Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ

Tínhcấp thiếtcủađề tài

Cácdoanhn g h i ệ p ViệtNamđangđứngtrongkỷnguyêncủasựđổimới– kỷnguyêncủacuộccáchmạngcông nghiệp4.0.Đặctrưngcủacách mạngcôngnghiệp

4.0làsựhợpnhấtcácloạicôngnghệlàmxóanhòaranhgiớigiữalĩnhvựcvậtlý,kỹthuật số và sinh học với trung tâm là phát triển trí tuệ nhân tạo, robot hóa, Internetvạn vật, khoa học vật liệu, sinh học, công nghệ di động không dây liên ngành sâurộng cho tự động hóa sản xuất chế tạo Tốc độ của những đột phá hiện chưa hề cótiềnlệtronglịchsửvàđangphávỡhầuhếtmọingànhcôngnghiệpởmọiquốcgiacảbề rộng lẫn chiều sâu Những đột phá báo trước sự chuyển đổi toàn bộ hệ thống sảnxuất, quản lý và quản trị của xã hội loài người Do đó, vị thế doanh nghiệp vẫn rấtquan trọng nhưng giờ đây không còn quan trọng như trước Cạnh tranh ngày cànggaygắttrướcsựchọnlọctựnhiên.Sựhộinhậpkinhtếđãxóadầnthịtrườngbảohộ,theo đó việc dỡ bỏ điều tiết đã phá vỡ cơ chế độc quyền Những khách hàng trở nênkém trung thành hơn bao giờ hết Những công cụ tìm kiếm trực tuyến đã tạo ra mộttầngkháchhàngđượccậpnhậtthôngtinhoànhảohơn.Trongbốicảnhđóđòihỏicácdoanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đổi mới phương thức hoạt động và cách thứcquản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần hơn những lao độngcó năng lực tiếp cận và sử dụng công nghệ mới trong việc nhận diện cơ hội, địnhhướng chiến lược và thực thi công việc. Những người lao động có năng lực thật sựyêu mến và nhiệt tình trong công việc, tin tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệpvà sẵn sàng nỗ lực hết mình dù doanh nghiệp đang hưng thịnh hay khó khăn là điềuhết sức quan trọng Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp (EmployeeEngagement) được thể hiện ở cảm xúc tích cực với công việc, niềm tin vào sự pháttriểncủadoanhnghiệpvàhànhvinỗlựcvìmụctiêucủadoanhnghiệp.

Có nhiều nghiên cứu liên quan đến hành vi của người lao động trong tổ chứcđãđượcthựchiệnnhưnghiêncứuvềđộnglựclàmviệc[57][66][79][98],sựhàilòngcủa người lao động với môi trường làm việc [61][73][75], hay mối quan hệ giữa sựhài lòng trong côngviệc, sự gắn kết và lòngtrung thành củangười lao động[103][55]

[39],cónhữngnghiêncứuliênquanđếnsựgắnkếtcủangườilaođộng nhưng tập trung vào tìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết và ý định rời bỏ tổ chức,doanhthu,lợinhuậncủa doanh nghiệp[49][58][65][67][90][108].

Những nghiên cứu điển hình về sự gắn kết của người lao động với tổ chức cóthể nói đến như Kahn (1990), Perrin T (2003), Lookwood (2007), Macey W.H vàSchneider B (2008), Berry

M L (2010), The Aon Hewitt (2016) [39][59][74][76].Đánh giá chung về các nghiên cứu này có thể nhận thấy có nhiều yếu tố tác độngđến sự gắn kết nhưng các nghiên cứu hầu hết tập trung vào nghiên cứu các yếu tốtrong doanh nghiệp như quản lý trực tiếp, bản chất công việc, điều kiện làm việc,Các nghiên cứu đề cập đến các yếu tố ngoài công việc như môi trường ngoài côngviệc, các yếu tố đặc điểm cá nhân và các yếu tố nhân khẩu học còn hạn chế Ngoàira, nhiều nghiên cứu nước ngoài tập trung vào ba thành phần của sự gắn kết: gắn kếtcảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi [74][76][105][106] nhưng rất ítnghiên cứu trong nước đề cập đến tác động của các yếu tố đến 3 thành phần gắn kếtcảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Hơn nữa, các nghiên cứu trong nướcthường tập trung xem xét ảnh hưởng của các yếu tố môi trường công việc nhưngchưa quan tâm nhiều đến các nhân tố thuộc quan hệ xã hội trong môi trường làmviệc (sự phân biệt đối xử, hòa nhập xã hội, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp)như nghiên cứu của Anh và cộng sự (2013), Hằng và cộng sự (2015), Thu và cộngsự(2016)[1] [17][30].

Duyên hải Nam Trung Bộ là vùng kinh tế lớn của miền Trung với nhiều lợithế về tài nguyên Những năm gần đây, với định hướng phát triển du lịch là ngànhkinh tế mũi nhọn, vùng Duyên hải NamT r u n g B ộ đ ã t h u h ú t m ộ t l ư ợ n g l ớ n l a o động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống Tính đến 31/12/2017, toànvùng có 70.447 lao động làm việc ở 3.173 doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vựcnày [26] Với đặc điểm của hàng hóa là dịch vụ, quá trình sản xuất và quá trình tiêuthụ diễn ra đồng thời nên chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào năng lực, thái độvà hành vi phục vụ của người lao động Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc đàotạo, đào tạo lại nhưng năng suất lao động vẫn chưa có chuyển biến tích cực, thái độlàm việc của người lao động còn nhiều bất cập, tinh thần trách nhiệm và tự chịutráchnhiệmcònrấthạnchế[14][33].Bêncạnhđó,sựtăngtrưởngvớitốcđộnhanh về số lượng doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống tạo ra mộtl à n s ó n g c ạ n h tranh mạnh mẽ đối với lao động ở lĩnh vực này [4][5] Như vậy, nhiều lao động cótaynghềcaođượcsănđónvàsựgắnkếtgiữahọvớidoanhnghiệpdễdàngbịphábỏ dẫn đến một sự mất ổn định trong việc quản lý và sử dụng lao động ở các doanhnghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống Đó cũng là vấn đề khó khăn của các doanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ.

Làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nòng cốt thật sự gắn kết vớidoanh nghiệp: yêu mến công việc, có niềm tin và sẵn sàng nỗ lực làm việc vì cácmục tiêu của doanh nghiệp, đó luôn là vấn đề trăn trở của các nhà quản trị trong cácdoanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ.Các nhà quản trị thấy rõ những hệ lụy trực tiếp của sự thiếu gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp: nhân viên chán nản, năng suất lao động thấp, mất bí quyết côngnghệ, tiến độ công việc không đảm bảo, thông tin bị rò rỉ, mất khách hàng, doanhthu sụt giảm Vì vậy, nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệpkinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là vấn đề hếtsứccấpthiếttronggiaiđoạnhiệnnay.

Ýnghĩakhoahọcvàthựctiễncủađềtàiluậnán

Thứ nhất,luận án thực hiện nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanhnghiệp, trong đó thang đo sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đượckế thừa và phát triển cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu mới Vì vậy, kết quả xâydựng thang đo góp phần phát triển mô hình lý thuyết sự gắn kết và các nhân tố ảnhhưởng đến sự gắn kết đã được đề xuất và kiểm định ở bối cảnh khác trong cácnghiêncứutrước.

Thứ hai,luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để nhận diệnthang đo về các thành phần sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và các nhântố ảnh hưởng đến các thành phần của sự gắn kết, đồng thời dùng phương pháp địnhlượng để: kiểm định thang đo và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộcmôi trường công việc ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kết, kiểm định có haykhôngsựkhácnhauvềmứcđộảnhhưởngđótheocácnhómlaođộngcóđặcđiểm nhân khẩu học khác nhau và có cảm nhận về môi trường ngoài công việc khác nhau.Đối với phương pháp định tính, có sự kết hợp giữa thảo luận nhóm, tham khảo ýkiếnchuyêngiavàphỏngvấnthửnênthangđovềcácnhântốảnhhưởngđếnsựg ắn kết được thiết lập phản ánh khá toàn diện và khách quan đối với địa bàn nghiêncứu, đồng thời khắc phục nhược điểm trong các thang đo mà các nghiên cứu đã chỉratrước đó.

Thứ ba,sự gắn kết được xem xét đa hướng gồm các thành phần gắn kết nhậnthức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Luận án đã xác định các nhân tố ảnhhưởng đến các thành phần của sự gắn kết gồm các nhân tố môi trường công việc,đồngthờikiểmchứngsựkhácnhauvềmứcđộảnhhưởngcủacácnhântốth uộcmôi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết của những nhóm người laođộng khác nhau về đặc điểm nhân khẩu học và khác nhau về cảm nhận đối với môitrườngngoàicôngviệc.

Thứ nhất,sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp không phải là vấn đềmới nhưng sự gắnkếtđược nhìn nhậnđa hướng gồm gắnk ế t n h ậ n t h ứ c , g ắ n k ế t cảm xúc và gắn kết hành vi là cách tiếp cận mới đối với sự gắn kết người lao độngtrong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở Việt Nam. Ngoài ra, quá trìnhthu thập tài liệu, tác giả chưa thấy có nghiên cứu nào về sự gắn kết của người laođộng với doanh nghiệpvùng Duyên hải Nam Trung Bộ.N h ư v ậ y , n g h i ê n c ứ u n à y có ý nghĩa thực tiễn lớn đối với các nhà quản trị vì kết quả đã phản ánh khá toàndiện và khách quan về mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ.

Thứhai,nghiêncứuảnhhưởngcủacácnhântốđếnsựgắnkếttrong bốicảnhkhácnhauvớicáchtiếpcậnmôhìnhnghiêncứukhácnhausẽgiúpchocácnhàquảntrị nhân lực có cái nhìn toàn diện hơn trong việc hoạch định chính sách về nhân lực.Cụ thể, thông qua các giả thuyết được kiểm định trong mô hình nghiên cứu, các nhàquản trị biết được tầm quan trọng của từng nhân tố cũng như mức độ tác động củachúng đến các thành phần sự gắn kết người lao động Từ đó đề xuất hàm ý cải thiệnmôi trường làm việc, hỗ trợ giải quyết các khó khăn từ môi trường sống và yếu tố cánhânnhằmnângcaosựgắnkếtcủangườilaođộngvớidoanhnghiệp.

Thứ ba,từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị nâng cao mức độ gắn kếtđược đề xuất là tài liệu tham khảo không chỉ cho các cơ quan quản lý lao động vàdoanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở địa bàn nghiên cứu mà cho các địaphương trong và ngoài nước đang cần nâng cao sự gắn kết của người lao động vớidoanhnghiệp.

Mụctiêunghiên cứu

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưutrú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý chínhsáchnhằmnângcaosự gắnkếtngười laođộngvớidoanhnghiệp.

- Hệ thống hóa lý luận về sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtcủangườilaođộngvớidoanhnghiệp.

- Xác định các thành phần của sự gắn kết, nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnhhưởng của từng nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết củangười lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hảiNamTrungBộ.

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố môitrường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo đặc điểm nhân khẩu học vàtheocảmnhậnđối với môi trường ngoài công việccủa người laođ ộ n g đ ố i v ớ i doanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ.

- Tìm hiểu có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo đặc điểm nhânkhẩu học và theo cảm nhận đối với môi trường ngoài công việc của người lao độngđốivớidoanhnghiệpkinhdoanhlưu trú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ.

- Đề xuất hàm ý chính sách nâng cao sự gắn kết người lao động đối với doanhnghiệpkinhdoanhlưu trú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ.

Đốitượng nghiên cứu

-Đốitượngnghiêncứu:sựgắnkếtvànhữngnhântốảnhhưởngđếnsựgắnkết của người lao động đối với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùngDuyênhảiNamTrungBộ.

- Đối tượng khảo sát:Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làmviệc tại các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú (được xếp hạng 3 sao trở lên) và doanhnghiệpkinhdoanhănuống(nhàhàng)vùngDuyênhảiNamTrungBộ.

Phạmvinghiên cứu

- Không gian: nghiêncứu tiến hành khảo sátn g ư ờ i l a o đ ộ n g l à m v i ệ c t r o n g các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam TrungBộởViệtNam.

- Thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập để phân tích từ năm 2013 đến năm2017 Dữ liệu sơ cấpđ ư ợ c t h u t h ậ p b ằ n g c á c h t h ả o l u ậ n n h ó m , h ỏ i ý k i ế n c h u y ê n giavàkhảo sátngười laođộngđượctiếnhànhtrong năm2018.

- Nội dung:nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp và cácnhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp thông quaphân tích kết quả dữ liệu thu thập được bằng phiếu khảo sát ý kiến người lao động.Đểthuậnlợitrongdiễnđạt,mộtsốđiểmtrongphầnnộidungnghiêncứucủalu ậnán sử dụng cụm từ “sự gắn kết” thay thế cho “sự gắn kết người lao động với doanhnghiệp”.

Kếtcấucủaluậnán

Nội dung chính của luận án được kết cấu như sau:PhầnI.Mởđầu

Phần II Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệpPhầnIII.Nộidungvàkếtquảnghiêncứu

Tổngquancácnghiêncứutrênthếgiới

Sự gắn kết người lao động (Employee engagement) là một vấn đề quan trọngtronglýthuyếtvàthựchànhquảnlý.Cácnghiêncứutiếpcậnởhướngkhácnhauđưara quan điểm khác nhau Tổng quan các nghiên cứu trước đây cho thấy có 2 hướngnghiên cứu về sự gắn kết của người lao động các nhà nghiên cứu tập trung đó là: (1)sự gắn kết người lao động với tổ chức [59][74][76] và (2) sự gắn kết người lao độngvớicôngviệc[51][62]

Theo Kahn W A (1990) [59], sự gắn kết là trạng thái tâm lý mà người laođộng đưa toàn bộ nhận thức, thể chất và tình cảm vào công việc của mình. Quanđiểm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵnsàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Dovậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từhànhđộngthiếtthựctrongcôngviệc.Cùngquanđiểmnày,nghiêncứucủaLawler

E E.(1992) [68] cho rằng sự gắn kết là cảm xúc tích cực như sự hài lòng của ngườilaođộngkhiếnhọcótháiđộtíchcựctrongcôngviệcvàlàmchongườilaođ ộnggắnkếthơnvớitổchức.

