(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế thành phố hà nội

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - PHẠM THỊ MINH THUẦN lu an PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC va n TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2021 HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - PHẠM THỊ MINH THUẦN an lu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI n va Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ NGỌC PHƯƠNG HÀ NỘI – 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Phạm Thị Minh Thuần an lu n va ii MỤC LỤC MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức- quan hành Nhà nước 1.2 Phát triển nguồn nhân lực tổ chức: 15 1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực: 15 1.2.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 20 an lu 1.2.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 24 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức 27 va n 1.3.1 Nhân tố bên tổ chức: 27 1.3.2 Nhân tố bên tổ chức: 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 30 2.1 Tổng quan Cục thuế Thành phố Hà Nội 30 2.1.1 Thông tin Cục thuế Thành phố Hà Nội: 30 2.1.2 Kết mặt công tác Cục thuế thành phố Hà Nội: 32 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế TP Hà Nội 42 2.2.1 Tổ chức máy Cục thuế TP Hà Nội 42 2.2.2 Công tác tổ chức, cấu nguồn nhân lực: 43 2.2.2.1 Số lượng cấu CBCC theo phận quản lý: 43 2.2.2.2 Số lượng cấu CBCC theo chức năng: 45 2.2.2.3 Số lượng cấu CBCC theo độ tuổi: 46 2.2.2.4 Số lượng cấu CBCC theo giới tính: 47 2.2.2.5 Số lượng cấu CBCC theo trình độ: 47 2.2.2.6 Số lượng cấu CBCC theo trình độ lý luận trị: 48 iii 2.2.2.7 Số lượng cấu CBCC theo ngạch chuyên môn: 49 2.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: 51 2.2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực: 51 2.2.3.2 Công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực: 53 2.2.4 Công tác đánh giá xếp loại nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội 54 2.2.4.1 Công tác đánh giá xếp loại nguồn nhân lực: 54 2.2.4.2 Quy trình đánh giá thực công việc để xếp loại nguồn nhân lực: 59 2.2.5 Công tác tạo động lực làm việc Cục thuế TP Hà Nội: 61 2.2.5.1 Công tác tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ Tài chính: 61 2.2.6 Kết khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực Cục thuế Thành phố Hà Nội: 64 2.3 Kết đạt được, tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội: 68 2.3.1 Kết đạt được: 68 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội: 69 lu an 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế việc phát triển nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội 72 va n CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 75 3.1 Định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tổng Cục thuế 75 3.1.1 Định hướng hoạt động Tổng cục Thuế: 75 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Tổng cục thuế 77 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Cục thuế TP Hà Nội: 78 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tổ chức, cấu nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội: 78 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 79 3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đánh giá xếp loại nguồn nhân lực: 82 3.2.4 Nâng cao hiệu hoạt động tạo động lực làm việc nguồn nhân lực: 84 3.3 Kiến nghị quan cấp trên, đơn vị có liên quan: 87 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC 95 iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tiếng Việt CBCC Cán bộ, công chức HDI Chỉ số phát triển người GDP Tổng sản phẩm quốc nội GTGT Giá trị gia tăng NNT Người nộp thuế NSNN Ngân sách Nhà nước an lu n va v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sơ đồ mơ hình tổ chức Cục thuế TP Hà Nội Bảng 2.2: Cơ cấu Cán công chức Cục thuế