CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực là gì?
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đƣa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá sản xuất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực, theo các sách báo về kinh tế bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động (trừ những người tàn tật mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục đích nhất định Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nếu xét về vai trò của nguồn lực này trong quá trình sản xuất, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đầu vào của sản xuất (nguồn cung), mà ở khía cạnh với tƣ cách là một thực thể sống, nguồn nhân lực lại là yếu tố tạo nên cầu Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều do con người sử dụng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo lên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận, đồng thời họliên kết lại để hình thành nên các tổ chức, để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm thể lực và trí lực Trong một tổ chức, nguồn nhân lực thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động, không phụ thuộc vào loại công việc mà họ đảm nhiệm.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đã thay đổi theo từng thời kỳ để phù hợp với môi trường và hoàn cảnh cụ thể Việc quản lý và khai thác hiệu quả các nguồn lực của đất nước đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của đất nước, vì vậy việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ Sự phức tạp và đa dạng trong công việc cùng với yêu cầu ngày càng cao từ doanh nghiệp đã tạo ra áp lực cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường Các doanh nghiệp không chỉ phải đối mặt với các cuộc suy thoái kinh tế mà còn cần đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Trong nền kinh tế chuyển đổi từ tập trung bao cấp sang thị trường xã hội chủ nghĩa, sự hình thành của các thị trường mới, đặc biệt là thị trường lao động, đã làm nổi bật tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố then chốt trong cải cách quản lý.
1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người được thuê, trả công và ghi vào danh sách nhân sự Trong đó, nhân lực thực tế được huy động để thực hiện các mục tiêu của tổ chức là rất quan trọng, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức.
1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái bên trong, thể hiện các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực Để đánh giá chất lượng này, cần xem xét một số chỉ tiêu quan trọng.
- Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực : là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần của con người
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên, bao gồm số lượng nhân lực biết chữ và tham gia vào các lớp học Trình độ văn hóa cao giúp nâng cao khả năng tiếp thu và vận dụng sáng tạo khoa học kỹ thuật trong các hoạt động của tổ chức.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết và khả năng thực hiện trong một nghề nghiệp cụ thể, thể hiện qua cơ cấu lao động được đào tạo, bao gồm các cấp bậc như sơ cấp, trung cấp và cao cấp Cơ cấu này, cùng với số lượng lao động kỹ thuật và các chuyên gia, đóng vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động ở các độ tuổi khác nhau, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và kết quả công việc của tổ chức Sự phù hợp về độ tuổi của nhân lực không chỉ liên quan đến từng công việc cụ thể mà còn tác động đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức Do đó, việc tuyển chọn và sắp xếp nhân lực cần được thực hiện một cách chiến lược để đáp ứng yêu cầu công việc và tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Cơ cấu giới tính và dân tộc đang thay đổi với sự gia tăng vai trò của nữ giới trong tổ chức, khi họ đảm nhận những vị trí quan trọng và tỷ lệ nhân lực nữ ngày càng tăng Chính sách ưu tiên lao động cho con em các dân tộc thiểu số được thực hiện nhằm nâng cao trình độ văn hóa, khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật, cũng như cải thiện chất lượng cuộc sống và năng lực làm việc của họ trong các tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan chính quyền.
Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm sự phân chia số lượng nhân lực từ cấp cao đến cấp thấp, phản ánh rõ ràng các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên.
Nhân lực là tài sản quý giá, đóng vai trò thiết yếu trong hoạt động của tổ chức Vì vậy, việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả trở thành mục tiêu hàng đầu và bền vững trong quản lý nguồn nhân lực hiện nay.
Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý là quá trình tác động của người quản lý lên đối tượng nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể, đặc biệt trong bối cảnh môi trường luôn thay đổi.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nhân viên, nhằm tạo ra môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức một cách hiệu quả.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ giữa con người và tổ chức Tùy thuộc vào nhu cầu hoạt động, một tổ chức có thể cần điều chỉnh số lượng nhân lực Quản lý nguồn nhân lực giúp đảm bảo rằng tổ chức sở hữu những nhân lực có kỹ năng phù hợp và được bố trí vào các vị trí thích hợp theo yêu cầu công việc.
1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức cần tận dụng tối đa nguồn lực để tạo lợi thế cạnh tranh, trong đó phát triển nguồn lực con người là ưu tiên hàng đầu Để đạt được mục tiêu tổ chức, mọi thành viên cần có kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc, và nhà quản lý phải tuyển chọn những nhân sự phù hợp, sắp xếp vào các vị trí hợp lý nhằm phát huy tối đa kỹ năng của họ.
Tổ chức có nhiều phương pháp để đánh giá năng lực của từng nhân viên và phân bổ họ vào các vị trí phù hợp Thời gian làm việc của nhân lực tại tổ chức sẽ được xem xét để tối ưu hóa hiệu quả công việc.
- Khi các nhân viên mới đƣợc tuyển vào tổ chức làm việc
- Khi họ học hỏi và tiến bộ lên trong quá trình làm việc tại tổ chức
- Khi họ làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp
- Khi họ chuẩn bị rời tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc thành lập và duy trì sự phát triển của các tổ chức trên thị trường Nếu không có sự quản lý hiệu quả về nguồn nhân lực, các hoạt động quản lý khác sẽ không đạt được hiệu quả, bởi vì mọi hoạt động đều do con người thực hiện.
Quản lý nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, bao gồm việc tổ chức và phân bổ nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả Quá trình này bắt đầu bằng việc phân tích công việc để xác định nhu cầu lao động, sau đó tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Cuối cùng, việc đánh giá nhân sự được thực hiện thông qua việc thực hiện các nhiệm vụ được giao từ cấp trên.
Sơ đồ nội dung của công tác quản lý nguồn nhân sự
1.2.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực
Làm việc trong một môi trường thuận lợi là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình.
Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
Trong bối cảnh kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp cần duy trì lao động có tay nghề và giảm chi phí lao động Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định, doanh nghiệp sẽ cần phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất và tăng cường đào tạo nhân viên Việc mở rộng sản xuất yêu cầu doanh nghiệp tuyển dụng thêm lao động có trình độ, từ đó dẫn đến việc tăng lương để thu hút nhân tài.