Gần đây, các nghiên cứu quan niệm sự gắn kết là thái độ tích cực của ngườilao động đối với công việc, giá trị và hoạt động của doanh nghiệp Người lao độngnhận thức bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệuquả công việc vì lợi ích của doanh nghiệp Ngược lại, các doanh nghiệp phải nuôidưỡng, duy trì và phát triển sự gắn kết người lao động vì sự gắn kết đòi hỏi một mốiquanhệhai chiềugiữadoanhnghiệpvàngườilaođộng[74][76][105][106].

1.2 Cáchướngtiếp cậnsựgắn kếtngười laođộng vớidoanhnghiệp

Có hai hướng tiếp cận về sự gắn kết trong các nghiên cứu trên thế giới đượcxácđịnh:(1)sựgắnkết ngườilaođộnglàmộtcấutrúc đơnhướng:gắn kếtcảmxúc hoặcgắnkếtnhậnthứchoặcgắnkếthànhvi;và(2)sựgắnkếtngườilaođộnglàmộtcấu trúc đa hướng gồm cả ba thành phần: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắnkếthànhvi.

Những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết là đơn hướng như Lee vàcộng sự (2015), Seema Mehta (2010)[ 6 9 ] [ 1 0 2 ] , c á c n g h i ê n c ứ u n à y c h o r ằ n g s ự gắn kết đi kèm với nhận thức về công việc và tổ chức. Nghĩa là người lao động luôncó quan điểm tích cực về công việc và cuộc sống, họ ý thức rằng đối với công việccần phảichủ động, cótinh thần trách nhiệmvà cóđạo đứcnghềnghiệp.Ở k h í a cạnh này, lòng trung thành được xem là thước đo mức độ gắn kết và làgắn kết vềmặt nhận thức Các nghiên cứu khác xác định gắn kết như một tình cảm gắn bó vớidoanh nghiệp Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực với công việc ở doanhnghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp Vì vậy, các nghiêncứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnhgắn kết cảm xúccủa người laođộng Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem là thước đo mức độ gắn kết và là gắnkết về mặt cảm xúc [39] [48][49][51][55] Bên cạnh đó, nghiên cứu quan niệm gắnkết như là sự đồng nhất cá nhân với tổ chức,xem tổ chức như là ngôi nhà thứ haicủa mình Điều này có nghĩa rằng người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệpvới tinhthần tựnguyện, nỗ lực hếtmình,sẵn sàng phối hợpvà cống hiến vìm ụ c tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơ hội thăng tiến Vìvậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnhgắn kết hànhvicủa ngườilaođộng[68][55].

Ngoài những nghiên cứu về thành phần của sự gắn kết người lao động vớidoanh nghiệp là đơn hướng thì sự gắn kết là một cấu trúc đa hướng gồm cả ba thànhphần: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi được sử dụng phổ biếntrong nhiều nghiên cứu [58] [74][76][105][106] Sựk h á c b i ệ t c ủ a h ư ớ n g t i ế p c ậ n nàysovớihướngtiếpcậnthứnhấtlànóđãtíchhợpcảbaquanđiểmđạidiệnchot ư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sự gắn kết Từ đó, các nghiêncứu tìm hiểu mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợinhuậnvàhiệuquảthực hiệncôngviệc.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chứctrongcácnghiêncứutrênthếgiới

Thống kê ở Bảng 1 cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của ngườilao động trong các nghiên cứu được chia thành bốn nhóm nhân tố: (1) nhân tố thuộcmôi trường công việc, (2) nhân tố cá nhân, (3) nhân tố nhân khẩu học và (4) nhân tốmôi trường ngoài công việc Nhóm nhân tố thuộc môi trường công việc là nhữngnhân tố bên trong tổ chức mà nhà quản trị có thể kiểm soát, điều chỉnh bao gồm cácnhân tố tổ chức và nhân tố công việc như: tiền lương, đánh giá thực hiện công việc,điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, … Nhóm nhân tố cá nhân bao gồm cácnhân tố thuộc cá nhân người lao động như: văn hóa, tâm lý, tính cách,… của ngườilao động Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm các nhân tố thuộc đặc điểm nhân khẩuhọc của người lao động như: giới tính, độ tuổi, trình độ, tình trạng hôn nhân, thunhập, … Nhóm nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc gồm các nhân tố thuộcmôi trườngsống củangười lao động như:tình trạnggiao thông, ô nhiễmm ô i trường,dịchvụytế,tệnạnxãhội,….

Thuộc tính công việc Đa dạng Thử thách Quyền tự chủ

(Hành vi ngoài nhiệm vụ) Hành vi công dân tổ chức (OCB) Sáng kiến cá nhân Mở rộng vai trò Phối hợp với những người khác (nhóm, lãnh đạo)

(Cảm giác về năng lượng, sự hấp thụ)

Sự hài lòng Sự gắn bó Sự đồng nhất Trao quyền

Quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc

Tính cách chủ động Ảnh hưởng tích cực Khả năng kiểm soát Lương tâm

Nghiêncứusựgắnkếtngườilaođộngvớidoanhnghiệptrongcácnghiêncứutrước thường tập trung vào ba nội dung: (1) các thành phần sự gắn kết; (2) các nhântố ảnh hưởng đến sự gắn kết và (3) ảnh hưởng của sự gắn kết đến các kết quả đầu racủadoanhnghiệp.Tùyvàohướngtiếpcậnvàmụctiêunghiêncứumàcáctácgiảxâydựng các mô hình nghiên cứu khác nhau Dưới đây là một số mô hình nghiên cứuđượckếthừatrongnhiềunghiêncứukhác.

(Nguồn:MaceyW.H.và SchneiderB.,2008) Hình1.MôhìnhnghiêncứucủaMaceyW.H.vàSchneiderB

Mô hình nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B (2008) [76] (Hình1)tiếp cận theo hướng đa hướng với ba thành phần của sự gắn kết: gắn kết nhận thức,gắnkếtcảmxúcvàgắnkếthànhvi.Trongđó,gắnkếtnhậnthứcthểhiệnquacácdấuhiệu của những người lao động có tính gắn kết cao bao gồm: quan điểm tích cực vềcuộc sống và công việc, chủ động trong công việc, có những tác động tích cực,cókhảnăngkiểmsoáttốtvàđạođứctrongcôngviệc.Gắnkếtcảmxúclànhữngcảm xúc tích cực về công việc biểu hiện qua các dấu hiệu: cảm giác tràn đầy năng lượngkhilàmviệc,hàilòngvớicôngviệc,đồngnhấtvớitổchứcvàsẵnsàngkhiđượctraoquyền. Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực tự nguyện vì các mục tiêu của tổ chứcđượcbiểuhiệnởsựluônsẵnsàngvìmụctiêucủadoanhnghiệp,chủđộngđưaracácsáng kiến cải tiến công việc, thực hiện nhiều hơn những gì được mong đợi, phối hợpvàhỗtrợhếtmìnhvớiđồngnghiệpvànhữngngườikhácvìdoanhnghiệp.

Mô hình nghiên cứu của Berry M L (2010) xem sự hài lòng của người laođộng như là một biến trung gian trong mối quan hệ giữa sự gắn kết người lao độngvàýđịnhrờibỏdoanhnghiệp.Tuynhiên kếtquảnghiêncứulạichothấys ựhàilòng với công việc không thể giải quyết mối quan hệ giữa sự gắn kết của người laođộng và ý định rời bỏ doanh nghiệp Nghiên cứu cũng cho thấy mười một trongmườihainhântốảnhhưởngđếnsựgắnkếtmàtácgiảđưaracóhệsốtảiđếnsự gắn kết có ý nghĩa thống kê là: sự mong đợi của doanh nghiệp đối với người laođộng, trang thiết bị để thực hiện công việc, cơ hội được cống hiến, sự ghi nhận, sựquan tâm của cấp trên và đồng nghiệp, sự động viên, tôn trọng ý kiến cá nhân, tôntrọng đóng góp của nhân viên vào thành công chung của doanh nghiệp, sự phối hợpcủa đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện, đánh giá thực hiện công việc đúngđắn và thường xuyên, có cơ hội để học hỏi và phát triển Kết quả nghiên cứu cũngcho thấy mối liên hệ tỷ lệ nghịch giữa sự gắn kết người lao động với doanh nghiệpvàýđịnhrờibỏ doanhnghiệp.

Sự hài lòngtrongcông việc Ýđịnhrời bỏ doanhnghiệp

Kết quả cá nhân Động lực Cam kết

Sự thỏa mãn Trung thành Công việc đảm bảo Hiệu suất cao

Năng suất và lợi nhuận cao hơn Cải thiện chất lượng

Khách hàng hài lòng Giữ chân nhân viên Tăng trưởng doanh thu

Cơ hội phát triển sự nghiệp

Cơ hội bình đẳng và công bằng Đào tạo và phát triển

Sức khỏe và sự an toàn

Mức độ hài lòng với công việc

Thân thiện với gia đình

[106],cómườihainhântốảnhhưởngđếnsựgắnkếtngườilaođộngvớidoanhnghiệp.Nhữngnhânt ốnàyđượcdùngchungchotấtcảcác doanh nghiệp, không phân biệt ngành nghề, tuy nhiên, mức độ tác động của mỗinhân tố là khác nhau tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp Các nhân tố đó là: thiết kếcông việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, khả năng lãnh đạo, trao quyền, đối xử bìnhđẳng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu quả, trả công, sức khỏe và sự an toàn, mứcđộhàilòngvớicôngviệc,giaotiếpvàthânthiệnvớigiađìnhngườilaođộng.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự gắn kết của người lao động có ảnhhưởng đến kết quả của cá nhân người lao động: động lực làmviệc, sự thỏa mãn,lòng trung thành, công việc đảm bảo, hiệu suất cao; và kết quả của tổ chức: năngsuất và lợi nhuận cao hơn, chất lượng được cải thiện, khách hàng hài lòng, giữ chânnhânviên,tăngtrưởngdoanhthu.

Cácnhântốảnh hưởng Kếtquảsựgắn kết Tácđộng củasựgắn kết

1.4.4 Mô hình nghiên cứucủaTheAon Hewitt

Aon Hewitt là một công ty chuyên tư vấn nguồn nhân lực và gia công phầnmềm của thế giới Với các nguồn lực, chuyên môn và tiếp cận toàn cầu, Công ty làmột địa chỉ uy tín trong việc giải quyết những vấn đề cấp bách và thách thức phứctạp liên quan tới nhân sự mà các tổ chức phải đối mặt ngày nay Mô hình về sự gắnkết này bao gồm những yếu tố mà tổ chức định hướng và kiểm soát tác động đến sựgắn kết, kết quả của sự gắn kết đối với cá nhân người lao động và đối với kết quảkinhdoanhcủadoanhnghiệp.

- Thương hiệu (uy tín thươnghiệu,trách nhiệm côngty)

- Lãnh đạo (quản lý trực tiếp,lãnhđạo cấpcao)

- Cơ hội nghề nghiệp (cơ hộinghề nghiệp, đào tạo và pháttriển, tham gia quản lý, ghinhậnsựđóng góp)

- Công việc (sự phối hợp, traoquyền, tầm quan trọng củacôngviệc)

- Đãi ngộ (phúc lợi, môitrường làm việc, an toàn,đảm bảo công việc, cân bằngcuộcsống-công việc)

- Mối quan hệ trong công việc(giao tiếp, khách hàng mụctiêu, hòa nhập, điều kiện làmviệc,coi trọng tài năng)

Nhânviên ở lại lâudài với doanhnghiệp

 Striver:Nhân viên nỗ lựclàm việc hiệusuấtcao

(Nguồn:TheAonHewitt,2016) Hình4.MôhìnhnghiêncứucủaTheAonHewitt Để đo lường mức độ gắn kết của người lao động, Aon Hewitt (2016) [37] sửdụng cấu trúc gắn kết của Macey W H & Schneider B (2008) [76] bao gồm nhữngtrạng thái cảm xúc, nhận thức và hành vi dẫn đến hiệu suất thực hiện công việc tốthơncủangườilaođộngthôngquaviệcngườilaođộngnóigìvềdoanhnghiệp(say

- người lao động nói một cách tích cực về tổ chức, về đồng nghiệp, về tiềm năngnhân viên và về khách hàng); người lao động ở lại bao lâu với doanh nghiệp (stay -một cảm xúc mãnh liệt mong muốn là một phần của doanh nghiệp); và người laođộng phấn đấu như thế nào để mang lại hiệu suất cao (striver - được thúc đẩy để nỗlựchướngđếnthànhcôngcủacôngviệcvàmục tiêu củadoanhnghiệp).

Tổngquancácnghiêncứutrongnước

Tươngtựnhưcácnghiêncứutrênthếgiới,cácnghiêncứuvềsựgắnkếtngườilao động với tổ chức ở Việt Nam cũng có hai hướng tiếp cận Một số nghiên cứu vềsự gắn kết được tiếp cận theo hướng đơn hướng như các nghiên cứu của Hằng vàcộng sự (2015), Thu và cộng sự (2016) [17]

[30] Một số nghiên cứu khác tiếp cậntheohướngđahướngvớisựgắnkếtgồm2hoặc3thànhphầngắnkếtnhậnthức,gắnkết cảm xúc và gắn kết hành vi như nghiên cứu của Phong (2011), Anh và cộng sự(2013)[24][1].

Sự gắn kết tự nguyện

Sự gắn kết nhận thức

Liên quan xã hội của CV

Cân bằng cuộc sống và CV

Quy tắc trong tổ chức

Hòa nhập trong tổ chức

Sử dụng năng lực cá nhân Điều kiện làm việc an toàn

Lương thưởng công bằng và tương xứng

Các nghiên cứu trongnước tập trung vào việc xác định các nhânt ố t h u ộ c môi trường công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết và đo lường mức độ ảnh hưởng củacác nhân tố đó đến các thành phần của sự gắn kết Các nghiên cứu không quan tâmnhiều đến việc xem xét sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học và các nhân tốthuộc môi trường ngoài công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động vớidoanhnghiệp.

