(Luận văn) các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần bán lẻ c t (c t retail)

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

GIỚI THIỆU VỀ C.T RETAIL

C.T Group là tập đoàn kinh tế tư nhân, hoạt động đa ngành nghề như: Đầu tư kinh doanh bất động sản, bán lẻ, nhà hàng, khách sạn, xây dựng,…với 36 công ty thành viên.

Tập đoàn hiện có khoảng 2.000 nhân viên và mạng lưới sản xuất kinh doanh cùng các công ty thành viên trải rộng khắp các tỉnh thành Việt Nam, bao gồm cả chi nhánh ở nước ngoài Công ty đầu tiên, CÔNG TY CP QUỐC TẾ C&T, được thành lập vào ngày 07/02/2002 và hoạt động đa ngành nghề Qua thời gian, tập đoàn đã phát triển và mở rộng quy mô, hình thành nhiều công ty thành viên, trong đó có C.T Retail, được tách ra từ ngành bán lẻ của C.T Group.

CT Retail, được thành lập vào ngày 15/04/2009, là sự phát triển kế thừa của ngành kinh doanh bán lẻ thuộc C.T Group Công ty chuyên nhập khẩu và bán lẻ trực tiếp các sản phẩm quần áo, mỹ phẩm, nước hoa, giày da, và túi xách từ các nhãn hiệu nổi tiếng như CKJ, CKU, Laneige, và Swaroski Hiện tại, CT Retail sở hữu 50 cửa hàng, chủ yếu tập trung tại TP.HCM và các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ, và Long Xuyên.

Mạng lưới các cửa hàng của công ty tập trung chủ yếu ở các trung tâm thương mại như:

Parkson, Diamon, và các trục đường chính ở trung tâm thành phố nhằm thu hút sự mua sắm của khách hàng có nhu cầu tiêu dùng hàng hiệu.

Công ty hiện có 262 lao động, bao gồm 2 chuyên gia Hàn Quốc và 260 người Việt Nam Trong đó, 62% nhân viên là nhân viên bán hàng và cửa hàng trưởng, trong khi 38% còn lại làm việc ở các bộ phận như kho vận, bảo vệ, tạp vụ, kế toán, hành chính, marketing, CRM, IT, tài xế và giao hàng Về trình độ học vấn, công ty có 6 nhân sự sau Đại học, 60 người tốt nghiệp Đại học, 40 người tốt nghiệp Trung cấp - Cao đẳng, và 154 lao động phổ thông.

Với thực trạng kinh doanh hiện tại của mình, C.T Retail còn tồn tại những vấn đề về nhân sự cần giải quyết đó là:

Công ty chuyên nhập khẩu và bán lẻ quần áo, mỹ phẩm, giày da, và túi xách hàng ngoại nhập cần một đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp để phục vụ trực tiếp người tiêu dùng.

Công ty hiện có 262 lao động, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc trong những năm qua lại cao Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc năm 2009 là 70%, năm 2010 là 65%.

2011 là 55 và chi phí tuyển dụng, đào tạo tương ứng qua các năm lần lượt là: năm 2009:

Số liệu từ phòng hành chính nhân sự cho thấy, trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2011, số người nghỉ việc và chi phí tuyển dụng, đào tạo đã giảm dần, cụ thể là từ 120 triệu xuống còn 90 triệu vào năm 2010 và 70 triệu vào năm 2011 Tuy nhiên, mặc dù có sự giảm bớt, mức chi phí này vẫn còn ở mức cao.

Việt Nam đang mở cửa thị trường bán lẻ theo lộ trình gia nhập WTO, thu hút nhiều tập đoàn quốc tế như Lotte, Big C, và Metro, với khả năng Wall Mart sẽ gia nhập trong tương lai Sự cạnh tranh gay gắt giữa các tập đoàn này không chỉ diễn ra trong việc kinh doanh sản phẩm và dịch vụ mà còn đặc biệt về nhân sự Do đó, Công ty đang tiến hành khảo sát và nghiên cứu các chính sách nhằm thu hút, giữ chân và đào tạo đội ngũ nhân viên chất lượng và chuyên nghiệp.

Công ty có nhiều cửa hàng phân bố rộng rãi ở các tỉnh như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ, Nha Trang, Long Xuyên và TP.HCM, với tổng số lượng lao động phân tán Cụ thể, Hà Nội có 5 cửa hàng, Hải Phòng có 2, Đà Nẵng và Cần Thơ mỗi nơi có 1 cửa hàng, Nha Trang có 2 cửa hàng, Long Xuyên 1 cửa hàng, trong khi TP.HCM là địa phương có số lượng cửa hàng lớn nhất với 38 cửa hàng.

Một số nhân viên có thái độ tiêu cực trong công việc, thể hiện qua việc đi trễ, về sớm, sắp xếp hàng hóa không đúng thiết kế, ngủ gật trong giờ làm, chơi game và sử dụng điện thoại cho việc riêng Những hành vi này không chỉ gây mất trật tự mà còn ảnh hưởng xấu đến các thành viên khác trong công ty, đặc biệt là việc làm mất hàng và không đạt doanh số theo quy định.

Để xây dựng một đội ngũ lao động vững mạnh và chuyên nghiệp, ban lãnh đạo công ty cần tập trung vào việc xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Việc tìm ra giải pháp hiệu quả cho những vấn đề này đang là thách thức lớn mà lãnh đạo công ty phải đối mặt.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

"Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty" là một câu nói mà mọi doanh nghiệp đều thuộc lòng, nhưng ít ai đặt câu hỏi tại sao có những công ty mạnh mẽ và bền vững, trong khi những công ty khác lại gặp khó khăn và có nguy cơ sụp đổ Nhân sự thực sự là yếu tố trung tâm của mọi doanh nghiệp qua các thời kỳ Nhận thức được tầm quan trọng này, các doanh nghiệp không ngừng đưa ra các chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều công ty "săn đầu người" trên thị trường lao động cả trong nước và quốc tế.

Các công ty headhunt chuyên cung cấp dịch vụ tìm kiếm và lựa chọn nhân tài, đặc biệt là các nhân sự chủ chốt từ các doanh nghiệp khác Họ giúp các doanh nghiệp tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển và cạnh tranh trong thị trường.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ tốt và bố trí công việc phù hợp, nhằm ngăn chặn hiện tượng “chảy máu chất xám” Việc tiến hành khảo sát và nghiên cứu nhân sự một cách khách quan và khoa học là cần thiết, giúp các công ty đưa ra các chính sách hợp lý, phát huy năng lực cá nhân và mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp.

Theo khảo sát của CareerBuilder, một trang web việc làm hàng đầu, sự bất mãn trong giới lao động đang gia tăng Cứ bốn người thì có một người cảm thấy chán nản với công việc của mình, và tỷ lệ này đã tăng trung bình 20% trong hai năm qua Đặc biệt, có tới 60% người được khảo sát có ý định rời bỏ công việc hiện tại trong vòng hai năm tới (Báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần, số ra ngày 10 tháng 01 năm 2008).

Các nhà quản lý luôn băn khoăn làm thế nào để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Để giữ chân nhân tài, công ty cần xây dựng những chính sách hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu công việc của nhân viên Nghiên cứu dựa trên chỉ số thực hiện công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) đã được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Những thông tin này cung cấp cơ sở cho các nhà quản trị thiết lập chính sách nhân sự khoa học, nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực tốt nhất, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Tại C.T Group, với hơn 2.000 lao động và sự biến động lớn về nhân sự, việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực trở thành một vấn đề cấp bách Hội đồng quản trị và ban lãnh đạo đang lên kế hoạch khảo sát và nghiên cứu các giải pháp tối ưu C.T Retail, thuộc tập đoàn, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ quần áo, mỹ phẩm, túi xách và giày da với 262 lao động, đã được chọn làm đơn vị tiên phong trong việc cải cách nhân sự nhằm áp dụng các giải pháp này ra toàn tập đoàn.

