2016).
Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái tâm lý tổng thể, phản ánh cảm xúc tích cực từ công việc mà một người trải nghiệm (Locke, 1976; Spector, 1997) Nó ảnh hưởng đến động lực, cam kết của nhân viên với tổ chức, cũng như chất lượng và số lượng công việc hoàn thành (Spector, 1997; Judge và cộng sự, 2001; Kianto và cộng sự, 2016) Khái niệm này không chỉ góp phần vào tâm lý hạnh phúc tại nơi làm việc mà còn thể hiện niềm vui và cảm xúc tích cực của nhân viên khi đánh giá công việc và hiệu quả làm việc của họ (Shaikh và cộng sự, 2012).
Theo Pushpakumari (2008), sự hài lòng công việc được định nghĩa là thái độ của cá nhân đối với công việc của họ Điều này có nghĩa là sự hài lòng công việc phản ánh cảm xúc của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc Người có mức độ hài lòng cao thường có thái độ tích cực, trong khi người không hài lòng thường có thái độ tiêu cực đối với công việc của mình.
Wright và cộng sự (2004) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh mối tương tác giữa người lao động và môi trường làm việc của họ Người lao động đánh giá sự phù hợp giữa mong muốn cá nhân và những gì họ cảm nhận sẽ nhận được từ công việc Khi công việc đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên, mức độ hài lòng công việc của họ cũng tăng cao.
Theo Weiss (2002), sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ của cá nhân, được hình thành từ các mục tiêu giá trị nhận thức bao gồm cảm xúc, niềm tin và hành vi Hài lòng công việc là một trạng thái tích cực, thể hiện sự yêu thích và sự cam kết đối với công việc, xuất phát từ cảm nhận, niềm tin và hành vi của mỗi người.
Sự hài lòng công việc là nhận thức tâm lý của nhân viên về công việc của họ, phản ánh sự phù hợp giữa mong muốn và cảm nhận của họ Nó liên quan đến trạng thái cảm xúc tích cực mà nhân viên trải nghiệm từ công việc, ảnh hưởng đến niềm tin và hành vi trong bối cảnh cụ thể, đồng thời phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của từng người lao động.
2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc
Nhân viên dành nhiều thời gian cho tổ chức mà họ làm việc, và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra thái độ tích cực và chủ động Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ có khả năng gánh vác trách nhiệm cao hơn, cải thiện thái độ làm việc và tăng cường cam kết cũng như lòng trung thành với tổ chức Sự hài lòng trong công việc không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện hiệu suất làm việc chung trong tổ chức, đồng thời khuyến khích hành vi ứng xử hợp lý giữa các nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc là khác nhau ở mỗi cá nhân và chịu ảnh hưởng bởi bối cảnh cũng như thời gian Việc hiểu rõ nguyên nhân của sự hài lòng công việc không chỉ giúp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên mà còn giảm thiểu sự bất mãn, căng thẳng và ý định nghỉ việc.
Gibbs và cộng sự (2013) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên dẫn đến việc họ chú trọng hơn đến chất lượng công việc, gia tăng cam kết với tổ chức, nâng cao tỷ lệ gắn bó với công việc và sản xuất nhiều sản phẩm hơn.
Theo nghiên cứu của Kianto và cộng sự (2016), sự hài lòng trong công việc của nhân viên không chỉ tạo ra ảnh hưởng tích cực mà còn mang lại nhiều giá trị mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất Kết quả này cuối cùng sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức và góp phần tăng cường hiệu suất làm việc (Chen và cộng sự, 2017).
Thái độ của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong quản lý, ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của họ trong tổ chức Một lực lượng lao động hài lòng không chỉ tạo ra bầu không khí tích cực mà còn khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất hoàn thành nhiệm vụ Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là yếu tố then chốt cho sự thành công của tổ chức.
2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc
Sự hài lòng của nhân viên thường liên quan đến sự hài lòng trong công việc của họ Nghiên cứu của Ironson và cộng sự (1989) đã chỉ ra ba phương pháp chính để đo lường sự hài lòng công việc: (i) Đo lường từng phương diện, tức là đánh giá các khía cạnh riêng biệt của sự hài lòng thông qua các phản ứng khác nhau của nhân viên; (ii) Đo lường hỗn hợp, trong đó sự hài lòng được xác định bằng tổng hợp các phản ứng của nhân viên; và (iii) Đo lường tổng thể, là việc tổng hợp sự hài lòng công việc từ những phản ứng riêng lẻ của nhân viên.
Sự hài lòng công việc là khái niệm đa dạng, có thể đo lường ở cả mức độ tổng quát và từng thành phần cụ thể Sự hài lòng chung phản ánh trạng thái cảm xúc của nhân viên như phấn khởi, hứng thú và tự hào về công việc Việc đo lường sự hài lòng chung giúp nghiên cứu hiểu rõ tác động của các yếu tố độc lập đến đánh giá tổng thể của người lao động Mục tiêu nghiên cứu nhằm điều chỉnh các yếu tố độc lập và thay đổi mức độ các yếu tố phụ thuộc Đề tài này tập trung vào tác động của QTTT đến sự hài lòng và KQHTCV, vì vậy tác giả sử dụng thang đo sự hài lòng chung trong công việc.
Nhiều tác giả, như Kianto và cộng sự (2016), Gibbs và cộng sự (2013), Dinc và cộng sự (2016), đã nghiên cứu và đo lường sự hài lòng công việc, tập trung vào khía cạnh hài lòng chung Thang đo này cũng được Trần Kim Dung áp dụng trong nghiên cứu của mình.