Nghiên cứu của Phong K T (2011) [24] dựa trên mô hình của Walton R E.

(1975) [115] khảo sátả n h h ư ở n g c ủ a c á c t h à n h p h ầ n c h ấ t l ư ợ n g c u ộ c s ố n g c ô n g việc đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã phân tích vàđolườngtácđộngcủa8thànhphầnchấtlượngcuộcsốngcôngviệccủaWaltonR.

E (1975) [115] đến các thành phần của sự gắn kết người lao động trong doanhnghiệpcủaPerrinT.(2003)

[90].Nghiêncứuphântíchđịnhlượngvớimẫukhảosát là 262 lao động đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở thành phốHồ Chí Minh Sau khi phân tích nhân tố khám phá, nghiên cứu đã chạy mô hình hồiquy và kết quả các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc gồm: liên hệ xã hộicủac ô n g v i ệ c , c ơ h ộ i p h á t t r i ể n n g h ề n g h i ệ p , c â n b ằ n g c u ộ c s ố n g c ô n g v i ệ c , s ử

Thu hút nhân viên tham giacáchoạtđộng

Cố gắng Lòng trung thành dụng năng lực cá nhân và lương thưởng tương xứng có tác động dương đến sự gắnkết tự nguyện Các nhân tố: quan hệ trong doanh nghiệp, liên hệ xã hội của côngviệc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cân bằng cuộc sống công việc và sử dụng nănglực cá nhân có tác động dương đến gắn kết nhận thức Thống kêm ô t ả c ũ n g c h o thấy rằng mức độ gắn kết trung bình của người lao động với doanh nghiệp khôngcao,tấtcảđềudưới5vớithangđo7mức độ.

Nghiên cứu của Anh T P và Đào T H N (2013) [1] xây dựng và kiểm địnhmô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệptại Công ty Cổ phần Đông Á (Hình 6) Các thành phần sự gắn kết trong nghiên cứunày gồm: lòng trung thành, sự tự hào và sự cố gắng làm việc của người lao động đốivớid o a n h n g h i ệ p M ô h ì n h n g h i ê n c ứ u g ồ m b ả y n h â n t ố t h u ộ c m ô i t r ư ờ n g c ô n g việc ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp bao gồm: tuyểndụng, đào tạo, phântích công việc, đánh giá nhân viên,đãi ngộl ư ơ n g t h ư ở n g , hoạch định nghề nghiệp – cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia các hoạtđộng Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Seema (2010) [102] Phươngpháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám pháEFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ướclượngmô hìnhhồiquychothấy cơhộiphát triểnnghềnghiệp, chếđộđãingộlương

Hoạch định nghề nghiệp,cơhộithăngtiế n Đãingộ,lươngthưởng Đánhgiánhânviên

Phântíchcôngviệc thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng tác động cùngchiềuđếnsự gắnkếtngườilaođộngvớidoanhnghiệp.

Nghiên cứu của Khải và cộng sự (2015) [19] đánh giá tác động các nhân tốđến cảm nhận giá trị của nhân viên và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Kếtquảkhảosát319nhânviênlàmviệctoànthờigiantạicáccôngtykiểmtoántrê nđịa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trịbao gồm: (1) đào tạo và phát triển sự nghiệp, (2) truyền thông nội bộ, (3) quan hệtrong doanh nghiệp, (4) sự thỏa mãn trong công việc, (5) người quản lý trực tiếp, (6)lương thưởng và phúc lợi, (7) cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả côngviệc Các nhân tố được cảm nhận này có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác nhau về mức độ gắn kết giữa các loại hình công ty,cấpbậcnhânviên,thâmniênvàthunhậpcủanhânviên.

Như vậy, các nghiên cứu trong nước nghiên cứu sự gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp [1], một địa phương [24] hoặcmột lĩnh vực kinh doanh [19] Các nghiên cứu tập trung xác định và đo lường ảnhhưởng của các nhân tố đến sự gắn kết Các nhân tố được đề cập chủ yếu trong cácnghiên cứu trong nước là các nhân tố môi trường công việc Các tác giả đã sử dụngkỹ thuật phân tích nhân tố (EFA) để xác định các nhân tố ảnh hưởng và dùng hàmhồiquyđểđolường mức độảnhhưởng củacácnhântốđếnsự gắnkết.

Nhậndiệnnghiêncứucủaluậnán

Nhận diện các thành phần sự gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp kinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ 17 3.2 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người laođộng với doanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ 19 3.3 Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lườngsự gắn kết và ảnhhưởngcủacácnhântốđếnsựgắnkếtngườilaođộngvớidoanhnghiệp 19 PHẦNIII.NỘI DUNGVÀKẾTQUẢNGHIÊNCỨU

Quá trình tổng quan cho thấy các hướng nghiên cứu thường được sử dụng đểxác định các thành phần của sự gắn kết, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và đolườngmức độgắnkếtcủa ngườilao độngvớidoanhnghiệp. Đốiv ớ i s ự g ắ n k ế t n g ư ờ i l a o đ ộ n g v ớ i d o a n h n g h i ệ p , c á c n g h i ê n c ứ u x á c định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường công việc đến các khíacạnh đơn hướng khác nhau của sự gắn kết.Đầu tiên, một số nghiên cứu cho rằng sựgắn kết đi kèm với nhận thức về công việcv à d o a n h n g h i ệ p N g h ĩ a l à n g ư ờ i l a o độngluôncóquanđiểmtíchcựcvềcôngviệcvàcuộcsống,họýthứcrằngđốivới công việc cần phải chủ động, có tinh thần trách nhiệm và có đạo đức nghề nghiệp.Vì vậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khía cạnh gắn kếtnhận thức của người lao động.Thứ hai, các nghiên cứu xác định gắn kết như mộttình cảm gắn bó với doanh nghiệp Nghĩa là người lao động có cảm xúc tích cực vớicông việc ở doanh nghiệp, họ yêu mến và hài lòng với công việc ở doanh nghiệp Vìvậy các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến khía cạnh gắn kết cảmxúc của người lao động Ở khía cạnh này, sự hài lòng được xem chính là thước đomức độ gắn kết và là gắn kết về mặt cảm xúc.Cuối cùng, các nghiên cứu quan niệmgắn kết như là sự đồng nhất cá nhân với doanh nghiệp, xem doanh nghiệp như làngôinhàthứhaicủamình.Điềunàycónghĩarằngngườilaođộng ởlạilàmviệc cho doanh nghiệp với tinh thần tự nguyện, nỗ lực hết mình, sẵn sàng phối hợp vàcống hiến vì mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải vì mức tiền lương hay cơhội thăng tiến Vì vậy, các nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các nhân tố đến khíacạnhgắnkếthànhvicủa ngườilaođộng.

Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được tiếp cận theo hướng đahướng là hướng nghiên cứu phổ biến trong nhiều nghiên cứu Sự khác biệt củahướng nghiên cứu đa hướng so với hướng nghiên cứu đơn hướng là đã tích hợp cảba quan điểm đại diện cho tư duy khác nhau đặc trưng cho mỗi chiều hướng của sựgắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Theo hướng đahướng,cácnghiêncứuxemxétảnhhưởngcủacácyếutốđếncảbakhíacạnhcủasự gắn kết: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức, gắn kết hành vi Từ đó, nghiên cứumối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết với doanh thu, lợi nhuận, củadoanhnghiệpvàýđịnhởlạidoanhnghiệplàmviệc củangườilaođộng.

Như vậy, hướng nghiên cứu thứ hai (đa hướng) đã tích hợp được cả ba thànhphần của sự gắn kết, vì vậy sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp được xemxét một cách toàn diện hơn Do đó, nghiên cứu này sẽ tiếp cận sự gắn kết người laođộng với doanh nghiệp theo hướng đa hướng với ba thành phần: gắn kết nhận thức,gắnkếtcảmxúcvàgắnkếthànhvi.

3.2 Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động vớidoanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam TrungBộ

Quá trình tổng quan tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhậnthấy có nhiều điểm tương đồng về khung lý thuyết, phương pháp đo lường sự gắnkết và xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp Các nghiên cứu tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của các nhân tốthuộc môi trường công việc: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, và đặc điểm cánhân người lao động như tâm lý, tính cách, đến sự gắn kết của người lao động vớidoanh nghiệp Cóthểnhận thấy chưa có nhiều nghiên cứux e m x é t s ự ả n h h ư ở n g của các nhân tố thuộc môi trường ngoài công việc nhưng gắn liền với cuộc sống vàcông việc của người lao động như: tệ nạn xã hội, điều kiện giao thông, dịch vụ y tế,môitrườngsốngtự nhiênvàcácnhântố nhânkhẩuhọc củangườilaođộng.

Trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước, nghiên cứunày xác định được phạm vi nghiên cứu: lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống vùngDuyên hải Nam Trung Bộ Nghiên cứu xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng củacác nhân tố môi trường công việc (yếu tố doanh nghiệp và yếu tố công việc) đến sựgắn kết Đồng thời, nghiên cứu sẽ xem xét có hay không sự khác nhau về ảnh hưởngcủa các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết theo yếu tố môitrườngngoàicôngviệcvàtheođặcđiểmnhânkhẩuhọccủangườilaođộng.

3.3 Nhận diện đối tượng, nội dung và phương pháp đo lường sự gắn kếtvà ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động với doanhnghiệp

Trên cơ sở kết quả các nghiên cứu trong và ngoài nước được tổng quan,kếthợp với mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả đã nhận diện được đối tượng,nộidungvàphươngphápđolườngmứcđộgắnkếtvàảnhhưởngcủacácnhântốđếnsự gắnkếttrongnghiêncứunày(Bảng2).

Phươngpháp Địnhtính; địnhlượng Địnhtính;địnhlượng

Thangđo;thốngkêmôtả;hồiquyđa biến;sosánh

Thangđo;thốngkêmôtả;hồi quycấutrúc Đốitượng khảosát

Quymô Châulục;quốcgia,vùnglãnhthổ;lĩnhvực; doanhnghiệp,tổchức

Lý thuyết hành vi; lý thuyết thái độ; lýthuyết hành vi tổ chức; lý thuyết hànhvi– t âm l ý xã h ộ i t r o n g quảnt r ị kinh doanh

Lýthuyếttháiđộ;lýthuyếthànhvit ổchức Đối tượngnghiên cứu Ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hàilòng; sự trung thành; sự gắn bó; sự gắnkết

Mốiq u a n h ệ g i ữ a s ự g ắ n k ế t v ớ i k ế t quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức vàhànhvicủangườilao động

Sự gắn kết và các yếu tố ảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủangư ờilaođộngvớidoanhnghiệp kinh doanh lưu trú, ănuốngvùngDuyênhảiNamTr ungBộ

Hướngtiếp cận Đơnhướng Đahướng Đah ư ớ n g ( s ự g ắ n k ế t g ồ m 3 thànhphần)

(1) Các nhân tố thuộc môi trường côngviệc

Như vậy, trên cơ sở kế thừa hệ thống lý thuyết và các kết quả nghiên cứutrước, nghiên cứu này xác định đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết người lao độngvới doanh nghiệp, trong đó xem xét sự gắn kết với 3 thành phần: gắn kết nhận thức,gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi Đồng thời, xác định và đo lường mức độ ảnhhưởng của các nhân tố môi trường công việc đến các thành phần sự gắn kết. Kết quảnghiêncứusẽmanglạiýnghĩathựctiễnchocácnhàquảntrịtrongviệcxâydựngvàt hực thi chính sách nhân sự chodoanhnghiệpvàchođịaphương. Để thực hiện các nội dung trên, nghiên cứu cần xây dựng hệ thống thang đo đểthu thập dữ liệu thứ cấp, trên cơ sở đó phân tích và đưa ra kết luận Vì vậy cần kếthợpcảphươngphápnghiêncứuđịnhtínhvàphươngphápnghiêncứuđịnhlượng.

Duyên hải Nam Trung Bộ với lợi thế về du lịch biển, được Đảng và nhà nướcquan tâm đầu tư và xác định du lịch trở thành lĩnh vực kinh tế mũi nhọn của vùng,kéo theo đó là sự phát triển nhanh của các cơ sở kinh doanh lưu trú và ăn uống Dođó, các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực lưu trú, ăn uống đang gặp nhiều khó khăntrong vấn đề nhân sự Hơn nữa, chưa có các nghiên cứu trong nước về sự gắn kết vàcác nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với các doanh nghiệp kinhdoanh lưu trú, ăn uống thực hiện ở vùng Duyên hải NamTrung Bộ Vì vậy, nghiêncứu này xácđịnh phạm vi nghiên cứulàcácdoanh nghiệpthuộcl ĩ n h v ự c k i n h doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải NamTrung Bộ Kết quả nghiên cứu sẽ có ýnghĩathực tiễnchocácdoanhnghiệpkinhdoanhtronglĩnhvựcnày.

Sựgắnkếtngười laođộngvớidoanhnghiệp

Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là nghiên cứu vềtháiđộ,hànhvicủangườilaođộngtrongmộtdoanhnghiệpvàmốiquanhệgiữahànhvi,tháiđộcủang ườilaođộngvớidoanhnghiệp.Dođó,lýthuyếtnềntảngđểnghiêncứusựgắnkếtngườilaođộng vớidoanhnghiệplàlýthuyếtvềhànhvitổchức.

Hành vi tổ chức là hành vi của con người trong tổ chức (còn được gọi làngười lao động) Hành vi này được chi phối và quyết định bởi sự nhận thức, thái độvànănglựccủabảnthânngườilaođộng.Conngườivớitưcáchlàthànhviêncủatổ chức, chịu sự chi phối và tác động của nhân tố thuộc tổ chức như văn hóa, lãnhđạo,quyềnlực,cơcấutổchức,cácnhómcủatổchứcmàngườilaođộngthamgialàt hànhviênnhóm[32].

Hành vi tổ chức bao gồm hành vi cá nhân, thái độ của cá nhân và tương tácgiữahàn hv i và t há iđ ộ c á n hâ n v ới t ổ c h ứ c H à n h vi t ổ c h ứ c l i ê n q u a n t ới cô n g việc, do đó nó phải được diễn ra trong tổ chức Tổ chức được hiểu là cơ cấu chínhthức của sự phối hợp có kế hoạch, đòi hỏi sự tham gia của từ hai người trở lên vànhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức đó [32] Do vậy sự gắn kết người lao động vớidoanhnghiệplàvấnđềthuộc phạmtrùcủahànhvitổchức.

