1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

(LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ môi trường đô thị đồng nai đến năm 2020 , luận văn thạc sĩ

112 3 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Dịch Vụ Môi Trường Đô Thị Đồng Nai Đến Năm 2020
Tác giả Trần Võ Hoài Hương
Người hướng dẫn TS. Nguyễn Văn Dũng
Trường học Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Thể loại luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản 2012
Thành phố TP. Hồ Chí Minh
Định dạng
Số trang 112
Dung lượng 1,05 MB

Cấu trúc

  • Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (14)
    • 1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (14)
    • 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (15)
      • 1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (15)
      • 1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong (17)
        • 1.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (17)
        • 1.2.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp (19)
      • 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (0)
        • 1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp (22)
        • 1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (23)
        • 1.2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề (25)
        • 1.2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm (0)
    • 1.3. Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay (26)
    • 1.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp (27)
    • 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai (31)
      • 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển (31)
      • 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ (32)
      • 2.1.3. Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai (33)
      • 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai (34)
      • 2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai (36)
    • 2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai (0)
      • 2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai (38)
      • 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai (42)
        • 2.2.2.1. Về thể lực (42)
        • 2.2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ (43)
        • 2.2.2.3. Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực (49)
        • 2.2.2.4. Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực (51)
      • 2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề của người lao động (57)
      • 2.2.4. Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực (58)
    • 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai (0)
      • 2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân (59)
        • 2.3.2.1. Kết quả đạt được (0)
        • 2.3.2.2. Nguyên nhân (63)
      • 2.3.3. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân (0)
        • 2.3.3.1. Tồn tại, hạn chế (0)
        • 2.3.3.2. Nguyên nhân (0)
    • 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 (67)
      • 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực (67)
      • 3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực (68)
    • 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 (69)
      • 3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp (69)
        • 3.2.1.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng (69)
        • 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Nai (71)
        • 3.2.1.3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn (72)
      • 3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (72)
        • 3.2.2.1. Tổ chức lại các hoạt động của phòng Nhân sự - Hành chính (72)
        • 3.2.2.2. Hoàn thiện việc bố trí, thực hiện công việc của nhân viên bốn phòng nghiệp vụ: Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán, Nhân sự - Hành chính (74)
        • 3.2.2.3. Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý . 66 3.2.2.4. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực (76)
        • 3.2.2.5. Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực (80)
        • 3.2.2.6. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh và bảng mô tả công việc (80)
        • 3.2.2.7. Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai (82)
        • 3.2.2.8. Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến (82)
        • 3.2.2.10. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ (85)
      • 3.2.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động (90)
      • 3.2.4. Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực (91)
    • 3.3. Kiến nghị (92)
      • 3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước (92)
      • 3.3.2. Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường và các khu công nghiệp Việt Nam (0)
      • 3.3.3. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai (93)

Nội dung

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động, có thể được lượng hóa là một bộ phận của dân số Nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, thường được gọi là lực lượng lao động.

Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, là nguồn lực con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh các nguồn lực tài chính và vật chất Tại doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động, bao gồm tất cả các thành viên làm việc và nhận lương từ doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu nguồn nhân lực cần xem xét cả số lượng và chất lượng của lực lượng này.

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Nguồn lực con người bao gồm tất cả tiềm năng của con người, trong đó trí lực, thể lực và đạo đức đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.

Khái niệm "phát triển nguồn nhân lực" ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Theo Yoshihara Kunio, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân.

Theo Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao trình độ nghề nghiệp, mà còn bao gồm việc khuyến khích con người sử dụng năng lực của mình Mục tiêu là giúp họ đạt được việc làm hiệu quả, đồng thời thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” 2 Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

Nguồn nhân lực có những điểm khác biệt vượt trội so với các nguồn lực khác, bao gồm: là nguồn lao động sống, có khả năng sáng tạo giá trị lớn hơn bản thân, mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ, và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hình thành từ sức lao động và khả năng làm việc của từng cá nhân trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên Điều này cho thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực có những đặc điểm cơ bản khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của tổng thể nguồn nhân lực quốc gia và vùng lãnh thổ Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần được xem xét trong mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia và vùng lãnh thổ, đồng thời chịu tác động từ các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ đó.

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc nhóm trong tổ chức Điều này đòi hỏi phải cải thiện các yếu tố như bố trí công việc phù hợp, chế độ đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc tốt hơn Hơn nữa, sự phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, đảm bảo rằng mọi hoạt động đều hướng tới việc đạt được những mục tiêu đã đề ra.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là một trong những nguồn lực quan trọng như vốn và công nghệ, mà còn mang bản chất con người, chịu ảnh hưởng của các yếu tố tâm sinh lý Quá trình sử dụng nguồn nhân lực tạo ra giá trị vượt trội so với giá trị bản thân, đồng thời quyết định hiệu quả trong việc khai thác các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa kết quả cho doanh nghiệp và người lao động, với mục tiêu đạt hiệu quả kinh tế cao và nâng cao sự hài lòng của nhân viên Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nâng cao năng lực lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu, mà còn là điều kiện cần thiết để quản trị nguồn nhân lực trở thành điều kiện đủ nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được phân tích chi tiết hơn.

1.2.2.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế, bao gồm tốc độ tăng trưởng, suy thoái, lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư và dân số, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp Những yếu tố này tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Pháp luật lao động và thị trường lao động ảnh hưởng đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, từ đó làm thay đổi khả năng thu hút nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và thị trường lao động.