TP Hà Nội theo phận quản lý Bảng 2.3: Cơ cấu CBCC Cục thuế TP Hà Nội theo chức Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC Cục thuế TP Hà Nội theo độ tuổi: Bảng 2.5: Cơ cấu CBCC Cục thuế TP Hà Nội theo giới tính: Bảng 2.6: Cơ cấu CBCC Cục thuế TP Hà Nội theo trình độ: Bảng 2.7: Cơ cấu CBCC Cục thuế TP Hà Nội theo trình độ lý luận trị: Bảng 2.8: Cơ cấu CBCC theo ngạch chuyên môn Bảng 2.9: công tác đào tạo Cục thuế TP Hà Nội Bảng 2.10: công tác đánh giá xếp loại nguồn nhân lực Bảng 2.11 Tổng hợp Kết khảo sát: an lu n va vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Biểu đồ cấu CBCC cục thuế TP Hà Nội theo trình độ Hình 2.2: Biểu đồ số lượng cấu CBCC theo ngạch chuyên viên an lu n va PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Trong kinh tế quốc gia, thuế không nguồn thu chủ yếu Ngân sách Nhà nước mà cịn cơng cụ điều tiết kinh tế phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo môi trường thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển giải vấn đề kinh tế xã hội đất nước đảm bảo công xã hội, hội nhập quốc tế Trong trình hình thành phát triển hệ thống thuế, đội ngũ công chức thuế nhân tố, lực lượng định thắng lợi ngành thuế Đội ngũ công chức thuế người đại diện cho nhà nước thực quy định pháp luật thực thi nhiệm vụ để đảm bảo thu đúng, thu đủ thu kịp thời tiền thuế phải nộp người nộp thuế vào ngân sách nhà nước Bên cạnh cơng chức thuế phải biết lắng nghe đóng góp, kiến nghị người dân sách thuế để kịp thời đề xuất góp phần xây dựng hệ thống sách pháp luật thuế an lu phù hợp với thực tiễn Hiện nay, trước xu hội nhập, tồn cầu hóa đặc biệt phát triển va n mạnh mẽ cách mạng 4.0, ngành thuế Việt Nam phải cải cách, đổi mới, thay đổi từ chất lượng phục vụ người nộp thuế đến nâng cao trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật thực công vụ công chức thuế Cục thuế Thành phố Hà Nội khơng nằm ngồi u cầu đó, việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, kỹ tốt, có khả thực mục tiêu Cục Thuế nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Thành phố cần thiết thực cấp bách Với lý trên, học viên lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Cục thuế Thành phố Hà Nội” để nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Cục thuế Thành phố Hà Nội đồng thời góp phần vào phát triển ngành thuế Tổng quan vấn đề nghiên cứu Trên giới Việt Nam năm qua việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tổ chức học giả quan tâm nghiên cứu Dưới nghiên cứu tiêu biểu chất lượng nguồn nhân lực tổ chức công Việt Nam: Ở nước ta, từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII, vấn đề nguồn lực người, nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước nhà khoa học sâu nghiên cứu thơng qua nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, nhiều viết Quan điểm coi người nguồn tài nguyên vô giá cần thiết phải đầu tư vào việc bảo toàn, phát triển nâng cao chất lượng nguồn tài nguyên này, lấy làm đòn bẩy để phát triển kinh tế - xã hội nhà khoa học xác định làm rõ Các cơng trình khoa học cấp Nhà nước KX-05 "Nghiên cứu văn hóa, người, nguồn nhân lực đầu kỷ XXI" (11/2003) Đề tài có cơng trình đáng ý như: "Ảnh hưởng tiến khoa học, kỹ thuật công nghệ đến việc nghiên cứu phát triển người nguồn nhân lực năm đầu kỷ XXI" TSKH Lương Việt Hải; "Phát triển an lu nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ XXI" TS Nguyễn Hữu Dũng; "Một số thay đổi quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trình chuyển đổi va n kinh tế chế thị trường" TS Vũ Hồng Ngân… Những viết, cơng trình khoa học đăng sách báo, tạp chí viết về: "Tài ngun người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước" Nguyễn Quang Du (thơng tin lý luận số 11/1994); "Nguồn nhân lực công nghiệp hóa, đại hóa đất nước" GS,TS Nguyễn Trọng Chuẩn (Triết học số - 