THÔNG TIN TÀI LIỆU
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ––––––––––––– PHẠM THỊ THANH DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM – h CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ––––––––––––– PHẠM THỊ THANH DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÌNH ĐỊNH h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Phạm Thị Thanh Dung h MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục kết cấu đề tài Tổng quan tài liệu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Mục tiêu đánh giá thành tích 10 1.1.4 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thành tích tốt 13 h 1.2 TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 20 1.2.1 Xác định mục tiêu doanh nghiệp 20 1.2.2 Yêu cầu vị trí cơng việc 21 1.2.3 Xác định kết cần đạt vị trí cơng việc 22 1.2.4 Xác định trọng số 23 1.2.5 Tiến hành đánh giá thành tích 24 1.2.6 Phản hồi 25 1.2.7 Thiết lập hệ thống theo dõi cải thiện thành tích đánh giá 28 1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 29 1.3.1 Phương pháp mức thang điểm 29 1.3.2 Phương pháp xếp hạng 29 1.3.3 Phương pháp ghi chép vụ việc quan trọng 30 1.3.4 Phương pháp đánh giá văn tường thuật 30 1.3.5 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc 30 1.3.6 Phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi 31 1.3.7 Phương pháp quản trị mục tiêu 31 1.3.8 Phương pháp định lượng 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM – CN BÌNH ĐỊNH 35 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP GREENFEED VIỆT NAM – CN BÌNH ĐỊNH 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 35 2.1.2 Hệ thống tổ chức quản lý Cơng ty CP GreenFeed – CN Bình Định 37 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 39 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 41 h 2.2.1 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty 41 2.3 KẾT LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CP GREENFEED – CN BÌNH ĐỊNH 45 2.3.1 Ưu điểm 45 2.3.2 Nhược điểm 46 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP GREENFEED – CN BÌNH ĐỊNH 47 3.1 NHỮNG CĂN CỨ TIỀN ĐỀ 47 3.1.1 Viễn cảnh 47 3.1.2 Sứ mệnh 47 3.1.3 Mục tiêu phát triển 47 3.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY 48 3.2.1 Xác định mục tiêu phận 48 3.2.2 Yêu cầu vị trí cơng việc 51 3.2.3 Xác định tiêu chuẩn đánh giá vị trí cơng việc 70 3.2.4 Xác định trọng số 76 3.2.5 Tạo lập cách thức thu thập tiến hành đánh giá thành tích 77 3.2.6 Phản hồi kết đánh giá 92 3.2.7 Ứng dụng kết đánh giá 93 KẾT LUẬN CHƯƠNG 95 KẾT LUẬN 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) h DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CN : Chi nhánh CP : Cổ phần ĐBCSL : Đồng sông Cửu Long HC - NS : Hành – nhân KCN : Khu cơng nghiệp TNHH : Trách nhiệm hữu hạn UBND : Ủy ban nhân dân h DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 2.2 2.3 2.4 GreenFeed – CN Bình Định Cơ cấu giới tính nhân viên Cơng ty CP GreenFeed – CN Bình Định Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP GreenFeed – chi nhánh Bình Định giai đoạn 2010 - 2012 Mức độ hồn thành nhiệm vụ nhân viên Cơng ty CP GreenFeed – CN Bình Định Trọng số đánh giá thành tích nhân viên khối văn h 2.5 Cơ cấu trình độ chun mơn nhân viên Cơng ty CP phòng khối kinh doanh Trang 39 40 40 42 42 2.6 Trọng số đánh giá thành tích nhân viên khối sản xuất 43 2.7 Trọng số đánh giá thành tích nhân viên cấp quản lý 43 2.8 Thống kê kết khảo sát 44 3.1 3.2 3.3 Mục tiêu khối văn phòng (phòng