Luận văn tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty nhiệt điện sơn động tkv

LỜI CAM ĐOAN Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV, Tôi hồn thành đề tài nghiên cứu “Tăng cường cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV” Đó kết nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn hoạt động sở thực tập Tôi xin cam đoan luận văn không chép từ tài liệu mà khơng có trích dẫn, số liệu đưa luận văn cho phép sở thực tập Nếu có nội dung sai phạm luận văn, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước khoa nhà trường Tác giả luận văn Bùi Kim Ngọc i LỜI CẢM ƠN Với mục tiêu tích lũy thêm số kinh nghiệm thực tế trước trường trải nghiệm kiến thức tích lũy từ giảng đường vào thực tế, thực tập giai đoạn thiếu sinh viên Đề tài luận văn “Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV” kết trình nghiên cứu thực tế Cơng ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Thế Kiên - giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội tận tình hướng dẫn q trình hồn thiện luận văn.Cảm ơn giúp đỡ từ Ban lãnh đạo, phòng ban đặc biệt Phòng nhân - Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV nhiệt tình giúp đỡ trình nghiên cứu thực tế hoàn thiện đề tài Do kiến thức, thời gian nghiên cứu trình độ có hạn nên chun đề khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp thầy giáo để viết hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH/SƠ ĐỒ vi LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .5 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Thiết kế phân tích cơng việc 12 1.2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 14 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 14 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động 22 1.2.6 Tổ chức trình lao động 25 1.2.7 Đánh giá lực thực công việc 26 1.2.8 Đãi ngộ lao động 26 1.2.9 Giải mối quan hệ lao động 28 1.3 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực nhà máy nhiệt điện 28 1.3.1 Kinh nghiệm học quản trị nguồn nhân lực số nước giới 28 1.3.2 Kinh nghiệm học quản trị nguồn nhân lực nhà máy điện nước .30 Kết luận chương 33 iii CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN SƠN ĐỘNG - TKV 35 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV 35 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 35 2.1.2 Chức vai trị cơng ty 36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 37 2.1.4 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV 39 2.2 Thực trạng nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV 43 2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực công ty Nhiện Điện Sơn Động - TKV 43 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty 43 2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 44 2.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 45 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV 46 2.3.1 Thiết kế phân tích cơng việc 46 2.3.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 48 2.3.3 Tuyển chọn lao động 49 2.3.4 Tổ chức bố trí nhân lực phịng, phân xưởng 50 2.3.5 Đánh giá lực thực công việc 52 2.3.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.7 Đãi ngộ nguồn nhân lực; Tạo động lực cho người lao động giải mối quan hệ lao động 56 2.4 Những kết đạt tồn tại, nguyên nhân gây tồn 66 2.4.1 Những kết đạt 66 2.4.2 Những tồn nguyên nhân gây tồn 69 Kết luận chương 72 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN SƠN ĐỘNG - TKV 73 3.1 Định hướng phát triển Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV đến 2022 73 iv 3.1.1 Định hướng phát triển công ty đến năm 2022 .73 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty đến năm 2022 74 3.2 Những hội thách thức 75 3.3 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV .79 3.3.1 Hồn thiện cơng tác định mức lao động hoạch định nguồn nhân lực .79 3.3.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ 85 3.3.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 87 3.3.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động 91 3.