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại CÔNG TY CP BÁN LẺ C.T” được nghiên cứu nhằm áp dụng các lý thuyết khoa học đã học để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin quý giá cho ban lãnh đạo công ty, giúp họ xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý hơn và có thể mở rộng áp dụng cho toàn bộ tập đoàn.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail Để đạt được mục tiêu này, tác giả sẽ phân tích những vấn đề cụ thể liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

 Thứ nhất, Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

 Thứ hai, Xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail.

Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng, đặc biệt dựa trên các đặc trưng cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác và bộ phận làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng đến cảm nhận và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

 Thứ tư, Đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại C.T Retail.

ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊU CÚU

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu nhằm xác định mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong công ty, bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp, từ nhân viên đến trưởng phó phòng, cũng như ban giám đốc, ngoại trừ hội đồng quản trị Nghiên cứu sẽ tập trung vào một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

Qua những yếu tố này sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên tại công ty.

Phương pháp nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm hoàn thiện thang đo phù hợp với điều kiện công ty Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng, thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi điều tra đến toàn bộ nhân viên làm việc toàn thời gian (260 người) và hướng dẫn họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó thu thập để tiến hành phân tích.

Bảng câu hỏi được phát triển dựa trên việc kế thừa các giả thuyết và nghiên cứu trước đó, sau đó tiến hành thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến từ các chuyên gia để hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.

Nghiên cứu sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu, dựa trên kết quả thống kê từ SPSS 16.0 Đồng thời, nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và bộ phận làm việc.

Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU

Thông qua việc khảo sát, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc mang lại ý nghĩa thực tiễn đối với công ty:

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty.

- Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân.

Nghiên cứu này cung cấp cho ban lãnh đạo công ty cái nhìn rõ ràng về mức độ thỏa mãn của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Dựa trên những thông tin này, công ty có thể xây dựng các chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách ổn định.

CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:

Chương 1: Chương mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Chương kết luận

For the latest reference materials and appendices for graduation, download the comprehensive thesis documents available at vbhtj mk gmail.com These resources include complete master's thesis templates and guidelines to assist in your academic journey.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH BÁN LẺ

2.1.1 Khái niệm về bán lẻ hàng hóa

Có nhiều cách tiếp cận v à hiểu về khái niệm bán lẻ, ở đây ta tiếp cận khái niệm bán lẻ trên các góc độ sau:

Bán lẻ đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, quyết định sự tồn tại và phát triển của nó Hoạt động này liên quan đến việc chuyển đổi giá trị hàng hóa từ hình thức hàng hóa sang tiền tệ (H - T - H), nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người tiêu dùng cuối cùng.

Công nghệ bán lẻ là một hệ thống phức tạp bao gồm các hoạt động dịch vụ kỹ thuật từ khi hàng hóa được nhập vào doanh nghiệp cho đến khi chuyển giao quyền sở hữu cho người tiêu dùng Quá trình này không chỉ biến giá trị cá biệt của hàng hóa thành giá trị xã hội mà còn chuyển đổi giá trị sử dụng tiềm năng thành giá trị sử dụng thực tế của hàng hóa.

Bán lẻ là một hoạt động xã hội quan trọng, bao gồm các hành vi trao đổi lao động giữa các nhóm người nhằm tái sản xuất xã hội Mục tiêu chính của bán lẻ là đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng cuối cùng, góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Hành vi bán lẻ đóng vai trò quan trọng trong quá trình Marketing, với người bán thường là cửa hàng hoặc cơ sở dịch vụ Người tiêu dùng cuối cùng được định hướng để thực hiện trao đổi hàng hóa và dịch vụ, nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trực tiếp cá nhân.

2.1.2 Đặc trưng của ngành bán lẻ

Ngành bán lẻ có những đặc trưng chủ yếu như tính cạnh tranh cao, sự đa dạng trong sản phẩm và dịch vụ, và khả năng thích ứng nhanh với xu hướng thị trường Các doanh nghiệp bán lẻ cần chú trọng đến trải nghiệm khách hàng, tối ưu hóa quy trình phục vụ và áp dụng công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả kinh doanh Việc phân tích hành vi tiêu dùng và dự đoán nhu cầu thị trường cũng là yếu tố quan trọng giúp các nhà bán lẻ duy trì vị thế cạnh tranh.

Trong hoạt động bán lẻ, người tiêu dùng luôn đóng vai trò quan trọng, tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp Họ là yếu tố không thể thiếu trong mọi hoạt động liên quan đến bán lẻ.

- Quá trình bán lẻ gắn liền với quá trình không ngừng nâng cao và hoàn thiện dịch vụ thương mại bán lẻ.

- Tỷ trọng lao động sống chiếm tỷ lệ lớn, đồng thời lao động thực hiện bán lẻ có trình độ chuyên môn hóa sâu.

Khâu bán lẻ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân, vừa là người phân phối trực tiếp, vừa là kênh tiêu thụ cho người tiêu dùng cuối cùng và các nhà sản xuất, cũng như các nhà cung ứng khác đối với hàng hóa và dịch vụ.

Quá trình bán lẻ là một hệ thống công nghệ phức tạp, được hình thành từ nhiều yếu tố như số lượng, cơ cấu và đặc điểm của hàng hóa, cũng như nhu cầu đa dạng của khách hàng Sự phong phú này không chỉ đến từ các sản phẩm mà còn từ tính đa dạng của trang thiết bị được sử dụng trong hoạt động bán lẻ, làm cho quy trình trở nên càng phức tạp hơn.

Hiệu quả bán lẻ được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm diện tích cửa hàng, loại hàng hóa kinh doanh, công nghệ bán hàng, và điều kiện cơ sở vật chất Ngoài ra, kỹ năng và kỹ xảo của nhân viên bán hàng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các tác nghiệp bán lẻ một cách hiệu quả.

Xét về hoạt động bán lẻ tại C.T Retail có những đặc điểm sau:

Việt Nam gia nhập WTO đã thúc đẩy việc mở cửa các lĩnh vực kinh doanh, đặc biệt là ngành bán lẻ Điều này dẫn đến sự gia tăng cạnh tranh giữa các nhà bán lẻ và C.T Retail, nhằm chiếm lĩnh thị trường và thu hút nguồn nhân lực.

- Độc quyền nhập khẩu một số dòng sản phẩm và bán lẻ hàng hóa trực tiếp đến người tiêu dùng cuối cùng tại thị trường Việt Nam.

- Hàng hóa là quần áo, mỹ phẩm, túi xách, giày da cao cấp.

- Thiết lập chuỗi gồm 50 cửa hàng chuyên doanh bán những dòng sản phẩm chuyên sâu.

Chuỗi cửa hàng tại các trung tâm thương mại lớn và cao cấp như Parkson và Diamond cung cấp nhiều sản phẩm chất lượng, đáp ứng nhu cầu mua sắm của khách hàng Các cửa hàng này không chỉ nổi bật với thiết kế sang trọng mà còn mang đến trải nghiệm mua sắm tuyệt vời cho người tiêu dùng.

Flamington và trung tâm của các thành phố lớn tại Việt Nam như: TP.HCM, Hà Nội, Hải Phòng, Nha Trang, Cần Thơ, Long Xuyên.

- Khách hàng tiêu dùng sản phẩm là những người thích xài hàng hiệu, chủ yếu thuộc tầng lớp trung lưu và thượng lưu.

Việc áp dụng hệ thống công nghệ thông tin trong quản lý, kết hợp với phần mềm POS trong bán hàng và chăm sóc khách hàng, yêu cầu nhân viên cần được đào tạo kỹ năng sử dụng hiệu quả.

Hoạt động tri ân và dịch vụ chăm sóc khách hàng được tổ chức thường xuyên và chu đáo thông qua các sự kiện bán hàng, nhằm kết nối và chăm sóc khách hàng liên tục.

Lao động trực tiếp là yếu tố chủ yếu trong lĩnh vực bán hàng, đòi hỏi người lao động phải sở hữu kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp Ngoài ra, nhân viên bán hàng cần có ngoại hình ưa nhìn và tác phong gọn gàng, sạch đẹp để thu hút khách hàng.

Dựa trên thực trạng nhân sự và đặc điểm ngành nghề của C.T Retail, việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp sẽ hỗ trợ ban lãnh đạo trong việc hoạch định chính sách nhân sự hợp lý Điều này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu của công ty Nội dung chi tiết sẽ được trình bày ở các chương tiếp theo.

