TỔNG QUAN
Đặt vấn đề
Sự cống hiến của đội ngũ nhân viên giỏi là yếu tố quan trọng hàng đầu để tổ chức hoạt động thành công và hiệu quả Mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên và tổ chức giúp họ phát huy năng lực và làm việc hết mình, thể hiện qua thái độ tích cực và sự gắn bó lâu dài Tuy nhiên, thế hệ trẻ hiện nay có xu hướng nhảy việc do nhiều nguyên nhân như thu nhập thấp và không hài lòng với công việc, điều này khiến tổ chức gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi và tốn thời gian đào tạo lại Mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trong các lĩnh vực khác tại Việt Nam, nhưng chưa có nghiên cứu nào về nhân viên y tế tại bệnh viện Vì vậy, các lãnh đạo bệnh viện cần hiểu rõ mong muốn của nhân viên và mức độ gắn kết của họ, từ đó tìm cách thu hút và giữ chân nhân viên y tế giỏi, đồng thời thực hiện khảo sát hàng năm để nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này.
Bệnh viện quận Thủ Đức là một trong những bệnh viện tuyến quận/huyện đầu tiên đạt xếp hạng I tại Việt Nam, nhờ vào cống hiến lớn lao của đội ngũ Y, Bác sĩ và nhân viên y tế Để duy trì và phát triển vị thế này, bệnh viện cần không chỉ có đội ngũ nhân viên chất lượng cao mà còn phải có chiến lược giữ chân những nhân tài hiện có, nhằm nâng cao uy tín và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Nhân viên thường tìm kiếm cơ hội mới sau 1 đến 2 năm gắn bó với công ty cũ không chỉ vì lương mà còn do nhiều yếu tố khác Theo Kumar và Skekhar (2012), những yếu tố này bao gồm tính chất công việc, môi trường làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, đánh giá công việc công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và áp lực công việc.
Bệnh viện quận Thủ Đức, thành lập năm 2007, đã trải qua quá trình phát triển ấn tượng từ một bệnh viện hạng III lên hạng I vào năm 2015, với quy mô hơn 800 giường bệnh và đội ngũ nhân sự trên 1000 người Yếu tố con người đóng vai trò then chốt trong sự phát triển này, vì vậy tác giả đã tiến hành khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại bệnh viện Mục tiêu là đề xuất các chính sách phù hợp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp cho Ban Giám đốc bệnh viện trong việc cải thiện môi trường làm việc cho đội ngũ y tế.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức là rất quan trọng Đo lường mức độ tác động của những yếu tố này giúp hiểu rõ hơn về sự gắn bó của nhân viên Dựa trên những kết quả này, cần đề xuất các kiến nghị quản trị thực tiễn nhằm tăng cường sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên y tế và Bệnh viện quận Thủ Đức.
Các yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức?
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức là rất quan trọng Để tăng cường sự gắn bó này, cần xem xét các đề xuất như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ và tổ chức các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Những biện pháp này sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện tại Bệnh viện quận Thủ Đức
Nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện quận Thủ Đức, bao gồm cả những người tại các phòng khám vệ tinh và các phòng khám lân cận thuộc bệnh viện này.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách quản lý, và sự hỗ trợ từ lãnh đạo, đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên Sự gắn kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe mà bệnh viện cung cấp.
Phạm vi thời gian: dữ liệu là các phiếu khảo sát nhân viên y tế, thời gian điều tra và nhận kết quả vào tháng 03 năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là tiến hành nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát, tiếp theo là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập ý kiến từ nhân viên y tế Cuối cùng, dữ liệu sẽ được thu thập và xử lý bằng phần mềm chuyên dụng.
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là thực hiện nghiên cứu định tính sơ bộ, bao gồm việc xây dựng thang đo và thảo luận nhóm với các nhân viên Khoa/Phòng trong cuộc họp giao ban để chỉnh sửa, cắt giảm hoặc bổ sung thang đo, nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn về sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Tiếp theo, bước thứ hai là tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức bằng cách gửi trực tiếp bảng khảo sát đến các nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức để họ có thể trả lời đầy đủ các câu hỏi khảo sát.
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng tại 05 Khối của Bệnh viện quận Thủ Đức, với tổng số mẫu nghiên cứu là 600.
125 mẫu Khối Nội, 125 mẫu Khối Ngoại, 125 mẫu Khối Cận lâm sàng, 125 mẫu Khối Hồi sức và 125 mẫu Khối hậu cần
1.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu khảo sát sau khi được sàng lọc sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo Tiếp theo, các yếu tố sẽ được kiểm tra ảnh hưởng đến hàm mục tiêu thông qua phương pháp Phân tích tương quan và Phân tích hồi quy.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp luận cứ khoa học về mối liên hệ giữa mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên và sự gắn kết của họ với Bệnh viện Thông qua đó, các nhà lãnh đạo có thể đưa ra giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao lợi ích cho nhân viên y tế, khuyến khích họ cống hiến hơn cho Bệnh viện.
Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị h
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên
Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhân viên, theo Mowday và cộng sự
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, theo quan điểm năm 1979, thể hiện nỗ lực làm việc cao nhất của họ Nhân viên có thái độ tích cực sẽ tạo động lực cho bản thân và đồng nghiệp, thúc đẩy cống hiến cho mục tiêu chung Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn làm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, biến lời nói thành hành động cụ thể.
Theo Kahn (1990), sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là việc nhân viên tích cực đóng góp sức lực, trí tuệ và cảm xúc của mình vào công việc hiện tại để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Theo Kalleberg và cộng sự (1996), sự gắn kết nhân viên thể hiện qua việc cống hiến hết mình cho tổ chức và có ý định lâu dài ở lại làm việc tại đây.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết nhân viên là mức độ chấp nhận của cá nhân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức
Sự gắn kết nhân viên là mức độ hài lòng, tập trung và niềm vui mà một cá nhân cảm nhận đối với công việc của mình (Hater và cộng sự, 2002).
Theo Viện AON Consulting (Commitment @CV của AON, 2002), sự gắn kết nhân viên được hình thành từ hiệu suất làm việc, niềm tự hào về tổ chức và ý định duy trì công việc tại tổ chức.
Sự gắn kết nhân viên được cho là thái độ và cảm xúc dành cho công việc và tổ chức của các nhân viên (Wellins và Concelman, 2005)
Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011), để các tổ chức tạo ra giá trị và đạt được mục tiêu, nhân viên cần có những giá trị, mục tiêu và chiến lược riêng Sự gắn kết trong tổ chức sẽ gia tăng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với vai trò và công việc của họ, vì họ đã đóng góp tích cực vào sự thành công bền vững của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) để định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, phù hợp với bối cảnh và văn hóa Việt Nam Sự gắn kết này được thể hiện qua việc nhân viên cống hiến kỹ năng, nỗ lực tạo ra giá trị cho tổ chức, và chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân để hỗ trợ nhóm Lòng tự hào về sản phẩm và vị trí nhân viên trong tổ chức giúp duy trì sự gắn kết lâu dài Sự trung thành và nỗ lực của nhân viên có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh các tổ chức Việt Nam như Bệnh viện quận Thủ Đức đang chú trọng đến vấn đề này.
2.1.2 Các yếu tố của sự gắn kết
Các nghiên cứu định nghĩa sự gắn kết nhân viên với tổ chức theo nhiều cách khác nhau, dẫn đến sự đa dạng trong các yếu tố đo lường khái niệm này.
Nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000) xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Đầu tiên, bản chất công việc cung cấp cơ hội và thử thách, khuyến khích nhân viên phát huy khả năng và cảm thấy hứng thú khi làm việc Thứ hai, đào tạo và thăng tiến mang lại cơ hội học hỏi và phát triển chuyên môn, cũng như thăng tiến lên các vị trí cao hơn Thứ ba, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, hỗ trợ từ cấp trên, phong cách lãnh đạo và năng lực quản lý của Ban lãnh đạo Thứ tư, cộng sự liên quan đến hành vi, giao tiếp và sự hợp tác giữa các nhân viên trong tổ chức Cuối cùng, tiền lương đề cập đến sự công bằng trong chi trả và phúc lợi, đảm bảo tương xứng với đóng góp của nhân viên.
Meyer và Allen (1991) xác định ba yếu tố chính của sự gắn kết nhân viên: Sự gắn kết vì Tình cảm (Affective), thể hiện mong muốn làm việc tại tổ chức và tham gia vào các hoạt động của tổ chức; Sự gắn kết để duy trì (Continuance), khi nhân viên cảm thấy rằng việc rời bỏ tổ chức sẽ dẫn đến mất mát chi phí; và Sự gắn kết vì đạo đức (Normative), thể hiện mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Meyer và Schoorman (1992) xác định hai yếu tố chính của sự gắn kết nhân viên: Giá trị (Value), thể hiện lòng tin và cam kết với sứ mệnh cũng như giá trị của tổ chức, và Sự duy trì (Continuance), phản ánh mong muốn tiếp tục làm việc trong tổ chức.
Theo Jaros et al (1993), có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Tình cảm (Affective) thể hiện qua sự yêu quý, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên; Sự duy trì (Continuance) phản ánh cảm giác tiếc nuối khi rời bỏ tổ chức; và Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) liên quan đến việc nhân viên đồng cảm với các mục tiêu và sứ mạng của tổ chức.
Nghiên cứu của AON Consulting năm 2002 chỉ ra ba yếu tố quan trọng trong việc gắn kết nhân viên: Năng suất (Productivity) thể hiện sự nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thiện bản thân và cống hiến cho thành công của tổ chức; Sự tự hào (Pride) phản ánh mức độ tự hào của nhân viên khi giới thiệu về tổ chức và sản phẩm, dịch vụ của mình; và Sự duy trì – trung thành – tiếp tục gắn bó (Retain) cho thấy ý định của nhân viên muốn làm việc lâu dài tại công ty, bất chấp việc có cơ hội nhận công việc khác với mức lương cao hơn.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố chính: nỗ lực tối đa trong công việc, niềm tự hào khi làm việc tại tổ chức và sự trung thành với tổ chức Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Lock và Crawford (1999), cùng với Sommer, Bae và Luthans (1996) cũng chỉ ra rằng các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, thâm niên công tác, chức vụ và trình độ văn hóa có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức: sự nỗ lực, sự cố gắng và lòng tự hào Nhân viên y tế luôn nỗ lực hết mình để phục vụ bệnh nhân tốt nhất, đồng thời tự hào khi là một phần của bệnh viện, điều này tạo ra lòng trung thành và cam kết lâu dài với tổ chức.
2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu về hành vi tổ chức thường tập trung vào sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với nhiều nghiên cứu được thực hiện cả trong nước và quốc tế Một nghiên cứu nổi bật là của Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946, đã xác định chín thành phần chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành công nghiệp, bao gồm: công việc có thách thức, sự công nhận kết quả làm việc, tính độc lập trong giải quyết công việc, gắn kết lâu dài, thỏa mãn mức lương, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, môi trường làm việc tốt, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cùng với sự hỗ trợ từ cấp trên.
Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và Wiley (1997) đã chỉ ra sự khác biệt trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức qua các thời kỳ và ngành nghề khác nhau Các yếu tố như công việc thử thách, lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ cấp trên vẫn duy trì ảnh hưởng đáng kể Ngoài ra, chính sách xử lý kỷ luật của tổ chức cũng đã được đưa vào danh sách các yếu tố quan trọng Tuy nhiên, mức độ tác động của một số yếu tố đã thay đổi theo thời gian; trong khi năm 1946, sự công nhận kết quả làm việc và tự chủ trong công việc là chính, thì đến năm 1980, công việc thú vị và sự công nhận lại trở thành ưu tiên hàng đầu Đến năm 1992, thu nhập cao đã trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhân viên.
Nghiên cứu của Baba và Jamal (1979) dựa trên lý thuyết của Becker (1960) xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: đặc điểm nhân khẩu, thông tin cơ bản và tính chất công việc Khảo sát 377 nhân viên tại Vancouver, British Columbia, Canada cho thấy rằng các yếu tố nhân khẩu như tuổi tác và giới tính, cùng với trình độ chuyên môn và nỗ lực làm việc, đều có tác động đến sự gắn kết Ngoài ra, các yếu tố công việc như hợp tác với đồng nghiệp, thời gian nghỉ, cơ hội thăng tiến, các khoản phụ cấp, công việc phong phú và sự hỗ trợ trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết Đặc biệt, công việc đầy thách thức và cơ hội di chuyển trong công việc được xác định là có tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của nhân viên.
Bên cạnh khái niệm của Becker (1960), nhiều tác giả nghiên cứu trong giai đoạn này đã phát triển khái niệm về sự gắn kết một cách rõ ràng hơn Đặc biệt, định nghĩa của Allen và Meyer (1990) cùng với Mowday et al (1979) đã nhận được sự đồng thuận cao và được nhiều nghiên cứu hiện nay kế thừa (Trần Kim Dung, 2006) Hầu hết các nghiên cứu đều xác định sự gắn kết với tổ chức bao gồm hai yếu tố chính: thái độ và hành vi của nhân viên Thái độ thể hiện qua việc tích cực tham gia các sự kiện và sự nỗ lực của nhân viên, từ đó hình thành niềm tự hào về tổ chức và khuyến khích họ tiếp tục làm việc tại đây.
Nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) về "Sự đo lường sự gắn kết tổ chức" chỉ ra rằng sự gắn kết nhân viên phản ánh mức độ cam kết mạnh mẽ của họ đối với tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức Ba yếu tố chính của sự gắn kết bao gồm: (1) niềm tin cao vào tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, (2) nỗ lực cống hiến cho tổ chức, và (3) mong muốn tiếp tục đóng góp cho tổ chức Để khai thác các yếu tố này, bảng câu hỏi khảo sát (OCQ) với 15 mục đã được xây dựng và khảo sát trên 2.563 nhân viên tại 9 công ty khác nhau Kết quả cho thấy có mối tương quan tuyến tính giữa OCQ và mong muốn tiếp tục làm việc với tổ chức, cũng như mối quan hệ mạnh mẽ giữa OCQ và thời gian dự kiến làm việc của nhân viên Hơn nữa, sự gắn kết cũng có mối tương quan vừa phải với việc khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn, trong khi mong muốn phát triển sự nghiệp và đảm bảo đời sống có ảnh hưởng lớn hơn đến sự gắn kết so với những cá nhân làm việc tạm thời Cuối cùng, có sự liên hệ giữa thang đo JDI và sự gắn kết tổ chức.
Nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài” của Mc Kinsey và company,
Nghiên cứu cho thấy có tám yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm môi trường làm việc, mức lương và thu nhập, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, văn hóa tổ chức, ý thức tổ chức, thời gian làm việc linh hoạt, mối quan hệ với lãnh đạo, và sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống Những yếu tố này không chỉ được kế thừa từ các nghiên cứu trước mà còn được bổ sung thêm các khía cạnh như văn hóa và giờ giấc làm việc, thể hiện sự khác biệt trong cách diễn đạt phù hợp với từng ngành nghề.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Nhiều tổ chức trong nước hiện nay đang chú trọng đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt, dẫn đến việc nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường sự gắn kết của 448 nhân viên tại TP Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy thang đo JDI tại Việt Nam bao gồm 17 biến quan sát với sáu yếu tố chính: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và phúc lợi Ngoài ra, thang đo sự gắn kết tổ chức có ba yếu tố: cố gắng, tự hào và trung thành, với 7 biến quan sát Đặc biệt, bản chất công việc (r = 0,36) và cơ hội đào tạo - thăng tiến (r = 0,33) là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) về "Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh" đã khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại 86 công ty du lịch Kết quả cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm môi trường làm việc, lương và thu nhập, bản chất công việc, cùng cơ hội thăng tiến Trong đó, môi trường làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất, trong khi cơ hội nâng cao và thăng tiến trong công việc lại ít ảnh hưởng hơn.
Nghiên cứu "Thang đo động viên nhân viên" của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã khảo sát 445 nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh, kết luận rằng thang đo động viên nhân viên bao gồm bốn yếu tố chính: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách lương và phúc lợi hợp lý, (3) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo, và (4) Thương hiệu công ty Trong đó, các yếu tố liên quan đến quy chế chi trả lương và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động viên và khuyến khích nhân viên.
Nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung,
Năm 2006, một nghiên cứu đã tiến hành chỉnh sửa và kiểm định thang đo sự gắn kết đối với tổ chức (organizational commitment – OCQ) của Mowday et al (1979) trong bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên hành chính tại thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp mô hình cấu trúc (Structural equation modeling – SEM) Kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh với ba yếu tố chính: (1) Nỗ lực cố gắng, (2) Lòng trung thành, và (3) Lòng tự hào và yêu mến tổ chức, cùng với chín biến quan sát phù hợp với đặc thù văn hóa và môi trường Việt Nam.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về "Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp" tại Công ty Cổ phần Đông Á đã chỉ ra rằng ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động là cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, cùng với bản chất việc làm Nghiên cứu kế thừa mô hình của Singh (2004) và Mowday cùng cộng sự (1979), đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã được sử dụng để xác định các yếu tố phù hợp.
Nghiên cứu cho thấy rằng, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, mối quan hệ trong tổ chức, cùng với điều kiện làm việc Những yếu tố này tác động đến lòng trung thành, tự hào và nỗ lực của nhân viên Dựa trên kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện bao gồm bản chất công việc, tiền lương, phụ cấp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với điều kiện làm việc.
Nhân viên sẽ nỗ lực làm việc hơn khi nhận được mức lương công bằng, khen thưởng xứng đáng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp phù hợp với công sức họ đã bỏ ra, theo lý thuyết trao đổi xã hội.
Khi nhân viên được công nhận cống hiến của mình trong một tổ chức uy tín, điều này không chỉ xây dựng lòng tin với người dân mà còn đảm bảo sự công bằng và văn minh trong cách đối xử Từ đó, lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức sẽ được tăng cường.
1982) Lòng tự hào thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức và có môi trường làm việc tốt
Lòng trung thành của nhân viên sẽ gia tăng khi sự nỗ lực của họ được ghi nhận và họ hài lòng với thu nhập Sự tự hào của nhân viên cũng được nâng cao khi họ được đối xử công bằng, có cơ hội thăng tiến, và làm việc trong một môi trường tốt tại một tổ chức uy tín Điều này khuyến khích nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
Công việc cần được phân công và bố trí phù hợp với khả năng và chuyên môn của nhân viên, giúp họ thể hiện tối đa năng lực cá nhân Theo Maslach và cộng sự (2001), các yếu tố như kiểm soát công việc, tiếp nhận ý kiến từ đồng nghiệp và cơ hội học tập có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên Trong môi trường bệnh viện, mỗi nhân viên y tế có chuyên môn khác nhau và không thể thay thế vị trí của nhau, nhưng họ có thể hỗ trợ lẫn nhau để đạt hiệu quả cao nhất Việc phân công nhiệm vụ công bằng và hợp lý sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng chuyên môn và đáp ứng yêu cầu của bệnh viện Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng giao công việc phù hợp với sở thích và năng lực của nhân viên là yếu tố quan trọng để nâng cao sự gắn kết với tổ chức.
Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi cho nhân viên y tế là yếu tố quan trọng đối với sự hài lòng và gắn bó của họ với Bệnh viện Khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ có động lực làm việc hơn Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu vật chất và sinh lý là cấp độ thấp nhất, và khi nhu cầu này được đáp ứng, nhân viên sẽ phát triển những nhu cầu cao hơn, từ đó tăng cường sự cống hiến và kết nối với Bệnh viện.
Việc trả lương công bằng và hợp lý cho nhân viên y tế không chỉ tạo động lực làm việc mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu quả công việc Điều này giúp xây dựng tinh thần đoàn kết trong Bệnh viện, hướng tới mục tiêu phát triển chung và lợi ích của từng nhân viên Nhân viên y tế sẽ cảm thấy trách nhiệm hơn và hài lòng với mức lương, từ đó gắn bó hơn với Bệnh viện.
Tổ chức cần tìm ra các biện pháp để khôi phục vai trò kích thích của tiền lương, đảm bảo nhân viên cống hiến không bị thiệt thòi Mức độ gắn kết của tiền lương được đánh giá qua hai tiêu chí: mức lương phải xứng đáng với hiệu suất công việc và sự công bằng trong chi trả lương giữa các nhân viên (Trần Kim Dung, 2005).
Mức độ ảnh hưởng của tiền lương và các khoản phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng với thu nhập và phúc lợi không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn cải thiện chất lượng phục vụ của nhân viên Do đó, việc đầu tư vào lương bổng và chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng để khuyến khích nhân viên y tế cống hiến hết mình cho công việc.
Giả thuyết H2-2 đề xuất rằng mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường lòng tự hào nghề nghiệp của đội ngũ y tế.
Giả thuyết H2-3 cho rằng mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng những yếu tố tài chính và phúc lợi không chỉ cải thiện sự hài lòng mà còn củng cố sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên y tế cảm thấy được đánh giá đúng mức qua lương bổng và phúc lợi, họ có xu hướng cam kết lâu dài với bệnh viện, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ y tế.
2.3.3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế là cần thiết để xây dựng đội ngũ chủ chốt, đáp ứng kịp thời những đổi mới trong hệ thống chăm sóc sức khỏe Điều này không chỉ giúp nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng mới, mà còn giải quyết hiệu quả các vấn đề của Bệnh viện Đồng thời, việc này đáp ứng nguyện vọng của nhân viên về việc thăng tiến trong công việc, khuyến khích sự tận tụy và trung thành với Bệnh viện, từ đó giảm tỷ lệ thôi việc.
Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), khi nhu cầu vật chất và sinh lý được đáp ứng, con người sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn như sự ghi nhận, tôn trọng và tự khẳng định Nhiều người lao động hiện nay ưu tiên cơ hội nâng cao năng lực chuyên môn và thăng tiến trong công việc hơn là chỉ tập trung vào mức thu nhập cao Nghiên cứu của Linkage Inc cho thấy 40% người lao động sẵn sàng nhảy việc nếu công ty khác cung cấp mức lương tương đương nhưng có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
Giả thuyết H3-1 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên được tạo điều kiện học hỏi và nâng cao kỹ năng, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó cải thiện hiệu suất và chất lượng dịch vụ y tế Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.
Giả thuyết H3-2 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong bệnh viện Việc cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó gia tăng sự tự tin và lòng tự hào trong công việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên y tế cống hiến hơn cho tổ chức.