1994); Nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới kinh nghiệm nước ta" (NXB trị quốc gia Hà Nội 1996) hai tác giả Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm đồng chủ biên Nghiên cứu nêu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia có sách phát triển nguồn nhân lực số nước giới Mặc dù tập chung vào sáng kiến phát triển nguồn nhân lực góc độ vĩ mơ thơng qua giúp người đọc nhận thức sâu tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực cách thức tư việc đề giải pháp cho vấn đề 83 có sách phù hợp để đào tạo, tuyển dụng, luân phiên, luân chuyển nhằm khắc phục điểm yếu phát huy điểm mạnh Công tác đánh giá kết công việc để thực luân phiên, luân chuyển CBCC cho phù hợp với vị trí, cơng việc góp phần hồn thành nhiệm vụ giao với kết cao nhất, tốt Việc đánh giá kết xếp loại nguồn nhân lực khách quan, xác hiệu cần xây dựng tiêu chí để đánh giá xếp loại mức độ hồn thành nhiệm vụ chun mơn CBCC quan thuế sát với điều kiện thực tiễn cần thiết sở để nhận xét, đánh giá phân loại công chức Kết đánh giá phân loại mức độ hoàn nhiệm vụ CBCC phận sở để Hội đồng thi đua khen thưởng Cục thuế xem xét đề xuất danh hiệu khen thưởng Cục thuế thành phố Bộ tiêu chí đánh giá tốt có tác dụng: giúp Hội đồng thi đua khen thưởng đánh giá thực chất thành tích tập thể, an lu cá nhân việc bình xét, xếp loại thi đua; nâng cao chất lượng, hiệu phong trào thi đua yêu nước đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ va n tập thể, cá nhân; làm để chi trả tiền lương, tiền thu nhập tăng thêm (thu nhập quý, năm) cho CBCC Cục thuế TP Hà Nội xây dựng bảng tiêu thức đánh giá CBCC người lãnh đạo chi tiết, cụ thể phù hợp với thời kỳ Bảng tiêu thức đánh giá định lượng chia thành mức độ theo thang điểm để xác định: CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ hoàn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệm vụ Sau đánh giá, xếp loại nguồn nhân lực, Cục thuế TP Hà Nội cần quan tâm nâng cao chất lượng cơng tác quy hoạch cán quy hoạch cán nội dung quan trọng để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững tương lai Cục Thuế cần tập trung vào nội dung: - Tạo nguồn nhân lực để xây dựng quy hoạch CBCC từ phòng Khi phòng lựa chọn nguồn nhân lực để đưa vào quy hoạch cần quan tâm đến tiêu chuẩn CBCC, lĩnh trị CBCC phải vững vàng, kiên định với đường 84 lối Đảng, có tính đốn khả xử lý tình phát sinh quản lý Những CBCC đưa vào quy hoạch phải người gương mẫu, đầu việc thực chủ trương, đường lối sách pháp luật Nhà nước, ngành địa phương Đối với cán cơng chức trẻ phải đào tạo quy, giỏi ngoại ngữ, tin học Đối với CBCC chọn để đưa vào quy hoạch Cục thuế cần bồi dưỡng, kiểm tra quản lý CBCC để chuẩn bị cho kết thực quy hoạch Hiện nay, Cục thuế cần thực công tác quy hoạch theo hướng mở để tạo điều kiện cho CBCC chưa quy hoạch phấn đấu CBCC quy hoạch khơng ngừng phát triển hồn thiện thân Điều tạo nên cạnh tranh lẫn cơng tác quy hoạch - Hồn thiện quy chế, quy trình xây dựng quy hoạch đội ngũ CBCC đảm bảo thực khoa học, theo nguyên tắc, chuẩn mực - Thực tốt công tác quy hoạch cán thông qua việc: phổ biến công an lu khai quy hoạch CBCC thuộc diện quy hoạch để họ nỗ lực phấn đấu va CBCC khác góp ý, hỗ trợ CBCC thuộc diện quy hoạch Đồng thời tiến hành n kiểm tra, xem xét xem người quy hoạch có đủ điều kiện bổ nhiệm không Tạo điều kiện cho CBCC quy hoạch có hội rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm nhiều mặt cơng tác để họ bộc lộ hết điểm mạnh minh 3.2.4 Nâng cao hiệu hoạt động tạo động lực làm việc nguồn nhân lực: - Hồn thiện sách tiền thưởng khen thưởng sách đãi ngộ CBCC: Tiền thưởng yếu tố khuyến khích CBCC công việc để đạt suất lao động, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc Để tạo động lực làm việc cho CBCC, Cục thuế Thành phố Hà Nội cần có sách thưởng tháng, q, năm thưởng đột xuất CBCC họ có thành tích xuất sắc Đồng thời việc nâng lương trước hạn CBCC phải thực luân phiên xem xét đến tất CBCC để họ có hội nâng lương trước hạn 85 từ tạo theo niềm vui, phấn khởi thúc đẩy CBCC cống hiến hồn thành nhiệm vụ Cơng tác khen thưởng phải kịp thời, minh bạch công khai Khi CBCC đạt tiêu chí để nhận thưởng lại bị giảm mức thu nhập tăng thêm vơ hình chung tổng thu nhập CBCC không thay đổi làm cho mục tiêu phấn đấu CBCC bị suy giảm Công tác trả thưởng quan trọng trả thưởng khơng minh bạch không tạo đồng thuận CBCC với tổ chức gây mối quan hệ xấu tổ chức CBCC Ngoài mức thưởng phải đủ lớn để kích thích CBCC tiền thưởng thấp dẫn tới thái độ xem thường tiền thưởng CBCC từ động lực làm việc CBCC bị giảm sút đồng thời CBCC thông quan tâm đến chế độ tiền lương thưởng Cần đa dạng hóa sách khen thưởng: thưởng cho sáng kiến cải tiến, ý tưởng sáng tạo…Cục thuế Thành phố Hà Nội nên khuyến khích CBCC an lu viết sáng kiến cải tiến công việc nhằm nâng cao suất lao động, tiết kiệm va chi phí, chống lãng phí cải vật chất n Quyết định khen thưởng phải trao tặng công khai, nghiêm túc nhằm thể tôn vinh quan CBCC khen thưởng nhằm thỏa mãn nhu cầu khen thưởng đồng thời cách để khuyến khích CBCC khác học tập cố gắng phấn đấu, noi theo - Hồn thiện chương trình phúc lợi, dịch vụ: Chế độ phúc lợi tốt yếu tố cần thiết để thu hút giữ chân người tài, giúp họ yên tâm công tác, tự hào phấn đấu thỏa mãn với cơng việc Cục Thuế Thành phố Hà Nội cần quan tâm tới chế độ phúc lợi dành cho CBCC đảm bảo đơi bên có lợi: Chế độ phúc lợi tốt làm phục hồi tinh thần sức khỏe, giảm bớt khó khăn kinh tế cho CBCC, cịn phía tổ chức có tác dụng tạo hiệu làm việc, tạo gắn bó CBCC tổ chức Cục thuế cần tham khảo thêm số hình thức phúc lợi như: 86 Tạo sân chơi sau làm việc chơi cầu lơng, bóng bàn, đá bóng để CBCC vừa nâng cao sức khỏe vừa có thêm hội giao lưu giải tỏa căng thẳng sau làm việc giúp CBCC quan thân thiết hiểu Quan tâm đến đời sống CBCC để nắm bắt điều kiện hoàn cảnh CBCC có hỗ trợ, giúp đỡ kịp thời Tổ chức chương trình nghỉ mát, tham quan cho khơng CBCC quan mà cịn cho gia đình CBCC tham gia Đây cách tạo động lực tốt không thân người lao động mà gia đình họ cảm nhận quan tâm quan CBCC gia đình - Cải thiện sở vật chất điều kiện làm việc: với dự toán thu Tổng cục thuế giao ngày cao, Cục Thuế TP Hà Nội đứng trước áp lực số thu với số lượng CBCC không tăng nên điều kiện sở vật chất khơng đảm bảo dẫn đến tình trạng CBCC khơng gắn bó với ngành, tìm cơng việc khác có mức thu nhập an lu cao tương xứng có điều kiện làm việc tốt Do Cục thuế cần va lập phương án, đề xuất Tổng cục Thuế cấp kinh phí để sửa chữa, cải tạo trụ sở làm n việc đại hơn, đáp ứng yêu cầu công việc, cụ thể: Thứ môi trường làm việc: + Phân công lao động phải phù hợp công việc phân công người phân cơng đảm bảo ngun tắc phịng đủ số lượng chất lượng lao động để đáp ứng công việc giao + Nêu quy tắc làm việc rõ ràng để đảm bảo tính thống làm việc + Xây dựng giá trị văn hóa tổ chức, phổ biến truyền đạt cho tất CBCC quan biết, thực để tăng tinh thần đoàn kết + Ln tơn trọng đóng góp CBCC đồng thời ln ghi nhận lợi ích mà họ mang lại nhiều hình thức khác + Tạo điều kiện cho CBCC có điều kiện phát triển, sáng tạo cơng việc để có ý tưởng q giá phục vụ quan 87 + Ln tìm hiểu, lắng nghe nguyện vọng, tâm tư CBCC quan + Luôn giám sát chặt chẽ việc thực nội quy, quy định quan nhằm tạo mơi trường có tính kỷ luật, kỷ cương, cơng khai chuyên nghiệp Thứ hai cải thiện điều kiện nơi làm việc: + Sắp xếp nơi làm việc hợp lý, gọn gàng giúp CBCC cảm thấy thoải mái, không căng thẳng thực nhiệm vụ + Trang bị máy móc, thiết bị phù hợp tạo điều kiện cho CBCC làm việc hiệu quả, tiết kiệm thời gian chi phí + Mơi trường làm việc đảm bảo vệ sinh, khơng bị nhiễm khói bụi, tiếng ồn 3.3 Kiến nghị quan cấp trên, đơn vị có liên quan: Trước tình hình kinh tế vĩ mơ ngồi nước tiếp tục gặp nhiều khó khăn, thử thách ảnh hưởng nặng nề dịch bệnh Covid – 19, việc phối hợp, kết lu an nối trao đổi thông tin Bộ, ngành hạn chế sở vật chất, hạ tầng n va chưa đồng , thống ngành thuế triển khai nhiều biện phát tăng cường quản lý kỷ luật, kỷ cương toàn ngành, xử lý nghiêm minh vi phạm theo quy định pháp luật Hiện nay, Cục thuế TP Hà Nội quản lý số lượng lớn người nộp thuế, địa bàn quản lý rộng, đa dạng loại hình kinh tế, hình thức hoạt động khác nhau, ý thức tuân thủ pháp luật NNT không đồng Với môi trường kinh doanh ngày hội nhập sâu rộng xã hội thông tin ngày đa dạng nhiều hình thức phong phú, với đó, phương thức kinh doanh phát triển nhanh, đa dạng nên hành vi trốn thuế, gian lận thuế NNT ngày tinh vi, phức tạp Ngoài ra, Tính đặc thù hoạt động quản lý thuế môi trường công tác phức tạp nghiệp vụ, mang tính chun mơn cao; chế quản lý, hệ thống văn pháp luật chưa đồng bộ, thay đổi; yêu cầu hội nhập đòi hỏi thủ tục giải công việc phải nhanh, tạo thuận lợi cho khách hàng… Những yếu tố áp lực có tác động thường xuyên trực tiếp đến việc xây dựng đội ngũ công chức thuế để thực mục tiêu đại hóa hội nhập quốc tế, tức cơng tác phát triển nhân lực thuế tình hình Nhân lực 88 thuế trước tuyển dụng vào ngành đến từ quan, doanh nghiệp, trường đại học, sở đào tạo, dạy nghề bên nên khơng có dự nguồn Cơng chức đến tuổi nghỉ theo chế độ khơng có chế làm việc theo dạng cố vấn, tư vấn… khơng cịn có liên quan đến q trình hoạt động quản lý nhà nước thuế Công tác tuyển dụng, bổ sung nhân lực vào ngành Thuế thực thường xuyên, liên tục theo quy định hành đảm bảo số lượng, chất lượng, cấu vừa thực theo Nghị định tinh giản biên chế Chính phủ Nhân lực Thuế bổ sung theo hình thức như: Thi tuyển, xét tuyển, chuyển ngành Tổng cục Thuế xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm, báo cáo Bộ Tài để tổ chức tuyển dụng nhân lực chung cho tồn ngành Việc bổ sung theo hình thức chuyển ngành thường thực theo trường hợp phát sinh cụ thể, có nhu cầu cấp thiết từ phía quan Thuế, lu an người xin chuyển sang công tác quan Thuế công chức, viên chức thời gian công tác n va quan khác đủ điều kiện độ tuổi, kinh nghiệm lĩnh vực cơng tác, có sức khỏe, Hình thức xét tuyển thực theo hai đối tượng: Xét tuyển viên chức cho đơn vị nghiệp xét tuyển công chức trường hợp đặc thù: Xét tuyển viên chức cho đơn vị nghiệp phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp quỹ tiền lương đơn vị nghiệp công lập Số lượng xét tuyển vào đơn vị nghiệp thường không nhiều, trường hợp đơn vị nghiệp thành lập cần xét tuyển với số lượng lớn Thông thường có đơn vị thành lập Tổng cục Thuế xây dựng đề án tuyển dụng hình thức thi tuyển; Xét tuyển công chức trường hợp đặc thù vùng miền nên số đơn vị ngành Thuế gặp phải nhiều khó khăn việc tìm nguồn tuyển dụng Trong năm vừa qua, số cục Thuế tỉnh vùng sâu, vùng xa, biên giới khó khăn thường khơng tuyển dụng hết tiêu tuyển dụng đăng ký Xét tuyển công chức 89 thực đơn vị đóng địa bàn có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,5 trở lên Thí sinh dự xét tuyển vào đơn vị phải cam kết phục vụ đơn vị xét tuyển từ năm trở lên Do đó, học viên kiến nghị số vấn đề sau đây: - Tổng cục Thuế cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đáp ứng yêu cầu ngày cao trình hội nhập, phát triển theo số tiêu chí sau: Thứ nhất, cơng tác tuyển dụng cơng chức thuế phải vừa đáp ứng địi hỏi trước mắt, vừa đáp ứng yêu cầu đại hóa thuế hội nhập quốc tế Luật Cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, lu đảm bảo lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực đáp ứng an yêu cầu tuyển dụng Để đáp ứng yêu cầu đại hóa thuế hội nhập quốc tế, va n công tác tuyển dụng công chức thuế phải vừa đáp ứng đòi hỏi trước mắt, vừa đáp ứng yêu cầu đại hóa thuế hội nhập quốc tế Để đánh giá công tác tuyển dụng, cần thơng qua số sau đây: Hình