Phân tích công việc là quá trình xác định nội dung và đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện Việc này giúp rõ ràng hóa vai trò của từng vị trí trong tổ chức và đảm bảo rằng nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình chiêu mộ và chọn lựa những ứng viên có khả năng phù hợp với công việc Đào tạo và phát triển nhân viên giúp họ xác định mục tiêu nghề nghiệp và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Đánh giá hiệu suất làm việc và chế độ đãi ngộ là cần thiết để duy trì nguồn nhân lực chất lượng, đồng thời phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức thông qua các phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Dân số tăng nhanh hàng năm dẫn đến sự gia tăng lực lượng lao động, ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực Thị trường lao động không chỉ phản ánh nguồn cung lao động mà còn là cơ sở quan trọng để thiết lập kế hoạch bổ sung nguồn lực hiệu quả.
- Luật pháp: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Ở Việt Nam, Luật lao động đƣợc ban hành và áp dụng từ ngày 01/01/1995
Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác
Văn hóa và xã hội ảnh hưởng lớn đến việc chọn nghề nghiệp, đặc biệt đối với những người có trình độ học vấn cao Các quan niệm về đạo đức, chuẩn mực xã hội và lối sống tạo ra những thách thức trong quá trình này Mức sống tăng lên đã làm thay đổi thái độ của người lao động về làm việc và nghỉ ngơi, dẫn đến nhu cầu cao hơn về thời gian nghỉ và cơ hội tham gia các hoạt động giải trí Đồng thời, xu hướng bình đẳng giới trong lao động cũng thúc đẩy sự gia tăng số lượng lao động nữ, yêu cầu các công ty cần có chính sách tuyển dụng phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên nữ.
Trong nền kinh tế thị trường, để duy trì và phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, các doanh nghiệp cần xây dựng những chiến lược và chính sách hiệu quả Điều này bao gồm việc nâng cao uy tín và danh tiếng của công ty, cùng với việc áp dụng các chính sách thu hút nhân tài thông qua mức lương cạnh tranh, phúc lợi hấp dẫn và cải thiện điều kiện lao động.
Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật toàn cầu đang gia tăng áp lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp, buộc họ phải chú trọng đến việc cải tiến và đổi mới công nghệ Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn giảm giá thành, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, sự thành công hay thất bại của công ty phụ thuộc vào chiến lược và đội ngũ nhân viên Để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, việc tuyển dụng hiệu quả là điều kiện tiên quyết, giúp đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết mà còn hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực và xây dựng các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp Quá trình này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc trong tổ chức.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra chính sách
Bước 3: Thực hiện kế hoạch
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Phân tích công việc là quá trình hệ thống xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc trong tổ chức.
Quy trình phân tích công việc
Quy trình phân tích công việc
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, dựa theo Gary Dessler)
Các phương pháp phân tích công việc Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau, các phương pháp phổ biến sau đây:
Ghi chép lại trong nhật ký
Phối hợp các phương pháp…
Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản
Thu thập thông tin phân tích công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc
Tuyển dụng nhân sự là bước khởi đầu quan trọng trong tổ chức lao động, đóng vai trò then chốt cho các nhà quản lý và người sử dụng nguồn nhân lực Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, cần thiết phải có một quy trình khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp nên xây dựng quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với đặc điểm của từng loại công việc.
1.3.3.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ
Khi công ty cần nhanh chóng tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận cụ thể, việc dán thông báo nội bộ và thông báo trong các cuộc họp giao ban là phương pháp hiệu quả nhất.
Phương pháp này mang lại lợi ích lớn khi nhân viên cảm nhận rằng công ty luôn tạo điều kiện cho họ thăng tiến, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Nhân viên mới sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, giúp họ dễ dàng thực hiện nhiệm vụ trong giai đoạn đầu Việc làm quen với môi trường làm việc mới cho phép họ tìm ra phương pháp hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Bên cạnh những ưu điểm, việc không tuyển chọn nhân viên ứng cử vào các vị trí trống có thể dẫn đến tâm lý không phục lãnh đạo, gây bất hợp tác và chia bè phái trong nội bộ, làm mất đoàn kết và giảm hiệu quả làm việc Hơn nữa, công ty cũng có thể bỏ lỡ cơ hội tuyển dụng những nhân viên có năng lực từ bên ngoài, do nguồn ứng viên hạn chế về số lượng, gây khó khăn trong việc tìm kiếm người phù hợp với yêu cầu công việc.
1.3.3.2 Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
Bạn bè của nhân viên: Họ có thể giới thiệu bạn bè vào làm chung trong doanh nghiệp
Nhân viên cũ: Những ứng viên đã từng làm việc tại doanh nghiệp và rời bỏ vì nhiều lý do khác nhau có thể trở lại làm việc Họ có thể nộp đơn xin việc để tái gia nhập công ty.
Các trường học, trung tâm nghề… Ƣu điểm:
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
- Đây là những ứng viên có kiến thức căn bản, đƣợc đào tạo trong trường
- Tận dụng đƣợc nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp
- Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan
Những ứng viên mới mang đến phong cách làm việc và cái nhìn mới mẻ, có khả năng tạo ra những ý tưởng sáng tạo, góp phần thay đổi cách làm việc truyền thống và lối mòn trong doanh nghiệp.
- Cần có thời gian để người mới thích nghi với môi trường và công việc
- Mất thêm chi phí để đào tạo với những công việc đặc thù
- Tỷ lệ bỏ việc cao
Sơ đồ: Tiến trình tuyển dụng nhân sự
(Nguồn: Phòng hành chính) Định danh công việc cần tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng cử viên
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình hệ thống nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng cá nhân, giúp nhân viên phát triển các kỹ năng, quy tắc, hành vi và thái độ phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu của đào tạo là tạo ra sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của nhân viên và nhu cầu công việc hiện tại.
Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Phát triển nhân viên là một quá trình liên tục, nhằm nâng cao năng lực và động lực của họ, biến họ thành những thành viên quý giá cho tổ chức trong tương lai Đào tạo và phát triển không chỉ là một hoạt động đơn lẻ mà là một tiến trình không ngừng nghỉ.
Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chƣa
Phương pháp đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nơi người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tiễn công việc Phương pháp này thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của những người lao động có kinh nghiệm, giúp người học phát triển nhanh chóng và hiệu quả.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để truyền đạt kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số vị trí quản lý Quy trình này bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó là hướng dẫn chi tiết từng bước thông qua quan sát, trao đổi và thực hành, cho đến khi người học thành thạo công việc.