(2005) nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việt Nam
Nghiên cứu này kế thừa và điều chỉnh thang đo sự hài lòng chung trong công việc của Trần Kim Dung (2005) để phù hợp với nhân viên các bộ phận nghiệp vụ tại ngân hàng thương mại Việt Nam và ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM Việc đo lường sự hài lòng chung trong công việc sẽ được thực hiện thông qua các tiêu chí cụ thể liên quan đến môi trường làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
- Cảm nhận hài lòng khi làm việc;
- Vui mừng chọn nơi làm việc;
- Yêu thích nơi làm việc.
Kết quả hoàn thành công việc (Job performance)
Campbell (1990) định nghĩa kết quả hoàn thành công việc cá nhân là sự đánh giá của một cá nhân về mức độ nỗ lực để đạt được kết quả trong công việc, bao gồm các yếu tố như thái độ liên quan và không liên quan đến công việc, kỷ luật cá nhân, nỗ lực, giao tiếp, hỗ trợ đồng nghiệp, trách nhiệm và quản lý công việc.
KQHTCV liên quan đến mức độ năng suất của các hành vi liên quan đến công việc của một cá nhân (Zaman và cộng sự, 2014; trích trong Tarhini, 2016)
Theo Motowidlo (2003), KQHTCV là phương pháp mà nhân viên thực hiện công việc của mình, nhấn mạnh đến hiệu quả của hành vi cá nhân trong việc đạt được mục tiêu tổ chức.
KQHTCV là kết quả của quá trình làm việc, phản ánh sự hoàn thành công việc với mức độ và mục tiêu đạt chuẩn (Chu & Lai, 2011; trích trong Tarhini, 2016) Hiệu quả công việc được xác định bởi hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu tổ chức, dựa trên chất lượng công việc đã hoàn thành.
Theo Rego và cộng sự (2008), KQHTCV cá nhân được định nghĩa là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, tương tác hiệu quả với người khác và phối hợp tốt trong đội nhóm, nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
KQHTCV thể hiện số lượng và chất lượng công việc mà cá nhân hoặc nhóm hoàn thành, nhấn mạnh vào hiệu quả đạt được (Yang và cộng sự, 2014; Chi và cộng sự, 2010).
KQHTCV của cá nhân phản ánh khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng và thời gian thực hiện Đánh giá KQHTCV giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của cá nhân hoặc tập thể so với các tiêu chuẩn đã đề ra, cũng như so sánh với kết quả công việc của các cá nhân, tập thể khác trong cùng lĩnh vực (Trần Kim Dung, 2015).
Theo nghiên cứu của Tseng và Huang (2011), KQHTCV có thể được đánh giá thông qua nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm chất lượng công việc, hiệu suất, năng suất, hiệu quả đào tạo, khả năng phán đoán, tính đúng giờ, cùng với hành vi và tính cách của con người.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2012), kết quả hoạt động của nhân viên được đánh giá dựa trên sự tin tưởng vào hiệu quả làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên về chất lượng công việc, cũng như đánh giá từ cấp trên và đồng nghiệp.
KQHTCV của cá nhân là khối lượng công việc hoàn thành, phản ánh chất lượng và thời gian thực hiện Kết quả này có thể được đánh giá qua năng suất, thái độ làm việc so với kế hoạch, cũng như sự tin tưởng vào hiệu suất (effective) và hiệu quả (efficient) của nhân viên Hơn nữa, sự hài lòng của nhân viên về chất lượng công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định KQHTCV.
2.3.2 Phân loại kết quả hoàn thành công việc
Trong nghiên cứu của Chi và cộng sự (2010), KQHTCV của nhân viên được chia thành hai phần: (1) Phần hoàn thành nhiệm vụ (Task performance) và (2) Phần hoàn thành theo tình thế (Situation performance) Phần hoàn thành nhiệm vụ đề cập đến hiệu suất hoàn thành công việc trong một khoảng thời gian cụ thể, trong khi phần hoàn thành theo tình thế thể hiện sự thành thạo trong các hoạt động không thuộc nhiệm vụ chính, góp phần vào hiệu quả tổ chức Khi đối mặt với các kỹ thuật xã hội và tâm lý, cá nhân sẽ tự nguyện hợp tác, giúp đỡ người khác và hỗ trợ mục tiêu của tổ chức Do đó, phần hoàn thành theo tình thế được xem là sự nhiệt tình của cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động không chính thức, hoàn thành nhiệm vụ và bảo vệ lợi ích chung của tổ chức.
KQHTCV bao gồm hai cấu trúc chính: (1) Phần hoàn thành nhiệm vụ - Task performance và (2) Phần hoàn thành theo ngữ cảnh – Contestual performance (Bhatti và cộng sự, 2013; Yang và cộng sự, 2014) Phần hoàn thành nhiệm vụ được xem là thành phần cơ bản nhất, đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể và hiệu quả công việc của nhân viên, góp phần vào hiệu suất cốt lõi của tổ chức (Bertolino và cộng sự, 2013; Yang và cộng sự, 2014; Tarhini, 2016) Ngược lại, phần hoàn thành theo ngữ cảnh thể hiện sự nhiệt tình và thái độ hợp tác trong công việc, cũng như việc tuân thủ các quy định và quy trình của tổ chức Vai trò của phần hoàn thành theo ngữ cảnh được coi là chất xúc tác cho các hoạt động và quy trình nhiệm vụ, góp phần vào cốt lõi xã hội và tâm lý của tổ chức (Bertolino và cộng sự, 2013; Tarhini, 2016).
Quan hệ trong công việc được thể hiện qua thái độ, tinh thần hợp tác, và sự hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp, trong khi sự tận tụy và cống hiến được thể hiện qua các hành vi tự giác và cam kết với tổ chức (Jankingthong và Rurkkhum, 2012) Đánh giá kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) diễn ra hàng năm nhằm xác định nhân viên đủ điều kiện cho khen thưởng hoặc sa thải Grote (2010) cho rằng, đánh giá KQHTCV ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp cá nhân và hiệu quả công việc hơn so với các quy trình quản lý khác Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả mà còn duy trì động lực cho nhân viên, với hai mục đích chính là phát triển nhân viên và quản trị nhân sự hiệu quả.