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 92 Kết luận chương 95 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng cân đối kế tốn Cơng ty (Ngày 31/12/2017) 40 Bảng 2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 42 Bảng 2.3 Tổng số lao động bình quân công ty giai đoạn 2015 - 2017 43 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính lao động cơng ty Nhiệt Điện Sơn Động – TKV giai đoạn 2015 – 2017 44 Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ đào tạo công ty giai đoạn 2015-2017 45 Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ đào tạo cơng ty giai đoạn 2015-2017 45 Bảng 2.7 Bảng dự kiến nhu cầu phát sinh nhân năm 2017 49 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp tiêu tuyển dụng năm 2017 50 Bảng 2.9 Bảng tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển chọn năm 2016 - 2017 50 Bảng 2.10 Bảng cấu tổ chức lao động Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV 52 Bảng 2.11 Nhu cầu đào tạo Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV giai đoạn 2015 2017 53 Bảng 2.12 Kết đào tạo học viên 54 Bảng 2.13 Kết thi nâng bậc 56 Bảng 3.1 Bảng đánh giá thực công việc 86 DANH MỤC HÌNH/SƠ ĐỒ Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức quản trị công ty nhiệt điện Sơn Động -TKV 37 vi DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT Viết tắt Giải thích BHLĐ Bảo hộ lao động CBCNV Cán công nhân viên CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa CNVC-LĐ Cơng nhân viên chức- lao động PCCC Phòng cháy chữa cháy PX Phân xưởng TNHH Trách nhiệm hữu hạn vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đất nước ta thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Cùng với hình thành phát triển kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày nhận thức cạnh tranh khốc liệt thị trường tính cấp bách việc tăng cường sức cạnh tranh Mấu chốt quan trọng cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh nhân tài, quản trị nhân tốt nhân tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân lực nhân tố định phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Vì vậy, không doanh nghiệp Việt Nam mà doanh nghiệp quốc gia giới coi trọng quản trị phát triển nguồn nhân lực Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực như: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định rằng, quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Đặc biệt kinh tế thị trường doanh nghiệp bình đẳng, chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Như vậy, doanh nghiệp khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu để làm tảng bền vững cho phát triển doanh nghiệp Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV thành lập loại hình Cơng ty TNHH Nhà nước thành viên Công ty đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TKV, thành viên Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam Nhận thức rằng, phát triển bền vững khơng đem lại lợi ích cho tồn mà phát triển lâu dài doanh nghiệp nên từ thành lập, Ban lãnh đạo Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV ý thức việc phát triển sản xuất kinh doanh phải gắn liền với trì phát triển nguồn nhân lực Điều khẳng định qua sách quản trị nguồn nhân lực mà Công ty xây dựng áp dụng Tuy nhiên, biến động lớn kinh tế Việt Nam thời gian vừa qua, Cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Hiệu công tác chưa cao dẫn tới tượng sử dụng lao động chưa đạt hiệu tối ưu mong muốn Công ty thành lập, kinh nghiệm quản lý chưa nhiều nên để đáp ứng mục tiêu Cơng ty địi hỏi Cơng ty phải có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn giỏi có tinh thần trách nhiệm cao Vì địi hỏi Cơng ty phải tiến hành quản trị tốt nguồn nhân lực Xuất phát từ tính cấp thiết thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV thời gian qua, với kiến thức học tập nghiên cứu, kết hợp với kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV" làm đề tài luận văn thạc sĩ Mục đích đề tài Từ việc đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, đặc biệt quan tâm tới hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực, qua đề xuất số giải pháp