LÝ THUYẾT THỎA MÃN CÔNG VIỆC

2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ hài lòng của cá nhân đối với công việc của họ Theo từ điển bách khoa toàn thư, sự thỏa mãn này liên quan đến cảm giác hài lòng, trong khi Oxford Advance Learner’s Dictionary cho rằng nó là việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn Như vậy, sự thỏa mãn trong công việc có thể hiểu là khi nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng trong quá trình làm việc.

Theo Vroom (1964), th ỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả r õ ràng đối công việc trong tổ chức.

Theo định nghĩa của Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.

Sự thỏa mãn công việc, theo Spector (1997), là cảm giác thích thú của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực dựa trên nhận thức về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc càng đáp ứng nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao.

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.

Sự thỏa mãn công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm của nhân viên Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) đã định nghĩa sự thỏa mãn công việc và cho rằng có hai cách để đo lường: (i) sự thỏa mãn trong công việc nói chung và (ii) sự thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc không chỉ là tổng hợp của các khía cạnh khác nhau mà còn có thể được xem như một biến riêng biệt.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thích thú, thoải mái và dễ chịu của một người đối với công việc của mình Mỗi nhà nghiên cứu có những quan điểm và lý giải riêng về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn này, thông qua các công trình nghiên cứu khác nhau Bài viết tiếp theo sẽ khám phá các học thuyết và nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

2.2.2 Học thuyết về sự thỏa mãn trong công việc a) Thuy ế t nhu c ầ u c ấ p b ậ c củ a Maslow (1943)

Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943), sự thỏa mãn của con người được chia thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, nhà quản lý cần xác định cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên và đáp ứng nhu cầu của họ một cách hiệu quả.

Hì nh 2.1 Cá c c ấ p b ậ c theo thuy ế t nhu c ầ u củ a Maslow

Giả thuyết của Maslow được áp dụng trong nghiên cứu này, với các nhu cầu được thể hiện qua những biến khác nhau Chẳng hạn, nhu cầu về sinh lý và an toàn được phản ánh qua các yếu tố như tiền lương và phúc lợi Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện qua các mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Ngoài ra, lý thuyết ERG của Alderfer (1969) cũng được đề cập trong nghiên cứu này.

Lý thuyết của Alderfer tương tự như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhưng có một số điểm khác biệt quan trọng Thứ nhất, Alderfer rút gọn số lượng nhu cầu còn ba: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Thứ hai, ông cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, trái ngược với quan điểm của Maslow chỉ cho phép một nhu cầu hiện hữu tại một thời điểm Cuối cùng, Alderfer nhấn mạnh yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, cho phép một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreiner & Kinicki, 2007).

Sinh lý tốt nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu về tiền lương, nhưng có thể được bù đắp bởi công việc phù hợp, môi trường làm việc tốt và đồng nghiệp thân thiện Điều này trái ngược với quan điểm của Maslow, người không thừa nhận những yếu tố này trong lý thuyết của mình.

Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường

Hì nh 2.2 Thuy ế t ERG củ a Alderfer

Nghiên cứu này xây dựng mô hình hồi quy đa biến với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc và các biến độc lập như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, nhằm thể hiện sự thỏa mãn các nhu cầu khác nhau của nhân viên Kết quả cho thấy nhân viên cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu liên quan đến công việc được đáp ứng, khẳng định rằng con người có thể cùng lúc có nhiều nhu cầu khác nhau, phù hợp với giả thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

Thuyết Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển Ngược lại, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ nơi làm việc, điều kiện làm việc, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc Nếu các nhân tố duy trì không được đáp ứng, sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc, trong khi chỉ những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên (Efere, 2005).

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố

Nhu cầu phát triển tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

Nhân tố duy trì và nhân tố động viên theo lý thuyết của Herberg đều có tác động đến sự thỏa mãn trong công việc Việc bác bỏ quan điểm cho rằng nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn là cần thiết, vì thực tế cho thấy cả hai nhóm nhân tố này đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc (Kreitner & Kinicki, 2007).

Hì nh 2.3 Thuy ế t hai nhân t ố củ a Herzberg d) Cá c nguyên nhân d ẫ n đế n s ự thỏ a mã n trong công vi ệ c

Theo nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006), có năm nguyên nhân chính dẫn đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, sự đáp ứng nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên Thứ hai, sự tương quan giữa mong đợi của nhân viên và những gì họ nhận được từ công ty; nếu thực tế vượt quá mong đợi, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng Thứ ba, giá trị cá nhân mà công việc mang lại cho nhân viên cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Thứ tư, sự so sánh giữa công sức và thành tựu của nhân viên với người khác; nếu cảm thấy công bằng, họ sẽ thỏa mãn hơn Cuối cùng, yếu tố di truyền cũng đóng vai trò quan trọng, vì mỗi cá nhân có đặc điểm và tính cách khác nhau sẽ dẫn đến mức độ thỏa mãn khác nhau.

Các nhà nghiên cứu có những quan điểm khác nhau về các yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc, nhưng điểm chung là nhà quản lý cần đáp ứng nhu cầu của nhân viên Theo Maslow và Alderfer, những nhu cầu cơ bản bao gồm nhu cầu sinh tồn, an toàn, tình bạn và sự tôn trọng.

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC

Tổng số phiếu khảo sát phát ra cho nhân viên tại C.T Retail là 260 phiếu, trong đó 35 phiếu không được gửi về do nhân viên bận công tác hoặc ở xa Kết quả, tổng số phiếu khảo sát thu về là 225 phiếu Sau khi kiểm tra, một số phiếu không hợp lệ đã bị loại.

Trong quá trình khảo sát, 10 phiếu đã bị loại bỏ do chọn cùng mức độ cho nhiều biến, bị tẩy xóa hoặc có nhiều câu hỏi không được trả lời Cuối cùng, số phiếu hợp lệ dùng để phân tích là 215 phiếu Tất cả 215 phiếu khảo sát này đã được nhập vào phần mềm SPSS 16.0 để tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu.

Sau khi hoàn tất việc nhập liệu, cần kiểm tra và sửa chữa các lỗi cũng như sai sót phát sinh trong quá trình này Tiếp theo, tiến hành thống kê và phân tích dữ liệu, với số liệu được phân loại theo các đặc điểm cá nhân trong các bảng thống kê sau đây.

B ả ng 4-1: C ơ cấ u v ề gi ới tính

Số quan sát hợp lệ Tần xuất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ

Theo bảng 4-1, tỷ lệ nhân viên nữ trong công ty chiếm 66% (142 người) so với 34% (73 người) nhân viên nam, cho thấy lực lượng lao động chủ yếu là nữ và số lượng nhân viên nữ gần gấp đôi nhân viên nam Điều này đặt ra câu hỏi về sự khác biệt giới tính trong mức độ thỏa mãn công việc, và câu trả lời sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.

Số quan sát hợp lệ Tần xuất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ

Theo bảng 4-2, cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy tỷ lệ người dưới 25 tuổi chiếm 53.5% (115 người), từ 25-34 tuổi là 31.2% (67 người), từ 35-44 tuổi là 14% (30 người) và từ 45 tuổi trở lên chỉ chiếm 1.4% (3 người) Điều này cho thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu là người trẻ, với 84.7% lao động dưới 34 tuổi Số liệu này đặt ra câu hỏi về sự khác biệt độ tuổi và mức độ thỏa mãn trong công việc, câu trả lời sẽ được trình bày ở phần tiếp theo.

B ả ng 4-3: Cơ cấ u v ề trình độ

Số quan sát hợp lệ Tần xuất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ

Trình độ Đại học, sau đại học 51 23.7 23.7 100.0

Theo bảng 4-3, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn cho thấy 60.5% lao động có trình độ sơ cấp trở xuống (130 người), 15.8% có trình độ trung cấp, cao đẳng (34 người), và 23.7% có trình độ đại học, sau đại học (51 người) Điều này cho thấy lao động phổ thông chiếm ưu thế trong tổng thể nhân viên Số liệu này đặt ra câu hỏi về mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự thỏa mãn trong công việc, và câu trả lời sẽ được khám phá trong phần tiếp theo.