Giả thuyết H3-3 đề xuất rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong bệnh viện Nâng cao kỹ năng và kiến thức thông qua các chương trình đào tạo không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức Khi nhân viên nhận thấy rằng bệnh viện đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ, điều này sẽ thúc đẩy lòng trung thành và sự cam kết lâu dài đối với công việc.
2.3.4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên y tế bao gồm việc đối xử công bằng, khuyến khích và động viên, cũng như quan tâm đến những khó khăn mà họ gặp phải Lãnh đạo cần đánh giá đúng thành tích, khen thưởng kịp thời và đề bạt những nhân viên có khả năng, đồng thời giải quyết xung đột hợp lý để đảm bảo sự bền vững và phát triển của tập thể Theo Trần Kim Dung (2005), việc xây dựng niềm tin giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của Bệnh viện Để tăng cường sự gắn kết, lãnh đạo nên điều chỉnh tiêu chí tuyển chọn, đào tạo và đánh giá, chú trọng đến phẩm chất đạo đức và hiệu quả mục tiêu Lãnh đạo cần linh hoạt trong quản lý để tối ưu hóa hiệu quả công việc và tạo sự gắn kết bền vững với tổ chức.
Mức độ hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế trong bệnh viện Sự hỗ trợ này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H4-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H4-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
2.3.5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Mô hình nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Dựa trên lý thuyết và mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức, nghiên cứu này đã được kế thừa và phát triển bởi các tác giả như Đinh Nguyễn Hoàng Nam (2013) tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và Lê Quỳnh Như (2015) tại Công ty Bảo Hiểm Sài Gòn.
Sự nỗ lực, cố gắng Lương và các khoản phúc lợi
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Lòng tự hào
Sự hổ trợ của lãnh đạo Lòng trung thành
Sự hổ trợ của đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Nguyễn Hoàng Việt (2016) tại Công ty TNHH Softfront Việt Nam đã thực hiện nghiên cứu tương tự tại Công ty CP giấy Tân Mai, Việt Nam, với các đặc điểm văn hóa, xã hội và kinh tế tương đồng Để đảm bảo tính kế thừa, tác giả áp dụng thang đo sự thỏa mãn của Trần Kim Dung (2005), bao gồm các yếu tố như Bản chất công việc (4 biến quan sát), lương và phúc lợi (6 biến quan sát), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của lãnh đạo (7 biến quan sát), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến quan sát) và điều kiện làm việc (3 biến quan sát) Những yếu tố này tác động đến ba yếu tố gắn kết: sự nỗ lực, cố gắng (3 biến quan sát), lòng tự hào (4 biến quan sát) và lòng trung thành (3 biến quan sát) Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện, với các giả thuyết được đề xuất cho nghiên cứu.
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì h sự nỗ lực, cố gắng
Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Các yếu tố tài chính này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất và chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H3-1 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Mức độ hỗ trợ trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho công việc của họ Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự thành công chung của bệnh viện.
Giả thuyết H4-1 cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của vai trò lãnh đạo trong việc thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ y tế Sự hỗ trợ này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên.
Giả thuyết H5-1 đề xuất rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau trong môi trường làm việc không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hiệu suất công việc của đội ngũ y tế Việc tạo ra một môi trường hỗ trợ sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển và cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Giả thuyết H6-1: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng tự hào
Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng và giá trị từ chế độ đãi ngộ, họ sẽ có xu hướng nâng cao tinh thần làm việc và gắn bó hơn với tổ chức Sự hài lòng về lương bổng và phúc lợi không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn góp phần quan trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc tích cực trong ngành y tế.
Giả thuyết H3-2 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo, họ cảm thấy được trân trọng và phát triển, từ đó nâng cao sự tự hào về nghề nghiệp của mình Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên gắn bó và cống hiến hơn cho bệnh viện.
Giả thuyết H4-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện h
Giả thuyết H5-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H6-2: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng trung thành
Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra mối gắn bó mạnh mẽ hơn giữa nhân viên và tổ chức Khi nhân viên cảm nhận được giá trị từ lương và phúc lợi, họ có xu hướng cam kết lâu dài với bệnh viện, góp phần vào sự phát triển bền vững của cơ sở y tế.
Giả thuyết H3-3 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong bệnh viện Khi nhân viên được cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng và cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn của họ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường sự trung thành của nhân viên y tế đối với bệnh viện.
Giả thuyết H4-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H5-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H6-3: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Chương 2 tìm hiểu các lý thuyết của các tác giả trước về khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trên cơ sở đó tác giả đã sử dụng thang đo sự gắn kết của Trần Kim Dung (2005) bao gồm các yếu tố: bản chất công việc, lương và các khoản phụ cấp, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ của lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc; đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo Liker 5 h điểm để đo lường sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu h
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tổ chức được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Quy trình nghiên cứu sẽ được triển khai theo các bước cụ thể.
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm với
Tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, 35 nhân viên y tế đã tham gia cuộc thảo luận nhóm nhằm góp ý và điều chỉnh các biến phù hợp trong thang đo các yếu tố gắn kết của nhân viên với bệnh viện Mục tiêu chính là hoàn thiện bộ câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu.
Dựa theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và các tài liệu
Lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên
Khảo sát n = 600 Thang đo chính thức Điều chỉnh thang đo Đánh giá sơ bộ thang đo
Kiểm định EFA Đo lường ảnh hưởng các yếu tố tác động đến sự gắn kết
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu về các yếu tố gắn kết đã được trình bày trong chương 2 Tuy nhiên, các biến quan sát cần được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh Bệnh viện tại Việt Nam Do đó, một cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức trong cuộc họp giao ban tại Bệnh viện Quận Thủ Đức.
Có 46 biến quan sát được sử dụng để đo lường các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trên cơ sở thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) Các anh/chị tham dự cuộc họp được yêu cầu đưa ra các ý kiến cần thiết để cải thiện các biến quan sát và được đề nghị đưa ra ý kiến để bổ sung thêm các biến quan sát của sự gắn kết với Bệnh viện
Kết quả thảo luận cho thấy, các tham dự viên thống nhất loại bỏ bốn biến quan sát do nội dung trùng lặp, không phù hợp hoặc khó trả lời Họ cũng đề xuất thay thế một số biến quan sát liên quan đến yếu tố ảnh hưởng công việc, bao gồm cơ hội đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và lòng tự hào trong sự gắn kết.
Nghiên cứu định tính đã xác định các biến sử dụng trong phiếu khảo sát (Phụ lục 3) Kết quả bỏ phiếu cho thấy có 34 phiếu đồng ý với việc chỉnh sửa và thay thế các biến quan sát, 1 phiếu trắng và không có phiếu nào không đồng ý Phiếu khảo sát đã đạt yêu cầu và được áp dụng trong nghiên cứu định lượng.
Vào tháng 3 năm 2018, một nghiên cứu định lượng đã được thực hiện bằng cách gửi 600 phiếu khảo sát đến các phụ trách khoa/phòng và nhân viên y tế đang làm việc chính thức tại Bệnh viện Quận Thủ Đức.
Bước nghiên cứu này được thực hiện để kiểm tra sự phù hợp của các biến quan sát, xác định giá trị và độ tin cậy của các thang đo, cũng như kiểm định các mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.
Có nhiều nguyên tắc chọn cỡ mẫu sao cho phù hợp với từng nghiên cứu, Guiford (1954) đề xuất cỡ mẫu tối thiểu là 200, Cattell (1978) lựa chọn cỡ mẫu là
Theo Trần Kim Dung (2005), cỡ mẫu tối ưu là 445, trong khi Comrey và Lee (1992) phân loại cỡ mẫu như sau: 100 là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt, và 1000 trở lên là tuyệt vời (dẫn theo Maccallum, 1999) Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đề xuất nguyên tắc lấy mẫu theo hệ số nhân 5, tức là số biến quan sát nhân với 5 sẽ cho ra cỡ mẫu tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy Trong nghiên cứu này, với 44 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết theo nguyên tắc này là 220.