Một số chỉ tiêu đánh gía hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu quả là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp, giúp lựa chọn các phương án và quy định trong hoạt động thực tiễn của con người ở mọi lĩnh vực và thời điểm Chỉ tiêu này được xác định bằng tỷ lệ giữa kết quả đạt được và chi phí đã bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sản xuất kinh doanh, liên quan chặt chẽ đến cơ chế thị trường và các yếu tố như lao động, vốn, và máy móc Doanh nghiệp chỉ đạt được hiệu quả cao khi quản lý và sử dụng hiệu quả các yếu tố cơ bản trong quá trình kinh doanh, đặc biệt là trong quản trị nhân lực.
1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực o Hiệu suất sử dụng lao động:
Tổng doanh thu là chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu suất sử dụng lao động, cho biết mức doanh thu mà mỗi lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ số này càng cao chứng tỏ việc sử dụng nguồn nhân lực đang diễn ra hiệu quả Tỷ suất lợi nhuận lao động cũng là một yếu tố cần xem xét để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tổng lợi nhuận phản ánh sức sinh lời của lao động, cho thấy mỗi lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này cũng liên quan đến tổng số lao động và năng suất lao động bình quân, giúp đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất.
Tổng sản lượng và năng suất lao động bình quân là những chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả sản xuất Chỉ tiêu này cho biết một lao động tạo ra bao nhiêu sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định, từ đó giúp đánh giá năng lực lao động và sự phát triển kinh tế.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại, khi mà con người được đặt ở vị trí trung tâm trong mọi đổi mới Chính sách nhân sự là một trong bốn trụ cột chính của doanh nghiệp, bên cạnh tài chính, kỹ thuật và công nghệ Việc này không chỉ giúp củng cố uy thế của doanh nghiệp trên thị trường mà còn yêu cầu người lao động phải không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện điều kiện làm việc và hiệu quả lao động Hơn nữa, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn góp phần thúc đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ, giúp nền văn minh nhân loại phát triển, đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động về đời sống, học tập và văn hóa trong bối cảnh xã hội đang thay đổi nhanh chóng.
Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng
Chương I tuy không phải là chương quan trọng nhất của khóa luận, nhưng nó đóng vai trò nền tảng cho việc phân tích và đánh giá các chương sau dựa trên lý thuyết quản trị nhân sự, mục tiêu, vai trò và cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự Trước khi đưa ra nhận định và giải pháp cho công ty, tôi sẽ tìm hiểu thông tin về công ty, được trình bày trong chương II.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI “CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI NGÔ QUYỀN”
Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền
2.1.1.Giới thiệu về công ty
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG
MẠI NGÔ QUYỀN Tên giao dịch : NGO QUYEN CONSTRUCTION AND TRADING SERVICE
*Địa chỉ : Số 341 – Đà Nẵng – Ngô Quyền - Hải Phòng
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI
Công ty NGÔ QUYỀN, được thành lập theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0203000244 vào ngày 18 tháng 7 năm 2002, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển với các lần thay đổi đăng ký vào năm 2010 và 2011 Mặc dù gặp khó khăn ban đầu, công ty đã nhanh chóng khắc phục nhờ vào đội ngũ kỹ sư trẻ và công nhân lành nghề, cùng với sự năng động và sáng tạo Hiện tại, NGÔ QUYỀN đã hoạt động ổn định, uy tín và đạt hiệu quả kinh doanh, không ngừng nỗ lực xây dựng thương hiệu chất lượng.
Công ty Cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền
Người đại diện theo pháp luật của công ty: Giám đốc Nguyễn Thị Huyền
Với các ngành nghề kinh doanh:
Chúng tôi chuyên thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi và cơ sở hạ tầng Ngoài ra, chúng tôi còn thực hiện thi công công trình điện với cấp điện áp lên đến 35 KV.
Tư vấn đầu tư giám sát trong xây dựng cơ bản;
Đầu tư xây dựng và kinh doanh kết cấu cơ sở hạ tầng, bất động sản;
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư hàng hóa, vật liệu xây dựng, thiết bị và tư liệu sản xuất, cũng như hàng tiêu dùng Dịch vụ xuất nhập khẩu hàng hóa của chúng tôi đảm bảo chất lượng và hiệu quả cao.
Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, dịch vụ du lịch và thương mại;
Kinh doanh vận tải hàng hoá, hành khách thuỷ bộ;
Khai thác và kinh doanh khoáng sản, vật tư vật liệu có nguồn gốc khoáng sản;
Kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm từ dầu mỏ;
Kinh doanh kho bãi và lưu giữ hàng hóa, bốc xếp hàng hóa;
Dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải chưa được phân vào đâu: dịch vụ giao nhận hàng hóa, dịch vụ cảng biển, cảng sông;…
2.1.3 Đặc điểm của ngành đối với xã hội
Do đặc điểm của công ty là trong lĩnh vực xây dựng, nhu cầu về ngành này hiện đang rất cao, đặc biệt khi đất nước đang tập trung vào việc phát triển cơ sở hạ tầng Vì vậy, công ty cần có các phương án sản xuất kinh doanh phù hợp để đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền tin rằng việc đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội là trách nhiệm cần thiết Chính vì vậy, công ty đã thiết lập các chính sách nhằm hỗ trợ và phát triển cộng đồng.
1 Tuân thủ pháp luật Việt Nam về lao động; tôn trọng các công ƣớc quốc tế đƣợc nêu trong phần II của Tiêu chuẩn SA 8000: 2001 và những giải thích của các công ƣớc đó
2 Thường xuyên quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV và bảo vệ môi trường cho cộng đồng
3 Phổ biến các quy định về Chính sách Trách nhiệm Xã hội đến toàn thể
CBCNV, kể cả các Công ty thành viên, nhà thầu phụ, nhà cung cấp để mọi người đều thấu hiểu, ủng hộ và thực hiện
Bảng: Một số công trình đã và đang thi công
STT Tên công trình Tổng giá trị Thời hạn hợp đồng Tên cơ quan ký hợp đồng
1 Xây dựng khán đài, sân đường nội bộ, HT thoát nước… Sân vận động lạch trach
5.349 2000 2002 Ban QLDA khu vực các công trình thể dục thể thao HP
5.500 2003 2005 Ban QLDA giáo dục Hp
3 Dự án xây dựng khu nhà chung cƣ Anh
150.000 2003 2015 LD công ty CP XD &
DVTM Ngô Quyền và công ty TM Thủy Nguyên
13 Nhà học Đa năng 4 tầng trường THPT
14 Xây dựng, nâng cấp cải tạo bể bơi Bến
7.200 2007 2009 Ban QLDA khu vực các
CT thể duc thể thao HP
15 Gói thầu số 7: Xây dựng và cung ứng lắp đặt thiết bị hệ thống điện,… trường ĐHHP
16 Gói thầu số 1: Xây dựng và lắp đặt thiết bị trh sở quận Dương kinh
126.784 2011 2014 Ban quản lý các dự án ĐTD quận Dương Kinh
2.2 Đặc điểm hoạt động và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền
2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền:
Cơ cấu tổ chức của Công ty đƣợc khái quát theo sơ đồ sau:
GIÁM ĐỐC CÔNG TY CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
PHÓ G IÁM ĐỐC KỸ THUẬT
CH ÍN H ĐỘI THI CÔN G C Ơ GIỚ I
* Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty:
Chỉ đạo và thực hiện các hoạt động kinh doanh cũng như các hoạt động khác của công ty, đồng thời thực hiện tất cả các quyền thay mặt công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông.