B ả ng 4-4: Cơ cấ u thâm niên

Số quan sát hợp lệ Tần xuất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ

Tổng cộng 215 100.0 100.0 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

Theo bảng 4-4, cơ cấu lao động theo thâm niên cho thấy 52.6% lao động có thâm niên dưới 1 năm, 31.2% từ 1-3 năm và 16.3% trên 3 năm Điều này cho thấy phần lớn nhân viên tại C.T Retail là những người mới được tuyển dụng, do công ty vừa tách ngành bán lẻ từ C.T Group và thành lập cách đây hơn 3 năm Số liệu này đặt ra câu hỏi về mối liên hệ giữa thâm niên công tác và sự thỏa mãn trong công việc, và câu trả lời sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.

B ả ng 4-5: Cơ cấ u b ộ ph ậ n công tá c

Số quan sát hợp lệ Tần xuất Phần trăm Phần trăm quan sát hợp lệ

Theo bảng 4-5, cơ cấu lao động theo bộ phận được phân chia như sau: Bộ phận bán hàng có 145 người, chiếm 67.4% tổng số lao động; trong khi đó, số lao động làm việc tại bộ phận văn phòng cũng đáng kể.

Trong tổng số 215 nhân viên, 45 người (20.9%) làm việc ở bộ phận bán hàng, trong khi 25 người (11.6%) làm việc ở các bộ phận khác Cơ cấu lao động này cho thấy sự chiếm ưu thế của nhân viên bán hàng Dữ liệu này cũng gợi mở câu hỏi về mối liên hệ giữa bộ phận công tác và mức độ thỏa mãn trong công việc, và câu trả lời sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo sự thỏa mãn trong công việc, hệ số Cronbach Alpha được sử dụng Việc kiểm định chặt chẽ là cần thiết để loại bỏ những biến quan sát và thành phần không đạt yêu cầu trước khi tiến hành các phân tích tiếp theo trong nghiên cứu.

4.2.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo lường đạt chất lượng tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 được coi là có thể sử dụng Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên vẫn có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia khảo sát.

According to Theo Hair (1998), the item-total correlation coefficient should be greater than the total score, indicating a strong relationship between individual items and the overall measure.

0.5 và Cronbach’s Alpha nên ≥ 0.7 Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong nghi ên cứu này, điều kiện chấp nhận biến quan sát đ ược đề nghị:

-Thứ nhất: Giá trị Cronbach’s Alpha phải > 0.7 -Thứ hai: Hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất trong thành phần phải > 0.5

4.2.2 Thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các thành phần công việc

Các nhóm biến của các thành phần mô hình đã được kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha Trong quá trình xử lý, biến “đồng nghiệp 4” trong thành phần đồng nghiệp có tương quan biến tổng là 0.473, thấp hơn 0.5, nên đã bị loại Sau khi loại bỏ biến này, nhóm biến của thành phần đồng nghiệp đạt kết quả Cronbach Alpha là 0.897, vượt mức 0.7, và các biến còn lại có tương quan biến tổng là 0.773, lớn hơn 0.5 Kết quả xử lý số liệu được tóm tắt trong bảng dưới đây.

Bả ng 4-6: T ổ ng k ế t h ệ s ố tin c ậ y củ a cá c thà nh ph ầ n thỏ a mã n công vi ệ c

STT Thang đo Số biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất (Phải >0.5)

Kết quả xử lý số liệu cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.5, đáp ứng điều kiện nghiên cứu Vì vậy, chúng ta sẽ tiến hành phân tích nhân tố để đánh giá sự hội tụ của các biến trong bước tiếp theo.

4.2.3 Thang đo mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo trong mô hình nghiên cứu cho thấy thang đo đạt yêu cầu với hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.7 và tương quan biến tổng lớn hơn 0.5.

Bả ng 4-7: Cronbach Alpha của thang đo thỏ a mã n chung

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach Alphal nếu loại biến

Thang đo mức độ thỏa mãn chung tương tự như thang đo mức độ thỏa mãn thành phần và đáp ứng các điều kiện nghiên cứu Vì vậy, chúng ta sẽ tiến hành phân tích nhân tố trong bước tiếp theo.

PHÂN TÍCH NHÂN T Ố KHÁM PHÁ EFA

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, số liệu phân tích nhân tố bao gồm 9 thành phần: Công việc, đào tạo, lãnh đạo, tiền lương, môi trường, đồng nghiệp, phúc lợi, đánh giá và qui trình Mỗi thành phần có 4 biến, ngoại trừ thành phần đồng nghiệp với 3 biến Vì vậy, chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố cho 9 thành phần này.

4.3.1 Tóm tắt các điều kiện phân tích EFA

Khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu chú trọng đến một số tiêu chí quan trọng để đánh giá độ phù hợp của mô hình.

-Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett phải ≤ 0.05 (Othman & Owen, 2000).

Theo Anderson & Gerbing (1988), một thang đo được coi là chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt ít nhất 50% và tất cả các nhân tố trích được phải có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi từng nhân tố.

-Thứ ba, hệ số tải nhân tố ( factor loading) phải > 0.5 Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố cao nhất m à ≤ 0.5 thì sẽ bị loại.

Hệ số tải nhân tố cao nhất của một biến quan sát trên nhân tố mà nó đo lường cần phải chênh lệch ≥ 0.3 so với các nhân tố còn lại Điều này đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, tức là biến đó phải có tải mạnh lên nhân tố mà nó đại diện.

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” kết hợp với phép quay “Varimax” là công cụ hiệu quả trong phân tích nhân tố, giúp xác định các thành phần độc lập trong các thang đo Phương pháp này thường được áp dụng trong nghiên cứu để tối ưu hóa dữ liệu và rút ra những yếu tố chính, từ đó nâng cao chất lượng của các luận văn thạc sĩ.

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố

Sau khi loại bỏ quan sát "đồng nghiệp 4" trong giai đoạn đánh giá độ tin cậy của các thang đo, còn lại 35 quan sát từ 9 thành phần độc lập được đưa vào phân tích Nếu các biến không đạt yêu cầu, cụ thể là hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.5 hoặc có sự khác biệt giữa hai nhân tố, sẽ cần xem xét lại.

Sau khi thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA) lần đầu, dữ liệu thu thập từ đề tài này đã đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về các biến và nhóm biến theo thành phần Kết quả tóm tắt được trình bày trong bảng bên dưới.

B ả ng 4-8: Bả ng k ế t quả EFA củ a mô hì nh nghiên c ứ u

% của phương sai 21.369 9.160 7.604 7.414 5.950 5.482 4.530 4.288 3.482 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

Kết quả phân tích nhân tố từ bảng 4-8 cho thấy có 35 quan sát được đưa vào phân tích, với 9 nhân tố được rút trích theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 Tổng phương sai trích đạt 69.28%, cho thấy 9 nhân tố này giải thích được 69.28% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO là 0.810, vượt mức yêu cầu 0.5 Qua phép quay Varimax, các hệ số truyền tải dưới 0.5 hoặc sự khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 đã bị loại bỏ Tuy nhiên, dữ liệu thu thập được cho thấy các quan sát đều đạt yêu cầu với các biến có hệ số truyền tải lớn hơn 0.5 Chi tiết dữ liệu có thể xem trong phụ lục số 5.

4.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được dựa trên việc nhận diện các biến quan sát có hệ số truyền tải lớn nằm trong cùng một nhân tố, cho phép giải thích nhân tố này bằng các biến tương ứng Sau khi thực hiện phân tích nhân tố với dữ liệu thu thập, các nhóm biến vẫn giữ nguyên theo các thành phần của mô hình nghiên cứu Hệ số truyền tải của từng biến được sắp xếp theo thứ tự giảm dần, từ lớn đến nhỏ, nhằm thuận tiện cho việc theo dõi và phân tích hồi quy trong các bước tiếp theo.

 Nhân tố 1 - Qui trình: tập hợp 4 biến: Qui trình 1, qui trình 2, qui trình 3, qui trình 4 Qui trình, qui định.

 Nhân tố 2 - Môi trường: tập hợp 4 biến: Môi trường 1, Môi trường 2, Môi trường 3, Môi trường 4 Môi trường làm việc.