có khoa học có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn quy định pháp luật hành nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV Đối tượng khảo sát: Tồn cán cơng nhân viên lao động làm việc phòng ban chuyên môn, phân xưởng Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV * Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực (cán T3: Khả nhận thức tập trung, quan tâm T4: ý thức tổ chức kỷ luật, khả tổ chức, tính cơng nghiệp T5: Sự trung thành, ý thức trách nhiệm, khả hợp tác T6: Khả lãnh đạo, sáng kiến công tác Ghi chú: Mỗi tiêu chuẩn đánh giá theo thang điểm từ đến điểm Dưới 10 điểm kém; Từ 10 điểm đến 14 điểm trung bình, từ 14 đến 19 làđiểm trung bình; từ 20 đến 25 điểm khá; từ 26 điểm trở lên đến 30 giỏi Cách cho điểm chi tiết bảng sau: Bảng 3.1 Bảng đánh giá thực công việc TT Nội dung Điểm Sự chăm lo tới Luôn công việc chạp, cố gắng Điểm Điểm Điểm chậm Nói chung Nhịp độ làm việc Nhanh nhẹn, Rất lười chậm bình thường nhịp biếng, uể oải Vụng Điểm định về, Tỉ mỉ, đánh giá Trình độ suy Suy nhanh nhẹn, độổn nhịp độ làm việc tốt nghĩ Lơgic sáng tạo Trình độ khơng có giác sai chi phí, nghĩ chun lơgic, chúý Làm tính tốn chi chun mơn ngộ kinh tế vụng kỹ mơn bình thường tới hậu phí Trình độ chun nghiệp vụ, ý Rất kỹ thuật kinh tế Được môn giỏi thông thức kinh thuật, ngiệp vụ đào tạo minh, có mong muốn tiến tế, trí thơng minh Đãng trí, làm Hay qn, vơ Hồn thành tốt Kiên nhẫn, có Khơng chịu Khả việc hay bỏ tâm, vô tư; suy nhận thức, tập dở, thiếu nghĩ số khả tốt thất bại tính cơng việc giải cviệc Quan tâm đến trung quan quan tâm đến miên man định, tỏ quan vấn cải tiến công việc tâm cơng việc tâm việc Ý thức tổ chức Khơng có theo Thường đến cơng đề hay Bạn đồng nghiệp Vắng mặt có Đúng giấc, công kỷ luật, khả nội quy vắng mặt Đôi thường hay nhắc báo cáo, công việc tổ chức tổ chức, lao động Làm lúc quên nhiệm nhở nhiệm vụ việc tổ tốt tính cơng việc khơng có vụ giao chức tốt nghiệp hệ thống 86 TT Nội dung Điểm Điểm Điểm Nói sau lưng Tính trung thực Sự trung thành, ý thức trách nhiệm khả hợp tác đồng Làm Điểm nhiệm Luôn sẵn sànglàm nghiệp hạn chế, thườngCó cố gắng hồ vụ cách việc q cấp tìm cách đẩy việchợp với người nghiêm túc công việc chưa kết Tuỳ tiện làm trách nhiệmkhác Có quan hệ thúc cơng việc theo cho người khác tốt với người kỹđểrõ ý khác Thiếu Điểm sáng Hạn hữu với có Chỉđưa sáng Nắm Kiểm tra trách nhiệm Hợp tác tốt chác Đặt nhiều ý kiến kiến, không sáng kiến Gây kiến chưa chắn công tốt Làm cho Sáng kiến, khả biết sử dụng nên thờơ làm điều đó, việc chưa bắt người tổ lãnh đạo quền hạn số bạn hay nản chí đầu, phân rõ chức kính nể đồng nghiệp quyền hạn 3.3.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV tiếp nhận sinh viên trường người trúng tuyển, họ đào tạo kiến thức phù hợp với ngành nghề yêu cầu, trước đơn vị cần phải có tìm hiểu học hỏi để hội nhập, trình để cá nhân thực nhiều thời gian hiệu khơng cao Cơng ty cần có chương trình huấn luyện đào tạo tiếp tục đầu tư kinh phí mức, kể việc thực tập tham quan nước Công tác đào tạo doanh nghiệp điều kiện định để tồn lên cạnh tranh ngày khốc liệt thị trường, giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo thích ứng cơng việc tương lai người lao động, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động, tạo tính chuyên nghiệp người lao động… Việc đào tạo đem lại lợi ích sau: - Nâng cao hiệu chung Công ty - Giảm sai sót sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm 87 - Khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động tốt - Trình độ chuyên môn kỹ nghề nghiệp nâng lên - Dễ dàng việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ - Hứng thú công việc thân tiến nghề nghiệp - Giúp người lao động hiểu biết mục tiêu văn hóa Cơng ty Để làm điều này, Công ty nên ý thực vấn đề sau: - Tiêu chuẩn hoá chức danh, vị trí cơng tác người lao động - Hỗ trợ việc lập kế hoạch thực mục tiêu nâng cao nghề nghiệp - Tạo môi trường điều kiện khuyến khích việc học tập người lao động - Cung cấp đầy đủ thông tin hội phát triển nâng cao nghề nghiệp Nội dung cơng tác đào tạo gồm có: - Phân tích nhu cầu đào tạo: Mục đích việc phân tích nhu cầu đào tạo xác định xem người cần đào tạo trọng điểm nội dung đào tạo Nhu cầu đào tạo thường thường đặt người lao động khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Để xác định xác nhu cầu đào tạo, Công ty phải xem xét yếu tố sau: + Phân tích doanh nghiệp: Cơng ty thực mục tiêu mức độ hoàn thành Nghĩa phải đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực cơng việc, chi phí lao động … từ xác định hình thức đào tạo cho phù hợp + Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc Xác định loại kỹ hành vi cần thiết người lao động để thực tốt công việc, thường áp dụng cho việc đào tạo lao động tuyển dụng + Phân tích lao động: Điểm mạnh, điểm yếu đội ngũ lao động Cơng ty 88 Phân tích lao động trọng lên lực đặc tính cá nhân người lao động, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Phải ý không nên đào tạo tràn lan, tránh lôi kéo người khơng có nhu cầu để đào tạo, lãng phí tài chính, thời gian mà phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp người lao động - Lập kế hoạch đào tạo: Công ty cần trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho giai đoạn, kế hoạch đào tạo cho năm sau Trong phải xác định đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo thời điểm đào tạo - Xác định loại hình đào tạo: Cơng ty phải xác định hình thức đào tạo phù hợp cho đối tượng lao động Có loại hình đào tạo như: + Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho lao động tuyển, thực thời gian đầu trước nhận việc + Đào tạo trình làm việc: Gồm có đào tạo cho nâng bậc hàng năm, bồi dưỡng chun mơn, tay nghề chỗ hình thức kèm cặp ( thợ giỏi, cán đầu ngành phụ trách) Đào tạo trình làm việc việc thơng qua q trình làm việc để học tập kỹ kiến thức Nói cách khác, cán đầu ngành, thợ giỏi với tư cách người đào tạo vừa huy cấp nhân lực để họ hồn thành cơng việc nghiệp vụ, sản xuất vừa truyền thụ cho họ khả kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả phán đốn tư cơng việc hàng ngày Loại hình cách đào tạo tiến hành môi trường điều kiện thực tế, đồng thời lại hướng dẫn người có kinh nghiệm phong phú Nhờ giúp cho người đào tạo trực tiếp nắm bắt kỹ làm việc nâng cao cách có hiệu lực cơng tác, chi phí cho hình thức đào tạo tương đối thấp phù hợp với điều kiện lao động Công ty + Đào tạo bên ngồi: Hàng năm Cơng ty cho số đối tượng cần thiết dự chương trình, khố đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức lĩnh vực tài chính, xuất nhập khẩu, lớp bồi dưỡng kỹ thuật nâng cao… khuyến khích tạo điều kiện để vào học trường trung cấp, cao đẳng, đại 89 học tùy đối tựơng Bên cạnh đó, phải tận dụng triệt để việc tham gia buổi báo cáo, hội thảo chuyên đề liên quan đến ngành nghề đơn vị Để đảm bảo phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý, đáp ứng yêu cầu tình hình mới, vào đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty, công tác đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ cán quản lý công ty thực theo hướng sau: - Chủ động đánh giá lại chất lượng đội ngũ cán quản lý để bước củng cố đội ngũ cán quản lý tồn cơng ty lực lãnh đạo trình độ chuyên môn - Trên sở quy hoạch cán theo phương án tổ chức máy quản lý phù hợp, mở rộng đào tạo đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý có, ưu tiên trước hết cho lực lượng cán quản trị kinh doanh cán khoa học kỹ thuật phận then chốt như: kinh doanh, tổ chức lao động, kỹ thuật, đầu tư xây dựng, …Trên sở ưu tiên đó, tiến hành lựa chọn người để đào tạo, với yêu cầu người lựa chọn phải có động lực mong muốn phát triển, có khả tiếp thu, có sức khoẻ phục vụ lợi ích cơng ty Đối với cán quản trị kinh doanh 40 tuổi, công ty nên cử họ học dài hạn quản lý kinh tế nước Mở lớp văn đại học kinh tế quản trị kinh doanh cho cán chủ chốt nhà máy - Một hình thức đào tạo nhà máy làm tổ chức buổi hội thảo tập huấn nhà máy Tuy nhiên, cịn q cịn mang tính hình thức Điện ngành kỹ thuật cao nên cần quan tâm đến đào tạo đào tạo lại đội ngũ nhân viên công nhân kỹ thuật chuyên môn, nghiệp vụ để họ đáp ứng nhiệm vụ thời kỳ cơng nghiệp hố - đại hố đất nước Cơng ty nên tổ chức thường xun khố huấn luyện, hay buổi hội thảo cho cán công nhân viên Huấn luyện kỹ thuật công nghệ, nghiệp vụ tài kế tốn, đấu thầu, đầu tư xây dựng, phổ biến hướng dẫn thi hành quy định Nhà nước, … nội dung cần thiết nhân viên mà cán Tại người trao đổi thêm kinh nghiệm Công tác khiến cho nhân viên, cán học hỏi phát triển mà tạo gắn bó hồ đồng người với cơng ty Tuy nhiên, để 90 đảm bảo cho khoá học đạt chất lượng, cơng ty phải có quy trình kiểm tra kiến thức sau đợt 3.3.