Nhân viên xuất sắc và tham vọng coi việc đánh giá kết quả công việc là cơ hội khẳng định vị trí và thăng tiến trong nghề nghiệp Đánh giá kết quả công việc không chỉ hỗ trợ nhà quản trị trong quản lý tổ chức mà còn giúp nhân viên hiểu kỳ vọng của tổ chức, từ đó nỗ lực đạt được những kỳ vọng đó Đồng thời, đây cũng là cơ hội để nhân viên thảo luận và đóng góp vào mục tiêu của đội nhóm và tổ chức.
KQHTCV đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực và văn hóa hành vi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các tổ chức (Tarhini, 2016) Tầm quan trọng này xuất phát từ việc hiệu suất và hiệu quả của nhân viên tác động đến năng suất và hiệu suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008).
Theo Trần Kim Dung (2015), không có phương pháp đánh giá KQHTCV nào là tốt nhất cho tất cả tổ chức, và các phương pháp khác nhau có thể được áp dụng cho các bộ phận khác nhau như bán hàng, sản xuất, và tiếp thị KQHTCV có thể được đánh giá bởi nhiều đối tượng, bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp, và cả khách hàng Nghiên cứu cho thấy nhân viên ngân hàng tự đánh giá kết quả làm việc của mình, tuy nhiên, tự đánh giá có thể gặp sai lệch do nhân viên tự đánh giá quá cao hoặc không chính xác Việc sử dụng bảng đánh giá khuyết danh có thể giảm thiểu vấn đề này, giúp bảo vệ quyền riêng tư và tăng độ tin cậy của thông tin Gibbs và cộng sự (2013) nhấn mạnh rằng tự đánh giá là thông tin chính xác nhất, vì chỉ bản thân mỗi cá nhân mới biết rõ kết quả công việc của mình, đồng thời khuyến khích sự quan tâm và trách nhiệm của nhân viên đối với công tác đánh giá.
Mối quan hệ giữa các khái niệm
2.4.1 Mối quan hệ giữa Quản trị tri thức - Sự hài lòng công việc
Mối quan hệ giữa quản trị tri thức (QTTT) và sự hài lòng công việc của nhân viên đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu như Almahamid và cộng sự (2010), Lee và Chang (2007), Kulkarni và cộng sự (2007), Singh và Sharma (2011), và Kianto và cộng sự (2016) Nghiên cứu của Lee và Chang (2007) trên các công ty dây và cáp điện tại Đài Loan cho thấy có sự tương quan tích cực giữa QTTT và sự hài lòng công việc Kulkarni và cộng sự (2007) cũng chỉ ra rằng khi các thành viên trong tổ chức nhận thức rõ tầm quan trọng của QTTT, họ có khả năng học hỏi và tiếp thu tri thức tốt hơn, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Singh và Sharma (2011) chỉ ra rằng trong ngành viễn thông Ấn Độ, có mối liên hệ tích cực giữa quản trị tài chính và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Almahamid và cộng sự (2010) đã chỉ ra rằng việc chia sẻ kiến thức có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của 160 nhân viên tại Jordan Kết quả cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa việc chia sẻ tri thức và mức độ hài lòng của nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khuyến khích văn hóa chia sẻ trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Kianto và cộng sự (2016) đã khảo sát 824 nhân viên tại một tổ chức ở Phần Lan, cho thấy rằng Quản trị tri thức (QTTT) có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
2.4.2 Mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc – Kết quả hoàn thành công việc
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc và kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) có nguồn gốc từ các nghiên cứu của Hawthorne, được coi là "Chén Thánh" của tâm lý học công nghiệp Mối quan hệ giữa hai khái niệm này đã thu hút sự chú ý lớn trong tài liệu tâm lý tổ chức, với sự nhấn mạnh vào sự hài lòng công việc như một yếu tố quan trọng thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, mặc dù vẫn còn nhiều tranh cãi Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến việc phân bổ nguồn lực doanh nghiệp, dẫn đến nhiều phân tích sâu hơn về mối liên hệ giữa hai yếu tố này.
Nghiên cứu của Judge và cộng sự (2001) đã thực hiện phân tích tổng hợp 312 bộ dữ liệu với tổng kích thước mẫu lên tới 54.000 Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan rõ rệt giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả học tập của cá nhân.
Trong nghiên cứu của Pushpakumari (2008), tác giả đã điều tra tác động của sự hài lòng đến kết quả hoạt động của nhân viên Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát thực địa với bảng câu hỏi dành cho nhân viên, chuyên gia và người quản lý Phân tích dữ liệu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Hira và Waqas (2012) đã phát hiện ra mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và KQHTCV ở 335 nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan.
Nghiên cứu của Yang và cộng sự (2014) đã khảo sát 414 nhân viên tài chính từ 31 công ty trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, chứng khoán và bảo hiểm tại Đài Loan, cho thấy có mối quan hệ tương hỗ giữa sự hài lòng công việc và kết quả hoạt động công việc (KQHTCV) Cụ thể, KQHTCV có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, và ngược lại, sự hài lòng công việc cũng tác động tích cực đến KQHTCV.
Nghiên cứu của Chen và cộng sự (2017) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến kết quả hoạt động của công ty Mức độ hài lòng cao không chỉ kích thích sự nhiệt tình mà còn tạo ra cảm xúc tích cực ở nhân viên, từ đó khiến họ sẵn sàng hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
Nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016) về 152 nhân viên ngân hàng tại Liên bang Bosnia và Herzegovina cho thấy sự hài lòng công việc tổng thể có ảnh hưởng trực tiếp và đáng kể đến kết quả hoạt động của công việc.
