PHẦN MỞ ĐẦU
Đặt vấn đề
Trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, các lãnh đạo cần có tầm nhìn xa, khả năng thích ứng nhanh và đánh giá tổng thể vấn đề, đồng thời chú ý đến các chi tiết quan trọng và mối liên hệ với bối cảnh bên trong và bên ngoài tổ chức Họ phải đưa ra giải pháp cụ thể, nhạy cảm với môi trường chính trị, kinh tế và văn hóa Hiện nay, có nhiều phong cách lãnh đạo như lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo đích thực, lãnh đạo lôi cuốn và lãnh đạo đạo đức, mỗi phong cách đều có những ưu thế riêng Quan trọng là mỗi phong cách lãnh đạo cần phù hợp với đặc thù của từng tổ chức và lĩnh vực.
Hiện nay, để đánh giá phẩm chất lãnh đạo, quản lý tại Việt Nam, cần xem xét các tiêu chí tương tự như ở các quốc gia phát triển, trong đó kỹ năng chuyên môn và khả năng định hướng phát triển là rất quan trọng Thiếu kỹ năng có thể dẫn đến những nguy cơ như thiếu tầm nhìn, không thích ứng kịp thời với thực tại và không rút ra bài học từ quá khứ Bên cạnh tài năng, đức tính cũng là yếu tố then chốt; sự vô cảm của lãnh đạo có thể gây hại cho tổ chức và cộng đồng Lãnh đạo có đức sẽ biết hy sinh, chịu trách nhiệm xã hội và hướng tới lợi ích chung Phong cách lãnh đạo đạo đức đã chứng minh hiệu quả tại nhiều quốc gia, khác biệt với những nhà quản lý chỉ biết điều hành mà không thay đổi tích cực tổ chức Các nhà lãnh đạo đạo đức tạo ra kết nối, chia sẻ kiến thức và bảo vệ quyền lợi con người, từ đó mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp Nghiên cứu của Woo Gon Kim và cộng sự (2010) cho thấy phong cách lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và cam kết của quản lý, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động của khách sạn, là bài học quý cho các doanh nghiệp.
Nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trong nền công nghiệp 4.0 đang trong giai đoạn khởi đầu, trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các nền công nghiệp 2.0 và 3.0 Bài viết này nhằm khám phá những năng lực quyết định cho sự tồn tại và thịnh vượng của doanh nghiệp trong bối cảnh mới Thành công của doanh nghiệp gắn liền với vai trò của người lãnh đạo, người định hình tầm nhìn, chiến lược và giám sát hoạt động Để xác định năng lực lãnh đạo, cần xem xét vai trò cụ thể mà họ đảm nhiệm Mặc dù nghiên cứu về năng lực lãnh đạo trên thế giới rất phong phú, tại Việt Nam, số lượng nghiên cứu còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào giám đốc điều hành và cán bộ quản lý, thiếu vắng các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo Việt Nam và mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi của nhân viên.
Trong bối cảnh CMCN 4.0, khoa học - công nghệ là yếu tố quyết định giúp các nước đang phát triển bắt kịp các nước tiên tiến Giáo sư Châu Văn Minh nhấn mạnh rằng con người là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của cuộc cách mạng này Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết trong mọi thời đại và phải phù hợp với thực tế xã hội và công nghệ của đất nước Việt Nam vẫn còn nhiều thách thức trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho CMCN 4.0 Công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong quản trị nhân tài và nâng cao năng lực lãnh đạo, chịu ảnh hưởng lớn từ công nghệ Các nhà lãnh đạo phải được chấp nhận và tin tưởng bởi nhân viên, thể hiện tầm nhìn, động lực, sự minh bạch và tiêu chuẩn đạo đức để xây dựng niềm tin vững chắc.
Theo Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 22/3/2018, chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn 2045 nhấn mạnh việc ưu tiên các ngành công nghiệp có khả năng tham gia sâu vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu Các ngành như công nghệ thông tin, viễn thông và công nghiệp điện tử cần phát triển ở trình độ tiên tiến, đáp ứng yêu cầu của cuộc CMCN lần thứ tư để tạo nền tảng công nghệ số cho các ngành khác Đồng thời, chính sách phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cũng được chú trọng, nhằm nâng cao vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tập trung vào đào tạo và phát triển doanh nhân có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng quản lý hiện đại và tinh thần trách nhiệm với quốc gia.
Tính hai mặt của công nghệ internet đang tạo ra thách thức lớn cho việc thực thi luật pháp, đặc biệt là trong việc kiểm soát hành vi lợi dụng mạng để phát tán thông tin sai lệch và độc hại, vi phạm quyền lợi hợp pháp của tổ chức và cá nhân Các tổ chức và cá nhân thường xuyên phải đối mặt với nhiều loại tấn công mạng như lừa đảo, phát tán mã độc, và tấn công từ chối dịch vụ, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quy tắc đạo đức nghề nghiệp Quốc hội đang nỗ lực phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin thông qua đào tạo và nâng cao nhận thức, nhằm cải thiện tình hình an toàn thông tin tại Việt Nam theo Luật an toàn thông tin mạng ban hành ngày 19/11/2015 Trong các tổ chức CNTT, nhân viên cần tuân thủ quyền lợi hợp pháp và bảo vệ thông tin của tổ chức khác, đồng thời đảm bảo truyền tải thông điệp an toàn thông tin một cách liên tục và hiệu quả.
Để giảm thiểu các hành vi lệch chuẩn và xây dựng niềm tin đối với lãnh đạo trong tổ chức CNTT, cần xác định các biện pháp hiệu quả nhằm cải thiện văn hóa tổ chức và tăng cường giao tiếp Việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự minh bạch và trách nhiệm sẽ giúp nâng cao lòng tin của nhân viên Đồng thời, lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm đến ý kiến và nhu cầu của nhân viên để tạo ra sự gắn kết và giảm thiểu hành vi lệch chuẩn.
