Nâng cao chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải khu vực tây bắc tt

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hành nhà nước, để chủ trương, sách, pháp luật thực thi cách có hiệu quả, hiệu lực cao, khơng thể khơng kể đến vai trò đặc biệt quan trọng đội ngũ cán bộ, công chức Trong nhiều năm qua, Đảng Nhà nước ta luôn quan tâm tới việc xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nhằm nâng cao lực, phẩm chất đạo đức, tác phong công tác đội ngũ cán bộ, công chức Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ XIII Đảng xác định: Cơng tác cán “then chốt then chốt”, …tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp có đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ Để thực thành công cải cách hành nhà nước, Đảng nhà nước ta ln xác định xây dựng đội ngũ CBCC nội dung quan trọng, người trực tiếp làm việc quan nhà nước, thông qua hoạt động cơng vụ, đội ngũ CBCC góp phần làm thay đổi diện mạo hành nhà nước, tạo tiền đề cho phát triển đất nước Thực Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 năm tiếp theo, với mục tiêu trọng tâm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, phân biệt rõ đội ngũ CBCC hệ thống trị nước ta, như: cán qua bầu cử, cơng chức hành chính, viên chức nghiệp, cán giữ chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước, cán chuyên trách công chức cấp xã; hoàn thiện thể chế quản lý CBCC; quy định tuyển dụng, nâng ngạch công chức; chế đánh giá khen thưởng, kỷ luật CBCC với sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài; nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trách nhiệm CBCC thực thi công vụ… công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đổi theo hướng phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, đội ngũ CBCC nước ta bộc lộ hạn chế định, như: thiếu tri thức, kỹ hành chính, cơng việc thực theo kinh nghiệm tự tích lũy, tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ phận CBCC cịn thấp, tình trạng tham nhũng, sách nhiễu, cửa quyền… khơng cịn cá biệt, xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp cá nhân, tổ chức hoạt động bình thường quan nhà nước Thực tiễn đặt yêu cầu phải xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất trị, đạo đức sáng, có lực, trình độ đáp ứng u cầu nhiệm vụ thời kỳ Hiện nay, cách mạng công nghiệp 4.0 ảnh hưởng to lớn đến mặt, lĩnh vực đời sống xã hội nói chung đến vai trị cán bộ, cơng chức nói riêng Một yêu cầu cấp bách phải nâng cao chất lượng công chức, xây dựng đội ngũ công chức giỏi chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước phù hợp, có kiến thức chuẩn ngoại ngữ, tin học, có khả sử dụng cơng nghệ mới, có tư phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy phát triển, tập trung xây dựng quyền liêm chính, kiến tạo, nhân dân phục vụ Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng công chức cần nói chung cơng chức ngành GTVT nói riêng, cần tiếp tục hoàn thiện, bổ sung, làm rõ thống nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ cơng chức như: Tiêu chí đánh giá trình độ, lực, kỹ đổi sáng tạo, kỹ sử dụng công nghệ thông tin cơng việc, khả thích ứng với cải cách hành chính, chuyển đổi số quản lý nhà nước; Tiêu chí đánh giá tư sáng tạo, tính chuyên nghiệp; tiêu chí đánh giá phẩm chất, đạo đức lối sống, nhận thức thấu đáo hàm nghĩa “công chức công bộc dân”, hưởng lương nhờ thuế đóng góp dân, “vì dân phục vụ”, quan “hành dân”, phải nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc, ý thức tổ chức kỷ luật; việc đánh giá công chức lấy kết hồn thành nhiệm vụ hài lịng người dân thước đo Vì vậy, đặt cho đề tài luận án cần nghiên cứu bổ sung thêm mặt lý luận nâng cao chất lượng công chức, bối cảnh mới, bối cảnh cải cách hành chính, bối cảnh chuyển đổi số đổi sáng tạo Đối với việc nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, nghiên cứu thực trạng đề giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc bối cảnh mới, bối cảnh cải hành chính, bối cảnh chuyển đổi số đổi sáng tạo thiết sau: Các tỉnh miền núi Bắc Bộ, có tỉnh vùng Tây Bắc (bao gồm tỉnh Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hịa Bình, Yên Bái, Lào Cai) tỉnh Đảng, Nhà nước đánh giá địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh đối ngoại nước; cửa ngõ phía Tây phía Bắc quốc gia Từ năm 2004, Đảng có Nghị chuyên đề phát triển kinh tế - xã hội, Nghị số 37-NQ/TW ngày 1/7/2004 Bộ Chính trị (khóa IX) “Phát triển KT-XH bảo đảm quốc phòng - an ninh vùng Trung du miền núi Bắc Bộ đến năm 2020”, Nghị số 11-NQ/TW ngày 10/2/2022 Bộ Chính trị phương hướng phát triển KT-XH, bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Trung du miền núi Bắc Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 Trong Nghị Bộ trị xác định bên cạnh kết quả, thành tích đạt được, vùng Trung du miền núi Bắc Bộ cịn khơng hạn chế, yếu Tiềm năng, lợi vùng chưa khai thác hợp lý phát huy hiệu Trung du miền núi Bắc Bộ "vùng trũng" phát triển "lõi nghèo" nước, liên kết vùng yếu Khoảng cách trình độ phát triển thu nhập bình quân đầu người nội vùng so với bình quân chung nước tiếp tục gia tăng, hệ thống giao thơng vận tải khó khăn, yếu kém, lạc hậu, vừa kết quả, vừa nguyên nhân của"vùng trũng" phát triển "lõi nghèo" nước, liên kết vùng cịn yếu; từ cần đặc biệt ưu tiên đầu tư hệ thống giao thông vận tải cho tỉnh Tây Bắc Các tỉnh vùng Tây Bắc nơi xa xôi, nhiều núi cao, vực sâu, đường lại khó khăn, cần đầu tư phát triển giao thông nhằm đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội vùng Trong chiến lược phát triển hệ thống giao thơng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành giao thông trụ cột đặc biệt quan trọng Có thể khẳng định rằng, hiệu lực hiệu quả, chất lượng hoạt động máy quản lý nhà nước giao thông vận tải địa bàn Tây Bắc định nhiều yếu tố xét cho định phẩm chất, trình độ, lực, hiệu công tác công chức Sở giao thông vận tải Trong năm qua tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc có nhiều biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung, chất lượng cơng chức ngành giao thơng vận tải nói riêng, bước đầu đạt nhiều thành tựu bật Chất lượng công chức sở giao thông vận tải bước nâng lên, phẩm chất trị, đạo đức, trình độ chun mơn, lực quản lý, lực thực thi công vụ cán công chức không ngừng cải thiện Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, chất lượng công chức ngành giao thông vận tải tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc bất cập cần giải Cụ thể: trình độ, lực chun mơn chưa đảm bảo, lực nhiều vị trí cơng chức thấp chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới; kỹ năng, phương pháp làm việc, tác phong cơng tác cịn hạn chế nên hiệu suất cơng việc chưa cao… Để vượt qua khó khăn thách thức, đảm bảo cho ngành giao thông vận tải địa bàn phát triển mạnh mẽ vấn đề lâu dài phải tập trung hồn thiện nâng cao chất lượng cơng chức sở giao thông vận tải địa bàn Tây Bắc Để đưa số giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc, đề tài mà Luận án tiến sĩ giúp hệ thống hóa phát triển lý luận nâng cao chất lượng công chức, từ phân tích, khảo sát, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc, đồng thời so sánh chất lượng công chức sở giao thông vận tải tỉnh