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động Trong tình hình khan lao động nay, lao động kỹ thuật vấn đề thực sách đãi ngộ cho người lao động, Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV cần phải đặc biệt quan tâm mong giữ chân lao động điều kiện cạnh tranh ngày vô gay gắt Muốn làm tốt điều trước hết phải đánh giá nhu cầu thiết yếu người lao động Đây sở để Công ty xây dựng chế đãi ngộ thỏa đáng nhằm đáp ứng nguyện vọng thật đáng người lao động Công ty với khả tối đa cho phép Cơ chế đãi ngộ hiểu theo nghĩa chung bao gồm toàn lương, thưởng, chế độ phúc lợi hữu vơ hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất tinh thần người lao động Như chế độ đãi ngộ doanh nghiệp gồm hình thức bản: lợi ích vật chất trực tiếp, lợi ích gián tiếp hài lòng mặt tâm lý cho người lao động * Sử dụng, phân công hợp lý công việc: Sau hoàn tất việc tuyển chọn lao động, lãnh đạo Cơng ty phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động mới, góp phần phát huy sở trường sẵn có họ, đồng thời tạo nên thỏa mái, u thích cơng việc giao Đây việc làm đầu tiên, có tác dụng lớn đến trình làm việc ảnh hưởng đến việc gắn bó với Cơng ty người lao động sau Trước hết, cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ sở trường, sở đoản người lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa ưu điểm góp phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải luôn tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động hoàn thiện suốt q trình cơng tác Chúng ta biết rằng, sách dùng người chổ giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức 91 Bên cạnh đó, Cơng ty phải ln biết tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người Từ đó, hạn chế dần nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Cơng ty Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao động, tạo điều kiện để họ có vui vẽ, say mê làm việc để khơng ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mà mang lại cho Cơng ty cảm thấy có quan tâm lãnh đạo, tập thể, từ đó, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vượt mức tiêu mà Cơng ty giao phó * Tiền thưởng: Trong doanh nghiệp, để người lao động hồn thành cơng việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen thưởng thích hợp Tiền thưởng phận cấu thành quan trọng tiền lương, tác dụng chế độ tiền thưởng là: + Nâng cao hiệu suất chất lượng công việc + Cải thiện công việc doanh nghiệp người lao động, có lợi cho cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp + Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc Cơng ty nên trì thường xuyên hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng.Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn Ngoài ra, doanh nghiệp cịn phải kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thưởng cho nhóm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết … 3.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể 92 gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích chung doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành cơng doanh nghiệp Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẽ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Cơng ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng… phúc lợi khác; công tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành cơng doanh nghiệp, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Cơng ty cịn phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác công việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Cơng ty phải 93 trọng đến mặt bên