-Ban lãnh đạo công ty gồm Chủ tịch hội đồng quản trị, 1 Giám đốc và 3 phó giám đốc
- Là người đại diện theo pháp luật của công ty
Chịu trách nhiệm lãnh đạo và chỉ đạo chung cho Công ty, tập trung vào các vấn đề quan trọng như quy hoạch, kế hoạch kinh doanh và tổ chức cán bộ.
Giám đốc là người có nhiệm vụ và quyền hạn cao nhất trong công ty, với toàn quyền đại diện cho công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp.
Phòng Kế toán Tài vụ:
- Thực hiện các hoạt động quản lý nguồn vốn, thực hiện các chế độ chính sách kế toán tài chính theo quy định của chế độ
Phân tích và đánh giá tình hình tài chính hiện tại của công ty là rất quan trọng, đồng thời cần cân đối thu chi và lập dự toán cho các vấn đề tài chính trong tương lai Những thông tin này sẽ giúp Ban Giám đốc đưa ra các quyết định tài chính chính xác và hiệu quả hơn.
Kiểm tra việc kiểm kê định kỳ hàng năm là cần thiết để quản lý điều hành hiệu quả, phục vụ cho công tác quyết toán tài chính và lập các báo cáo cuối năm nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý.
- Tham mưu cho giám đốc về việc quản lý, công tác tổ chức nhân sự của công ty
Thảo các công văn và giấy tờ theo chỉ đạo của giám đốc, đồng thời tiếp nhận các công văn từ các nguồn khác gửi đến Ngoài ra, cần bảo quản cẩn thận các tài liệu và giấy tờ liên quan.
- Chịu trách nhiệm tiếp khách và tổ chức Hội nghị trong Công ty
Thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo quyền lợi cho người lao động thông qua việc áp dụng các chế độ quy định về tiền lương và thưởng cho cán bộ công nhân viên.
Để hỗ trợ giám đốc trong việc đưa ra quyết định điều chỉnh các yếu tố liên quan đến sản phẩm của công ty, cần tiến hành phân tích và tìm hiểu thông tin về thị trường đầu ra và đầu vào Việc này giúp giám đốc có cái nhìn tổng quan, từ đó xác định phương hướng phát triển phù hợp.
Chịu trách nhiệm quảng cáo và tiếp thị sản phẩm, đồng thời hỗ trợ Ban giám đốc trong việc lập kế hoạch kinh doanh và tổ chức công tác tiêu thụ sản phẩm.
Phòng Tổ chức hành chính
Đánh giá khái quát tình hình tài chính của công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền
dịch vụ thương mại Ngô Quyền
* Phân tích tình hình tài chính
Bảng: Đánh giá kết quả tài chính
Khoản mục Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch Tỷ lệ
6.Tỷ suất sinh lợi của
( Nguồn : Phòng Kế toán - Tài chính )
Phân tích: Từ số liệu ở bảng trên ta thấy:
Hai năm qua tình hình kinh doanh của công ty chƣa có hiệu quả cao
- Doanh thu năm 2014 giảm 1.818.388.546 so với doanh thu năm 2013
(giảm 2,7%) Chi phí cao do đó làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp giảm
Tỷ suất sinh lợi của chi phí giảm 13,24% so với năm trước, cho thấy công ty chưa sử dụng vốn một cách hợp lý Để nâng cao doanh thu và hạ thấp chi phí, công ty cần có kế hoạch cụ thể và hiệu quả Việc sử dụng vốn hiệu quả không chỉ cải thiện đời sống cán bộ nhân viên mà còn nâng cao chất lượng công ty, giúp cạnh tranh và tồn tại trong thị trường hiện nay.
* Phân tích các chỉ tiêu tài chính
Bảng: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
6 Doanh thu hoạt động tài chính
-Trong đó: Chi phí lãi vay
8 Chi phí quản lý kinh doanh
( Nguồn : Phòng Kế toán - tài chính )
Phân tích : Qua số liệu trên ta thấy:
Nhìn vào báo cáo kết quả kinh doanh phần lãi lỗ năm 2014 ta thấy:
Doanh thu năm 2014 giảm 1.818.388.546 đồng so với năm 2013, tương ứng với tỷ lệ giảm 2,7% Sự giảm sút này chủ yếu đến từ doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ, cho thấy một xu hướng giảm liên tục trong hoạt động kinh doanh.
Lợi nhuận năm 2014 đạt 114 triệu đồng, giảm 17.399.979 đồng so với năm 2013 (131.399.979 đồng), tương ứng với tỷ lệ giảm 13,3% Sự sụt giảm này chủ yếu do hầu hết các chỉ tiêu kinh doanh giảm, ngoại trừ chỉ tiêu lợi nhuận thuần tăng.
Công ty đã chịu ảnh hưởng nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, với sự gia tăng chi phí nguyên vật liệu và nhân công Thêm vào đó, giai đoạn 2013-2014 chứng kiến thị trường bất động sản đóng băng, gây khó khăn cho hoạt động của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại.
Ngô Quyền gặp không ít khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng với sự năng động trong chỉ đạo và quyết tâm duy trì sự sống còn của công ty, ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên luôn nỗ lực tìm kiếm giải pháp để ổn định và phát triển bền vững.
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phấn xây dựng và dịch vụ thương mại Hải Phòng
dựng và dịch vụ thương mại Hải Phòng
2.4.1 Tình hình quản lý nhân lực và cơ cấu lao động
Tình hình quản lý nhân lực
Công ty hiện có gần 300 nhân viên làm việc tại các phòng ban và phân xưởng sản xuất, mỗi vị trí đều có những đặc thù riêng Chính vì vậy, công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ được công ty đặc biệt chú trọng.
