(Luận văn thạc sĩ) tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận 3, tp hcm

TỔNG QUAN

Lý do chọn đề tài

1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức

Trong thời đại hiện nay, tri thức được xem là tài sản quý giá và là nền tảng cạnh tranh của tổ chức Quản trị hiệu quả nguồn tri thức là thách thức lớn mà các tổ chức phải đối mặt Việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên và các phòng ban là cần thiết để chuyển giao tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức, từ đó thúc đẩy hoạt động tốt nhất và giảm thiểu nỗ lực học tập thừa Nghiên cứu cho thấy chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức, giúp triển khai nhanh chóng tri thức đến các bộ phận và mang lại lợi ích lớn Chia sẻ kinh nghiệm và thông tin sẽ tăng cường nguồn tài nguyên của tổ chức và giảm thời gian lãng phí cho việc thử nghiệm và sửa chữa sai lầm Ngược lại, sự không sẵn lòng chia sẻ tri thức có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự tồn tại của tổ chức.

Việc xác định các yếu tố góp phần vào chia sẻ tri thức hiệu quả trong tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng, đặc biệt tại Việt Nam, nơi tri thức đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của các tổ chức Các nhà lãnh đạo cần chủ động quản trị tri thức dựa trên hai nguồn lực cốt lõi: tri thức và con người Con người không chỉ cần ra quyết định dựa trên tri thức phong phú mà còn là chủ thể trong việc lan truyền tri thức Tuy nhiên, việc chia sẻ tri thức thường bị cản trở bởi nỗi sợ mất đi sức mạnh cá nhân Điều này khiến các tổ chức phải chú trọng hơn đến vấn đề chia sẻ tri thức, vì nó là yếu tố quyết định giúp tổ chức đạt mục tiêu nhanh chóng và hiệu quả Thực tế cho thấy, việc chia sẻ tri thức vẫn chưa phổ biến, đặc biệt trong các tổ chức công, nơi mà cán bộ, công chức thường giấu kín kỹ năng và kinh nghiệm của mình, dẫn đến trì trệ trong công việc và làm giảm lòng tin của nhân dân.

1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3

UBND phường là tổ chức phục vụ nhu cầu hợp pháp của nhân dân, đảm bảo an sinh xã hội và nâng cao đời sống tinh thần, vật chất Hoạt động của UBND mang tính phối hợp giữa các ban, ngành, đoàn thể, hướng đến mục tiêu ổn định chính trị và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội Để đạt được điều này, cán bộ, công chức cần chia sẻ tri thức, nắm bắt tình hình địa phương, từ đó xử lý hiệu quả các vấn đề phát sinh Hoạt động chia sẻ tri thức là yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

Chia sẻ tri thức không chỉ là việc trao đổi kiến thức cá nhân mà còn là cơ hội nhận lại kinh nghiệm từ người khác, giúp tổ chức không phụ thuộc vào một số cá nhân nhất định Khi có sự luân chuyển hoặc bổ nhiệm cán bộ, công chức, công việc của từng cá nhân vẫn được đảm bảo không bị ảnh hưởng Điều này mang lại lợi ích cho tất cả các thành viên trong tổ chức, từ những người có nhu cầu học hỏi đến những người không có nhu cầu, đồng thời tạo ra một môi trường học tập hiệu quả và mang lại nhiều lợi ích to lớn khác.

Chia sẻ tri thức là cần thiết để chuyển giao kinh nghiệm từ những người có thời gian công tác lâu hơn và nhiều thực tiễn hơn Điều này giúp tri thức được học hỏi, tìm tòi và phát triển thành những kiến thức mới dựa trên nền tảng tri thức đã có.

Chia sẻ tri thức trong các bộ phận và ngành nghề không chỉ tạo ra nhiều cơ hội cho các thành viên tham gia, mà còn thúc đẩy sự phối hợp hiệu quả, tối đa hóa năng suất công việc Quá trình này mang lại giá trị mới cho tổ chức thông qua những sáng kiến phát sinh từ việc trao đổi tri thức Do đó, chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển ý tưởng mới và cung cấp thông tin hữu ích cho mọi người trong quá trình giao tiếp.

Hiện nay, UBND phường tại quận 3 đã thiết lập hệ thống mạng nội bộ, giúp cán bộ, công chức dễ dàng trao đổi và chia sẻ tri thức Việc này cho thấy rằng nếu không có sự chia sẻ tri thức, lợi ích đạt được cho tổ chức và cá nhân sẽ không cao.

Chia sẻ tri thức trong tổ chức không chỉ giúp các thành viên cảm thấy thân thiện và dễ gần hơn, mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phối hợp hiệu quả Khi tri thức được chia sẻ, động lực làm việc của mọi người sẽ tăng lên, từ đó góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung Do đó, việc chú trọng đến chia sẻ tri thức là một trong những vấn đề hàng đầu cần được quan tâm trong các tổ chức hiện nay.

1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3

- Ảnh hưởng của niềm tin đến vấn đề chia sẻ tri thức

Nỗi lo ngại về việc chia sẻ tri thức và kinh nghiệm trong công việc đang khiến nhiều người cảm thấy công việc và con đường thăng tiến của mình bị đe dọa Điều này dẫn đến sự hờ hững với đồng nghiệp và môi trường xung quanh, tạo ra sự thiếu niềm tin và lo sợ bị cướp mất ý tưởng cũng như thành quả cá nhân Nhiều người tự hỏi tại sao họ phải từ bỏ những nỗ lực học tập và rèn luyện trong khi người khác chỉ cần lắng nghe và áp dụng Bên cạnh đó, còn có nỗi lo về việc liệu tri thức mình chia sẻ có được sử dụng đúng cách hay không, và liệu có bị đổ lỗi khi xảy ra sai lầm, cũng như có được công nhận khi thành công hay không.

Trong tổ chức UBND phường, mặc dù có sự phân chia rõ ràng giữa các bộ phận theo chức năng và nhiệm vụ, nhưng niềm tin giữa các cán bộ, công chức vẫn chưa được phổ biến rộng rãi Niềm tin thường được xây dựng dựa trên các mối quan hệ trong cùng một khối, cho thấy tầm quan trọng của niềm tin trong việc kết nối các thành viên trong tổ chức Do đó, việc tìm hiểu tác động của niềm tin đối với việc chia sẻ tri thức là rất cần thiết.

- Ảnh hưởng của sự tương tác đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong cơ chế hoạt động của UBND phường, các ban ngành và đoàn thể có chức năng và nhiệm vụ khác nhau nhưng cũng tồn tại nhiều điểm trùng lắp, dẫn đến việc sử dụng nguồn lực không hiệu quả và công việc bị chồng chéo Ví dụ, các ngành như Mặt trận, Đoàn, Phụ Nữ đều có nhiệm vụ chăm lo người nghèo Cán bộ trong tổ chức thường phải kiêm nhiệm nhiều vai trò khác nhau, như vừa là công chức địa chính vừa là chủ tịch công đoàn, gây khó khăn trong việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ Điều này buộc họ phải làm việc cật lực và nắm vững nhiều chức năng, nhiệm vụ khác nhau Tuy nhiên, việc tham gia nhiều tổ chức cũng khiến họ mất thời gian cho các cuộc họp và thực hiện các yêu cầu từ cấp trên, dẫn đến hiệu quả công việc không cao Để hoàn thành tốt các nhiệm vụ, cần có sự tương tác và hỗ trợ giữa các thành viên trong tổ chức, từ đó nâng cao khả năng chia sẻ tri thức và đạt được mục tiêu chung.

- Ảnh hưởng của hệ thống thông tin đến vấn đề chia sẻ tri thức

Thủ tục hành chính và công nghệ thủ công đã khiến nhân viên trở nên bị động trong việc đáp ứng nhu cầu công việc và phản ứng với thay đổi môi trường Mặc dù đã được trang bị máy tính và kết nối internet, việc sử dụng công nghệ thông tin tại đơn vị vẫn còn hạn chế, chủ yếu chỉ dừng lại ở việc soạn thảo văn bản và tìm kiếm thông tin, mà chưa khai thác được lợi ích của công nghệ trong việc cải tiến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ Hơn nữa, việc thực hiện nhiệm vụ tại Phường đôi khi không kịp thời đáp ứng yêu cầu của người dân, đặc biệt trong việc giải quyết các vấn đề bức xúc do thông tin chưa được cập nhật nhanh chóng và phù hợp Điều này dẫn đến sự chậm trễ trong việc ra quyết định cho người dân, khi mà nhiều quy định của Nhà nước vẫn chưa được điều chỉnh kịp thời Các dịch vụ công cũng chưa được đầu tư đúng mức và do không có sự cạnh tranh, chất lượng phục vụ nhân dân chưa đạt yêu cầu Tóm lại, hệ thống thông tin là yếu tố quan trọng để đánh giá tác động của nó đến việc chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ, công chức.

- Ảnh hưởng của hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong tổ chức, yếu tố động viên và khen thưởng đóng vai trò quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động và khuyến khích việc chia sẻ tri thức Để tạo động lực cho các thành viên, tổ chức cần thiết lập một cơ chế khen thưởng phù hợp và kịp thời, giúp họ tin tưởng vào việc nhận được phần thưởng vật chất hoặc phi vật chất khi chia sẻ tri thức Do đó, tác giả đã lựa chọn hệ thống thưởng như một nhân tố quan trọng để đánh giá ảnh hưởng của nó đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức đã được thực hiện bởi nhiều tác giả trước đây, bao gồm Al-Alawi và các cộng sự (2007), Marloes Bakker và các cộng sự (2016), Dollah và các cộng sự (2015), Kathiravelu và các cộng sự (2014) Dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007), tác giả đã lựa chọn nghiên cứu 4 nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND cấp phường, bao gồm niềm tin giữa đồng nghiệp, sự tương tác giữa các nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng Việc bỏ đi yếu tố "cấu trúc tổ chức" là hợp lý do các tổ chức công như UBND cấp phường đều có cấu trúc tổ chức tương đồng.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức Nghiên cứu cũng phân tích sự khác biệt giữa các phường trong vấn đề này nhằm đưa ra đề xuất cho các nhà lãnh đạo Các đề xuất tập trung vào việc nâng cao niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, cải thiện hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, cũng như khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức ở những phường có mức độ chia sẻ tri thức thấp.

Câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường thuộc quận 3.

- Mức độ tác động của niềm tin giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?

- Mức độ tác động của sự tương tác giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức?

- Mức độ tác động của hệ thống thông tin đến chia sẻ tri thức?

- Mức độ tác động của hệ thống thưởng đến chia sẻ tri thức?

- Có hay không sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các phường trong quận?

Để nâng cao niềm tin và sự tương tác giữa đồng nghiệp tại các phường ở Quận 3, cần xây dựng một hệ thống thông tin minh bạch và hiệu quả Đồng thời, việc thiết lập hệ thống thưởng hợp lý sẽ khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc gia tăng hành vi chia sẻ tri thức không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc mà còn góp phần xây dựng văn hóa tổ chức bền vững.

Ý nghĩa nghiên cứu

Luận văn này khẳng định và chứng minh thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa niềm tin đồng nghiệp, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức.

Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ thực tiễn, giúp lãnh đạo thành phố Hồ Chí Minh và Quận 3 có cái nhìn mới trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, từ đó định hướng các giải pháp nâng cao năng lực quản lý tri thức và nhân sự Việc chuyển hóa tri thức cá nhân thành tài sản chung của tổ chức sẽ tạo điều kiện cho mọi người khai thác, sử dụng nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển cộng đồng và xã hội.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, nhằm phân tích ảnh hưởng của các yếu tố này đến việc chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp phường.

Đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu bao gồm đội ngũ cán bộ chuyên trách, cán bộ bán chuyên trách và công chức làm việc tại các phường loại 1 thuộc quận 3, TPHCM.

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 11/2017, tập trung vào UBND phường 1, phường 2, phường 3, phường

4 và phường 5 (các phường loại 1 đã được mã hóa và đặt tên theo số thứ tự từ phường 1 đến phường 5).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau:

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu trước đây và tài liệu liên quan đến tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên Qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và thảo luận nhóm với các cán bộ, công chức, nghiên cứu điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng hỏi cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ Mẫu khảo sát bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức của các phường loại 1 tại quận 3 Phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm tra, thống kê, phân tích và đánh giá dữ liệu cũng như các thông số liên quan.

Kết cấu luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 6 chương

Chương 1: Giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này

Chương 4: Mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3

Chương 6: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này h

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Niềm tin

Niềm tin được định nghĩa là sự tin tưởng lẫn nhau giữa các bên, trong đó mỗi bên kỳ vọng rằng hành động của bên kia sẽ mang lại lợi ích cho mình (Mayer và các cộng sự, 1995).

Niềm tin là sự duy trì tin tưởng lẫn nhau về mặt ý định và hành vi (Neolson và Cooprider, 1996)

Theo John và Goerge (1998), niềm tin thể hiện sự tự tin giữa các bên trong mọi sự chia sẻ Niềm tin này đảm bảo rằng hành động của các bên không gây ra tổn hại hay rủi ro nào cho nhau.

Theo nghiên cứu của Cheng, Yeh và Tu (2008), Claro, de Oliveira và Hagelaar (2006), Ganesan (1994), cùng Kumar, Scheer và Steenkamp (1995), niềm tin được xem là một cấu trúc đa chiều, bao gồm sự tin tưởng, tình cảm và kỳ vọng về một đối tác giao tiếp Niềm tin này được hình thành từ khả năng chuyên môn, độ tin cậy và ý định của đối tác, cũng như từ sự trung thực và thiện chí mà họ thể hiện.

Niềm tin có ảnh hưởng sâu rộng đến mọi khía cạnh của đời sống xã hội, đặc biệt trong nghiên cứu quản lý, vì nó thúc đẩy sự hợp tác giữa nhân viên, giảm xung đột tại nơi làm việc (Gill, 2008) và nâng cao hiệu quả hợp tác (Mayer và cộng sự, 1995) Niềm tin không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân và nhóm mà còn cho tổ chức và các thể chế xã hội (Rousseau và cộng sự, 1998) Thiếu niềm tin, sự hợp tác và các mối quan hệ xã hội trong tổ chức sẽ không thể tồn tại Theo Bamey và Hansen (1994), niềm tin trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng, ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức Do đó, niềm tin là yếu tố thiết yếu giúp cá nhân trong tổ chức công thực hiện nhiệm vụ với mong muốn hỗ trợ cộng đồng và xã hội Niềm tin của cán bộ, công chức vào hoạt động của tổ chức công là rất quan trọng, vì nó đảm bảo rằng các hoạt động này mang lại lợi ích thiết thực cho xã hội và cá nhân Cán bộ, công chức có niềm tin thường tích cực cống hiến, chia sẻ, và có trách nhiệm trong công việc cũng như trong mối quan hệ với đồng nghiệp và người dân Vì vậy, tác giả chọn quan điểm về niềm tin của Mayer và các cộng sự trong bài luận văn này.

(1995) làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin

Thang đo yếu tố niềm tin được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Mishra và Morrisas (1990), Ford (2001), Reyes và các cộng sự (2004), cùng với Broomiley và Cummings (1996) Các tác giả nhấn mạnh rằng để đánh giá yếu tố niềm tin của nhân viên, cần xem xét những khía cạnh quan trọng sau đây.

- Không tiết lộ thông tin

- Sẵn sàng chia sẻ những cảm nhận và quan điểm

- Cùng nhau giải quyết vấn đề chung của tổ chức.

Sự tương tác giữa nhân viên

Theo Al-Alawi và các cộng sự (2007), tương tác được định nghĩa là sự giao tiếp giữa con người thông qua đàm thoại bằng miệng và ngôn ngữ cơ thể.

Theo Hoben, J.B (1954), tương tác là sự trao đổi tư duy hoặc ý tưởng thông qua ngôn ngữ Giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc giúp chúng ta hiểu người khác và truyền đạt ý tưởng của bản thân một cách hiệu quả.

Smith và Rupp (2002) chỉ ra rằng sự tương tác giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc gia tăng đáng kể nhờ vào sự hiện diện của các mạng xã hội Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức hiệu quả.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức, vì nó liên quan đến sự tin cậy trong các mối quan hệ tổ chức (Cheng, Yeh và Tu, 2008; Hendriks, 1999; Anderson và Narus, 1990; Cummings, 1984; Mohr và Spekman, 1994) Al-Alawi và các cộng sự cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp trong việc xây dựng niềm tin và thúc đẩy quá trình chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Nghiên cứu năm 2007 cho thấy rằng giao tiếp giữa nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Các tổ chức khuyến khích sự chia sẻ tri thức và tích hợp tri thức vào quy trình làm việc sẽ tạo điều kiện cho tranh luận và đối thoại, cho phép sự đóng góp từ tất cả các thành viên ở mọi cấp độ (Davenport và Prusak, 1997).

Sự tham gia của nhân viên liên quan đến việc thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, thực hiện phân tích để chuyển đổi dữ liệu thành thông tin, và cuối cùng là tham gia vào các tương tác mạnh mẽ nhằm tạo ra tri thức mới, làm nền tảng cho các hành động tiếp theo (Lopez và các cộng sự).

Tương tác là quá trình chia sẻ ý tưởng, thông tin và kiến thức giữa mọi người, giúp thiết lập và duy trì mối quan hệ trong tổ chức Nó cũng là phương thức để mọi người kết nối và hòa nhập vào môi trường làm việc Trong bài luận văn này, tác giả đã dựa trên quan điểm về sự tương tác giữa nhân viên của Al-Alawi và các cộng sự (2007).

2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên

Nghiên cứu của Smith và Rupp (2002), Levin và các cộng sự (2002), cùng với Gog (2002) đã chỉ ra rằng có nhiều khía cạnh cần xem xét để đo lường sự tương tác giữa nhân viên Các tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá các yếu tố này nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất công việc.

- Đối thoại trực tiếp, gián tiếp (qua điện thoại, tin nhắn, mail…)

- Ngôn ngữ giao tiếp (lời nói, thái độ, hành động…)

- Các buổi gặp gỡ, hội, họp, tọa đàm, thảo luận nhóm…

- Trong công tác phối, kết hợp

Hệ thống thông tin

Hệ thống thông tin bao gồm các công cụ như email, tin nhắn, lịch, cơ sở dữ liệu, và phần mềm nhóm, giúp quản lý công việc, chia sẻ ứng dụng và hỗ trợ ra quyết định Các hệ thống này đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường hiệu quả giao tiếp trong tổ chức (Anderson và Smith, 1998).

Theo Orlikowski (1992) thì hệ thống thông tin là cả phần mềm và phần cứng mà nhân viên trong tổ chức sử dụng để thực hiện nhiệm vụ của mình

Hệ thống thông tin được Mansor và Kenny (2013) định nghĩa là công cụ giúp nhân viên nhanh chóng tìm kiếm, truy cập và thu hồi thông tin, đồng thời hỗ trợ giao tiếp và phối hợp hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức.

Theo Whitten và cộng sự (2001), hệ thống thông tin là sự tổ chức giữa con người, dữ liệu và các quy trình tương tác nhằm hỗ trợ các hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra quyết định trong tổ chức.

Theo Connelly và Kelloway (2003), các tổ chức cần sử dụng hệ thống thông tin để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức, thông qua việc tạo ra hoặc thu thập thông tin vào kho tri thức, giúp nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và tiếp cận chuyên môn của nhau Trong bối cảnh công nghệ 4.0 hiện nay, việc mở rộng và nâng cao hệ thống thông tin trở thành nhu cầu thiết yếu cho mọi tổ chức Do đó, quan điểm của Anderson và Smith (1998) đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu yếu tố hệ thống thông tin.

2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin

Thang đo yếu tố hệ thống thông tin được phát triển dựa trên nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2003) cùng với Smith và McKeen (2003) Các tác giả đã xác định những khía cạnh chính để đo lường yếu tố hệ thống thông tin, nhằm đánh giá hiệu quả và ảnh hưởng của hệ thống này trong tổ chức.

- Trang bị đầy đủ phần mềm, công nghệ (phần mềm nội bộ, e-mail, internet)

- Trang bị kiến thức ứng dụng công nghệ cho đội ngũ nhân viên

- Nâng cao các ứng dụng công nghệ.

Hệ thống thưởng

Theo Cabrera và Bonache (1999), hệ thống thưởng được định nghĩa là tập hợp các ưu đãi thiết yếu dành cho các thành viên trong tổ chức, nhằm định hướng hành vi của họ.

Theo Lok và Crawford (2000), hệ thống thưởng không chỉ phản ánh sự hài lòng của người lao động với các phần thưởng từ tổ chức mà còn bao gồm những ưu đãi cần thiết để định hướng hành vi của các thành viên trong tổ chức.

Hệ thống thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức, không chỉ giữa các cá nhân mà còn giữa các phòng ban khác nhau Thiếu động lực thích hợp, nhân viên có thể ngần ngại trong việc chia sẻ tri thức do lo ngại về việc mất mát hoặc mất đi lợi thế cạnh tranh mà họ có (Szulanski, 1996; Islam và các cộng sự, 2011).

Hệ thống thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công việc diễn ra suôn sẻ, đồng thời là công cụ đánh giá hành vi và tạo động lực cho nhân viên (Wei và các cộng sự, 2012).

Theo Syed-Ikhsan và Rowland (2004), để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức, cần phải có động lực mạnh mẽ Việc cho rằng mọi người tự nguyện và dễ dàng chia sẻ tri thức mà không xem xét lợi ích cá nhân là không thực tế.

Mặc dù có nhiều nghiên cứu và cách tiếp cận về hệ thống thưởng, thực tế cho thấy cần một hệ thống khen thưởng hiệu quả để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức Nếu không có động lực đúng đắn và kịp thời, nhiều nhân viên có thể không sẵn lòng chia sẻ vì lo sợ thiệt thòi Quan điểm của Syed-Ikhsan và Rowland (2004) là nền tảng cho nghiên cứu này.

2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng

Thang đo hệ thống thưởng dựa trên nghiên cứu của Syed-Ikhsan và Rowland

Theo Goh (2002) và các tác giả khác (2004), khen thưởng có nhiều hình thức, bao gồm khen thưởng vật chất như tiền, thu nhập, cổ phiếu và tăng lương, cùng với khen thưởng phi vật chất như thăng chức, đào tạo nâng cao và công việc thú vị Các hình thức khen thưởng này cần đảm bảo tính công bằng, minh bạch, kịp thời và đúng đối tượng.