HC – NS & phịng Kế tốn) Mục tiêu phịng kinh doanh (BĐ1, BĐ2 BĐ3) Mục tiêu phận kỹ thuật trực thuộc phòng kinh doanh 48 49 50 3.4 Mục tiêu Ban lãnh đạo 51 3.5 Bảng mô tả cơng việc nhân viên phịng HC –NS 54 3.6 Bảng mơ tả cơng việc nhân viên phịng Kế tốn 57 3.7 Bảng mơ tả cơng việc nhân viên phịng Kinh doanh 61 3.8 Bảng mơ tả công việc nhân viên Kỹ thuật 64 3.9 Bảng mô tả công việc nhân viên cấp quản lý 67 3.10 Những kết cần đạt chung toàn nhân viên 70 3.11 Những kết cần đạt nhân viên khối văn phòng 72 3.12 Những kết cần đạt nhân viên kinh doanh 73 3.13 Những kết cần đạt nhân viên Kỹ thuật 74 3.14 Những kết cần đạt nhân viên cấp quản lý 75 Trọng số cho đánh giá mức độ hoàn thành 3.15 cơng việc nhóm nhân viên khối văn phịng (phịng 76 h HC – NS & Kế tốn) 3.16 3.17 3.18 Trọng số cho đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhóm nhân viên phận kinh doanh Trọng số cho đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhóm nhân viên Kỹ thuật Trọng số cho đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhóm nhân viên cấp quản lý 76 77 77 3.19 Tiêu chuẩn kết công việc nhân viên kinh doanh 78 3.20 Tiêu chuẩn kết công việc nhân viên Kỹ thuật 79 3.21 3.22 Tiêu chuẩn kết cơng việc nhân viên khối văn phịng (phịng HC – NS phịng Kế tốn) Tiêu chuẩn kết công việc nhân viên cấp quản lý 80 81 3.23 3.24 3.25 3.26 3.27 Cách xếp loại theo điểm số đạt Bản đánh giá thành tích cơng việc nhóm nhân viên khối văn phịng (phịng HC – NS phịng kế tốn) Bản đánh giá thành tích cơng việc nhóm nhân viên phịng kinh doanh (BĐ1, BĐ2, BĐ3) Bản đánh giá thành tích cơng việc nhóm nhân viên phận kỹ thuật (trực thuộc phịng kinh doanh) Bản đánh giá thành tích cơng việc Ban lãnh đạo (nhóm nhân viên cấp quản lý) 83 83 85 87 90 h 89 khắc phục vươn lên a b c d e II I Thái độ phục vụ khách hàng 20% Chào: Lịch sự, nhã nhặn, phối hợp với khách hàng Cười: Vui vẻ niềm nở với khách hàng Cẩn thận: Không để xảy sai sót phục vụ khách hàng Chu đáo: Quan tâm đến nhu cầu khách hàng Cảm ơn: Biết ơn khách hàng quan tâm đến GreenFeed Kết cơng việc 50% Hồn thành kế hoạch 35% Sự hài lòng khách hàng 15% I V 100% Xếp loại h V Tổng cộng Những điểm mạnh cần phát huy: …………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Những điểm yếu cần khắc phục:…………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Ngày…/…/… Ngày…/…/… Chữ ký người đánh giá Chữ ký người đánh giá Riêng cấp quản lý, người giao nhiệm vụ đánh giá thành tích thường người có cấp bậc chức vụ cao Đối với chức danh Giám đốc điều hành chi nhánh, người thực đánh giá thành tích Ban lãnh đạo Tổng công ty định 90 Bảng 3.27: Bản đánh giá thành tích cơng việc Ban lãnh đạo (nhóm nhân viên cấp quản lý) BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên nhân viên: Mã nhân viên: Chức danh: Phòng ban/bộ phận: Điểm T T I Nội quy Công ty số 10% Tuân thủ thời gian làm việc nghỉ ngơi Tuân thủ quy định xin phép vắng mặt, nghỉ Tuân thủ thị cấp trên, quy định cơng ty Giữ gìn trật tự công ty h Chỉ tiêu đánh giá Trọng Sử dụng phương tiện làm việc quy định Bảo quản công cụ, thiết bị làm việc giao Bảo mật thơng tin cơng ty II Văn hóa Cơng ty 40% Hành vi mong đợi công 20% a b việc Trung thực: Nói, làm chất vấn đề Tự tin: Vững mạnh mẽ công việc Nhiệt huyết: Đam mê, sáng c tạo, cam kết với cơng việc kết Thực thi: Ln có bước tiếp d theo để kế hoạch, định hướng thực mục tiêu Thang điểm 0,1 – 2,5 – 3,1 – 4,1 – 4,6 – 2,4 3,0 4,0 4,5 5,0 Tổng điểm 91 hoàn tất Kiên quyết: Dứt khốt, kiên trì e đến để hồn