 Nhân tố 3 - Phúc lợi: tập hợp 4 biến: Phúc lợi 1, Phúc lợi 2, Phúc lợi 3, Phúc lợi 4 Phúc lợi.

 Nhân tố 4 - Đánh giá: tập hợp 4 biến: Đánh giá 1, Đánh giá 2, Đánh giá 3, Đánh giá 4 Đánh giá nhân viên.

 Nhân tố 5 - Lãnh đạo: tập hợp 4 biến: Lãnh đạo 1, Lãnh đạo 2, Lãnh đạo 3, Lãnh đạo 4 Lãnh đạo.

 Nhân tố 6 - Đào tạo: tập hợp 4 biến: Đào tạo 1, Đào tạo 2, Đào tạo 3, Đào tạo

4 Đào tạo và thăng tiến.

Nhân tố 7 - Bản chất công việc bao gồm 4 biến: Công việc 1, Công việc 2, Công việc 3 và Công việc 4, phản ánh bản chất của từng công việc.

 Nhân tố 8 - Đồng nghiệp: tập hợp 3 biến: Đồng nghiệp 1, Đồng nghiệp 2, Đồng nghiệp 3, Đồng nghiệp 4 Đồng nghiệp.

 Nhân tố 9 - Tiền lương: tập hợp 4 biến: Tiền lương 1, Tiền lương 2, Tiền lương 3, Tiền lương 4 Tiền lương.

MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH

Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “Sự thỏa mãn trong công việc” và

Chín biến độc lập bao gồm: Qui trình, môi trường, phúc lợi, đánh giá, lãnh đạo, đào tạo, công việc, đồng nghiệp và tiền lương Sau khi phân tích, các biến này vẫn được giữ nguyên, nhưng mức độ tác động của chúng khác nhau, giảm dần theo thứ tự: qui trình, môi trường, phúc lợi, đánh giá, lãnh đạo, đào tạo, công việc, đồng nghiệp và cuối cùng là tiền lương.

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh được biểu diễn:

Hì nh 3-3: Sơ đồ mô hì nh nghiên c ứu điề u chỉ nh (Ghi chú : Mô hì nh 3-3 v ẫ n gi ữ nguyên 9 thà nh ph ầ n so v ớ i mô hì nh 3-1)

4.4.2 Các giả thuyết cho mô h ình điều chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu điều chỉnh sẽ được phát triển dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố, với phương sai rút trích giảm dần từ cao xuống thấp.

H1: Hệ thống quy định, quy trình

H3: Phúc lợi H4: Đánh giá thực hiện công việc H5: Lãnh đạo

H6: Cơ hội đào tạo và thăng tiến H7: Bản chất công việc

H8: Đồng nghiệp H2: Môi trường làm việc

Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào chín yếu tố chính: quy trình làm việc, môi trường làm việc, chế độ phúc lợi, hệ thống đánh giá, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo, tính chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp và mức lương Những yếu tố này cùng nhau tạo nên một mô hình điều chỉnh, ảnh hưởng trực tiếp đến cảm giác hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.

Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau:

H1: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với hệ thống qui định, qui trình của công ty thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H2: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với môi trường làm việc thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H3: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H4: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công việc họ càng thỏa mãn với công việc.

H5: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với lãnh đạo thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H6: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H7: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với bản chất công việc đang làm thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H8: Cảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công việc.

H9: C ảm nhận của nhân viên càng thỏa mãn với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.

Từ các giả thuyết của mô hình điều chỉnh ta dự đoán phương trình hồi quy tuyến tính bội có dạng như sau:

- Phương tr ình 3-2: Ph ương trì nh h ồ i quy b ội điề u chỉ nh sau khi ki ểm định sơ bộ Cronbach Alpha và EFA như sau:

TM = β 0 + β 1 *H 1 + β 2 *H 2 + β 3 *H 3 + β 4 *H 4 + β 5 *H 5 + β 6 *H 6 + β 7 *H 7 + β 8 *H 8 + β 9 *H 9 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI C.T RETAIL

4.5.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần

Mục tiêu của phân tích tương quan là xác định độ mạnh và mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến số Mặc dù phân tích này không tập trung vào mối liên hệ nhân quả như phân tích hồi quy, nhưng chúng có mối liên hệ chặt chẽ Phân tích tương quan được xem là công cụ bổ trợ hữu ích cho phân tích hồi quy.

Để phân tích mối tương quan tuyến tính giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, chúng ta sử dụng ma trận tương quan với hệ số tương quan Pearson Giả thuyết H0 cho rằng không có mối tương quan giữa hai biến, tức là các hệ số không có ý nghĩa thống kê Với mức độ tin cậy 95%, chúng ta kiểm tra các giá trị p-value (mức ý nghĩa Sig) để xác định nếu Sig < 0.05, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy sự tương quan giữa hai biến là có ý nghĩa Ngược lại, nếu Sig > 0.05, chúng ta chấp nhận giả thuyết H0, tức là không có mối tương quan tuyến tính có ý nghĩa giữa hai biến.

B ảng 4-9: Ma tr ận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố

Bản chất Mức ý nghĩa (Sig) 0.000 0.467 0.000 0.830 0.000 0.000 0.712 0.000 0.000

Hệ số tương quan 1.000 0.028 0.418 0.015 0.333 0.364 0.029 0.434 0.426 Đào tạo Mức ý nghĩa (Sig) 0.678 0.000 0.832 0.000 0.000 0.674 0.000 0.000

Lãnh đạo Mức ý nghĩa (Sig) 0.607 0.256 0.396 0.122 0.460 0.628 0.450

Tiền lương Mức ý nghĩa (Sig) 0.290 0.000 0.000 0.614 0.000 0.000

Môi trường Mức ý nghĩa (Sig) 0.969 0.759 0.327 0.647 0.715

Hệ số tương quan 1.000 0.234 0.059 0.351 0.291 Đồng nghiệp Mức ý nghĩa (Sig) 0.001 0.393 0.000 0.000

Phúc lợi Mức ý nghĩa (Sig) 0.712 0.000 0.000

Hệ số tương quan 1.000 0.061 -0.059 Đánh giá Mức ý nghĩa (Sig) 0.376 0.391

Qui trình Mức ý nghĩa (Sig) 0.000

Thỏa mãn Mức ý nghĩa (Sig)

Theo ma trận tương quan, các biến như Qui trình, môi trường, phúc lợi, đánh giá, lãnh đạo, đào tạo, công việc, đồng nghiệp và tiền lương đều có mối tương quan đáng kể với sự thỏa mãn trong công việc, với mức ý nghĩa dưới 0.05 Ngoài ra, giữa các biến độc lập cũng tồn tại mối liên hệ, mặc dù hệ số tương quan không quá lớn.

Phân tích tương quan là công cụ quan trọng để đánh giá sự phù hợp của các thành phần trong mô hình hồi quy Kết quả từ phân tích hồi quy sẽ giúp kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H9 đã được trình bày trước đó.

4.5.2 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích hồi quy

Phần này sẽ trình bày các điều kiện cần thiết để đánh giá phân tích mô hình hồi quy, nhằm xác thực độ tin cậy của các ước lượng hồi quy thu được từ dữ liệu khảo sát.

Các kết luận từ hàm hồi quy tuyến tính chỉ có giá trị khi nó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy có ý nghĩa khác 0 Để đảm bảo tính chính xác, cần kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy như phương sai và tính độc lập của phần dư Trước khi phân tích kết quả hồi quy, việc thực hiện các kiểm định về độ phù hợp của hàm hồi quy, ý nghĩa của các hệ số hồi quy và các giả định của mô hình là rất quan trọng.

Nếu các giả định bị vi phạm, kết quả ước lượng sẽ không đáng tin cậy Để đảm bảo tính chính xác trong việc diễn dịch từ kết quả hồi quy của mẫu cho tổng thể, chúng ta cần kiểm định các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển.

- Không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.

- Phương sai của phân phối phần dư là không đổi.

- Các phần dư có phân phối chuẩn.

- Không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư.