Tương tự như vậy, Shafique và cộng sự (2018) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc và KQHTCV
2.4.3 Mối quan hệ giữa Quản trị tri thức - Kết quả hoàn thành công việc
Nghiên cứu của Tarhini (2016) chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa chia sẻ tri thức và KQHTCV, dựa trên phân tích dữ liệu từ 179 nhân viên tại hội đồng cao cấp giới trẻ ở Jordan.
Nghiên cứu của Kang và cộng sự (2008) cho thấy KQHTCV cá nhân có thể phụ thuộc vào việc sử dụng tri thức Tương tự, Tseng và Huang (2011) cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa chia sẻ tri thức và KQHTCV, nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức một cách mở và nhanh chóng có ảnh hưởng đáng kể đến KQHTCV.
Tổng quan các nghiên cứu trước
2.5.1 Nghiên cứu của Kianto và cộng sự (2016)
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kianto và cộng sự (2016)
Nguồn: Kianto và cộng sự (2016)
Nghiên cứu của Kianto và cộng sự (2016) về "Ảnh hưởng của quản trị tri thức đến sự hài lòng công việc" trình bày một mô hình lý thuyết liên quan đến quản trị tri thức (QTTT) và sự hài lòng công việc Nghiên cứu kiểm tra năm khía cạnh của QTTT: thu nhận, chia sẻ, sáng tạo, mã hóa và duy trì tri thức, và cho thấy tất cả đều ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Dữ liệu được thu thập từ 824 nhân viên tại một tổ chức ở đông nam Phần Lan, cho thấy QTTT có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên Đặc biệt, quá trình chia sẻ tri thức được xác định là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự hài lòng công việc.
Sự hài lòng công việc h một người trong hầu hết các nhóm nhân viên
2.5.2 Nghiên cứu của Hoàng Hải Yến (2015)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hoàng Hải Yến (2015)
Nghiên cứu của Hoàng Hải Yến (2015) về "Tác động của quản trị tri thức và môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng" đã xác định và đo lường tác động của QTTT và môi trường đạo đức đến KQHTCV của nhân viên ngân hàng Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng với 574 mẫu khảo sát từ nhân viên ngân hàng thương mại tại TP.HCM Kết quả cho thấy QTTT có tác động trực tiếp đến KQHTCV, trong khi môi trường đạo đức chỉ tác động gián tiếp thông qua QTTT hoặc khả năng chấp nhận rủi ro Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam, không bao gồm nhân viên ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.
MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
KHẢ NĂNG CHẤP NHẬN RỦI RO h
Sự hài lòng công việc
Phần hoàn thành nghiệm vụ
Phần hoàn thành theo ngữ
Sự hài lòng nội tại
Sự hài lòng bên ngoài
Sự ổn định về cảm xúc
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Yang và cộng sự (2014)
2.5.3 Nghiên cứu của Yang và cộng sự (2014)
Nguồn: Yang và cộng sự (2014)
Nghiên cứu của Yang và cộng sự (2014) về "Đặc điểm tính cách và tương hỗ đồng thời giữa các kết quả hoàn thành công việc và sự hài lòng công việc" đã khảo sát 414 nhân viên tài chính từ 31 công ty trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, chứng khoán và bảo hiểm tại Đài Loan Kết quả cho thấy có mối quan hệ song phương giữa kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) và sự hài lòng công việc, đồng thời cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng lẫn nhau.
2.5.4 Nghiên cứu của Chen và cộng sự (2017)
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Chen và cộng sự (2017)
Nguồn: Chen và cộng sự (2017)
Nghiên cứu của Chen và cộng sự (2017) về “Tác động của sức khỏe nhân viên và sự hài lòng công việc đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên” đã khảo sát các nhân viên tại Đài Loan Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Nhân viên hài lòng sẽ có thái độ tích cực hơn trong công việc.
Sự hài lòng công việc
Sức khỏe của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất công việc Khi nhân viên chủ động hơn, họ có khả năng gánh vác trách nhiệm tốt hơn, cải thiện thái độ làm việc và sẵn sàng cống hiến nỗ lực Điều này không chỉ tăng cường cam kết và lòng trung thành với tổ chức mà còn dẫn đến sự hài lòng trong công việc, từ đó cải thiện kết quả hoàn thành công việc.
2.5.5 Nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016)
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016)
Nguồn: Dinc và cộng sự (2016)
Nghiên cứu của Dinc và cộng sự (2016) về "Tác động của chăm sóc khí hậu, sự hài lòng công việc và sự cam kết đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Bosnia và Herzegovina" đã phân tích mẫu 152 nhân viên từ một ngân hàng công và ba ngân hàng tư nhân Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc có tác động trực tiếp đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên Hơn nữa, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có mối quan hệ gián tiếp giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc thông qua cam kết tự nguyện.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết về Quản trị tài chính, sự hài lòng trong công việc và Kết quả hoạt động của nhân viên, bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của ba yếu tố này trong môi trường làm việc Tác giả nhận thấy rằng chưa có nghiên cứu nào xây dựng mô hình liên kết ba yếu tố QTTT, sự hài lòng công việc và KQHTCV nhân viên, trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu chỉ tập trung vào các mối quan hệ riêng lẻ giữa QTTT và sự hài lòng công việc, cũng như giữa sự hài lòng công việc và KQHTCV nhân viên.