khu vực Tây Bắc với nhau, học hỏi kinh nghiệm lẫn để có giải pháp tốt cho chiến lược phát triển công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Từ luận giải trên, đề tài Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Nâng cao chất lượng công chức sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” có ý nghĩa lý luận thực tiễn, có tính cấp thiết nghiên cứu lý luận tổng kết thực tiễn Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu: Luận án nghiên cứu, làm rõ số vấn đề lý luận chất lượng công chức nâng cao chất lượng cơng chức, từ phân tích, đánh giá, thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến Luận án; Hệ thống hóa phát triển lý luận nâng cao chất lượng cơng chức; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; Đề xuất phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng công chức GTVT khu vực Tây Bắc Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Những hoạt động liên quan đến nâng cao chất lượng công chức khối quản lý nhà nước (QLNN) Sở GTVT khu vực Tây Bắc Cụ thể: Về chất lượng công chức, tập trung nghiên cứu mặt chủ yếu như: Thái độ, hành vi, sức khoẻ; lực; trình độ; kết thực cơng việc; tư sáng tạo, tính chuyên nghiệp; khả ngoại ngữ, tin học Về hoạt động nâng cao chất lượng công chức, tập trung nghiên cứu hoạt động liên quan trực tiếp đến nâng cao chất lượng công chức như: Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức; nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; Chăm lo, thực chế độ, sách, tạo động lực; nâng cao sức khỏe cán công chức Về không gian: 06 Sở GTVT tỉnh Tây Bắc, gồm: Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hịa Bình, n Bái, Lào Cai Về thời gian: Các tư liệu, số liệu sử dụng luận án giới hạn từ năm 2016 đến 2021 giải pháp đến năm 2030 Phương pháp nghiên cứu thu thập, xử lý số liệu 4.1 Câu hỏi nghiên cứu Để nghiên cứu vấn đề “Nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” tác giả cho cần phải trả lời số câu hỏi sau: - Chất lượng cơng chức gì? Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức theo quy định nào, cần bổ sung tiêu chí gì? Các hoạt động nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cơng chức? - Các chủ thể nào, có vai trị việc nâng cao chất lượng cơng chức? - Thực trạng chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc nào? Chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc nào? - Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc nào? Có ưu điểm gì, hạn chế - Tỉnh ủy, UBND tỉnh Sở Giao thông vận tải tỉnh khu vực Tây Bắc cần có giải pháp để nâng cao nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đáp ứng yêu cầu đến năm 2030 4.2 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu sau: - Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, kế thừa: Trên sở tài liệu thu thập được, NCS tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh nghiên cứu công bố ngồi nước chất lượng cơng chức nâng cao chất lượng cơng chức, qua đó, xác định khoảng trống nghiên cứu, xác định mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng nghiên cứu điểm mà Luận án cần tiếp tục giải Các phương pháp sử dụng để tổng hợp sở lý luận kế thừa kết cơng trình nghiên cứu trước để luận giải vấn đề lý luận đề tài khái niệm cơng cụ, xây dựng tiêu chí đánh giá xác định nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức sở giao thông vận tải Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh cịn sử dụng chương Luận án nhằm phân tích thực trạng chất lượng công chức sở giao thông vận tải có so sánh với ngành khác, rõ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân chất lượng công chức sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, từ đề xuất giải pháp - Các phương pháp thống kê thống kê mô tả, thống kê so sánh: Các phương pháp NCS sử dụng để thu thập, phân loại, tổng hợp so sánh số liệu thống kê qua năm, báo cáo bộ, ngành, sở GTVT địa phương công chức chất lượng công chức sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Phương pháp thống kê mô tả sử dụng để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây bắc sở liệu, số liệu, thống kê thu thập - Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn: Dựa phiếu khảo sát thiết kế sẵn, Luận án sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn để thu thập liệu chất lượng công chức sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 4.3 Phương pháp thu thập, xử số liệu * Nguồn liệu sơ cấp: Đề tài thực vấn qua thư điện tử số công chức lãnh đạo sở GTVT (phụ lục 1) với bảng hỏi (phụ lục 2) Thời gian tiến hành nghiên cứu tháng 6, tháng 7/2019; sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích liệu * Thiết kế phiếu khảo sát, thang đo, biến số Phiếu khảo sát (phụ lục 3) thiết kế sở tham khảo Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 Bộ NV[8], thang đo 42 lực Trường Đại học Havard (Http://www.slideshare.net/minhkhaihoang/tinnnglcihc-harvard Truy cập: 12/02/2016) ý kiến đóng góp số lãnh đạo, cơng chức Sở để hồn chỉnh, đưa vào sử dụng [36] Nội dung phiếu khảo sát tập trung vào vấn đề chính, cốt lõi Luận án, bao gồm nội dung chính: (i) Nội dung khảo sát hiểu biết chung đội ngũ công chức, bao gồm: Hiểu biết kiến thức chung nhà nước pháp luật; Hiểu biết kiến thức quản lý nhà nước; Hiểu biết chức năng, nhiệm vụ Sở đơn vị quản lý nhà nước Sở; Hiểu biết trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn công chức; (ii) Nội dung khảo sát chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ công chức, bao gồm: Sự đáp ứng trình độ chun mơn cơng việc; Hiểu biết pháp luật chuyên ngành phù hợp với nhiệm vụ giao; Hiểu biết đối tượng quản lý lĩnh vực đơn vị; Hiểu biết quy trình nghiệp vụ thực cơng việc; Mức độ phù hợp chuyên môn đào tạo với công việc giao đơn vị; Kinh nghiệm công tác; (iii) Nội dung khảo sát lực đội ngũ công chức đơn vị, bao gồm: Kỹ lập kế hoạch tổ chức thực hiện; Ra định tạo dựng mối quan hệ tích cực; khả ngoại ngữ, khả chuyển đổi số, tư đổi sáng tạo (iv) Nội dung khảo sát thể chất công chức, bao gồm: Đáp ứng yêu cầu cơng việc; có khả chịu đựng áp lực cơng việc (duy trì cường độ làm việc cao thời gian dài); đảm bảo trì ngày cơng lao động theo quy định; (v) Nội dung khảo sát thái độ - hành vi công chức, bao gồm: Phẩm chất trị; tư cách đạo đức; chấp hành nội quy, quy chế làm việc quan; chấp hành đạo, điều hành Lãnh đạo đơn vị; mức độ tận tụy, toàn tâm toàn ý với công việc; thống tư tưởng; thống phương hướng hành động; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; kết thực công việc đơn vị Sử dụng thang đo Likert mức độ để đo lường chất lượngcông chức theo mức: 1- trung bình, - trung bình, - khá, - tốt, - tốt - Về quy mơ mẫu, sở việc chọn mẫu xác định theo công thức [5] n = N/(1+Ne2) Trong đó: n số lượng mẫu cần xác định; N: tổng thể; e mức độ xác mong muốn Theo đó, với tổng số cơng chức sở GTVT khu vực Tây Bắc năm 2021 565 người (ở thời điểm tiến hành khảo sát), xác định mẫu tối thiểu với độ tin cậy 95% là: n = 565/(1+565*0,0025)= 234 Như vậy, qui mô mẫu khảo sát n ≥ 234 công chức đảm bảo ý nghĩa để tiến hành phân tích liệu * Phương pháp phân tích liệu sơ cấp Thơng tin khảo sát nhập liệu, mã hóa, làm xử lý phần mềm SPSS 22.0 * Kiểm định thang đo Với thông tin thu thập