Có nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn kết Legge K (1995) [70] cho rằngsự gắn kết của người lao động hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cáchnhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống Sự phục tùngđược duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành viphản hồi tích cực và chủ động trong côngv i ệ c N g ư ợ c l ạ i , s ự g ắ n k ế t đ ư ợ c x â y dựngtrênniềmtinvàomộtmôitrườnglàmviệctincậylẫnnhau.

PerrinT.(2003)[90]địnhnghĩasựgắnkếtlàsựsẵnlòngvàcókhảnănggiúpdoanh nghiệp thành công ở mức độ cao bằng những nỗ lực tự nguyện trên một cơ sởbềnvững.Sựgắnkếtnàyđượctácđộngbởicácyếutốtìnhcảmvànhậnthứcliênquan đếncôngviệcvànhữngkinhnghiệmlàmviệctổngthể.TheoRobinsonD.,Perryman

S.&HaydayS.(2004)[95],sựgắnkếtcủangườilaođộnglàtháiđộtíchcựccủanhânviên hướng về doanh nghiệp và các giá trị của doanh nghiệp Một nhân viên gắn kếtnhận thức được bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệuquảtrongcôngviệcvìlợiíchcủadoanhnghiệp.TheSegalGroupInc.(2006d)

[108]địnhnghĩasựgắnkếtcủangườilaođộngvớidoanhnghiệplàngườilaođộngbiếtphảilàmgìvà muốnlàmcôngviệcđó.TheSegalGroupInc.(2006d)[108]giảithíchrằngbiết phải làm gì nghĩa là có mong muốn để làm việc, hiểu biết tầm nhìn của doanhnghiệpcũngnhưhiểubiếtvềnhữngkỳvọngcôngviệc.Cònmuốnlàmviệcbaogồmsựhàilò ngtừcôngviệcvàđượctruyềncảmhứngđểthựchiệncôngviệc.

Theo Kahn W A (1990) [59] gắn kết là trạng thái tâm lý mà người đó đưatoànbộnhậnthức,thểchấtvà tình cảm vàocôngviệccủamình.KahnW.A.(1990)

[59] chia lao động trong doanh nghiệp làm hai loại là cá nhân gắn kết và cá nhânkhông gắn kết Cá nhân gắn kết trong doanh nghiệp luôn chủ động thể hiện vai tròcủa họ Cá nhân gắn kết làm việc và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quátrình thực hiện vai trò công việc của mình Khái niệm này nói đến mối quan hệ tíchcực với doanh nghiệp khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đónggópchosựthànhcôngvàpháttriểncủadoanhnghiệp.Dovậy,sựgắnkếtkh ôngchỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thựctrongcôngviệc.

Roberts D R & Davenport T O (2002) [94] đưa ra một sự xem xét sâu sắcrằngngườilaođộngđãgắnkếtthựchiệncôngviệccủahọbằngcáckỹnăngvànănglực của họ, công việc là thách thức và hào hứng, công việc là mục tiêu cá nhân Sựgắn kết ở mức độ cao dẫn đến các kết quả quan trọng cho doanh nghiệp Nhân viêngắnkếtítrờibỏdoanhnghiệpvàítthuyênchuyểnhơn.

Một khái niệm khác trong nghiên cứu hành vi tổ chức được nhiều nghiên cứu sửdụng để thể hiện thái độ và hành vi của người lao động nơi làm việc là sự gắn bó.MeyerJ.P.&AllenN.J.(1991,2001) [83]

[84]chorằngsựgắnbóvớidoanhnghiệplàmộttrạngtháitâmlýbiểuthịmốiquanhệcủangườilaođộng vớidoanhnghiệpliênhệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong doanh nghiệp Theo địnhnghĩanày,sựgắnbóđềcậptớibayếutốcóliênquanchặtchẽđếnnhau:gắnbóvềmặt cảmxúc,gắnbóthểhiệnbằngsựcamkếtduytrìvớidoanhnghiệpvàgắnbóthểhiệntuânthủcácquyđị nhtrongviệcthựchiệncácmụctiêucủadoanhnghiệp.

Cónhiềuquanđiểmkhácnhauvềmốiquanhệgiữasựgắnbóvàsựgắnkếtcủangườilaođộngv ớidoanhnghiệp.Mộtsốnhànghiêncứuđồngnhấtsựgắnkếtvàsựgắnbócủangườilaođộngvớid oanhnghiệpnhưnghiêncứucủaGubmanE.(2004),Lockwood N R (2007) và Macey W H & Schneider B.

[76].Nghiêncứukháclạichorằngcósựkhácnhaugiữahaikháiniệmnày[39].Trongkhiđó Robinson D., Perryman S & Hayday S (2004) [95] xem sự gắn kết người laođộngnhưlàmộtbướctiếnmớitrongnghiêncứuvềsựgắnbócủangườilaođộngvớidoanh nghiệp. Nghiên cứu khác lại không đề cập đến sự gắn bó khi nghiên cứu sựgắn kết nhưng nội hàm khái niệm sự gắn kết sử dụng trong nghiên cứu tương đồngvớisựgắnbónhưMayD.R.,GilsonR.L.&HarterL.M.(2004)[80].

Vớiquanđiểmchorằngcósựkhácnhaugiữasựgắnkếtvàsựgắnbóngườilaođộng với doanh nghiệp thì điều đó xuất phát từ động cơ làm việc Sự gắn bó vớidoanh nghiệp nhấn mạnh rằng những người lao động ở lại lâu dài với doanh nghiệpvì những lợi ích mà họ nhận được từ doanh nghiệp, còn sự gắn kết người lao độngvớidoanhnghiệplạinhấnmạnhrằngngườilaođộngsẽởlạivớidoanhnghiệpnhằmđóng góp những nỗ lực của mình vào sự thành công chung của doanh nghiệp, mongmuốnđóxuấtpháttừnguồncảmhứngđểlàmviệchiệuquảmàdoanhnghiệptruyềncho người lao động Người lao động gắn kết không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đammê công việc vì mục tiêu cá nhân mà người lao động luôn hướng vào tương lai pháttriển, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp Người lao động sử dụng năng lực vànhữngnỗlựctựnguyệncủamìnhđểđápứngcácyêucầuchosự pháttriểnbềnvữngcủa doanh nghiệp Khi người lao động thực sự gắn kết với doanh nghiệp thì họ sẽ ởlại vì những gì mà họ đóng góp cho doanh nghiệp (yêu thích công việc và sẵn sàngchosựđónggóp),cònnhữngngườilaođộngkhôngthậtsựgắnkếtvớidoanhnghiệpthì họ vẫn ở lại vì những gì mà họ nhận được từ công việc (điều kiện làm việc tốt,lương thưởng như mong muốn, ) Như vậy, từ các quan điểm về sự gắn kết ngườilao động và sự gắn bó người lao động với doanh nghiệp mà các tác giả đã đưa ratrongnhiềunghiêncứukhácnhauchothấycósựtươngđồnggiữahaikháiniệmnày.Cảhaikháin iệmđềunêulênmốiquanhệgiữangườilaođộngvớidoanhnghiệpxuấtpháttừtrạngtháitâmlýcủa ngườilaođộng.Nếusựgắnbóvớidoanhnghiệpnhấn

Hành vi chủ ý Cảm xúc Niềm tin Nhận thức về môi trường mạnhđếnýđịnhgắnbólâudàivớidoanhnghiệpthìsựgắnkếtnhấnmạnhđếnsựnỗlựctrongcôngv iệcvìmụctiêucủadoanhnghiệp.

Trên cơ sở phân tích khái niệm sự gắn kết các tác giả trên, quan điểm sự gắnkết trong nghiên cứu này là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ởdoanh nghiệp Thái độ tích cực đó được thể hiện qua cảm xúc tích cực trong môitrường công việc; nhận thức tích cực về công việc và doanh nghiệp; sự tự hào, tintưởngvà khao khát nỗlựchếtmìnhvìmụctiêucủadoanhnghiệp.

1.1.2 Cácthànhphầncủa sựgắnkếtngười lao độngvới doanhnghiệp

Trên cơ sở khái niệm về sự gắn kết được trình bày trên, nghiên cứu dựa vàonềntảngmôhìnhlýthuyếtvềtháiđộ-hànhvicủaMcShaneS.L.vàVonGlinow

M A (2003) [81] để xác định các thành phần của sự gắn kết Thái độ được nhìnnhậnt ừ c á c k h í a c ạ n h k h á c n h a u c ó đ ị n h nghĩak h á c n h a u T h o m a s W I & Zaniecki F (1994) [110] định nghĩa thái độ là một trạng thái tinh thần của cá nhânđối với một giá trị. Allport G W (1929) [36] thì cho rằng thái độ là trạng thái luônsẵn sàng về mặt tinh thần và thần kinh được tổ chức thông qua các kinh nghiệm.Thái độ có khả năng điều chỉnh hoặc ảnh hưởng tích cực đối với phản ứng của cánhân hướng đến các khách thể và tình huống liên quan Theo các khái niệm này thìthái độ chính là một trạng thái tâm lý và thần kinh của hoạt động, chưa nói đến vaitròcủamôi trườngxãhộivàcủanhucầutrongquátrìnhhìnhthànhcáctháiđộ.

(Nguồn:McShaneS.L &VonGlinowM.A., 2003) Hình1.1.MôhìnhtháiđộvàhànhvicủaMcShaneS.L.vàVonGlinowM.A

Trong mô hình thái độ và hành vi của McShane S L và Von Glinow M A.

(2003) [81] cho thấy ba thành phần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3)hành vi chủ ý (ý định hành vi) Thành phần niềm tin là nhận thức thế giới chủ quanvề một đối tượng có thuộc tính cụ thể hoặch à n h đ ộ n g s ẽ d ẫ n đ ế n m ộ t k ế t q u ả c ụ thể Thành phần cảm xúc là cảm giác hoặc cảm xúc của chủ thể liên quan đến mộtđối tượng được nhìn nhận Các phản ứng cảm xúc ảnh hưởng đến thái độ theo mộtsốcáchk h á c nhau Th àn h phầnhàn hv i củat h á i độđ ề cậpđế n các hà n h vih oặc kinh nghiệm trong quákhứ về đối tượngmàthái độ hướngđến Điều này hàmý rằng mọi người có thể phỏng đoán thái độ của một người từ những hành động trướcđâycủangườiđó.

Xuất phát từ nền tảng mô hình nghiên cứu thái độ - hành vi người lao độngtrong tổ chức của McShane S L và Von Glinow M A (2003) [81] với ba thànhphần của thái độ là: (1) niềm tin; (2) cảm xúc và (3) hành vi chủ ý (ý định hành vi),cácnghiêncứuvềsựgắnkếtngườilaođộngvớidoanhnghiệpđãtiếpcậnsựgắnkếttheo hướng đa hướng với ba thành phần tương ứng với thái độ của người lao độngtrong doanh nghiệp là: gắn kết nhận thức, gắn kết cảm xúc, gắn kết hành vi Trongđó, thành phần gắn kết nhận thức phản ánh niềm tin của người lao động đối vớidoanh nghiệp, thành phần gắn kết cảm xúc phản ánh cảm xúc tích cực của người laođộng khi làm việc ở doanh nghiệp và thành phần gắn kết hành vi phản ánh sự nỗ lựclàmviệcmộtcáchtựnguyệncủangườilaođộngvìmụctiêucủadoanhnghiệp. Điểnhìnhnhấttrongcácnghiêncứuhướngnàylàn g h i ê n c ứ u c ủ a Alewweld T., & Bismarck W B (2003), Lockwood (2007) và Macey W.H vàSchneider B. (2008)[ 3 5 ] [ 7 4 ] [ 7 6 ] A l e w w e l d T , & B i s m a r c k W B

( 2 0 0 3 ) [ 3 5 ] đánh giásựgắn kết củangười lao động theo bađặctính củahành vi: thứn h ấ t , người lao động nói với người khác về những điều tốt đẹp của doanh nghiệp mình;thứ hai, người lao động có mong muốn được ở lại doanh nghiệp; thứ ba, người laođộng làm việc cho doanh nghiệp bằng sự cố gắng và nỗ lực tự do của mình Tươngtự,nghiên cứu của Lockwood (2007)và Macey W.H và Schneider B. (2008)[74]

[76]xemxétsựgắnkếtdựatrêncácthànhphầncảmxúc,nhậnthứcvàhành vi Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của người lao động về doanh nghiệp,lãnhđạovàđồngnghiệp.Thànhphần“Gắnkếtnhậnthức”phảnánhniềmti ncủa ngườil ao đ ộ n g đốiv ớ i d o a n h ng hi ệp, nhữngngười lã nh đạovà vănh ó a n ơ i l à m việcc h ứ k h ô n g p h ả i s u y n g h ĩ đ ế n k h í a c ạ n h c h i p h í k h i r ờ i b ỏ d o a n h n g h i ệ p Thànhp h ầ n “ G ắ n k ế t hà n h v i ” p h ả n á n h n h ữ n g n ỗ l ự c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g d à n h cho công việc chứ không phải nghĩa vụ đạo đức mà người lao động phải ở lại làmviệcc h o d o a n h n g h i ệ p N g h ĩ a l à n g ư ờ i l a o đ ộ n g , m ộ t k h i đ ã q u y ế t đ ị n h ở l ạ i doanh nghiệp thì sẽ chịu trách nhiệm tới cùng với công việc, không chỉ là nghĩa vụphải hoàn thành công việc mà phải hoàn thành ở mức tốt nhất có thể, nó thể hiện ởsựmạnhmẽ,hứngkhởivớicôngviệc.Ngườilaođộngcảmthấycầnphảinỗlự clàmviệcvì mụ c tiêucủa d oan h nghiệp.Với cô ng việc h ọluônkiên t rì thựchi ệnđếncùngvàkiênnhẫnmỗikhigặpkhókhăn.