Bảng: Tình hình biến động lao động
Tổng số lao động (người) 305 299
Số lượng cán bộ công nhân viên đã giảm trong những năm qua, với năm 2014 ghi nhận giảm 6 người so với năm 2013 Sự giảm này bao gồm 1 Phó giám đốc, 1 kỹ sư xây dựng và 4 lao động trực tiếp Tình hình biến động lao động đang trở thành một vấn đề cần được chú ý.
Năm 2014, mặc dù không có sự kiện lớn, nhưng một số chức vụ trong công ty bị bỏ trống đã ảnh hưởng đến hệ thống vận hành Việc này dẫn đến tình trạng công việc bị dang dở và gây ra sự chậm trễ trong tiến độ thực hiện nhiệm vụ trong thời gian tìm kiếm người thay thế.
Bảng: Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động STT
4 Sức sinh lời của lao động
5 Hiệu suất sử dụng lao động
(Nguồn: Phòng kế toán – tài chính)
Phân tích : Qua số liệu trên ta thấy:
Hiệu suất sử dụng lao động là chỉ tiêu quan trọng phản ánh doanh thu mà mỗi lao động tạo ra Theo số liệu, năm 2013, một lao động tạo ra 223,7 triệu đồng doanh thu, trong khi năm 2014 con số này giảm xuống còn 214,1 triệu đồng, tương ứng với mức giảm 0,75% so với năm trước Điều này cho thấy xu hướng giảm hiệu suất lao động của công ty trong thời gian qua.
Sức sinh lời của lao động là chỉ tiêu quan trọng thể hiện lợi nhuận mà mỗi lao động tạo ra Năm 2014, lợi nhuận mỗi lao động đạt 0,51 triệu đồng, giảm 10,52% so với năm 2013, khi con số này là 0,57 triệu đồng.
Năm 2014, tổng số lao động giảm 6 người so với năm trước, bao gồm 1 Phó giám đốc nghỉ hưu, 1 kỹ sư xây dựng chuyển công tác và 4 lao động trực tiếp Sự giảm sút này đã để lại những vị trí trống, cần thời gian để tuyển dụng lao động mới tiếp quản công việc còn dang dở.
Trong bối cảnh ngành bất động sản bị đóng băng, nhiều công trình thi công bị ngừng trệ và nhiều công ty xây dựng tuyên bố phá sản, Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền cũng gặp khó khăn Doanh thu năm 2014 giảm 2,7% so với năm 2013, nhưng không đáng kể Dù số lượng công trình và lợi nhuận giảm so với những năm trước, Công ty vẫn nỗ lực duy trì hoạt động, đảm bảo việc làm và chế độ lương thưởng cho cán bộ công nhân viên.
Vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng, mặc dù không có ai là không thể thay thế, nhưng sự biến động trong hệ thống nhân sự có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Khi nhân viên nghỉ việc hoặc về hưu, sẽ xuất hiện lỗ hổng trong hệ thống vận hành Để duy trì doanh thu ổn định, bộ máy quản lý cần triển khai các chiến lược hiệu quả, nhanh chóng tuyển dụng nhân viên mới hoặc thực hiện thăng chức, chuyển nhượng nhân sự trong thời gian chờ đợi lao động mới.
Bảng: Cơ cấu lao động của công ty
Số lƣợng Tỷ lê % Số lƣợng Tỷ lê % Số lƣợng Tỷ lê %
Theo thời hạn hợp đồng
Theo trình độ đào tạo Đại học 35 11,5 42 14 48 16,6
(Nguồn: Bộ phận hành chính)
Qua bảng trên ta thấy:
Sự biến động lao động của công ty trong những năm qua giảm nhẹ và không đáng kể Trong bối cảnh thị trường hiện tại, công ty chủ động tìm kiếm các công trình mới để phát triển.
Vì vậy, số lao động dƣ thừa hay thiếu hụt trong công việc của công ty thường xuyên biến động theo sự thay đổi của công trình
Phân tích cho thấy tổng số cán bộ nhân viên của công ty đã giảm về mặt số lượng nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và có trình độ tay nghề cao Cơ cấu lao động của công ty được chia thành 3 loại.
Phân loại lao động theo trình độ học vấn:
Tính đến năm 2015, lao động phổ thông (LĐPT) tại công ty chiếm 82,7%, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp vẫn giữ nguyên ở mức 0,7% và lao động có trình độ đại học tăng lên 16,6% Điều này cho thấy lao động phổ thông vẫn là nhóm chiếm ưu thế trong cơ cấu nhân sự của công ty.
Những người có trình độ đại học và trung cấp thường đảm nhận các vị trí lao động gián tiếp như nhân viên văn phòng, kỹ sư xây dựng và giám sát, yêu cầu bằng cấp và chuyên môn cao Số liệu cho thấy số lượng lao động trình độ đại học ngày càng tăng, điều này phản ánh sự quan tâm của công ty đối với chất lượng lao động Đội ngũ lao động gián tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển công ty, họ không ngừng tư duy và áp dụng kiến thức để tìm kiếm các dự án lớn, tính toán chi phí và thiết kế công trình, từ đó mang lại lợi nhuận tối ưu và chất lượng công trình tốt nhất cho nhà đầu tư.
Đội ngũ lao động phổ thông chiếm phần lớn trong tổng số lao động của công ty, với trọng tâm là sức khỏe và tay nghề mà không yêu cầu bằng cấp Do sản phẩm chính là các công trình xây dựng, công nhân, thợ cả và thợ lành nghề là những người không thể thiếu Công ty đặc biệt chú trọng vào việc tuyển dụng và đào tạo lao động phổ thông để đảm bảo luôn đủ số lượng công nhân cho các công trình.
Công nhân mới tuyển thường là nhóm lao động không ổn định nhất vì thiếu sự đam mê nghề nghiệp và chưa có ý định gắn bó lâu dài với công ty Điều này dẫn đến việc tốn kém nhiều chi phí cho đào tạo và sản xuất kinh doanh.
Phân loại lao động theo thời hạn:
Công ty chia thành hai loại hợp đồng: hợp đồng 3 tháng và hợp đồng không giới hạn thời gian Số lao động không giới hạn chủ yếu là nhân viên ở các phòng ban, chiếm tỷ lệ ổn định khoảng 8%-9% Tuy nhiên, số lao động ký hợp đồng 3 tháng, chủ yếu là công nhân trực tiếp, có sự biến động lớn và chiếm tỷ lệ cao nhất Do tính chất công việc ngành xây dựng vất vả, sau mỗi công trình, nhiều công nhân không muốn tiếp tục làm việc, dẫn đến tình trạng giảm số lượng công nhân Điều này gây ra lo ngại cho công ty, khi số lượng công nhân giảm trong khi chưa tuyển được người mới, ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công trình, làm doanh thu giảm sút Vì vậy, công ty cần có biện pháp khắc phục khẩn cấp, nâng cao tay nghề công nhân để đảm bảo chất lượng công trình trong thời gian thiếu nhân lực.
Phân loại lao động theo giới tính:
Nhận xét chung
Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ với nhu cầu đầu tư ngày càng tăng Công ty đã ổn định và chiếm lĩnh một thị phần nhất định tại Hải Phòng Để mở rộng thị phần sang các tỉnh lân cận, công ty cần đầu tư nhiều hơn nữa.
Công ty đã nâng cao hiệu quả trong công tác tiếp thị và phân tích thị trường xây dựng, giúp tăng cường khả năng cạnh tranh và thu hút các gói thầu lớn Điều này không chỉ mang lại cơ hội việc làm cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững từ các dự án đầu tư của công ty.
Công ty đã thiết lập chiến lược phát triển con người trong những năm qua, tạo nền tảng cho các chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực luôn được xem là nhiệm vụ hàng đầu trong kế hoạch cải thiện hiệu suất lao động của công ty.
Hiện tại, công ty chưa thực hiện kế hoạch nhân sự, dẫn đến việc chưa dự báo được nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực Điều này cần được khắc phục trong giai đoạn 2013- để đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong tương lai.
Năm 2014, ngành xây dựng rơi vào tình trạng đóng băng, nhiều công trình bị ngừng trệ do thiếu vốn đầu tư, khiến công nhân phải tạm dừng công việc và các phòng ban, tổ đội luôn thừa nhân lực Tình trạng này làm tăng chi phí nhân công cho công ty Ngược lại, trong giai đoạn phát triển hưng thịnh, nhu cầu công trình gia tăng, đòi hỏi một lượng công nhân lớn Nếu không có kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực, công ty sẽ rơi vào tình trạng thiếu nhân sự, không kịp tuyển dụng và đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
-Công tác tuyển dụng của công ty còn hạn chế về nguồn tuyển dụng
Việc tuyển dụng hiện tại chỉ giới hạn trong nội bộ và thông qua website công ty, dẫn đến việc không thu hút được nhân sự chất lượng cao từ thị trường Khi có công nhân viên nghỉ việc đột ngột hoặc hết hợp đồng, công ty không kịp thời tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, gây ảnh hưởng đến tiến độ công việc Điều này làm tăng áp lực và khối lượng công việc cho những nhân viên còn lại, đôi khi họ phải đảm nhận cả nhiệm vụ của những người đã nghỉ việc trong thời gian chờ tuyển dụng.
Công tác tiền lương đối với lao động trực tiếp hiện đang gặp nhiều bất cập, khi công ty áp dụng chế độ lương thời gian cho toàn bộ cán bộ công nhân viên Mặc dù chế độ này hợp lý cho cán bộ văn phòng, nhưng lại không khuyến khích tinh thần làm việc và trách nhiệm của lao động phổ thông Việc áp dụng cùng một chế độ lương cho lao động gián tiếp và trực tiếp, trong khi tính chất công việc khác nhau, dẫn đến tình trạng nhân viên chỉ làm việc đủ để nhận lương mà không có động lực hoàn thành công việc với hiệu suất cao và chất lượng tốt nhất.
-Văn hóa nơi công sở vẫn còn mang theo hơi hướng nhà nước trước đây
Hiện nay, nhiều cán bộ công nhân viên vẫn còn tình trạng đi làm muộn, tham gia họp không đúng giờ, nói chuyện riêng trong giờ làm việc, và ăn mặc không phù hợp khi đến công sở Những hành vi này không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của công ty mà còn làm giảm giá trị bản thân trong mắt đồng nghiệp.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG & DỊCH VỤ THƯƠNG MẠI NGÔ QUYỀN
Công tác hoạch định nhân sự
Hiện tại, công ty chưa thực hiện công tác hoạch định nhân sự và dự báo nhu cầu cũng như khả năng cung ứng nhân lực, chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu phát sinh Điều này gây ra nhiều vấn đề như đã phân tích trong chương II.
Hoạch định nguồn nhân lực là công tác quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần thực hiện, dựa trên cơ sở sản xuất kinh doanh và chiến lược kinh doanh ngắn hạn hoặc dài hạn Việc lập kế hoạch này cần phản ánh nhu cầu thực tế của từng phòng ban, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và tiết kiệm chi phí lao động Do đó, các công ty nên thực hiện bước hoạch định nhân lực dựa trên tình hình chung của công ty và ngành xây dựng.
Công tác hoạch định nhân lực thực hiện qua 4 bước :
Bước đầu tiên trong quy trình quản lý nguồn nhân lực là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có của công ty về nhân lực Dự báo này cần dựa trên kế hoạch sản xuất và các biến động của thị trường Qua đó, công ty có thể xác định liệu mình đang thừa hay thiếu nhân lực so với kế hoạch sản xuất, từ đó đưa ra quyết định hợp lý về tuyển dụng hoặc sa thải.
Bước 2 : Phòng tổ chức sẽ đưa ra các bản báo cáo cũng như các ý kiến để cấp trên xem xét và phê duyệt
Bước 3: Phòng tổ chức sẽ hợp tác với các phòng ban khác để triển khai các chương trình tuyển dụng, sa thải, sắp xếp và đào tạo nhân sự.
Bước 4: Phòng tổ chức cần đánh giá hiệu quả và điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với thực tế sản xuất của từng phòng ban, nhằm đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm.
Công tác tuyển dụng
Trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đã có những bước tiến đáng kể với chất lượng tuyển dụng được nâng cao Tuy nhiên, để bắt kịp xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường và nâng cao uy tín, công ty cần chú trọng hơn đến quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức và thực hiện quy trình tuyển dụng đúng với tiến độ và chất lượng dự kiến, nhằm đảm bảo tuyển đúng người cho công việc Để đạt được mục tiêu tuyển dụng hiệu quả và giảm thiểu nhược điểm, công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được kết quả khả quan, đáp ứng nhu cầu lao động Tuy nhiên, việc tuyển dụng chủ yếu chỉ dựa vào nguồn nội bộ từ người thân của cán bộ công nhân viên và một số nguồn bên ngoài, dẫn đến việc chưa thu hút được nhân sự chất lượng cao Điều này khiến công ty bỏ lỡ nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài Hiện tại, nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm hai loại: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, mỗi loại đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng.