từ phiếu khảo sát, để kiểm định thang đo luận án sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo Tiêu chuẩn giữ lại biến quan sát hệ số Cronback’s alpha > 0,6; hệ số tương quan biến - tổng > 0,3; hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5 % tổng phương sai trích > 50% - Kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố (Phụ lục 9) * Đặc điểm mẫu nghiên cứu Nghiên cứu định lượng chất lượng công chức sở GTVT tiến hành mẫu tồn thể 565 cơng chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Tổng số phiếu khảo sát phát 565, thu 367 phiếu hợp lệ Số lượng đơn vị hành tham gia khảo sát 6/6 đơn vị, đạt tỷ lệ 100% Một số thống kê mô tả mẫu sau: Theo giới tính đơn vị: Nam: 168 người, chiếm 45,8% Nữ 199 người, chiếm 54,2% Tất đơn vị có cơng chức tham gia Theo độ tuổi: Tuổi cao 60, thấp 24, độ tuổi trung bình 36,2 phân thành nhóm sau: Dưới 30: 92 người, chiếm 25,1% mẫu nghiên cứu Từ 31 đến 40: 198 người, chiếm 54% mẫu nghiên cứu Từ 41 đến 50: 47 người, chiếm 12,8% mẫu nghiên cứu Từ 51 đến 55: 19 người, chiếm 5,2% mẫu nghiên cứu Từ 56 đến 60: 11 người, chiếm 3% mẫu nghiên cứu * Hình thức lấy phiếu; Gửi phiếu đến phòng Tổ chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc, thơng qua phịng Tổ chức lấy ý kiến tồn thể 565 cơng chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc thời điểm nghiên cứu Những đóng góp luận án Những đóng góp lý luận: - Luận án góp phần luận giải, đưa khái niệm nâng cao chất lượng công chức - Bổ sung xây dựng tiêu chí cấu thành chất lượng cơng chức, ngồi tiêu chí về: Thể chất, sức khỏe; trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, bổ sung số tiêu chí như: tư sáng tạo; tính chuyên nghiệp; khả sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin công việc; kết thực công việc Những đóng góp thực tiễn: - Phân tích làm rõ ưu điểm, hạn chế từ thực trạng chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc - Luận án đưa số giải pháp nâng cao chất lượngcông chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc, có giải pháp ưu tiên cho tỉnh chiến lược phát triển công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Những đóng góp phương pháp nghiên cứu: Ngoài việc sử dụng phương pháp nhiều cơng trình nghiên cứu sử dụng, luận án sử dụng bổ sung phương pháp so sánh khác thể nghiên cứu (so sánh chất lượng công chức ngành giao thông vận tải Sở GTVT khu vực Tây Bắc) để thấy rõ điều kiện kinh tế xã hội giống nhau, chất lượng cơng chức khác nhau, trình độ đạt khác Kết cấu luận án Luận án gồm chương: Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài; Chương Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng công chức; Chương Thực trạng chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây bắc; Chương Phương hướng giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây bắc Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Các cơng trình tiêu biểu nhân lực, chất lượng công chức Theo Stivastava M/P “Human resource planing: Aproach needs assessments andpriorities in manpower planing”, nguồn nhân lực (NNL) toàn vốn nhân lực, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người tích lũy q trình lao động sản xuất; Từ quan điểm trên, Theo Stivastava M/P, việc đầu tư vào NNL tạo hiệu ứng lan tỏa lớn mà khơng có nguồn vốn sánh kịp Tuy nhiên, chưa biện pháp để nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp học hỏi kinh nghiệm từ thực tiễn Tác giả luận giải sở lý luận đội ngũ cán lãnh đạo quản lý kinh tế Lào thông qua việc xây dựng khái niệm, làm rõ đặc điểm đội ngũ này; Trong cơng trình khoa học “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, tác giả Abdullah Haslinda luận giải, làm rõ quan niệm NNL, mục đích nội dung phát triển NNL; “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and “Do’ HRD”, Julia Storberg Walker Claire Gubbins nghiên cứu nêu lên nội dung phát triển NNL phạm vi khác có tính đến liên kết, quan hệ đan xen phận tổ chức tổ chức với xã hội bên Trong cơng trình khoa học “Human Resources Basic, Career, Jobs; Free Human Resources Policies, Samples; Human Resources Job Descriptions”, tác giả Susan M.Healthfield đưa tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: nhận thức, kỹ làm việc, thái độ, tin tưởng đặc tính cá nhân, ứng dụng công nghệ,… nguồn nhân lực Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith, Trong cơng trình“Human resourses in the 21st century”, khẳng định: NNL đóng vai trò quan trọng, trung tâm phát triển kinh tế - xã hội; Để NNL động lực phát triển quốc gia cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL thông qua giáo dục đào tạo Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, Đề tài khoa học Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2011),“Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Kạn giai đoạn hiện nay” Cao Khoa Bảng (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa thủ đô” Nguyễn Văn Đông (2015), "Đội ngũ cán chủ chớt kinh tế cấp tỉnh Hịa Bình thời kỳ hội nhập quốc tế" Tác giả Nguyễn Thị Minh Phước (2011), “Kinh nghiệm của Trung Quốc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” Tác giả Phạm Việt Dũng (2012), “Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực - kinh nghiệm của nước phát triển”; Tác giả Phạm Văn Sơn (2012), “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhà nước nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập q́c tế” Tác giả Đặng Phương Nga (2018), Chất lượng công chức quản lý văn hóa Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Tác giả Nguyễn Trọng Bình (2022), Chất lượng cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tỉnh đồng sơng Hồng Các cơng trình tập trung đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tỉnh đồng sông Hồng thông qua bốn nhóm tiêu chí nhóm tiêu chí đánh giá thể lực, trí lực, tâm lực hiệu công việc công chức quản lý kinh tế Như vậy, cơng trình nghiên cứu nhân lực, chất lượng cơng chức, nghiên cứu chất lượng công chức đưa tiêu chí tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức, nhiên tiêu chí chưa cụ thể hóa, đặc biệt điều kiện cải cách hành chính, thực phủ điện tử, phủ số Vì Luận án bổ sung cụ thể tiêu chí, tiêu chí trình độ khả sử dụng cơng nghệ thơng tin (khơng phải tiêu chí đạt chứng cơng nghệ thơng tin); tư sáng tạo; tính chun nghiệp 1.2 Các cơng trình nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Nghiên cứu tổ chức UNDP, 2010 “động lực cho công chức cải cách và nâng cao hiệu suất làm việc” (Motivating Civil Servants for Reform and Performance) Nghiên cứu Constantine Imafidon Tongo (2014), Những khuyến khích ảnh hưởng đến suất công chức Bang Ogun: chứng từ phủ địa phương Ado-Ota (Incentive Factors Affecting Productivity of Public Servants in Ogun State: Evidence From Ado-Ota Local Government Area) Cơng trình Kirsi Aijala (2001) khu vực công - lựa chọn thực nghiên cứu khu vực hành cơng nước OECD Với cơng trình khoa học “Chủn hố nguồn nhân lực: Thể hiện tầm lãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với xu hướng tương lai”; “Dual Perception of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”; “Khung mẫu phát triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội Hàn Q́c” Nhìn chung, nhóm cơng trình nghiên