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) Việt Nam đã trở thành một yếu tố chủ lực cho sự phát triển bền vững của kinh tế - xã hội, với nhân lực CNTT đóng vai trò quyết định trong việc phát triển sản phẩm và dịch vụ mang thương hiệu quốc gia Nhu cầu về nhân lực CNTT đã tăng đáng kể trong những năm gần đây, với số doanh nghiệp trong lĩnh vực này tăng 16% so với năm trước Việt Nam cũng đang thu hút các công ty đa quốc gia lớn, tạo ra áp lực gia tăng về nhân lực CNTT Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy nhiều công ty CNTT đang gặp khó khăn với niềm tin giảm sút vào lãnh đạo, sự thờ ơ trong công việc và thiếu trách nhiệm với tổ chức Những hành vi lệch chuẩn như đi trễ, làm việc không hiệu quả và ý định nghỉ việc đang trở thành vấn đề lớn mà các doanh nghiệp CNTT cần giải quyết triệt để để đảm bảo sự ổn định và hiệu quả trong hoạt động.
Năm 2018, tỷ lệ nhân viên ra đi lên tới 20%, trong đó 19% cảm thấy thiếu gắn kết và nỗ lực, dẫn đến quyết định rời bỏ công việc Đáng chú ý, 1% nhân viên dù có sự gắn kết vẫn chọn ra đi vì cơ hội tốt hơn Đây được xem là tỷ lệ cao nhất trong 3 năm qua.
Dựa trên các lý luận đã nêu, tôi lựa chọn đề tài "Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo" trong bối cảnh các công ty công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh Đề tài này không chỉ cần thiết về mặt lý luận mà còn có giá trị thực tiễn, nhằm làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên Qua đó, niềm tin vào nhà lãnh đạo sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng và phát triển mạnh mẽ các doanh nghiệp CNTT tại TP HCM.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên, bao gồm cả hành vi lệch chuẩn với đồng nghiệp và tổ chức, trong các công ty công nghệ thông tin tại TP HCM Sự tin tưởng vào lãnh đạo được xem là yếu tố trung gian quan trọng trong mối quan hệ này, ảnh hưởng đến cách nhân viên hành xử trong môi trường làm việc Kết quả cho thấy rằng phong cách lãnh đạo đạo đức không chỉ thúc đẩy niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo mà còn giảm thiểu hành vi lệch chuẩn, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và văn hóa tổ chức.
Để giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên trong các công ty CNTT ở TP HCM, cần đề xuất các hàm ý quản trị tập trung vào việc xây dựng niềm tin vào lãnh đạo Lãnh đạo với phong cách đạo đức không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên tuân thủ các quy tắc và giá trị của tổ chức Việc tăng cường sự minh bạch, công bằng và trách nhiệm trong quản lý sẽ giúp củng cố niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo, từ đó giảm thiểu hành vi lệch chuẩn và nâng cao hiệu quả làm việc.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu như sau:
Phong cách lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên trong các công ty CNTT tại TP HCM Niềm tin vào lãnh đạo không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên mà còn giảm thiểu hành vi không đúng mực Sự tin tưởng này tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên tuân thủ các quy tắc đạo đức và quy định của công ty Do đó, việc phát triển phong cách lãnh đạo đạo đức là yếu tố then chốt trong việc quản lý hành vi của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.
Để giảm hành vi lệch chuẩn của nhân viên trong các công ty CNTT ở TP HCM, cần áp dụng các hàm ý quản trị liên quan đến phong cách lãnh đạo đạo đức Lãnh đạo cần xây dựng niềm tin và tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà các giá trị đạo đức được tôn trọng và khuyến khích Việc phát triển các chương trình đào tạo về đạo đức và cung cấp các chính sách rõ ràng về hành vi ứng xử sẽ góp phần nâng cao nhận thức và trách nhiệm của nhân viên, từ đó giảm thiểu hành vi lệch chuẩn.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên, với niềm tin vào lãnh đạo đóng vai trò trung gian Phong cách lãnh đạo đạo đức có thể ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của nhân viên, từ đó giảm thiểu hành vi lệch chuẩn trong tổ chức Sự tin tưởng vào lãnh đạo không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên tuân thủ các quy tắc và giá trị của tổ chức.
− Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại một số công ty CNTT tại TP.HCM
− Phạm vi: o Nghiên cứu tại TP.HCM o Thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 02/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:
Nghiên cứu định tính được thực hiện để xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn Dựa trên mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả đã phát triển bảng câu hỏi điều tra Tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn sâu 10 quản lý cùng các trưởng và phó phòng nhân sự có kinh nghiệm làm việc lâu năm.
Trong một năm làm việc tại các công ty CNTT ở TP.HCM, chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đạo đức và tác động của nó đối với hành vi lệch chuẩn của nhân viên Đồng thời, chúng tôi cũng thực hiện đánh giá thang đo để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn nhân viên tại các công ty CNTT ở TP.HCM bằng bảng câu hỏi đóng, nhằm thu thập ý kiến và quan điểm của họ Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đồng thời sẽ tiến hành phân tích tương quan và kiểm định mô hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo đạo đức trong việc ảnh hưởng đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên tại các công ty CNTT ở TP.HCM thông qua niềm tin vào lãnh đạo Các doanh nghiệp cần tập trung nguồn lực để điều chỉnh chính sách nhân sự và phát triển các phương thức khuyến khích nhân viên, nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn Kết quả nghiên cứu cũng góp phần làm phong phú thêm lý thuyết về thang đo, hỗ trợ các nhà nghiên cứu hiểu rõ hơn về hành vi lao động trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam.