Sự hài lòng công việc
Cam kết tự nguyện h viên; QTTT – KQHTCV nhân viên và nhiều nghiên cứu liên quan được tóm tắt trong bảng 2.3
Bảng 2.3: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTTT - Sự hài lòng –
Mối quan hệ giữa QTTT-Sự hài lòng
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Các ngân hàng hiện nay đang đối mặt với thách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức, cải thiện kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) của nhân viên và tạo động lực làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, việc nghiên cứu tác động của quản trị tri thức đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng là rất cần thiết Từ đó, tác giả đã đề xuất các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
H1: QTTT tác động trực tiếp, cùng chiều đến sự hài lòng công việc
H2: Sự hài lòng công việc tác động trực tiếp, cùng chiều đến KQHTCV
H3: QTTT tác động cùng chiều đến KQHTCV h
Có sự khác biệt rõ rệt trong mức độ ảnh hưởng của tác động quản trị tài chính đến sự hài lòng và kết quả hoạt động của nhân viên giữa các nhóm ngân hàng có tính chất sở hữu khác nhau, cụ thể là giữa ngân hàng thuộc khối ngân hàng thương mại Việt Nam và ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Có sự khác biệt trong mức độ ảnh hưởng của tác động quản trị tài chính đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng, tùy thuộc vào đặc điểm cá nhân về giới tính Mô hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện trong hình 2.7.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất trên cơ sở lý thuyết
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về QTTT, sự hài lòng công việc và KQHTCV nhân viên Đồng thời trình bày mối quan hệ giữa quản trị tri thức - sự hài lòng công việc; sự hài lòng công việc – kết quả hoàn thành công việc nhân viên; quản trị tri thức - kết quả hoàn thành công việc nhân viên, cũng như lược khảo các nghiên cứu trước đó có liên quan Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này
SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC h
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến đo lường cho từng khái niệm nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu này giúp hoàn thiện bảng câu hỏi, từ đó cung cấp cơ sở cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Các giả thuyết được kiểm định thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính
Tổng quan lý thuyết: Nghiên cứu tài liệu là quá trình khởi đầu trong nghiên cứu Giai đoạn này giúp giải quyết các vấn đề sau:
Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến Quản trị tài chính, sự hài lòng trong công việc và Kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) của nhân viên Nó kế thừa và phân tích các kết quả từ những nghiên cứu khoa học trước đó có liên quan đến đề tài nghiên cứu Cuối cùng, bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu mới cùng với các giả thuyết cho mô hình này.
Trong nghiên cứu, việc xây dựng thang đo là rất quan trọng và được thực hiện dựa trên lý thuyết về Quản trị nhân sự, sự hài lòng trong công việc và Kết quả hoạt động công việc (KQHTCV) của nhân viên Dựa trên những lý thuyết này, biến quan sát đã được phát triển để tạo ra thang đo lần 1, nhằm mục đích đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác.
Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng sự khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển, phạm vi khảo sát và vị trí địa lý có thể ảnh hưởng đến tính phù hợp của các thang đo hiện tại Do đó, việc khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo là cần thiết để đảm bảo chúng phù hợp với đối tượng và bối cảnh khảo sát.
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn tay đôi với 10 cán bộ/lãnh đạo ngân hàng, từ đó điều chỉnh thang đo lần 1 thành thang đo lần 2 Các thang đo này sau đó được thảo luận và thống nhất trong nhóm 10 nhân viên ngân hàng, nhằm điều chỉnh thuật ngữ cho phù hợp Kết quả nghiên cứu định tính đã giúp hiệu chỉnh các thang đo để phù hợp với đối tượng và bối cảnh khảo sát, và chúng sẽ được sử dụng trong bảng câu hỏi chính thức cho nghiên cứu định lượng.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua bảng câu hỏi khảo sát với 820 nhân viên tại các ngân hàng thương mại và ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài ở TP.HCM Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Các giả thuyết được kiểm định thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Bước 3: Kết luận và hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả của nghiên cứu tổng quan lý thuyết, cùng với nghiên cứu định tính và định lượng, bài nghiên cứu sẽ đưa ra những kết luận quan trọng và những hàm ý quản trị thiết thực.
Nguồn: Tác giả đề xuất
BƯỚC 3 Kết luận và hàm ý quản trị
Tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính
BƯỚC 2 Nghiên cứu định lượng
Khảo sát chính thức (n = 820) Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khẳng định
Mô hình cấu trúc tuyến tính
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu h
Nghiên cứu định tính
Để nâng cao tính chặt chẽ và thực tiễn, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với nhân viên các bộ phận nghiệp vụ của Ngân hàng thương mại Việt Nam và Ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn tay đôi với 10 cán bộ/lãnh đạo Ngân hàng, nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo Danh sách cá nhân tham gia phỏng vấn được thể hiện trong phụ lục 1 Thang đo này được phát triển dựa trên các nghiên cứu đã được kiểm định bởi Gold và cộng sự (2001), Hoàng Hải Yến (2015), và Trần Kim Dung (2005).
Quá trình thảo luận bao gồm hai phần chính: đầu tiên, tác giả trình bày mục tiêu, đối tượng và vấn đề nghiên cứu; sau đó, tiến hành thảo luận, đặt câu hỏi và ghi nhận, tổng hợp các ý kiến đóng góp.
Trước khi thảo luận chính thức, nhiều đáp viên cảm thấy khái niệm “Tri thức” và “Quản trị tri thức” còn mới mẻ Tác giả đã định nghĩa lại khái niệm này qua các nghiên cứu trước, và tất cả đáp viên đồng ý nên sử dụng “kiến thức và kỹ năng” để dễ hiểu hơn Tác giả đã đặt ra các câu hỏi mở theo bảng câu hỏi tại dàn bài thảo luận tay đôi và nhóm Dựa trên cơ sở lý thuyết cùng thang đo gốc của Gold và cộng sự (2001), Hoàng Hải Yến (2015), Trần Kim Dung (2005), tác giả đã bổ sung 02 biến quan sát và loại bỏ 02 biến của thang đo "quá trình thu nhận tri thức", đồng thời bổ sung 02 biến cho thang đo "quá trình ứng dụng tri thức" và loại bỏ 01 biến của thang đo này Ngoài ra, tác giả cũng bổ sung 02 biến cho thang đo “quá trình bảo vệ/gìn giữ tri thức” và 01 biến cho thang đo “chất lượng hoàn thành công việc cá nhân” Kết quả được thể hiện trong Bảng 3.1.