Như vậy, sự gắn kết trong các nghiên cứu có ba thành phần: gắn kết nhậnthức,g ắ n k ế t c ả m x ú c v à g ắ n k ế t h à n h v i B a t h à n h p h ầ n n à y t ư ơ n g ứ n g v ớ i b a thành phần của thái độ trong mô hình tháiđ ộ - h à n h v i c ủ a M c S h a n e v à

V o n Glinow (2003): niềm tin, cảm xúc và hành vi chủ ý Nghiên cứu này kế thừa và tiếpcậntheohướnggắnkếtđahướngvớiquan điểmbathànhphầnsự gắnkếtnhưsau:

Doanhnghiệpkinh doanhlưutrú,ănuống

Kinh doanh lưu trú là hoạt động kinh doanh cung cấp các cơ sở lưu trú ngắnhạn cho những người có nhu cầu (công tác, du lịch…) Ngoài ra, kinh doanh dịch vụlưu trú còn bao gồm cả các loại hình dài hạn dành cho sinh viên, công nhân Trongphạm vi nghiên cứu này, kinh doanh lưu trú được giới hạn trong phạm vi cung cấpcáccơsởlưutrúngắnhạn,còngọilàcơ sởlưutrúdulịch.

TheoĐiều48củaLuậtDulịch2017cócácloạicơsởlưutrúdulịchnhưsau :Kháchsạn,biệtthựdulịch,cănhộdulịch,tàuthủylưutrúdulịch,Nhànghỉdu lịch, Nhà ở có phòng cho khách dulịch thuê, Bãi cắm trạid u l ị c h v à c á c c ơ s ở lưutrúdulịchkhác.

Kháchsạn(hotel) làcơsởlưutrú dulịch,cóquymôtừ10 buồngngủtrở lên , đảm bảo chất lượng về cơ sở vật chất, trang thiết bị và dịch vụ cần thiết phục vụkháchlưutrúvàsửdụngdịchvụ.Hìnhthứckháchsạnbaogồmcácloạisau:

– Khách sạn thành phố (city hotel): là khách sạn được xây dựng tại các đô thị,chủ yếu phục vụ khách thương gia, khách công vụ, khách tham quan du lịch với quymôdựa vào tiêu chuẩnđánhgiásaotừ 1–5sao.

– Khách sạn nghỉ dưỡng (hotel resort): là khách sạn được xây dựng thành khốihoặc thành quần thể các biệt thự, căn hộ, bungalow ở khu vực có cảnh quan thiênnhiênđẹp,phụcvụnhu cầunghỉdưỡng,giải trí,thamquancủakháchdulịch.

– Khách sạn bên đường (motel) là khách sạn được xây dựng gần đường giaothông, gắn với việc cung cấp nhiên liệu, bảo dưỡng, sửa chữa phương tiện vậnchuyểnvàcungcấpcácdịch vụcầnthiếtphục vụkháchdulịch.

– Làng du lịch (tourist village) là cơ sở tập hợp các biệt thự hoặc căn hộ,bungalow, bãi cắm trại thường nằm tại các vị trí có tài nguyên du lịch, cảnh quanthiênnhiênđẹp.Tronglàngdulịch, ngoàicáccơsởlưutrúthìcòncónhàhà ng,cửahàngmuasắm,khuvuichơigiảitrívàcácdịchvụtiệníchkhác.

– Biệtthựdulịch(villa) làbiệtthựcótrangthiếtbị,tiệnnghichokháchdulịch thuê, có thể tự phục vụ trong thời gian lưu trú.

Có từ ba biệt thự du lịch trở lênđượcgọilàcụmbiệtthự dulịch.

– Căn hộ du lịch (serviced apartment) là căn hộ có trang thiết bị, tiện nghi chokhách du lịch thuê, có thể tự phục vụ trong thời gian lưu trú Có từ mười căn hộ dulịchtrởlênđược gọi làkhucănhộdulịch.

– Bãicắmtrạidulịch(touristcamping)làkhuvựcđấtđượcquyhoạchởnơicó cảnh quan thiên nhiên đẹp, có kết cấu hạ tầng, có cơ sở vật chất kỹ thuật du lịchvàdịch vụcầnthiếtphục vụkháchcắmtrại.

– Nhà nghỉ du lịch (tourist guest house) là cơ sở lưu trú du lịch, có trang thiếtbị, tiện nghi cần thiết phục vụ khách du lịch như khách sạn nhưng không đạt tiêuchuẩnxếphạngkháchsạn.

– Nhà ở có phòng cho khách du lịch thuê (homestay) là nơi sinh sống củangười sở hữu hoặc sử dụng hợp pháp trong thời gian cho thuê lưu trú du lịch, cótrang thiết bị, tiện nghi cho khách du lịch thuê lưu trú, có thể có dịch vụ khác theokhảnăngđáp ứngcủachủnhà.

Trong phạm vi nghiên cứu này, chỉ khảo sát đối với lao động trong các cơ sởlưutrúđược xếphạngcơsởlưutrúdulịch.

Theo luật An toàn thực phẩm (2010) [117]: “Cơ sở kinh doanh dịch vụ ănuống là cơ sở chế biến thức ăn bao gồm cửa hàng, quầy hàng kinh doanh thức ănngay, thực phẩm chín, nhà hàng ăn uống, cơ sở chế biến suất ăn sẵn, căng-tin và bếpăn tập thể” Nội dung của hoạt động kinh doanh nhà hàng bao gồm các hoạt độngchếbiếnthứcăn,bánvàphụcvụnhucầutiêudùngcácthứcănđồuốngvàcun gcấpcácdịchvụkhácnhằmthỏamãncácnhucầuvềănuốngvàgiảitrícủakháchtại các nhà hàng nhằm mục đích có lợi nhuận Tùy theo loại hình và điều kiện cụ thểcủa nhà hàng có thể có các loại sản phẩm khác nhau Hoạt động kinh doanh ăn uốnghết sức đa dạng và phong phú tùy thuộc vào quy mô cấp hạng của doanh nghiệp.Trongphạmvinghiên cứunày,chỉkhảosátđốivớilao độngtrongcácnhàhàng.

Nộidungcủakinh doanhnhàhàngbaogồm3 nhómhoạt động sau:

- Hoạt động kinh doanh: Nhà hàng là một cơ sở kinh doanh các sản phẩm(hàng hóa và dịch vụ) ăn uống, và các loại sản phẩm khác có liên quan (như dịch vụhộinghị,hộithảo,dịchvụvuichơigiảitrí…)

- Hoạtđộngchếbiếncácloạisảnphẩmănuống:chếbiếnthứcănchokhách,bánsả nphẩmchếbiếncủa mìnhvàhàng chuyểnbán.

- Hoạtđộngtổchứcphụcvụ:tạođiềukiệnđểkháchhàngtiêuthụthứcăntạichỗvà cungcấpđiềukiệnđểnghỉngơi,thư giãnchokhách.

- Lao động bao gồm lao động sản xuất vật chất và lao động sản xuất phi vậtchất,trongđó laođộngsảnxuấtphivậtchất chiếm tỷtrọng lớn.

- Lao động có tính chuyên môn hoá cao Mỗi bộ phận lao động thực hiện từngkhâu, công đoạn trong chu trình phục vụ khách Kết quả hoạt động của một bộ phậnnào đó đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn bộ hệ thống.Vìvậy,các nhómlaođộngtrongngànhcó quanhệphụthuộclẫn nhau.

- Thời gian làm việc phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách.Khách thường đi sử dụng dịch vụ vào cuối tuần, ngày lễ và tiêu dùng các dịch vụvào bất kỳ lúc nào Vì vậy, người lao động thường làm việc vào cuối tuần, vào ngàylễ,tếtvà cóthểlàmđêm.

- Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ cao hơn các ngành côngnghiệp,nôngnghiệp.

- Cường độ lao động ở một số bộ phận có thể không cao nhưng thường phảichịu áp lực tâm lý lớn do thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều loại đối tượng cótuổi tác, giới tính, trình độ, nghề nghiệp, quốc tịch, thói quen tiêu dùng khác nhau,bấtđồngvềngônngữ.

- Lao động trong ngành cần nhiều lao động có kỹ năng cao về các nghiệp vụkhácnhau,đồngthờitỷlệlaođộngkhôngcókỹnăngcũngchiếmtỷlệđángkể[18].

Sựgắnkếtcủangườilaođộngvới doanhnghiệpkinhdoanhlưu trú,ănuống36 CHƯƠNG2.ĐẶCĐIỂMĐỊA BÀNVÀPHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU

Sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uốngđược hiểu là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc ở doanh nghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuống.Tháiđộtíchcựcđượcthểhiệnquacảmxúctíchcự c, nhận thức tích cực và hành vi nỗ lực hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp kinhdoanh lưu trú, ăn uống mà người lao động làm việc Sự gắn kết người lao động vớidoanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngđượctiếpcậntheohướngđahướngvớ iba thành phần: gắnkết nhận thức, gắn kết cảm xúc và gắn kết hành vi sẽg i ú p nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về các khía cạnh gắn kết của người lao động.Ngoài ra,lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống có một số đặc điểm riêng đượctrình bày trên nên ngoài nhân tố môi trường công việc thường được xem xét trongcác nghiên cứu trước, khi nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết người laođộng với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống cần xem xét các yếu tố môitrườngngoàicôngviệcvàcácđặcđiểmnhân khẩuhọc củangườilao động.

Đặcđiểmđịabànnghiêncứu

2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp và lao động trong các doanh nghiệpvùng DuyênhảiNamTrung Bộ

Tính đến 31/12/2017, toàn vùng có 42.392 doanh nghiệp đang hoạt độngchiếm 7,64% tổng số doanh nghiệp của cả nước Phần lớn các doanh nghiệp tậptrung ở các tỉnh: TP Đà Nẵng – 15.127 doanh nghiệp, Khánh Hòa – 6.434 doanhnghiệp và Quảng Nam – 5.224 doanh nghiệp Theo thống kê Bảng 2.1, số doanhnghiệptoànvùngtăngdầnquacácnămvớimứctăngbìnhquântừ2014đến201 7là10,85%mỗinăm.Mặcdùsựphânbốcácdoanhnghiệptrêncáctỉnhtrongvùnglà không đồng đều nhưng nhìn chung số lượng doanh nghiệp ở các tỉnh thành trongvùngđềutăngdầnquacácnăm.

Bảng2.1.SốlượngdoanhnghiệpvùngDuyênhảiNamTrungBộgiaiđ oạn2014-2017 ĐVT:Doanhnghiệp

Tương tự như số lượng doanh nghiệp, số lượng lao động trong các doanhnghiệpvùngDuyênhảiNamTrungBộcũngcósựphânbốkhôngđồngđều giữacác tỉnh thành (Bảng 2.2) Tính đến31/12/2017t o à n v ù n g c ó 9 8 9 7 1 5 l a o đ ộ n g l à m việc trong các doanh nghiệp, chiếm 6,19% tổng số lao động trong các doanh nghiệpcủacảnướ c L a o độngtậ p trungđôngnhấ tở Đ àNẵngvớ i 314.863laođộng, kế đế nlà Khánh Hòa 185.788 lao động và Quảng Nam 124.357 lao động Nhìn chung, sốlao động làm việc trong doanh nghiệp ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ có xuhướng tăng dần qua các năm, ngoại trừ Phú Yên và Ninh Thuận có xu hướng giảmtrongnhữngnăm 2014,

Bảng 2.2 Số lượng lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hải

Tỉnh/TP Năm2014 Năm2015 Năm2016 Năm2017 2017sovới2014 ± % ĐàNẵng 261.779 289.648 320.249 314.863 53.084 20,3

(Nguồn:NiêngiámthốngkêViệt Nam,2018;Niêngiám thốngkêcáctỉnhDuyên hải Nam Trung Bộ, 2019)SựphânbốlaođộngtrongcácdoanhnghiệpkhôngđồngđềuởcáctỉnhvùngDuyênhả iNamTrungBộ.RiêngĐàNẵngđãchiếm32,85%tổngsốlaođộngcủa cảvùng.Trongkhi đó, NinhThuậnchỉcó2,58%vàPhúYênlà3,8%.

2.1.2.1 Khái quát doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hảiNamTrungBộ

Duyên hải Nam Trung bộ là vùng kinh tế lớn của khu vực miền Trung. Tínhđến 31/12/2017, nơi đây có3 1 7 3 d o a n h n g h i ệ p k i n h d o a n h d ị c h v ụ l ư u t r ú , ă n uống, chiếm 15,24% cảnước.Trong 8 tỉnh vùngDuyên hải NamTrungB ộ , t í n h đến 31/12/2017 thì Đà Nẵng và Khánh Hòa có số doanh nghiệp kinh doanh lưu trú,ănu ố n g đ a n g h o ạ t đ ộ n g n h i ề u n h ấ t v ớ i 1 1 6 6 v à 8 0 3 d o a n h n g h i ệ p , t ư ơ n g ứ n g chiếm 36,76% và 25,28% tổng số doanh nghiệp cùng lĩnh vực của vùng Thấp nhấtlà Ninh Thuận với

76 doanh nghiệp chiếm 2,4% (Tác giả tính toán từ Niên giámthốngkêcáctỉnhDuyênhảiNamTrungBộ,2019).

Bảng2.3.Sốlượngdoanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTr ungBộgiaiđoạn2014-2017 ĐVT:Doanhnghiệp

(Nguồn:NiêngiámthốngkêViệt Nam,2019;Niêngiám thốngkêcáctỉnhDuyên hải Nam Trung Bộ, 2019)Nhìnchung,sốlượngdoanhn g h i ệ p t r o n g l ĩ n h v ự c l ư u t r ú , ă n u ố n g v ù n g DuyênhảiNamTrungBộtăngdầnquacácnăm(Bảng2.3),trongđónăm2016c ómứctăngcaonhất16,6%,caohơnsovớitốcđộtăngcủacảnước(13,7%).MộtsốtỉnhĐà

Nẵng,QuảngNamcótốcđộtăngcao.Ngượclại,mộtsốtỉnhkháccótốc độtăngrấtthấp:Ninh Thuận,BìnhThuận.