Sự phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên cần được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, dẫn đến nhu cầu đào tạo lại và sắp xếp nhân lực phù hợp Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp trở nên cấp thiết, cần có kế hoạch và chiến lược cụ thể để đáp ứng các yêu cầu của tình hình mới Các yếu tố văn hóa và xã hội của quốc gia ảnh hưởng lớn đến tâm lý, hành vi và lối sống của người lao động, từ đó tác động đến tư duy và chính sách phát triển NNL, nhằm phát huy những yếu tố tích cực và khắc phục các tiêu cực trong phong cách làm việc Điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng đến thể hình và thể lực của nguồn nhân lực, đặc biệt ở các nước Đông Nam Á như Việt Nam, nơi mà thể lực của người dân thường kém phát triển so với các khu vực khác Do đó, trong việc phát triển NNL, cần chú trọng nâng cao thể hình và thể lực để đáp ứng yêu cầu của ngành môi trường.

Các nhân tố môi trường vi mô, bao gồm khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo và sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp cùng ngành, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lao động cho doanh nghiệp Khả năng cung ứng này ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm nguồn nhân lực trong từng giai đoạn Hơn nữa, chất lượng của các cơ sở đào tạo cần được xem xét kỹ lưỡng, vì nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong tương lai.

Cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Sự cạnh tranh này dẫn đến việc di chuyển nhân lực, đặc biệt là những nhân lực chất lượng cao, từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Điều này xảy ra do các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong ngành thường có nhiều điểm tương đồng.

Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, và việc duy trì khách hàng tiềm năng là yếu tố then chốt để đảm bảo sự ổn định và phát triển Chất lượng sản phẩm và giá cả hợp lý sẽ quyết định vị trí của doanh nghiệp trên thị trường Do đó, khách hàng cần được đặt ở trung tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, và các nhà quản trị doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra những sản phẩm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay

Từ năm 2006 đến 2010 và hướng tới năm 2020, Đồng Nai cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức và lao động có phẩm chất đạo đức và năng lực tổ chức, điều hành, quản lý xã hội Điều này nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững về kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Vào ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 51/2005/NQ-HĐND nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế - xã hội giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến 2020 Để thực hiện nghị quyết này, Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai đã được thành lập vào ngày 17/7/2008 Tuy nhiên, theo đánh giá của Hội, hiện tại vẫn chưa giải quyết được vấn đề thiếu hụt và yếu kém trong nguồn lao động kỹ thuật do một số nguyên nhân cơ bản.

Đội ngũ công nhân tại Đồng Nai đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt tay nghề cao, khi hơn 70% lao động nhập cư từ các tỉnh khác không đạt yêu cầu về kỹ năng.

Giáo dục và đào tạo hiện chưa đáp ứng kịp thời sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, chủ yếu chỉ cung cấp nguồn nhân lực đã qua đào tạo, mà chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực đa dạng mà xã hội đang cần.

Đội ngũ lao động tại chỗ hiện nay đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt và yếu kém về kỹ năng Công tác đào tạo tại các trường dạy nghề và trung tâm quản lý chưa được thống nhất, không gắn liền với nhu cầu sử dụng thực tế Hệ thống đào tạo còn phân tán, thiếu chất lượng và không đảm bảo khả năng thực hành cho sinh viên sau khi tốt nghiệp.

Doanh nghiệp tại tỉnh chủ yếu là nhỏ và vừa, thường được quản lý theo mô hình gia đình hoặc doanh nghiệp tư nhân Hệ thống doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa đồng bộ, và mối liên kết giữa các doanh nghiệp với các trường dạy nghề cùng trung tâm đào tạo còn yếu kém.

Thị trường lao động tại Đồng Nai hiện đang đối mặt với nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao rất lớn, nhưng khả năng đáp ứng của lực lượng lao động lại hạn chế Tình trạng khan hiếm nguồn lao động cao cấp, bao gồm công nhân kỹ thuật cao và các chuyên gia trong lĩnh vực tài chính, quản trị kinh doanh, đang diễn ra phổ biến.

Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp

Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm quốc tế trong quản lý nguồn nhân lực là cần thiết, nhưng cần thực hiện một cách cẩn trọng và phù hợp với thực tiễn Việt Nam, đặc biệt là Urenco Đồng Nai Phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO và các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng Nai, tác giả rút ra một số bài học quan trọng cho Urenco Đồng Nai dựa trên thực trạng và đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại.

Doanh nghiệp cần có quyền tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động, tuân thủ pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế, dựa trên các quy định của Nhà Nước về cơ chế hoạt động.

Doanh nghiệp cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực bằng cách đặt con người ở vị trí trung tâm, phát huy tiềm năng của họ thông qua việc trao quyền tự chủ và khuyến khích sáng tạo Việc quan tâm đến tiềm năng hiện có và nâng cao năng lực cho đội ngũ "lao động chất xám" là điều thiết yếu để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động.

Doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, khoa học và hoạt động thông suốt ở mọi cấp quản lý.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần áp dụng chính sách tuyển dụng linh hoạt, chú trọng đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động Quản lý nguồn nhân lực phải thể hiện tính nhân đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách và thực hiện khen thưởng, phạt nghiêm minh Việc sử dụng nhân tài cần phải hiệu quả và hợp lý, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người.

Doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên tự tin, năng động, có khả năng học hỏi và tinh thần đồng đội Đồng thời, cần đảm bảo tác phong làm việc đúng giờ và khả năng giao tiếp hiệu quả Việc thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức cho người lao động là rất quan trọng.

Huấn luyện trực tuyến không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn cho phép doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân Tuy nhiên, việc lựa chọn loại hình huấn luyện phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công là rất quan trọng.

Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, trong đó sự thống nhất giữa công nhân viên và doanh nghiệp về các giá trị văn hóa sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và an tâm Điều này giúp công nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tăng cường vai trò của tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để ổn định và phát triển doanh nghiệp Điều này không chỉ góp phần vào sự thành công của chiến lược và chính sách nguồn nhân lực tại Việt Nam mà còn đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Tóm tắt chương 1 Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:

+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế, pháp luật lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ, văn hóa xã hội và khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo Ngoài ra, việc cạnh tranh thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng đóng vai trò quan trọng Bên trong doanh nghiệp, các yếu tố như chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí và sử dụng, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển nguồn nhân lực.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm việc đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc cải thiện thể lực, phát triển trình độ chuyên môn và nhân cách thẩm mỹ của người lao động, cũng như nâng cao chất lượng công việc Bên cạnh đó, cần chú trọng phát triển trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhóm để tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong tổ chức.

- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay

- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước

Tác giả nhấn mạnh rằng các luận cứ này là cần thiết để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Chương 2, đồng thời đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong Chương 3 của Luận văn.

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG

Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ Cơ quan chủ quản của công ty là Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai Ngành nghề kinh doanh của công ty là cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Tên tiếng Anh: Dong Nai Urban Environment Services Company Limited Tên giao dịch: Urenco Dong Nai

Công ty MDN có trụ sở chính tại số 12, đường Huỳnh Văn Nghệ, phường Bửu Long, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Để liên hệ, quý khách có thể gọi điện thoại theo số 061 3951771 hoặc 061 3952257, gửi fax qua số 061 3952505, hoặc gửi email tới urencodongnai@yahoo.com.vn Thông tin chi tiết và dịch vụ của công ty có thể được tìm thấy trên website urencodongnai.com.vn.

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai có nguồn gốc từ Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa, được thành lập vào cuối năm 1994 Quyết định thành lập được ban hành theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT ngày 26/12/1994 của UBND tỉnh Đồng Nai, trên cơ sở sát nhập giữa Xí nghiệp Chế biến gỗ gia dụng và Công ty Vệ sinh thành phố Biên Hòa.

Vào tháng 4 năm 2008, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập theo Quyết định số 1138/QĐ-UBND của UBND tỉnh Đồng Nai Đến tháng 7 năm 2010, công ty đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND Đây là doanh nghiệp Nhà nước, sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động độc lập theo pháp luật và Điều lệ Công ty.

Khi mới thành lập, Công ty tập trung chủ yếu vào các dịch vụ công cộng đô thị Qua hơn mười lăm năm phát triển, Công ty đã mở rộng thêm nhiều ngành nghề, làm cho hoạt động kinh doanh trở nên đa dạng hơn và đạt được nhiều thành tựu đáng kể.

Vốn điều lệ khi mới thành lập công ty là 2,8 tỷ đồng, nhưng hiện tại đã tăng lên 188 tỷ đồng Lực lượng lao động ban đầu gồm 120 người, hiện đã tăng lên 716 lao động.

Chi bộ công ty đã duy trì danh hiệu trong sạch vững mạnh từ năm 1995 đến nay, thể hiện sự ổn định và phát triển bền vững Công đoàn cơ sở công ty cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Công ty đã nhận nhiều cờ khen thưởng, bằng khen và giấy khen từ Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa Đặc biệt, vào năm 2005, công ty vinh dự được trao tặng huân chương lao động hạng 3 bởi Chủ tịch nước.

Công ty tích cực tham gia các hoạt động xã hội, bao gồm phong trào xóa đói giảm nghèo, xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động, và tham gia các chương trình đền ơn đáp nghĩa, thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với cộng đồng.

Công ty đang mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao từ Đảng và Nhà nước, đồng thời cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên qua từng năm.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Urenco Dong Nai hiện đang thực hiện trên hai lĩnh vực:

Chúng tôi cung cấp các dịch vụ do Nhà nước đặt hàng, bao gồm quét dọn đường phố và vỉa hè, thu gom rác thải sinh hoạt, vận chuyển và xử lý chất thải rắn từ sinh hoạt, công nghiệp và y tế, cũng như xử lý nước thải Ngoài ra, chúng tôi thực hiện duy tu, sửa chữa hệ thống thoát nước, vỉa hè, cầu đường, thi công xây dựng công trình giao thông, và quản lý, chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố Chúng tôi cũng thi công xây dựng và duy tu bảo dưỡng công trình công viên - cây xanh, cùng với việc quản lý, vận hành và duy tu sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng và đèn tín hiệu giao thông.

Công ty cung cấp đa dạng dịch vụ như lau dọn vệ sinh, kinh doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ tại trụ sở, mua bán và chăm sóc cây xanh, thiết kế và thi công các công trình điện chiếu sáng và trung thế, cũng như dịch vụ mai táng và hỏa táng Ngoài ra, công ty còn đầu tư và quản lý nghĩa trang, xây dựng và duy trì các dịch vụ cho khu dân cư, cũng như phát triển du lịch, khách sạn, khu vui chơi giải trí và dịch vụ ăn uống, chợ đêm.

Công ty Urenco Đồng Nai hiện đang hoạt động chủ yếu tại thành phố Biên Hòa và có kế hoạch mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai vào năm 2020 Đặc biệt, Urenco Đồng Nai là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất cung cấp dịch vụ công ích về môi trường trong tỉnh, góp phần quan trọng vào việc bảo vệ môi trường và phát triển bền vững.

Chất lượng phục vụ dịch vụ cho khách hàng tương đối tốt, góp phần xây dựng đô thị văn minh - hiện đại

Luôn cố gắng hoàn thành và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công ích theo đơn đặt hàng của Nhà nước

Kinh doanh cần đảm bảo lợi nhuận, đồng thời bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu Mục tiêu là tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh, bao gồm hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh.