cứu nêu đề cập đến vấn đề lý luận thực tiễn chất lượng NNL, chất lượng cán bộ, công chức khu vực công; kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức số quốc gia kinh nghiệm Thái Lan, Singapo, Nhật Bản, Trung Quốc… Những quan niệm, đặc điểm, vai trị nhân tài, tài năng, trí thức, tầm quan trọng giáo dục - đào tạo, vấn đề sử dụng, trọng dụng nhân tài, nâng cao chất lượng NNL, công trình đề cập tồn diện Tác giả Lê Thị Ngân (2005) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam” Tác giả Lê Du Phong (2006) “Nguồn lực và động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam”; Tác giả Phạm Minh Hạc (2008),“Phát triển văn hố người và ng̀n nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước”; Tác giả Nguyễn Toàn Thắng (2021), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng hành nhà nước phục vụ Nhân dân Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam” Tác giả, Trần Văn Dũng: “Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang”, Kinh tế Châu Ả - Thái Bình Dương (Tháng 4/ 2022) Đã nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức Tác giả Lý Thái Hùng Cao Việt Hiếu, bài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh, thành phố miền Đơng Nam bộ, Tạp chí cơng thương điện tử ngày 12/06/2022 lúc 15:00 (GMT), nghiên cứu, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL) tỉnh, thành phố miền Đơng Nam Nhìn chung, cơng trình khoa học nhấn mạnh đến nội hàm nâng cao chất lượng công chức, nghiên cứu giải pháp (biện pháp) nâng cao chất lượng công chức quy hoạch, tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại; bố trí, sử dụng, quản lý; kiểm tra, tra, giám sát, kiểm soát hoạt động đội ngũ cơng chức; chế độ, sách công chức Tuy nhiên, nghiên cứu khái niệm, nội hàm nâng cao chất lượng công chức chủ yếu nghiên cứu nội dung, hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nâng cao chất lượng công chức, mà chưa mở rộng khái niệm sang nội hàm cách thức tổ chức thực cần đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đáp ứng yêu cầu cho giai đoạn phát triển máy hành chính, cải cách hành chuyển đổi số Đồng thời khơng có cơng trình nghiên cứu nâng cao chất lượng công chức ngành giao thông tỉnh Tây Bắc Vì vậy, Luận án nghiên cứu mở rộng nội hàm nâng cao chất lượng công chức, nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức ngành giao thông tỉnh Tây Bắc, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành giao thông tỉnh Tây Bắc nói riêng nâng cao chất lượng công chức điều kiện 1.3 Đánh giá chung vấn đề đặt luận án tiếp tục giải 1.3.1 Đánh giá chung Từ tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, nghiên cứu sinh nhận thấy: Chất lượng nguồn nhân lực mảng đề tài rộng lớn Đã có nhiều cơng trình khoa học đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực góc độ khác Nhiều cơng trình khảo sát đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước Việt Nam, thực trạng công chức khu vực nhà nước thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhiều góc độ khác nhau, điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân dẫn đến thực trạng chất lượng lượng cán bộ, công chức số địa phương Việt Nam nay; Tuy nhiên, cơng trình khoa học chưa bàn sâu đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước chưa có cơng trình đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành cấp địa phương 10 cách nhìn khoa học quản trị nhân lực Các cơng trình nghiên cứu khơng liên quan trực tiếp đến luận án, vấn đề nguồn tài liệu, kinh nghiệm quý giúp nghiên cứu sinh tiếp cận nghiên cứu vấn đề cách toàn diện sâu hơn, đầy đủ hơn, kế thừa làm sâu sắc thêm quan niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước địa phương 1.3.2 Những vấn đề đặt luận án tiếp tục giải * Những vấn đề lý luận Luận án tiếp tục nghiên cứu,luận giải số vấn đề lý luận chất lượng chất lượng công chức * Những vấn đề thực tiễn Khảo sát, đánh giá đầy đủ thực trạng chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc * Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Từ thực trạng vấn đề đặt nêu nghiên cứu sinh đề xuất phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thời gian tới Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 2.1 Khái niệm công chức, chất lượng công chức 2.1.1 Khái niệm công chức Trong phạm vi Luận án này, tác giả sử dụng khái niệm “công chức” theo quy định Luật số: 52/2019/QH14 Quốc hội ngày 25 tháng 11 năm 2019 Thực tế, công chức cụ thể xếp vào loại cơng chức theo cách phân loại nêu cịn tiếp tục phân tiếp vào loại gắn với ngành chun mơn có ngạch khác với mức lương khác cơng chức chuyển đổi từ loại sang loại khác, ví dụ sau nâng ngạch từ ngạch chuyên viên lên ngạch chun viên có đủ điều kiện cần thiết 2.1.2 Khái niệm chất lượng công chức Chất lượng công chức là tập hợp yếu tố bao gồm trình độ, lực, phẩm chất đạo đức và kết thực hiện cơng việc của cơng chức 2.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng công chức Nâng cao chất lượng công chức là tổng thể nội dung, hình thức, phương pháp, sách, biện pháp và cách thức tổ chức thực hiện mà tổ chức/cơ quan/đơn vị có trách nhiệm quản lý cơng chức sử dụng nhằm nâng cao chất lượng công chức đáp ứng địi hỏi đội ngũ cơng chức cho hoạt động của tổ chức, quan, đơn vị có liên quan giai đoạn phát triển 2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức 2.2.1 Thái độ, hành vi, sức khỏe cơng chức Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi công chức thể tiêu sau: Phẩm chất đạo đức; Sự thống tư tưởng hành động Tinh thần hợp tác 11 2.2.2 Năng lực đội ngũ công chức Năng lực chun mơn nghiệp vụ; Năng lực hoạch định sách, đảm bảo cho việc hoạch định chủ trương, sách, quyền, ngành ln xác phù hợp phương hướng phát triển đất nước, địa phương; Năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý tổ chức thực nhiệm vụ 2.2.3 Trình độ đội ngũ cơng chức Tiêu chí hiểu biết chung; Tiêu chí kiến thức, kinh nghiệm chun mơn, nghiệp vụ 2.2.4 Kết quả thực công việc Thể qua khía cạnh: Kết cơng tác đạo, điều hành, hướng dẫn quan chức tổ chức thực sách Quy trình, thủ tục hành thực sách Mức độ hồn thành chức năng, nhiệm vụ: Mức độ hoàn thành tiêu, kế hoạch, chương trình cơng tác hàng năm giai đoạn đơn vị Kết xây dựng, ban hành văn quy phạm pháp luật lĩnh vực quản lý: Tiến độ, số lượng, chất lượng văn bản; rõ ràng, minh bạch văn quy phạm pháp luật dự thảo, trình quan có thẩm quyền ban hành Kết công tác tuyên truyền, phổ biến sách, pháp luật lĩnh vực quản lý nhà nước Bộ Công tác tra, kiểm tra; giải khiếu nại, tố cáo Mức độ vi phạm sách, pháp luật lĩnh vực quản lý Mức độ hài lịng cơng chức tổ chức hệ thống sách, pháp luật, dịch vụ cơng lĩnh vực quản lý nhà nước giao 2.2.5 Tư sáng tạo; tính chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp, tức thực chức trách, nhiệm vụ giao hoạt động lãnh đạo, quản lý, dù đơn giản, hay phức tạp, dù nhiều hay ít, dù bình thường hay khẩn cấp, phải tuân thủ nghiêm ngặt quy chế, quy trình, thủ tục, khơng làm tắt, làm trái quy định, trái với lương tâm người cán bộ, công chức 2.2.6 Kỹ sử dụng tin học, ngoại ngữ thực công việc Theo quy định Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 Bộ Giáo dục Đào tạo Khung lực ngoại ngữ dùng cho Việt Nam gồm bậc Khung lực ngoại ngữ bậc chia làm cấp gồm Sơ cấp (bậc 1-2 tương thích với bậc A1-A2 châu Âu), Trung cấp (bậc 3-4 tương thích với bậc B1-B2 châu Âu ), Cao cấp (bậc 5-6 tương thích với bậc C1-C2 Châu Âu ) 2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng công chức 2.3.1 Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán cơng chức Nâng cao phẩm chất trị, đạo đức, lối sống công chức, tức cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp công chức, nâng cao lĩnh trị, nhận thức sâu sắc quan điểm, đường lối đổi Đảng, tích cực vận dụng đường lối đổi Đảng vào hoạt động công vụ 12 2.3.