Trong quá trình thảo luận nhóm, các thang đo được điều chỉnh và bổ sung để rút gọn các biến quan sát, nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách hiệu quả Tác giả cũng chú trọng đến việc diễn đạt lại từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu hơn với đối tượng khảo sát.
10 nhân viên ngân hàng (theo danh sách tại Phụ lục 1) Kết quả thảo luận được thể hiện ở Bảng 3.1
Bảng 3.1: Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh
Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh
Quá trình thu nhận tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015)
My organization Has processes for acquiring knowledge about new products/services within our industry
Ngân hàng tôi có quy trình thu thập thông tin về cạnh tranh trong ngành
Ngân hàng tôi có quy trình/hướng dẫn thu thập thông tin về các sản phẩm/dịch vụ mới trong ngành
Khám phá các sản phẩm và dịch vụ mới với thông tin chi tiết về phí, thẻ, lãi suất, và các chương trình ưu đãi hấp dẫn Chúng tôi cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng tận tâm, cùng với các sản phẩm tiền gửi và tiền vay linh hoạt Ngoài ra, hãy tìm hiểu về tài trợ thương mại và điều kiện cấp tín dụng để tối ưu hóa lợi ích tài chính của bạn.
My organization Has processes for exchanging knowledge between individuals
Ngân hàng tôi biết cách thu thập thông tin về các sản phẩm/dịch vụ mới của đối thủ cạnh tranh
Ngân hàng tôi có quy trình thu thập thông tin của đối thủ cạnh tranh
Sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thị phần và vị thế cạnh tranh trên thị trường Chiến lược cạnh tranh và chiến lược kinh doanh cần được xây dựng dựa trên khả năng cung ứng vốn và nguồn lực tài chính hiện có Chính sách quản lý hiệu quả và nguồn nhân lực chất lượng cũng là những yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hoạt động và nâng cao sức cạnh tranh.
My organization Has processes for exchanging knowledge with our business partners
Ngân hàng tôi có quy trình tìm hiểu và trao đổi kiến thức và kỹ năng với các đối tác kinh doanh
Ngân hàng tôi có quy trình tìm hiểu và trao đổi kiến thức và kỹ năng với các đối tác kinh doanh
Kiến thức và kỹ năng cần thiết bao gồm hiểu biết về luật, khả năng giải quyết vấn đề, kiểm soát tín dụng, quy trình cấp tín dụng, mô hình quản trị vốn, quản lý tài chính FTP, và các mô hình quản lý hiệu quả khác.
Đối tác kinh doanh của ngân hàng bao gồm các tổ chức và cơ quan như Ngân hàng Nhà nước, kho bạc, ủy ban, các cơ quan ban ngành, thuế, và phòng tài nguyên môi trường Họ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp đầu vào cho ngân hàng và hợp tác chặt chẽ với các chuyên gia và đối tác quản lý để đảm bảo hoạt động hiệu quả và tuân thủ các quy định pháp luật.
Quá trình thu nhận tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015)
Thang đo hiệu chỉnh rủi ro, tổ chức tư vấn, đối tác hợp tác, đối tác đầu tư, )
My organization Has processes for generating new knowledge from existing knowledge
Ngân hàng tôi có quy trình xây dựng những hiểu biết và kỹ năng mới từ hiểu biết và kỹ năng sẵn có
Ngân hàng tôi có quy trình xây dựng những kiến thức và kỹ năng mới từ kiến thức và kỹ năng sẵn có
(Kiến thức: chuyên môn, nghiệp vụ, quy trình, quy định, luật, văn hóa tổ chức, thông tin khách hàng, kiến thức thị trường, ngành,…;
Kỹ năng: giao tiếp, đàm phán, thương lượng, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, thuyết trình,…)
My organization Has processes for exchanging knowledge between individuals
Ngân hàng tôi có quy định, hướng dẫn cách thức trao đổi kiến thức và kỹ năng giữa các nhân viên
Ngân hàng tôi có quy định, hướng dẫn cách thức trao đổi kiến thức và kỹ năng giữa các nhân viên
My organization Has teams devoted to identifying best practice
Ngân hàng của tôi sở hữu một phòng ban chuyên trách nghiên cứu sâu về từng lĩnh vực nghiệp vụ, nhằm triển khai các phương pháp tối ưu nhất cho từng mảng công việc.
My organization Has processes for interorganizationl collaboration
Ngân hàng tôi có quy trình phối hợp thực hiện công việc giữa các khối phòng/ban/bộ phận trong Ngân hàng
My organization Has processes for acquiring knowledge about our customers
Ngân hàng tôi có quy trình thu thập thông tin về khách hàng
(Thông tin: pháp lý, tư cách khách hàng, nhân thân, tình hình tài chính,…)
My organization Uses feedback from project to improve subsequent the organization
My organization Has processes for distributing knowledge throughout the organization
Ngân hàng tôi thường xuyên mở các khóa đào tạo chuyên nghiệp, tổ chức các buổi tọa đàm, web đối thoại, trao đổi chuyên đề cho nhân viên h
Quá trình thu nhận tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015)
Ngân hàng của tôi thực hiện quy trình cập nhật thường xuyên các văn bản pháp luật, thông tin về thuế, và các thông lệ quốc tế Chúng tôi cũng chú trọng đến việc theo dõi rủi ro ngành, diễn biến kinh tế thị trường, và duy trì đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoạt động.