2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai Thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng Nai - một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam Thành phố Biên Hòa hiện nay chỉ có Urenco Dong Nai là doanh nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước duy nhất thực hiện công tác dịch vụ công cộng đô thị về lĩnh vực môi trường Là một doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong ngành môi trường Công ty là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất thực hiện công tác thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng trên địa bàn 30 phường xã thuộc thành phố Biên Hòa Ngoài ra, còn có thêm một số hợp tác xã cũng thực hiện thu gom, vận chuyển rác các hộ gia đình tại một số khu phố tại các phường ngoại ô Công ty hiện đã chiếm lĩnh được thị phần lớn trong ngành môi trường tại thành phố Biên Hòa Tầm nhìn đến năm 2020 Công ty sẽ phát triển thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai với các chiến lược xác định cụ thể trong “Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến năm 2020”

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

Kết quả khảo sát với 200 phiếu trả lời được chấp thuận sẽ được sử dụng để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong các phần tiếp theo của luận văn.

Theo Urenco Đồng Nai, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể lao động trong công ty, chia thành lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai được xác định rõ ràng, phản ánh sự phân bổ hợp lý giữa các loại hình lao động.

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Để đạt hiệu quả cao, công ty cần đảm bảo đủ số lượng lao động và cơ cấu hợp lý Trong giai đoạn từ 2006 đến 2010, số lao động tăng chủ yếu ở bộ phận công nhân trực tiếp, do công ty mở rộng hoạt động và số lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác tăng từ 272 lên 560 Trong khi đó, số lao động bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không có nhiều biến động Sự giảm lao động không đáng kể, với 46 lao động giảm trong năm 2010, như thể hiện trong bảng 2.6.

Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai Đơn vị tính: người

- Lý do khác (chết, nghỉ) 27 28 29 30 46

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Tình hình lao động hàng năm không có nhiều biến động lớn, với tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng giảm vào năm 2010 Điều này phù hợp với việc cung ứng dịch vụ của công ty đã ổn định, khi công ty đã thu gom được 94% lượng rác từ các công ty, xí nghiệp trong khu công nghiệp và rác hộ dân tại thành phố Biên Hòa, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động giảm.

Tốc độ tăng trưởng lao động

Biểu đồ 2.2 cho thấy sự tăng trưởng nguồn nhân lực tại Urenco Đồng Nai Hiện tại, số lượng lao động đã đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Theo giới Lao động của Công ty tại thời điểm 30/6/2011 là 716 người được phân chia: Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011

Số lao động Nam Nữ Tổng cộng

- Bộ phận gián tiếp (người) 73 39 112

- Công nhân trực tiếp (người) 503 101 604

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Theo bảng 2.7, lao động nam chiếm ưu thế trong tổng số lao động, với tỷ lệ 80,44% so với 19,56% của lao động nữ, tức là nam giới gấp 4 lần nữ giới Cơ cấu này phản ánh đúng tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ môi trường, có những đặc thù riêng.

Công ty có nguồn nhân lực trẻ, chủ yếu trong độ tuổi 30 đến 49, trong khi lãnh đạo cấp cao từ 50 đến 60 tuổi mang lại kinh nghiệm dày dạn trong kinh doanh Mặc dù ở độ tuổi trung niên, các lãnh đạo vẫn duy trì tinh thần học hỏi và cập nhật kiến thức mới, cho phép họ đưa ra những quyết định đúng đắn và hiệu quả cho sự phát triển của công ty.

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011 Đơn vị tính: người Độ tuổi lao động Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-60

3 Quản lý các bộ phận trực thuộc 0 10 05 06

Tỷ lệ / tổng lao động (%) 21,6% 35,6% 30,7% 12,1%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Quản lý cấp trung của công ty chủ yếu bao gồm các giám đốc lĩnh vực và phó phòng, với độ tuổi từ 30 đến 39, đây là độ tuổi làm việc hiệu quả nhất Mặc dù các bộ phận sản xuất kinh doanh có sự phân bổ qua nhiều độ tuổi, nhưng phần lớn vẫn tập trung trong khoảng 30-39 Điều này mang lại lợi thế cho công ty, vì những nhà quản lý này là những người trực tiếp hỗ trợ lãnh đạo cấp cao trong công việc sản xuất kinh doanh hàng ngày.

Nhân viên các phòng nghiệp vụ chủ yếu dưới 30 tuổi, tạo nên một lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết và có khả năng tiếp nhận công nghệ mới cao Tuy nhiên, tỷ lệ lớn nhân viên trẻ có thể ảnh hưởng đến sự ổn định công việc do tư tưởng chưa vững vàng và xu hướng thay đổi công việc Công nhân trực tiếp của Công ty chủ yếu dưới 40 tuổi, với số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối và độ tuổi trên 50 chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ Tổng thể, cơ cấu lao động hiện tại đã đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.

Công tác tuyển dụng lao động của công ty nhằm xác định số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh doanh Hoạt động này không chỉ hỗ trợ thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc giải quyết việc làm, mà còn nâng cao chất lượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh, đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Urenco Dong Nai thực hiện tuyển dụng lao động qua nhiều hình thức như thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng, giới thiệu từ nhân viên công ty, các trường đào tạo và tổ chức giới thiệu việc làm Khi có nhu cầu, Giám đốc nhân sự sẽ xem xét hồ sơ và lựa chọn ứng viên phù hợp để trình Tổng giám đốc phỏng vấn Quyết định cuối cùng về việc nhận ứng viên thuộc về Tổng giám đốc Nhân viên mới sẽ ký hợp đồng thử việc, thời gian thử việc tùy thuộc vào tính chất công việc, và nếu đạt yêu cầu, sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức Kết quả khảo sát cho thấy dưới 50% lao động đồng ý với các tiêu chí tuyển dụng của công ty, cho thấy kế hoạch và quy trình tuyển dụng chưa được thông báo rõ ràng.