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi có nhiều hơn một mối quan hệ tuyến tính chính xác giữa các biến độc lập, dẫn đến một biến có thể được biểu diễn bằng tổ hợp tuyến tính của các biến còn lại Điều này gây ra những hệ quả nghiêm trọng trong phân tích hồi quy, như làm cho kiểm định t không còn ý nghĩa và có thể sai lệch dấu của các ước lượng hệ số hồi quy Trong mô hình hồi quy bội, chúng ta giả định rằng không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.

Hiện tượng đa cộng tuyến có thể được phát hiện thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) Khi VIF vượt quá 10, điều này cho thấy có dấu hiệu của đa cộng tuyến Ngoài ra, phần mềm thống kê SPSS cung cấp các công cụ khác để kiểm tra hiện tượng này, chẳng hạn như chỉ số điều kiện Nếu chỉ số điều kiện lớn hơn 15, đây cũng là một dấu hiệu cho thấy có thể xảy ra đa cộng tuyến.

*Gi ả định phương sai của phân phối phần dư là không đổi:

Phần dư (residual) trong một quan sát được định nghĩa là độ chênh lệch giữa giá trị quan sát thực tế (Y i ) và giá trị hồi quy (Ŷ i ) Tập hợp các độ lệch này sẽ hình thành một phân phối chuẩn xung quanh giá trị hồi quy (Ŷ i ) Trong một hàm hồi quy tuyến tính, có nhiều phân phối chuẩn của phần dư tại các giá trị hồi quy khác nhau (Ŷ i ).

Giả định này cho rằng các phân phối chuẩn của các phần dư nói trên này đều có phương sai là một hằng số (phương sai không đổi).

Chúng ta có thể kiểm tra điều kiện phương sai không đổi thông qua biểu đồ Histogram của phần dư chuẩn hóa Nếu phương sai này không đổi, các điểm dữ liệu sẽ phân tán ngẫu nhiên quanh trục hoành, tức là xung quanh giá trị trung bình (với tung độ bằng 0), mà không tạo thành một hình dạng đồ thị cụ thể nào.

Kiểm định hệ số tương quan Spearman đặt ra giả thuyết H0 rằng hệ số tương quan hạng giữa các biến giải thích (Xi) và phần dư (ε) không có ý nghĩa, tức là bằng 0 Nếu không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết này, chúng ta có thể chấp nhận rằng phương sai của phân phối phần dư là không thay đổi.

*Gi ả định về phân phối của phần dư là phân phối chuẩn:

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều yếu tố như mô hình không chính xác, phương sai không hằng định, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn Để đảm bảo tính chính xác của kiểm định, cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Các kiểm định phân phối chuẩn của phần dư bao gồm biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa, biểu đồ tần số Q-Q plot, P-P plot, và kiểm định Kolmogorov-Smirnov Kiểm định Kolmogorov-Smirnov kiểm tra giả thuyết H0 rằng phần dư có phân phối chuẩn Với độ tin cậy 95%, nếu phần dư có trị trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1, và giá trị p (Sig) lớn hơn 0.05, ta có thể chấp nhận giả thuyết H0 rằng phần dư có phân phối chuẩn.

Biểu đồ tần số P-P plot và Q-Q plot cho phép chúng ta quan sát các giá trị của điểm phân vị của phân phối phần dư so với phân phối chuẩn Các giá trị kỳ vọng này tạo thành một đường chéo trên hai loại biểu đồ này Nếu phần dư tuân theo phân phối chuẩn, các điểm quan sát thực tế sẽ nằm gần sát đường chéo kỳ vọng.

*Gi ả định không có sự tự t ương quan giữa các phần dư:

Một giả thuyết quan trọng trong mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển là các phần dư ngẫu nhiên phải độc lập, không có sự tự tương quan Tự tương quan là sự tương quan giữa các thành phần của chuỗi quan sát theo thứ tự thời gian hoặc không gian Khi hiện tượng tự tương quan xảy ra, độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình hồi quy sẽ bị ảnh hưởng.

KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI C.T RETAIL

Trong phần này, tác giả sẽ phân tích các đặc điểm cá nhân của nhân viên tại C.T Retail trong khuôn khổ mô hình nghiên cứu Mô hình này được thiết kế để khảo sát và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Năm đặc điểm cá nhân bao gồm giới tính, tuổi, học vấn, thâm niên và bộ phận sẽ được kiểm định để xác định sự khác biệt ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn Các bước kiểm định sẽ được thực hiện một cách hệ thống để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.

4.6.1 Kiểm định về sự khác biệt của giới tính

Trong nghiên cứu, giới tính được phân thành hai nhóm độc lập là Nam và Nữ Để xác định ai có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn, chúng tôi sử dụng kiểm định Independent Sample T-test.

Bả ng 4-20 K ế t quả Independent T-test th ố ng kê nhó m theo gi ớ i tí nh

Bảng 4-20 cho thấy trị trung bình của các nhóm đều nằm trong khoảng chấp nhận của kiểm định với độ tin cậy 95%, trong đó trị trung bình của Nam (3.8311) cao hơn Nữ (3.5986) Tuy nhiên, cần xem xét kết quả kiểm định từ bảng 4-21 để đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn giữa Nam và Nữ.

Bả ng 4-21 K ế t quả Independent T-test so sá nh m ức độ thỏ a mã n trong công vi ệ c theo gi ớ i tí nh

Kiểm định sự bằng nhau của phương sai

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình Độ tin cậy 95%

F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn

Giả định phương sai bằng nhau 0.0342 0.8535 1.8215 213.00 0.070 0.2325 0.1276 -0.0191 0.4840 Thỏa mãn Không giả định phương sai bằng nhau

1.8561 153.14 0.065 0.2325 0.1252 -0.0150 0.4799 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

Bảng 4-21 cho thấy kiểm định Levene có mức ý nghĩa là 0.8535, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nhân viên nam và nữ tại C.T Retail Tiếp theo, trong kiểm định T-test với giả định không có phương sai bằng nhau, mức ý nghĩa đạt 0.065, cũng lớn hơn 0.05, chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ thỏa mãn trong công việc giữa nam và nữ.

4.6.2 Kiểm định về sự khác biệt của độ tuổi Để kiểm định sự khác biệt của các độ tuổi đến sự thỏa mãn trong công việc ta tiếp tục sử dụng phân tích phương sai ANOVA cho b ốn nhóm tuổi của nhân viên làm việc tại C.T Retail Vì tuổi trong nghiên cứu có 4 giá trị độc lập nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA Phân tích phương sai ANOVA là phép ki ểm định giả thuyết về sự bằng nhau của giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể độc lập.

Bả ng 4-22: Mô tả giá trị trung bì nh củ a các độ tu ổ i đế n s ự thỏ a mã n củ a nhân viên

Khoảng chấp nhận với độ tin cậy 95%

Trị trung bình Độ lệch chuẩn

Trị cao nhất Dưới 25 tuổi 115 3.6957 84069 07839 3.5404 3.8510 1.33 5.00

Từ 45 tuổi trở lên 3 3.8889 83887 48432 1.8050 5.9728 3.00 4.67 Tổng cộng 215 3.6775 89093 06076 3.5578 3.7973 1.00 5.00

Bảng 4-22 cho thấy trị trung bình sự thỏa mãn của các nhóm tuổi nằm trong khoảng chấp nhận của kiểm định với độ tin cậy 95% Nhân viên từ 45 tuổi trở lên có trị trung bình cao nhất (3.8889), tiếp theo là nhóm 35-44 tuổi với trị trung bình 3.7556, nhóm từ 25 tuổi trở xuống đạt 3.6957, và nhóm 25-34 tuổi có trị trung bình thấp nhất (3.6020) Chúng ta sẽ tiếp tục kiểm định để xác định liệu sự khác biệt này có ý nghĩa đặc trưng cho tổng thể hay chỉ là ngẫu nhiên trong mẫu.