= 220, với nghiên cứu này tác giả chọn mẫu dự kiến là khoảng n = 600
Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng trong nghiên cứu để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên y tế, với các bậc từ Rất không hài lòng đến Rất hài lòng Các bậc này tương ứng với từng phát biểu về yếu tố ảnh hưởng đến công việc và sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện Thiết kế này giúp người được phỏng vấn dễ dàng nhận định mức độ quan trọng của các yếu tố đối với bản thân họ.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Quá trình xứ lý dữ liệu được thực hiện thông qua chương trình SPSS qua các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Nghiên cứu này nhằm xác định độ tin cậy của các thang đo liên quan đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện Phương pháp phân tích độ tin cậy được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, cho phép đo lường mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo Để đạt yêu cầu, các biến quan sát cần có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 Mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo này.
+ Từ 0,8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt
Mức thang đo từ 0,7 đến gần 0,8 được coi là tốt trong các nghiên cứu chuẩn Các tác giả thường lựa chọn mức độ này để đảm bảo độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu.
Theo Nunnally & Burnstein (1994) và Peteson (1994), thang đo có trị số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là đủ điều kiện và có thể được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đo lường độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu tiến hành đánh giá giá trị của chúng thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) để chọn ra các biến đo lường phù hợp Mục đích của bước này là kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của các thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa cấu trúc nghiên cứu.
The five criteria for factor analysis include the KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) measure, Bartlett’s test of sphericity, Eigenvalues, total variance explained, and factor loading Each of these criteria must meet specific values to ensure the validity of the analysis.
+ Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO ≤ 1)
+ Kiểm định Barlett’s dùng để kiểm tra các biến quan sát trong thang đo có tương quan với nhau không, mức ý nghĩa sig Barlett’s phải nhỏ hơn 0,05
+ Trị số Eigenvalue phải có giá trị từ 1 trở lên biến mới được sử dụng trong mô hình phân tích (Eigenvalue ≥ 1)
+ Tổng phương sai trích từ 50% trở lên thì mô hình EFA được cho là phù hợp
Hệ số tải nhân tố tối thiểu trong nghiên cứu này được xác định là 0,3, cho phép các biến quan sát đạt yêu cầu được giữ lại Nếu hệ số tải nhân tố đạt từ 0,5 trở lên, các biến này sẽ có mức ý nghĩa thống kê tốt Tuy nhiên, giá trị của hệ số tải nhân tố có thể thay đổi tùy thuộc vào kích thước mẫu.
Các biến thỏa các các tiêu chí trên sẽ được tiếp tục sử trong bước phân tích tương quan Pearson
Bước 3: Phân tích tương quan Pearson
Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, các biến độc lập và phụ thuộc đạt tiêu chuẩn sẽ được phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối liên hệ giữa chúng, đồng thời nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính Hệ số tương quan Pearson r có giá trị dao động từ -1 đến 1.
+ Nếu r càng tiến về -1,1: tương quan giữa các biến càng mạnh
+ Nếu r càng tiến về 0: tương quan giữa các biến càng yếu
+ Nếu r =1: tương quan giữa các biến là tuyệt đối
+ Nếu r = 0: không có mối tương quan giữa các biến
Bước 4: Phân tích hồi quy và kiểm tra các giả định của mô hình
Phương pháp phân tích hồi quy đánh giá kết quả thông qua hệ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R-square) và kiểm định F, nhằm xác định độ phù hợp của mô hình với độ tin cậy 95% và mức ý nghĩa 0,05 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến được thực hiện bằng cách xem xét độ chấp nhận (tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF); nếu Tolerance nhỏ và VIF > 10, có thể kết luận rằng có hiện tượng đa cộng tuyến Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, ta dựa vào giá trị sig của kiểm định F; nếu sig nhỏ hơn 0,05, mô hình hồi quy được coi là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng.
Để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy, chúng ta dựa vào giá trị sig của kiểm định t Nếu giá trị sig của kiểm định t nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Mỗi biến độc lập sẽ có một hệ số hồi quy riêng, do đó cần thực hiện kiểm định t cho từng biến độc lập.
Kết quả kiểm định cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện quận Thủ Đức.
Thang đo về sự gắn kết với Bệnh viện
Thang đo sự ảnh hưởng công việc được thiết kế dựa trên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên y tế, sử dụng thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) và điều chỉnh để phù hợp hơn Thang đo này bao gồm 6 yếu tố chính: bản chất công việc (4 biến quan sát), lương và phúc lợi (6 biến quan sát), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của lãnh đạo (7 biến quan sát), sự hỗ trợ của đồng nghiệp (4 biến quan sát) và điều kiện làm việc (3 biến quan sát).
Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng, với bậc 1 là "Rất không hài lòng", bậc 2 là "Không hài lòng", bậc 3 là "Bình thường", bậc 4 là "Hài lòng", và bậc 5 là "Rất hài lòng".
Thang đo về bản chất công việc: bao gồm 4 biến quan sát
Bảng 3-1: Thang đo bản chất công việc
Ký hiệu thang đo Thang đo
CV1 Anh/Chị được phát huy hết khả năng của mình trong công việc (kế thừa) CV2 Công việc rất thú vị và có nhiều thử thách (điều chỉnh)
CV3 Anh/Chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc
(kế thừa) CV4 Bệnh viện rất hoan nghênh khi anh/chị hoàn thành tốt công việc (kế thừa)
Thang đo về lương và các khoản phúc lợi: bao gồm 6 biến quan sát
Bảng 3-2: Thang đo về lương và các khoản phúc lợi
Ký hiệu thang đo Thang đo
PL1 Thưởng và thu nhập tăng thêm xứng đáng so với cống hiến
(điều chỉnh) PL2 Thu nhập từ Bệnh viện đảm bảo cuộc sống của Anh/Chị (kế thừa)
PL3 Anh/Chị cảm thấy mức tiền lương nhận được phù hợp với công sức bỏ ra (kế thừa)
Bệnh viện có chế độ phúc lợi tốt, đảm bảo rằng các khoản phúc lợi được chi một cách minh bạch và công bằng.
PL2 Bệnh viện có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt (kế thừa)
Thang đo về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp bao gồm năm biến quan sát, được trình bày trong Bảng 3-3 Những biến này giúp đánh giá mức độ và chất lượng của các cơ hội đào tạo, từ đó hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong môi trường làm việc.
Ký hiệu thang đo Thang đo
Bệnh viện DT1 có nhiều chính sách thăng tiến minh bạch và rõ ràng cho nhân viên có năng lực, tạo điều kiện thuận lợi để thể hiện khả năng cá nhân Bệnh viện cũng cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết về công việc, giúp Anh/Chị nắm bắt rõ ràng các cơ hội thăng tiến Ngoài ra, Anh/Chị còn có cơ hội học tập để nâng cao chuyên môn và tiếp tục theo đuổi các bậc học cao hơn.
Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo: bao gồm 7 biến quan sát
Bảng 3-4: Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo
Ký hiệu thang đo Thang đo
LD1 Quản lý của Anh/Chị thường tham khảo ý kiến và trao đổi công việc với Anh/Chị (kế thừa)
Quản lý của Anh/Chị khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các sự kiện quan trọng của Bệnh viện, đồng thời trao quyền hạn và trách nhiệm trong công việc Họ cũng cung cấp những góp ý và nhận xét công bằng, công khai về kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Ngoài ra, quản lý luôn sẵn sàng hỗ trợ Anh/Chị trong mọi nhiệm vụ công việc.