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cơng chức nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn bố trí cán cho người, việc nhằm phát huy lực sở trường họ để đạt kết cao thực thi công vụ Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng khâu công việc trình sử dụng cán nhằm đạt mục đích chung, vừa điều kiện cần thiết vừa yêu cầu khoa học quản lý người 2.3.3 Thực tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức Quy hoạch cán nội dung trọng yếu công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán vào nếp, chủ động, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài; làm để đào tạo, bồi dưỡng cán vững vàng trị, sáng đạo đức, thành thạo chun mơn nghiệp vụ, có trình độ học vấn cao lực tốt 2.3.4 Chăm lo, thực tốt chế độ, sách, tạo động lực cho cơng chức Lợi ích kinh tế động lực trực tiếp người lao động Do vậy, cần quan tâm giải hài hòa mối quan hệ lợi ích vật chất, kinh tế lợi ích tinh thần cơng chức, người lao động 2.3.5 Chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho cơng chức Chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho công chức, cải thiện điều kiện lao động Định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho công chức, tổ chức hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho công chức tổ chức hoạt động thể dục thể thao sau làm việc, hội thi thể dục thể thao, tổ chức nghỉ dưỡng,… 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nâng cao chất lượng công chức 2.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức Các nhân tố thuộc thân công chức yếu tố cấu thành nên chất lượng công chức Chất lượng công chức thể lực, kiến thức chuyên môn đào tạo thân công chức; ý thức, trách nhiệm cơng chức 2.4.2 Chính sách của Nhà nước về cơng chức Chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức Nhà nước thiết kế tốt khuyến khích cơng chức tự giác tìm hình thức học tập phù hợp, vừa giảm chi phí đào tạo, vừa gắn đào tạo với sử dụng trường hợp sách đào tạo thiết kế kém, coi trọng cấp lực thật cơng chức khuyến khích xu hướng học giả nâng chi phí đào tạo lên q cao, gây lãng phí nguồn lực cơng 2.4.3 Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Điều kiện tự nhiên địa phương có tác động đến q trình phát triển cơng chức nói chung cơng chức cấp tỉnh nói riêng Những địa phương có điều kiện địa hình khó khăn hay vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số người địa phương hay gặp thảm họa thiên nhiên lũ 13 lụt, động đất, khó khăn việc thu hút cơng chức có trình độ cao làm việc 2.4.4 Mơi trường làm việc của công chức Môi trường làm việc cơng chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức (thể qua hiệu công việc) ảnh hưởng gián tiếp, tức ảnh hưởng đến cá nhân cơng chức qua ảnh hưởng đến yếu tố thuộc thân cơng chức, ví dụ hài lịng với cơng việc làm cho cơng chức có ý thức, trách nhiệm với công việc ) 2.5 Trách nhiệm chủ thể nâng cao chất lượng công chức 2.5.1 Trách nhiệm của quan quản lý công chức Thứ nhất, thực có hiệu việc tuyển dụng thu hút người có đức, có tài vào làm việc quan nhà nước nhân tài, trọng ban hành quy định gắn việc tuyển dụng, tiếp nhận thường xuyên với việc tuyển dụng theo sách thu hút nhân tài Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức hàng năm nhu cầu, sát thực tế quan, đơn vị, địa phương, ngành Thứ ba, bố trí, sử dụng công chức hợp lý phù hợp với sở trường, lực, người việc Thứ tư, tăng cường tra, kiểm tra, giám sát kỷ luật, kỷ cương hành quan, đơn vị cấp, kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, trách nhiệm nêu gương 2.5.2 Trách nhiệm của công chức Tự rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự học nhằm nâng cao chất lượng công chức, thân cơng chức cần tập trung vào vấn đề bản, cốt lõi sau: Một là, thường xuyên giáo dục động cơ, thái độ trách nhiệm phương pháp tự rèn luyện công chức Hai là, phát huy nỗ lực, tự rèn luyện thông qua thực tiễn hoạt động, công tác công chức Ba là, thực đồng bộ, chuyên sâu với nhiều phương pháp, trọng phương pháp tự phê bình phê bình tự rèn luyện cơng chức Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC 3.1 Khái quát công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 3.1.1 Tình hình giao thơng vận tải khu vực Tây Bắc Tây Bắc vùng có nhiều đồi núi cao, địa hình bị chia cắt mạnh nên giao thơng lại khó khăn Do khó khăn giao thơng nên tiềm năng, lợi vùng chưa khai thác Trong năm qua Chính phủ quan tâm đầu tư đạo liệt nên hầu hết tuyến đường huyết mạch cơng trình trọng điểm địa bàn Tây Bắc xây dựng Cơ sở hạ tầng GTVT bước đầu cải thiện đáng kể so với trước đây, góp phần phát triển kinh tế xã hội, xóa đói giảm nghèo, nâng cao đời sống nhân dân dân 14 tộc vùng, rút ngắn khoảng cách giàu, nghèo miền núi với đồng Tuy nhiên, sở hạ tầng GTVT vùng Tây Bắc tình trạng yếu kém, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước nên việc đầu tư phát triển hạ tầng giao thông nhu cầu cấp bách 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và máy tổ chức của Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Các Sở GTVT khu vực Tây Bắc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thực chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: đường bộ, đường thủy nội địa; vận tải; an tồn giao thơng; quản lý, khai thác, tu, bảo trì hạ tầng giao thơng gồm: Cầu đường bộ, hè phố, cầu vượt, cầu dành cho người bộ, hầm dành cho người bộ, hầm giới đường bộ, đường phố, dải phân cách, hệ thống biển báo hiệu đường bộ, đèn tín hiệu điều khiển giao thông, bến xe, bãi đỗ xe địa bàn Tỉnh khu vực 3.1.3 Thực trạng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Tổng số công chức, viên chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có 736 người, số cơng chức 565 người (chiếm 76,7%); có 305 cơng chức Nam (chiếm 53,9%); 260 cơng chức Nữ (chiếm 46,1%) Trong tổng số công chức khối QLNN, 546 người dân tộc Kinh (chiếm 96,6%), dân tộc thiểu số có 21 cơng chức (chiếm 3,4%); tổng số cơng chức khối nghiệp có 164 cơng chức dân tộc Kinh (chiếm 95,9%), có cơng chức dân tộc thiểu số (chiếm 4,1%) Giai đoạn 2016-2021 khối QLNN tăng 37 người (chiếm 7%) không đáng kể Việc tăng số lượng công chức khối QLNN cịn phụ thuộc cơng tác tuyển dụng, tiếp nhận công chức tỉnh khu vực Về độ tuổi cơng chức, năm 2021, có 60 cơng chức 30 tuổi (chiếm 8,6%); có 233 cơng chức độ từ 31 đến 40 (chiếm 33,2%); 184 công chức độ tuổi từ 41 đến 54; Có 224 cơng chức độ tuổi từ 51 đến 60 3.2 Phân tích thực trạng chất lượng cơng chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 3.2.1 Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức Thực trạng thái độ, hành vi của công