Cấu trúc luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Lý do chọn đề tài nghiên cứu là nhằm khám phá và giải quyết các vấn đề thực tiễn trong lĩnh vực cụ thể Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc cung cấp cái nhìn sâu sắc và giải pháp khả thi cho những thách thức hiện tại Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra để hướng dẫn quá trình thu thập dữ liệu và phân tích Đối tượng nghiên cứu bao gồm những cá nhân hoặc nhóm liên quan, trong khi phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng để đảm bảo tính khả thi và tính chính xác Phương pháp nghiên cứu được áp dụng nhằm thu thập và phân tích thông tin một cách hiệu quả Cuối cùng, bố cục của nghiên cứu được tổ chức hợp lý để trình bày rõ ràng các kết quả và kết luận.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và khái niệm liên quan đến phong cách lãnh đạo, đặc biệt là phong cách lãnh đạo đạo đức Chúng tôi sẽ phân tích niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn với người khác và tổ chức, cùng với mối quan hệ giữa các khái niệm này để đề xuất một mô hình nghiên cứu hiệu quả Chương 3 sẽ tập trung vào thiết kế nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo và hành vi trong môi trường tổ chức.
Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu: chọn mẫu, lấy mẫu, và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn
Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu
Chương 5 trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy, nhằm khẳng định sự tồn tại của mối quan hệ giữa các biến Đồng thời, chương này cũng thảo luận về các kết quả nghiên cứu và ý nghĩa của chúng trong bối cảnh thực tiễn.
Bài nghiên cứu này tóm tắt kết quả về lãnh đạo đạo đức và đưa ra khuyến nghị nhằm giảm thiểu hành vi lệch chuẩn trong tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế hiện có và nhấn mạnh ý nghĩa thực tiễn của nó trong việc cải thiện quản trị công ty.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Phong cách lãnh đạo đạo đức
2.1.1.1 Khái niệm về phong cách lãnh đạo
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), phong cách lãnh đạo của một cá nhân được định nghĩa là hành vi mà người đó thể hiện nhằm ảnh hưởng đến hoạt động của người khác Mục tiêu của phong cách lãnh đạo này là hướng những người xung quanh đến những mục tiêu chung thông qua sự nhận thức của họ.
Với Van Linden và Fertman (1998) “Phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo khi làm việc với những người khác”
Phong cách lãnh đạo được định nghĩa bởi McShane và Von Glinow (2008) là khả năng tác động và thúc đẩy người khác, đồng thời tạo điều kiện để họ đóng góp vào hiệu quả của tổ chức mà họ tham gia.
Điểm chung trong các định nghĩa về phong cách lãnh đạo là phương pháp mà người lãnh đạo áp dụng để quản lý và ảnh hưởng đến nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Có nhiều mô hình phong cách lãnh đạo khác nhau và mỗi mô hình có ưu và nhược điểm riêng tùy thuộc vào mục tiêu của nhà lãnh đạo
2.1.1.2 Phong cách lãnh đạo đạo đức Được định nghĩa bởi Brown và ctg (2005), lãnh đạo đạo đức đề cập đến “hành vi khuyến khích và tạo động lực cho cấp dưới của mình thông qua tác động từ mối quan hệ giao tiếp và ra quyết định dựa trên phẩm chất đạo đức'' Nói cách khác, người lãnh đạo đạo đức được đánh giá qua hai khía cạnh là phẩm chất cá nhân và cách thức quản lý theo chuẩn mực đạo đức, do đó hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng đến nhân viên và tổ chức của họ (Trevino và ctg 2000, 2003) Các nhà lãnh h đạo đạo đức tuân theo một bộ quy tắc đạo đức chuẩn mực trong cuộc sống cá nhân và công việc của họ, ví dụ, bằng cách thực hiện sự công bằng, toàn vẹn, đạo đức và sự liêm chính của các nhà lãnh đạo trong môi trường sản xuất theo nhận thức của nhân viên của họ (McCann và Holt, 2009) Những đặc điểm trên ảnh hưởng đến tư duy đạo đức của các nhân viên cấp thấp thông qua các giá trị đạo đức và hành vi của lãnh đạo tại nơi làm việc (Mayer và ctg, 2009) Các quyết định và hành động hàng ngày của các giám đốc điều hành có thể gây ra tác động đáng kể cho nhân viên, tổ chức, khách hàng và cộng đồng (Trevino, 1986) Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp phải nhận ra tầm quan trọng của đạo đức và thực hiện các bước để gửi thông điệp rõ ràng và nhất quán hàng ngày về việc tuân thủ đạo đức trong các chức năng của tổ chức (Thomas và ctg,
Các nhà lãnh đạo đạo đức được xem là những người quyết định công bằng, trung thực và đáng tin cậy, thể hiện giá trị đạo đức trong cả cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp Họ chủ động nỗ lực hướng tới nhân viên thông qua hành vi đạo đức, làm cho đạo đức trở thành một phần thiết yếu trong phong cách lãnh đạo của mình Bằng cách truyền đạt thông điệp giá trị đạo đức rõ ràng và áp dụng hệ thống khen thưởng, họ buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm về đạo đức Nghiên cứu của Brown và các cộng sự (2005) đã phát triển bộ thang đo lãnh đạo đạo đức, khẳng định rằng lãnh đạo đạo đức có liên quan tích cực đến sự công bằng, trung thực và niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo Họ cũng tạo ra môi trường khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn và sẵn sàng báo cáo vấn đề Tóm lại, lãnh đạo đạo đức là những cá nhân trung thực và nguyên tắc, thực hành những gì họ nói và là hình mẫu cho hành vi đạo đức.