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai

2.2.2.1.Về thể lực Thể lực là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động: phải có sức khỏe tốt thì chất lượng sản phẩm dịch vụ người lao động tạo ra mới tốt, công việc mới đạt kết quả cao Đặc biệt là ngành nghề kinh doanh của công ty chủ yếu là dựa vào sức lực của con người là chính Bộ phận gián tiếp của công ty thường phải ngồi bên máy tính nhiều giờ, ảnh hưởng đến mắt, các bệnh về cơ vì gõ bàn phím nhiều… Để hoàn thành tốt công việc đòi hỏi CB.CNV công ty cần có thể lực tốt để đáp ứng yêu cầu công việc Chính vì vậy Công ty rất khuyến khích mọi người luyện tập thể thao để duy trì sức khỏe, làm việc được minh mẫn và lâu dài Đồng thời trong quá trình phỏng vấn tuyển người có sức khỏe tốt cũng là yếu tố mà Công ty rất quan tâm

Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động vào tháng 5 và tháng 10 hàng năm, nhằm phát hiện kịp thời các bệnh liên quan đến môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại Việc này thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đến sức khỏe của cán bộ, công nhân viên Kết quả khám sức khỏe sẽ giúp công ty bố trí lao động hợp lý, nâng cao năng suất làm việc.

Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm

Phân loại sức khỏe Năm

Tổng CB.CNV đã khám sức khỏe 547 580 627 645 676

Tỷ lệ lao động khám sức khỏe/tổng lao động 95% 94% 98% 95% 95%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Công ty đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động với tỷ lệ tham gia đạt trên 94%, cho thấy ý thức cao về sức khỏe của CB.CNV Kết quả cho thấy sức khỏe của người lao động tương đối tốt, chủ yếu được phân loại II và III, đạt tiêu chuẩn lao động Tuy nhiên, một số trường hợp thuộc loại IV và V mắc bệnh như tim mạch, huyết áp cần tránh công việc nặng nhọc, trong khi sức khỏe loại VI và V có xu hướng gia tăng từ năm 2006 Công ty sẽ thông báo kết quả khám sức khỏe đến người lao động để họ có thể kịp thời điều trị.

Kể từ năm 2010, Công ty đã chú trọng đến việc đo kiểm môi trường làm việc bằng cách ký hợp đồng với Trung tâm Sức khỏe Lao động và Môi trường tỉnh Đồng Nai Mục tiêu là đánh giá xem môi trường làm việc có bị ô nhiễm và ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động hay không Kết quả đo kiểm cho thấy môi trường làm việc của Công ty đạt tiêu chuẩn, điều này rất tích cực và Công ty nên tiếp tục duy trì việc này hàng năm.

Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai

Hiện tại, Công ty chưa triển khai chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên, dẫn đến việc chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng và hiệu quả của làm việc theo nhóm Điều này khiến nguồn nhân lực chưa phát huy được sức mạnh tập thể trong công việc Để đáp ứng sự phát triển của hoạt động kinh doanh, Công ty cần tăng cường đào tạo và nâng cao khả năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên.

2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Dong Nai 2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân

Qua việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực phía trên cho thấy Urenco Dong Nai đã đạt được những kết quả như sau:

Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực:

Công ty hiện có nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là ở bộ phận lao động gián tiếp, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công ty, góp phần nâng cao năng suất lao động ngày càng tăng.

Về chất lượng nguồn nhân lực:

Sức khỏe của nguồn nhân lực công ty tương đối tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi về thể lực đối với lao động làm việc nặng nhọc

Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, với phần lớn cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Đội ngũ lãnh đạo cấp cao giàu kinh nghiệm và tâm huyết là nền tảng quan trọng cho việc xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Nhân viên công ty thể hiện tinh thần nhiệt huyết, trách nhiệm và ham học hỏi, đồng thời có phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng Hiện tượng nhảy việc trong công ty rất hiếm, cho thấy đây là yếu tố nội lực quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nếu được đầu tư đúng mức.

Chất lượng thực hiện công việc của người lao động của công ty tương đối tốt, phần lớn nguồn nhân lực của công ty đáp ứng tốt công việc

Về trình độ lành nghề:

Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, từ đó giúp họ đạt được những tiến bộ đáng kể trong tay nghề.

Những dấu hiệu tích cực về chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai đang được thể hiện rõ ràng trong hiện tại và dự kiến sẽ tiếp tục phát triển trong những năm tới.

2.3.1.2.Nguyên nhân Kết quả đạt được của quá trình phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai xuất phát từ những nguyên nhân sau:

Chính sách tuyển dụng của công ty được xây dựng rõ ràng và cụ thể, phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp, bao gồm các tiêu chuẩn chung cho người đăng ký và những đối tượng ưu tiên như vợ, chồng, con của cán bộ, công nhân viên có thành tích xuất sắc, cũng như những người thuộc diện chính sách có công với cách mạng và bộ đội hoàn thành nghĩa vụ quân sự Việc xác định đối tượng ưu tiên này thể hiện chính sách nhân văn của công ty, giúp tăng cường sự gắn bó của người lao động và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn Công ty cũng dành sự ưu tiên cho những cá nhân có công với đất nước, thể hiện trách nhiệm xã hội và sự chia sẻ với Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động.