chức sau: Tuyệt đại đa số công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có lĩnh trị vững vàng, kiên định đường lối, mục tiêu, nguyên tắc quan điểm đổi Đảng Công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có phẩm chất đạo đức lối sống mức độ trở lên, không vi phạm đạo đức lối sống khơng có biểu suy thoái đạo đức, lối sống Qua thống kê cho thấy: 99,1% công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc đảm bảo tiêu chí chiều cao, trọng lượng thể theo quy định quan Sở tuyển dụng Trên 90% có sức khỏe đảm bảo công tác, không mắc bệnh truyền nhiễm, nội, ngoại khoa, thần kinh Thể lực công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc, theo tổng hợp số liệu từ báo cáo chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức năm 2020: tình trạng sức khỏe công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc, tỷ lệ 15 người lực yếu chiếm 3,3 % tổng số công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc; 75,5% lực tốt; 21,2% lực trung bình 3.2.2 Năng lực cơng chức Qua bảng phân tích số liệu khảo sát cho thấy, gần 50% số người lấy ý kiến cho đường bộ, đường thủy nội địa; vận tải; an tồn giao thơng; quản lý, khai thác, tu, bảo trì hạ tầng giao thơng có lực kiểm tra, giám sát thực thi sách phát triển GTVT địa phương đạt mức độ trở lên Công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có kỹ ứng xử, giao tiếp mức độ trở lên, công chức Sở GTVT dần bước khắc phục hạn chế từ thời kỳ trước quan liêu, xa dân ngày khẳng định lĩnh, trí tuệ hồn thiện thân đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đổi lực công chức, Sở GTVT Lai Châu thấp (2.99); Sở GTVT Hồ Bình cao (3.73), đó, Sở GTVT Lai Châu cần tập trung nhiều cho việc nâng cao lực công chức 3.2.3 Trình độ cơng chức - Trình độ học vấn của công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc: Giai đoạn 2016-2021, số công chức Sở GTVT có trình độ đại học tăng dần lên qua năm Biểu cụ thể; công chức có trình độ thạc sĩ tăng từ 8,7% năm 2016 lên 31,1% năm 2021 Cịn trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp sơ cấp giảm dần qua năm Trong số cơng chức có trình độ đại học giảm từ 75,9% năm 2016 xuống 56,1% năm 2021; số cơng chức có trình độ đại học giảm từ 15,3% năm 2016 xuống 12,7% năm 2021 Về trình độ lý luận trị, có 92 người (chiếm 21%) đào tạo lý luận trị hệ cử nhân, cao cấp lý luận trị; 286 người (chiếm 65,3%) đào tạo trung cấp lý luận trị; 60 người chưa qua đào tạo lý luận (chiếm 13,7%) Số người chưa qua đào tạo lý luận chiếm tỷ trọng cao Sở GTVT Yên Bái thấp Sở GTVT Lai Châu Qua thống kê cho thấy: Tính đến hết năm 2021, số lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có trình độ lý luận trị cao cấp, cử nhân trị 92 người chiếm 21%; trung cấp lý luận trị 286 người (tỷ lệ 65,3%) - Về trình độ QLNN Số cơng chức Sở GTVT đào tạo kiến thức QLNN ngày tăng Năm 2016 có 401 cơng chức có kiến thức QLNN, năm 2021 số 462 Trong đáng ý số cơng chức có trình độ chun viên cao cấp tương đương tăng nhẹ từ 0,6% năm 2016 tăng lên 0,9% năm 2021 lên 12,9% vào năm 2021 Đặc biệt số cơng chức có trình độ chun viên tương đương tăng cao: từ 29,6% năm 2016 lên 50,6% vào năm 2021 3.2.4 Kết quả thực công việc Theo số liệu thống kê năm (2016- 2021), số công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao 50,96% vào năm 2019, thấp 42,04% vào năm 2017; hoàn 16 thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao 52,65% vào năm 2018, thấp 45,92% vào năm 2016; hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao 4,9% vào năm 2016, thấp 1,36% vào năm 2021 Cá biệt có quan từ năm 2016 đến 2021 khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Sở GTVT Điện Biên 3.2.5 Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp Nhìn chung cơng chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có tinh thần trách nhiệm ý thức giữ gìn đồn kết nội bộ; có khả nắm bắt cụ thể hố Chỉ thị, Nghị Đảng sách pháp luật nhà nước, chương trình, kế hoạch phát triển KT - XH địa phương Qua thực tế khảo sát kết tính tốn, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp đạt 3,54 đến 3.89 Như vậy, giá chất lượng công chức tiêu chuẩn: Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp công chức, Sở GTVT Yên Bái thấp (3); Sở GTVT Hồ Bình cao (4.26), đó, Sở GTVT Yên Bái cần tập trung nhiều cho việc tăng cường phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp công chức 3.2.6 Kỹ sử dụng tin học, ngoại ngữ 100% công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có chứng tin học, ngoại ngữ Tuy nhiên, qua khảo sát trực tiếp 305 người quan đơn vị kể trên, có 77 người (chiếm 25,2%) cho biết họ sử dụng ngoại ngữ giao tiếp thực thi công vụ, 228 người (chiếm 74,8%) cho họ gặp khó khăn sử dụng ngoại ngữ giao tiếp thực thi nhiệm vụ; có 278 người (chiếm 91,1%) cho biết họ sử dụng sử dụng thành thạo máy vi tính thực thi nhiệm vụ 27 người (chiếm 8,9%) hỏi cho chưa sử dụng thành thạo máy tính thực thi nhiệm vụ Như vậy, giá chất lượng công chức tiêu chuẩn: Kỹ sử dụng tin học, ngoại ngữ công chức, Sở GTVT Lai Châu, Sơn La, n Bái, Lào Cai; Sở GTVT Hồ Bình cao (4.11) 3.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 3.3.1 Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán công chức Công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp công chức nhằm nâng cao lĩnh trị, nhận thức sâu sắc quan điểm, đường lối đổi Đảng, tích cực vận dụng đường lối đổi Đảng vào hoạt động thực tiễn đơn vị Đảng quan Sở GTVT tuyên truyền, giáo dục chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm Đảng nhằm nâng cao tinh thần yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, hoài bão, lý tưởng say mê khoa học, lĩnh trị, vững vàng, phục vụ nhân dân, lợi ích địa phương, đất nước 3.3.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức Các Sở GTVT tỉnh Tây Bắc ý tuyển dụng, bố trí tương đối hợp lý cấu giới tính bố trí cơng việc phù hợp với giới tính Cơ cấu lứa tuổi 17 quan tâm ý, xét phương diện tuổi trình độ chun mơn Cơ cấu chuyên ngành đào tạo quan tâm công tác cán 3.3.3 Thực quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức Trong năm qua, Sở GTVT tỉnh Tây Bắc có nỗ lực không ngừng để quy hoạch nguồn nhân lực cho quan Sở GTVT có chất lượng, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức hàng năm cho giai đoạn Căn vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành, tỉnh đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 Kế hoạch cải cách, phát triển đại hóa ngành GTVT giai đoạn 2021-2025 tầm nhìn đến năm 2030 Các Sở GTVT tỉnh Tây Bắc xây dựng kế hoạch cải cách xây dựng đề án nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 3.3.4 Chăm lo, thực hiện chế độ, sách, tạo động lực cho công chức Công tác đề bạt, thăng tiến cho công chức Lãnh đạo Sở GTVT tỉnh Tây Bắc quan tâm Các Sở GTVT tỉnh Tây Bắc vào lực công chức trình rèn luyện, làm việc sở u cầu cơng việc từ chủ động vạch hướng phát triển nghề nghiệp cho họ Lãnh đạo Sở GTVT tỉnh Tây Bắc thường xuyên theo dõi, giám sát trình thực công việc công chức để phát người thực có lực, đáp ứng u cầu cơng việc vị trí cao Tuy nhiên, phần lớn cơng chức cảm thấy chưa hài lịng với sách khen thưởng Sở GTVT tỉnh Tây Bắc 3.3.5 Nâng cao sức khỏe cán công chức Các Sở