Theo lý thuyết học tập xã hội, Brown và cộng sự (2006) chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo đạo đức được xem là những hình mẫu đáng tin cậy, ảnh hưởng đến hành vi của người theo họ Lý thuyết này giải thích rằng hành vi cá nhân hình thành thông qua việc chú ý và mô phỏng các thái độ, giá trị và hành vi của những người mẫu có sức hút Hầu hết mọi người thường tìm kiếm sự hướng dẫn về hành vi đạo đức từ những cá nhân khác Các nhà lãnh đạo đạo đức có khả năng định hướng và dẫn dắt nhân viên thông qua uy tín và hình tượng của họ, thu hút sự chú ý đến hành vi mà họ mô hình hóa Quyền lực và trạng thái là hai yếu tố làm tăng tính hấp dẫn của các mô hình này, khiến người theo dõi dễ dàng chú ý đến hành vi của các nhà lãnh đạo đạo đức.
Bảng 2.1: Sự tương đồng và khác biệt giữa lý thuyết lãnh đạo đạo đức với lãnh đạo đích thực và lãnh đạo chuyển dạng
Lý thuyết lãnh đạo Sự tương đồng với lãnh đạo đạo đức
Sự khác biệt với lãnh đạo đạo đức
- Quan tâm đến người khác (lòng vị tha)
- Ra quyết định đạo đức
- Các nhà lãnh đạo đạo đức nhấn mạnh quản lý đạo đức và nhận thức “khác”
- Các nhà lãnh đạo đích thực nhấn mạnh tính đích thực và tự nhận thức
- Quan tâm đến người khác (lòng vị tha)
- Ra quyết định đạo đức
- Các nhà lãnh đạo đạo đức nhấn mạnh các tiêu chuẩn đạo đức và quản lý đạo đức
- Các nhà lãnh đạo chuyển dạng nhấn mạnh tầm nhìn, giá trị và kích thích trí tuệ
Trong môi trường tổ chức, các nhà lãnh đạo đạo đức cần nhấn mạnh thông điệp đạo đức bằng cách thường xuyên truyền đạt và làm cho nó nổi bật Họ thiết lập tiêu chuẩn đạo đức cao và rõ ràng, đồng thời tự tuân theo những tiêu chuẩn này Việc sử dụng phần thưởng và hình phạt để khuyến khích hành vi đạo đức trong nhân viên cũng rất quan trọng Lý thuyết học tập xã hội cho thấy rằng việc học hành vi đạo đức và phi đạo đức diễn ra gián tiếp, khi nhân viên quan sát cách các thành viên khác được khen thưởng hoặc kỷ luật, từ đó tự điều chỉnh hành vi của mình.
2.1.2 Niềm tin vào lãnh đạo
2.1.2.1 Khái niệm niềm tin Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện trong nhiều năm qua nhằm định nghĩa về niềm tin Gabarro và ctg (1978) đã xác định niềm tin là "mức độ mà một người mong đợi khả năng xảy ra các hành vi, hành động tốt của của người khác" Trong khi Griffin và ctg (1967) đã xác định niềm tin là "có sự tin tưởng vào một ai đó hoặc một cái gì đó mà không đặt câu hỏi, nhằm đạt được mục tiêu mong muốn trong tình huống rủi ro" Chú ý đến mối quan hệ giữa niềm tin và rủi ro (sẵn sàng chấp nhận rủi ro), Griffin và ctg (1967) định nghĩa niềm tin là một người được ủy thác được thực hiện các hành động của người ủy thác Dựa trên chiều hướng này, Mc Allister và ctg (1995) đã định nghĩa niềm tin là “mức độ tự tin của một người, và sẵn sàng hành động trên cơ sở lời nói, hành động và quyết định của người khác Chú ý đến sự nỗ lực để hiểu niềm tin và cách thức niềm tin được thể hiện, các học giả đã định nghĩa niềm tin khác nhau do sự khác biệt về hình thức (ví dụ: quá trình, trạng thái và đặc điểm) và do mức độ khác biệt mà nó có thể tồn tại trong các tổ chức (cấp nhóm, cấp lãnh đạo, cấp tổ chức và cấp liên tổ chức) Điều đó dẫn đến sự hình thành niềm tin có thể được phân biệt, tùy thuộc vào mức độ nó tồn tại trong các tổ chức
Niềm tin được xác định là một trong những cấu trúc được nghiên cứu nhiều nhất trong tài liệu tổ chức hiện nay (Bunker và ctg, 2004), với nhiều định nghĩa khác nhau Tùy thuộc vào mục đích của nhà nghiên cứu, niềm tin có thể được xem như một đặc điểm tương đối ổn định, một quá trình phát triển, hoặc một trạng thái nổi bật.
Niềm tin là một đặc điểm cá nhân ổn định, không bị ảnh hưởng nhiều bởi môi trường xung quanh Nó được hiểu như một xu hướng tin tưởng, cho thấy sự khác biệt giữa các cá nhân Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng mỗi người có một mức độ tin cậy cơ bản, cho phép họ chấp nhận niềm tin vào hầu hết những người mà họ tương tác Điều này dẫn đến xu hướng tích cực trong việc đánh giá ý định của người khác (Rotter, 1954, 1967).
Niềm tin được định nghĩa như một trạng thái nổi bật, liên quan đến nhận thức, động lực và cảm xúc, thay đổi theo các yếu tố ngữ cảnh, quá trình và kết quả (Marks và ctg, 2001) Từ góc độ này, niềm tin được xem như một thái độ có khả năng phát triển theo thời gian và có thể thay đổi nhanh chóng (Coppola và ctg, 2004; Iacono và ctg).