Bảng2.4.Sốlượngdoanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTr ungBộnăm2017theoquymôlaođộng ĐVT:Doanhnghiệp

Tỉnh/TP Dưới10 người Từ10-49 người Từ50-199 người Từ200 người ĐàNẵng 820 279 60 7

(Nguồn:NiêngiámthốngkêViệt Nam,2019;Niêngiám thốngkêcáctỉnhDuyên hảiNam TrungBộ,2019)

Bảng2.4chothấytrong3.173doanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngcó 2.158 doanh nghiệp có quy mô lao động dưới 10 người, chiếm 68% tổng số doanhnghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống của toàn vùng và chiếm 14,9% tổng số doanhnghiệp kinh doanhl ư u t r ú , ă n u ố n g c ó q u y m ô d ư ớ i 1 0 n g ư ờ i c ủ a c ả n ư ớ c T r o n g khi đó, số doanh nghiệp có quy mô lao động trên 200 người rất thấp, chỉ chiếm0,98%tổngsốdoanhnghiệpkinhdoanh lưutrú,ănuốngcủa cảvùng.

Bảng 2.5 cho thấy trong số 3.173 doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uốngtrong vùng có hơn 62% doanh nghiệp thuộch a i t ỉ n h l à Đ à N ẵ n g v à K h á n h

H ò a Đâylàhaitỉnhthànhcóhoạtđộngdulịchpháttriểnnhấttrongvùng.Mức doanhthu thuần năm 2017 của các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực này của vùng là23.999 tỷ đồng, chiếm19,36% trong tổng doanh thu thuần của doanh nghiệp kinhdoanh lưu trú, ăn uống của cả nước Tổng vốn sản xuất kinh doanh bình quân năm2017 trong các doanh nghiệp này là 61.340 tỷ đồng với giá trị TSCĐ là 46.647 tỷđồng Như vậy, hơn

76% vốn kinh doanh là đầu tư vào TSCĐ của doanh nghiệptrongkhitỷlệnàycủacảnước là63,5%.

(Nguồn:NiêngiámthốngkêViệt Nam,2019;Niêngiám thốngkêcáctỉnhDuyên hảiNam TrungBộ,2019)

Bảng2.6.SốcơsởlưutrúđượcxếphạngởcáctỉnhDuyênhảiNamTrungBộtính đếncuốinăm2017 ĐVT:cơsởlưutrú

Tỉnh/TP 1sao 2sao 3sao 4sao 5sao Tổng ĐàNẵng 94 50 44 31 20 239

(Nguồn: Tổng cục Du lịch Việt Nam, 2019)Ghichú:“-”Chưatìmthấy sốliệuthốngkê

Tính đến cuối năm 2017, tổng số cơ sở lưu trú vùng Duyên hải Nam TrungBộ được xếp hạng 3 sao trở lên là 295 cơ sở, trong đó có 57 cơ sở được xếp hạng 5sao, 114 cơ sở được xếp hạng 4 sao và 124 cơ sở được xếp hạng 3 sao. Thống kêBảng 2.6 cho thấy số cơ sở lưu trú được xếp hạng trong vùng cao nhất ở các tỉnhKhánhHòavàĐànẵng.Tổngsốcơsởlưutrúđượcxếphạngtừ3saotrởlêncủahai tỉnh thành này chiếm 60,33% tổng số cơ sở lưu trú được xếp hạng 3 sao trở lêncủa cả vùng Đây là các tỉnh có chiến lược phát triển du lịch là ngành kinh tế mũinhọntừnhiềunămtrước.Nhìnchung,cáccơsởlưutrúnàythườnglàcáckh áchsạn tập trung ở các khu đô thị trung tâm của tỉnh thành hoặc các khu nghỉ dưỡngthuộccácvùng ven đô vớikhônggianyêntĩnh,thoángmátvàcách xatrungtâm.

2.1.2.2 Khái quát lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp kinhdoanhdịchvụlưutrú, ănuốngvùngDuyênhảiNam TrungBộ

(Nguồn:NiêngiámthốngkêViệt Nam,2018;Niêngiám thốngkêcáctỉnh

Vớisựgiatăngcủasốlượngdoanhnghiệp hoạtđộngthìsốlượnglaođộng làmviệctrongcácdoanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngcũngngàymộttăng lên Tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ănuống ở vùng này tính đến ngày 31/12/2017 là 70.447 lao động, chiếm 19,56% laođộngtrongcácdoanhnghiệpkinh doanhởlĩnhvực này củacảnước.

Bảng2.8.Cácchỉtiêuvềsửdụnglaođộngtrongcácdoanhnghiệpkinhdoanhlưu trú, ănuốngvùngDuyênhảiNam TrungBộnăm2017

TrangbịTSCĐb ình quân(triệuđồng/ lao động)

(Nguồn:NiêngiámthốngkêViệt Nam,2018;Niêngiám thốngkêcáctỉnhDuyên hảiNam TrungBộ,2019)

Nhìn chung, tương tự như số lượng doanh nghiệp, số lao động làm việc trongcác doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống ở các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộtập trung ở Thành phố Đà Nẵng, Khánh Hòa, Bình Thuận và Quảng Nam Đây làcác tỉnh phát triển mạnh về du lịch nên hàng năm thu hút một lượng lớn lao độngđếnlàmviệctrongcácdoanh nghiệpkinhdoanhlĩnhvựcnày.Tỷlệlaođộn gnữlàm việc trong các doanh nghiệpnày đều lớn hơn 50% Mức thunhậpb ì n h q u â n mỗi tháng của lao động làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanhl ư u t r ú , ă n uống của các tỉnh vùng Duyên hải Nam Trung Bộ thấp hơn mức bình quân của cảnướcv à c ó s ự c h ê n h l ệ c h l ớ n g i ữ a c á c t ỉ n h C a o n h ấ t l à Đ à N ẵ n g :

6 , 3 9 t r i ệ u đồng/người/tháng và thấp nhất làQ u ả n g N g ã i : 4 , 0 7 t r i ệ u đ ồ n g / n g ư ờ i / t h á n g M ứ c thu nhập này của cả nước là 5,85 triệu đồng/người/tháng Bảng 2.8 cho thấy mộtthực tế là thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uốngvùng Duyên hải Nam Trung Bộ còn rất thấp và thấp hơn mức thu nhập trung bìnhchung của cả nước Tuy nhiên, mức trang bị tài sản cố định bình quân cho mỗi laođộng trong doanh nghiệp cao hơn so với cả nước nhưng cũng có sự chênh lệch rấtlớngiữa cáctỉnhthànhtrongvùng.

Tâynguyên 1,9 4,4 -2,4 ĐôngNambộ 7,9 2,4 8,4 Đồngbằng sông CửuLong 0,6 5,7 -4,6 ĐàNẵng 7 4,3 3,7

(Nguồn: Niên giám thống kê Việt Nam, 2019)MộttrongnhữngvấnđềvềdânsốtácđộnglớnđếnđặcđiểmlaođộngcủaDuy ênh ả i N a m T r u n g B ộ n ó i c h u n g v à l a o đ ộ n g t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p k i n h doanh lưu trú, ăn uống nói riêng là tình trạng di cư tự do Hàng năm Duyên hải NamTrungBộđónmộtlượnglớnđồngbàocáctỉnhphíaBắc(chủyếulàBắcTrungbộ)dicưtự dođếnđây.ThốngkêtừBảng2.9chothấytỷsuấtnhậpcư,xuấtcưcủa vùngl à : c ứ 1 0 0 0 d â n t h ì c ó h ơ n 2 , 4 n g ư ờ i m ớ i n h ậ p v ề v à 3 n g ư ờ i c h u y ể n đ i Ngoại trừ Đà Nẵng, Bình Định và Khánh Hòa có tỷ suất di cư thuần dương, các tỉnhcòn lại trong vùng Duyên hải Nam Trung Bộ đều có tỷ suất di cư thuần nhỏ hơnhoặc bằng 0, nghĩa là số người rời đi lớn hơn số người nhập về Đó là chưa kể đếnlượng lao động tự do từ các vùng khác đến làm việc trong các doanh nghiệp và cáccơs ở k i n h t ế c á t h ể h o ạ t đ ộ n g t h e o m ù a v ụ H i ệ n k h ô n g c ó c o n s ố t h ố n g k ê v ề lượng lao động này nhưng thực tế cho thấy sự di chuyển của lực lượng lao động nàylà rất lớn.Chínhđiềukiện thực tế này đã ảnh hưởng không ít đếnhoạt độngs ả n xuấtkinhdoanhcủacácdoanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngtrongvùng.

Lao động Việt Nam được cho là cần cù, chịu khó nhưng để đáp ứng yêu cầucông việc trong môi trường kinh doanh hiện nay thì trình độ, kỹ năng làm việc mớilà yếu tố quan trọng Trình độ lao động trong các doanh nghiệp vùng Duyên hảiNamTrungBộnóichungcònrấtnhiềuhạnchế.

Bảng2.10.Tỷlệlaođộngtừ15tuổitrởlênđanglàmviệctrongnềnkinhtếđãquađàotạophâ ntheođịaphương ĐVT:%

Bảng2.10chothấytỷlệlaođộngquađàotạovùngDuyênhảiNamTrungBộ nóiriêngvàcảnướcnóichungcònrấtthấp,20%.Đặcbiệt,mộtsốtỉnhvùng

Duyên hải Nam Trung Bộ tỷ lệ này còn thấp hơn nhiều, chẳng hạn như Ninh Thuận14,3%, Bình Thuận 15,5% [26] Điều đó có nghĩa là cứ 100 lao động làm việc trongnền kinh tế của vùng này thì chỉ có khoảng 20 lao động là được qua đào tạo Tỷ lệnày được cải thiện qua các năm nhưng vẫn còn rất thấp Đó là chưa kể đến số laođộngđãquađàotạonhưngvẫnkhôngđápứngđượcyêucầucôngviệc.Đâycũngl àvấnđềmàcácdoanhnghiệpđanggặpnhiềukhókhănđểgiảiquyết.

2.1.3 Những khó khăn trong sử dụng lao động ở các doanh nghiệp kinhdoanhlưutrú,ăn uốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ

- Chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc:m ặ c d ù c h ư a c ó s ốliệu thống kê chính thức về trình độ và kỹ năng lao động trong ngành ở vùng hiệnnay nhưng theo phản ánh của những nhà quản lý thì đây là một trong những khókhăn lớn của các doanh nghiệp.Tại Đà Nẵng, trong thời gian qua, loại hình dịch vụlưu trú và kinh doanh ăn uống phát triển khá nhanh Riêng trong lĩnh vực lưu trú,tínhđến cu ối năm 2 0 1 7 , T hà nh ph ố c ó gần 8 0 0 cơ sở với g ầ n 3 0 0 0 0 p hò ng S ự tăng nhanh nguồn du khách đã hình thành một nhu cầu lớn trên thị trường lao độngphụcvụdulịch, nhưng tìnhhìnhhiệnnaylàĐàNẵngthiếunguồnnhân lực, đặcbiệt là nhân lực cấp quản lý và những người lao động có đủ kỹ năng cần thiết để đápứng yêu cầu của nhàcung cấp dịch vụ lưu trú và ăn uống Theob à N g u y ễ n T h ị Minh Tâm, Giám đốc nhân sự Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng, tiếng Anh chuyênngành gần như là điều xa lạ đối với phần lớn sinh viên mới ra trường Cũng về vấnđềnày,TiếnsĩTrươngSỹQuý,TrưởngkhoaDulịch,ĐạihọcKinhtếĐàNẵn g,cho rằng những hạn chế chủ yếu của nhân lực ngành khách sạn ở Đà Nẵng hiện naylàtrìnhđộngoại ngữ,tínhnhẫnnạivàlòngyêunghề[23].

- Tỷ lệ nhảy việc cao:theo tiến sĩ Trương Sỹ Quý, Trưởng khoa Du lịch, Đạihọc Kinh tế Đà Nẵng, khi các nhà hàng, khách sạn ngày càng tăng thì tình trạng“nhảy việc” cũng gia tăng Không ít người làm việc ở nơi này chưa được sáu tháng,thậm chí chưa tới ba tháng đã nhảy sang nơi khác, tỷ lệ nghỉ việc tại các cơ sở dịchvụ ngày càng cao Với sự bất ổn định như vậy, doanh nghiệp rất khó lòng tính toánkế hoạch nâng cao năng lực chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình.Cùng nhậnđịnh này, ông Trần Thanh Sang, Giám đốc khách sạn Hải Âu Quy Nhơn cho biết tỷlệnhảyviệccủalaođộngcóchuyênmôntrongnhữngnămgầnđâyngàycàngcao, nguyên nhân là do xuất hiện nhiều doanh nghiệp mới dẫn tới sự gia tăng tính cạnhtranhtrênthịtrườnglaođộngtronglĩnhvựcnày.

- Thiếu lao động ở các vị trí quản lý:theo bà Nguyễn Thanh Bình, Phó

Vụtrưởng Vụ Khách sạn, Tổng cục Du lịch cho rằng đội ngũ nhân lực ngành nhà hàngkhách sạn của Việt Nam hiện còn rất yếu về khả năng ngoại ngữ cũng như kỹ năngmềm dẫn đến những hạn chế trong quá trình phục vụ khách hàngv à k h ó c ó k h ả năng vươn lên các vị trí cao Bà Lê Phương Thảo, giám đốc nhân sự khách sạn JW.Marriott cho rằng hiện nay nguồn nhân lực của Việt Nam còn chưa đáp ứng kịp nhucầu của các nhà hàng, khách sạn Với các vị trí trung bình, nguồn nhân lực đáp ứnggần đủ, tuy nhiên với các vị trí cao hơn từ trợ lý, quản lý trở lên, hiện mới chỉ đápứngđượckhoảng 50-60%nhucầucủathịtrườnglaođộng.GiáosưM i c h a e l Palmer, Đại học RMIT Việt Nam thì cho rằng "Ngành du lịch Việt Nam hiện chỉ cókhoảng 3 -4% nhân lực được đào tạo bài bản và đang thiếu hụtm ộ t l ư ợ n g l ớ n nguồnnhânlựcở vịtrígiámsát,quảnlýcấptrungvàcấpcao".