thành công việc f Cầu tiến: Không ngừng học hỏi, nỗ lực phát triển Đồng lòng: Mạnh dạn thẳng g thắn trao đổi, chia sẻ quán, phối hợp, hỗ trợ, thống Đồng đội: Truyền lượng, h hợp tác, hỗ trợ, chấp nhận bổ sung để hoàn thiện thay bất đồng Can đảm: Nhìn nhận khó i khăn, thách thức, yếu để khắc phục vươn lên Phong cách quản lý lãnh đạo a Rõ ràng, minh h Thẳng thắn: 20% bạch không né tránh trước sai lầm yếu Trách nhiệm: Giao nhận việc b rõ ràng có chuẩn bị chu nhân viên thành công Tin tưởng công bằng: Đặt c niềm tin đối xử dựa lực, hành vi làm việc kết Thoáng chặt: Giao quyền d cho nhân viên kiểm soát chặt chẽ theo nguyên tắc Nâng đỡ: Tạo điều kiện e hội cho nhân viên học hỏi phát triển II I Kết công việc Tăng trưởng 50% 35% 92 I V V Sự tín nhiệm Tổng cộng 15% 100% Xếp loại Những điểm mạnh cần phát huy: …………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Những điểm yếu cần khắc phục:…………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Ngày…/…/… Ngày…/…/… Chữ ký người đánh giá Chữ ký người đánh giá Cách đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc áp dụng Tức là: - Không đạt yêu cầu: cịn nhiều hạn chế, khơng hồn thành nhiệm vụ giao; h - Trung bình: đạt yêu cầu mức độ tạm chấp nhận, cần phải cải thiện để hồn thành cơng việc cách tốt hơn; - Khá: đạt u cầu, có đáp ứng cơng việc chưa mong đợi; - Giỏi: tốt, đạt yêu cầu công việc mong đợi; - Xuất sắc: tốt, đạt yêu cầu công việc nhiều so với mong đợi 3.2.6 Phản hồi kết đánh giá Sau thu thập đầy đủ thông tin tiến hành đối chiếu, đánh giá thành tích đạt được, người đánh giá tiến hành thảo luận với nhân viên kết mà họ đạt Đồng thời điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, bàn bạc để đưa hướng khắc phục Hỗ trợ nhân viên sửa chữa khuyết điểm Nếu nhân viên khơng nhận thức thực cơng việc khơng thể cải thiện kết Vì vậy, địi hỏi cần phải có trung thực, giao tiếp đa chiều nhân viên, khách hàng quản lý với thơng tin xác cách thức q trình thực cơng việc 93 Nếu khơng có phản hồi, người lao động quản lý trao đổi ý kiến chủ quan cách thực làm việc * Lợi ích phản hồi nhân viên: - Cải thiện hiệu suất - Chứng minh lực - Điều chỉnh trước có sai sót - Quản lý trình kết lao động thân * Lợi ích phản hồi nhà quản lý: - Giảm thiểu thời gian theo dõi điều chỉnh nhân viên - Phát nhân tài - Giảm thời gian công sức kiểm điểm đánh giá nhân viên định kỳ 3.2.7 Ứng dụng kết đánh giá Hiện tại, kết đánh giá thành tích Cơng ty CP GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định dừng lại việc làm để nâng lương, nâng bậc h nhân viên Điều chưa thực thuyết phục chưa mang tính động lực thúc đẩy người lao động cải tiến hiệu suất Do đó, địi hỏi càn có nhiều ứng dụng kết đánh giá vào thực tiễn nhằm thúc đẩy nhân viên cải thiện phát triển thân, tận dụng tối đa tác dụng công tác đánh giá thành tích Cụ thể, kết đánh giá thực mục tiêu sau: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên hiệu suất làm việc: giúp nhân viên nhận thức rõ vấn đề, ưu điểm, nhược điểm để kịp thời điều chỉnh Mặt khác, việc phản hồi kết đánh giá thành tích cho cịn có tác dụng làm cho nhân viên hiểu kỳ vọng mà cấp mong đợi họ - Khuyến khích cải tiến hiệu quả: Nhận thức mặt tích cực tiêu cực, người lao động phát huy cách thức làm việc đắn, điều chỉnh hạn chế, biện pháp thực cơng việc sai lầm Từ cải tiến hiệu làm việc 94 - Thúc đẩy hiệu suất cao: Giúp nhân viên nhìn nhận rõ ràng mục tiêu tổ chức, bước nâng cao thành tích thân, cải thiện hiệu suất làm việc - Thiết lập đo lường mục