Niềm tin được hình thành và phát triển dựa trên bối cảnh và nhu cầu cụ thể, đóng vai trò vừa là nguyên nhân vừa là kết quả trong các tương tác xã hội (Marks và cộng sự, 2001) Chẳng hạn, niềm tin vào lãnh đạo không chỉ khởi đầu cho giao tiếp mà còn là kết quả của sự tương tác giữa thành viên trong nhóm và nhà lãnh đạo Niềm tin có thể bị xây dựng hoặc phá vỡ thông qua các hành vi trong quá khứ, thể hiện sự phức tạp của nó trong các tình huống khác nhau Ví dụ, một nhà lãnh đạo có thể được tin tưởng trong việc thực hiện nhiệm vụ nhưng lại không được tin tưởng trong việc đáp ứng thời hạn, cho thấy rằng niềm tin có thể thay đổi tùy thuộc vào áp lực và hoàn cảnh cụ thể.
Niềm tin đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố hoặc suy yếu các hành vi, thái độ và mối quan hệ Khi nhân viên thiếu sự tin tưởng, khả năng giao tiếp với lãnh đạo sẽ bị hạn chế, dẫn đến việc họ tránh chia sẻ thông tin có thể gây rủi ro cho bản thân.
Niềm tin tồn tại ở nhiều cấp độ trong tổ chức, bao gồm cấp độ nhóm, lãnh đạo, tổ chức và liên tổ chức Nó có thể được củng cố hoặc suy yếu qua các trải nghiệm, tương tác và bối cảnh quan hệ Niềm tin không chỉ thúc đẩy sự tương tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ với lãnh đạo Nhân viên có thể phát triển thái độ tin tưởng hoặc không tin tưởng đối với tổ chức thông qua cách họ hiểu các chính sách, thủ tục và các tương tác với đồng nghiệp cũng như lãnh đạo Bài viết này sẽ tập trung vào niềm tin giữa thành viên nhóm và trưởng nhóm, nhấn mạnh tầm quan trọng của niềm tin vào lãnh đạo trong tổ chức.
2.1.2.2 Niềm tin vào lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo có thẩm quyền đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra những quyết định ảnh hưởng đến khả năng đạt được mục tiêu của nhân viên (Bruke và ctg 2007) Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ các nhà lãnh đạo đối với lợi ích của họ, họ có xu hướng phát triển mối quan hệ tin cậy lẫn nhau Niềm tin vào các nhà lãnh đạo được định nghĩa là trạng thái tâm lý mà trong đó cá nhân đặt kỳ vọng vào hành vi và thái độ tích cực của những người lãnh đạo (Rousseau và ctg 1998; Yang và Mossholder).
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.2.1.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào lãnh đạo
Nghiên cứu của Hartog (2003) chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo đạo đức có khả năng vượt qua khoảng trống giao tiếp và xây dựng niềm tin với nhân viên thông qua sự minh bạch và cung cấp thông tin đầy đủ Sự đáng tin cậy của họ không chỉ làm giảm sự khác biệt về thông tin mà còn khẳng định giá trị đóng góp của nhân viên Nhân viên, nhờ đó, phát triển cam kết sâu sắc hơn với các mục tiêu của tổ chức và bộ phận, tham gia vào quyết định ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức (Chen và Hou, 2016) Môi trường do các nhà lãnh đạo đạo đức tạo ra khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, thể hiện sự sáng tạo và tích cực tham gia vào quá trình ra quyết định và cải tiến (Chen và Hou, 2016).
Niềm tin có thể được định nghĩa là sự mong đợi về hành vi đạo đức của một thực thể, đặc biệt khi nó phát triển từ các nguyên tắc xã hội chấp nhận (Hosmer, 1995) Nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002) cho thấy rằng lãnh đạo đạo đức là yếu tố quan trọng để xây dựng niềm tin trong tổ chức Tính toàn vẹn được xác định là một yếu tố then chốt trong việc thiết lập lòng tin (Lapidot và ctg, 2007), và có mối quan hệ chặt chẽ với lãnh đạo đạo đức (Dirks và Ferrin, 2002; Caldwell và Clapham, 2003; Mayer và Gavin, 2005) Tính toàn vẹn đạo đức được coi là một khía cạnh quan trọng trong lãnh đạo (Craig và Gustafson, 1998) và góp phần gia tăng mức độ tin cậy (Caldwell và ctg, 2008) Niềm tin vào lãnh đạo được xem là điều kiện tiên quyết cho một nhà lãnh đạo đạo đức (Trevino và Weaver, 2003).
H1: Phong cách lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực (đồng biến) lên niềm tin vào lãnh đạo
2.2.1.2 Mối quan hệ giữa niềm tin vào lãnh đạo lên hành vi lệch chuẩn
Nghiên cứu của O’Leary-Kelly, Griffin và Glew (1996) chỉ ra rằng hành vi sai lệch trong công việc của nhân viên có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như áp lực công việc, tinh thần làm việc kém và lãng phí thời gian Niềm tin cá nhân đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý cấp cao, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Hassan và Semerciȍz, 2010) Khi niềm tin này bị suy giảm, nhân viên có thể làm việc dưới mức trung bình, dẫn đến hiệu suất tổ chức giảm sút Thiếu niềm tin vào lãnh đạo và tổ chức có thể dẫn đến hành vi sai trái như trì trệ, trộm cắp và phá hoại (Rusu và Babos, 2015) Hậu quả là sự cố trong giao tiếp và thiếu hợp tác, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả tổ chức (Bakiev, 2013) Hành vi lệch chuẩn tại nơi làm việc được chia thành hai loại: lệch chuẩn với tổ chức và lệch chuẩn với đồng nghiệp (Robinson và Bennet, 1997) Hành vi lệch chuẩn tiêu cực gây tổn thất tài chính lớn và tăng chi phí cho tổ chức, điều mà không tổ chức nào mong muốn.