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT NGƯỜI LAO ĐỘNGVỚIDOANHNGHIỆPKINHDOANHLƯUTRÚ,ĂNUỐNGVÙNGDUYÊNH ẢINAMTRUNGBỘ

Môtảmẫu

Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 440 phiếu Tổng số phiếu khảo sát thu về là440 phiếu Số phiếu có thể sử dụng là 427 phiếu Có 13 phiếu không đầy đủ phầnthôngtinbắtbuộc.ĐặcđiểmcủamẫunghiêncứuđượctrìnhbàyởBảng3.1.

(Nguồn:Thốngkêtừsốliệuđiều tracủa tác giả,2018) Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùngDuyênhảiNamTrungBộlàtrẻ,cótỷlệlaođộngnữcaohơnlaođộngnam,vìvậysốlao động được khảo sát trong nghiên cứu này chủ yếu có độ tuổi dưới 35, chiếm79,9%,đồngthờicótỷlệnữcaohơn,chiếm57,6%trongtổngsố.Xétvềcơcấutheotrình độ, khảo sát được thực hiện với nhiều lao động ở các nhóm trình độ khác nhau,trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất, 39,8% Cáclao động này làm việc trong các bộ phận khác nhau: nhân viên hành chính, phục vụlưutrú,phụcvụănuốngvàlaođộnglàmquảnlýtrongcácđơnvịkinhdoanhlưutrú,ăn uống Mức thu nhập phổ biến của các lao động được khảo sát trong nghiên cứunàylàtừ3đến6triệuđồng/tháng(42,2%)vàđaphầnlàcònđộcthân(68,8%).

Nhưv ậ y , t ỷ l ệ l a o đ ộ n g c ủ a m ẫ u k h ả o s á t c ó m ộ t s ố đ ặ c đ i ể m k h á t ư ơ n g đồng so với tổng thể lao động trong lĩnh vực lưu trú ăn uống vùng Duyên hải NamTrung Bộ Tỷ lệ nữ trong mẫu khảo sát là 57,6%, trong khi đó tỷ lệ lao động nữtrong lĩnh vực lưu trú ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là 54,84% Ngoài ra,mức thu nhập phổ biến của các lao động được khảo sát trong nghiên cứu này là từ 3đến 6 triệu đồng/tháng (chiếm 42,2%), trong khi đó mức thu nhập bình quân của laođộngtronglĩnhvựclưutrúănuốngcủavùng là4.709.000đồng.

Tiêuchí Mứcđộcảm nhận Tần suất

Trongtổngsố427khảosát,có64,9%sốngườiđượchỏichorằnghọđanglàm việctrongmôitrườngtronglành,72,8%laođộngchorằngtìnhtrạngtệnạnxã hội ở địa phương nơi họ làm việc ở mức độ lành mạnh, 67% lao động cho rằng điềukiện giao thông rất thuận lợi và 66,5% lao động cho rằng khả năng tiếp cận các dịchvụytếlàdễdàng (Bảng3.2).

Ngoài ra nghiên cứu cũng bổ sung một số thông tin khác để làm cơ sở choviệcphân tích kếtquảnghiêncứuvàđượcthốngkêởbảngsau:

Tiêuchí Mứcđộcảm nhận Tần suất

Mẫukhảosátđượcchiađềuchocả4tỉnhthànhtrongvùngkhảosát.Mẫu khảosátcósốlaođộnglàmviệctrongcácdoanhnghiệptưnhânvàdoanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là chủ yếu, chiếm 85,2% Trong đó, 33,3% lao động làmviệc trong doanh nghiệp kinh doanh ăn uống, 40% lao động làm việc trong doanhnghiệp kinh doanh lưu trú và 23,9% lao động làm việc trong doanh nghiệp kinhdoanh cả hai lĩnh vực này Trong 427 lao động được khảo sát có 29,5% lao độngtrựctiếpphụcvụănuống,37,2%laođộngtrựctiếpphụcvụlưutrú.Sốlaođộ ngcònlạilàmcáccôngviệcquảnlývàhànhchính.Phầnlớnlaođộngđượckhảosátcót rìnhđộngoạingữ ở mức giao tiếpcơbản(54,9%).

Độtin cậycủathangđo

3.2.1 Độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtngười lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùngDuyên hảiNamTrung Bộ

Thangđocácnhântốảnhhưởngđếncácthànhphầncủasựgắnkếtđượcđánhgiá độ tin cậy thông qua: hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Hệ sốCronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tươngquan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đođượcchọnkhihệsốCronbach’sAlphatừ0,6trởlên[87].

Bảng 3.4 thể hiện kết quả kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sựgắnkếtqua hệ số

Cronbach'sAlphađềulớnhơn0,6.Ngoàira,cácbiếnquansátđềucótươngquanbiếntổnglớnh ơn0,5.Vìvậythangđođãxâydựngđảmbảođượcđộtincậyvàcóthểđưavàophântíchnhântố.

3.2.2 Độ tin cậy của thang đo các thành phần của sự gắn kết người laođộng với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải NamTrung Bộ

STT Thangđo Sốbiếnquansát Cronbach’sAlpha

Thangđ o c ủ a c á c t h à n h p h ầ n s ự g ắ n k ế t đ ã x â y d ự n g đ ư ợ c đ ư a v à o k i ể m địnhthôngquahệsốCronbach'sAlpha.KếtquảcácthangđođềucóhệsốCronbach's Alpha lớn hơn 0,6 và đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,5 Vì vậythangđođảmbảođượcđộtincậyvàcóthểđưavàophântíchnhântố.

3.3 Cácthànhphầncủasựgắnkếtvàcácnhântốảnhhưởngđếnsựgắnkếtngườilao độngvớidoanhnghiệpkinhdoanhlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ 3.3.1 Khámphác ác t h à nh phầnsự gắnk ết v à c á c n h â n t ố ả n h h ưở n g đến sựgắn kết

Trước khi xác định mô hình cấu trúc tuyến tính, nghiên cứu tiến hành phântích nhân tố khám phá để xác định và loại bỏ các quan sát không phù hợp trong cácthang đo Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tất cả các quan sát của cácthành phần độc lập được đưa vào phân tích nhân tố Quá trình phân tích nhân tố đểloạicácbiếntrongnghiêncứunàyđượcthựchiệnqua2bước:

- Bước1:46 quan sát của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và12q uan sátc ủa tha ng đ o các t h à n h p h ầ n của s ự g ắ n kết đư ợc đư a v à o p h â n tí chnhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 11 nhân tố được rút trích Tổngphương sai trích bằng 68,264%, điều này cho biết 11 nhân tố này giải thích được68,264%biếnthiêncủadữ liệu.HệsốKMObằng0,965,dođóđãđạt yêucầu.

- Bước 2:Với phép quay Promax và sau khi lần lượt loại các biến có hệ sốtruyềntảinhỏhơn0,5hoặckhácbiệthệsốtruyềntảigiữahainhântốnhỏhơn0,3ta có kết quả 4 quan sát: “SGN1 - Những đóng góp của nhân viên được ghi nhận kịpthời”, “SGN4 - Việc đánh giá được thực hiện rất công bằng”, “SGN3 - Chính sáchkhen thưởng của doanh nghiệp rất rõ ràng” và “SGN2- N h â n v i ê n l u ô n đ ư ợ c khuyến khích và động viên những đóng góp tích cực” bị loại bỏ (Phụ lục) Thực tếsự ghi nhận chưa được người sử dụng lao động quan tâm vì các doanh nghiệp kinhdoanh lưu trú và ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ có quy mô nhỏ (66,6%doanh nghiệp có lao động dưới 10 người, 89,94% doanh nghiệp có quy mô lao độngnhỏ hơn 50 người) nên hệ thống đánh giá chưa được đầu tư và thực hiện một cáchđúng đắn và chuyên nghiệp Ngoài ra, việc loại bỏ lần lượt các biến quan sát trongthang đo của nhân tố “Sự ghi nhận” là hợp lý vì kết quả thống kê các hệ số tải lêncác nhân tố của các biến quan sát này luôn nhỏ hơn 0,5, các biến quan sát này cũngkhông hội tụ về một nhóm riêng mà có khuynh hướng tải lên nhân tố “Cơ hội pháttriển” và “Điều kiện làm việc” nhưng với các hệ số tải thấp hơn 0,5 và khoảng cáchhệ số tải lên 2 nhân tố khác nhau nhỏ hơn 0,3 Đồng thời, việc loại bỏ lần lượt cácbiếnquansátđóđãchokếtquảtỷlệphầntrăm phươngsaitríchngày càngtăng.

Sau khi lần lượt loại bỏ 4 quan sát (Phụ lục), còn 54 quan sát được tiếp tụcđưa vào phân tích vẫn theo điều kiện như trên Kết quả có 11 nhân tố được rút trích.Tổng phương sai trích bằng 69,59% cho biết 11 nhân tố này giải thích được 69,59%biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO bằng 0,965 là đạt yêu cầu Với phép quayPromax cho thấy các hệ số tải của các quan sát lên các nhân tố đều đạt yêu cầu(Bảng3.6).

Như vậy với 58 biến quan sát ở 10 nhân tố và 3 thành phần đề xuất từ môhình nghiên cứu, sau khi phân tích EFA qua 2 bước, chỉ có 54 quan sát có hệ sốchuyểntảiđạtyêucầu(lớnhơn0,5vàcókhoảngcáchhệsốchuyểntảilên2nhântốlàl ớnhơn0,3)vàhộitụvề11nhóm. Đặttênvàgiảithíchnhântố

Việc đặt tên các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sátcó hệ số truyền tải (factor loading) lớn hơn 0,5 nằm trong cùng một nhân tố.Nhưvậynhântốnàycóthểgiảithíchbằngcácbiếncóhệsốchuyểntảilớnnằmtrong nó.Căncứ ma trậnnhântốsaukhixoaycócácnhântốđượcđặttênnhưsau:

DKLV1 Nơilàmviệcsạchđẹpvàthoáng mát DKLV2 Anhchịcảmthấyantoàntạinơilàmviệccủamình

DKLV4 Anhchịđượccungcấp đầyđủtrangthiết bịphụcvụ chocôngviệc

DKLV5 Nơilàmviệcmang lại choanhchị cảmgiácthoải mái HNXH2 Anhchịcómốiquanhệtốtvớimọingười HNXH5 Namgiới vàphụnữđềucócơhộilàmtốtcôngviệc

DKLV3 Doanhnghiệprấtchú trọngđếnvấnđềsứckhỏe và antoàncho ngườilao động HNXH1 Anhchịđượcđốixửtôntrọng

2 Mốiquan hệ vớiquản lýtrực tiếp(QLT

QLTT1 Anhchịrất tintưởng vàongườiquản lýtrựctiếpcủa mình QLTT4 Anhchịcómốiquanhệtốtđẹpvớiquản lýcủamình QLTT3 Quảnlýcủaanhchịrất quantâmđếnnhânviên QLTT2 Quảnlýcủaanhchịbiếtlắngnghenhânviên

BCCV3 Côngviệcđòihỏi phải phốihợp nhiềukỹnăng BCCV2 Anhchịhoàntoàntựchủtrongcôngviệc

BCCV1 Anhchịnhậnthấy côngviệcmìnhlàmcónhiều tháchthức BCCV5 Anhchịcảmthấycông việcrấtphù hợpvớimình

TNXH2 Doanhnghiệpanhchịthựcthiđầyđủtráchnhiệm pháplý TNXH5 Doanhnghiệpanhchịthựcthiđầyđủtráchnhiệm môitrường

CHPT2 Doanhnghiệpquantâmpháttriểnnhânviên một cáchnghiêm túc CHPT3 Nhânviêncónhiều cơ hộipháttriển

CHPT4 Chínhsách hỗtrợ đàotạovàpháttriểnnhânviêncủa doanhnghiệprấttốt

HTCV3 Sựhợptácvàgiúpđỡlẫnnhautrongcôngviệc giữa cácđồngnghiệplàrấttốt HTCV2 Sựphốihợp giữacácbộphậnlàrất tốt HTCV1 Anh/chịnhậnđượcsựhỗtrợrấttốttừngườiquảnlý

TL3 Tiềnlươngtươngxứng vớikếtquảanh chịđónggóp chodoanhnghiệp

TL4 Anhchịnhậnthấy doanhnghiệpcóchếđộlươngphù hợp TL1 Mứclươngtươngxứng vớicông việccủaanhchị TL2 Anhchịnhậnthấy tiền lươngđượctrảcôngbằng

8 Vai trò cánhân(TL) VTCN4 Anhchịcóthểphát triểnnhữngcáchmớivàtốthơn đểthựchiệncôngviệccủamình VTCN5 Anhchịcóthểnói lên ýtưởngvàý kiếncủamình VTCN3 Anhchịđượclấyýkiếnvềcác quyếtđịnh quantrọng VTCN1 Anhchịđượcquyềntựchủtrongcôngviệc

VTCN2 Anhchịcóthểthamgiavàocácquyếtđịnhquan trọngliênquanđến côngviệc củaanhchị

(GKCX) GKCX1 Anhchịcảmthấycôngviệcmình làmthật nhiềuý nghĩa GKCX2 Anhchịcảmthấyhàilòngvềcôngviệc củamình GKCX3 Anhchịcảmthấycông việctruyền chomình nhiều cảmhứng

GKNT4 Anhchịsẽởlạivớidoanhnghiệp dùcónhữngbiến độnghoặc cơhộitốthơn GKNT2 Anhchịtin rằngđâylà nơilàmviệctốtnhấtvớianh chị GKNT3 Anhchịsẵnsàngnỗlựccốnghiến lâudàicho doanh nghiệp GKNT1 Anhchịtự hàovềdoanhnghiệpcủamình

GKHV2 Anhchịcốgắnggiúp đỡnhữngngười kháctrong doanhnghiệpnàybấtkểkhinàocóthể GKHV4 Vìdoanhnghiệpanhchịsẵnsànglàmhơnnhữnggì đượcyêucầu GKHV3 Anhchịsẵnsànglàmnhữngviệcbênngoàicông việc của mình góp phần đạt các mục tiêu của doanhnghiệp

(Nguồn:Tácgiảtậphợptừ kếtquảxử lýdữ liệu,2018)

Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá các thành phần của sự gắn kếtkhôngcó thayđ ổ i sov ớ i banđầu Thang đo cá c th àn hp hần s ự g ắ n kếtđề ut h ỏa mãnđiềukiệnvàkhôngcóquansátbịloại.Kếtquảcó3thànhphầnđượcrúttríchlà “Gắn kết cảm xúc”, “Gắn kết nhận thức” và “Gắn kết hành vi” Nghiên cứu sẽdùng thang đo này để đo lường sự gắn kết của người lao động trong các doanhnghiệpkinhdoanhdịchvụlưutrú,ănuốngvùngDuyênhảiNamTrungBộ.