tiêu: Sự trao đổi nhân viên nhà quản lý giúp hình thành mục tiêu cụ thể gắn liền với mục tiêu tổ chức Đồng thời, người lao động tự hình thành phương pháp thực công việc hợp lý để hồn thành mục tiêu - Xác định thiệt hại thay đổi: Chi nhánh thường có điều chuyển, thay đổi vị trí, địa bàn làm việc, … số vị trí cơng việc Do đó, đánh giá thành tích cách tốt để biết thay đổi hợp lý hay chưa Mặt khác, đường dễ dàng để xác định xem hình thức tưởng thưởng phù hợp hay chưa - Khuyến khích tư vấn huấn luyện: Từ việc xác định nhóm nhân viên làm việc chưa hiệu nâng cao nữa, đánh giá thành tích thúc đầy nhà quản lý tư vấn tổ chức đào tạo cho nhân viên h - Hỗ trợ nhân lực lập kế hoạch hiệu quả: Các kết đánh giá thành tích cơng cụ đắc lực cho Ban lãnh đạo, phòng HC – NS, trưởng phòng ban chức lên kế hoạch sử dụng, điều phối nhân cho hợp lý mang lại hiệu tốt - Cung cấp pháp lý cho định nhân sự: Thông thường, chi nhánh tỏ khó khăn việc tuyển dụng nhân vào vị trí Nhân viên muốn vào thức thường phải trải qua thời gian thử việc lâu (thường tháng đến năm, chí nhiều năm), làm việc nhiều vị trí, cịn phụ thuộc lớn vào cấp Chính điều dễ làm nản lịng nhân viên có lực thực Việc đánh giá thành tích minh chứng xác thực khả người lao động, rút ngắn thời gian thử việc, tránh tình trạng bỏ sót nhân tài - Cải thiện thành tích tổng thể tổ chức: Chi nhánh có 169 nhân viên làm việc phận, phịng ban Đánh giá thành tích giúp cải thiện 95 thành tích cá nhân, làm cho người lao động hiểu mục tiêu chung doanh nghiệp, cố gắng để đạt mục tiêu Từ góp phần nâng cao thành tích chung chi nhánh KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở thực trạng đánh giá thành tích chi nhánh, tác giả vận dụng lý luận Jack Zigon để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích đơn vị với nội dung: + Xác định mục tiêu phận + Yêu cầu vị trí cơng việc + Xác định tiêu chuẩn đánh giá vị trí + Xác định trọng số + Tạo lập cách thức thu thập tiến hành đánh giá thành tích + Phản hồi kết đánh giá + Ứng dụng kết đánh giá h Để tổ chức vận dụng cách thức đánh giá thành tích chi nhánh, nhà quản trị thiết phải xây dựng bảng mô tả công việc, xác định rõ ràng mục tiêu chung doanh nghiệp, bên hữu quan vị trí phù hợp với thực tế hoạt động Chi nhánh Trên sở mục tiêu chung Công ty, chi nhánh tiến hành xác định mục tiêu cụ thể cho phận; từ bên hữu quan đưa u cầu nhóm cơng việc; dựa vào ưu điểm có phương pháp đánh giá thành tích để cải thiện hồn chỉnh công tác Với kết quẩ đạt từ cơng tác đánh giá thành tích dựa yêu cầu bên hữu quan, Chi nhánh ứng dụng vào nhiều hoạt động khác như: cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao hiệu suất tổng thể, định tuyển dung – sa thải nhân viên, thúc đẩy đào tạo tư vấn, … Tuy nhiên để phát huy hiệu mơ hình đánh giá thành tích bước cịn phụ thuộc vào thái độ nhà quản trị cấp 96 KẾT LUẬN Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp trọng đến thành hoạt động nhân viên Đánh giá thành tích cơng cụ đánh giá kết hiệu hoạt động người lao động doanh nghiệp Đề tài trình bày khái niệm, vai trị mục tiêu đánh giá thành tích Là phần quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích đóng vai trị cung cấp thơng tin cho nhà quản trị việc tổ chức điều hành nhân công ty, đồng thời giúp cho nhà quản trị kiểm soát quản lý, đánh giá điều chỉnh nhằm hướng đến mục tiêu chung doanh nghiệp Đề tài phản ánh thực trạng đánh giá thành tích Cơng ty CP GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định Trên sở thực tế