Nghiên cứu năm 2011 chỉ ra rằng có mối liên hệ nghịch chiều giữa niềm tin vào lãnh đạo và hành vi lệch chuẩn Dựa trên những cơ sở lý luận này, tác giả đề xuất giả thuyết rằng niềm tin vào lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức.
H2: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với người khác h
H3: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức
Dựa trên lý thuyết về phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào lãnh đạo, bài viết xây dựng một mô hình nghiên cứu nhằm khám phá tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo Mô hình này được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đây của Javed và cộng sự (2018), Serin và cộng sự (2014), Akhigbe và cộng sự (2017), và bao gồm bốn khái niệm chính Mối liên hệ giữa các yếu tố này sẽ được thể hiện qua một mô hình cụ thể.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Kết quả mô hình đề xuất của tác giả
Chương 2 tác giả đã trình bày các cơ sở lý luận về phong các lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo cùng các giả thiết và mô hình nghiên cứu đề xuất Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả xây
Phong cách lãnh đạo đạo đức
Niềm tin vào lãnh đạo Trust in leader
Hành vi lệch chuẩn với người khác Interpersonal deviance behavior
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức Organizational deviance behavior
H3(-) H2(-) h dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đây là tiền đề để lựa chọ phương pháp nghiên cứu trong Chương 3 h
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết ban đầu, nghiên cứu tiến hành thảo luận tay đôi để xây dựng thang đo, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng qua việc thu thập thông tin từ nhân viên các công ty CNTT tại TP HCM Dữ liệu thu thập được sẽ được thống kê và phân tích, thực hiện theo quy trình từng bước.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn:Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội
Cơ sở lý thuyết Thang đo gốc Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng Thang đo, bảng câu hỏi chính thức
- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0.3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s alpha, xem xét loại biến làm Cronbach’s alpha 0.7
- Tổng phương sai trích AVE > 0.5
- Giá trị thống kê Chi-bình với p-value < 0.05
- Kiểm định bootstrapping với p-value < 0.05 h
Nghiên cứu định tính
Dựa trên lý thuyết ban đầu, nghiên cứu tiến hành bằng phương pháp định tính qua thảo luận nhóm và nghiên cứu sơ bộ để xây dựng thang đo Tiếp theo, nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập thông tin từ nhân viên công ty CNTT tại TP.HCM thông qua bảng câu hỏi khảo sát Dữ liệu thu thập được sẽ được thống kê và phân tích, thực hiện theo quy trình từng bước rõ ràng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong mô hình Trong giai đoạn này, nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với 10 quản lý và trưởng phó phòng nhân sự tại các công ty CNTT tại TP.HCM, đảm bảo phản ánh đặc trưng của mẫu quan sát Các thang đo ban đầu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây như của Brown và cộng sự (2005), Podsakoff và cộng sự (1990), và Bennett và cộng sự (2000) Để đo lường các khái niệm trong mô hình, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho các biến quan sát, trong khi các biến phân loại như giới tính và độ tuổi được đo bằng thang đo định danh và thang đo tỷ lệ.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi theo một dàn bài đã được chuẩn bị Nội dung thảo luận tập trung vào các yếu tố liên quan đến mối quan hệ giữa trải nghiệm phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên, đặc biệt là niềm tin vào lãnh đạo.
Thời gian phỏng vấn được tiến hành 1 – 2 giờ Trình tự tiến hành:
- Tác giả giới thiệu đề tài và mục đích của cuộc phỏng vấn sâu h
Trong quá trình nghiên cứu định tính, việc thảo luận tay đôi giữa người nghiên cứu và từng đối tượng tham gia là cần thiết để thu thập dữ liệu quan trọng Các chủ đề thảo luận bao gồm thái độ của nhân viên đối với lãnh đạo, các yếu tố ảnh hưởng đến mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo Ngoài ra, ý kiến của các đối tượng tham gia cũng sẽ được xem xét để bổ sung hoặc loại bỏ các yếu tố, nhằm xây dựng một thang đo phù hợp cho nghiên cứu.
- Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên thông tin thu được, tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi
Dữ liệu sau khi được hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia một lần nữa Quá trình nghiên cứu định tính sẽ kết thúc khi các câu hỏi thảo luận cho kết quả lặp lại với các kết quả trước đó, không phát hiện sự thay đổi nào mới.
Cuối cùng, nhóm tác giả và đáp viên sẽ tiến hành thảo luận để đánh giá và điều chỉnh nội dung thang đo, nhằm hoàn thiện thang đo một cách chính xác và hiệu quả.
Xây dựng thang đo
Cụ thể để đo lường các khái niệm có trong mô hình, tác giả sử dụng các thang đo như sau:
Các biến quan sát của các khái niệm sẽ được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Không ý kiến (trung bình), Đồng ý và Hoàn toàn đồng ý.
− Riêng những biến phân loại đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi,…sử dụng thang đo định danh, thang đo tỷ lệ
Thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo đạo đức được phát triển dựa trên thang đo gốc của Brown và cộng sự (2005) Đồng thời, thang đo nhân tố Niềm tin vào lãnh đạo được xây dựng từ thang đo gốc của Podsakoff và cộng sự (1990) Ngoài ra, thang đo các nhân tố Hành vi lệch chuẩn được thiết kế dựa trên thang đo gốc của Bennett và cộng sự (2000) Thông tin chi tiết có thể tham khảo trong Phụ lục 1.