Quá trình chuyển giao tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015) Thang đo hiệu chỉnh
My organization Has processes for absorbing knowledge from individuals into the organization
Ngân hàng tôi biết biến chuyển kiến thức và kỹ năng của nhân viên thành kiến thức và kỹ năng Ngân hàng
Ngân hàng của tôi áp dụng quy trình chuyển giao kiến thức và kỹ năng từ nhân viên thành tài sản chung của Ngân hàng Điều này được thực hiện thông qua các chương trình sáng tạo, thiết kế sản phẩm dịch vụ, tổ chức các cuộc thi và khai thác ý tưởng từ nhân viên.
My organization Has processes for absorbing knowledge from business partners into the organization
Ngân hàng tôi biết biến chuyển kiến thức và kỹ năng từ đối tác thành kiến thức và kỹ năng của Ngân hàng
Ngân hàng tôi biết biến chuyển kiến thức và kỹ năng từ đối tác thành kiến thức và kỹ năng của Ngân hàng
My organization Has processes for integrating different sources and types of knowledge
Ngân hàng tôi có cách thức tích hợp các nguồn, các loại kiến thức và kỹ năng khác nhau lại với nhau
Ngân hàng tôi có cách thức tích hợp các nguồn, loại kiến thức và kỹ năng khác nhau lại với nhau
My organization Has processes for convering competitive intelligence into plans of action
Ngân hàng tôi biết biến chuyển thông tin về đối thủ cạnh tranh thành hành động đối phó thích hợp
Ngân hàng tôi biết biến chuyển thông tin về đối thủ cạnh tranh để đề ra phương án tối ưu
My organization Has processes for convering knowledge into the design of new products/services
Ngân hàng tôi biết cách chuyển hóa kiến thức và kỹ năng vào việc thiết kế sản phẩm/dịch vụ mới
Ngân hàng tôi biết cách chuyển hóa kiến thức và kỹ năng vào việc thiết kế sản phẩm/dịch vụ mới
My organization Has processes for transferring organizational knowledge to individuals
Ngân hàng tôi có cách thức chuyển giao kiến thức và kỹ năng của Ngân hàng đến từng nhân viên
Ngân hàng tôi có cách thức chuyển giao kiến thức và kỹ năng của Ngân hàng đến từng nhân viên
My organization Has processes for distributing knowledge throughout the organization
Ngân hàng tôi có quy trình chuyển tải kiến thức và kỹ năng xuyên suốt Ngân hàng h
Quá trình chuyển giao tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015) Thang đo hiệu chỉnh
My organization Has processes for filtering knowledge
Ngân hàng tôi có quy trình thanh lọc kiến thức và kỹ năng
Quá trình ứng dụng tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015)
My organization Has processes for applying knowledge learned from mistakes
My organization Has processes for applying knowledge learned from experiences
Ngân hàng tôi biết cách ứng dụng những kiến thức và kỹ năng học hỏi được từ các sai lầm/kinh nghiệm
Ngân hàng của tôi áp dụng những kiến thức và kỹ năng học hỏi từ các sai lầm và kinh nghiệm, như mất tiền, gian lận tín dụng, và các loại rủi ro như hệ thống, thị trường, và hoạt động, vào công việc hàng ngày.
My organization quickly links sources of knowledge in solving problems
Ngân hàng tôi nhanh chóng liên kết các nguồn kiến thức và kỹ năng để giải quyết vấn đề
Ngân hàng tôi nhanh chóng liên kết các nguồn kiến thức và kỹ năng để giải quyết vấn đề
My organization quickly applies knowledge to critical competitive needs
Ngân hàng tôi nhanh chóng ứng dụng kiến thức và kỹ năng cho các nhu cầu cạnh tranh quan trọng
Ngân hàng tôi nhanh chóng ứng dụng kiến thức và kỹ năng cho các nhu cầu cạnh tranh quan trọng
My organization Matches sources of knowledge to problem and challenges
Ngân hàng tôi sử dụng kiến thức và kỹ năng để cải tiến dịch vụ và sản phẩm một cách hiệu quả
Ngân hàng tôi sử dụng kiến thức và kỹ năng để cải tiến dịch vụ/ sản phẩm một cách hiệu quả
Để cải tiến sản phẩm và dịch vụ, việc nắm vững kiến thức về khách hàng, đối thủ cạnh tranh, thị trường và công nghệ là vô cùng quan trọng Ví dụ, việc cải tiến công nghệ thanh toán trên hệ thống không chỉ giúp giảm thiểu chi phí mà còn tăng số lượng giao dịch Hơn nữa, việc tối ưu hóa quy trình giúp giảm số lần nhấp chuột, từ đó nâng cao trải nghiệm người dùng và thực hiện các thao tác một cách nhanh chóng.
My organization Has processes for using knowledge in development of new products/services
Ngân hàng tôi có quy trình ứng dụng kiến thức và kỹ năng trong việc phát triển sản phẩm/dịch vụ mới
Ngân hàng tôi có quy trình ứng dụng kiến thức và kỹ năng trong việc phát triển sản phẩm/dịch vụ mới h
Quá trình ứng dụng tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015)
My organization Uses knowledge to adjust strategic direction
Ngân hàng tôi sử dụng kiến thức và kỹ năng để điều chỉnh hướng đi chiến lược
(Kiến thức và kỹ năng: thông tin ngành, đối thủ cạnh tranh, tình hình tài chính, thị trường, chính sách nhà nước…)
My organization Is able to locate and apply knowledge to changing competitive conditions
Ngân hàng tôi có thể định vị và áp dụng kiến thức để thay đổi điều kiện cạnh tranh
My organization Uses knowledge to improve efficiency
Mọi ý kiến đề xuất hay của nhân viên trong ngân hàng tôi làm việc đều được ghi nhận và áp dụng trong thực tiễn
Ngân hàng tôi có sử dụng kiến thức và kỹ năng để cải tiến một cách hiệu quả về chất lượng nhân sự, quy trình, quy định
Quá trình bảo vệ/gìn giữ tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015)
My organization has extensive polices and procedure for protecting trade secret
Ngân hàng tôi có hướng dẫn cho nhân viên về cách thức bảo vệ bí mật thương mại
Ngân hàng tôi có những chính sách và hướng dẫn cho nhân viên về cách thức bảo vệ bí mật thương mại
My organization implements strict processes to safeguard knowledge from internal theft At my bank, access to specific knowledge and skills is clearly defined and limited for employees.
