CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là nguồn lao động, có thể được lượng hóa như một bộ phận của dân số Nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động từ 15 tuổi trở lên, những người có khả năng lao động, hay còn được gọi là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính và vật chất Tại doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lực lượng lao động và các thành viên tham gia hoạt động, được doanh nghiệp trả lương Do đó, nghiên cứu nguồn nhân lực cần xem xét cả về số lượng lẫn chất lượng.
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Nguồn lực con người bao gồm toàn bộ tiềm năng của cá nhân, trong đó trí lực, thể lực và đạo đức đóng vai trò quyết định đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Khái niệm "phát triển nguồn nhân lực" ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Theo Yoshihara Kunio, "Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân."
Theo Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao trình độ nghề nghiệp mà còn là khuyến khích con người sử dụng năng lực của mình Điều này nhằm đạt được việc làm hiệu quả, đồng thời mang lại sự thỏa mãn trong nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, vùng, ngành hoặc doanh nghiệp Điều này bao gồm các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện sức lao động xã hội, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực theo từng giai đoạn phát triển Ngoài việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cũng rất quan trọng, nhằm thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn mà còn cần chú trọng đến nhân cách thẩm mỹ và giáo dục.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” 2 Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh
1 Yoshihara Kunio (1999), The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand - Kyoto.University.Press
2 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê h
Nguồn nhân lực nổi bật hơn các nguồn lực khác vì đây là nguồn lao động sống, có khả năng sáng tạo ra giá trị vượt trội Mức độ tái tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ, và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định đến hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào lực lượng lao động, đội ngũ cán bộ, công nhân viên, và khả năng lao động của từng cá nhân Sức mạnh này được hình thành từ sự hợp tác và nỗ lực của từng thành viên trong tổ chức Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản riêng biệt so với các nguồn lực khác.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng trong tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải gắn liền với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia và chịu tác động từ các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia và vùng lãnh thổ.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là tổng hợp khả năng lao động của từng cá nhân, mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc nhóm trong tổ chức Việc phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào nâng cao chất lượng lao động cá nhân, đồng thời cải thiện các yếu tố hỗ trợ làm việc nhóm như phân công công việc hợp lý, phát huy sở trường, áp dụng chế độ đãi ngộ phù hợp và cải thiện môi trường làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải liên kết chặt chẽ với các mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi việc hoạch định nguồn nhân lực phải bắt nguồn từ những mục tiêu cụ thể, nhằm đạt được hiệu quả tối ưu trong việc thực hiện chiến lược phát triển.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là một trong những nguồn lực quan trọng như vốn và công nghệ, mà còn có tính chất đặc biệt do bản chất con người Nó chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố tâm sinh lý, và quá trình khai thác nguồn lực này có thể tạo ra giá trị vượt trội so với giá trị ban đầu Hơn nữa, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa kết quả cho doanh nghiệp và cá nhân người lao động, tạo ra hiệu quả kinh tế cao và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực và khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã đề ra Do đó, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cần thiết, trong khi quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động nhằm đạt được mục tiêu doanh nghiệp.
1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra cơ hội và thách thức cho sự phát triển của doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố chính bao gồm môi trường kinh tế, pháp luật lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ, và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế, bao gồm tốc độ tăng trưởng, suy thoái, lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư và dân số, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những yếu tố này tạo ra cả cơ hội và áp lực cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, từ đó tác động đến khả năng thu hút nguồn nhân lực Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định pháp luật về lao động và điều kiện của thị trường lao động.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu nhân viên phải cập nhật kiến thức và kỹ năng thường xuyên Điều này dẫn đến nhu cầu đào tạo lại và sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đòi hỏi các kế hoạch và chiến lược cụ thể để đáp ứng các yêu cầu khách quan của môi trường làm việc hiện tại.
Các nhân tố văn hoá và xã hội của quốc gia ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý, hành vi, phong cách sống và cách nhìn nhận giá trị của người lao động, từ đó tác động đến tư duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực Điều kiện tự nhiên cũng đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á, đặc biệt là Đông Nam Á và Việt Nam, thường có thể hình và thể lực kém phát triển hơn so với các khu vực khác Do đó, trong bối cảnh ngành môi trường yêu cầu nguồn nhân lực có thể lực tốt, cần chú trọng các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực cho người lao động.
Các yếu tố thuộc môi trường vi mô, bao gồm khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo và sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giữa các doanh nghiệp cùng ngành, đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo không chỉ ảnh hưởng đến số lượng lao động mà còn quyết định mức độ dư thừa hay khan hiếm nhân lực trong từng giai đoạn Hơn nữa, chất lượng đào tạo của các cơ sở này cần được xem xét kỹ lưỡng, vì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Sự cạnh tranh này thúc đẩy việc di chuyển nhân lực, đặc biệt là những nhân tài chất lượng cao, từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Điều này xảy ra do các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong ngành thường có nhiều điểm tương đồng.
Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
Đồng Nai hiện có trên 2,2 triệu dân với 29 khu công nghiệp Trong giai đoạn
Từ năm 2006 đến 2010 và hướng tới năm 2020, tỉnh Đồng Nai cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức và lao động có phẩm chất đạo đức và năng lực quản lý xã hội Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững về kinh tế - xã hội của tỉnh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Vào ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị quyết số 51/2005/NQ-HĐND nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến năm 2020 Để thực hiện mục tiêu này, UBND tỉnh Đồng Nai đã chấp thuận thành lập Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai vào ngày 17/7/2008.
Theo Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai, nghiên cứu cho thấy chúng ta vẫn chưa giải quyết được vấn đề thiếu hụt và yếu kém trong nguồn lao động kỹ thuật, do một số nguyên nhân cơ bản chưa được khắc phục.
Đội ngũ công nhân tại Đồng Nai hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt tay nghề cao, khi hơn 70% lao động nhập cư từ các tỉnh khác không đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng.
Giáo dục và đào tạo hiện chưa đáp ứng kịp thời với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, chủ yếu chỉ cung cấp nguồn nhân lực có kỹ năng cơ bản, mà chưa đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao mà xã hội đang cần.
Đội ngũ lao động tại chỗ hiện nay đang thiếu hụt và yếu kém về kỹ năng Công tác đào tạo tại các trường dạy nghề và trung tâm quản lý chưa được thống nhất và không gắn liền với nhu cầu sử dụng thực tế Tình hình đào tạo còn tràn lan, thiếu chất lượng và sinh viên sau khi tốt nghiệp không có đủ kỹ năng thực hành.
Doanh nghiệp trong tỉnh chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, thường được quản lý theo mô hình gia đình hoặc tư nhân Hơn nữa, sự đầu tư nước ngoài còn thiếu tính đồng bộ, và mối liên kết giữa các doanh nghiệp với các trường dạy nghề và trung tâm đào tạo vẫn chưa được cải thiện.
Thời gian qua, nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao tại các doanh nghiệp rất lớn, nhưng khả năng đáp ứng của lực lượng lao động ở Đồng Nai lại hạn chế Thị trường lao động đang gặp tình trạng khan hiếm nguồn lao động cao cấp, đặc biệt là công nhân kỹ thuật cao và các chuyên gia trong lĩnh vực tài chính, quản trị kinh doanh.
Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm đào tạo quản lý nguồn nhân lực từ các quốc gia khác là rất quan trọng Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn kinh nghiệm cần được thực hiện một cách thận trọng và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam, đặc biệt là tại Urenco Đồng Nai.
Dựa trên phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các công ty trong cụm URENCO như Công ty Môi trường Đô thị Long An và Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị TP.HCM, cùng với các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng Nai và Công ty Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đã so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Urenco Đồng Nai để rút ra một số bài học quan trọng.
Doanh nghiệp cần có quyền tự chủ hoàn toàn trong các hoạt động của mình, tuân thủ pháp luật và chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế dựa trên quy định của cơ chế hoạt động do Nhà Nước đề ra.
Doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực, đặt con người ở vị trí trung tâm và tối ưu hóa tiềm năng của họ bằng cách trao quyền tự chủ và khuyến khích sự sáng tạo Việc phát huy tiềm năng hiện có và nâng cao năng lực cho đội ngũ "lao động chất xám" là điều cần thiết để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh.
Doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, khoa học và liền mạch ở mọi cấp độ quản lý.
Doanh nghiệp cần có chính sách linh hoạt trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài, chú trọng đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động Quản lý nguồn nhân lực phải thể hiện tính nhân đạo, tôn trọng nhân viên, khích lệ đúng cách và áp dụng chế độ thưởng phạt nghiêm minh Việc khen thưởng cần được thực hiện đúng phương pháp, sử dụng nhân tài một cách hợp lý và hiệu quả, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người.
Doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên tự tin, năng động, có khả năng học hỏi và tinh thần đồng đội Cần chú trọng vào tác phong làm việc đúng giờ và khả năng giao tiếp hiệu quả Đồng thời, thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức cho người lao động.
Huấn luyện trực tuyến không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn cho phép doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân Tuy nhiên, việc lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công là rất quan trọng.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp tạo sự thống nhất giữa công nhân viên và doanh nghiệp Môi trường làm việc thoải mái và yên tâm sẽ khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự ổn định và phát triển Việc phát huy hiệu quả hoạt động của các tổ chức này không chỉ góp phần vào thành công của các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực mà còn đảm bảo quyền lợi cho người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:
+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế, pháp luật lao động, thị trường lao động, khoa học công nghệ, văn hóa và xã hội quốc gia, cùng với khả năng cung ứng nhân lực từ các cơ sở đào tạo và cạnh tranh thu hút nhân lực trong ngành Bên cạnh đó, các yếu tố bên trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, bao gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí và sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cũng như tài chính và công nghệ.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm việc đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc cải thiện thể lực, phát triển trình độ chuyên môn và nhân cách thẩm mỹ của người lao động, cũng như nâng cao chất lượng công việc Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng phát triển trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhóm để tối ưu hóa hiệu quả công việc.
- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước
Tác giả nhấn mạnh rằng các luận cứ này là cần thiết để phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Chương 2, đồng thời đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong Chương 3 của Luận văn.
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, chuyên cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị.