thức tuyển dụng thi tuyển, xét tuyển, hay chuyển ngành Qua để xác định người tuyển dụng có thời gian, kinh nghiệm cơng tác chưa, từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng người tuyển dụng nhằm sớm đáp ứng yêu cầu công việc để họ vừa đáp ứng địi hỏi mắt có đủ nhân lực để tiến hành nhiệm vụ hải quan, đồng thời phận nhân lực tuyển dụng phải có khả tiếp thu kiến thức, kỹ chuyên môn đáp ứng yêu cầu đại hóa thuế hội nhập quốc tế; cơng chức tuyển có với khung lực, vị trí việc làm khơng Cơng chức tuyển có tiêu chuẩn mặt hồ sơ đầy đủ theo yêu cầu, nhiên nhiều người tuyển dụng chưa thực theo khung lực công việc cần bổ sung có khả tiếp thu kiến thức, kỹ chuyên môn đáp ứng yêu cầu đại hóa thuế hội nhập 90 quốc tế Nếu lựa chọn người tuyển dụng theo khung lực thân cơng chức sớm thực đáp ứng yêu cầu công việc chất lượng việc tuyển dụng có hiệu Thứ hai, nhân lực tuyển dụng phải có kiến thức bản, để tảng tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ đáp ứng yêu cầu đại hóa thuế thời kỳ hội nhập quốc tế Ngay sau cơng chức tuyển dụng vào ngành Thuế cơng việc ưu tiên tổ chức cho họ đào tạo (hoặc đào tạo lại), bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu lâu dài công việc Tuy nhiên nhân lực tuyển dụng phải có kiến thức bản, để tảng tiếp tục đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ đáp ứng yêu cầu đại hóa hải quan hội nhập quốc tế Cùng với đó, cơng tác bồi dưỡng cho cán bộ, công chức lâu năm ngành giúp cho cán bộ, công chức bổ sung kiến thức mới, kỹ mềm trình lu an thực nhiệm vụ giao Công tác đào tạo (hoặc đào tạo lại), bồi dưỡng n va đánh giá theo số sau: (i) Tính kịp thời để đáp ứng công việc công tác đào tạo (hoặc đào tạo lại) Đối với cán tuyển dụng vào ngành, lại chưa có kinh nghiệm làm việc đơn vị khác cần phải có kế hoạch đào tạo cấp bách, sau tuyển dụng Như cán có kỹ để làm việc Thứ ba, tuyển dụng công chức phải xây dựng cách đồng với trình sử dụng, đào tạo, quản lý, đánh giá công chức Công chức sau tuyển dụng tiến hành bố trí theo vị trí việc làm, phân công nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý cấp Trong q trình thực thi nhiệm vụ, cơng chức học hỏi kinh nghiệm định Khuyến khích cơng chức tự học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, việc đào tạo cịn thông qua lớp tập trung, đào tạo qua công việc hàng ngày từ đồng nghiệp Lãnh đạo trực tiếp cơng chức tuyển dụng phải có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cho có hiệu 91 - Tổng cục Thuế xem xét việc xây dựng tổ chức máy quản lý thuế theo mơ hình kết hợp quản lý thuế theo chức với quản lý thuế theo đối tượng Đồng thời Tổng cục Thuế nên thực triển khai mơ hình quản lý cách đồng gắn với đổi phân cấp quản lý - Với lượng thông tin phải thu thập lớn, yêu cầu máy cắt giảm ngành thuế cần áp dụng công nghệ liệu lớn, phân tích liệu, trí tuệ nhân tạo, cơng nghệ khối, chuỗi…do cần đào tạo cán công chức thuế nâng cao lực ứng dụng công nghệ thông tin KẾT LUẬN Trong bối cảnh nay, Việt Nam đẩy mạnh tiến trình hội nhập sâu rộng với kinh tế khu vực giới Với xu đó, số lượng doanh nghiệp Viêt Nam tăng số lượng chất lượng, quy mô hoạt động kinh tế ngày mở rộng, hiệu kinh doanh ngày cao tạo an lu nguồn thu lớn cho NSNN Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động to lớn va đến phát triển kinh tế, trị, xã hội, an ninh quốc phịng, mơi trường kể n vai trị cán cơng chức nói chung, cán bộ, cơng chức cấp sở nói riêng Chính điều này, mang lại nhiều hội thách thức quốc gia giới, có Việt Nam Vì vậy, yêu cầu cấp bách phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức sở giỏi chun mơn nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước phù hợp với vị trí việc làm, có kiến thức chuẩn tin học, ngoại ngữ, có khả tiếp nhận xu công nghệ mới, biết áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhà nước địa phương, thay đổi tư từ quản lý - cai trị sang tư hỗ trợ, phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy phát triển, tập trung xây dựng quyền tương tác, đối tác, liêm chính, kiến tạo, nhân dân phục vụ Do vậy, nguồn nhân lực ngành thuế cần phải phát triển để đáp ứng yêu cầu Thông qua việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phương pháp định tính, định lượng, phương pháp tư khoa học logic, luận văn đạt kết sau: 92 Nghiên cứu cách toàn diện phát triển nguồn nhân lực rút nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế TP Hà Nội Luận văn phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cục thuế thành phố Hà Nội năm qua đồng thời tổng kết đánh giá mặt thành công mặt hạn chế, phân tích ngun nhân hạn chế Cuối luận văn đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cục thuế thành phố Hà Nội góp phần đảm bảo yêu cầu quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu cách mạng 4.0 Tác giả xin chân thành cảm ơn đến cô giáo hướng dẫn TS Lê Thị Ngọc Phương, thầy cô giáo Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng bạn đồng nghiệp Cục Thuế TP Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn an lu Xin chân thành cảm ơn! n va 93 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Thị Minh An (2017), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng [2] Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân [3] Công trình khoa học Nguyễn Quang Du "Tài nguyên người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước" thông tin lý luận số 11/1994 [4] Trần Kim Dung (2003) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống Kê [5] Ngô Thùy Dương (2017), Phát triển nguồn nhân lực Cục thuế tỉnh Đắk Lắk, luận văn thạc sỹ trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Đà Nẵng [6] Lê Thanh Hà (2003) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao động & Xã hội [7] Nguyễn Ngọc Hưng (2012), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn nhân lực lu doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012”, NXB Thông an tin Truyền Thông, Hà Nội, trang 77-81 va n [8] Lê Ái Lâm (2003) “ Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á ”, NXB Khoa học – Xã hội [9] Nguyễn Quốc Khánh (2011) “quản trị nhân lực – Thấu hiểu người tổ chức”, NXB Tài [10] Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nguồn nhân lực,NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [11] Ngơ Hồng Thi (2004) “Đào tạo nguồn nhân lực”, NXB Trẻ [12] Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [13] Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [14] Phạm Thị Sang (2013), Phát triển nguồn nhân lực Cục thuế tỉnh Bình Định, luận văn thạc sỹ trường Đại Học Đà Nẵng 94 [15] Báo cáo tổng kết tình hình thực nhiệm vụ công tác thuế năm 2020 Cục thuế Thành phố Hà Nội kế hoạch nhiệm vụ cơng tác thuế năm 2021 [16] Cơng trình khoa học cấp Nhà nước KX-05 (11/2003) "Nghiên cứu văn hóa, người, nguồn nhân lực đầu kỷ XXI" [17] Quyết định số 1836/QĐ-BTC Bộ trưởng Bộ Tài quy định chức nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Cục Thuế TP Hà Nội [18] Quyết định số 320/QĐ-BTC Bộ trưởng Bộ Tài quy định số lượng phòng thực chức tham mưu, quản lý thuế phòng tra kiểm tra thuế thuộc Cục thuế tỉnh thành phố [19] Quyết định số 923/QĐ-BTC Bộ trưởng Bộ Tài việc hợp chi cục thuế trực thuộc Cục thuế Thành phố Hà Nội [20] Quyết định số 11999/QĐ-CT Cục trưởng Cục thuế Thành phố Hà Nội nhân phòng thuộc Cục thuế TP Hà Nội an lu Tiếng Anh [21] Gary Dessler (2003), Human Resource Management, 9th edition, Pearson n va Education, Inc [22] Fombrun, C., Tichy, N M., and Devanna, M A (Eds.) (1984), Strategic human resource management, New York: Wiley [23] Quang, T and B Van der Heijden (2009), “The Changing Face of Human Resource Management in Vietnam” in The Changing Face of Vietnamese 96 Management, Quang