Tuy nhiên, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến các thành phần sự gắn kếtngườilaođộngvớidoanhnghiệpcómộtsốthayđổisovớibanđầu.Đềxuấtbanđầugồm10nh ântốvới46quansátthìsauphântíchchỉcó8nhântốđượcrúttríchvới

42biếnquansát,trongđókhôngcónhântố“Sựghinhận”.Ngoàira,cácbiếnvề“Đi ềukiệnlàmviệc”và“Hòanhậpxãhội”hộitụvềmộtnhómvàđượcgọichunglà“Môitrườnglàmviệ c”.Trongnhântố“Môitrườnglàmviệc”mớinàyhàmýgồmcảđiềukiệnvậtchất(khônggian,trangt hiếtbị)vàđiềukiệntinhthần(phânbiệtđốixử,mốiquanhệconngười).Vìvậy,nghiêncứuloạicácgi ảthuyếtH16,H26,H36,H17,H27, H37, đồng thời bổ sung các giả thuyết nghiên cứu để phù hợp với nhân tố mới:H167: có quan hệ thuận chiều giữa môi trường làm việc và mức độ gắn kết cảm xúcH267:cóquanhệthuậnchiềugiữamôitrườnglàmviệcvàmứcđộgắnkếtnhậnthứcH367:cóqua nhệthuậnchiềugiữamôitrườnglàmviệcvàmứcđộgắnkếthànhvi

Sau khi gộp biến, nghiên cứu tiến hành kiểm định lại thang đo “Môi trườnglàm việc” với kết quả có hệ số Cronbach’s Anpha bằng 0,9 và các biến quan sát đềucótươngquanbiếntổngthỏamãnyêucầuthốngkê.

Hệs oCronbach'sAlp ha=0,919 Biếnq uansát

Giá trị trungbìnhcủath ang đonếuloạibiến

(Nguồn:Tríchtừkếtquả xửlýdữliệu,2018) Hình3.1.Môhìnhkếtquảphântíchnhântốkhẳngđịnh

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại bỏ các quan sát không phùhợp, các quan sát còn lại tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khẳng định đểkhẳngđịnhtínhđơnhướngvàđộhộitụcủacácbiếnthànhphần.

Với 54 quan sát từ kết quả phân tích nhân tố khám phá được đưa vào phântích nhân tố khẳng định bằng phần mềm Amos 20.0 Hình 3.1 cho thấy 54 quan sátnày hội tụ về 11 nhóm như ở kết quả của phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 3.9 chothấycácbiếnquansátđềucóhệsốtruyềntảilênnhântốhộitụlớnhơn0,5.Kết quả kiểm định lại thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và các thành phầnsự gắn kết theo độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability-CR) đều lớn hơn 0,8, vìvậy thang đo là đáng tin cậy. Phương sai trích (Average Variance Extracted-AVE)đều có giá trị lớn hơn 0,5 nên thang đo đạt điều kiện độ giá trị hội tụ Ngoài ra,phương sai hệ số tương quan lớn nhất (MSV) đều nhỏ hơnnhỏ hơn AVE, đồng thờicác giá trị căn bậc hai của AVE đều lớn hơn tương quan giữa hai khái niệm, vì vậythangđođạtgiátrịphânbiệt.

STT Biến Nhân hồiquy Phươn g Rbình AVE MSV CR

Hệ sốhồiq uychuẩn Phươn gsai R bìnhph ương

AVE MSV CR quansát tố chuẩn hóa sai phương

Hệ sốhồiq uychuẩn Phươn gsai R bìnhph ương

Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mô hình được trình bày ở Bảng 3.10. Kếtquả phân tích nhân tố khẳng định có các hệ số CFI bằng 0,946 (lớn hơn 0,9), GFIbằng 0,843 (lớn hơn 0,8), CMIN/DF bằng 1,615 (bé hơn 3), p bằng 0,000, RMSEAbằng 0,038 (bé hơn 0,08) Ngoài ra, phương sai phần dư của các biến và tương quanphần dư giữa các biến (SRMR) bằng 0,0424 (nhỏ hơn 0,05) Vì vậy mô hình đượcxemlàphùhợpvớidữliệukhảosát.

Môhình CMIN DF p CMIN/DF GLI CFI RMSEA SRMR

3.4 Ảnhhưởngcủacácnhântốđếncácthànhphầncủasựgắnkếtngườilaođộng với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải NamTrungBộ

(Nguồn:Tríchtừkếtquả xửlýdữliệu,2018) Hình3.2.Môhìnhcácnhântốảnhhưởngđếncácthànhphầnsựgắnkết

Sau khi phân tích nhân tố khẳng định để khẳng định lại độ hội tụ và giá trịphân biệt của các nhân tố và các thành phần của sự gắn kết, nghiên cứu tiếp tụcchuyển từ mô hình CFA sang mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích mứcđộ ảnh hưởng của các nhân tố lên các thành phần của sự gắn kết Mô hình được thểhiệnởHình3.2.

Kiểmđịnhsựkhác biệtvềmứcđộảnhhưởngtheocácđặcđiểmnhânkhẩuhọc

Cácthôngtinvềđặcđiểmnhânkhẩuhọcđượcthuthậptừ427ngườilaođộng,bên cạnh tiêu thức chỉ có hai biểu hiện làGiới tính, thì các tiêu thứcTuổi, Trình độ,ThunhậpvàTìnhtrạnghônnhânđượcphânthànhnhiềunhóm.Nghiêncứuthựchiệnphânnhó mlạithành2nhómchoĐộtuổi(dưới25và25tuổitrởlên),Trìnhđộ(dướiđạihọcvàđạihọctrởlên),

Thunhập(dưới6triệuvà6triệutrởlên)vàTìnhtrạnghônnhân(đãkếthônvàđộcthân/lyhôn).

Nghiên cứu đã tiến hành phân tích cấu trúc đa nhóm cho mô hình bất biến vàmô hình khả biến theo đặc điểm nhân khẩu học của người lao động, kết quả kiểmđịnhChibìnhphương(ChiSq)nhưsau:

(MHBB-MHKB) Lựa chọnChiSq df ChiSq df ChiSq df p

Bảng 3.13 thể hiện năm đặc điểm nhân khẩu học đưa vào phân tích, kết quảkiểm định Chi bình phương của hai đặc điểmThu nhậpvàTình trạng hôn nhânchothấy không có sự khác biệt giữa MHBB và MHKB (p lớn hơn 0,05), do đó

MHBBsẽ được chọn Kết quả này phản ánh các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứukhông bị ảnh hưởng bởi sự khác biệt vềThu nhậpv à Tình trạng hôn nhâncủangườilaođộng.

Tuy nhiên, kết quả kiểm định Chi bình phương theo đặc điểmGiới tính, ĐộtuổivàTrìnhđộchothấysựkhácbiệtgiữaMHBBvàMHKBcóýnghĩathốngkê(p bé hơn 0,05), do đóM H K B s ẽ đ ư ợ c c h ọ n K ế t q u ả n à y c h ứ n g t ỏ m ố i q u a n h ệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi sựkhácbiệtvềGiớitính,ĐộtuổivàTrình độcủađốitượngkhảosát, cụthểnhưsau:

Kết quả Bảng 3.14 cho thấy mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hìnhnghiên cứu có sự khác biệt theo đặc điểmGiới tính, cụ thể có hai vấn đề khác biệtlớn:v ấ n đ ề t h ứ n h ấ t , 1 3 / 1 4m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c b i ế n đ ộ c l ậ p v ớ i c á c b i ế n p h ụ thuộc có mức ý nghĩa thống kê p value trái ngược nhau giữaNamvàNữ(nếu cácmối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đối vớiNamcó p bé hơn 0,05 thì vớiNữsẽcó p lớn hơn 0,05 và ngược lại);vấn đề thứ hai,đối với nam giới,Vai trò cá nhân,Tiền lươngvàHỗ trợ công việclà những nhân tố ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết vớicác hệ số ước lượng cao (xem các giá trị E củaNamở Bảng 3.14), trong khi đó đốivới nữ giới,Môi trường làm việc,Bản chất công việcvàCơ hội phát triểnmới lànhântốđángquantâmhơn(xemcácgiátrịEcủaNữởBảng3.14).

Bảng 3.14 Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biếntheogiớitính

GKCX < - MTLV 0,345 0,101 3,42 *** 0,071 0,146 0,486 0,627 GKNT < - QLTT -0,17 -0,09 -1,99 0,046 -0,22 0,118 -1,90 0,057 GKHV < - BCCV 0,312 0,094 3,32 *** -0,10 0,145 -0,72 0,471 GKCX < - BCCV 0,248 0,076 3,275 0,001 -0,19 0,151 -1,31 0,189 GKHV < - VTCN 0,194 0,156 1,244 0,214 0,671 0,165 4,060 *** GKNT < - VTCN 0,281 0,154 1,819 0,069 0,834 0,204 4,091 *** GKCX < - VTCN 0,068 0,127 0,535 0,593 0,465 0,153 3,044 0,002 GKNT < - TL 0,226 0,096 2,346 0,019 0,373 0,194 1,922 0,055 GKCX < - TL 0,067 0,079 0,851 0,395 0,420 0,161 2,609 0,009 GKHV < - HTCV 0,207 0,117 1,767 0,077 0,462 0,116 3,966 *** GKNT < - HTCV 0,070 0,115 0,611 0,542 -0,46 0,140 3,321 *** GKCX < - HTCV 0,202 0,096 2,113 0,035 0,241 0,108 2,231 0,026 GKNT < - CHPT 0,497 0,125 3,981 *** -0,09 0,202 -0,43 0,667 GKCX < - CHPT 0,249 0,100 2,500 0,012 0,146 0,163 0,898 0,369

KếtquảBảng3.15chothấycósựkhácbiệtvềmốiquanhệgiữacácthànhphầntr ongmôhìnhnghiêncứutheođặcđiểmĐộtuổi,cụthể:thứnhất,đốivớilao động dưới 25 tuổi, các nhân tốVai trò cán h â nvàHỗ trợ công việcảnh hưởngnhiềuđến cá c t h à n h p h ầ n s ự g ắ n k ế t ( x e m g i á t r ị E củ a l a o đ ộ n g d ư ớ i 2 5 t u ổ i ở Bảng 3.15) ngoại trừ ảnh hưởng củaVai trò cá nhânđếnGắn kết cảm xúc, trong khiđó các ước lượng ảnh hưởng của các nhân tố này đối với các thành phần sự gắn kếtcủa laođộng25 tuổi trở lên là không cóý nghĩa thống kê( p > 0 , 0 5 ); thứ hai,cácnhân tốMôi trường làm việc, Tiền lươngvàCơ hội phát triểnảnh hưởng nhiều đếncác thành phần sự gắn kết đối với lao động 25 tuổi trở lên nhưng lại không có ýnghĩathốngkê(p>0,05)đốivớilaođộngdưới25tuổi(xemgiátrịEcủalaođộng25t uổitrởlênởBảng3.15).

Bảng3.15.Ướclượngmốiquanhệ giữacácthànhphầntrongmôhìnhkhả biến theođộtuổi

GKCX < - MTLV -0,032 0,115 -0,28 0,780 0,439 0,134 3,276 0,001 GKNT < - QLTT -0,159 0,095 -1,67 0,094 -0,16 0,102 -1,61 0,108 GKHV < - BCCV 0,293 0,111 2,639 0,008 0,220 0,112 1,970 0,049 GKCX < - BCCV 0,129 0,103 1,257 0,209 0,169 0,096 1,763 0,078 GKHV < - VTCN 0,627 0,154 4,061 *** 0,057 0,156 0,368 0,713 GKNT < - VTCN 0,431 0,160 2,694 0,007 0,315 0,167 1,893 0,058 GKCX < - VTCN 0,068 0,132 0,512 0,608 0,128 0,135 0,952 0,341 GKNT < - TL 0,189 0,114 1,664 0,096 0,458 0,145 3,163 0,002 GKCX < - TL 0,111 0,096 1,150 0,250 0,352 0,118 2,970 0,003 GKHV < - HTCV 0,314 0,116 2,714 0,007 0,107 0,118 0,912 0,362 GKNT < - HTCV 0,361 0,129 2,798 0,005 -0,12 0,125 -0,949 0,343 GKCX < - HTCV 0,494 0,113 4,385 *** -0,20 0,105 -1,91 0,056 GKNT < - CHPT 0,240 0,168 1,428 0,153 0,353 0,144 2,461 0,014 GKCX < - CHPT 0,146 0,142 1,021 0,307 0,277 0,117 2,374 0,018

Kết quả Bảng 3.16 cho thấy có sự khác biệt về mối quan hệ giữa các thànhphần trong mô hình nghiên cứu theo đặc điểmTrình độ Đối với nhóm lao động cótrình độ dưới đại học, nhân tốVai trò cá nhântác động đến các thành phầnGắn kếtnhận thứcvàGắn kếthành vivớihệ số ướcl ư ợ n g c a o h ơ n r ấ t n h i ề u s o v ớ i n h ó m lao động có trình độ đại học trở lên Ngoài ra, đối với lao động có trình độ dưới đạihọc, mối quan hệ giữa các nhân tốMôi trường làm việc, Bản chất công việcvàVaitrò cá nhânvới thành phầnGắn kết cảm xúccó các ước lượng có ý nghĩa thống kê(p0,05) đối với lao động có trìnhđộ đại học trở lên Ngược lại, mối quan hệ giữaHỗ trợ công việcvới thành phầnGắn kết cảm xúcvàCơ hội phát triểnvới thành phầnGắn kết nhận thứccó ý nghĩathống kê (p