B ảng 4 -23: Ki ểm định Levene cho các phương sai c ủa sự thỏ a mã n gi ữa các nhóm tuổ i

Bậc tự do của tử số (df1)

Bậc tự do của mẫu số (df2)

1.867 3 211 136 tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

Theo bảng 4-23, mức ý nghĩa Sig = 0.136 lớn hơn 0.05 trong kiểm định Levene với độ tin cậy 95%, cho phép chúng ta chấp nhận giả thuyết H0 rằng phương sai giữa các nhóm là bằng nhau (Kiểm định đồng nhất phương sai) Từ kết quả này, chúng ta sẽ tiếp tục thực hiện phân tích ANOVA với giả định phương sai các nhóm đồng nhất.

B ả ng 4-24: K ế t qu ả One-Way ANOVA so sánh m ứ c độ th ỏ a mãn trong công vi ệ c theo tu ổ i

Tổng bình phương df Bình phương trung bình

Bảng 4-24 cho ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA có Sig = 0 8208 >

0.05 ở độ tin cậy 95% Do đó ta có thể chấp nhận giả thuyết H 0 của kiểm định cho rằng trị trung bình giữa các nhóm l à bằng nhau Có nghĩa là không có sự khác nhau giữa các nhóm tuổi đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail.

4.6.3 Kiểm định về sự khác biệt của tr ình độ học vấn Để kiểm định sự khác biệt của các nhóm trình độ học vấn đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, ta tiếp tục sử dụng phân tích phương sai ANOVA cho ba nhóm học vấn của nhân viên làm việc tại C.T Retail Vì nhóm học vấn trong nghiên cứu có 3 giá trị độc lậ p nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA Phân tích phương sai ANOVA là phép kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của giá trị trung b ình của nhiều nhóm tổng thể độc lập.

Bả ng 4-25: Mô tả giá trị trung bì nh củ a cá c nhó m họ c v ấ n đế n s ự thỏ a mã n củ a nhân viên

Khoảng chấp nhận với độ tin cậy 95%

Trị trung bình Độ lệch chuẩn

Sơ cấp trở xuống 130 3.7333 82008 07193 3.5910 3.8756 1.33 5.00 Trung cấp, cao đẳng 34 3.7353 1.00765 17281 3.3837 4.0869 1.67 5.00 Đại học, sau đại học 51 3.4967 97382 13636 3.2228 3.7706 1.00 5.00 Tổng cộng 215 3.6775 89093 06076 3.5578 3.7973 1.00 5.00

Bảng 4-25 cho thấy trị trung bình của các nhóm đều nằm trong khoảng chấp nhận của kiểm định với độ tin cậy 95% Cụ thể, nhóm nhân viên trung cấp và cao đẳng có mức độ thoả mãn cao nhất (3.7353), tiếp theo là nhóm sơ cấp trở xuống (3.7333), trong khi nhóm đại học và sau đại học có mức độ thoả mãn thấp nhất (3.4967) Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định để xác định liệu sự khác biệt này có mang ý nghĩa đặc trưng cho tổng thể hay chỉ là do ngẫu nhiên từ mẫu.

B ảng 4 -26: Ki ểm định Levene cho các ph ương sai của sự thỏ a mã n gi ữa các nhóm họ c v ấ n

Bậc tự do của tử số (df1)

Bậc tự do của mẫu số (df2)

Kết quả từ Bảng 4-26 cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.167, lớn hơn 0.05, trong kiểm định Levene với độ tin cậy 95% Điều này cho phép chúng ta chấp nhận giả thuyết H0, tức là phương sai giữa các nhóm là bằng nhau (Kiểm định tính đồng nhất của phương sai) Dựa trên kết quả này, chúng ta sẽ tiếp tục thực hiện phân tích ANOVA với giả định rằng phương sai các nhóm là đồng nhất.

B ả ng 4-27: K ế t qu ả One-Way ANOVA so sánh m ứ c độ th ỏ a mãn trong công vi ệ c theo trình độ họ c v ấ n

Tổng bình phương df Bình phương trung bình

Bảng 4-27 cho ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA có Sig = 0 2535 >

0.05 ở độ tin cậy 95% Do đó ta có thể chấp nhận giả thuyết H 0 của kiểm định cho rằng trị trung bình giữa các nhóm l à bằng nhau Có nghĩa là không có sự khác nhau giữa các nhóm học vấn đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail.

4.6.4 Kiểm định về sự khác biệt của thâm niên Để kiểm định sự khác biệt của các nhóm thâm niên đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, ta tiếp tục sử dụng phân tích phương sai ANOVA cho ba nhóm thâm niên của nhân viên làm việc tại C.T Retail Vì nhóm thâm niên trong nghiên cứu có 3 giá trị độc lậ p nên sử dụng kiểm định One-Way ANOVA Phân tích phương sai ANOVA là phép kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của giá trị trung b ình của nhiều nhóm tổng thể độc lập. tot nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg

Bả ng 4-28: Mô tả giá trị trung bì nh củ a cá c nhó m thâm niên đế n s ự thỏ a mã n củ a nhân viên

Khoảng chấp nhận với độ tin cậy 95%

Trị trung bình Độ lệch chuẩn

Trị cao nhất Dưới 1 năm 113 3.6755 87112 08195 3.5131 3.8379 1.00 5.00

Bảng 4-28 cho thấy trị trung bình của các nhóm đều nằm trong khoảng chấp nhận của kiểm định với độ tin cậy 95% Nhóm có thâm niên làm việc trên 3 năm có trị trung bình về sự thoả mãn trong công việc cao nhất (3.7810), tiếp theo là nhóm dưới 1 năm (3.6755), và nhóm từ 1 – 3 năm có trị trung bình thấp nhất (3.6269) Chúng ta sẽ tiến hành kiểm định để xác định xem sự khác biệt này có mang ý nghĩa đặc trưng cho tổng thể hay chỉ là ngẫu nhiên từ mẫu.

B ảng 4 -29: Ki ểm định Levene cho các ph ương sai của sự thỏ a mã n gi ữa các nhóm thâ m niên

Bậc tự do của tử số (df1)

Bậc tự do của mẫu số (df2)

TÍNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ CỦA TỪNG NHÓM YẾU TỐ

Bằng cách thống kê và biểu diễn dữ liệu qua biểu đồ, chúng ta có thể đánh giá mức độ thỏa mãn chung của các thành phần và nhóm thành phần trong kết quả của mô hình hồi quy Điều này giúp cung cấp cái nhìn tổng quát và những nhận xét sâu sắc về kết quả nghiên cứu các yếu tố và thành phần liên quan.

4.7.1 Mức độ thỏa mãn chung

Với kết quả của các thành phần ảnh hướng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail được thống kê sau:

B ả ng 4-34: K ế t qu ả th ố ng kê mô tả m ức độ thỏ a mã n chung

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Thỏa mãn chung 215 1.00 5.00 3.6775 0.8909 Bản chất 215 1.25 5.00 3.0407 0.9777 Đào tạo 215 1.25 5.00 3.1093 0.9614 Tiền lương 215 1.25 5.00 3.1744 0.9221 Phúc lợi 215 1.00 5.00 3.1779 0.9835

Bảng dữ liệu thống kê dưới đây thể hiện thông tin quan trọng về tốt nghiệp Các số liệu được trình bày rõ ràng, giúp người đọc dễ dàng nắm bắt xu hướng và kết quả Nếu bạn cần tải luận văn đầy đủ nhất, hãy liên hệ qua email: vbhtjmk@gmail.com để được hỗ trợ.

Phúc lợi Tiền lương Đào tạo Bản chất Thỏa mãn chung

Giá trị trung bì nh các thang đo

Hì nh 4-2: Bi ểu đồ th ể hi ệ n giá trị trung bì nh củ a các thang đo thể ti ệ n s ự thỏ a mã n chung

Kết quả từ bảng 4-34 và hình 4-2 chỉ ra rằng các thành phần có giá trị trung bình tương đương nhau Tuy nhiên, thành phần bản chất công việc có giá trị trung bình thấp nhất là 3.0407, trong khi mức độ thỏa mãn chung đạt giá trị cao nhất là 3.6775.