Sau khi thực hiện phỏng vấn trực tiếp với 10 chuyên gia, bao gồm quản lý và trưởng, phó phòng nhân sự từ các công ty công nghệ thông tin tại TP.HCM như Công Ty CMC SI, Công Ty Cổ Phần Dịch vụ Công nghệ tin học HPT, và Công Ty Cổ phần Công nghệ Tiên Phát (TPcoms), chúng tôi đã thu thập được những ý kiến quý giá Danh sách nhân sự tham gia phỏng vấn có thể tham khảo trong Phụ lục 3.
2 Tác giả tiến hành điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài
Dựa trên kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả đã phát triển bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 4) để sử dụng trong phỏng vấn chính thức.
Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra tính thống nhất của các câu hỏi đo lường một khái niệm, đồng thời khảo sát phản ứng của nhân viên để đánh giá độ rõ ràng, dễ hiểu và sự phù hợp của các câu hỏi.
Bảng 3.1 trình bày kết quả của các thang đo sau khi thảo luận Thang đo gốc và thang đo sau khi phỏng vấn cho thấy rằng định nghĩa về thành công không chỉ dựa trên kết quả mà còn phụ thuộc vào cách thức đạt được điều đó.
Loại vì phỏng vấn ý kiến chuyên gia: không thể hiện phong cách lãnh đạo đạo đức
Phong cách lãnh đạo đạo đức
Khi đưa ra quyết định, luôn hỏi rằng “Chuyện đúng đắn phải làm là gì?”
Loại vì phỏng vấn ý kiến chuyên gia: không rõ nghĩa khiến nhân viên khó trả lời
Phong cách lãnh đạo đạo đức
Người quản lý của tôi sẽ không bao giờ cố gắng đạt được lợi ích bằng cách lừa dối nhân viên
Loại vì ý kiến chuyên gia: không phù hợp với công ty CNTT
Niềm tin vào lãnh đạo
Ai đó bị nguyền rủa ở nơi làm việc
Ai đó bị nói nặng lời ở nơi làm việc
Hành vi lệch chuẩn với người khác
Nhân viên lơ là không tập trung công việc
Loại vì ý kiến chuyên gia: nhân viên sẽ không trả lời sự thật
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức
Nhân viên vứt rác tại nơi ngồi làm việc
Loại vì ý kiến chuyên gia: không phù hợp với công ty CNTT
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức
Nhân viên sử dụng chất kích thích tại nơi làm công việc
Loại vì ý kiến chuyên gia: hành vi này không xảy ra tại các công ty công ty CNTT
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức
Nhân viên ít nỗ lực vào công việc
Loại vì ý kiến chuyên gia: không trả lời đúng bản chất câu hỏi
Hành vi lệch chuẩn với tổ chức
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả h
Bảng 3.2: Thang đo Phong cách lãnh đạo đạo đức (EL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Brown và ctg (2005)
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 EL1 Lãnh đạo luôn lắng nghe nhân viên
2 EL2 Lãnh đạo sẽ xử lý những nhân viên vi phạm tiêu chuẩn đạo đức của công ty
3 EL3 Lãnh đạo luôn có những chính sách đem lại lợi ích tốt nhất cho nhân viên
4 EL4 Lãnh đạo đưa ra quyết định công bằng và hài hòa
5 EL5 Lãnh đạo thảo luận về đạo đức kinh doanh hoặc các giá trị đạo đức với nhân viên
6 EL6 Lãnh đạo tuân thủ đạo đức cá nhân
7 EL7 Lãnh đạo được nhân viên tin tưởng
8 EL8 Lãnh đạo làm gương về cách thực hiện mọi thứ đúng chuẩn mực đạo đức
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả
Bảng 3.3: Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo (TL) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Podsakoff và ctg (1990)
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 TL1 Tôi luôn tin tưởng lãnh đạo luôn đối xử với nhân viên một cách công bằng
2 TL2 Tôi hoàn toàn tin tưởng vào sự liêm chính của người quản lý/giám sát
3 TL3 Tôi có lòng tin mạnh mẽ vào người lãnh đạo
4 TL4 Tôi sẽ hỗ trợ lãnh đạo trong những trường hợp khẩn cấp
5 TL5 Tôi hoàn toàn trung thành với người lãnh đạo của mình
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả h
Bảng 3.4: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với người khác (ID) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 ID1 Có hiện tượng chế nhạo người khác nơi làm việc
2 ID2 Nhân viên trong công ty hay nói những điều có thể gây tổn thương đồng nghiệp nơi làm việc
3 ID3 Có hiện tượng phân biệt dân tộc, tôn giáo, …tại nơi làm việc
4 ID4 Có xảy ra hành động thô lỗ với người khác trong công việc
5 ID5 Có xảy ra hành động làm mất mặt người khác nơi công cộng
6 ID6 Ai đó bị gắt gỏng ở nơi làm việc
7 ID7 Ai đó bị chơi khăm nơi làm việc
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả
Bảng 3.5: Thang đo Hành vi lệch chuẩn với tổ chức (OD) - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo Bennettand Robinson, 2000
STT Mã hóa Tên biến quan sát
1 OD1 Có hiện tượng thất thoát tài sản công ty
2 OD2 Có hiện tượng nhân viên đến muộn không phép
3 OD3 Có hiện tượng rò rỉ thông tin của công ty với những người không phận sự
4 OD4 Có hiện tượng nhân viên kéo dài thời gian hoàn thành công việc để hưởng lương cho giờ làm việc thêm
5 OD5 Có hiện tượng làm sai chứng từ để được hoàn trả nhiều tiền hơn số tiền đã chi cho chi phí công tác
6 OD6 Có hiện tượng nhân viên nghỉ giải lao lâu hơn quy định tại nơi làm việc
7 OD7 Có hiện tượng nhân viên ít khi làm theo chỉ dẫn của sếp
8 OD8 Có hiện tượng nhân viên cố ý làm việc chậm hơn khả năng
Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả h
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này kiểm định các thang đo và giả thuyết nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ bằng phương pháp định tính, tác giả đã điều chỉnh các sai sót để tạo ra bảng phỏng vấn chính thức và tiến hành nghiên cứu định lượng Kết quả phân tích sơ bộ cho thấy các thang đo có độ tin cậy cao (> 0.65), do đó, 10 mẫu này được sử dụng trong khảo sát chính thức mà không cần hiệu chỉnh thêm.