Công ty quang cảnh chung Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Công ty Công ty phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng Cơng ty, tránh trùng lặp với công ty khác đặc biệt công ty ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh cần nghiên cứu, tham khảo đối sách văn hóa thích hợp Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho toàn người lao động Cơng ty Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Công ty, tuyên truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ Tạo chế nội bảo vệ người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình phê bình hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp Cần xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân đơn vị tổ chức trình thực văn hóa doanh nghiệp Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo Các gương nên lãnh đạo Công ty thành đạt trước làm việc Công ty Nên xây dựng thành sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người lao động mang theo bên Trong q trình thực văn hóa doanh nghiệp phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu chung xã hội Công ty cần phải xử lý mối quan hệ công ty, quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ nhân viên cấp với nhau, tạo môi trường làm 94 việc lành mạnh, làm cho họ gắn bó với cơng ty Nếu gia đình là tổ ấm họ cơng ty nơi họ phát huy tài nơi gắn bó tình cảm đồng nghiệp khơng xa rời Có tạo mơi trường làm việc lành mạnh tạo cho người tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi Họ đem hết khả thân để làm việc đạt hiệu cao Các mối quan hệ cần đổi theo phương hướng sau: - Lãnh đạo phải mẫu, chuẩn mực đạo đức cho nhân viên noi theo, người cởi mở trung thực nơi, lúc đề cao tính hiệu công việc, tạo môi trường thoải mái cho phát triển nhân viên, dám làm, dám chịu không chốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho cấp - Đặc biệt phân công chức năng, nhiệm vụ, giao quyền cho cấp phải sở phân công cách khoa học, hợp lý tránh tình trạng phân phối quyền lợi khơng cân Tóm lại, Cơng ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị Kết luận chương Để phát triển cách vững thời gian tới tảng chủ yếu dựa vào người Trước mắt, muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường Công ty Nhiệt Điện Sơn Động - TKV cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo như: cử đào tạo sau đại học nước có kinh tế phát triển Mỹ, Nhật, Canada, Pháp… Với hệ thống giải pháp mà người viết đưa luận văn tiền đề để Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV thực nhằm ổn định phát triển lực lượng 95 lao động giai đoạn 2010 – 2020 Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị, tương lai triển vọng phát triển ngành nhiệt điện lớn, phục vụ nhu cầu đời sống xã hội, góp phần tích lũy vốn cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Qua việc nghiên cứu phân tích thực trạng lực lượng lao động Cơng ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV, người viết thấy rõ điều kiện thực tế nguyên nhân gây nên bất ổn định lực lượng lao động Qua đó, người viết khái quát yêu cầu nguồn nhân lực, quan điểm phát triển sử dụng lực lượng lao động doanh nghiệp nói chung Cơng ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV nói riêng Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào công phát triển kinh tế nước nhà Vì thời gian kiến thức cịn hạn thế, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan người viết không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá, giải pháp Người viết mong muốn lãnh đạo Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV xem xét tuỳ điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển lực lượng lao động Kiến nghị 2.1 Kiến nghị với Nhà nước Thứ nhất, Nhà nước nên hồn thiện quy định, sách mình, đặc biệt sách lương, thuế thu nhập để đảm bảo linh hoạt phù hợp với thực tế nhằm nâng cao mức sống cho người lao động Thứ hai, Nhà nước nên quan tâm đến việc giáo dục, đặc biệt giáo dục nghề nghiêp, tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” tránh tình trạng làm trái ngành Điều giúp doanh