(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty công nghiệp xi măng việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LÊ THỊ THƢƠNG HUYỀN lu an PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG va n CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI LÊ THỊ THƢƠNG HUYỀN an lu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG n va CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Cơng Đồn Hà Nội, Năm 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam” riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2020 Tác giả Lê Thị Thương Huyền an lu n va ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận giúp đỡ nhiệt tình từ quan, tổ chức cá nhân Nhân đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình thực đề tài Trước hết xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại tập thể thầy cô giáo, người trang bị kiến thức cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu trường Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Cơng Đồn người trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giúp đỡ thu thập thông tin tổng hợp số an lu liệu suốt q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn Do thời gian nghiên cứu kiến thức cịn hạn chế, luận văn hồn thiện va n khơng thể tránh khỏi sơ suất thiếu sót, mong nhận ý kiến thầy cô giáo bạn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 22 tháng 10 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Thị Thƣơng Huyền iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT vi DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan nghiên cứu đề tài 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu .5 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 5 Phƣơng pháp nghiên cứu 6 Đóng góp đề tài: an lu Kết cấu đề tài CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC va n TRONG DOANH NGHIỆP .8 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 12 1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2.3 Đảm bảo cấu nguồn nhân lực 15 1.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.3.1 Hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 15 1.3.2 Bố trí sử dụng lao động .19 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.3.4 Đánh giá đãi ngộ nguồn nhân lực 23 iv 1.4 Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.4.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 25 1.4.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp .28 CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY .31 2.1 Khái quát Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .31 2.1.2 Chức nhiệm vụ 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần .35 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017-2019 38 an lu 2.2.1 Thực trạng đảm bảo quy mô, chất lượng cấu nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam 38 va n 2.2.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam 52 2.3 Phân tích nhân tố có ảnh hƣởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam 70 2.3.1 Các nhân tố bên ngồi Tổng cơng ty 70 2.3.2 Các nhân tố bên Tổng công ty .73 2.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam 74 2.4.1 Những thành công nguyên nhân .74 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 76 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CÔNG NGHIỆP XI MĂNG VIỆT NAM 80 3.1 Quan điểm, mục tiêu định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025 .80 v 3.1.1 Quan điểm phát triển .80 3.1.2 Định hướng phát triển 81 3.1.3 Mục tiêu phát triển 82 3.2 Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam đến năm 2025 83 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 83 3.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực .83 3.2.3 Hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 84 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết thực công việc đãi ngộ nguồn nhân lực 87 3.2.5 Hồn thiện sách thu hút giữ chân người lao động .91 3.