kết hợp với h lý luận tảng có đơn vị, tác giả đưa mơ hình đánh giá thành tích hồn chỉnh Cơng ty CP GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định Mơ hình gồm bước như: Xác định mục tiêu phận, u cầu vị trí cơng việc, xác định tiêu chuẩn đánh giá vị trí, xác định trọng số, tạo lập cách thức thu thập tiến hành đánh giá thành tích, phản hồi kết đánh giá, ứng dụng kết đánh giá Nhìn chung, qua q trình nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty CP GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định, tác giả nhận thấy, việc đánh giá thành tích Chi nhánh cần thiết có ý nghĩa quan trọng Đánh giá thành tích xác, đầy đủ giúp Chi nhánh có hệ thống cung cấp thông tin tin cậy, giúp cho việc đánh giá kiểm soát chặt chẽ đơn vị, phận chi nhánh, nhằm nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh 97 Nhìn chung đề tài đáp ứng yêu cầu mục tiêu đề Tuy nhiên để triển khai thành cơng hay khơng thực tế cịn phụ thuộc vào quan điểm thái độ nhà quản trị Mơ hình đánh giá thành tích bước Jack Zigon cịn mẻ, nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp ý kiến q báu q Thầy, Cơ, bạn đọc để luận văn hoàn thiện h 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt [1] Báo cáo tài năm (từ năm 2010 đến năm 2012) Công ty CP GreenFeed Việt Nam – CN Bình Định [2] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [3] Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải, Thành phố Hồ Chí Minh [4] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, Th.S Đồn Hữu Hịa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Đà Nẵng h [5] Một số luận văn đại học kinh tế Đà Nẵng Tiếng anh [6] Dick Grote (2002), The performance appraisal question and answer book: A survival guide for managers, American Management Association, U.S [7] Dr M M Subrahmaniyam (2009), Performance management, Global India Publications, India [8] Đại học Berkeley, 2007, Humance Resource, California, USA [9] Jack Zigon (2002), How to measure employee performance, Zigon Peformance Group, USA [10] Micheal Beer (1992), Managing People and Organizations, Harvard University, U.S [11] www.greenfeed.com.vn PHỤ LỤC Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN Bộ phận công tác: ……………… Việc đánh giá thành tích chi nhánh theo anh/ chị nào? Quan trọng Chỉ mang tính hình thức Khơng quan tâm Theo anh/ chị, cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty có vai trị nào? Rất quan trọng Quan trọng Ít quan trọng Khơng quan trọng Rất không quan trọng Theo anh/ chị, cơng tác đánh giá thành tích đơn vị nhằm mục đích sau ? Trả lương, khen thưởng Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải Giúp nhân viên làm việc tốt Khơng có cơng tác Cơ sở để lập kế hoạch h Đào tạo, phát triển Khác: …………………………… Theo anh/ chị, phương pháp đánh giá thành tích Cơng ty áp dụng là? Hoàn toàn phù hợp Phù hợp Cần cải tiến Nên thay đổi Không ý kiến Khác: ……………………………… Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá thành tích mà Cơng ty áp dụng có phù hợp với đặc điểm cơng việc anh/ chị khơng? Hồn tồn phù hợp Phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp Ý kiến khác: ………………………………………………………… … Theo anh/ chị, tiêu chuẩn đánh giá thành tích mà công ty đưa đáp ứng mục tiêu S.M.A.R.T sau hay chưa? (1– Hồn tồn khơng đáp ứng, 2– Chưa đáp ứng, 3– Đáp ứng mức bình thường, 4– Đáp ứng tốt, 5– Hồn tồn đáp ứng) Ghi chú: S.M.A.R.T từ viết tắt cho tiêu chuẩn mục tiêu hiệu Bao gồm: - Cụ thể (Specific – Hoàn thành đến mức độ nào) - Đo