Chia sẻ tri thức

Tri thức là sự tổng hợp những hiểu biết và kiến thức mà con người tích lũy từ kinh nghiệm và thực tiễn, nhằm mang lại giá trị cho cuộc sống con người.

Theo Davenport và Ptusak (1998), tri thức được định nghĩa là tập hợp kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết, giúp đánh giá và tiếp thu thông tin mới Tri thức không chỉ tồn tại trong văn bản và tài liệu mà còn nằm trong quy trình, thủ tục và chuẩn mực của tổ chức.

Tri thức được hình thành từ thông tin thông qua quá trình suy luận và xử lý, trong đó thông tin bao hàm dữ liệu Khi một cá nhân tiếp nhận dữ liệu và thông tin từ môi trường làm việc, tri thức được tạo ra thông qua sự diễn giải cá nhân Theo Lee và Yang (2000), tri thức là kết quả của việc hiểu thông tin, chịu ảnh hưởng bởi tính cách và trực giác của người sở hữu Tri thức không chỉ tạo ra niềm tin, thái độ và hành vi mà còn có tính độc đáo và duy nhất Điều này khiến tri thức trở thành một tài sản chiến lược quan trọng cho các tổ chức (Cabrera và Cabrera, 2002).

Tri thức được định nghĩa là một trạng thái hiểu biết, bao gồm các sự việc, khái niệm, nguyên lý, định luật và cảm xúc (Ahmad và Daghfous).

Chia sẻ tri thức là những hoạt động hỗ trợ nhân viên hợp tác, thúc đẩy việc trao đổi thông tin và cải thiện khả năng học tập của tổ chức, từ đó nâng cao khả năng đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (Dyer và Nobeoka, 2000).

Chia sẻ tri thức là các hoạt động phổ biến hoặc chuyển giao tri thức giữa các cá nhân, nhóm, hoặc tổ chức (Lee, 2001)

Chia sẻ tri thức là quá trình biến tri thức cá nhân thành tài sản chung, có giá trị và dễ sử dụng cho tất cả thành viên trong tổ chức khi cần thiết Quá trình này không chỉ giúp cá nhân hiểu và tiếp thu tri thức mà còn tạo ra sự liên kết vững chắc giữa các cá nhân và tổ chức Việc chia sẻ tri thức từ cấp độ cá nhân lên cấp độ tổ chức rất quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức (Al-Alawi và các cộng sự, 2007).

Theo Hsiu-Fen Lin (2006), chia sẻ tri thức được định nghĩa là một nền văn hóa tương tác xã hội, trong đó nhân viên trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của mình qua các bộ phận hoặc tổ chức.

Mô hình quản trị tri thức hiện đại không chỉ tập trung vào công nghệ và hệ thống xử lý tri thức, mà còn nhấn mạnh vai trò của con người và hành động trong quá trình này Mục tiêu chính là tạo ra một môi trường khuyến khích chia sẻ tri thức thay vì chỉ nắm giữ tri thức.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và thách thức công nghệ, các tổ chức ngày càng nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển và bảo tồn kỹ năng cùng năng lực nội bộ Để duy trì khả năng cạnh tranh, không chỉ cần bảo tồn tri thức mà còn phải chia sẻ tri thức giữa các cá nhân và nhóm chức năng (Lopez, Peon và Ordas, 2004; Ling, Sandhu và Jain).

Sự chia sẻ tri thức được định nghĩa là quá trình phát tán thông tin và hiểu biết trong tổ chức (2009) Nó đóng vai trò thiết yếu trong việc chuyển giao ý tưởng và giải pháp mới (Islam và cộng sự, 2010) Khi nhân viên tương tác và tạo ra ý tưởng, điều này thúc đẩy sự chia sẻ tri thức giữa họ Để chuyển giao tri thức hiệu quả, cá nhân hoặc tập thể cần hợp tác và chia sẻ nhằm đạt được lợi ích chung (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004).

Sự chia sẻ tri thức được hiểu theo hai cách: một là như một phần của quá trình khai thác, nơi tri thức được nắm bắt và sử dụng trong các tình huống tương tự (McElroy, 2003); hai là như một phần của giai đoạn khám phá, trong đó tri thức được chia sẻ và tổng hợp để tạo ra tri thức mới (Swan, Newell, Scarbrough và Hislop, 1999) Bakker và các cộng sự (2006) nhấn mạnh sự khác biệt giữa chia sẻ tri thức trong quá trình khai thác và trong quá trình sản xuất tri thức Chia sẻ tri thức để khai thác thường diễn ra từ một cá nhân đến nhiều người qua giao tiếp trực tiếp, trong khi chia sẻ tri thức như một quá trình sản xuất thường diễn ra qua các buổi thảo luận nhóm, làm việc chung để giải quyết vấn đề, nơi mọi người cùng xác định và chia sẻ quan điểm, ý kiến để tìm ra giải pháp.

Hoạt động chia sẻ tri thức không chỉ làm phong phú thêm tri thức cá nhân mà còn nâng cao tri thức của tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả quản lý tri thức Lý thuyết của Al-Alawi và các cộng sự (2007) đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu này.

2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức

Thang đo dựa trên nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998) và Goh

(2002) Như vậy để đo lường yếu tố chia sẻ tri thức thì cần có các khía cạnh như:

- Sự phối kết hợp trong công tác

- Tinh thần và thái độ trong quá trình làm việc.

Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.6.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)

Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) chỉ ra rằng các nhân tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong cả khu vực công và tư Các yếu tố quan trọng được đề xuất bao gồm niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin, hệ thống thưởng và cấu trúc tổ chức, tất cả đều góp phần vào thành công của việc chia sẻ tri thức.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua phân tích dữ liệu khảo sát bằng SPSS, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính Trong số 300 bảng câu hỏi phát ra, 231 bảng hợp lệ đã được sử dụng, đạt tỷ lệ 77% Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, cấu trúc tổ chức và hệ thống thưởng có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức Ngược lại, yếu tố hệ thống thông tin chưa cho thấy tác động rõ ràng đến quá trình này.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al – Alawi và các cộng sự (2007)

Nguồn: Adel Ismail Al-Alawi và các cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald Group (Volume 11, Number 2,2007)

2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)

Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ ở Bangladesh chỉ ra rằng niềm tin và sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo là những yếu tố quan trọng, có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu từ 129 bảng câu hỏi, nghiên cứu cho thấy hệ thống thưởng không có ảnh hưởng đáng kể đến chia sẻ tri thức trong môi trường này.

Niềm tin Tương tác giữa nhân viên

Hệ thống thưởng Cấu trúc tổ chức h

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)

Nguồn: Md Zahidul Islam và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý Kinh doanh Châu Phi Vol 5 (14), 2011

2.6.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014)

Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự, dựa trên các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với nhân viên trong các tổ chức dịch vụ công cộng tại Malaysia, đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa niềm tin, lãnh đạo, tương tác giữa nhân viên, hệ thống thưởng, hệ thống thông tin và cấu trúc tổ chức đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên.

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014)

Nguồn:Kathiravelu và cộng sự (2014),Khoa học về Thủ tục - Xã hội và Hành vi, 129, 119-126

Chia sẻ tri thức Niềm tin

2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015)

Nghiên cứu được thực hiện tại Perpustakaan Hamzah Sendut, thuộc Universiti Teknologi Mara, sử dụng phương pháp định lượng với 100 mẫu ngẫu nhiên từ 287 nhân viên Qua bảng hỏi, 80 mẫu đã được trả lời, cho thấy rằng niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thưởng và cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức Ngược lại, hệ thống thông tin không có tác động ý nghĩa đến quá trình này.

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015)

Nguồn: Wan Ab Kadir Wan Dollah và cộng sự (2015), Tạp chí Khoa học Cơ bản và Ứng dụng Úc, 9 (3) Special 2015, trang: 90-95

Từ các nghiên cứu trên ta có thể tổng hợp các nhân tố có tác động đến chia sẻ tri thức của nhân viên qua bảng tổng hợp sau

Niềm tin Tương tác giữa nhân viên

Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức

Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007)

Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)

Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự

Nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015)

Tương tác giữa các nhân viên

Bảng 2.1 Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đều có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Cụ thể, khi nhân viên tin tưởng lẫn nhau và có sự tương tác cần thiết, kết hợp với một hệ thống thông tin hiện đại và hệ thống thưởng hợp lý, sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức Bên cạnh đó, yếu tố lãnh đạo và cấu trúc tổ chức cũng đã được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Mô hình đề xuất nghiên cứu

Bài nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên tại UBND cấp phường, dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) Tác giả đã loại bỏ yếu tố "cấu trúc tổ chức" do tính đồng nhất trong cấu trúc của các UBND cấp phường Trong bối cảnh cụ thể tại quận 3, nghiên cứu xác định bốn nhân tố chính tác động đến chia sẻ tri thức, bao gồm niềm tin giữa đồng nghiệp, sự tương tác giữa các nhân viên, tác động của hệ thống thông tin và hệ thống thưởng Các giả thuyết được đề xuất sẽ giúp làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này và việc chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ công chức.

Mối quan hệ giữa niềm tin và vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên

Niềm tin là yếu tố then chốt trong việc xây dựng mối quan hệ trong tổ chức, giúp việc chia sẻ kinh nghiệm và tri thức trở nên dễ dàng hơn Khi có niềm tin, mọi người sẵn sàng cung cấp tri thức hữu ích và lắng nghe, tiếp thu lẫn nhau hơn Nhiều tác giả đã khẳng định rằng mối quan hệ dựa trên niềm tin thúc đẩy quá trình chia sẻ tri thức hiệu quả (Andrews và Delahay, 2000; Levin, 1999; Mayer và cộng sự, 1995; Tsai và Ghoshal, 1998).

Nghiên cứu của De Long và Fahey (2000) chỉ ra rằng niềm tin giữa tổ chức, các phòng ban và đồng nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức giữa các cá nhân và trong cơ sở dữ liệu của tổ chức Niềm tin giữa nhân viên là yếu tố thiết yếu để tăng cường tốc độ chia sẻ tri thức Issa và Haddad (2008) nhấn mạnh rằng niềm tin là yếu tố văn hóa quan trọng cho sự thành công trong quản trị tri thức, vì nếu người nhận không tin tưởng vào nguồn thông tin, tri thức sẽ không được chấp nhận Nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2002) cũng cho thấy rằng con người sẵn sàng chia sẻ tri thức khi họ có niềm tin vào người nhận.

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng niềm tin giữa các đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng trong văn hóa tổ chức, và nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình chia sẻ tri thức (Al-Alawi và các cộng sự, 2007; Andrews và Delahay).

Nhiều nghiên cứu cho thấy sự tin cậy giữa các cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc chia sẻ tri thức Khi có sự tin cậy, mọi người sẵn sàng cung cấp và tiếp thu tri thức hữu ích hơn (Bakker và các cộng sự, 2006) Ngược lại, nhân viên thường chỉ chia sẻ tri thức khi họ tin tưởng vào người nhận (Connelly và Kelloway, 2002) Nếu thiếu tin cậy trong tổ chức, việc quản trị tri thức sẽ gặp khó khăn, vì nỗi sợ hãi sẽ ngăn cản việc chia sẻ thông tin quan trọng và dẫn đến sự nghi ngờ về ý định của tổ chức (Davenport và Prusak, 2000).

Sự tin cậy giữa cá nhân và đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong văn hóa tổ chức, ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức Các thành viên trong nhóm cần xây dựng sự tin cậy để có thể cởi mở trong việc chia sẻ và trao đổi kiến thức của họ.

Niềm tin giữa các đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc tự do lưu chuyển tri thức Nghiên cứu của Andrews và Delahay (2000), Levin (1999), Mayer và cộng sự (1995), cùng Tsai và Ghoshal (1998) chỉ ra rằng niềm tin thúc đẩy sự sẵn sàng tiếp nhận và chia sẻ tri thức Al-Alawi và cộng sự (2007) cũng phát hiện rằng sự tin cậy có mối quan hệ tích cực với việc chia sẻ tri thức trong tổ chức Sự tin cậy không chỉ tạo ra một văn hóa tri thức đáng tin cậy mà còn cải thiện quy trình chia sẻ tri thức Do đó, niềm tin giữa các đồng nghiệp có thể tác động trực tiếp và tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong lực lượng cán bộ, công chức, từ đó hình thành giả thuyết cho nghiên cứu tiếp theo.

H1: Niềm tin giữa các đồng nghiệp tác động tích cực đến chia sẻ tri thức

Mối quan hệ giữa sự tương tác và vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên

Hiệu quả chuyển giao tri thức giữa các đơn vị không chỉ nâng cao hiệu suất tổ chức mà còn cải thiện năng lực của những cá nhân tham gia Theo Sveiby (2001, tr.47), quá trình này mang lại lợi ích cho cả tổ chức lẫn các thành viên, góp phần vào sự phát triển bền vững và sự đổi mới trong môi trường làm việc.

Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng giá trị cho tổ chức thông qua giáo dục, kinh nghiệm, tri thức và kỹ năng của họ (Bogdanowicz và Bailey, 2002) Mối quan hệ tích cực giữa các thủ tục luân chuyển cán bộ và hiệu quả chuyển giao tri thức được chỉ ra bởi Omar Sharifuddin Syed-Ikhsan và Rowland (2004) Mặc dù không có mối liên hệ mạnh mẽ, việc thiết lập các thủ tục thích hợp để giữ lại tri thức và bí quyết của nhân viên là rất cần thiết Các tổ chức sẽ mất tri thức ngầm của cá nhân nếu không chuyển đổi nó thành tri thức tổ chức có thể chia sẻ và chuyển giao (Lim và Klobas, 2001; Bogdanowicz và Bailey, 2002).

Theo Zaharias và các cộng sự (2001), tri thức từ nhân viên qua học tập và đào tạo giúp chuyển đổi thành năng lực, thói quen và quy trình kinh doanh của tổ chức Để nâng cao tri thức và năng lực, nhân viên cần được đào tạo liên tục Smith (2001) nhấn mạnh rằng nhân viên thiếu đào tạo sẽ gặp khó khăn trong việc theo kịp Do đó, tổ chức cần có chương trình đào tạo phù hợp để nhân viên có thể tích lũy tri thức và đóng góp vào việc tạo ra và chuyển giao tri thức trong tổ chức.

Currie và Kerrin (2003) nhấn mạnh rằng để phát triển chia sẻ kiến thức hiệu quả, cần thay đổi khung quản lý hoạt động nhằm khuyến khích học tập cần thiết Họ cũng đề xuất tuyển dụng nhân viên với sự đánh giá cao về quan điểm của người khác và phát triển sự đánh giá cần thiết về những quan điểm này thông qua công việc của nhân viên.

Khi tổ chức có không khí giao tiếp tự do và cởi mở, nhân viên sẽ dễ dàng chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với nhau Ngược lại, môi trường giao tiếp cứng nhắc và có xu hướng đổ lỗi sẽ cản trở quá trình chia sẻ tri thức.

Trong một tổ chức, sự tương tác và giao tiếp giữa các nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ tình cảm Khi nhân viên tương tác nhiều hơn, họ có nhiều cơ hội để chia sẻ tri thức và kinh nghiệm Điều này dẫn đến giả thuyết rằng sự giao tiếp tích cực có thể nâng cao hiệu quả làm việc và sự hợp tác trong tổ chức.

H2: Sự tương tác giữa nhân viên có tác động tích cực đến vấn đề chia sẻ tri thức

Mối quan hệ giữa hệ thống thông tin và vấn đề chia sẻ tri thức

Theo nghiên cứu của Kim và Lee (2004), mạng xã hội, hệ thống thưởng dựa trên hiệu suất và ứng dụng hệ thống thông tin là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong chính phủ điện tử Nghiên cứu này chỉ ra mối liên kết giữa hệ thống thông tin và chia sẻ tri thức Đồng thời, McAdam và Reid (2000) nhấn mạnh rằng các hội thảo, diễn đàn thảo luận và giao tiếp trực tiếp đã được sử dụng để khuyến khích việc chia sẻ tri thức.

Theo Connelly và Kelloway (2003), việc tổ chức sử dụng hệ thống thông tin khác nhau giúp tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức thông qua việc hình thành và thu thập kho tri thức, nơi nhân viên có thể chia sẻ kinh nghiệm và truy cập vào tri thức chuyên môn Công nghệ thông tin và hệ thống thông tin tại tổ chức công đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhân viên chia sẻ tri thức (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004) Bên cạnh đó, Kim và Lee (2004) cũng nhấn mạnh rằng đầu tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin và hệ thống quản lý tri thức là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến khả năng chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua việc sử dụng các hệ thống thông tin.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: đầu tiên là nghiên cứu định tính, dựa trên các nghiên cứu trước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức, xây dựng và điều chỉnh thang đo thông qua thảo luận nhóm, từ đó tạo ra bảng câu hỏi cuối cùng Tiếp theo, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát với bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, nhằm thu thập thông tin từ đội ngũ cán bộ, công chức tại các UBND phường loại 1 ở quận 3, TPHCM Dữ liệu khảo sát sẽ được phân tích thống kê, thảo luận và đưa ra các kiến nghị cụ thể Quy trình nghiên cứu được trình bày rõ ràng qua sơ đồ hình 3.1.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu h

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính của Adel Ismail Al-Alawi, Nayla Yousif Al-Marzooqi và Yasmeen Fraidoon Mohammed tập trung vào tác động của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên Tác giả đã dịch thang đo và tiến hành thảo luận nhóm với hai nhóm gồm 7 thành viên từ ủy ban nhân dân phường 1 và phường 2 để thu thập ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức Qua đó, bảng hỏi đã được điều chỉnh để phù hợp với thực tế địa phương Thang đo Likert 5 mức được sử dụng để khảo sát 5 cán bộ, công chức khác, tất cả đều hiểu rõ và không có ý kiến gì thêm Cuối cùng, bảng hỏi hoàn chỉnh được gửi đến đối tượng khảo sát, với kết quả là 24 phát biểu được ghi nhận.

Bài viết đề cập đến 05 phát biểu về vấn đề chia sẻ tri thức, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trao đổi thông tin trong môi trường làm việc Đồng thời, có 07 phát biểu liên quan đến niềm tin giữa các đồng nghiệp, phản ánh sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong đội ngũ Ngoài ra, 04 phát biểu về sự tương tác giữa nhân viên cho thấy sự cần thiết của giao tiếp hiệu quả để nâng cao hiệu suất công việc Bên cạnh đó, 04 phát biểu liên quan đến hệ thống thông tin chỉ ra vai trò của công nghệ trong việc quản lý dữ liệu và thông tin Cuối cùng, 04 phát biểu về hệ thống thưởng nhấn mạnh sự cần thiết của các chính sách khuyến khích để thúc đẩy động lực làm việc Kết quả này sẽ được sử dụng cho phần nghiên cứu định lượng.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả từ hai buổi thảo luận nhóm với cán bộ, công chức tại phường 1 và phường 2 cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất được đồng thuận cao, bao gồm bốn nhân tố chính tác động đến việc chia sẻ tri thức: niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng Các buổi thảo luận cũng đã đề xuất điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp hơn với bối cảnh thực tế.

Thang đo chia sẻ tri thức được phát triển dựa trên thang đo yếu tố "chia sẻ tri thức" của Davenport và Prusak (1998) cùng với Gon (2002), bao gồm 04 biến quan sát Qua quá trình thảo luận nhóm, các biến quan sát đã được điều chỉnh để phản ánh thực tế hơn và bổ sung thêm 01 câu hỏi so với thang đo gốc Kết quả nghiên cứu định tính đã dẫn đến việc thang đo chia sẻ tri thức hiện tại bao gồm 05 biến quan sát, được ký hiệu và mã hóa rõ ràng.

Thang đo gốc theo nghiên cứu của

Thang đo khảo sát Mã hóa

Davenport và Prusak (1998) 1 Những nhiệm vụ nhất định được hoàn thành nhờ sự làm việc nhóm và sự cộng tác giữa nhân viên

Davenport và Prusak (1998) 2 Các đồng nghiệp thường trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc

Gon (2002) 3 Không có vấn đề cất giấu tri thức và hầu hết nhân viên sẳn sàng chia sẻ tri thức của mình một cách tự nguyện

Davenport và Prusak (1998) 4 Tôi không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn của mình với đồng nghiệp

5 Hành vi chia sẻ tri thức được lan tỏa trong đội ngũ cán bộ, công chức

(Biến được bổ sung khi nghiên cứu định tính)

Bảng 3.1 Thang đo yếu tố chia sẻ tri thức

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo niềm tin được phát triển dựa trên thang đo yếu tố “niềm tin” của các tác giả như Mishra và Morrisas (1990), Ford (2001), Reyes và cộng sự (2004), cùng với Broomiley và Cummings (1996) Qua quá trình thảo luận nhóm, các biến quan sát đã được điều chỉnh để phản ánh chính xác hơn nội dung câu hỏi, đồng thời bổ sung thêm một câu hỏi so với thang đo gốc của các tác giả.

Tôi tin rằng có những quy tắc và luật lệ nhất định nhằm bảo vệ tôi khỏi các ý định gây hại của người khác Những quy luật này không chỉ giúp duy trì sự an toàn cho người chia sẻ tri thức mà còn tạo ra một môi trường tích cực và đáng tin cậy.

Tôi tin rằng việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc chung.

Tôi tin rằng đồng nghiệp đã sử dụng tri thức nhận được để giải quyết vấn đề chung của tổ chức, điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường hợp tác tích cực Việc chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức giữa các thành viên trong nhóm là rất quan trọng để đạt được mục tiêu chung.

Như vậy sau khi nghiên cứu định tính thang đo niềm tin bao gồm 07 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:

Thang đo gốc theo nghiên cứu của

Thang đo khảo sát Mã hóa

Mishra và Morrisas (1990) 1 Tôi tin đồng nghiệp không tiết lộ thông tin của tôi với người khác

Mishra và Morrisas (1990) 2 Tôi tin rằng có những quy tắc, luật lệ nhất định nhằm bảo vệ tôi tránh khỏi các ý định gây hại của người khác

Ford (2001) 3 Đồng nghiệp là những người mà tôi biết rõ nên họ đáng tin cậy

Ford (2001) 4 Tôi tin mình không thiệt hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp

Reyes và các cộng sự (2004) 5 Tôi tin rằng đồng nghiệp đã sử dụng tri thức nhận được để giải quyết vấn đề chung của tổ chức

Broomiley và Cummings (1996) 6 Các nhân viên trong tổ chức thì tin tưởng lẫn nhau

7 Việc định hướng niềm tin là nhu cầu không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ, công chức

(Biến được bổ sung khi nghiên cứu định tính)

Bảng 3.2 Thang đo yếu tố niềm tin

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo yếu tố tương tác giữa nhân viên được phát triển từ các nghiên cứu của Smith và Rupp (2002), Levin và cộng sự (2002), Goh (2002), bao gồm 03 biến quan sát Qua quá trình thảo luận nhóm, các biến quan sát đã được điều chỉnh để phản ánh thực tế hơn, đồng thời bổ sung thêm 01 câu hỏi so với thang đo gốc của các tác giả.

“Có sự trực tiếp tương tác giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc” thành

“Nhân viên thường đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức tại nơi làm việc”

Ngôn ngữ giao tiếp của nhân viên không ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của họ.

Như vậy sau khi nghiên cứu định tính thang đo tương tác giữa nhân viên bao gồm 04 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:

Thang đo gốc theo nghiên cứu của

Thang đo khảo sát Mã hóa

Smith và Rupp (2002) 1 Nhân viên thường đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức tại nơi làm việc

Levin và các cộng sự (2002) 2 Ngôn ngữ giao tiếp của nhân viên không ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của họ

Goh (2002) 3 Thảo luận nhóm và hợp tác làm việc nhằm tăng cường giao tiếp giữa các nhân viên thúc đẩy việc chia sẻ tri thức

4.Vấn đề giao tiếp là cần thiết trong việc phối, kết hợp giữa các khối, ban, ngành khi thực thi nhiệm vụ chung

(Biến được bổ sung khi nghiên cứu định tính)

Bảng 3.3 Thang đo yếu tố tương tác của nhân viên

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo hệ thống thông tin được kế thừa từ thang đo của Connelly và

Kelloway (2003) và Smith cùng McKeen (2003) đã xác định ba biến quan sát trong nghiên cứu của họ Qua quá trình thảo luận nhóm, các biến quan sát đã được điều chỉnh để phản ánh chính xác hơn ý nghĩa của câu hỏi, đồng thời bổ sung thêm một câu hỏi so với thang đo ban đầu của các tác giả.

Hệ thống thông tin đa dạng và được trang bị đầy đủ giúp nâng cao hiệu quả trong việc chia sẻ tri thức.

Như vậy sau khi nghiên cứu định tính thang đo hệ thống thông tin bao gồm

04 biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:

Thang đo gốc theo nghiên cứu của

Thang đo khảo sát Mã hóa

Hệ thống thông tin được trang bị đầy đủ, như phần mềm nội bộ, email và internet, có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức (Connelly và Kelloway, 2003).

Smith và McKeen (2003) 2 Tổ chức sử dụng các công cụ công nghệ sẵn có để chia sẻ tri thức hiệu quả

Smith và McKeen (2003) 3 Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng khi ứng dụng những thiết bị công nghệ sẵn có ở tổ chức vào chia sẻ tri thức

4 Hoàn thiện hệ thống thông tin để chất lượng phục vụ công đạt được hiệu quả như mong muốn

(Biến được bổ sung khi nghiên cứu định tính)

Bảng 3.4 Thang đo yếu tố hệ thống thông tin

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo hệ thống thưởng được kế thừa từ thang đo của Syed-Ikhsan và

Theo Rowland (2004) và Goh (2002), nghiên cứu đã điều chỉnh 03 biến quan sát ban đầu để phù hợp hơn với thực tế và bổ sung thêm 01 câu hỏi so với thang đo gốc Kết quả từ thảo luận nhóm cho thấy thang đo hệ thống thưởng hiện tại bao gồm 04 biến quan sát, được ký hiệu mã hóa như sau: h.

Thang đo gốc theo nghiên cứu của

Thang đo khảo sát Mã hóa

1 Nhân viên được khen thưởng khi họ chia sẻ tri thức và kinh nghiệm của mình với đồng nghiệp

Goh (2002) 2 Việc khen thưởng có tác động hiệu quả trong việc khuyến khích mọi người chia sẻ tri thức

Goh (2002) 3 Nhân viên được khen thưởng cao hơn dựa vào hiệu quả làm việc nhóm thay vì chỉ làm một mình

4 Các mức khen thưởng của cá nhân hoặc tập thể cần thể hiện rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ hằng năm

(Biến được bổ sung khi nghiên cứu định tính).

Bảng 3.5 Thang đo yếu tố hệ thống thưởng

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách sử dụng bảng khảo sát để thu thập và phân tích dữ liệu, đồng thời kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu lý thuyết cùng các giả thuyết liên quan.

Có nhiều phương pháp chọn mẫu, được chia thành hai nhóm chính bao gồm:

- Phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là mẫu ngẫu nhiên

- Phương pháp chọn mẫu không theo xác suất, còn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên

Do hạn chế về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu này áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu thuận tiện Phương pháp này được lựa chọn vì người tham gia dễ tiếp cận, sẵn sàng trả lời phiếu khảo sát, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thập thông tin.

Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp xử lý như hồi quy và phân tích nhân tố khám phá (EFA), cũng như độ tin cậy cần thiết Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu thông qua các công thức kinh nghiệm phù hợp với từng phương pháp xử lý Nghiên cứu này áp dụng cả phân tích EFA và hồi quy để đạt được kết quả chính xác.

Trong phân tích EFA, tỷ lệ quan sát trên 1 biến quan sát là 5:1, nói cách khác 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát (Hair, Anderson, Tatham, Black,

Theo nghiên cứu năm 1998, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần tổng số biến quan sát.

Nghiên cứu này yêu cầu tối thiểu 120 quan sát, được tính bằng công thức 5 x 24 biến quan sát Tác giả đã gửi 180 phiếu khảo sát và thu về 171 phiếu, trong đó 14 phiếu không hợp lệ đã bị loại Cuối cùng, mẫu điều tra gồm 157 quan sát, vượt quá yêu cầu tối thiểu và đảm bảo tỷ lệ quan sát trên mỗi biến, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nhập liệu và phân tích dữ liệu.

3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát gồm 2 phần:

Khảo sát bao gồm 24 phát biểu, trong đó có 5 phát biểu về chia sẻ tri thức, 7 phát biểu liên quan đến niềm tin giữa các đồng nghiệp, 4 phát biểu về sự tương tác giữa nhân viên, 4 phát biểu về hệ thống thông tin, và 4 phát biểu về hệ thống thưởng Mỗi phát biểu được đánh giá trên thang đo Likert 5 mức độ, với các câu trả lời dao động từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.

Bảng khảo sát được thiết kế với cột bên trái thể hiện các phát biểu liên quan đến chia sẻ tri thức, niềm tin đối với đồng nghiệp, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng Cột bên phải cho phép đối tượng khảo sát đánh giá mức độ đồng ý với từng phát biểu.

Thông tin cá nhân được thu thập nhằm khảo sát các đặc điểm của đối tượng, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập và thâm niên công tác.

(Mẫu phiếu khảo sát được trình bày cụ thể ở Phụ lục)

3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát

Khảo sát được thực hiện từ ngày 07 tháng 9 năm 2017 đến ngày 21 tháng 9 năm

2017 bằng cách gởi phiếu trực tiếp đến đối tượng khảo sát và thu lại phiếu sau đó 07 ngày.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Được thực hiện theo trình tự sau đây:

Đầu tiên, tiến hành thống kê mô tả các đối tượng khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập và thâm niên công tác.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha, được đề xuất bởi Cronbach (1951) trong nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2013), là chỉ số đo lường độ tin cậy của thang đo, với giá trị dao động từ 0 đến 1 Theo tiêu chuẩn, nếu hệ số Cronbach’s Alpha chung của thang đo lớn hơn 0,6, thang đo được coi là có độ tin cậy chấp nhận được Những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại khỏi thang đo Mặc dù hệ số này càng cao càng tốt, nhưng nếu giá trị Cronbach’s Alpha vượt quá 0,95, điều này có thể chỉ ra sự trùng lắp trong đo lường, cho thấy nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt rõ ràng.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích được thực hiện nhằm đánh giá thang đo hoặc rút gọn một tập hợp biến Khi áp dụng Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang đo, cần tính tổng hoặc trung bình để xác định giá trị cho các nhân tố (biến tiềm ẩn) phục vụ cho các phân tích tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để nhóm các thang đo thành các nhân tố mới bằng phương pháp trích nhân tố Principal Components và xoay Varimax Để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê, cần thỏa mãn các điều kiện sau: Hệ số KMO phải nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, kiểm định Barlett có giá trị sig nhỏ hơn 0,05, giá trị Eigenvalue phải lớn hơn hoặc bằng 1, và tổng phương sai trích phải lớn hơn hoặc bằng 50%.

Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), để đảm bảo tính chính xác, cần chọn các biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 từ bảng Component Matrix Nếu một biến quan sát có từ hai hệ số tải nhân tố, chỉ chọn hệ số cao hơn, đồng thời hệ số tiếp theo phải cách biệt ít nhất 0,3 Nếu không đạt yêu cầu cách biệt 0,3, biến quan sát đó sẽ bị loại bỏ.

Trong bước này, phép phân tích tương quan Pearson được áp dụng để đánh giá mối liên hệ giữa các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc Đồng thời, cần xem xét mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập nhằm đánh giá khả năng xảy ra đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.

Trong Bảng tương quan Correlations, nếu giá trị sig giữa biến độc lập và biến phụ thuộc nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy có sự tương quan giữa hai biến; ngược lại, nếu lớn hơn 0,05, biến độc lập không có tương quan với biến phụ thuộc và cần được loại bỏ trước khi thực hiện hồi quy Khi sig nhỏ hơn 0,05, cần chú ý đến hệ số tương quan Pearson r để đánh giá mức độ mạnh yếu của sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Nếu giá trị sig giữa các biến độc lập lớn hơn 0,05, điều này cho thấy không có mối tương quan giữa chúng, khẳng định tính "độc lập" tốt giữa các biến Ngược lại, nếu giá trị sig nhỏ hơn 0,05, cần xem xét hệ số tương quan Pearson để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến, đồng thời cảnh giác với khả năng xảy ra đa cộng tuyến.

Hệ số tương quan Pearson gần 1 cho thấy mối tương quan mạnh, trong khi gần 0 thể hiện mối tương quan yếu Cần chú ý đến giá trị sig: nếu mức ý nghĩa là 1%, giá trị sig phải nhỏ hơn 0,01, được đánh dấu bằng dấu (**); nếu mức ý nghĩa là 5%, giá trị sig phải nhỏ hơn 0,05, được đánh dấu bằng dấu (*).

Để xác định ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến các yếu tố phụ thuộc, quy trình hồi quy sẽ được áp dụng cho yếu tố chia sẻ tri thức, dựa trên các yếu tố như niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng.

Bảng Model Summary cung cấp thông tin quan trọng, trong đó giá trị Adjusted R Square (R bình phương hiệu chỉnh) cho biết tỷ lệ phần trăm (%) sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập.

Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm tra xem có hiện tương tự tương quan hay không trong phần dư của một phép phân tích hồi quy

Hệ số phóng đại phương sai (VIF) là chỉ số quan trọng trong việc kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy Khi VIF có giá trị nhỏ hơn 10, điều này cho thấy không có vấn đề nghiêm trọng về đa cộng tuyến Tuy nhiên, nếu VIF nhỏ hơn 2, cần thận trọng khi diễn giải các trọng số hồi quy.

Sử dụng trọng số hồi quy chuẩn hóa để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc

Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy thông qua biểu đồ Scatter Plot là một bước quan trọng Nếu đồ thị phân bố của phần dư xuất hiện các hình dạng như Parabol, Cubic, hoặc các dạng không phải đường thẳng, điều này cho thấy dữ liệu đã vi phạm giả định về mối quan hệ tuyến tính Ngược lại, nếu giả định về mối quan hệ tuyến tính được thỏa mãn, phần dư sẽ phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường tung độ.

Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa (Standardized Residual) thể hiện trên trục tung với một đường cong phân phối chuẩn chồng lên Đường cong này có hình dạng chuông, phù hợp với đồ thị của phân phối chuẩn Khi giá trị trung bình (Mean) gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1, phân phối phần dư được coi là xấp xỉ chuẩn, xác nhận rằng giả thiết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Để kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng, nếu biến định tính có hai giá trị, phương pháp kiểm định được sử dụng là Independent Samples T Test Bảng kết quả của Independent Samples Test sẽ thể hiện sự khác biệt này một cách rõ ràng.

- Nếu sig Levene's Test < 0.05 thì phương sai giữa 2 biến là khác nhau, sử dụng giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances not assumed để kết luận:

+ Giá trị sig T-Test < 0.05 kết luận rằng có sự khác biệt

+ Giá trị sig T-Test >= 0.05 chúng ta kết luận không có sự khác biệt

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Tất cả dữ liệu được thu thập từ đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác trên

Trong nghiên cứu tại 05 phường loại 1 của quận 3, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng cách phát 180 phiếu và thu hồi sau 7 ngày, thu về 171 phiếu Tuy nhiên, do có 14 phiếu không hợp lệ, mẫu điều tra cuối cùng chỉ còn 157 quan sát, vượt qua kích thước mẫu tối thiểu Điều này đảm bảo tỷ lệ quan sát trên mỗi biến quan sát, tạo điều kiện thuận lợi cho việc nhập liệu và phân tích dữ liệu.

Trong tổng số 157 phiếu trả lời hợp lệ, thông tin chi tiết về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tổng thu nhập, chức danh và cơ quan công tác được thể hiện trong bảng dưới đây Tỷ lệ này tương đồng với tỷ lệ chung của từng đơn vị, do đó mẫu khảo sát thu được có tính đại diện cho toàn bộ nghiên cứu.

Trong nghiên cứu, hai mươi bốn biến quan sát đã được mã hóa để nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 Kết quả của phân tích thống kê mô tả mẫu khảo sát được trình bày trong bảng 4.1.

Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi 90 57.3

Trung cấp, cao đẳng 27 17.2 Đại học 121 77.1

Cán bộ bán chuyên trách 68 43.3

Cơ quan đang hợp tác với các Ủy ban nhân dân tại các phường như sau: Phường 1 có tỷ lệ 33, đạt 21.0; Phường 2 với tỷ lệ 30, đạt 19.1; Phường 3 có tỷ lệ 34, đạt 21.7; Phường 4 với tỷ lệ 31, đạt 19.7; và Phường 5 có tỷ lệ 29, đạt 18.5.

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

- Giới tính: trong 157 quan sát có 94 nữ (chiếm tỷ lệ 59.9%) và 63 nam

(chiếm tỷ lệ 40.1%) kết quả này cho thấy với 157 quan sát ngẫu nhiên thì thấy số lượng nữ nhiều hơn nam

- Độ tuổi: dưới 30 tuổi có 30 người (chiếm tỷ lệ 19.1%), từ 30 đến dưới 40 tuổi có 90 người (chiếm tỷ lệ 57.3%) và từ 40 tuổi trở lên có 37 người (chiếm tỷ lệ h

23.6%) Kết quả cho thấy độ tuổi chủ yếu của đội ngũ cán bộ, công chức là từ 30 đến 40 tuổi

Trong số 157 cán bộ, công chức được khảo sát, có 27 người trình độ trung cấp và cao đẳng (chiếm 17.2%), 121 người có trình độ đại học (chiếm 77.1%), và 9 người có trình độ sau đại học (chiếm 5.7%) Kết quả cho thấy phần lớn cán bộ, công chức đang sở hữu trình độ đại học.

Trong khảo sát thu nhập, có 21 người (13.4%) có thu nhập dưới 3 triệu đồng, trong khi 98 người (62.4%) có thu nhập từ 3 triệu đến dưới 5 triệu đồng Bên cạnh đó, 27 người (17.2%) có thu nhập từ 5 triệu đến dưới 7 triệu đồng, và 9 người (5.7%) có thu nhập từ 7 triệu đến dưới 10 triệu đồng.

10 triệu có 2 người (chiếm tỷ lệ 1.3%).

Thâm niên công tác được phân chia thành 4 mức độ: có 5 người làm việc dưới 1 năm, chiếm 3,2%; 24 người có thâm niên từ 1 năm đến dưới 3 năm, chiếm 15,3%; 40 người làm việc từ 4 năm đến dưới 6 năm, chiếm 25,5%; và 88 người có thâm niên trên 6 năm, chiếm 56,1%.

Trong tổng số nhân sự, có 43 người làm việc ở vị trí cán bộ chuyên trách, chiếm 27.4% tổng số Số lượng công chức là 46 người, tương đương 29.3% Đặc biệt, cán bộ bán chuyên trách chiếm tỷ lệ cao nhất với 68 người, chiếm 43.3%.

Ngoài ra ta cũng sẽ có được kết quả phân tích chéo giữa các biến định tính được thể hiện ở bảng 4.2 h

Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo giữa các thông tin người được khảo sát

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Giới tính nam 12 19.0% 12 19.0% 13 20.6% 14 22.2% 12 19.0% nữ 21 22.3% 18 19.1% 21 22.3% 17 18.1% 17 18.1% Độ tuổi dưới 30 8 26.7% 3 10.0% 10 33.3% 7 23.3% 2 6.7% từ 30 đến dưới 40 17 18.9% 20 22.2% 18 20.0% 15 16.7% 20 22.2% trên 40 8 21.6% 7 18.9% 6 16.2% 9 24.3% 7 18.9%

Trình độ học vấn trung cấp,cao đẳng 5 18.5% 6 22.2% 6 22.2% 4 14.8% 6 22.2% đại học 25 20.7% 22 18.2% 25 20.7% 27 22.3% 22 18.2% sau đại học 3 33.3% 2 22.2% 3 33.3% 0 0.0% 1 11.1%

Thâm niên công tác dưới 1 năm 1 20.0% 2 40.0% 0 0.0% 0 0.0% 2 40.0% từ 1 năm đến 3 năm 8 33.3% 5 20.8% 5 20.8% 2 8.3% 4 16.7% từ 4 năm đến 6 năm 10 25.0% 7 17.5% 11 27.5% 7 17.5% 5 12.5% trên 6 năm 14 15.9% 16 18.2% 18 20.5% 22 25.0% 18 20.5%

Thu nhập dưới 3 triệu 3 14.3% 8 38.1% 2 9.5% 2 9.5% 6 28.6% từ 3 đến dưới 5 triệu 24 24.5% 14 14.3% 17 17.3% 24 24.5% 19 19.4% từ 5 đến dưới 7 triệu 5 18.5% 3 11.1% 11 40.7% 5 18.5% 3 11.1% từ 7 đến dưới 10 triệu 0 0.0% 4 44.4% 4 44.4% 0 0.0% 1 11.1% trên 10 triệu 1 50.0% 1 50.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

Chức danh chuyên trách 10 23.3% 13 30.2% 12 27.9% 3 7.0% 5 11.6% công chức 8 17.4% 7 15.2% 14 30.4% 7 15.2% 10 21.7% bán chuyên trách 15 22.1% 10 14.7% 8 11.8% 21 30.9% 14 20.6% h

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Sau khi thống kê mô tả thông tin các đối tượng khảo sát, chúng ta tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Mục đích của việc này là kiểm tra mức độ chặt chẽ giữa các câu hỏi trong thang đo, giúp xác định xem các đo lường có liên kết với nhau hay không.

Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), việc áp dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi thực hiện phân tích nhân tố EFA là cần thiết để loại bỏ các biến không phù hợp.

Theo Nunnally và Bernstein (1994) thì tiêu chí để đánh giá độ tin cậy của thang đo là:

- Chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha > 0.7;

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0.3

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “chia sẻ tri thức”

Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy cả 5 biến đo lường yếu tố chia sẻ tri thức, ta có được bảng kết quả như sau:

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố chia sẻ tri thức

Kết quả khảo sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.830, vượt mức 0.7, và các hệ số tương quan giữa biến và tổng đều lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ rằng cả 5 biến đều đủ tiêu chuẩn để đại diện cho yếu tố chia sẻ tri thức, và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “niềm tin”

Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy cả 7 biến đo lường yếu tố niềm tin, ta có được bảng kết quả như sau:

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố niềm tin

Kết quả khảo sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.911, cho thấy độ tin cậy cao của dữ liệu Tất cả 7 biến đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3, nên được giữ lại để đại diện cho yếu tố niềm tin Những biến này sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá (EFA).

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “tương tác giữa nhân viên”

Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy cả 4 biến đo lường yếu tố tương tác giữa nhân viên, ta có được bảng kết quả như sau: h

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố tương tác giữa nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.848, cho thấy độ tin cậy cao của dữ liệu Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến và tổng đều lớn hơn 0.3, cho phép giữ lại 4 biến để đại diện cho yếu tố tương tác giữa nhân viên Những biến này sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “hệ thống thông tin”

Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy cả 4 biến đo lường yếu tố hệ thống thông tin, ta có được bảng kết quả như sau:

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thông tin

Kết quả khảo sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.882, với các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3 Điều này cho phép giữ lại 4 biến để đại diện cho yếu tố hệ thống thông tin, sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “hệ thống thưởng”

Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy cả 5 biến đo lường yếu tố hệ thống thưởng, ta có được bảng kết quả như sau:

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thưởng

Kết quả khảo sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.824, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ 4 biến được giữ lại để đại diện cho yếu tố hệ thống thưởng Những biến này sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, tất cả các biến trong từng nhóm đều đáp ứng yêu cầu và không có biến nào bị loại bỏ Các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố EFA là một kỹ thuật phân tích đa biến thuộc nhóm phân tích phụ thuộc lẫn nhau, không phân biệt giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Phương pháp này chủ yếu dựa vào mối tương quan giữa các biến để khám phá các mối quan hệ nội tại trong dữ liệu.

Phân tích nhân tố (EFA) được sử dụng để giảm thiểu một tập hợp k biến quan sát thành một tập F < k các nhân tố có ý nghĩa hơn Quá trình này dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và các biến quan sát.

Tiêu chuẩn của phương pháp phân tích nhân tố:

- Theo Kaisen (1974) thì chỉ số KMO > 0.5; h

- Theo Nguyễn Đình Thọ (2013) thì kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa Sig

Để đảm bảo tính thích hợp của dữ liệu trong phân tích nhân tố, giá trị Eigenvalue cần lớn hơn hoặc bằng 1 và tổng phương sai trích phải vượt quá 50% Do đó, các biến quan sát có hệ số Factor loading nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong mỗi nhân tố.

- Các trường hợp không thỏa mãn các điều kiện trên sẽ bị loại bỏ

Sau khi thực hiện phân tích kiểm định Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến có tương quan yếu trong từng nhóm thang đo, chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố bằng phần mềm SPSS cho các nhóm biến đã được xác định.

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến độc lập

Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

- Kết quả hệ số KMO bằng 0.875> 0.5 chứng tỏ sự thích hợp của phân tích nhân tố EFA

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) là phương pháp được sử dụng để xác định xem các biến quan sát trong phân tích nhân tố có mối tương quan với nhau hay không Điều kiện cần thiết để áp dụng kiểm định này là ma trận hiệp phương sai phải khác không, cho thấy sự tồn tại của các mối quan hệ giữa các biến.

Nhân tố Niềm tin Hệ thống thông tin Hệ thống khen thưởng Tương tác nhân viên

Tổng phương sai giải thích đạt 70.629%, cho thấy các biến quan sát phản ánh các khía cạnh khác nhau của cùng một nhân tố có mối tương quan với nhau Kết quả với sig=0.000 < 0.05 chứng minh rằng các biến quan sát có tương quan và đáp ứng điều kiện phân tích nhân tố.

Trị số Eigenvalue là tiêu chí quan trọng trong phân tích EFA để xác định số lượng nhân tố Theo quy tắc này, chỉ những nhân tố có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình Kết quả phân tích cho thấy có 4 nhân tố đạt yêu cầu này, do đó cả 4 nhân tố đều được giữ lại trong nghiên cứu.

Tổng phương sai trích đạt 70.629%, vượt ngưỡng 50%, cho thấy mô hình EFA phù hợp Với biến thiên 100%, giá trị này cho thấy 4 nhân tố giải thích được 70.629% biến thiên của dữ liệu.

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay trọng số nhân tố, thể hiện mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố Hệ số tải càng cao cho thấy sự tương quan lớn hơn giữa biến quan sát và nhân tố tương ứng Kết quả từ ma trận xoay nhân tố cho thấy tất cả các biến quan sát đầu vào đều đạt điều kiện hệ số tải >=0.5 và hội tụ thành 4 nhân tố.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến phụ thuộc

Nhân tố Trị số Eigenvalues

Các chỉ số kiểm định

KMO Bartlett Tổng phương sai trích

“chỉ có 1 nhân tố được trích”

Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA các nhóm nhân tố phụ thuộc

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho thấy các biến quan sát của thang đo chia sẻ tri thức có mối quan hệ tương quan chặt chẽ, với KMO đạt 0.719 (cao hơn 0.5) và kiểm định Bartlett's có giá trị 342.373 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 (nhỏ hơn 0.05) Điều này chứng tỏ rằng dữ liệu rất phù hợp cho phân tích nhân tố.

Tổng phương sai trích đạt 59.691%, vượt mức 50%, cho thấy mô hình EFA là phù hợp Với biến thiên được coi là 100%, giá trị này cho thấy nhân tố chia sẻ tri thức giải thích 59.691% biến thiên của dữ liệu.

Bảng Rotated Component Matrix chỉ ra rằng chỉ có một thành phần được trích xuất, do đó không thể thực hiện xoay ma trận Thông báo này không phải là lỗi phần mềm hay dữ liệu, mà là một điều hoàn toàn hợp lý, vì SPSS chỉ thực hiện xoay nhân tố khi có từ hai nhân tố trở lên được trích.

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và xác định các biến có ý nghĩa để giữ lại trong phân tích hồi quy, chúng ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng cách sử dụng trung bình của các biến thuộc cùng một nhân tố.

- Nhân tố chia sẻ tri thức: TT (trung bình của TT1, TT2, TT3, TT4, TT5)

- Nhân tố niềm tin: NT (trung bình của NT1, NT2, NT3, NT4, NT5, NT6, NT7)

- Nhân tố sự tương tác giữa nhân viên: NV (trung bình của NV1, NV2, NV3, NV4)

- Nhân tố hệ thống thông tin: HTTT (trung bình của HTTT1, HTTT2, HTTT3, HTTT4)

- Nhân tố hệ thống thưởng: HTKT (trung bình của HTKT1, HTKT2, HTKT3, HTKT4).

Phân tích tương quan, hồi quy để kiểm định các giả thuyết

Để tiến hành hồi quy, điều kiện tiên quyết là biến phụ thuộc cần có tương quan với biến độc lập, vì vậy việc phân tích tương quan là cần thiết Phân tích tương quan Pearson sẽ được áp dụng để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc, cụ thể là việc chia sẻ tri thức của nhân viên Bên cạnh đó, cần xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập nhằm đánh giá khả năng xảy ra đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.

TT NT NV HTTT HTKT

TT Hệ số tương quan 1

NT Hệ số tương quan 662 ** 1

NV Hệ số tương quan 498 ** 491 ** 1

HTTT Hệ số tương quan 538 ** 485 ** 461 ** 1

HTKT Hệ số tương quan 515 ** 472 ** 388 ** 476 ** 1

Bảng 4.10 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

** Tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 (2-tailed)

Kết quả phân tích cho thấy có mối tương quan tích cực giữa niềm tin, tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng với chia sẻ tri thức, với giá trị Sig. 3.41), cho thấy niềm tin giữa các thành viên là yếu tố quan trọng để cải thiện việc chia sẻ tri thức Trong môi trường làm việc thiếu niềm tin, việc chia sẻ tri thức trở nên khó khăn, vì sự nghi ngờ giữa các đồng nghiệp cản trở sự lan tỏa thông tin Nhân viên có niềm tin, cởi mở và hòa đồng thường xuyên chia sẻ tri thức, điều này rất cần thiết trong quá trình phối hợp công tác tại UBND phường Sự trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ chung mà còn nâng cao vị thế địa phương, điều này chỉ có thể đạt được khi có sự tin tưởng lẫn nhau.

Nhân tố hệ thống thông tin có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ công chức, với hệ số Beta = 0.187, điều này trái ngược với nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) cho rằng hệ thống thông tin chưa có tác động rõ ràng Tuy nhiên, khảo sát thực tế cho thấy cán bộ công chức đánh giá tác động này ở mức 4.1019, cho thấy mức độ tác động rất tốt Tại phường, các khối trong tổ chức thường xuyên tiếp nhận và chia sẻ thông tin từ nội bộ và hệ thống chính trị địa phương về tình hình xã hội Thông tin được xử lý cụ thể từ các ban ngành liên quan và được trao đổi nhịp nhàng Với trình độ sử dụng công nghệ thông tin cao, việc cập nhật và tra cứu thông tin trở nên thuận lợi, góp phần đáp ứng nhanh chóng nhu cầu công việc Hệ thống công nghệ thông tin hiện đại giúp mọi người dễ dàng chia sẻ thông tin và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.

Nhân tố hệ thống thưởng có tác động mạnh đến việc chia sẻ tri thức với hệ số Beta = 0.174, đứng thứ ba trong các yếu tố ảnh hưởng Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây, như của Al-Alawi và cộng sự (2007) cũng như Dollah và cộng sự (2015), cho thấy vai trò quan trọng của hệ thống thưởng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức.

Hệ thống thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức giữa cán bộ, công chức, với mức đánh giá tác động đạt 3.9729, cho thấy hiệu quả tích cực của nó Những phần thưởng này là sự ghi nhận cho nỗ lực của người lao động trong việc hoàn thành nhiệm vụ và chia sẻ tri thức Do đó, các nhà lãnh đạo cần xây dựng một hệ thống thưởng công bằng và hợp lý, bao gồm cả hình thức vật chất và phi vật chất, nhằm động viên đội ngũ cán bộ, công chức phát huy khả năng chia sẻ tri thức mà không cảm thấy thiệt thòi.

Sự tương tác giữa các nhân viên có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ, công chức, với hệ số Beta = 0.138 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) cũng xác nhận rằng sự tương tác này là yếu tố quan trọng trong việc chia sẻ tri thức Các nghiên cứu khác như của Islam (2011), Kathiravele (2014) và Dollah (2015) cũng chỉ ra tầm quan trọng của tương tác nhân viên trong quá trình chuyển giao tri thức Đội ngũ cán bộ, công chức đánh giá sự tương tác này có tác động tốt với điểm số 3.8758, cho thấy việc làm việc trong cùng một tổ chức giúp họ dễ dàng giao tiếp và chia sẻ thông tin, từ đó cải thiện việc lan tỏa tri thức Trong môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là cần thiết để giải quyết các vấn đề phức tạp và khẩn cấp, đòi hỏi kinh nghiệm và tri thức Tương tác giữa các nhân viên không chỉ giúp họ nắm bắt yêu cầu công việc mà còn làm giàu thêm tri thức cá nhân Các nhà lãnh đạo có thể lắng nghe những khó khăn của nhân viên và chia sẻ mục tiêu của tổ chức, tạo điều kiện cho sự hiểu biết và thoải mái trong việc chia sẻ tri thức Một môi trường tương tác cởi mở sẽ thúc đẩy việc chia sẻ tri thức và tăng cường khả năng tạo ra tri thức trong tổ chức.

Chương 4 trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập với mẫu nghiên cứu là 157 Từ các yếu tố theo mô hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá các tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn quận 3 Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến vấn đề chia sẻ tri thức của công chức Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy khi niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng càng hiệu quả thì vấn đề chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ công chức càng cao Sau đó thảo luận về kết quả đạt được h

THỰC TRẠNG CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3

Chi tiết các nội dung chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát 68

5.1.1 Sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên

Trong 157 ý kiến phát biểu thì có

- 5 ý kiến hoàn toàn không đồng ý

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Các ý kiến khảo sát cho thấy UBND cấp phường đóng vai trò quan trọng trong việc đưa chủ trương, chính sách đến gần cộng đồng, phục vụ lợi ích hợp pháp của nhân dân và nâng cao đời sống Để hoàn thành nhiệm vụ, cần có sự đồng thuận và phối hợp giữa các ban ngành, nếu không sẽ khó khăn trong việc triển khai các chính sách Hiện tượng lấn chiếm vỉa hè tại Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là quận 3, đang gây khó khăn cho giao thông và mất mỹ quan đô thị Mặc dù có văn bản pháp luật để quản lý, tình trạng này vẫn tái diễn do kiểm tra chưa quyết liệt và thiếu sự phối hợp từ các địa phương trong việc xử lý vi phạm.

Để giải quyết triệt để tình trạng lộn xộn và vi phạm trật tự đô thị, cần sự chung tay của tất cả các ban ngành, đoàn thể và tổ chức chính trị xã hội Việc vận động và tuyên truyền đến từng cá nhân, hộ gia đình là rất quan trọng nhằm nâng cao hình ảnh của phường, đảm bảo an ninh trật tự, tránh tình trạng tranh giành buôn bán, xây dựng trái phép và lấn chiếm không gian công cộng.

Hiện nay, UBND phường đang đối mặt với tình trạng lực lượng quản lý trật tự đô thị mỏng, chỉ gồm 01 Phó Chủ tịch và 2-3 cán bộ, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ Do đó, cần thành lập tổ chuyên trách trật tự đô thị với nhiều thành viên hơn, bao gồm cả cán bộ văn hóa thông tin để hướng dẫn và tuyên truyền người dân, cùng với sự phối hợp của cảnh sát khu vực và bảo vệ dân phố trong việc kiểm tra và xử lý vi phạm Các ban ngành đoàn thể cần hợp tác với ban điều hành khu phố để vận động, thuyết phục và giám sát việc thực hiện trật tự lòng lề đường Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tổ chức thường xuyên các khóa tập huấn về kỹ năng giao tiếp, kiểm tra, xử lý, và tuyên truyền cho lực lượng thực thi nhiệm vụ Hệ thống chính trị cần phát huy trách nhiệm trong việc xây dựng tiêu chí văn minh đô thị, đặc biệt chú trọng vai trò tự quản của khu phố trong việc tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện quy định Việc thay đổi nhận thức của người dân là yếu tố then chốt để hình thành thói quen mới và hoàn thành nhiệm vụ thông qua sự phối hợp và làm việc nhóm hiệu quả.