4.7.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố thành phần a) M ức độ thỏ a mã n theo y ế u t ố thà nh ph ầ n bả n ch ấ t công vi ệ c

Số liệu thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố bản chất công việc thể hiện ở số liệu sau:

B ả ng 4-35: K ế t qu ả th ố ng kê mô tả m ức độ thỏ a mã n theo nhó m y ế u t ố b ả n ch ấ t công vi ệ c

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

Từ bảng dữ liệu thống kê được thể hiện qua biểu đồ bên dưới

Công việc 4 Công việc 3 Công việc 2 Công việc 1

Giá trị của trung bình nh cá c bi ế n công việc tốt nghiệp là rất quan trọng Tài liệu này cung cấp thông tin chi tiết về cách tải xuống luận văn thạc sĩ mới nhất Để nhận luận văn, vui lòng liên hệ qua email vbhtj mk gmail.com.

Hì nh 4-3: Bi ểu đồ th ể hi ệ n giá trị trung bình thang đo cá c bi ế n củ a thà nh ph ầ n bả n ch ấ t công vi ệ c

Kết quả từ bảng 4-35 và hình 4-3 chỉ ra rằng giá trị trung bình của các biến trong thành phần bản chất công việc đạt mức trung bình chung của thang đo, với các biến có giá trị trung bình tương đương nhau và không có sự khác biệt đáng kể.

B ả ng 4-36 : Tỷ l ệ thỏ a mã n củ a bi ế n công vi ệc theo thang đo

Tỷ lệ thỏa mãn của biến theo thang đo

Thang đo Công việc 1 Công việc 2 Công việc 3 Công việc 4

Theo bảng 4-36, tỷ lệ người tham gia đồng ý và hoàn toàn đồng ý về mức độ thỏa mãn các biến công việc chỉ đạt từ 34,88% đến 36,28%, cho thấy mức độ thỏa mãn chung còn ở mức trung bình và chưa thực sự cao Bên cạnh đó, mức độ thỏa mãn cũng phụ thuộc vào yếu tố thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Số liệu thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến thể hiện ở số liệu sau:

B ả ng 4-37: K ế t qu ả th ố ng kê mô tả m ức độ thỏ a mã n theo nhó m y ế u t ố cơ hội đà o tạ o và thăng tiế n

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Đào tạo 1 215 1.00 5.00 3.1256 1.1989 Đào tạo 2 215 1.00 5.00 3.1302 1.1847 Đào tạo 3 215 1.00 5.00 3.0884 1.2292 Đào tạo 4 215 1.00 5.00 3.0930 1.1644

Dựa trên bảng dữ liệu thống kê được trình bày qua biểu đồ dưới đây, thông tin về tốt nghiệp cho thấy những xu hướng quan trọng trong lĩnh vực này Các số liệu cập nhật mới nhất cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình hiện tại và dự báo tương lai.

1 2 3 4 5 Đào tạo 4 Đào tạo 3 Đào tạo 2 Đào tạo 1

Giá trị trung bì nh cá c bi ến cơ hội đà o tạ o và thăng tiế n

Hì nh 4-4: Bi ểu đồ th ể hi ệ n giá trị trung bì nh thang đo cá c bi ế n củ a thà nh ph ầ n cơ hộ i đà o tạ o và thăng tiế n

Kết quả từ bảng 4-37 và hình 4-4 cho thấy giá trị trung bình của các biến trong thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến đạt mức trung bình chung của thang đo, với các biến có giá trị trung bình tương đương nhau và không có sự khác biệt lớn.

B ả ng 4-38 : Tỷ l ệ thỏ a mã n củ a bi ến đà o tạo theo thang đo

Tỷ lệ thỏa mãn của biến theo thang đo

Thang đo Dao tao 1 Dao tao 2 Dao tao 3 Dao tao 4

Theo bảng 4-38, tỷ lệ người tham gia đồng ý và hoàn toàn đồng ý về mức độ thỏa mãn các biến đào tạo chỉ dao động từ 36.28% đến 37.68%, cho thấy mức độ thỏa mãn chung ở mức trung bình và chưa thực sự cao Bên cạnh đó, mức độ thỏa mãn cũng bị ảnh hưởng bởi yếu tố thành phần tiền lương.

Dữ liệu thống kê cho thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên liên quan đến yếu tố tiền lương Các con số cụ thể phản ánh sự hài lòng của người lao động với mức lương hiện tại, từ đó có thể đánh giá được tình hình tài chính và động lực làm việc của họ.

B ả ng 4-39: K ế t qu ả th ố ng kê mô tả m ức độ thỏ a mã n theo nhó m y ế u t ố ti ền lương

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Tiền lương 1 215 1.00 5.00 3.1395 1.2263 Tiền lương 2 215 1.00 5.00 3.1721 1.1773 Tiền lương 3 215 1.00 5.00 3.1907 1.2020 Tiền lương 4 215 1.00 5.00 3.1953 1.1270

Từ bảng dữ liệu thống kê được thể hiện qua biểu đồ bên dưới

Tiền lương 4 Tiền lương 3 Tiền lương 2 Tiền lương 1

Giá trị trung bì nh cá c bi ế n ti ền lương

Hì nh 4-5: Bi ểu đồ th ể hi ệ n giá trị trung bình thang đo cá c bi ế n củ a thà nh ph ầ n ti ề n lương

Kết quả từ bảng 4-39 và hình 4-5 chỉ ra rằng giá trị trung bình của các biến trong thành phần tiền lương gần đạt mức trung bình chung của thang đo, với các biến có giá trị trung bình tương đương và không có sự khác biệt đáng kể.

B ả ng 4-40 : Tỷ l ệ thỏ a mã n củ a bi ế n ti ề n lương theo thang đo

Tỷ lệ thỏa mãn của biến theo thang đo

Thang đo Tien luong 1 Tien luong 2 Tien luong 3 Tien luong 4

Theo bảng 4-40, tỷ lệ thỏa mãn về các yếu tố tiền lương chỉ đạt từ 38,14% đến 40,47%, cho thấy mức độ thỏa mãn chung ở mức trung bình và chưa thực sự cao.

Số liệu thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo yếu tố phúc lợi thể hiện ở số liệu sau:

B ả ng 4-41: K ế t qu ả th ố ng kê mô tả m ức độ thỏ a mã n theo nhó m y ế u t ố phú c l ợ i

N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Phúc lợi 1 215 1.00 5.00 3.1349 1.2134 Phúc lợi 2 215 1.00 5.00 3.2047 1.1661 Phúc lợi 3 215 1.00 5.00 3.1488 1.2252 Phúc lợi 4 215 1.00 5.00 3.2233 1.1546

Từ bảng dữ liệu thống kê được thể hiện qua biểu đồ bên dưới

Phúc lợi 4 Phúc lợi 3 Phúc lợi 2 Phúc lợi 1

Giá trị trung bì nh cá c bi ế n phú c l ợ i

Hì nh 4-6: Bi ểu đồ th ể hi ệ n giá trị trung bình thang đo cá c bi ế n củ a thà nh ph ầ n phú c l ợ i

Kết quả từ bảng 4-41 và hình 4-6 chỉ ra rằng giá trị trung bình của các biến trong thành phần tiền lương gần đạt mức trung bình chung của thang đo, với các biến có giá trị trung bình tương đương nhau và không có sự khác biệt lớn.

B ả ng 4-42 : Tỷ l ệ thỏ a mã n củ a bi ế n phú c l ợi theo thang đo

Tỷ lệ thỏa mãn của biến theo thang đo

Thang đo Phuc loi 1 Phuc loi 2 Phuc loi 3 Phuc loi 4

Theo bảng 4-42, tỷ lệ thỏa mãn các biến phúc lợi ở mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý chỉ đạt từ 37.21% đến 40.46%, cho thấy mức độ thỏa mãn chung chỉ ở mức trung bình và chưa thực sự cao.

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu bao gồm mô tả dữ liệu thu thập, đánh giá độ tin cậy của thang đo để loại bỏ các biến và thành phần không phù hợp, và cuối cùng là phân tích nhân tố nhằm xác định tính hội tụ của các biến, tạo cơ sở cho phân tích hồi quy.

KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA

Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi Những yếu tố này được phân tích thông qua phương trình hồi quy và các số liệu định lượng, giúp đánh giá mức độ tác động đến sự thỏa mãn Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở cho ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm duy trì và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại C.T Retail.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và bộ phận không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc bố trí công việc tại C.T Retail.