lường (Measurable - Lượng hóa mức độ thành tích) - Có thể đạt (Attainable – Phù hợp với khả nhân viên) - Liên quan đến mục tiêu chung (Relevant - bao quát toàn nội dung nhiệm vụ đặt nhân viên) - Giới hạn thời gian (Timely – Thời hạn phải hồn thành cơng việc) Tiêu chuẩn S.M.A.R.T Mức độ đồng ý h (1) (2) (3) (4) (5) * Nhóm tiêu chuẩn chung đạo đức, phẩm chất kỷ luật tổ chức (Nội quy công ty) Cụ thể (Specific) Đo lường (Measurable) Có thể đạt (Attainable) Liên quan đến mục tiêu chung (Relevant) Giới hạn thời gian (Timely) * Nhóm tiêu chuẩn trách nhiệm (Hành vi mong đợi công việc) Cụ thể (Specific) Đo lường (Measurable) Có thể đạt (Attainable) Liên quan đến mục tiêu chung (Relevant) Giới hạn thời gian (Timely) * Nhóm tiêu chuẩn lực (Thực hành sản xuất tốt (áp dụng nhân viên khối sản xuất); Thái độ phục vụ khách hàng (Áp dụng nhân viên khối văn phòng kinh doanh; Phong cách quản lý lãnh đạo (Áp dụng cấp quản lý)) Cụ thể (Specific) Đo lường (Measurable) Có thể đạt (Attainable) Liên quan đến mục tiêu chung (Relevant) Giới hạn thời gian (Timely) * Nhóm tiêu chuẩn kết cần đạt (Mức độ hoàn thành công việc) Đo lường (Measurable) Có thể đạt (Attainable) Liên quan đến mục tiêu chung (Relevant) Giới hạn thời gian (Timely) h Cụ thể (Specific) Anh/ chị có đồng ý với cách cho trọng số ứng với nhóm tiêu chuẩn mà Cơng ty đưa khơng? Tiêu chuẩn Đồng ý Có Khơng Nhóm tiêu chuẩn trách nhiệm Nhóm tiêu chuẩn lực Nhóm tiêu chuẩn kết cần đạt Nhóm tiêu chuẩn chung đạo đức, phẩm chất, kỷ luật tổ chức Xin anh/ chị cho biết tiêu chuẩn đánh giá thành tích áp dụng có xây dựng sở yêu cầu bên hữu quan không? (Bên hữu quan bao gồm: Cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng) Có Khơng Khơng biết Theo anh/chị cấp quản lý chi nhánh (PC 50 trở lên), mức độ hồn thành cơng việc dựa tiêu chuẩn nào? Mức tăng trưởng doanh thu Tăng sản lượng tiêu thụ Tiết kiệm chi phí Phát triển thương hiệu Bảo toàn, phát triển vốn Đạt tỷ suất lợi nhuận vốn cao Sự phát triển khách hàng Tưởng thưởng phát triển nhân viên Thị phần Công ty thị trường Mở rộng nhà máy Khác ……………………………………………………………………… 10 Theo anh/chị nhân viên cấp bậc PC 50, mức độ hoàn thành h công việc dựa tiêu chuẩn nào? * Khối văn phòng kinh doanh (PC 44 - 49) Mức tăng trưởng doanh thu Tăng sản lượng tiêu thụ Thị phần thị trường Thực quy trình nghiệp vụ Quan hệ khách hàng Tiết kiệm chi phí Phát triển thương hiệu Hỗ trợ phòng ban khác Khác: ……………………………………………………………………… * Khối sản xuất – thu mua (PC 40 - 49) Mức độ hoàn thành khối lượng nhiệm vụ giao Chất lượng công việc Hiểu biết chuyên môn, xử lý công việc nhanh đắn Tiết kiệm chi phí Khác ……………………………………………………………………… 11 Theo anh/chị đối tượng thực đánh giá phù hợp Công ty là? Tự đánh giá Đồng nghiệp Cấp trực tiếp Cấp Khách hàng Tất 12 Người đánh giá thành tích anh/ chị có làm việc sau không? Việc làm Không Hướng dẫn cách thức, mục tiêu, kế hoạch đánh giá Thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn đánh giá Thông báo kết đánh giá, điểm mạnh – yếu nhân viên Thảo luận với nhân viên kết Ít Thỉnh Thường thoảng xuyên h đánh giá thành tích Rất Hỗ trợ nhân viên biện pháp khắc phục hạn chế cho kỳ đánh giá 13 Theo anh/ chị cho biết người đánh giá thành tích thường phạm lỗi trình đánh giá thành tích nhân viên? Đánh giá cao Đánh giá thấp Qui mức trung bình Đánh giá theo cảm tính cá nhân Không ý kiến 14 Các ý kiến khác (nếu có) : Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý Anh/ chị!
Ngày đăng: 13/11/2023, 05:02
Xem thêm: