Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

phần mở đầu đào tạo phát triển nhu cầu thiếu đợc loại hình tổ chức Một xà hội tồn đợc hay không đáp ứng đợc với thay đổi Một xà hội phát triển hay chậm phát triển nhà lÃnh đạo có thấy trớc đợc thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển lực lợng lao động Ngày trớc yêu cầu cách mạng khoa học - kü thuËt, yÕu tè ngêi thùc sù trë thành nhân tố định, diều kiện tiên giải pháp để phát triển kinh tế xà hội Xét góc độ doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc công sức, điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển cán công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Ngành hàng không dân dụng việt nam ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc Đảng, Nhà nớc quan tâm dịnh hớng phát triển với quan điểm chủ yếu là: lấy ngời làm trung tâm trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam Thực tế năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có bớc tiến rõ rệt đáng mừng có đổi đáng kể phù hợp đờng công nghiệp hoá - đại hoá mà Đảng ta đà vạch Đạt đợc thành tựu nhờ vào nhân tố ngời trình quản lý, sản xuất kinh doanh hoạt động hàng không Công tác đào tạo huấn luyện giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thờng xuyên đợc quan tâm mức Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu phát triển chung giới Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây vấn đề quan tâm đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài : đa phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng Phạm vi nghiên cứu đối tợng nghiên cứu: lấy sở thực tiễn trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo phát triển, hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ chúng để đa hình thức phơng pháp đào tạo phù hợp phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng hệ thống phơng pháp phân tích đa dạng, phơng pháp truyền thống kết hợp với phơng pháp phân tích đại dựa sở ứng dụng toán học Có thể kể đến nh phơng pháp tổng hợp , phơng pháp thống kê Ngoài chuyên đề sử dụng phơng pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, hội nguy doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo doanh nghiệp phần I đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I/ Khái niệm hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực loai hoạt động có tổ chức đợc điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi trình độ kỹ thái độ ngời lao động công việc họ Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, ngời tổ chức Mục tiêu tổng quát chức đào tạo huấn luyện (đào tạo phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán - Lao động thành tố sau: + Đào tạo: trình học tập làm cho ngời lao động thực đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ + Giáo dục: trình học tập để chuẩn bị ngời cho tơng lai cho ngời chuyển sang công việc thời gian thích hợp + Phát triển: trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hớng tơng lai cđa tỉ chøc NỊn kinh tÕ níc ta ®ang trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ lamf biến đổi cấu kinh tế Đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế trở nên ngày quan trọng ngời lao động, nhằm bớc phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ngời lao động cách có hệ thống thông qua trình làm việc, sở đánh giá khả họ cách toàn diện giai đoạn Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi ngời lao động cần phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Hoạt động đào tạo phát triển gồm có hai hình thức sau: * Đào tạo chỗ: Để khai thác hết khả làm việc ngời lao động Đó việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia lớp huấn luyện kỹ năng, trình độ thực công việc * Đào tạo doanh nghiƯp: Chän mét sè ngêi lao ®éng u tó cho nớc học tập trau dồi thêm kiến thức gửi đêns trờng dạy nghề nớc, trờng đại học để học tập Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp II- phơng pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1-Yêu cầu đặt đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý cán nhân viên trớc sau trình đào tạo, đem lại hiệu kinh tế kết hợp với hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, phát sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu chiến lợc kinh doanh doanh nghiệp Chính lẽ đó, khoà đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp khâu đánh giá hiệu đào taọ phát triển việc làm cần thiết có ý nghĩa quan trọng Nhng thực tế cho thấy, khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nay, nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát cụ thể, cha đa tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu đào tạo cách cụ thể xác Kết kinh doanh doanh nghiƯp cho chóng ta biÕt mơc tiªu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần doanh nghiệp thị trờng Để có đợc hiệu kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đắn kết hợp với cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật ngời thực công việc sản xuất kinh doanh Bên cạnh doanh nghiệp cần có tiêu để so sánh, đánh giá hiệu đào tạo phát triển doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, sở cho ta cách nhìn tổng quát thực chất đội ngũ cán nhân viên trình độ học vấn, chuyên môn tiềm đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp , số lợng chất lợng lao động đà đợc đáp ứng đến đâu sau khoá đào tạo, cấu nghề nghiệp tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa tiêu đánh giá hiệu đào tạo phát triển sát thực, xác 2- Quan điểm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhà khoa học đà xuất phát từ công thức tính toán hiệu kinh tế nói chung để tính hiệu kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu kinh tế công tác tạo phát triển nguồn nhân lực kết kinh doanh tổng chi phí đầu t cho đào tạo phát triển Từ công thức ta thấy tăng trởng, phát triển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cán nhân viên doanh nghiệp Do đầu t không mức cho công tác đào tạo phát triển ảnh hởng vô lớn đến chiến lợc đào tạo phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài doanh nghiệp Thật vậy, hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu tiêu kinh tế phản ánh trinhf đầu t cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm đợc diễn giải nh sau: -Một là: Đợc đào tạo phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp đem lại suất cao -Hai là: Đợc đào tạo phát triển tốt ngời lao động với trình độ tham gia vào hoạt động kinh doanh cđa doanh nghiƯp mang l¹i doanh thu cã thĨ bù đắp đợc chi phí kinh doanh chi phí đào tạo đà bỏ mà lợi nhuận tăng lên so với trớc -Ba là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần thực đợc mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề - Bốn là: đào tạo phát triển tạo đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho phát triển doanh nghiệp 3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu chơng trình đào tạo phát triển Khi xây dựng chơng trình cho khoá đào tạo cán nhân viên doanh nghiệp cần phải tính toán đợc yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn cách liên tục đạt đợc kết mong mn theo mơc tiªu kinh doanh cịng nh mơc tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề Sau khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết đào tạo theo tiêu chuẩn cụ thể, phát mặt tích cực đà làm đợc chấn chỉnh khắc phục tồn 3.1- Lợng hoá chi phí lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi thực khoá đào tạo phát triển cho cán nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo nh xác định đợc lợi ích mà khoá đào tạo đem lại cho cá nhân ngời đợc cử đào tạo thân doanh nghiệp Nếu không tính toán chi phí dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu t chi phí cho khoá đào tạo thiếu thừa mà lợi ích thu đợc sau khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cha đà bù đắp đợc chi phí đó, chí chất lợng đào tạo cha đợc nâng cao thực việc tính toán chi phí đào tạo phát triển lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển việc cần thiết 3.1.1- Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác ta chia thành ba loại sau : * Chi phí bên : chi phí cho phơng tiện vật chất kỹ thuật nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh: cán giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán quản lý, nhân viên phục vụ sở đào tạo doanh nghiệp * Chi phí hội: loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viện) không thực tế muốn làm rõ chi phí Vì vậy, ta lấy loại chi phí hội dễ nhận là: tiền lơng phải trả cho học viện thời gian họ đợc cử đào tạo không tham gia c«ng viƯc ë c«ng ty * chi phÝ bên ngoài: hầu hết doanh nghiệp không tự tổ chức toàn chơng trình đào tạo cho nhân viên mà thờng phải thuê bên Khoản chi phí bên bao gồm: - Tiền chi phí lại, ăn học bổng( có) cho học viên - Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đào tạo Nh tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên , chi phí hội chi phí bên 3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đợc từ chơng trình đào tạo phát triển ích: Những cá nhân đợc cử đào tạo đơng nhiên họ thu đợc nhiều lợi - Lợi ích vô hình: thoả mÃn nhu cầu tinh thầnnhu cầu đợc đào tạo phát triển Vì họ thu đợc lợi ích tinh thần - Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo phát triển mà họ có đợc công việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc lợi íchqua việc nâng cao chất lợng sản phẩm thị trờng, đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp Tất nhiên lợi ích hữu hình vô hình từ phía cá nhân doanh nghiệp đạt đợc phải lớn chi phí đầu t cho việc đào tạo chứng tá r»ng doanh nghiƯp d· thùc hiƯn cã hiƯu qu¶ công tác đào taọ phát triển doanh nghiệp 3.2- Đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bớc việc đánh giá nhu cầu đào tạo chuyển nhu cầu thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo góp phần vào việc thực công tác đào tạo với chất lơngj cao thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu đào tạo Chính việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển dựa mục tiêu đào tạo cho biết chơngtrình đào tạo phát triển thực đến đâu? mục tiêu đào tạo đề có đạt đợc với mong muốn doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? thực mục tiêu doanh nghiệp đề mà trình đào tạo phát triển doanh nghiệp đạt đợc chứng tỏ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công Với phơng pháp đánh giá theo tiêu có u điểm là: doanh nghiệp sử dụng để đa mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp sở thiết kế chơng trình đào tạo phát triển phù hợp với đối tợng phận quản lý hay phận trực tiếp sản xuất Nhợc điểm tiêu khó lợng hoá đợc cách xác Nhiều việc đa mục tiêu đào tạo sai lệch đánh giá nhu cầu đào tạo cha mức làm cho việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển sau bị ảnh hởng theo 3.3- Đánh giá hiệu đào tạo phát triển theo trình độ Trong tiêu đánh giá hiệu đào tạo phát triển phụ thuộc vào đối tợng doanh nghiệp Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh để đánh giá hiệu đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ , chuyên môn, nghiệp vụ xuất lao động họ Nó biểu mặt chất mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc sau trình đào tạo Tuỳ theo ®iỊu kiƯn thĨ cđa tõng doanh nghiƯp mµ lù chọn tiêu phù hợp phản ánh đợc kết công tác đào tạo Trong doanh nghiệp sản xuất, tiêu xuất lao động thờng đợc coi tiêu tổng hợp phản ánh hiệu hoạt động đào tạo Tuy nhiên tiêu suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán cho phản ánh xác hoạt động đào tạo Chỉ tiêu suất lao động đo đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: thực chất dùng tiền ®Ĩ biĨu hiƯn hiƯu qu¶ s¶n xt kinh doanh qua trình đào tạo: Qo W= T Trong đó: W suất lao động nhân viên Q0 doanh thu năm đà quy đổi T số lợng nhân viên năm Qo=Q(1+I1)(1+I2) (1+In) Trong đó:Q doanh thu năm cha quy đổi I1, I2, , In số giá năm t+1, t+2, , t+1+n Chỉ tiêu nàyphản ánh suất lao động nhân viên đạt đợc năm tõ c¸c yÕu tè sau: - Thø nhÊt: C¸c yÕu tè g¾n liỊn víi viƯc sư dơng kiÕn thøc häc đợc, trang thiết bị kỹ thuật công nghệ thông tin áp dụng kinh doanh sản xuất - Thứ hai: yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên xà hội : Môi trờng bên môi trờng bên ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thơng mại, sách kinh tế , luật pháp Nhà Nớc - Thứ ba: Các yếu tố gắn liền ngời quản lý ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngời lao động, trình độ quản lý tổ chức hoạt động doanh nghiệp Chỉ tiêu đợc sử dụng tính toán cho tất loại sản phẩm tiêu tổng hợp để đánh giá hiệu sản xuất kinhdoanh Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lợng hoá đợc mà đa số tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đà hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chuyên môn cha + Trình độ giao tiếp: giao tiếp thông thờng nớc nớc gồm hiểu biết tâm lý xà hội ngơì lao động doanh nghiệp Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh + Trình độ lực lÃnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý,, biết sử dụng, phát ngời có lực, có trình độ Biết khen thởng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đa biện pháp hiệu 3.4- Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu đợc chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày , hàng gắn với chi phí Lợng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mô, khối lợng công việc Một chi phí chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc chi phí bỏ đầu t cho công tác đào tạo phát triển n Ci i C= đó: C tổng chi phí bỏ đào tạo phát triển trớc năm n-1 kết thúc vào năm n-1 Ci chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo phát triển bao gồm: - chi phí cho khoá đào tạo phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm - chi phí cho khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 kết thúc vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau trình kinh doanh trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố : -Thứ nhất: lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mÃn hài lòng công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đạt đợc mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp ,phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tránh cho ngời lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc - Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đà đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức: TR - TC Trong đó: : lợi nhuận thu đợc ( sau năm kinh doanh) TR : tổng doanh thu TC : tæng chi phÝ bá bao gåm: chi phí kinh doanh chi phí Đào tạo phát triển Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc bù đắp đợc chi phí kinh doanh chi phí Đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lÃi ( > 0) kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực đà phát huy đợc hiệuquả Còn ngợc lại tức doanh nghiệp làm ăn thua lỗ ( < 0), kết đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu lùc doanh nghiƯp cã thĨ sư dơng thªm chØ tiªu sau để đánh giá: chi phí đào tạo hàng năm HC = số ngời đợc đào tạo năm Trong đó: HC chi phí đào tạo bình quân nhân viên hàng năm - Xác định hiệu công tác Đào tạo phát triển sở lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n đơn vị chi phí cho Đào tạo phát triển năm n-1 H (n) HP = = chi phí đào tạo năm n-1 (n) chi phí đào tạo năm n-1 Trong :HP lợi nhuận thu đợc năm n đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1 TR (n) HT = chi phí đào tạo năm n-1 Trong :HT doanh thu thu đợc năm n đơn vị chi phí đào tạo năm n-1 - Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n-1 TD = lợi nhuận thu đợc từ đào tạo phát triển năm n Nói tóm lại: sử dụng tiêu mặt phản ánh hiệu kinh doanh doanh nghiệp nói chung , hiệu Đào tạo phát triển nói riêng 3.5.