LD6 Quản lý thể hiện sự tôn trọng và tin tưởng đối với Anh/Chị trong công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp LD7 Quản lý cam kết đối xử công bằng với tất cả Anh/Chị, không phân biệt, nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực và công bằng.
Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp: bao gồm 4 biến quan sát
Bảng 3-5: Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Ký hiệu thang đo Thang đo
Đồng nghiệp của Anh/Chị thường vui vẻ làm việc cùng nhau và kết hợp tốt trong công việc Mọi người trong nhóm đoàn kết và gắn bó, thường xuyên trao đổi kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau để nâng cao hiệu quả công việc.
Thang đo về điều kiện làm việc: bao gồm 3 biến quan sát
Bảng 3-6: Thang đo về điều kiện làm việc
Ký hiệu thang đo Thang đo
MT1 Người bệnh và người nhà tôn trọng và hợp tác với
Trong quá trình điều trị, lịch trực và làm việc của Anh/Chị được sắp xếp hợp lý và điều chỉnh phù hợp Bên cạnh đó, trang thiết bị làm việc luôn được đảm bảo an toàn và sạch sẽ, giúp nâng cao hiệu quả công việc.
Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng: bao gồm 3 biến quan sát
Bảng 3-7: Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng
Ký hiệu thang đo Thang đo
Anh/Chị nỗ lực hoàn thành công việc được giao và không ngừng đào tạo bản thân để nâng cao năng lực chuyên môn, từ đó đáp ứng tốt hơn cho công việc Bên cạnh đó, Anh/Chị cũng chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác.
Bệnh viện/Khoa hoàn thành công việc khi cần thiết (kế thừa)
Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào: bao gồm 4 biến quan sát h
Bảng 3-8: Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào
Ký hiệu thang đo Thang đo
Bệnh viện Quận Thủ Đức sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trong tương lai, khẳng định vị thế của mình trong ngành y tế Đây là nơi lý tưởng để làm việc, mang lại nhiều cơ hội và môi trường chuyên nghiệp cho nhân viên Tôi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, nơi mà sự cống hiến và nỗ lực của mỗi cá nhân đều được ghi nhận và trân trọng.
Quận Thủ Đức (kế thừa) TH4 Anh/Chị tự hào vì được làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức (kế thừa)
Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành: bao gồm 3 biến quan sát
Bảng 3-9: Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành
Ký hiệu thang đo Thang đo
TT1 Anh/Chị sẽ tiếp tục làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức trong thời gian dài (kế thừa)
Dù có cơ hội tốt hơn tại tổ chức khác, Anh/Chị vẫn quyết định tiếp tục làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, nơi mà Anh/Chị coi như ngôi nhà thứ hai của mình.
Trong chương 3, phương pháp nghiên cứu được trình bày qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thực hiện thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh từ ngữ, loại bỏ biến trùng lắp, bổ sung các biến quan sát và đảm bảo người phỏng vấn hiểu rõ câu hỏi Nghiên cứu định lượng được tiến hành qua khảo sát 600 nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức để đánh giá và kiểm định thang đo Kết quả khảo sát sẽ được tập hợp, kiểm tra các phiếu hợp lệ và xử lý bằng chương trình SPSS để phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát với 600 phiếu phát ra cho các khối Nội, Ngoại, Cận lâm sàng, Hồi sức và các phòng ban, mỗi khối 125 phiếu để bù đắp cho các phiếu không hợp lệ Kết quả thu về 560 phiếu, sau khi loại bỏ 43 phiếu không đạt yêu cầu, còn lại 517 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 86,17%.
Số lượng mẫu thu thập đạt 517, vượt quá yêu cầu cần thiết cho luận văn, do đó đủ điều kiện để tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA và phân tích hồi quy.
Tác giả đã tiến hành thống kê các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ học vấn và bộ phận công tác, từ đó đưa ra kết quả chi tiết về các yếu tố này.
Bảng 4-1: Thống kê các đặc điểm nhân khẩu
Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%)
Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%)
Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%)
Tổng cộng 517 100 Đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát qua các thuộc tính: giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ và bộ phận công tác ta thấy rằng:
Trong mẫu nghiên cứu, tỷ lệ giới tính cho thấy 44,1% là nhân viên nam (228 nhân viên) và 55,9% là nhân viên nữ (289 nhân viên), cho thấy số lượng nhân viên nữ được phỏng vấn cao hơn Về độ tuổi, có 19,3% nhân viên dưới 25 tuổi (100 nhân viên), 14,7% từ 35 đến 44 tuổi (76 nhân viên), 1,4% từ 45 tuổi trở lên (7 nhân viên), trong khi đó, độ tuổi từ 25 đến 34 chiếm tỷ lệ cao nhất với 64,6%.
Nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm 3,9% tổng số, tương đương với 20 nhân viên, thể hiện số lượng và tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm thu nhập.
Trong số 310 nhân viên, 60% có thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu đồng mỗi tháng Nhóm nhân viên có thu nhập từ 10 triệu đến 15 triệu đồng chiếm 30,8% với 159 người, trong khi phần còn lại là những nhân viên có thu nhập từ 15 triệu đồng trở lên.
Trình độ học vấn của nhân viên cho thấy 54,7% trong số 283 nhân viên có trình độ đại học, trong khi 22,8% và 15,7% lần lượt là nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp với số lượng 118 và 81 Số còn lại bao gồm nhân viên có trình độ cao học, tiến sĩ, CKI, CKII và các trình độ khác.
Trong cuộc khảo sát, nhân viên khối ngoại chiếm tỷ lệ cao nhất với 34,5% (163 nhân viên), tiếp theo là khối nội với 20,1% (104 nhân viên), khối hành chính 17,8% (92 nhân viên), khối cận lâm sàng 10,8% (56 nhân viên) và khối hồi sức chỉ có 0,8% (4 nhân viên) Ngoài ra, có 19% (98 nhân viên) làm việc ở các bộ phận khác như siêu thị, căn tin và nhà kính.
Trong tổng số nhân viên, thâm niên công tác từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 45,3%, tương đương 234 nhân viên Tiếp theo, 22,4% nhân viên có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm, tức là 116 người Đối với nhóm nhân viên có thâm niên trên 5 năm, con số này là 102 người, chiếm 19,7% Cuối cùng, 12,6% nhân viên, tương đương 65 người, có thời gian công tác dưới 1 năm.
Đánh giá thang đo
Chương 3 đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, bao gồm: bản chất công việc, lương và các khoản phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ của lãnh đạo, điều kiện làm việc, sự nỗ lực cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành.
Tác giả đã áp dụng thang đo Likert 5 điểm để giúp nhân viên dễ dàng hiểu các câu hỏi phỏng vấn, với các mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Qua thảo luận nhóm, tác giả và các thành viên đã xác nhận ý nghĩa của thuật ngữ và nội dung thang đo Kết quả cho thấy các câu hỏi rõ ràng, giúp nhân viên nắm bắt được ý nghĩa của từng câu hỏi Do đó, thang đo này sẽ được sử dụng tiếp trong nghiên cứu định lượng để đo lường hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố EFA.