Ngân hàng tôi có sự phân quyền cho nhân viên tiếp cận kiến thức và kỹ năng phù hợp h
Quá trình bảo vệ/gìn giữ tri thức
Thang đo gốc được xây dựng bởi
Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến (2015)
My organization Has processes to protect knowledge from inappropriate use inside the organization
Ngân hàng tôi có cách bảo vệ kiến thức và kỹ năng khỏi những hình thức sử dụng không thích hợp trong ngân hàng mình
Thiết kế nghiên cứu định lượng
3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm các mức (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý và (5) Hoàn toàn đồng ý Mỗi câu hỏi trong bảng khảo sát là một phát biểu liên quan đến một tiêu chí cụ thể trong mô hình nghiên cứu.
Bảng câu hỏi chính thức bao gồm 52 biến quan sát, tương ứng với 8 thang đo trong mô hình nghiên cứu, cùng với 6 câu hỏi về thông tin cá nhân Chi tiết bảng khảo sát được trình bày trong phụ lục 2.
Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc sử dụng mẫu thuận tiện Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên đang làm việc tại các bộ phận nghiệp vụ của Ngân hàng thương mại Việt Nam và các Ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM.
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), yêu cầu mẫu nghiên cứu phải lớn để đảm bảo ước lượng tin cậy Tuy nhiên, khái niệm về kích thước mẫu "lớn" vẫn chưa được xác định rõ ràng và phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng như ML, GLS hay ADF Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006), phương pháp ML yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu từ 100 đến 150 Bollen (1989) cũng chỉ ra rằng tỷ lệ tối thiểu cần thiết cho thiết kế cỡ mẫu là 5 quan sát trên mỗi thông số ước lượng, tức là tỷ lệ 5:1.
Nghiên cứu năm 2013 chỉ ra rằng với 52 tham số ước lượng, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 260 Việc sử dụng cỡ mẫu lớn hơn sẽ giúp giảm thiểu sai lệch do lấy mẫu.
Vì vậy, nghiên cứu này phát ra 820 phiếu điều tra
Để hỗ trợ quá trình phân tích dữ liệu, tác giả sẽ sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 sau khi gạn lọc các bảng không hợp lệ Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với SPSS 20.0, cùng với phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với AMOS 20.
3.4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đánh giá độ tin cậy bộ thang đo mục đích là kiểm định thống kê về mức độ tương quan chặt chẽ giữa các phát biểu để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu Các thang đo trong mô hình sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Nó đo lường tính nhất quán của các biến quan sát trong cùng thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo trong khoảng [0,7-0,8] là thang đo tốt Tuy nhiên, khi Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 thì bộ thang đo được coi là đạt độ tin cậy (Nunnally và cộng sự, 1994; trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013) và hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α > 0,95) h cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu) Các biến trong cùng một thang đo dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có tương quan chặt chẽ với nhau Vì vậy, khi kiểm tra từng biến đo lường người ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) >= 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein, 1994; trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013)
3.4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các thang đo đã đạt độ tin cậy sẽ được đánh giá tiếp bằng phân tích yếu tố khám phá (EFA) để kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt, chú trọng vào ba thuộc tính quan trọng: số lượng nhân tố trích được, hệ số tải nhân tố và tổng phương sai trích Nghiên cứu áp dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax, thay vì phương pháp Principal Components với phép xoay Varimax, vì phương pháp này phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn (Gerbing và Anderson, 1988; trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Giá trị hội tụ là yếu tố quan trọng trong phân tích khám phá nhân tố, với yêu cầu hệ số tải nhân tố đạt tối thiểu 0,4 để đảm bảo ý nghĩa thiết thực Điều này đặc biệt cần thiết khi kích thước mẫu nằm trong khoảng từ 250 đến 350, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2010) được trích dẫn trong tác phẩm của Nguyễn Đình Thọ (2013).
Giá trị phân biệt trong nghiên cứu được xác định khi chênh lệch giữa hệ số tải nhân tố lớn nhất và hệ số tải nhân tố bất kỳ đạt ít nhất 0,3, theo Jabnoun và Al-Tamimi (2003) như được trích dẫn trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ.
2013) để đảm bảo giá trị phân biệt
Tổng phương sai trích là chỉ số phản ánh tỷ lệ phần trăm của các biến đo lường được các nhân tố trích ra Nếu tổng phương sai trích đạt từ 50% trở lên, nó được coi là chấp nhận được, trong khi giá trị từ 60% trở lên được xem là tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Số lượng nhân tố trích được xác định dựa trên tiêu chí Eigenvalue, với yêu cầu rằng nhân tố dừng có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (>=1) (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Để xem xét sự phù hợp của dữ liệu, chỉ số KMO và Bartlett sẽ được sử dụng, h với KMO nằm trong khoảng [0,5;1] và sig ≤0,05 (Nguyễn Đình Thọ, 2013)
3.4.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được Hair và cộng sự (2010) đánh giá là công cụ hữu ích để kiểm tra mức độ đại diện của các biến đo lường cho khái niệm lý thuyết, cũng như sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thực tế Để xác định sự phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu thường sử dụng chỉ số chi bình phương (chi-square) với điều kiện p value > 0,05 Tuy nhiên, chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu, do đó cần bổ sung các chỉ số khác như Chi-square/df (Cmin/df), chỉ số so sánh sự phù hợp CFI, chỉ số Tucker-Lewis TLI và chỉ số RMSEA Nếu mô hình có các giá trị CFI, TLI >= 0,9, CMIN/df