* Nguồn ứng viên từ nội bộcông ty
Công ty ưu tiên nguồn ứng viên nội bộ khi có sự cạnh tranh với ứng viên bên ngoài có cùng trình độ, nhận thức được những lợi ích từ việc tuyển dụng này Tuy nhiên, để tối ưu hóa hiệu quả, công ty cần áp dụng các biện pháp khắc phục những hạn chế liên quan đến nguồn ứng viên nội bộ.
Việc tuyển dụng này có những hạn chế sau:
Nhân viên thường quen với công việc cũ, dẫn đến tình trạng rập khuôn và thiếu sáng tạo khi chuyển sang vị trí mới Điều này có thể gây nguy hiểm cho công ty, đặc biệt trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, dẫn đến trì trệ và hậu quả xấu Để khắc phục, công ty cần tổ chức các khóa tập huấn kỹ lưỡng cho nhân viên khi giao cho họ công việc mới.
Khi tuyển dụng nguồn nội bộ, việc chọn lựa nhân viên có thể tạo cơ hội thăng tiến cho họ, nhưng cũng có thể dẫn đến sự không phục và đố kị từ những người không được chọn, đặc biệt khi họ có năng lực tương đương Để giảm thiểu tình trạng này, công ty cần thực hiện tốt công tác giáo dục tư tưởng, giải thích rõ lý do không được tuyển và cam kết ưu tiên họ trong các đợt tuyển dụng tiếp theo, nhằm tạo tâm lý thoải mái và động lực làm việc Công ty cũng nên chú trọng đến việc lưu trữ thông tin cá nhân của nhân viên trong hồ sơ nhân sự riêng biệt, đồng thời xây dựng hồ sơ phát triển và sắp xếp nhân sự để cung cấp thông tin chính xác cho các quyết định thuyên chuyển và đề bạt từ nguồn nội bộ.
- Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: Tuổi tác, sức khỏe, trình độhọc vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có
Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm thông tin quan trọng như mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của nhân viên và các lớp đào tạo đã tham gia Những yếu tố này giúp đánh giá hiệu suất làm việc và tiềm năng phát triển của từng cá nhân trong tổ chức.
- Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực
Công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập thông tin đầy đủ về các loại hồ sơ cần thiết cho quy trình tuyển dụng Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất từ nhân viên, dẫn đến sự thiếu chính xác và tính chủ quan Để khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ, công ty cần lập đầy đủ các hồ sơ liên quan.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động chất lượng cao, đồng thời mang lại nguồn lực phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng Do đó, các doanh nghiệp có thể dễ dàng thu hút nhân sự từ nguồn này.
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của công ty cổ phần xây dựng và
DVTM Ngô Quyền đã nhận ra lợi ích của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã nỗ lực trong việc lựa chọn lao động từ nguồn này.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, các công ty thường dựa vào sự giới thiệu từ người quen, nhân viên hiện tại, trung tâm giới thiệu việc làm, và các đơn vị cung ứng lao động Tuy nhiên, để thu hút được những ứng viên chất lượng, bên cạnh việc sử dụng các nguồn tuyển dụng hiện có, các công ty cần phải đa dạng hóa các kênh tuyển dụng của mình.
Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo hoặc tuyển các thực tập sinh:
Các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho các công ty Tuy nhiên, thời gian qua, nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến nguồn tuyển dụng này Với xu hướng phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực từ các trường học này hứa hẹn sẽ mang lại những lao động có trình độ cao hơn Sinh viên và học viên thường được đào tạo bài bản, khoa học và có hệ thống, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Dù thiếu kinh nghiệm, họ sở hữu sức trẻ, nhiệt huyết, sự năng động và sáng tạo Họ có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Để thu hút nhân tài có trình độ ngay từ khi còn học, công ty cần xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các cơ sở đào tạo, thể hiện chiến lược nhân sự dài hạn.
Công ty có thể cử chuyên viên đến các trường để đề ra yêu cầu cho sinh viên có khả năng thực tập Khi có nhu cầu, các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên chất lượng cao Công ty tạo điều kiện cho sinh viên quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngoài giờ Ngoài ra, công ty cũng nên khuyến khích sinh viên học tập bằng cách trao học bổng cho những người có thành tích xuất sắc và tổ chức chương trình giới thiệu về công ty, kèm theo các câu hỏi để sinh viên trả lời Nếu đáp ứng yêu cầu, sinh viên có thể được nhận vào làm việc tại công ty.
Công việc này mang lại lợi ích cho cả sinh viên và công ty, giúp sinh viên tiếp xúc với thực tế ngay từ khi học Họ sẽ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ để chứng tỏ khả năng, từ đó dễ dàng hòa nhập vào công việc khi ra trường Đồng thời, công ty cũng có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không tốn nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng.
Xây dựng chế độ đãi ngộ với lao động trực tiếp
Công ty coi tiền lương là yếu tố quan trọng trong quản lý, đóng vai trò là thước đo hao phí lao động và là nguồn thu nhập chính của nhân viên Hệ thống tiền lương và đãi ngộ hiện tại đã đạt được mục tiêu cạnh tranh, giúp thu hút đội ngũ nhân viên có năng lực và tối ưu hóa chi phí cho công ty.
Hiện nay, công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, nhưng cách tính này chưa phản ánh sự công bằng dựa trên hiệu quả công việc Nhân viên có chức danh và ngày công giống nhau sẽ nhận lương tương tự, trong khi hiệu quả công việc không được thể hiện qua mức lương họ nhận Điều này có thể tạo ra sức ỳ trong công tác, không khuyến khích sự sáng tạo và tinh thần phấn đấu của nhân viên, từ đó kìm hãm sự phát triển chung của công ty do hiệu suất làm việc thấp Để cải thiện tình hình, công ty cần điều chỉnh chính sách lương bổng và đãi ngộ nhằm mang lại lợi ích thực sự cho nhân viên và khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc.
Giải pháp để hoàn thiện lương bổng và đãi ngộ tại công ty:
Đổi mới hình thức trả lương không chỉ giúp công nhân trực tiếp cảm thấy phấn khởi hơn trong công việc mà còn nâng cao thu nhập, từ đó cải thiện chi tiêu cho sinh hoạt hàng ngày.