Đánh giá hiệu đào tạo phát triển thông qua số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc sử dụng tiêu nêu trên, doanh nghiệp đánh giá phơng pháp trắc nghiệm, vấn, thi thông qua thái độ, hành vi hay phản ứng ngời đào tạo Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo phát triển việc làm tơng đối khó khăn trình đánh giá đợc xây dựng sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu đào tạo phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn quan trọng cần phải đợc làm rõ đánh giá Mục tiêu ban đầu đề có đạt đợc không? đạt đợc mức độ có tồn gì? 3.6 - Nhận xét rút từ việc đánh giá hiệu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù việc đánh giá hiệu công tác Đào tạo việc làm tơng đối phức tạp nhng việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc kỹ năng, kiến thức thái độ hành vi đội ngũ cán quản lý nhân viên doanh nghiệp phát nhợc điểm chơng trình đào tạo phát triển, tìm nguyên nhân phơng hớng giải III Những điều kiện đảm bảo hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Để tiến hành hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, định cần có sở vật chất kỹ thuật ngời phục vụ cho công tác đó; cần có qui định, qui chế nhằm điều chỉnh mối quan hệ phát sinh đào tạo phát triển ngời lao động với doanh nghiệp nh với tổ chức - cá nhân bên doanh nghiệp Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp thông tin xác trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp việc sử dụng lao động doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức kỹ ngời lao động: III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cơ sở vật chất, quản lý ngời cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức phận hay cán chuyên trách làm công tác giám sát đánh giá khoá đào tạo doanh nghiệp, báo cáo lên lÃnh đạo, ban giám đốc, có định phát huy mặt đạt đợc hạn chế mặt tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2- Về quản lý Các công cụ quản lý công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội dung quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý sửdụng nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, mục đích nguồn kinh phí cho Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm ngời lao động nhằm quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nói chung sau đào tạo nói riêng 1.3- Về sở vật chất kỹ thuật Công tác Đào tạo phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều cần trang bị thiết bị tính toán, chụp in ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với tổ chức đào tạo, cá nhân tổ chức khác nớc, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh Tổ chức thực chơng trình đào tạo trờng, cạnh doanh nghiệp mục tiêu cần đạt tới doanh nghiệp Bởi vì, với hình thức có u điểm hẳn hình thức đào tạo doanh nghiểp mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động cho trờng bên cạnh doanh nghiệp 1.4 Cơ sở ngời: Đội ngũ cán làm công tác đào tạo gồm có: Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần cã kiÕn thøc x· héi nh: T©m lý häc, x· hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán tự nhiên nh: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ ngời làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nắm vững thông tin thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo khoa học công nghệ Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại đào tạo phát triển chức quản trị nhân lực khác Đào Tạo Và Phát Triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung cho lao động có chất lợng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt Đánh giá thực công việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo nâng cao thực công việc đóng góp ngời lao động tăng thu nhập cho họ Sự khuyến khích tài làm ngời lao động hăng say học hỏi tích cực đóng góp cho doanh nghiệp Ngời lao động có kỹ thực công việc tốt giảm đợc nguy nảy sinh nỗi bất bình vi phạm kỷ luật Công đoàn lµ ngêi cã thĨ tham gia vµo viƯc thiÕt kÕ đa chơng trình đào tạo Bố trí xếp cán Đán giá thực công việc Sự đền đáp cho công ty cho ngời lao ®éng Quan hƯ lao ®éng Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice Hall International Inc, page 322) 3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo phát triển Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình thông qua doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ số lợng chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Trên sở chiến lợc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả sẵn có số lợng chất lợng lao động nh thời gian tới Trên sở xác định thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa giải pháp : - Tuyển dụng lao động loại từ thị trờng lao động - Bố trí xếp lại lực lợng lao động - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo phát triển 10