Truong and C Rowley (eds.), London: Routledge, pp 24-45 [24] Thang, N N., Quang, T and Buyens, D (2010), “The Relationship between Training and Firm Performance: A Literature Review”, Research and Practice in Human Resource Management, 18(1): 28-45 95 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TP HÀ NỘI an lu Xin chào anh/chị, Tôi học viên cao năm cuối khoa Quản trị kinh doanh, Học viên Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Tơi q trình hồn thiện luận văn thạc sỹ: Phát triển nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội Để luận văn phản ánh trung thực đầy đủ trạng, mong giúp đỡ với đánh giá anh/chị công tác phát triển nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội Các thông tin anh/chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu khơng chia sẻ hình thức Phiếu khảo sát gồm mức độ từ không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Anh/chị đánh dấu (x) vào mà cho phù hợp A Thơng tin chung 1.Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi □ Dưới 30 □ Từ 30 - 50 □ Từ 50 trở lên 3.Trình độ học vấn □ Sau đại học □ Cao đẳng □ Đại học □ Trung cấp 4.Thâm niên công tác □ Dưới năm □ Từ 5-15 năm □ Trên 15 năm B Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Anh/chị đánh dấu (x) vào ô mà cho phù hợp n va STT Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực I Tuyển chọn đủ số lượng nguồn nhân lực Hoạt động tuyển dụng dựa kế hoạch nhu cầu sử dụng nhân lực tổ chức Kênh thông tin đăng tuyển đa dạng phong phú Công tác tuyển dụng khách quan, công khai, minh bạch Bài thi câu hỏi vấn đánh giá xác lực ứng viên Tổ chức tuyển chọn người phù hợp Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 96 II Đào tạo đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày cao Được tham gia đầy đủ khóa tập huấn theo yêu cầu công việc Nội dung đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tiễn Giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo III Quản lý đánh giá hiệu chương trình đào tạo Sử dụng nguồn nhân lực hiệu Phân công nhiệm vụ cho CBCC phù hợp Công tác luân phiên, luân chuyển phù hợp, theo quy định Hệ thống tiêu chí đánh giá cơng việc sát thực tế Kết đánh giá khách quan Cán công chức có ý thức trách nhiệm thực thi nhiệm vụ an lu IV Khối lượng cơng việc giao phù hợp với lực, trình độ Trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu Trình độ tin học đáp ứng yêu cầu Đánh giá hiệu cơng việc V Thực sách tiền lương, thưởng, hội phát triển Mức thu nhập tương xứng với chất lượng công việc Khen thưởng kịp thời với thành tích đạt Công tác bổ nhiệm cán tiêu chuẩn Công tác quy hoạch thực khách quan, công khai VI Lãnh đạo quan tâm đến CBCC (tâm tư, nguyện vọng, hoàn cảnh) Đầu tư sở vật chất trang thiết bị Trụ sở đáp ứng yêu cầu tiếp đón phục vụ NNT CBCC trang bị đầy đủ tran thiết bị phục vụ công việc n va CBCC thực tốt quy định pháp luật ngành CBCC đối xử công bằng, không phân biệt 97 Trang thiết bị máy móc đại, đáp ứng công việc Trang thiết bị đáp ứng kịp thời để phục vụ công việc Hồ sơ lưu trữ đảm bảo khoa học, dễ tìm Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phụ lục 2: Câu hỏi vấn sâu: Anh/chị đánh giá hoạt động quản trị phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế Thành phố Hà Nội? Anh/chị đánh giá công tác tuyển chọn sử dụng nhân lực Cục thuế TP Hà Nội? 3.Anh/chị đánh giá hoạt động đào tạo, phát triển đánh giá nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội? lu an Anh/chị đánh giá chế độ lương, thưởng, đãi ngộ hội phát triển n va nghề nghiệp Cục thuế TP Hà Nội? 5.Anh/ chị đánh giá điểm mạnh hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung Cục thuế TP Hà Nội? Anh/chị gợi ý số định hướng, chiến lược giải pháp nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Cục thuế TP Hà Nội năm tới? Xin chân thành cảm ơn anh/chị trả lời vấn!