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
Tên tiếng Anh: Dong Nai Urban Environment Services Company Limited Tên giao dịch: Urenco Dong Nai
Tên công ty viết tắt: MDN Điện thọai : 061 3951771 – 061 3952257 Fax : 061 3952505
E-mail : urencodongnai@yahoo.com.vn Website : urencodongnai.com.vn Trụ sở chính của Công ty đặt tại : Số 12, Đường Huỳnh Văn Nghệ, Phường Bửu Long, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai có nguồn gốc từ Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa, được thành lập vào cuối năm 1994 Quyết định thành lập được ban hành theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT ngày 26/12/1994 của UBND tỉnh Đồng Nai, trên cơ sở sát nhập hai đơn vị: Xí nghiệp Chế biến gỗ gia dụng và Công ty Vệ sinh thành phố Biên Hòa.
Vào tháng 4 năm 2008, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập theo Quyết định số 1138/QĐ-UBND của UBND tỉnh Đồng Nai Đến tháng 7 năm 2010, công ty đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND Là doanh nghiệp Nhà nước, công ty sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động độc lập theo Điều lệ Công ty và Luật doanh nghiệp.
Công ty bắt đầu hoạt động với một số chức năng chính trong lĩnh vực dịch vụ công cộng đô thị Qua hơn mười lăm năm phát triển, công ty đã mở rộng thêm nhiều ngành nghề kinh doanh, làm cho hoạt động trở nên đa dạng hơn và đạt được nhiều thành tựu đáng kể.
Vốn điều lệ của công ty khi mới thành lập là 2,8 tỷ đồng, nhưng hiện nay đã tăng lên 188 tỷ đồng Lực lượng lao động ban đầu gồm 120 người, và hiện tại đã tăng lên 716 lao động.
Chi bộ công ty đã duy trì danh hiệu trong sạch vững mạnh từ năm 1995 đến nay, thể hiện sự ổn định và phát triển bền vững Công đoàn cơ sở công ty cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, đảm bảo quyền lợi và hỗ trợ người lao động một cách hiệu quả.
Công ty đã nhận nhiều cờ khen thưởng, bằng khen và giấy khen từ Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa Đặc biệt, vào năm 2005, công ty vinh dự được Chủ tịch nước trao tặng huân chương lao động hạng 3.
Công ty tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội, bao gồm phong trào xóa đói giảm nghèo, xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động, và tham gia các chương trình đền ơn đáp nghĩa.
Công ty ngày càng mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao bởi Đảng và Nhà nước Đời sống của cán bộ công nhân viên cũng được cải thiện qua từng năm.
Urenco Dong Nai hiện đang thực hiện trên hai lĩnh vực:
Nhà nước đặt hàng các dịch vụ thiết yếu bao gồm quét dọn đường phố và vỉa hè, thu gom rác thải sinh hoạt, cũng như vận chuyển và xử lý chất thải rắn từ sinh hoạt, công nghiệp và y tế Ngoài ra, các dịch vụ cũng bao gồm xử lý nước thải, duy tu và sửa chữa hệ thống thoát nước, vỉa hè, cầu đường, cùng với thi công xây dựng công trình giao thông Quản lý và chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố, cũng như duy tu bảo dưỡng các công trình công viên và cây xanh, cũng là những nhiệm vụ quan trọng Cuối cùng, việc quản lý, vận hành và duy tu sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng và đèn tín hiệu giao thông cũng được thực hiện để đảm bảo an toàn và mỹ quan đô thị.
Công ty cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng như lau dọn vệ sinh, kinh doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ, mua bán và chăm sóc cây xanh, thiết kế và thi công hệ thống điện chiếu sáng, điện trang trí, cũng như các trạm biến áp đến 35KV Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ mai táng, hỏa táng, đầu tư và quản lý nghĩa trang Các dịch vụ khác bao gồm xây dựng và bảo trì cơ sở hạ tầng phục vụ khu dân cư, cùng với đầu tư và quản lý du lịch, khách sạn, khu vui chơi giải trí, dịch vụ ăn uống và chợ đêm.
Công ty Urenco Đồng Nai hiện đang hoạt động chủ yếu tại thành phố Biên Hòa và có kế hoạch mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai vào năm 2020 Đặc biệt, Urenco Đồng Nai là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất cung cấp dịch vụ công ích về môi trường tại tỉnh này.
Chất lượng phục vụ dịch vụ cho khách hàng tương đối tốt, góp phần xây dựng đô thị văn minh - hiện đại
Luôn cố gắng hoàn thành và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công ích theo đơn đặt hàng của Nhà nước
Kinh doanh cần đảm bảo lợi nhuận, đồng thời bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu Mục tiêu là tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh, bao gồm hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh.
2.1.3 Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai Thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng Nai - một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam Thành phố Biên Hòa hiện nay chỉ có Urenco Dong Nai là doanh h nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước duy nhất thực hiện công tác dịch vụ công cộng đô thị về lĩnh vực môi trường Là một doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong ngành môi trường Công ty là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất thực hiện công tác thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng trên địa bàn 30 phường xã thuộc thành phố Biên Hòa Ngoài ra, còn có thêm một số hợp tác xã cũng thực hiện thu gom, vận chuyển rác các hộ gia đình tại một số khu phố tại các phường ngoại ô
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
Kết quả khảo sát với 200 phiếu trả lời được chấp thuận sẽ được sử dụng để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai trong các phần tiếp theo của luận văn.