3.4.1 Nguồn thông tin thu thập
Nguồn thông tin sơ cấp được thu thập từ phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát, nhằm nghiên cứu định lượng về những nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp thu thập thông tin chủ yếu là phỏng vấn trực tiếp Để đảm bảo độ tin cậy, khách quan và tính chính xác của mẫu trong khảo sát định lượng, đối tượng khảo sát sẽ được phỏng vấn bằng bảng câu hỏi tại nơi làm việc hoặc thông qua các nền tảng như Facebook, Skype, Google Mail, và mời tham gia khảo sát trực tuyến trên Google Docs.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào nhóm nhân viên làm việc trong các công ty công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh Mẫu nghiên cứu sẽ được chọn theo phương pháp phi xác suất, cụ thể là phương pháp thuận tiện.
Theo Hair và ctg (1992), số mẫu quan sát trong phân tích nhân tố cần lớn hơn 100 và tỷ lệ so với biến ít nhất là 5/1, lý tưởng nhất trong khoảng 5/1 - 10/1 Với 35 biến quan sát trong nghiên cứu này, kích cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 175 Để đạt được kích thước mẫu này, tác giả đã phát 220 phiếu khảo sát.
Bài viết này đề cập đến việc thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi, tập trung vào các công ty CNTT tại TP HCM như HPT, CMC, FPT và TPcoms Tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm việc thiết kế bảng câu hỏi cho phép đối tượng khảo sát trả lời trực tuyến, cũng như phát bảng câu hỏi in sẵn trực tiếp đến người được khảo sát và thu thập kết quả sau khi hoàn tất.
Sau khi thu thập, các bảng trả lời sẽ được kiểm tra và loại bỏ những bảng không đạt yêu cầu Tiếp theo, chúng sẽ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
Phân tích thống kê mô tả cung cấp cái nhìn tổng quan về mẫu nghiên cứu thông qua việc sử dụng tần suất, tỷ lệ, trung bình, cũng như xác định các giá trị lớn nhất và nhỏ nhất Ngoài ra, các biểu đồ cũng được sử dụng để trực quan hóa dữ liệu, giúp người đọc dễ dàng hiểu và phân tích thông tin.
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha nhằm kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần trong thang đo Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0,3, biến đó được xem là đạt yêu cầu; ngược lại, nếu < 0,3, biến sẽ bị loại khỏi thang đo Thang đo được coi là đủ điều kiện khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trong nghiên cứu này, chúng tôi sẽ đo lường 04 nhân tố thông qua 28 thang đo (câu hỏi) Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy, chúng tôi sẽ giữ lại những câu hỏi có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất, phản ánh mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bắt đầu từ việc đánh giá độ tin cậy để loại bỏ các biến không quan trọng và xác định các biến chính cho các bước phân tích tiếp theo Thang đo được coi là hợp lệ khi hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) đạt từ 0,5 trở lên và các nhân tố trích ra có Eigenvalue lớn hơn 1 Cụ thể, các biến có trọng số tải nhân tố dưới 0,5 sẽ bị loại bỏ, và quá trình phân tích nhân tố sẽ được lặp lại cho đến khi đạt được yêu cầu về phương sai trích tốt nhất, với yêu cầu phương sai trích phải lớn hơn 50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích tương quan sử dụng hệ số tương quan Pearson, ký hiệu là "r", với giá trị nằm trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1 Nếu r > 0, điều này cho thấy sự tương quan đồng biến, trong khi r < 0 chỉ ra mối quan hệ nghịch biến Giá trị r = 0 cho thấy hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
• Nếu r → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
• Nếu r → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
• Sig < 0.05 : mối tương quan khá chặt chẽ
• Sig 0.05 : không có mối tương quan
Mô hình hồi quy được phân tích nhằm xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến niềm tin vào lãnh đạo Từ niềm tin này, hành vi lệch chuẩn với người khác và tổ chức cũng được xem xét Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, tác giả đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích tương quan Kết quả phân tích hồi quy giúp đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và xác định tác động của các yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc Ngoài ra, tác giả cũng kiểm tra các hiện tượng tương quan qua hệ số Durbin Watson và đa cộng tuyến qua hệ số VIF.
Phân tích T-test và ANOVA là hai phương pháp quan trọng trong nghiên cứu thống kê Sau khi thực hiện mô hình hồi quy, tác giả tiến hành kiểm tra Independent Sample Test với điều kiện Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05 để xác định sự khác biệt Để đánh giá toàn diện sự khác biệt giữa các nhóm trong đối tượng điều tra, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định phương sai một yếu tố One Way Anova, với điều kiện tương tự là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05.
Chương 3 trình bày chi tiết phần thiết kế nghiên cứu, phương pháp thực hiện nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm giữa người nghiên cứu và đối tượng tham gia nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua khảo sát trực tuyến với bảng câu hỏi Chương 3 cũng trình bày các phần liên quan đến quá trình nghiên cứu như: thông tin cần thu thập, xây dựng thang đo, thiết kế mẫu, giới thiệu kỹ thuật và yêu cầu cho việc phân tích dữ liệu h