nghiệp nói chung tập đồn TKV nói riêng 97 giảm bớt thời gian, chi phí cho việc đào tạo, đào tạo lại người lao động Thứ ba, Nhà nước cần ban hành sách, thực việc phổ biến sách, quy định điều luật, đặc biệt luật, vấn đề liên quan đến người lao động cho doanh nghiệp, người lao động để từ nâng cao ý thức thực quy định nhà nước, nâng cao trình độ dân trí ý thức xã hội 2.2 Kiến nghị với Tập đồn Than - Khống sản Việt Nam TKV cấp chủ quản nên quy định, sách, chế độ…do TKV ban hành ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty nhiệt điện Sơn Động - TKV Nhằm giúp công tác quản trị Công ty nhiệt điện Sơn Động - TKV ngày tốt hơn, xin nêu số kiến nghị: Thứ nhất, đơn vị có biên chế thấp định biên lao động hành đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng Thứ hai, duyệt quỹ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi … cần xem xét đến yếu tố số giá tiêu dùng để cải thiện thu nhập thực cho người lao động Thứ ba, có chương trình đào tạo, cấp học bổng quốc gia quốc tế, TKV nên chủ động có thơng báo kịp thời cho đơn vị thành viên 2.3 Kiến nghị với Công ty nhiệt điện Sơn Động - TKV Thứ nhất, sau tiếp nhận quy định từ tập đồn TKV, Cơng ty cần hồn thiện việc thực cơng tác tính định mức, sách đãi ngộ, lương, thưởng, bảo hiểm… để thu hút người lao động có trình độ tay nghề cao Thứ hai, công tác tuyển dụng nhân sự, Công ty cần phải thông báo rộng rãi phương tiện truyền thơng Đồng thời nên đa dạng hóa hình thức tuyển dụng nhằm thu hút người lao động có trình độ cao Thứ ba, Cơng ty cần phải khơng ngừng tổ chức đánh giá trình độ người lao động từ tiến hành trang bị, tổ chức lớp bồi dưỡng, tập huấn nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ công việc cho người lao động, đặc biệt đội ngũ cán làm công tác 98 tuyển dụng nhân Đồng thời, Công ty nên đưa tiêu chí, thời gian, yêu cầu điều kiện tham gia lớp nâng cao trình độ cách rõ ràng để cán công nhân viên cơng ty chủ động nâng cao trình độ chun mơn thân Thứ tư, Cơng ty nên có chế độ khuyến khích, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chuyên mơn thân cần có chế độ phạt lao động không chịu tham gia khóa học nâng cao tay nghề Đồng thời, Cơng ty nên tổ chức thi nâng hạng tay nghề hàng năm với thời gian địa điểm cố định để cán công nhân viên chủ động Thứ năm, Cơng ty cần bố trí hợp lý cơng việc cho lao động nữ cho phù hợp với sức khỏe khả lao động nữ 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Lê Thanh Hà, “Giáo trình quản trị nhân lực 1-2”, NXB Lao động xã hội;(2011) [2] Hoàng Văn Hải, “Quản trị chiến lược”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội; (2010) [3] Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội Hà Nội; (2005) [4] Nguyễn Thế Hòa, “Giáo trình quản trị doanh nghiệp”, mơn quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội;(2012) [5] Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động xã hội - 2012; [6]Lương Văn Úc, “Tâm lý học lao động”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội; (2003) [7] John C Maxwell, 21 “nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội; (2009) [8] Bộ luật lao động năm 2012; [9] Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động Hợp đồng lao động; [10] Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật lao động thỏa ước lao động tập thể; [11] Luật Bảo hiểm xã hội ngày 29/6/2006; [12] Website: http://websrv1.ctu.edu.vn/ coursewares/ kinhte/ quan tri doanh nghiep/ chuong5 htm#II Mục tiêu chức quản trị nhân doanh nghiệp; [13] Website: www.ctu.edu.vn/coursewares /kinhte/ quantridoanhnghiep / chuong5; [14] Website: sites.google.com/site/nqtmvn/cac-bai-viet/khac/chien-luoc-dong-vien- va-baitoan-ton-tai-cho-cac-dn-vua-va-nho-vn; [15] Website: www.quan tri.com.vn; [16] Website: http://www.vnedoc.com/2010/11/nangcaonangluclanhdao.htm; [17] Website: http//www.Vnexpress.net, "Chính sách nhân định cống hiến", ngày 14/3; (2005) [18] Công ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV, Báo cáo tài (2015-2017); [19] Cơng ty Nhiệt điện Sơn Động - TKV, Bảng theo dõi tình hình nhân lực (2015- 2017) 100