Theo Urenco Đồng Nai, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể lao động trong công ty, bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.
2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày Để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, công ty cần đảm bảo đủ số lượng nhân lực và có cơ cấu hợp lý.
Trong giai đoạn từ 2006 đến 2010, lao động của công ty tăng trưởng ổn định, chủ yếu ở bộ phận công nhân trực tiếp do sự mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và sự gia tăng số lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác từ 272 lên 560 Điều này đã dẫn đến nhu cầu tăng cao về lao động trực tiếp thực hiện công việc thu gom rác Ngược lại, số lao động ở bộ phận gián tiếp vẫn duy trì ổn định, không có nhiều biến động Trong khoảng thời gian này, số lao động giảm không đáng kể, với năm 2010 ghi nhận mức giảm cao nhất là 46 lao động, như thể hiện trong bảng 2.6.
Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai Đơn vị tính: người
- Lý do khác (chết, nghỉ) 27 28 29 30 46
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp h
Tình hình lao động hàng năm không có biến động lớn, với tốc độ tăng trưởng lao động giảm vào năm 2010 Nguyên nhân là do công ty đã ổn định trong việc cung ứng dịch vụ, thu gom 94% lượng rác từ các công ty, xí nghiệp và hộ dân tại Biên Hòa, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động giảm.
Tốc độ tăng trưởng lao động
Biểu đồ 2.2 cho thấy sự tăng trưởng nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai Hiện tại, số lượng lao động đã đáp ứng cơ bản các yêu cầu sản xuất và kinh doanh của công ty.
Lao động của Công ty tại thời điểm 30/6/2011 là 716 người được phân chia: Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011
Số lao động Nam Nữ Tổng cộng
- Bộ phận gián tiếp (người) 73 39 112
- Công nhân trực tiếp (người) 503 101 604
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Theo bảng 2.7, lao động nam chiếm 80,44% tổng số lao động, gấp 4 lần lao động nữ với tỷ lệ 19,56% Cơ cấu lao động này phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ môi trường của công ty, nơi yêu cầu sức lực con người cho các công việc nặng nhọc.
Bảng 2.8 chỉ ra rằng công ty sở hữu nguồn nhân lực trẻ, chủ yếu trong độ tuổi từ 30 đến 49 Đội ngũ lãnh đạo cấp cao, bao gồm Hội đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc, chủ yếu là những người trong độ tuổi từ 50 đến 60, mang đến nhiều kinh nghiệm quý báu trong lĩnh vực kinh doanh Mặc dù ở độ tuổi trung niên, các lãnh đạo này vẫn thể hiện tinh thần học hỏi và cập nhật kiến thức mới, không ngừng cải thiện bản thân Với kinh nghiệm dày dạn và sự quyết đoán, họ đã đưa ra những quyết định đúng đắn, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011 Đơn vị tính: người Độ tuổi lao động Dưới 30 Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-60
3 Quản lý các bộ phận trực thuộc 0 10 05 06
Tỷ lệ / tổng lao động (%) 21,6% 35,6% 30,7% 12,1%
Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp
Quản lý cấp trung trong công ty bao gồm các giám đốc lĩnh vực và phó phòng, chủ yếu là những người trong độ tuổi từ 30 đến 39, độ tuổi được coi là hiệu quả nhất trong công việc Mặc dù quản lý các bộ phận sản xuất kinh doanh trải đều qua các độ tuổi, nhưng phần lớn vẫn tập trung ở độ tuổi 30-39 Điều này mang lại lợi thế cho công ty, vì những nhà quản lý này đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho lãnh đạo cấp cao trong các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.
Đội ngũ nhân viên tại các phòng nghiệp vụ chủ yếu là những người dưới 30 tuổi, thể hiện sự trẻ trung và nhiệt huyết, với khả năng tiếp nhận công nghệ mới rất tốt Tuy nhiên, sự chiếm ưu thế của lực lượng lao động trẻ này có thể ảnh hưởng đến sự ổn định công việc do tính cách chưa ổn định và xu hướng thay đổi công việc thường xuyên Đối với công nhân trực tiếp, độ tuổi trung bình là dưới 40, trong khi số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối, và những người trên 50 tuổi chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng số công nhân của công ty.
Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty
Công tác tuyển dụng lao động của công ty nhằm xác định số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh doanh Hoạt động này không chỉ góp phần thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước về giải quyết việc làm mà còn nâng cao chất lượng lao động trong các ngành nghề, đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Urenco Dong Nai tiến hành tuyển dụng lao động qua nhiều hình thức, bao gồm thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng, giới thiệu từ nhân viên hiện tại, các trường đào tạo, và các tổ chức giới thiệu việc làm Công ty cũng đăng tải nhu cầu tuyển dụng trực tiếp để thu hút ứng viên.
Khi Công ty cần tuyển dụng, Giám đốc nhân sự sẽ xem xét hồ sơ xin việc và chọn ra những ứng viên đủ tiêu chuẩn Sau đó, ứng viên sẽ được trình lên Tổng giám đốc để xem xét và quyết định ai sẽ được mời phỏng vấn Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn và báo cáo kết quả cho Tổng giám đốc, người cuối cùng sẽ quyết định việc tuyển dụng ứng viên.