4.2.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha Để đo độ tin cậy của các thang đo, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo được thể hiện trong bảng 4-2:
Bảng 4-2: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Bản chất công việc - Cronbach’s Alpha = 0,833
Lương và các khoản phúc lợi - Cronbach’s Alpha = 0,898
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp - Cronbach’s Alpha = 0,938
Hỗ trợ của lãnh đạo - Cronbach’s Alpha = 0,955
Hỗ trợ của đồng nghiệp - Cronbach’s Alpha = 0,977
MT3 7,53 3,595 0,716 0,820 Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,863
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Gắn kết vì sự nổ lực, cố gắng - Cronbach’s Alpha = 0,959
Gắn kết vì lòng tự hào - Cronbach’s Alpha = 0,964
Gắn kết vì lòng trung thành - Cronbach’s Alpha = 0,770
Kết quả kiểm định cho thấy:
Thang đo Bản chất công việc cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,833, vượt mức tối thiểu 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng cũng nằm trong khoảng từ 0,773 đến 0,804, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính phù hợp Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều được chấp nhận và đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Thang đo Lương và các khoản phúc lợi đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,898, vượt mức 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng từ 0,870 đến 0,889 cũng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ rằng tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đáng tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: hệ số Cronbach’s h
Với hệ số Alpha đạt 0,938, vượt mức 0,6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,915 đến 0,936, lớn hơn 0,3, cho thấy rằng tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt tiêu chí về độ tin cậy và được công nhận là hợp lệ.
Thang đo Hỗ trợ của lãnh đạo cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,955, vượt mức 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0,945 đến 0,951, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính phù hợp Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo hỗ trợ của đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,977, cao hơn 0,6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,969 đến 0,971, đều vượt mức 0,3 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo điều kiện làm việc cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,863, vượt mức tối thiểu 0,6 Các hệ số tương quan giữa các biến quan sát cũng nằm trong khoảng từ 0,791 đến 0,820, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ sự phù hợp Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo Gắn kết vì nỗ lực, cố gắng cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,959, vượt mức 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng cũng nằm trong khoảng từ 0,947 đến 0,961, đều lớn hơn 0,3 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo Gắn kết vì lòng tự hào cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,964, vượt mức 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0,947 đến 0,961, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính phù hợp Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được công nhận.
Thang đo Gắn kết vì lòng trung thành có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,770, vượt mức 0,6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,667 đến 0,711, đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính phù hợp Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được công nhận.
Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, không có biến quan sát nào bị loại bỏ Do đó, tất cả các biến đều phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA trong bước tiếp theo.
Bảng 4-3: Bảng tổng kết kiểm định Cronbach’s Alpha của các yếu tố gắn kết:
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
2 Lương và cá khoản phúc lợi 6 0,898 0,610
3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
4 Hỗ trợ của lãnh đạo 7 0,955 0,801
5 Hỗ trợ của đồng nghiệp 4 0,977 0,930
7 Gắn kết vì sự nổ lực, cố gắng
8 Gắn kết vì lòng tự hào 4 0,964 0,873
9 Gắn kết vì lòng trung thành 3 0,770 0,545
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho phép chúng ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng nhóm biến độc lập và phụ thuộc Phân tích này được thực hiện bằng phương pháp trích nhân tố Principal Components kết hợp với phép quay Varimax, nhằm kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mô hình.
Kết quả phân tích nhân tố EFA với biến độc lập
Nhóm biến độc lập có hệ số Cronbach’s Alpha cao, đều lớn hơn 0,6, cho thấy độ tin cậy tốt Các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều vượt quá 0,3, vì vậy 29 biến đã được chấp nhận và sẽ tiếp tục được sử dụng trong phân tích nhân tố.
Tiến hành chạy phân tích nhân tố các biến độc lập để kiểm tra KMO và kiểm h định Barlett, ta được các kết quả như sau:
Bảng 4-4: Kiểm tra KMO và Barlett cho các biến độc lập
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,867
Mô hình kiểm tra của Barlett
Kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích nghiên cứu
Sau khi xác định các biến đại diện độc lập và phụ thuộc thông qua phân tích nhân tố EFA, chúng ta tiến hành kiểm định và phân tích mô hình nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Chúng tôi thực hiện kiểm định tương quan Pearson nhằm đánh giá mức độ chặt chẽ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Đồng thời, chúng tôi cũng kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập với giả thuyết H0 là hệ số tương quan bằng 0.
Kiểm định tương quan pearson các biến độc lập với biến phụ thuộc nỗ lực, cố gắng ta có kết quả như sau: h
Bảng 4-12: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nỗ lực, cố gắng
NL CV PL DT LD DN MT
N 517 517 517 517 517 517 517 h biến phụ thuộc NL nhỏ hơn 0,05 Như vậy, có mối tương quan giữa các biến
Trong phân tích hồi quy, các biến CV, PL, LD, DN, MT có mối liên hệ với biến NL, với LD và NL có mối tương quan mạnh nhất đạt 0,517, trong khi CV và NL chỉ có mối tương quan yếu nhất là 0,089.
Hệ số tương quan Pearson giữa doanh thu (DT) và năng lực (NL) là 0,946, lớn hơn mức ý nghĩa 0,05 Điều này cho thấy không có mối tương quan đáng kể giữa hai biến này, do đó, biến doanh thu sẽ được loại bỏ trong quá trình phân tích hồi quy.
Các biến độc lập có mức tương quan khá yếu với nhau nên khả năng sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng tự hào ta được kết quả như sau: h
Bảng 4-13: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng tự hào
TH CV PL DT LD DN MT
N 517 517 517 517 517 517 517 h thuộc TH nhỏ hơn 0,05 Như vậy, có mối tương quan giữa các biến PL, LD,
MT với biến TH cho thấy các biến thỏa mãn điều kiện được sử dụng trong phân tích hồi quy Mối tương quan lớn nhất giữa LD và TH đạt giá trị 0,454, trong khi mối quan hệ giữa MT và các biến khác cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.
TH có mối tương quan yếu nhất là 0,125
Trong nghiên cứu này, hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập CV, DT, DN và biến phụ thuộc TH lớn hơn 0,05, cho thấy không có mối tương quan đáng kể nào giữa chúng Do đó, các biến CV, DT và DN sẽ được loại bỏ trong quá trình phân tích hồi quy.
Các biến độc lập có mức tương quan khá yếu với nhau nên khả năng sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng trung thành ta được kết quả như sau: h
Bảng 4-14: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng trung thành
TT CV PL DT LD DN MT
Mối tương quan Pearson giữa các biến độc lập CV, PL, DT, LD, DN, MT và biến phụ thuộc TT cho thấy giá trị nhỏ hơn 0,05, điều này chứng tỏ có sự liên kết rõ ràng giữa các biến CV và PL.
DT, LD, DN, MT với biến TT đã đáp ứng các điều kiện cần thiết để đưa vào phân tích hồi quy Trong số đó, mối tương quan lớn nhất giữa CV và TT đạt giá trị 0,555, trong khi đó DN cũng cho thấy mối liên hệ đáng kể.
TT có mối tương quan yếu nhất là 0,120
Các biến độc lập có mức tương quan khá yếu với nhau nên khả năng sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính các biến độc lập tác động đến sự nỗ lực, cố gắng
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự nỗ lực và cố gắng, chúng tôi đã thu được những kết quả đáng chú ý (xem Phụ lục 4).
Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,273 khác 0 cho thấy kết quả nghiên cứu mô hình có giá trị
Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 38,738 và Sig = 0,000, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu Tolerance của các biến quan sát đều lớn, với VIF cao nhất là 1,029, nhỏ hơn 10, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
Bảng 4-15: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc sự nỗ lực, cố gắng
Mô hình R R Square Hệ số xác định hiệu chỉnh
Std Error of the Estimate
Model Sum of quares df Mean quare F Sig
Hệ số chưa chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
Hệ số B Độ lệch chuẩn Hệ số
Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance)
Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
Như vậy phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
NL = 0,77 + 0,06CV - 0,03PL + 0,61LD + 0,06DN + 0,07MT
Trong đó: NL là gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng
CV là bản chất công việc
PL là lương và các khoản phúc lợi
LD là hỗ trợ của lãnh đạo
DN là hỗ trợ của đồng nghiệp
MT là điều kiện làm việc
Kết quả hồi quy chỉ ra rằng biến hỗ trợ của lãnh đạo có giá trị Sig < 0,001, cho thấy sự ảnh hưởng có ý nghĩa ở mức độ tin cậy 95% Điều này chứng tỏ rằng biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc, cụ thể là sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên.
Yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo có hệ số Beta = 0,61, cho thấy rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo có tác động tích cực đến nỗ lực của nhân viên Cụ thể, khi mức độ hỗ trợ của lãnh đạo tăng lên 01 đơn vị, thì mức độ gắn kết của nhân viên trong việc nỗ lực sẽ tăng thêm 0,61 đơn vị, trong khi các yếu tố khác được giữ nguyên.
Các yếu tố như CV, PL, DT, DN, MT có giá trị Sig > 0,05, cho thấy ảnh hưởng của chúng đến nỗ lực của nhân viên là không có ý nghĩa thống kê Tại bệnh viện quận Thủ Đức, đội ngũ nhân viên trẻ và năng động chiếm ưu thế, tuy nhiên, họ còn thiếu kinh nghiệm thực tế do đặc thù ngành y tế yêu cầu phải trau dồi thêm kiến thức Lãnh đạo bệnh viện, là những y bác sĩ và điều dưỡng dày dạn kinh nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội học hỏi cho nhân viên Mặc dù các yếu tố như bản chất công việc, lương, phúc lợi, đào tạo và môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc, nhưng mức độ ảnh hưởng của chúng là không đáng kể.
Sau khi phân tích hồi quy, ta có kết luận về các giả thuyết như sau: h
Bảng 4-16: Kết luận các giả thuyết về sự nỗ lực, cố gắng
STT Phát biểu Kết luận
1 H 1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi thu nhập và phúc lợi được cải thiện, nhân viên có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe Việc đảm bảo lương bổng hợp lý và các chế độ phúc lợi tốt không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của bệnh viện.
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế trong bệnh viện Khi nhân viên được tiếp cận với các chương trình đào tạo, họ cảm thấy động lực hơn để cống hiến và nâng cao kỹ năng chuyên môn Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc của họ mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.
4 H 4-1: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
5 H 5-1 (+):Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
6 H 6-1 (+):Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Phân tích hồi quy tuyến tính các biến độc lập tác động đến lòng tự hào
Phân tích sự khác biệt của các yếu tố về mẫu tác động đến sự gắn kết
Bảng 4-21: Yếu tố giới tính tác động đến sự gắn kết
Gắn kết vì lòng tự hào 3,48 ± 1,02 3,45 ± 0,99 0,807
Gắn kết vì lòng trung thành 3,41 ± 0,88 3,44 ± 0,75 0,633 h
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và giới tính của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-22: Yếu tố tuổi tác động đến sự gắn kết
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào 3,5 ± 1,01 3,42 ± 1,02 3,58 ± 0,9 3,79 ± 0,88
Gắn kết vì lòng trung thành 3,38 ± 0,88 3,46 ± 0,82 3,41 ± 0,69 2,86 ± 0,5
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và nhóm tuổi của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-23: Yếu tố thu nhập tác động đến sự gắn kết
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào
Gắn kết vì lòng trung thành
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và thu nhập của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05 h
Bảng 4-24: Yếu tố trình độ học vấn tác động đến sự gắn kết
Cao đẳng Đại học Cao học,
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào
Gắn kết vì lòng trung thành
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và trình độ học vấn của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-25: Yếu tố bộ phận công tác tác động đến sự gắn kết
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào
Gắn kết vì lòng trung thành
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và bộ phận công tác h của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-26: Yếu tố thâm niên công tác tác động đến sự gắn kết
Gắn kết vì lòng tự hào 517,00 -0,01 0,79
Gắn kết vì lòng trung thành 517,00 -0,02 0,72
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và thâm niên công tác của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Vậy các thuộc tính của mẫu không có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập như sau:
Bảng 4-27: Bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập
NL TH TT β Sig β Sig β Sig
Sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên tại Bệnh viện chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ sự hỗ trợ của lãnh đạo (β = 0,505) Lãnh đạo trực tiếp cần thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên, cung cấp sự hỗ trợ và khuyến khích họ trong công việc Việc đánh giá kết quả công việc một cách rõ ràng và công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên y tế nỗ lực hơn nữa Đối với lòng tự hào với Bệnh viện, có hai yếu tố chính tác động đến cảm giác này.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động mạnh nhất đối với lòng tự hào (β h
Khả năng lãnh đạo tốt và sự hỗ trợ hiệu quả từ lãnh đạo sẽ tạo ra lòng tự hào cho nhân viên y tế Khi được làm việc dưới sự dẫn dắt của những lãnh đạo tài giỏi, nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với Bệnh viện, đồng thời nâng cao trình độ bản thân Sự ghi nhận những đóng góp của nhân viên từ lãnh đạo cũng góp phần củng cố niềm tự hào và sự kết nối của họ với tổ chức.
Điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự tự hào của nhân viên tại Bệnh viện (β = 0,083) Môi trường làm việc thoải mái, an toàn và tôn trọng rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện có nhiều bệnh nhân với tình trạng sức khỏe khác nhau, làm gia tăng nguy cơ lây nhiễm Việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ giúp nhân viên tránh được lây nhiễm và bảo vệ sức khỏe, từ đó họ có thể yên tâm hoàn thành công việc Sự trung thành của nhân viên với Bệnh viện chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính.
Bản chất công việc có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên y tế, với hệ số β = 0,507 Những công việc đầy thách thức cho phép nhân viên phát huy năng lực và được Bệnh viện ghi nhận thành quả sẽ tạo động lực cho họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Yếu tố lương và phúc lợi (β = 0,169) có tác động quan trọng đến ngành y tế, nơi mức lương không cao như các ngành khác Để đảm bảo cuộc sống cho nhân viên y tế, việc thiết lập mức lương hợp lý và tương xứng với năng lực chuyên môn là cần thiết Điều này không chỉ giúp nâng cao đời sống của nhân viên mà còn góp phần giữ chân những người có năng lực tại bệnh viện.
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên tại bệnh viện, với β = 0,079 Bệnh viện tạo điều kiện cho nhân viên y tế nâng cao tay nghề và chuyên môn, góp phần vào sự thăng tiến trong công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết, trong khi nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh tiền lương và cơ hội đào tạo là yếu tố chính Mặc dù môi trường làm việc tại bệnh viện và công ty sản xuất khác nhau, nhu cầu học hỏi từ các bác sĩ dày dạn kinh nghiệm là cao, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện quận Thủ Đức phát triển nhanh chóng Tuy nhiên, một số trưởng khoa chưa tạo ra đủ cơ hội cho nhân viên, và môi trường làm việc chưa đảm bảo an toàn Do đó, lãnh đạo, bản chất công việc, lương và phúc lợi, cũng như môi trường làm việc là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Trong chương 4, tác giả đã tiến hành xử lý dữ liệu và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha, không loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào Tiếp theo, tác giả kiểm định các giả thuyết thông qua phương pháp hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự gắn kết của nhân viên Kết quả cho thấy các giả thuyết H4-1, H4-2, H6-2, H1-3, H2-3, H3-3 đều được chấp nhận Chương tiếp theo sẽ trình bày các kiến nghị và giải pháp nhằm tạo sự gắn kết lâu dài và bền vững của nhân viên y tế với Bệnh viện Quận Thủ Đức.