GTVT tỉnh Tây Bắc quan tâm đến tinh thần sức khỏe công chức hoạt động thiết thực phối hợp với Cơng đồn, Đồn niên tổ chức hoạt động, chương trình thể dục thể thao khác giải Bóng đá, Cầu lơng, Tennis…để qua góp phần nâng cao ý thức rèn luyện thân thể, nâng cao thể lực cho công chức Hàng năm tạo điều kiện cho công chức tham gia thăm quan, nghỉ mát, tổ chức buổi giao lưu văn nghệ đơn vị với nhau, Sở GTVT tỉnh Tây Bắc với quan tỉnh, thành phố, với quan địa bàn; 3.4 Đánh giá chung thực trạng chất lượng hoạt động nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 3.4.1 Ưu điểm nguyên nhân của ưu điểm (i) Nhìn chung cấu đội ngũ cơng chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc gọn nhẹ có tỷ trọng cân đối, hợp lý độ tuổi giới tính Số cơng chức Sở GTVT có độ tuổi sung sức, linh hoạt, động có nhiệt huyết độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ trọng cao (chiếm 33,2%); số cơng chức có độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 26,2%, độ tuổi có tích lũy nhiều kinh nghiệm chín chắn (ii) Nhìn chung, đội ngũ cơng chức Sở GTVT có lập trường, quan điểm vững vàng, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, sách Đảng, pháp luật Nhà nước; phấn đấu, vượt 18 qua khó khăn để hồn thành nhiệm vụ (iii) Trình độ học vấn, lực cơng chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ngày cao đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đặt quan, đơn vị.(iv) Năng lực lãnh đạo, điều hành xử lý công việc, tổ chức thực nhiệm vụ công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc ngày tốt hơn.(v) Năng lực kiểm tra, giám sát thực thi sách phát triển KT - XH.(vi) Tinh thần trách nhiệm công tác chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc ngày tốt hơn.(vii) Thể lực chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ngày tốt, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đặt (vii) Kết thực nhiệm vụ giao công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc mức độ cao (ix) Hoạt động nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Tỉnh ủy, UBND tỉnh Sở GTVT khu vực Tây Bắc ý coi trọng, đặc biệt công tác giáo dục đạo đức, lối sống; công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho công chức Nguyên nhân ưu điểm tên do: (i) Chủ trương, đường lối Đảng, Tỉnh ủy, UBND, Ban cán đảng Sở GTVT tỉnh khu vực Tây Bắc công tác cán bước bổ sung, hoàn thiện ngày cụ thể, chặt chẽ, sát thực tiễn (ii) Công tác cán xây dựng đội ngũ cán Sở GTVT tỉnh khu vực Tây Bắc bổ sung, phát triển ngày cụ thể, toàn diện, đồng hơn, xây dựng đội ngũ cán phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ (iii) Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng; trao đổi kinh nghiệm quản lý cho công chức Sở GTVT tỉnh khu vực Tây Bắc (iv) Bản thân công chức Sở GTVT tỉnh khu vực Tây Bắc tự giác, nâng cao ý thức rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; (v) Hội nhập quốc tế cải cách hành chính, cách mạng 4.0 đặt yêu cầu, tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT tỉnh khu vực Tây Bắc 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 3.4.2.1 Hạn chế (i) Một phận công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc cịn hạn chế trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, lực công tác (ii) Một công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc có chun mơn đào tạo khơng phù hợp với vị trí cơng tác (khơng có chun mơn liên quan đến ngành Giao thông) (iii) Số lượng công chức Sở GTVT có trình độ trung cấp lý luận trị trở lên cịn thấp (iv) Số lượng cơng chức Sở GTVT bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước chun mơn nghiệp vụ thấp (v) Kỹ sử dụng ngoại ngữ máy tính cịn hạn chế, khó khăn sử dụng ngoại ngữ giao tiếp, hạn chế cần khắc phục (vii) Năng lực tổ chức thực nhiệm vụ, xử lý cơng việc cịn hạn chế Tính chủ động chưa cao chưa thường xuyên: thường thụ động thực Kỹ xử lý tình công chức Sở GTVT công việc thiếu yếu, chưa chủ động, sáng tạo, 19 sợ trách nhiệm (viii) Tinh thần trách nhiệm công việc phận công chức Sở GTVT chưa cao (ix) Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc số mặt hạn chế 3.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế Một là, chưa xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể đánh giá chất lượng công chức Sở GTVT, chất lượng, hiệu công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, môi trường cơng tác cơng chức Sở GTVT cịn nhiều hạn chế Hai là, nguyên nhân chủ quan từ phía thân cơng chức Sở GTVT Ba là, chế sách Đảng Nhà nước cơng chức nói chung cơng chức Sở GTVT nói riêng cịn hạn chế, bất cập, đồng thời nhận thức cấp ủy, quyền nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức Sở GTVT có lức, có nơi chưa thực cao thường xuyên Bốn là, chế độ sách cơng chức cịn hạn chế, chưa thực tạo động lực để công chức phát huy khả phấn đấu hồn thành cơng việc cách có hiệu Thực tế cho thấy, mức thu nhập công chức đáp ứng nhu cầu Nhìn chung đời sống công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc cịn gặp nhiều khó khăn Chương PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰC TÂY BẮC 4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Thứ nhất, nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải phải đảm bảo toàn diện nhân cách, đạo đức, tâm hờn; cao trí ṭ, lực, kỹ sáng tạo; khỏe thể chất Thứ hai, nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải phải gắn với nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước giao thông Thứ ba, nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc phải phù hợp với điều kiện cụ thể của ngành và địa phương; gắn với yêu cầu hợp tác và hội nhập quốc tế Thứ tư, nâng cao vai trò, trách nhiệm của chủ thể việc nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc 4.2.1 Đổi mới nhận thức của chủ thể về nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất số biện pháp nhằm thay đổi nhận thức chủ thể nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc 20 Căn đề xuất giải pháp: Căn quy định Đảng quản lý cán bộ; vào thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc phân tích chương Luận án Nội dung giải pháp: Để thực giải pháp cần thực tốt biện pháp cụ thể sau: Một là, thay đổi quan niệm, tư cũ và coi nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc là nguồn lực hàng đầu việc đạt đến mục tiêu xây dựng chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu quả” Hai là, đổi nhận thức sử dụng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Ba là, nâng cao nhận thức, đổi tư duy, cách làm, khắc phục yếu của công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc 4.2.2 Xây dựng hoàn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh từng vị trí cơng việc đối với cơng chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất biện pháp cụ thể để hồn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh vị trí cơng việc cơng chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Căn đề xuất giải pháp: Căn quy định Đảng công tác cán quản lý cán bộ; tiêu chuẩn công chức đánh giá công chức; vào thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thơng vận tải khu vực Tây Bắc phân tích chương Luận án Nội dung giải pháp: Đây giải pháp giữ vai trò định để nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Để thực giải pháp cần thực tốt biện pháp cụ thể sau: Một là, Sở GTVT phải thường xuyên khảo sát, đánh giá chất lượng cơng chức của để có xây dựng quy hoạch sử dụng Hai là, xây dựng, bổ sung, hoàn thiện quy định cụ thể quản lý, quy hoạch công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Ba là, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức Sở GTVT phù hợp với tiêu chuẩn của nhà nước, với đặc điểm của tỉnh khu vực Tây Bắc 4.2.3 Hồn thiện cơng tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đây giải pháp lâu dài có vị trí quan trọng mang tính đột phá định đến nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc Căn đề xuất giải pháp: Căn quy định Đảng công tác cán quản lý cán bộ; tiêu chuẩn công chức đánh giá công chức Nội dung giải pháp: Hồn thiện cơng tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc hoạt động khâu, bước công tác cán nói chung, cán quản lý nhà nước GTVT nói riêng tiến hành kế hoạch chặt chẽ Nếu kế hoạch 21 tạo động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT; ngược lại tạo rào cản công tác cán Trong thời gian tới tỉnh khu vực Tây Bắc cần thực tốt số biện pháp sau: Một là, đổi mới, hoàn thiện công tác quy hoạch công chức Sở GTVT theo hướng nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bảo đảm chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Hai là, đổi công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cơng chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc sở tiêu chuẩn chức danh và chức nhiệm vụ để tủn dụng bớ trí người, việc Ba là, đẩy mạnh thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý GTVT, đưa công tác này trở thành nếp thường xuyên công tác cán Sở GTVT khu vực Tây Bắc 4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất biện pháp cụ thể để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Căn đề xuất giải pháp: Căn quy định Đảng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; tiêu chuẩn công chức đánh giá công chức; vào thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc phân tích chương Luận án Nội dung giải pháp: Đây giải pháp có vị trí quan trọng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT cho địa phương Thực tốt giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển GTVT địa phương Để thực giải pháp cần thực tốt biện pháp sau: Một là, đổi nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở GTVT theo hướng “mở”, “hiện đại”, phù hợp với điều kiện, trình độ phát triển của địa phương Hai là, đổi phương thức tổ chức và kiểm tra đánh giá kết đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở GTVT để đánh giá chất lượng, khắc phục “bệnh thành tích” Ba là, tăng cường đầu tư sở vật chất, tài cho đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc 4.2.5 Đổi mới tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất số biện pháp đổi tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, từ góp phần nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật tổ chức, quan, đơn vị cá nhân máy quản lý Sở GTVT; giữ nghiêm kỷ cương, kỷ luật; tăng cường đoàn kết thống nhất; kịp thời lọc khỏi máy người thoái hoá, biến chất, lực yếu, vi phạm kỷ luật, từ nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc 22 Căn đề xuất giải pháp: Căn quy định Đảng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ, đảng viên; tiêu chuẩn công chức đánh giá công chức Nội dung giải pháp: Để thực giải pháp cần làm tốt biện pháp sau: Một là, đổi công tác quản lý công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc.Hai là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ công chức, công vụ đối với công chức Sở GTVT Ba là, đổi công tác đánh giá công chức Sở GTVT theo cách “nhìn thẳng vào thật” 4.2.6 Xây dựng mơi trường văn hóa cơng sở lành mạnh nâng cao thể lực cho công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Mục tiêu của giải pháp: Đề xuất số biện pháp xây dựng môi trường văn hóa cơng sở lành mạnh nâng cao thể lực cho công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Căn đề xuất giải pháp: Căn quy định Đảng xây dựng văn hóa cơng sở; tiêu chuẩn cơng chức đánh giá công chức (Thông tư số 02/2021/TT-BNV Bộ Nội vụ ngày 11/06/2021 quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ xếp lương ngạch cơng chức chun ngành hành cơng chức chuyên ngành văn thư Nghị định số 90/2020/NĐ-CP Chính phủ, ngày 13/8/2020 quy định đánh giá xếp loại công chức hàng năm); vào thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc phân tích chương Luận án Nội dung giải pháp: Xây dựng mơi trường văn hóa lành mạnh nâng cao thể lực người lao động địa phương, quan, đơn vị, tổ chức vấn đề đặt cần thiết Do vậy, giải pháp nhằm đảm bảo môi trường làm việc phát triển thể lực cho công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày cao Để thực tốt giải pháp cần thực tốt biện pháp cụ thể sau: Một là, xây dựng mơi trường văn hóa cơng sở lành mạnh Sở GTVT khu vực Tây Bắc Hai là,nâng cao chất lượng dân số, chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân địa bàn tỉnh khu vực Tây Bắc Ba là, đẩy mạnh công tác y tế dự phòng, an toàn thực phẩm, phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe cá Sở GTVT của tỉnh khu vực Tây Bắc 23 KẾT LUẬN Đề tài luận án nghiên cứu “Nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thơng vận tải khu vực Tây Bắc” có tính cấp thiết phương diện lý luận thực tiễn Chất lượng cấp tỉnh cấu thành ba yếu tố bản: sức khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp (trí lực); phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc (tâm lực) Chất lượng công chức cấp tỉnh phụ thuộc nhân tố: Các nhân tố thuộc thân cơng chức; Chính sách nhà nước cơng chức; Điều kiện tự nhiên trình độ phát triển kinh tế - xã hội; Môi trường làm việc công chức Chất lượng công chức Sở GTVT có mặt mạnh là: Sức khỏe, thể chất hầu hết công chức Sở GTVT đảm bảo; trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao; phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp đại phận công chức Sở GTVT giữ vững tương đối tốt; kết thực hoàn thành nhiệm vụ tốt Chất lượng công chức Sở GTVT tồn hạn chế là: Sức khỏe, thể chất phận công chức chưa thật đảm bảo; trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp số công chức chưa thật đáp ứng yêu cầu đặt ra; phẩm chất đạo đức, ý thức, tác phong nghề nghiệp phận chưa cao; kết thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ số lĩnh vực hạn chế Những hạn chế công chức Sở GTVT bắt nguồn từ nguyên nhân: nguyên nhân chủ quan từ phía thân cơng chức quản lý kinh tế cấp tỉnh; số chế độ, sách cơng chức Sở GTVT cịn có bất hợp lý định; chưa thật quan tâm mức công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá đãi ngộ cơng chức cịn bộc lộ nhiều bất cập; phận cơng chức cịn thiếu tâm, tự nỗ lực vươn lên; thu nhập công chức cịn thấp, chưa đảm bảo nhu cầu bình thường sống Trên sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở GTVT; quán triệt quan điểm thực mục tiêu đặt ra, việc nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT khu vực Tây Bắc đến năm 2030 tầm nhìn đến năm 2045 điều kiện phát triển ổn định KTTT định hướng XHCN HNQT ngày sâu rộng, cần phải thực đồng giải pháp Luận án đề xuất 24