Khi bắt đầu công việc, người lao động sẽ ký hợp đồng thử việc, với thời gian thử việc được quy định theo tính chất công việc trong Quy chế tuyển dụng Nếu hoàn thành tốt công việc trong thời gian thử việc, người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức theo quy định của luật lao động.
Kết quả khảo sát cho thấy dưới 50% lao động đồng ý với các phát biểu về công tác tuyển dụng của Công ty, điều này chỉ ra rằng kế hoạch, tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng chưa được thông báo rõ ràng và rộng rãi tới nhân viên.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Công ty hiện chưa có chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên, dẫn đến việc chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng và hiệu quả của làm việc theo nhóm Điều này khiến nguồn nhân lực chưa phát huy được sức mạnh tập thể trong công việc Để đáp ứng sự phát triển của hoạt động kinh doanh, công ty cần tăng cường đào tạo nhằm nâng cao khả năng làm việc nhóm cho cán bộ công nhân viên.
2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Dong Nai 2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân
Qua việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực phía trên cho thấy Urenco Dong Nai đã đạt được những kết quả như sau:
Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực:
Công ty hiện có một nguồn nhân lực trẻ và phù hợp với định hướng phát triển, đặc biệt là ở bộ phận lao động gián tiếp, đảm bảo hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh Năng suất lao động của công ty đang ngày càng được nâng cao, phản ánh sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Về chất lượng nguồn nhân lực:
Sức khỏe của nguồn nhân lực công ty tương đối tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi về thể lực đối với lao động làm việc nặng nhọc
Trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, với phần lớn cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Đội ngũ lãnh đạo cấp cao giàu kinh nghiệm và tâm huyết là nền tảng quan trọng cho việc xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Công nhân viên nhiệt tình, có trách nhiệm và tinh thần học hỏi, cùng với phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng, giúp công ty thực hiện hiệu quả nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phục vụ xã hội Hiện tượng nhảy việc trong công ty rất ít xảy ra, cho thấy tiềm năng nội lực quan trọng có thể cải thiện nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực nếu được quan tâm và đầu tư đúng mức.
Chất lượng thực hiện công việc của người lao động của công ty tương đối tốt, phần lớn nguồn nhân lực của công ty đáp ứng tốt công việc
Về trình độ lành nghề:
Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, qua đó giúp họ đạt được những tiến bộ đáng kể trong tay nghề.
Những dấu hiệu tích cực về chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai hiện nay và trong tương lai đã được thể hiện rõ ràng.
Kết quả đạt được của quá trình phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Chính sách tuyển dụng của công ty được xây dựng rõ ràng và cụ thể, phù hợp với đặc điểm của công ty, bao gồm tiêu chuẩn chung cho người đăng ký và các đối tượng ưu tiên như vợ, chồng, con của cán bộ công nhân viên có thành tích đóng góp, gia đình thuộc diện chính sách, và bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự Việc ưu tiên cho những lao động có cống hiến cho công ty không chỉ thể hiện chính sách trọng tình mà còn giúp gắn bó người lao động với công ty, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn Công ty cũng đặc biệt chú trọng đến những trường hợp có công với đất nước, thể hiện sự quan tâm đến xã hội và chia sẻ trách nhiệm với Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao động.
Công ty đã thực hiện tốt chủ trương bố trí đúng người đúng việc, giúp công nhân viên phát huy khả năng chuyên môn và đạt chất lượng công việc cao Đồng thời, việc đánh giá đúng mức độ tham gia và đóng góp của từng lao động đã tạo động lực lớn, khích lệ và đãi ngộ kịp thời cho nhân viên.
Công ty Ba là rất chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, với chính sách đào tạo cụ thể phù hợp cho từng đối tượng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho công nhân viên Để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi, công ty đã chuẩn bị đầy đủ nguồn kinh phí, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu đã đề ra.
Chế độ đãi ngộ và khuyến khích vật chất lẫn tinh thần đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên (CB.CNV) trong công ty Chính sách lương thưởng minh bạch, hợp lý và công bằng giúp đảm bảo thu nhập ổn định cho công nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống Dữ liệu từ bảng 2.5 cho thấy mức lương bình quân của CB.CNV ngày càng tăng qua các năm, với tiền lương được xác định dựa trên tính chất công việc, không phụ thuộc vào bằng cấp.
Công ty đã tổ chức nhiều hoạt động văn hóa, thể thao và mỹ thuật hiệu quả, giúp người lao động thư giãn và tái tạo năng lượng sau những giờ làm việc căng thẳng Bằng cách sử dụng quỹ phúc lợi một cách hợp lý, công ty đảm bảo mọi cán bộ, công nhân viên đều được hưởng các chế độ nghỉ mát hàng năm, khám sức khỏe định kỳ, cũng như các chế độ đặc biệt cho nữ giới như Ngày Quốc tế Phụ nữ, Ngày Phụ nữ Việt Nam, và chế độ nghỉ thai sản Ngoài ra, công ty cũng hỗ trợ con em cán bộ, công nhân viên vào các dịp như Ngày Quốc tế Thiếu nhi và Tết Trung thu, đồng thời cung cấp trợ cấp cho những hoàn cảnh khó khăn và các chế độ bảo hiểm cần thiết.