Dựa theo khảo sát ta có số liệu thống kê mô tả chi tiết giữa 5 phường

Biểu đồ 5.1 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu về sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

20 hoàn toàn không đ ồ ng ý không đồng ý không ý kiến đồng ý hoàn toàn đồng ý

Phường 1 Phường 2 Phường 3 Phường 4 Phường 5 h

Tại phường 4, việc làm việc nhóm và sự cộng tác giữa nhân viên là điều kiện tiên quyết để hoàn thành nhiệm vụ, với chỉ một ý kiến không đồng tình, cho thấy nhận thức khác biệt trong đội ngũ cán bộ công chức Chủ tịch UBND phường nhấn mạnh rằng lãnh đạo cấp trên cần có giải pháp hợp lý hơn trong việc điều phối và luân chuyển cán bộ, cũng như chế độ đãi ngộ đặc biệt cho phường trọng điểm Điều này là cần thiết do đội ngũ cán bộ tại đây phải làm việc ngoài giờ hành chính, tăng cường trực chiến vào cuối tuần và ngày lễ để đảm bảo an ninh chính trị Khi có sự cố xảy ra, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các thành viên là rất quan trọng để giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả.

5.1.2 Việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc

- 2 ý kiến hoàn toàn không đồng ý

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Trong nghiên cứu, có 51 người (32.48%) không có ý kiến và 8 người không đồng ý về vấn đề này, cho thấy một bộ phận cán bộ, công chức chưa thực sự tâm huyết với công việc chung Họ e ngại khi đưa ra ý kiến do sợ không được đồng tình hoặc lo ngại về lợi ích cá nhân, dẫn đến việc giữ kín kiến thức và kinh nghiệm của mình Những người có thâm niên lâu năm trong vị trí có thể lợi dụng quyền hạn để trục lợi, gây ra những hệ lụy tiêu cực cho uy tín của tập thể và chính quyền địa phương Ví dụ, cán bộ phụ trách địa chính có thể nhũng nhiễu người dân trong các giao dịch nhà đất, không muốn chia sẻ công việc với đồng nghiệp, từ đó tạo ra sự bất hòa và mất đoàn kết trong nội bộ.

Dựa theo khảo sát ta có số liệu thống kê mô tả chi tiết giữa 5 phường h

Biểu đồ 5.2 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc

Khi so sánh số liệu giữa các phường, nhóm phường 1, 2, 3, 5 đều thể hiện sự không đồng ý về việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong công việc Ngược lại, toàn bộ thành viên phường 4 đồng tình hoặc không có ý kiến, nhận thức rằng việc thảo luận và chia sẻ thông tin là cần thiết để thực hiện nhiệm vụ chính trị hiệu quả Nếu không có sự hỗ trợ và hướng dẫn từ đồng đội, sẽ gây ra tổn thất cho chính bản thân Như trong ví dụ, nếu cần sự hỗ trợ theo hướng B mà không chia sẻ, người bị thiệt thòi sẽ chính là bản thân mình Đồng chí phụ trách Tuyên giáo cấp quận cũng nhấn mạnh rằng kinh nghiệm từ những va chạm thực tế không thể liệt kê hết, mỗi tình huống đều mang lại bài học quý giá.

18 hoàn toàn không đồng ý không đ ồ ng ý không ý ki ế n đ ồ ng ý hoàn toàn đ ồ ng ý

Phường 1 Phường 2 Phường 3 Phường 4 Phường 5 h

5.1.3 Không có vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức

- 5 ý kiến hoàn toàn không đồng ý

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Vẫn còn 19 người không đồng ý (chiếm 12.1%) và 37 người không có ý kiến (chiếm 23.56%) về việc tri thức được chia sẻ tự nguyện trong đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, phần lớn nhận thấy việc này là hợp lý và đồng lòng trong việc chia sẻ các cách làm hiệu quả để đạt mục tiêu chung Việc cử cán bộ đi tập huấn nhằm truyền đạt kỹ năng và kinh nghiệm cho toàn bộ nhân viên là cần thiết, đặc biệt khi chỉ có cán bộ tư pháp – hộ tịch có chức năng thực hiện nhiệm vụ Do đó, cán bộ này cần truyền đạt rõ ràng các quy định và chính sách mới cho các bộ phận khác Hơn nữa, trong trường hợp cán bộ tư pháp – hộ tịch vắng mặt, cần có người thay thế để đáp ứng nhu cầu của người dân Khi cán bộ chuyển công tác, họ vẫn sẵn sàng chia sẻ tri thức và hỗ trợ người mới, giúp công việc diễn ra liên tục và giảm bớt gánh nặng học hỏi cho nhân viên mới, từ đó nâng cao tinh thần tương trợ và hiệu quả công việc chung.

Dựa theo khảo sát ta có số liệu thống kê mô tả chi tiết giữa 5 phường

Biểu đồ 5.3 cho thấy sự thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác, cho thấy rằng không có vấn đề về việc cất giấu tri thức và các đơn vị đều sẵn sàng chia sẻ tri thức.

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Đội ngũ cán bộ, công chức tại phường 4 là những người tiên phong trong việc chia sẻ tri thức một cách tự nguyện Trong bối cảnh cần ổn định tình hình chính trị, việc chia sẻ tri thức diễn ra dễ dàng hơn so với các địa phương phát triển kinh tế, văn hóa xã hội Tại phường 4, cán bộ, công chức chủ yếu tập trung vào việc thu thập thông tin và tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề chính trị, do đó, mọi thành viên đều sẵn sàng chia sẻ, thảo luận và đóng góp ý kiến.

25 hoàn toàn không đ ồ ng ý không đồng ý không ý kiến đồng ý hoàn toàn đồng ý

Phường 1 Phường 2 Phường 3 Phường 4 Phường 5 h hoặc đưa ra các biện pháp khắc phục các vấn đề một cách cụ thể nhất để mọi người có thể cùng nhau học hỏi và chia sẻ với nhau với mục tiêu cuối cùng là gắn kết đơn vị, hoàn thành được sứ mệnh của địa phương

5.1.4 Không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp

- 1 ý kiến hoàn toàn không đồng ý

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Khi được khảo sát về hành vi cá nhân, có đến 94 ý kiến, chiếm 59.88%, đồng ý rằng họ sẵn sàng chia sẻ cảm xúc và chuyên môn với đồng nghiệp Trong khi đó, 58 người, tương đương 36.94%, không có ý kiến, chỉ có 5 ý kiến phản đối, chiếm 3.18%.

Đội ngũ cán bộ, công chức đã thể hiện ý thức cao trong việc chia sẻ cảm xúc và chuyên môn để hoàn thành sứ mệnh chung của tổ chức Khi gặp khó khăn trong công tác tuyển quân, các bộ phận liên quan sẽ cùng nhau thảo luận và chia sẻ kinh nghiệm để tìm ra giải pháp tối ưu Mọi nhiệm vụ đều là trách nhiệm chung của địa phương, không có sự ngại ngần trong việc chia sẻ kiến thức, nhằm phục vụ cho công tác chăm lo và phát triển địa phương Theo khảo sát, có số liệu thống kê chi tiết giữa 5 phường.

Biểu đồ 5.4 trình bày thống kê mô tả mối quan hệ giữa các đơn vị công tác, cho thấy rằng việc chia sẻ cảm xúc và chuyên môn giữa đồng nghiệp diễn ra một cách không ngần ngại Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự giao tiếp trong môi trường làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên.

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Số liệu thống kê cho thấy sự tương đồng trong phát biểu giữa các đơn vị khác nhau, trong khi đó, tại phường 4, phát biểu này lại thể hiện sự khẳng định mạnh mẽ của từng cá nhân Điều này được xem như một điều kiện cần thiết khi tham gia công tác tại đây.

5.1.5 Vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức

- 5 ý kiến hoàn toàn không đồng ý

20 hoàn toàn không đồng ý không đ ồ ng ý không ý ki ế n đ ồ ng ý hoàn toàn đ ồ ng ý

Phường 1 Phường 2 Phường 3 Phường 4 Phường 5 h

Nguồn: số liệu từ dữ liệu khảo sát

Chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ, công chức là một yếu tố quan trọng để phát triển tổ chức Khi tri thức được lan tỏa, tổ chức sẽ tiết kiệm chi phí, thời gian và công sức, đồng thời gia tăng giá trị tài sản tri thức Điều này giúp tổ chức ứng phó hiệu quả hơn với các vấn đề tương tự, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân Một tổ chức có văn hóa chia sẻ tri thức sẽ không gặp phải những khó khăn trong việc quản lý và phát triển bền vững.

Đánh giá chung về chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát

Giá trị trung bình của thang đo chia sẻ tri thức là 3.8548, cho thấy mức độ chia sẻ tri thức trong đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường quận 3 là khá cao và được đánh giá tích cực Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ chia sẻ tri thức, cần tạo điều kiện cho mọi người có thể nhanh chóng học hỏi và trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau.

25 hoàn toàn không đ ồ ng ý không đồng ý không ý kiến đồng ý hoàn toàn đồng ý

Phường 1 Phường 2 Phường 3 Phường 4 Phường 5 h mới với những người cũ hay giữa các ban, ngành đoàn thể với nhau để tri thức thực sự được lan tỏa trong tổ chức

Thông qua phân tích phương sai one way – ANOVA và T-test mẫu độc lập với độ tin cậy 95% (Sig < 0.05), tác giả xác nhận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong việc chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên công tác, trình độ học vấn và chức danh công việc Sự khác biệt duy nhất có ý nghĩa thống kê là giữa các cơ quan, đơn vị làm việc, cho thấy mỗi tổ chức có cách thức hoạt động và quy trình làm việc khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong cách nhìn nhận vấn đề chia sẻ tri thức.

Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa cơ quan công tác và chia sẻ tri thức

N Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Khoản tin cậy 95% Tối thiểu Tối đa Cận dưới Cận trên

Bảng 5.1 Bảng thống kê mô tả về chia sẻ tri thức theo đơn vị công tác

Kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức tại phường 4 có hành vi chia sẻ tri thức cao hơn so với các phường 1, 2, 3, 5, với mức tối thiểu đạt 3.6 và tối đa là 5.0 Mặc dù tất cả các phường đều có sứ mệnh ổn định chính trị và phát triển kinh tế, phường 4, với đặc thù về hoạt động tôn giáo và chính trị, đã thúc đẩy việc chia sẻ tri thức mạnh mẽ hơn Các phường còn lại không gặp phải những vấn đề chính trị nhạy cảm, dẫn đến việc chia sẻ tri thức phát triển theo hướng kinh tế - xã hội Tình hình chính trị tại phường 4 yêu cầu sự gắn kết và phối hợp chặt chẽ giữa các cán bộ, công chức để ứng phó hiệu quả với những biến động, từ đó hoàn thành nhiệm vụ chính trị của địa phương.

Chương 5 đã trình bày về thực trạng vấn đề chia sẻ tri thức Kết quả cho thấy sự khác biệt giữa đặc điểm đơn vị công tác đến vấn đề chia sẻ tri thức cũng như sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các phường trên địa bàn quận 3 h