Công ty Hai là đã thực hiện chủ trương bố trí đúng người đúng việc, giúp công nhân viên phát huy tối đa khả năng chuyên môn và đạt chất lượng công việc cao Việc đánh giá đúng mức độ tham gia và đóng góp của từng lao động không chỉ khích lệ họ mà còn tạo động lực lớn, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

Công ty Ba là rất chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, với chính sách đào tạo cụ thể phù hợp với đối tượng Điều này giúp công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp Hơn nữa, công ty cũng đã chuẩn bị nguồn kinh phí đầy đủ để đảm bảo công tác đào tạo được triển khai thuận lợi, đáp ứng đúng yêu cầu và mục tiêu đề ra.

Chế độ đãi ngộ và khuyến khích vật chất lẫn tinh thần đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên (CB.CNV) tại công ty Chính sách lương, thưởng minh bạch và công bằng giúp đảm bảo thu nhập ổn định cho công nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống Dữ liệu từ bảng 2.5 cho thấy mức lương bình quân của CB.CNV đã tăng lên qua các năm, và tiền lương được xác định dựa trên tính chất công việc thay vì bằng cấp.

Công ty đã tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao hiệu quả nhằm tạo điều kiện cho người lao động thư giãn và tái tạo sức lao động sau những giờ làm việc căng thẳng Nhờ vào quỹ phúc lợi, tất cả cán bộ công nhân viên (CB.CNV) đều được hưởng chế độ nghỉ mát hàng năm, khám sức khỏe định kỳ, cũng như các chế độ đặc biệt cho nữ giới như ngày Quốc tế Phụ nữ, ngày Phụ nữ Việt Nam và chế độ nghỉ thai sản Công ty cũng chăm sóc con em CB.CNV vào các dịp như Quốc tế Thiếu nhi và Tết Trung thu, đồng thời hỗ trợ những hoàn cảnh khó khăn và đảm bảo chế độ bảo hiểm Bên cạnh đó, công ty chú trọng đến an toàn lao động và sức khỏe cho CB.CNV thông qua việc đầu tư cơ sở vật chất, đo kiểm môi trường làm việc và cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, góp phần nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các giá trị cốt lõi, tạo dựng môi trường làm việc tích cực cho sự phát triển nguồn nhân lực Nhân viên công ty thể hiện đạo đức và tác phong tốt, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và nội quy Mối quan hệ thân thiện giữa các đồng nghiệp không chỉ giúp đỡ lẫn nhau mà còn thúc đẩy sự tiến bộ chung, nâng cao hiệu quả công việc.

2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 2.3.2.1.Tồn tại hạn chế

Về chất lượng nguồn nhân lực:

Lực lượng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu

Trình độ nguồn nhân lực trong công ty hiện không đồng đều, với lao động trực tiếp có trình độ tương đối thấp Để cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, việc nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân là rất cần thiết, vì họ là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.

Trình độ ngoại ngữ và tin học còn hạn chế, dẫn đến việc chưa áp dụng nhiều công nghệ thông tin hiện đại vào công việc hàng ngày Nhiều công việc vẫn được thực hiện theo phương pháp thủ công, gây ra hiệu quả quản lý chưa cao.

Chương trình đào tạo công nhân viên hiện chưa đạt hiệu quả cao, chủ yếu chỉ dừng lại ở lý thuyết mà chưa được áp dụng thực tiễn Mặc dù công ty đã cam kết phục vụ sau đào tạo, nhưng quy định vẫn chưa rõ ràng và chặt chẽ Cần thiết phải có quy định cụ thể về thời gian phục vụ của người lao động sau khi hoàn tất khóa học Ngoài ra, một bộ phận nhỏ công nhân, đặc biệt là lao động trực tiếp, thể hiện tính thực dụng, thiếu tinh thần cầu tiến, hợp tác và ý thức kỷ luật, dẫn đến việc chỉ thích hưởng thụ.

Công tác quản lý của một số bộ phận chưa thật sự khoa học, hiệu quả

Về trình độ lành nghề:

Công ty hiện chưa triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, do đó đã tổ chức nhiều cuộc thi tay nghề cho tất cả các bộ phận trực thuộc.

Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020

Đến năm 2020, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai xác định quan điểm phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt hiệu quả cao Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và thực trạng hiện tại của Urenco Đồng Nai Việc phát triển nguồn nhân lực cần được hình thành từ những quan điểm rõ ràng và chiến lược cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Urenco Đồng Nai tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực phổ thông, bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt và điều kiện tiên quyết để Urenco Đồng Nai tối ưu hóa tiềm năng nội lực và hướng tới sự phát triển bền vững.

Để phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, cần đảm bảo cả về số lượng và cơ cấu, đồng thời nâng cao chất lượng thể lực và trí lực của người lao động Việc phát triển các yếu tố động viên cho công nhân viên trong doanh nghiệp là cần thiết để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, đội ngũ cán bộ công nhân viên (CB.CNV) được xem là tài sản quý giá và là nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy sự phát triển của công ty Sự phát triển của công ty gắn liền với sự phát triển của CB.CNV, và lợi ích của công ty cũng liên quan chặt chẽ đến lợi ích của CB.CNV.

Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn

Phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên các điều kiện đặc thù của doanh nghiệp để tối ưu hóa tiềm năng và thế mạnh của mình.

Phát triển nguồn nhân lực cần khai thác tối đa cơ hội và vượt qua thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu, đồng thời bảo tồn và phát huy các giá trị truyền thống cũng như bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến năm 2020 và thực trạng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 được xây dựng như sau:

Để phát triển Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, cần tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp và trình độ chuyên môn cao Nhân viên cần thành thạo kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, đồng thời thể hiện sự năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của công ty.

Tiếp tục củng cố và phát triển bộ máy quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tổ chức lại đội ngũ chuyên gia phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.

Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ, công nhân viên là cần thiết để nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ, từ đó xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao và năng lực nghiệp vụ xuất sắc.

Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo và quản lý ở mọi cấp độ là cần thiết để xây dựng một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực và bản lĩnh Điều này giúp họ giải quyết hiệu quả các vấn đề thực tiễn trong quá trình hội nhập.

Chúng tôi tập trung vào việc tuyển dụng lao động có trình độ đại học trong các chuyên ngành marketing, xây dựng, môi trường, điện và cơ khí nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường và các sản phẩm cho giai đoạn 2011–2020.

Xây dựng và triển khai hệ thống chính sách động viên công nhân viên một cách đồng bộ nhằm tối đa hóa năng lực làm việc của người lao động Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của họ mà còn gắn kết quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh của công ty.

- Phấn đấu đến năm 2020 đạt được các chỉ tiêu sau:

+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học chiếm từ 5%-6% trên tổng số lao động

+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm từ 3%-4% trên tổng số lao động

+ Tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp không quá 8%.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020

Để Urenco Đồng Nai tồn tại và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết Công ty cần nhanh chóng triển khai các giải pháp vừa mang tính cấp bách, vừa đảm bảo tính lâu dài cho sự phát triển của mình.

3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Để đảm bảo sự phát triển bền vững trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, cần thiết phải có các giải pháp thực tiễn nhằm duy trì nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, nhất là khi Công ty mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai.

3.2.1.1.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn

Công tác tuyển dụng lao động tại Urenco Đồng Nai cần đảm bảo tính công khai, dân chủ và tuân thủ quy định pháp luật về lao động Tuyển dụng là phương pháp cơ bản giúp công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Urenco Đồng Nai cần thực hiện các biện pháp cụ thể nhằm tối ưu hóa quy trình này.

Để xác định nhu cầu tuyển dụng, cần dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và đề nghị bổ sung lao động từ các bộ phận Giám đốc Nhân sự - Hành chính có trách nhiệm tham mưu cho Tổng giám đốc về tổng số lượng nhân sự cần thiết, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ cũng như số lượng cần tuyển từ bên ngoài, nhằm đảm bảo đủ nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Quy trình tuyển dụng của công ty cần được cải thiện để trở nên khoa học hơn Hiện tại, công ty chưa áp dụng hình thức thi tuyển, mặc dù đây là phương pháp rất hiệu quả Để lựa chọn nhân tài, công ty nên tổ chức các vòng thi cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp Cụ thể, vòng 1 có thể là bài kiểm tra chuyên môn, vòng 2 kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học, và vòng 3 đánh giá khả năng giao tiếp qua phỏng vấn.

Thứ ba, tiến hành thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để đăng ký và nộp hồ sơ xin việc tại Công ty.

Nguồn nội bộ là công cụ quan trọng để điều phối quá trình đảm bảo nhân sự, giúp lựa chọn những nhân viên phù hợp cho các vị trí quản lý và tổ trưởng Việc này không chỉ dựa trên hiểu biết sâu sắc về đặc điểm và khả năng của nhân viên mà còn tạo động lực cho họ nỗ lực phấn đấu để được đề bạt Tuy nhiên, sự đề bạt cần phải diễn ra một cách công bằng và hợp lý; nếu không, sẽ dẫn đến tâm lý chống đối, thiếu tin tưởng và không phục tùng từ nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa công ty.

Công ty nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng bằng cách sử dụng giới thiệu từ cán bộ công nhân viên, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học và cao đẳng, cũng như nhận hồ sơ tự nộp từ ứng viên Việc này không chỉ giúp công ty chủ động trong việc phát triển nguồn nhân lực mà còn tạo ra một hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên chất lượng Khi cần tuyển dụng gấp, công ty có thể dễ dàng truy cập vào nguồn hồ sơ đã được lưu trữ để bổ sung nhân lực kịp thời.

Công tác tuyển dụng cần được công bố rộng rãi để người lao động nắm bắt thông tin Việc hoàn thiện và đưa website của công ty vào hoạt động là cần thiết để cập nhật thông tin kịp thời cho cả nội bộ và bên ngoài Kế hoạch tuyển dụng cùng với tiêu chí và tiêu chuẩn sẽ được công bố trên website, giúp mọi người dễ dàng tiếp cận Qua đó, website cũng sẽ quảng bá hình ảnh công ty, thu hút nhiều nhân tài đến với tổ chức.

Vào thứ năm, chúng tôi sẽ tập trung vào việc nâng cao khả năng tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Nhân sự - Hành chính Quá trình tuyển chọn cần dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể và yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận kỹ thuật để lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của Công ty.

3.2.1.2.Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Nai

Công ty hiện đang xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm thông qua Giám đốc Nhân sự - Hành chính, dựa trên bảng đề xuất nhu cầu lao động từ các trưởng bộ phận Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực còn rời rạc, thụ động và chủ yếu mang tính chất ngắn hạn, dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động chưa đạt yêu cầu Để cải thiện, công ty cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách khoa học hơn và tổ chức cuộc họp hàng năm giữa các trưởng bộ phận và ban Tổng giám đốc Nội dung cuộc họp sẽ tập trung vào việc đề ra kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với các chiến lược và chính sách kinh doanh của công ty.

- Phân tích môi trường hiện tại của Công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty

- Phân tích hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng

- Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực

- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất

Xây dựng một kế hoạch thực hiện chi tiết và cụ thể với tính khả thi cao sẽ giúp Công ty chủ động trong việc quản lý nguồn nhân lực Điều này đảm bảo rằng Công ty không rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, từ đó có thể thực hiện hiệu quả các dự án chiến lược.