Công ty cam kết đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho công nhân viên thông qua việc đầu tư vào cơ sở vật chất, đo kiểm môi trường làm việc, và cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cùng trang phục cho nhân viên Những nỗ lực này không chỉ nâng cao điều kiện làm việc mà còn tạo động lực tinh thần lớn cho cán bộ công nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các giá trị cốt lõi, góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực cho sự phát triển nguồn nhân lực Nhân viên công ty có đạo đức và tác phong tốt, tuân thủ quy định và nội quy Mối quan hệ thân thiện giữa các đồng nghiệp thúc đẩy sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, giúp nâng cao hiệu quả công việc.
2.3.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Về chất lượng nguồn nhân lực:
Lực lượng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi còn đang thiếu
Trình độ nguồn nhân lực trong công ty hiện không đồng đều, với lao động trực tiếp có trình độ tương đối thấp Việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực, đặc biệt là công nhân, là rất cần thiết, vì họ là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Trình độ ngoại ngữ và tin học còn hạn chế, dẫn đến việc chưa áp dụng hiệu quả các chương trình công nghệ thông tin hiện đại vào công việc hàng ngày Nhiều công việc vẫn được thực hiện theo phương pháp thủ công, gây ra sự kém hiệu quả trong quản lý công việc.
Đào tạo công nhân viên hiện chưa đạt hiệu quả cao, với nhiều chương trình chỉ dừng lại ở lý thuyết mà không áp dụng vào thực tiễn Mặc dù công ty đã cam kết phục vụ sau đào tạo, nhưng việc thực hiện còn lỏng lẻo và thiếu quy định rõ ràng Cần thiết phải thiết lập quy định cụ thể về thời gian phục vụ của người lao động sau khi hoàn tất khóa học, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020
Đến năm 2020, Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đặt ra quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cộng đồng Công ty cam kết đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và khuyến khích sự sáng tạo Mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, đáp ứng các yêu cầu phát triển bền vững của công ty và địa phương.
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Để việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì việc đầu tiên và quan trọng hơn hết là doanh nghiệp phải xác định được quan điểm phát triển nguồn nhân lực Từ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai, phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai tập trung vào việc nâng cao cả chất lượng nguồn nhân lực cao và nguồn nhân lực phổ thông, bao gồm cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp trong công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, là điều kiện tiên quyết để Urenco Đồng Nai khai thác tối đa tiềm năng và đạt được sự phát triển bền vững.
Để phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, cần đảm bảo cả về số lượng và cơ cấu, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể lực và trí lực Việc phát triển các yếu tố động viên công nhân viên trong doanh nghiệp cũng rất quan trọng, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt, coi đội ngũ cán bộ công nhân viên (CB.CNV) là tài sản quý giá và nguồn lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy sự phát triển của công ty Sự phát triển của công ty luôn gắn liền với sự phát triển của CB.CNV, và lợi ích của công ty cũng đồng hành với lợi ích của đội ngũ nhân viên.
Năm là, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động để công việc ngày càng đạt hiệu quả cao hơn
Phát triển nguồn nhân lực cần phải dựa trên điều kiện đặc thù của doanh nghiệp để tối ưu hóa tiềm năng và thế mạnh của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực cần khai thác tối đa cơ hội và vượt qua thách thức trong tiến trình hội nhập kinh tế toàn cầu, đồng thời bảo tồn và phát huy các giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp.
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Dựa trên quan điểm phát triển nguồn nhân lực và chiến lược đến năm 2020, Urenco Đồng Nai đã xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, cần tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo, đồng thời nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử.
Tiếp tục củng cố và phát triển bộ máy quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tổ chức lại đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ, công nhân viên là cần thiết để nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ, nhằm xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn vững vàng và kỹ năng nghiệp vụ xuất sắc.
Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo và quản lý ở mọi cấp độ là cần thiết để xây dựng một đội ngũ cán bộ có năng lực và bản lĩnh Điều này giúp họ giải quyết hiệu quả các vấn đề thực tiễn trong quá trình hội nhập.
Tập trung vào việc tuyển dụng lao động có trình độ đại học trong các lĩnh vực marketing, xây dựng, môi trường, điện và cơ khí là cần thiết để đạt được mục tiêu phát triển thị trường và sản phẩm cho giai đoạn 2011–2020.
Xây dựng và triển khai hệ thống chính sách động viên công nhân viên một cách toàn diện và đồng bộ nhằm tối đa hóa năng lực làm việc của người lao động Đồng thời, đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của họ, gắn kết quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Phấn đấu đến năm 2020 đạt được các chỉ tiêu sau:
+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học chiếm từ 5%-6% trên tổng số lao động
+ Cán bộ, công nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm từ 3%-4% trên tổng số lao động
+ Tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp không quá 8%.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020
Trước thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và yêu cầu cấp thiết cho sự tồn tại và phát triển bền vững của Urenco Đồng Nai trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ quan trọng Công ty cần khẩn trương triển khai các giải pháp vừa cấp bách vừa mang tính lâu dài để đáp ứng nhu cầu này.