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý đội ngũ làm công tác nhân .92 KẾT LUẬN 94 PHỤ LỤC an lu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO n va vi DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt PTNNL Phát triển nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp ĐT&PTNNL Đào tạo phát triển nguồn nhân lực HĐQT Hội đồng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh BHXH Bảo hiểm xã hội CBCN Cán công nhân NLĐ Người lao động an lu n va vii DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ Hình 1.1 Tiến trình tuyển chọn nguồn nhân lực 19 Hình 2.2: Số lượng lao động Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam 39 Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực VICEM 53 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh VICEM .36 Bảng 2.2: Tổng hợp kết khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 40 Bảng 2.3: Đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe an toàn người lao động 41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn VICEM 43 Bảng 2.5: Đánh giá đạo đức, tác phong lao động .45 Bảng 2.6: Tình hình kỷ luật VICEM giai đoạn 2017 - 2019 46 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính VICEM 46 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi VICEM (giai đoạn 2017 – 2019) 48 an lu Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo chức giai đoạn 2017 – 2019 .49 Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động .50 va n Bảng 2.11 Kế hoạch nhân (chỉ tiêu tuyển mới) VICEM 52 Bảng 2.12: Thống kê nguồn tuyển dụng VICEM tính đến năm 2019 54 Bảng 2.13: Tỷ lệ hồn thành cơng tác tuyển dụng nhân 56 Bảng 2.14 Tình hình bố trí sử dụng lao động VICEM 57 Bảng 2.15: Đánh giá cơng tác bố trí, sử dụng lao động VICEM 57 Bảng 2.16: Các hình thức đào tạo VICEM 59 Bảng 2.17: Đánh giá người lao động đào tạo nguồn nhân lực VICEM.60 Bảng 2.18: Chi phí đào tạo VICEM giai đoạn 2017 – 2019 61 Bảng 2.19: Kết đánh giá người lao động giai đoạn 2017 – 2019 63 Bảng 2.20: Lương bình quân VICEM giai đoạn 2017 -2019 68 Bảng 2.21: Cơ hội thăng tiến lao động 70 Bảng 3.1: Trình độ chun mơn cán cơng nhân viên 82 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi hợp đồng VICEM năm 2019 50 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực chính, yếu tố hàng đầu định trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ tái tạo nguồn lực khác Đặc biệt thời kì cách mạng khoa học cơng nghệ đại phát triển Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên cấp thiết quốc gia doanh nghiệp Tại Việt Nam, muốn trở thành đối tác bình đẳng với nước giữ vai trò quan trọng trường quốc tế, nước ta phải có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng đơng đảo với trình độ ngang tầm giới Có thể nói, nguồn nhân lực trung tâm phát triển doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực lợi so sánh hàng đầu doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp nhà nước nói riêng Điều trở nên bách bối cảnh an lu Việt Nam đẩy mạnh tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập vào thị va trường quốc tế Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh n nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Tuy nhiên giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn phần thiếu tính thực tiễn Đối với ngành công nghiệp sản xuất xi măng Việt Nam nói riêng tồn giới nói chung việc nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất chìa khóa thành cơng Tuy nhiên để làm tốt điều địi hỏi đội ngũ cán quản lý lẫn cán sản xuất vừa phải có trình độ chun mơn giỏi vừa có lực điều hành vận dụng kỹ sáng tạo sản xuất Vì điều công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán có vai trị quan trọng Tổng Cơng ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam (VICEM) – thương hiệu xi măng lớn Việt Nam chiếm khoảng 37% thị phần nước VICEM nhà sản xuất xi măng lớn Đông Nam Á Năm 2018, VICEM ghi dấu ấn với việc trở thành doanh nghiệp sản xuất xi măng có cơng suất lớn ASEAN 89 - Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc - Mỗi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Phiếu đánh giá công việc thực năm 2020 an lu Họ tên: ………………………………………………………………… Phòng, ban, tổ, đội công tác: ……………………………………………… Chức vụ: …………………………………………………………………… Cá nhân tự Ghi Xếp loại Điều kiện đánh giá Đánh giá - Hồn thành khối lượng cơng việc giao đảm bảo chất lượng khối lượng cơng việc Loại A - Đảm bảo thời gian hồn thành cơng (Từ 8-10 điểm) việc - Có nhiều sáng kiến đổi công việc chấp hành nghiêm chỉnh nội quy Cơng ty - Hồn thành cơng việc theo tiến Loại B độ dược giao, đảm bảo chất lượng công (Từ 5-7 điểm) việc - Chấp hành nội quy Cơng ty - Khơng hồn thành khối lượng cơng việc giao theo tiến độ Loại C - Thái độ làm việc chây ỳ, thiếu tích (dưới điểm) cực - Nhiều lần vi phạm nội quy, quy định Công ty Ý kiến cấp trực tiếp: - Nhận xét:………………………………………………………………… - Đánh giá:………………………………………………………………… n va Hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực Có thực tế diễn Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam việc nhiều lao động độ tuổi trẻ Tổng công ty đào tạo, tạo 90 điều kiện hòa nhập, làm quen với cơng việc sau lại khơng muốn gắn bó lâu dài với công ty Điều xuất phát từ việc đãi ngộ Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam chưa thật hấp dẫn chưa có nhiều sách giữ chân họ Vì vậy, u cầu thiết đặt Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam phải có sách tiền lương đãi ngộ thỏa đáng phù hợp Để làm điều Tổng Cơng ty Cơng nghiệp Xi măng Việt Nam cần phải có giải pháp cụ thể sau: - Tạo động lực cách kích thích vật chất: Lương – thưởng cơng cụ kích thích người lao động hiệu Vì vậy, xây dựng sách Tổng Cơng ty Cơng nghiệp Xi măng Việt Nam cần phải quan tâm đến nhiều yếu tố: Cần xây dựng riêng cho đối tượng, tính chất công việc chế độ lương – thưởng khác Điều tra, xem xét Công ty ngành cạnh tranh có chế độ, sách lương thưởng từ đưa an lu sách phù hợp với đơn vị Thường xuyên quan tâm, khảo sát người lao động va Tổng công ty xem vấn đề tiền lương – thưởng mà chi trả có thực n phù hợp đáp ứng nguyện vọng nhu cầu người lao động khơng Bên cạnh cần tạo động lực tinh thần cho người lao động thông qua việc tạo mơi trường làm việc có văn hóa, lành mạnh chuẩn mực ứng xử, văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh thường xuyên tổ chức, phát động phong trào thi đua để kịp thời động viên lao động có thành tích xuất sắc làm việc Đồng thời đưa quy chế phạt nghiêm minh cá nhân vi phạm nội quy làm việc Cụ thể sau: + Trong cơng tác khen thưởng cần đưa định mức khen thưởng phù hợp với khung mà người lao động đạt Ngồi có khen thường đột xuất nhằm kích thích tăng niềm tin cho người lao động với Tổng công ty Việc thực thưởng dạng tiền hay vật khen Tùy vào thành tích mà Tổng Cơng ty Cơng nghiệp Xi măng Việt Nam có 91 thể đưa hình thức khen thưởng cho người lao động Việc khen thưởng nên thực cơng khai với tồn Tổng cơng ty Điều giúp cho người khen cảm thấy tự hào cịn người cịn lại Tổng cơng ty xem động lực để rèn giũa phấn đấu đạt tương lai Song song với chế độ khen thưởng, Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm người lao động trình sản xuất kinh doanh Việc xây dựng mức phạt phải theo khung rõ ràng để làm cho người lao động biết hành vi phải trả Việc đưa hình thức phạt phải quy định tiền, định Người lao động ln tỏ bất mãn với định bị phạt nên Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam cần phải linh động khéo léo việc đưa hình thức xử phạt người lao động Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ hành vi vi phạm, an lu mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích Tổng cơng ty va Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh thiết n chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm NLĐ với công việc đảm nhận, giúp NLĐ thấy cần phải hồn thiện việc khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ Bên cạnh việc đưa hình thức khen thưởng – xử phạt Tổng cơng ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam phải xây dựng sách thăng tiến cơng việc cho người lao động Có điều người lao động cầu tiến phấn đấu nổ lực làm việc khẳng định thân Từ đó, người lao động tự ý thức thân, nâng cao đạo đức phẩm chất q trình làm việc Tổng cơng ty Cơng nghiệp Xi măng Việt Nam 3.2.5 Hồn thiện sách thu hút giữ chân người lao động Kế hoạch Thu hút giữ chân lao động giỏi phải quan tâm xây dựng lâu dài biện pháp thời phát huy tác dụng Để thu hút giữ chân nhân viên có chun mơn giỏi, Tổng công ty cần: 92 - Thường xuyên khuyến khích, khích lệ tinh thần làm việc người lao động Phài người lao động làm việc cầu tiến cơng việc Để làm điều ban lãnh đạo cơng ty cần phải quan tâm sâu sắc gần gũi với nhân viên để lắng nghe người lao động phản ánh Đây kênh hiệu để điều chỉnh, xây dựng môi trường làm việc - Ban lãnh đạo cần phải chủ trương tin tưởng giao việc cho cấp thay ơm đồm q nhiều việc Thay làm hết việc nên đóng vai trị người hương dẫn, bảo định hướng cho người lao động hiểu làm cơng việc giao Cuối đánh giá lại công việc người lao động mà giao tăng niềm tin, uy tín lãnh đạo Tổng Cơng ty Cơng nghiệp Xi măng Việt Nam cần xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh lâu dài bền vững từ giữ chân thu hút người lao động có lực có tâm đến với Tổng cơng ty an lu Bên cạnh đó, xây dựng chế độ lương đãi ngộ hấp dẫn ngang va công ty cạnh tranh ngành Để ngỏ hội thăng tiến để kích n thích người lao động có chí tiến thủ thu hút ứng viên tiềm vào làm việc Tổng công ty 3.