Hiện nay, nhiều công ty xây dựng đang áp dụng hình thức trả lương khoán cho các công trình, hạng mục và khối lượng công việc cụ thể Lương khoán được trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc đúng chất lượng yêu cầu Để đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương, cần có sự ghi chép, hạch toán và kiểm tra chặt chẽ về số lượng và chất lượng công trình trong quá trình nghiệm thu.
Lương = Mức lương khoán x Tỷ lệ phần trăm hoàn thành
Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc, vì mức lương của họ phụ thuộc vào kết quả và chất lượng lao động Để nhận được lương cao, công nhân cần đạt được chất lượng công trình đã được giao và sử dụng các chi phí khoán một cách hợp lý.
Công ty hiện chỉ áp dụng chế độ thưởng hàng năm vào cuối năm, nhưng chế độ này chưa đủ khuyến khích cán bộ công nhân viên và thu hút ứng viên Để nâng cao tinh thần làm việc, công ty nên xem xét áp dụng các chế độ thưởng đột xuất nhằm kích thích sự phấn đấu, phát huy năng lực làm việc và tạo sự cạnh tranh lành mạnh Cuối năm, dựa vào tình hình hoạt động, nếu công ty có lợi nhuận, sẽ xem xét trích một phần lợi nhuận để chia cho cán bộ công nhân viên theo hệ số chức danh.
Xây dựng văn hóa nơi công sở
Trong môi trường làm việc chuyên nghiệp hiện nay, việc xây dựng giá trị bản thân thông qua thói quen và lề lối làm việc là rất quan trọng Hình thành những phương pháp ứng xử văn minh và lịch sự không chỉ giúp tăng cường hiệu quả công việc mà còn tạo dựng một không khí làm việc tích cực.
Mặc dù văn hóa công sở đã cơ bản được hình thành, nhưng việc thực hiện nó còn phụ thuộc vào ý thức cá nhân và nhận thức đúng đắn về cách ứng xử văn minh tại nơi làm việc.
Trong văn hóa công sở hiện nay, vẫn còn nhiều hạn chế như đi làm và họp muộn, nói chuyện riêng trong giờ họp, trang phục không phù hợp, tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp, không giữ vệ sinh chung, hút thuốc lá, và thiếu ý thức trách nhiệm với công việc Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động tiêu cực đến đồng nghiệp và hình ảnh của cơ quan, đồng thời làm giảm giá trị bản thân mỗi cá nhân.
Một số ý kiến rút ra từ thực tế tại nơi công sở có thể giúp cải thiện văn hóa công sở tại các cơ quan, đơn vị Những ý kiến này nhằm hạn chế những vấn đề còn tồn tại và nâng cao hiệu quả làm việc trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
- Đến công sở làm việc ăn mặc phải gọn gàng, phù hợp, đi đứng nhẹ nhàng
Luôn duy trì vệ sinh sạch sẽ và sắp xếp gọn gàng nơi làm việc là điều cần thiết Việc giữ cho bàn làm việc và phòng làm việc ngăn nắp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc thoải mái Hãy coi việc giữ vệ sinh công sở giống như giữ gìn vệ sinh tại chính ngôi nhà của mình để tạo ra không gian làm việc tích cực và chuyên nghiệp.
Việc không lạm dụng máy tính cơ quan cho các trò tiêu khiển trong giờ làm việc rất quan trọng, vì điều này không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất công việc mà còn hình thành thói quen xấu cho bản thân.
Để duy trì không khí làm việc yên tĩnh và tránh gây tiếng ồn cho đồng nghiệp, điện thoại nên được để ở chế độ rung hoặc im lặng.
- Trong công việc, khi trả lời điện thoại cần nói năng mạch lạc, rõ ràng
Tại nơi làm việc, cần tuyệt đối tránh sử dụng ngôn từ tục tĩu trong giao tiếp Hãy nói với tốc độ vừa phải, không quá nhanh hoặc quá chậm, và đảm bảo âm lượng phù hợp, không quá nhỏ hoặc quá lớn Ngoài ra, cần tôn trọng không gian giao tiếp của người khác, không xen vào câu chuyện của họ và không cướp lời khi họ đang nói.
- Cần thực hành đúng văn hóa bắt tay tại công sở
Để duy trì môi trường làm việc tích cực, cần tránh buôn chuyện và tạo bè phái tranh giành quyền lực Hãy giữ thái độ tôn trọng với cấp trên và thân thiện với đồng nghiệp, đặc biệt là những người mới Không nên lấy lý do hiệu quả công việc để phủ nhận năng lực của người khác, gây khó khăn cho họ.
Các giải pháp cụ thể để thực hiện văn hóa công sở thường xuyên và có hiệu quả:
Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) về văn hóa công sở là điều cần thiết trong bối cảnh làm việc hiện nay Văn hóa công sở không chỉ ảnh hưởng đến môi trường làm việc mà còn góp phần tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp cho tổ chức Việc tuyên truyền về tầm quan trọng của văn hóa công sở giúp CBCC hiểu rõ hơn về vai trò của họ trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
- Có chính sách và cơ chế quan tâm đến đời sống CBCC
Nên tổ chức một buổi tập huấn về văn hóa công sở cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong cơ quan, mời báo cáo viên có kinh nghiệm Sau khóa học, cần xây dựng bảng nội quy với các quy định bắt buộc để mọi người thực hiện Việc kiểm tra, đánh giá và chấm điểm cần được thực hiện thường xuyên, liên tục, tránh tình trạng làm phong trào và chỉ hô khẩu hiệu mà không có hành động cụ thể.
Lãnh đạo không chỉ cần tuyển chọn và phân công công việc hợp lý mà còn phải xây dựng môi trường làm việc thân thiện Họ cần kịp thời biểu dương và khen thưởng những cá nhân xuất sắc, đồng thời quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong những lúc ốm đau, hiếu hỷ.
Tuyển dụng và đãi ngộ là những thách thức mà nhiều tổ chức gặp phải, đặc biệt là việc giữ chân nhân tài lâu dài Để thành công, các công ty cần xây dựng chế độ lương thưởng hợp lý, điều này đóng vai trò quyết định trong sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp Công ty Cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại cần chú trọng đến vấn đề này để thu hút và giữ chân nhân viên chất lượng.
Ngô Quyền nhận thức rằng thời gian thực tập và nghiên cứu có hạn, vì vậy những giải pháp đưa ra có thể chưa hoàn hảo Em rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý từ Quý thầy cô để khóa luận được hoàn thiện hơn.