3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Để đảm bảo sự phát triển bền vững trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty cần áp dụng các giải pháp thiết thực nhằm duy trì nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, đặc biệt khi mở rộng thị trường ra toàn tỉnh Đồng Nai.
3.2.1.1.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn nguồn nhân lực cho công ty Khi thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, các giai đoạn tiếp theo trong phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên dễ dàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Công tác tuyển dụng lao động cần đảm bảo tính công khai, dân chủ và tuân thủ quy định pháp luật về lao động Đây là phương pháp cơ bản giúp công ty có nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực hiện mục tiêu phát triển Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Urenco Đồng Nai cần thực hiện một số nội dung cụ thể.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, cần dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và đề nghị bổ sung lao động từ các bộ phận Giám đốc Nhân sự - Hành chính có trách nhiệm tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc xác định tổng số lượng nhân sự cần thiết, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và đề xuất số lượng lao động cần điều chuyển nội bộ cũng như số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài, nhằm đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quy trình tuyển dụng của công ty cần được cải thiện để trở nên khoa học và hiệu quả hơn Hiện tại, công ty chưa áp dụng hình thức thi tuyển, mặc dù đây là phương pháp mang lại kết quả cao Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty nên tổ chức các vòng thi cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp nhằm lựa chọn những ứng viên xuất sắc Ví dụ, vòng 1 có thể là bài kiểm tra chuyên môn, vòng 2 kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học, và vòng 3 đánh giá khả năng giao tiếp qua phỏng vấn.
Vào thứ ba, chúng tôi sẽ tiến hành thu hút những ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để đăng ký và nộp hồ sơ xin việc tại Công ty.
Nguồn nội bộ là phương pháp hiệu quả để điều phối nhân sự, giúp công ty lựa chọn những nhân viên phù hợp cho các vị trí quản lý Việc đề bạt dựa trên hiểu biết về khả năng và đặc điểm của nhân viên hiện tại không chỉ tạo động lực cho họ phấn đấu mà còn đảm bảo sự công bằng trong quá trình thăng tiến Nếu sự đề bạt không công bằng, sẽ dẫn đến tâm lý chống đối và thiếu niềm tin từ nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp.
Công ty nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng bằng cách sử dụng giới thiệu từ cán bộ công nhân viên, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học, cao đẳng và ứng viên tự nộp đơn Việc này không chỉ giúp tạo sự chủ động trong nguồn nhân lực mà còn cho phép công ty lựa chọn những hồ sơ chất lượng từ lượng lớn hồ sơ xin việc nộp về Nếu công ty gặp nhu cầu nhân sự gấp, nguồn hồ sơ dự trữ này sẽ hỗ trợ nhanh chóng trong việc bổ sung nhân lực thiếu hụt.
Công tác tuyển dụng cần được công bố rộng rãi để người lao động biết đến, vì vậy việc hoàn thiện và đưa website công ty vào hoạt động là rất quan trọng Website sẽ cập nhật thông tin tuyển dụng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn, giúp mọi người nắm bắt kịp thời Đồng thời, việc quảng bá hình ảnh công ty qua website sẽ thu hút nhiều nhân tài đến với công ty.
Vào thứ năm, cần nâng cao khả năng tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Nhân sự - Hành chính Quá trình tuyển chọn nên dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể và yêu cầu sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận kỹ thuật để lựa chọn đúng ứng viên mà Công ty cần.
3.2.1.2.Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Urenco Dong Nai
Công ty hiện đang xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm dựa trên bảng đề xuất nhu cầu lao động từ các trưởng bộ phận, nhưng công tác này còn rời rạc và thụ động, chủ yếu mang tính ngắn hạn Hiệu quả sử dụng lao động chưa đạt yêu cầu, do đó cần có một kế hoạch nguồn nhân lực khoa học hơn Để cải thiện tình hình, công ty nên tổ chức cuộc họp hàng năm giữa các trưởng bộ phận và ban Tổng giám đốc nhằm đề ra kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược và chính sách kinh doanh của công ty.
- Phân tích môi trường hiện tại của Công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty
- Phân tích hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng
- Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất
Để đảm bảo tính khả thi cao trong việc thực hiện các dự án chiến lược, Công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết và cụ thể Điều này giúp Công ty chủ động trong việc quản lý nguồn nhân lực, ngăn chặn tình trạng thiếu hụt nhân lực trong quá trình triển khai dự án.
3.2.1.3.Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả công việc Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong lĩnh vực này không chỉ mang lại lợi ích về thời gian mà còn cải thiện quy trình quản lý nhân sự, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Công ty cần thiết lập một chương trình quản lý nguồn nhân lực chuẩn mực Việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử là cần thiết, đồng thời cần nâng cấp và cập nhật thường xuyên để cung cấp các số liệu quan trọng về số lượng và chất lượng lao động.
Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước
Nhà nước cần tăng cường cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phối hợp giữa các trường đại học và doanh nghiệp để đào tạo theo "đơn đặt hàng" Hiện tại, trình độ, kỹ năng và chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt trong các ngành như môi trường, tài chính kế toán và quản trị doanh nghiệp, nơi sinh viên ra trường thiếu kỹ năng thực hành Việt Nam đang thiếu nguồn nhân lực cao cấp, do đó cần tập trung vào đào tạo để bù đắp thiếu hụt và đổi mới tư duy về đào tạo nhân lực chất lượng cao Việc sớm ban hành các quy chuẩn chất lượng và thay đổi cơ chế là cần thiết để khai thác tiềm năng nguồn nhân lực trẻ, ham học hỏi và tiếp cận công nghệ nhanh chóng của Việt Nam.
Các cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo cần định hướng và khuyến khích phát triển các phương thức đào tạo đặc biệt Việc mở rộng quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo sẽ giúp họ phát triển hiệu quả hơn, đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo của xã hội.
Nhà nước cần thiết lập cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực cho ngành môi trường và các lĩnh vực thiết yếu như quản trị kinh doanh, tài chính kế toán Việc xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo là rất quan trọng, bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành và cơ hội thực tế Những yếu tố này sẽ giúp nâng cao kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng và khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực sau đào tạo.
3.3.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam
Hiệp hội Môi trường đô thị và các khu công nghiệp Việt Nam cần theo dõi sát sao hoạt động của các Công ty Môi trường đô thị - URENCO để kịp thời kiến nghị với Nhà nước, giúp tháo gỡ khó khăn cho sản xuất kinh doanh Đồng thời, Hiệp hội nên đề xuất thành lập các mô hình công ty chuyên về nhân lực ngành môi trường nhằm chủ động điều tiết nguồn nhân lực Chuẩn bị từ bây giờ sẽ giúp ngành công nghiệp môi trường trở nên hấp dẫn hơn, mang lại lợi ích lớn cho đất nước về mặt xã hội và kinh tế, đồng thời định hướng phát triển cho ngành công nghiệp môi trường Việt Nam trong tương lai.
3.3.3 Kiến nghị đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai
Urenco Đồng Nai cần xem xét việc nhận hỗ trợ từ quỹ bảo vệ môi trường để tiếp cận các nguồn vốn vay ưu đãi Điều này sẽ giúp công ty có đủ nguồn lực đầu tư vào các dự án bảo vệ môi trường, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tổ chức các cuộc hội thảo gặp gỡ giữa các doanh nghiệp trong tỉnh để các doanh nghiệp có cơ hội học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau
Tổ chức các khóa huấn luyện và tập huấn nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên các doanh nghiệp, tập trung vào công tác quản lý và phát triển kỹ năng thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Tỉnh Đồng Nai cần xây dựng kế hoạch tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác xử lý môi trường, đặc biệt là áp dụng các công nghệ tiên tiến phù hợp với loại chất thải đặc thù của Việt Nam Với sự phát triển chủ yếu từ ngành công nghiệp, việc xử lý rác thải công nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách Đồng thời, cần có chính sách hợp lý để thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là khuyến khích các nhân tài có thế mạnh mà các doanh nghiệp trong tỉnh đang cần.
Nghiên cứu bối cảnh phát triển ngành công nghiệp môi trường và nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai, tác giả đã đề xuất bốn nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Một là, hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực
Hai là, hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bốn là, cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
Các giải pháp được phân chia thành nhiều nhóm liên kết chặt chẽ, được triển khai đồng bộ để đảm bảo tính toàn diện của hệ thống Trong đó, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định.
Tác giả đề xuất một số kiến nghị quan trọng nhằm cải thiện môi trường đô thị và khu công nghiệp tại Việt Nam, hướng tới việc nâng cao chất lượng sống cho người dân Những kiến nghị này được gửi đến Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cũng như Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.
Luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020” đã nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Urenco Đồng Nai, giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lĩnh vực này.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại doanh nghiệp, cần xem xét toàn diện các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực Điều này giúp rút ra khái niệm chính xác về phát triển nguồn nhân lực và xác định các nội dung cốt lõi liên quan đến quá trình này.
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Bài viết cũng sẽ chỉ ra những thuận lợi và khó khăn mà Urenco Đồng Nai có thể gặp phải trong những năm tới, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Ba là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai trên cơ sở chiến lược phát triển công ty đến năm 2020
Bốn là, đề xuất các nhóm giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai đến năm 2020 là :
- Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực
- Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ
Tác giả đề xuất một số kiến nghị cho Nhà nước, Hiệp hội Môi trường đô thị và các Khu công nghiệp Việt Nam, cùng Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai và ngành công nghiệp môi trường Việt Nam Với những kết quả đạt được, tác giả hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển của Urenco Đồng Nai và ngành môi trường trong nước.
Luận văn này được nghiên cứu trong giới hạn kiến thức hiện có, do đó không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm cùng những ý kiến đóng góp từ Hội đồng, thầy cô, bạn bè và độc giả.
1 PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
2 TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê
3 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
4 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
5 Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2008), Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
6 ThS Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020
7 ThS Nguyễn Nguyên Trung (2010), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015
8 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
(2010), Quy chế về quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
9 Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
(2006, 2007, 2008, 2009, 2010), Báo cáo quyết toán tài chính năm 2006, 2007,