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý đội ngũ làm công tác nhân Mặc dù thời gian vừa qua người làm công tác quản lý Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ý thức việc nâng cao trình độ học thức, chun mơn với số lượng có người việc lãnh đạo sâu sát với diễn biến hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Trong thời gian tới Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam cần phải bổ sung thêm vào máy lãnh đạo Giải pháp đưa tuyển người có lực phù hợp thăng chức cho cán phụ trách quản lý phịng ban Tổng cơng ty Có thể nghiêng cách bổ nhiệm người nhiều gắn bó lâu dài với Tổng công ty am hiểu trung thành Trong thời gian tới Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam cần phải nâng cao ý thức trách nhiệm cán làm công tác liên quan đến NNL 93 Tổng công ty Định hướng đưa vào quy củ giúp họ thấm nhuần tư tưởng phát triển nguồn nhân lực Ban lãnh đạo Tổng ty Cơ sở vật chất phục vụ phận nhân cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Trang trị đầy đủ thiết bị công cụ không gian làm việc cho cán Cán nhân (do số lượng không nhiều) nên quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân (như ngày nhân Việt Nam) an lu n va 94 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực giải mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh trước thách thức hội nhập kinh tế Phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm, thực lâu dài cụ thể hóa hành động trước mắt nhằm đưa đến phát triển vững cho doanh nghiệp tương lai Mặc dù có thành cơng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Trong khuôn khổ luận văn nghiên cứu, tác giả hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực an lu trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt va Nam, phân tích mặt đạt chưa đạt nguyên nhân công tác n phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam Tất giải pháp nêu với mục tiêu nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam ngày hiệu hơn, đáp ứng nhiệm vụ trị, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Tổng công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên nhiên thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng tránh thiết xót hạn chế Rất mong nhận tham gia góp ý kiến Thầy Cơ, Ban lãnh đạo Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng tốt với thực tế Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam doanh nghiệp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Sinh Cúc, 2014 Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Tạp chí lý luận trị, số 2-2014 Nguyễn Hữu Dũng, 2003 Nâng cao lực cạnh tranh trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 209, 2/2003 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực NXB đại học kinh tế quốc dân, Trường Đại học kinh tế quốc dân Đỗ Thị Bích Hằng, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư C.E.O, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn dầu khí Việt Nam đến năm 2025, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh an lu Lê Thị Ái Lâm, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á NXB Khoa học xã hội va n Trịnh Hoàng Lâm, 2016 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh hội nhập Tạp chí Lao động & Xã hội điện tử, 29/9/2016 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hoàng Minh Lợi, 2018 Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhật Bản Hàn Quốc – Gợi ý cho Việt Nam Nhà xuất Khoa học xã hội 10 Võ Văn Lợi, 2019 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu Cách mạng 4.0 Tạp chí tài điện tử, ngày 9/2/2019 11 Võ Đại Lược, 2016 Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững Trung tâm kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương 12 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội NXB Tư pháp, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất Lao động – Xã hội, TP HCM 14 Chu Thị Thủy, 2016 Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Thành phố Hà Nội Tạp chí cơng thương, số 5-2016 15 Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam, 2017-2019 Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thường niên năm 2017, 2018, 2019 an lu n va PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (Đối tượng: cán nhân viên) Hiện nay, thực đề tài Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam Tôi mong anh/chị dành thời gian để trả lời câu hỏi quan điểm, ý kiến chân thực anh/chị Chúng xin đảm bảo tính bí mật thơng tin cung cấp, từ liệu thu thập phân tích tổng hợp khơng nêu tên cá nhân hay doanh nghiệp, tổ chức Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! Họ tên……………………………………………………… an lu Câu Giới tính (Trả lời tích X vào ô trống bên cạnh – tương tự câu sau): n va Nam Nữ Câu Xin vui lòng cho biết tuổi anh/chị? ≤ 30 31-40 41-50 > 50 Câu Xin anh/chị cho biết trình học vấn cao nhất? Sau đại học Trung cấp, công nhân kỹ thuật Đại học, cao đẳng Khác (ghi rõ) Câu Anh/chị Đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe an tồn người lao động Tổng cơng ty Tiêu chí đánh giá Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Công ty tổ chức cho người lao động khám sức khoẻ định kỳ Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo tái sức sản xuất Thực đầy đủ an toàn bảo hộ lao động Các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao lãnh đạo công ty quan tâm, tạo điều kiện Câu Về đạo đức, tác phong mình, anh chị cảm thấy nào? Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến an lu Tiêu chí đánh giá n định cơng ty va Chấp hành nội quy, quy Tinh thần làm việc tốt Đấu tranh với tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể Câu Anh/chị đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động Tổng cơng ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam nào? Đánh giá phân công Rất phù lao động hợp Anh/chị bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo Đánh giá phân công Rất tốt lao động Việc phân công công việc cho phép Anh/chị phát huy tốt lực cá nhân Phù hợp Không ý kiến Chƣa phù hợp Không phù hợp Tốt Không ý kiến Chƣa tốt Không tốt Câu Anh chị cho đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 Nội dung đào tạo Rất tốt Tốt Chƣa tốt Không ý kiến Không tốt Anh/ chị đào tạo hội nhập, định hướng vào làm việc Tổng công ty Tổng công ty phối hợp tốt với tổ chức đào tạo bên để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động Đào tạo sát với yêu cầu công việc an lu Sử dụng lao động sau đào tạo n va Năng lực đội ngũ giảng viên Câu Đánh giá anh/chị hội thăng tiến lao động Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam Tiêu chí đánh giá Anh/chị có nhiều hội thăng tiến Tổng công ty Anh/ chị tạo điều kiện cần thiết để thăng tiến cơng việc Chính sách cơng ty với hội thăng tiến công anh/chị Đồng ý Không đồng Không ý ý kiến Câu 9: Anh/ chị có đóng góp thêm cơng tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty hay không? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… Trân trọng cảm ơn anh/ chị! an lu n va PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Q1 Giới tính Nam Nữ Số người 60 100 Tỷ lệ % 60 40 Độ tuổi ≤ 30 31-40 41-50 > 50 Số người 36 34 18 12 Tỷ lệ % 36 34 18 12 Số người 21 83 16 Tỷ lệ % 21 83 16 Giới tính Q2 Tuổi Q3 Trình độ học vấn an lu TĐHV Sau đại học Đại học, cao đẳng Trung cấp, công nhân kỹ thuật va n Q4 Đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe an tồn người lao động Nội dung Công ty tổ chức cho người lao động khám sức khoẻ định kỳ Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo tái sức sản xuất Thực đầy đủ an toàn bảo hộ lao động Các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao lãnh đạo công ty quan tâm, tạo điều kiện Đồng ý Số Tỷ lệ ngƣời Không đồng ý Số Tỷ lệ ngƣời Không ý kiến Số Tỷ lệ ngƣời 94 94% 2% 4% 67 67% 30 30% 3% 78 78% 20 20% 2% 67 67% 30 30% 3% Q5 Về đạo đức, tác phong Đồng ý Nội dung Không đồng ý Số Tỷ lệ ngƣời Không ý kiến Số Tỷ lệ ngƣời Số ngƣời Tỷ lệ 89 89% 11 11% 0% 68 68% 32 32% 0% 73 73% 27 27% 0% Chấp hành nội quy, quy định công ty Tinh thần làm việc tốt Đấu tranh với tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể Q6 Đánh giá cơng tác bố trí, sử dụng lao động an lu Đánh giá phân công Rất phù lao động hợp Anh/chị bố trí cơng việc phù hợp với chuyên 30 môn đào tạo Đánh giá phân công Rất tốt lao động Việc phân công công việc cho phép Anh/chị phát 36 huy tốt lực cá nhân n va Phù hợp Không ý kiến Chƣa phù hợp Không phù hợp 37 20 Tốt Không ý kiến Chƣa tốt Không tốt 24 29 Q7 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Nội dung đào tạo Anh/ tạo nhập, hướng vào việc Tổng ty chị đào hội định làm công Rất tốt Tốt Số ngƣời Tỷ lệ Số ngƣời Tỷ lệ 20 20% 50 50% Không ý kiến Số Tỷ ngƣời lệ 4% Chƣa tốt Không tốt Số ngƣời Tỷ lệ Số ngƣời Tỷ lệ 17 17% 9% Tổng công ty phối hợp tốt với tổ chức đào tạo bên để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động 24 24% 50 50% 4% 17 17% 5% Đào tạo sát với yêu cầu công việc 10 10% 27 27% 3% 50 50% 10 10% Sử dụng lao động sau đào tạo 20 20% 44 44% 6% 17 17% 13 13% Năng lực đội ngũ giảng viên 17 17% 63 63% 3% 13 13% 4% lu Q8 Đánh giá hội thăng tiến lao động Đồng ý Số Tỷ lệ ngƣời an n va Nội dung Anh/chị có nhiều hội thăng tiến Tổng công ty Không đồng ý Số Tỷ lệ ngƣời Không ý kiến Số Tỷ lệ ngƣời 68 68% 30 30% 2% 47 47% 49 49% 4% 45 45% 55 50% 5% Anh/ chị tạo điều kiện cần thiết để thăng tiến cơng việc Chính sách công ty với hội thăng tiến cơng anh/chị Q9: Đóng góp thêm công tác phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty - Tổng Công ty nên tổ chức nhiều lớp đào tạo kiến thức, kỹ cho người lao động - Tăng lương, thưởng cho người lao động - Tăng thêm phúc lợi cho người lao động: nhà ở, phương tiện lại