3.2.1.3.Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành một phần thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả công việc Việc ứng dụng công nghệ này không chỉ tối ưu hóa quy trình quản lý mà còn cải thiện khả năng ra quyết định và tăng cường sự tương tác trong tổ chức.

Công ty cần phát triển một chương trình chuẩn về quản lý nguồn nhân lực, bao gồm việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử Hệ thống này cần được nâng cấp và cập nhật thường xuyên để cung cấp số liệu cần thiết về số lượng và chất lượng lao động.

Kiến nghị

Nguồn nhân lực ngành môi trường tại Việt Nam hiện đang thiếu hụt, trong khi các ngành khác như tài chính, kế toán và quản trị doanh nghiệp cũng gặp phải tình trạng sinh viên ra trường thiếu kỹ năng thực hành Để đáp ứng nhu cầu của người tuyển dụng, cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực chất lượng cao, đồng thời đổi mới tư duy về đào tạo Việc ban hành các quy chuẩn chất lượng và thay đổi cơ chế là rất cần thiết Với dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi và khả năng tiếp cận công nghệ nhanh chóng, tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam có thể đạt được những bước đột phá đáng kể.

Các cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo cần định hướng và khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa chỉ, đặc biệt là mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo Điều này sẽ giúp các cơ sở này phát triển hiệu quả và đáp ứng tối đa nhu cầu đào tạo của xã hội.

Nhà nước cần thành lập cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực cho ngành môi trường và các lĩnh vực thiết yếu như quản trị kinh doanh, tài chính kế toán Việc xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo là cần thiết, bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành và đi thực tế Điều này sẽ giúp nâng cao kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng và khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực sau đào tạo.

3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam

Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam cần theo dõi sát sao hoạt động của các Công ty Môi trường đô thị - URENCO để kịp thời kiến nghị với Nhà nước, giúp giải quyết khó khăn trong sản xuất kinh doanh của họ Đồng thời, Hiệp hội nên đề xuất Nhà nước cho phép thành lập các công ty chuyên về nhân lực trong ngành môi trường, nhằm chủ động điều tiết nguồn nhân lực Việc chuẩn bị từ bây giờ sẽ làm cho ngành công nghiệp môi trường trở nên hấp dẫn hơn, đồng thời mang lại lợi ích lớn cho đất nước về mặt xã hội và kinh tế, là hướng đi mà ngành công nghiệp môi trường Việt Nam nên theo đuổi trong tương lai.

Hỗ trợ Urenco Đồng Nai tiếp cận nguồn vốn vay ưu đãi từ quỹ bảo vệ môi trường sẽ giúp công ty có đủ tài chính để đầu tư vào các dự án bảo vệ môi trường, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tổ chức các cuộc hội thảo gặp gỡ giữa các doanh nghiệp trong tỉnh để các doanh nghiệp có cơ hội học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau

Tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao kỹ năng quản lý và thực hiện công việc cho cán bộ, công nhân viên doanh nghiệp là cần thiết Tỉnh Đồng Nai cần tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác xử lý môi trường, đặc biệt là áp dụng công nghệ tiên tiến phù hợp với chất thải công nghiệp, nhằm giải quyết vấn đề ô nhiễm đang ngày càng nghiêm trọng Đồng thời, cần có chính sách hợp lý để thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là khuyến khích các nhân tài có thế mạnh mà doanh nghiệp trong tỉnh đang cần.

Nghiên cứu bối cảnh phát triển của ngành công nghiệp môi trường và nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, tác giả đưa ra bốn nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững trong lĩnh vực này.

Một là, hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực

Hai là, hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bốn là, cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ

Các giải pháp được phân chia thành nhiều nhóm liên quan chặt chẽ và được thực hiện đồng bộ để đảm bảo tính toàn diện của hệ thống Trong đó, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định và quan trọng.

Tác giả đưa ra một số kiến nghị quan trọng dành cho Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cùng với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai nhằm cải thiện tình hình môi trường và phát triển bền vững.

Luận văn "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020" đã nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Đồng Nai, nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

Để hiểu rõ về phát triển nguồn nhân lực, cần xem xét toàn diện các lý luận cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực Qua đó, chúng ta có thể rút ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và xác định các nội dung cốt lõi của quá trình này trong doanh nghiệp.

Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những thuận lợi và khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới Việc đánh giá này sẽ giúp Urenco Đồng Nai tối ưu hóa chiến lược nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.

Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai trên cơ sở chiến lược phát triển công ty đến năm 2020

Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai đến năm 2020 là :

- Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực

- Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ

Tác giả đề xuất các kiến nghị cho Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cùng với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai và ngành công nghiệp môi trường Việt Nam Với những kết quả đạt được, tác giả hy vọng góp phần vào sự phát triển của Urenco Đồng Nai và ngành môi trường trong nước.

Bài luận văn này được nghiên cứu và trình bày trong khuôn khổ kiến thức hiện có, vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm cũng như ý kiến đóng góp từ Hội đồng, các thầy cô, bạn bè và độc giả.

1 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê

2 TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê

3 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê

4 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội

5 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2008), Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội

6 ThS Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020

7 ThS Nguyễn Nguyên Trung (2010), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015

8 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

(2010), Quy chế về quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

9 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

(2006, 2007, 2008, 2009, 2010), Báo cáo quyết toán tài chính năm 2006, 2007,

10 Và tham khảo một số tài liệu trên WEB: http://www.doanhnhan360.com, http://www.entrepreneurstoolkit.org, http://www.baigiang.violet.vn, http://www.caohockinhte.info, http://www.dantri.com.vn, http://www.dongnai.gov.vn

Ngày đăng: 20/12/2023, 21:01

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

  • Đang cập nhật ...

TÀI LIỆU LIÊN QUAN