Hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong bệnh viện k

Mộtsốkhái niệmcơ bản

Nhânlực

Theo Lê Thanh Hà(2009)trong cuốn Quản Trị nhân lực 1, NXB Laođộng – Xã hội thì“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.

Nóbao gồm cả thể lực và trí lực Nó được biểu hiện ra ben ngoài bởi khả nănglàm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bên củalực ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cốgắng,sứcsángtạo,lòng đammê ”[11,tr8]

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu(2012)trong cuốn Kinh tếnguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân thì“Nhân lực là sức lực conngười, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đóngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mộtmức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – conngười cósức laođộng”[6,tr12].

Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trongchính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trílực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bênngoài của con người Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng cácđiều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất Chính vì điềuđó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp(nguồnvốn,côngnghệkỹ thuật,máy móc ).

Đàotàonhân lực

Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam” thì: Đào tạo là quá trình tác độngđến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng,kỹxảomộtcáchcóhệthốngnhằm chuẩnbịchongườiđóthíchnghivớicuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần củamình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loàingười.[15,tr25]

Theo Lê Thanh Hà(2009)trong cuốn Quản Trị nhân lực 2, NXB Laođộng – Xã hội thì:“Đào tạo nhân lực là hoạt động học tập nhằm giúp chongười lao động tiếp thu và rền luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệuquả cácchứcnăng,nhiệm vụ và quyềnhạncủamình.”[12,tr128]

Với tácgiảVũ HồngPhong(2021),Quản trị nhânlực,NXB Laođộng

– Xã hội:“Đào tạo là tổng hợp các hoạt động nhằm bổ sung kiến thức, rènluyện kỹ năng nhằm nâng cao trình độ, giúp người lao động có thể thực hiệncó hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Như vậy đối tượng củađào tạo nhân lực là kiến thức, kỹ năng và năng lực thực hiện nghiệp vụ củangườilaođộng.”[19,tr181]

Theo Hà Văn Hội(2006),Quản trị nguồn nhân lực của Học viện côngnghệ bưu chính viễn thông, NXB Bưu điện thì:“Đào tạo nhân lực được hiểulà hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệuquả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liênquan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện nhữngcông việc cụthểmộtcáchhoànhảohơn”[16,tr53]

Theo Nguyễn Thị Thu Hà(2020)trong cuốn Bài giảng Đào tạo nhânlực, NXB Lao động – Xã hội: “Thuật ngữ đào tạo nhân lực thường được hiểulàt ổ n g h ợ p c a c s h o a j t đ ộ n g n h ằ m c u n g c ấ p k i ế n t h ứ c v à r è n l u y ệ n c á c k ỹ năng cần thiết để người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệmvụ củamình.”[13,tr11]

Vớn h ữ n g q u a n đ i ể m n à y t h ì đ à o t ạ o c u n g c ấ p c h o h ọ c á c k i ế n t h ứ c c ảl ý t h u y ế t l ẫ n t h ự c h à n h , l à m ộ t q u á t r ì n h h ọ c t ậ p , t h ự c h i ệ n c á c h o ạ t độnghọctậpgiúpngườilaođộngđểhọcóthểthựchiệntốtnhấtchứcnăng nhiệm vụt r o n g c ô n g v i ệ c c ủ a m ì n h N g o à i n h ữ n g k i ế n t h ứ c h ọ đ ã c ó s ẵ n , đào tạo trong tổ chức sẽ bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoànthiện các kiến thức, các kỹ năng để họ ngàymột đápứ n g đ ư ợ c t ố t h ơ n y ê u cầucủacôngviệcđềra.

Theotácgiả,từnhữngkháiniệm,quanđiểmtrênvềđàotạo,cóthểhiểu:Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong nhữngkhoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắmrõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung nhữngkỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trongtương lai.

Nộidung đào tạo nhânlựctrong doanhnghiệp

Xácđịnhnhu cầuđàotạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gìmong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý vàNLĐtrongdoanhnghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cầnc ả i t h i ệ n k ế t q u ả t h ự c h i ệ n c ô n g v i ệ c v à x á c đ ị n h đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng pháttriểnvớitừngcánbộ,nhânviên cụthể.

Xácđịnhnhucầuđàotạohoạtđộngkhônghềđơngiảnchútnào.Nhu cầu đào tạo phát sinh khi người lao động không đủ các kiến thức, kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời cònphảixemxétđâulànhucầuthựcsựvàđâulà nhucầu“ảo”.

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức,những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiếnthức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhucầu đào tạo cho chính xác Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trongcáctổ chứcđượcthực hiệnqua cácnghiêncứuphântíchsau:

Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xácđịnh chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp Để có thể xác định đượcnhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tácđào tạocầnthực hiệnmộtsốnộidungsau:

Thứ nhất:Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tíchmục tiêuphát triển của doanhnghiệp từ ngắnhạncho đến dàihạnl à g ì : Chiếml ĩ n h b a o n h i ề u t h ị p h ầ n , p h á t t r i ể n d o a n h s ố , g i a t ă n g l ợ i n h u ậ n , đ a dạnghóa ngànhnghềkinhdoanh…

Thứ hai:Phân tích nhân lực hiện có “cả về chất và lượng” để có thểthựchiệnthànhcôngcác mụctiêutrêncủadoanhnghiệp

Thứ ba:Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trịnhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thôngqua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không Ngoài ra, đểxácđịnhđượcnhucầuđàotạomộtcáchchínhxác,cầnthảoluậnthêmvới các cấp quản lý và người lao động Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thốngkêvàphântíchcácdữkiệnthôngtinnhânlực,thựchiệnquansátcủamìnhđể từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất chodoanh nghiệp.

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làmrõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện côngviệc Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảngdạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốtnhất các côngviệc của mình.

+ Vịtrícủa côngviệc trongcơ cấutổ chức.

+Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn saocho chọnlựa được người cóthểhoànthànhcôngviệc. Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêuchuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giảnđi rất nhiều Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩnchức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động chính là nhữnggì cần phải đào tạo cho người lao động Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phântích để định hướng cho người lao động chứ không phải là định hướng côngviệc hay đơn giảnlà xem ngườilao độngcần phải làmg ì đ ể t h ự c h i ệ n t ố t côngviệc.

Phân tích người lao động là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức,kỹnăngvàtháiđộhiệncócủangườilaođộngđó.Khiphântíchngườilaođộng dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệthống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, traođổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiệncông việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng người lao động, tìm racác mặt mà người lao động chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịpthời Sau đó đem kết quả mà người lao động làm được trong thực tế so sánhvới yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu vàkhoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh như thế nào.Thêmnữacũngcầntìmhiểuvềnguyênnhâncủanhữngkhoảngcáchnàylàd o đâu Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sựthiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là donhững vấn đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kếcôngviệc khônghợplý… Khixácđịnhđàotạolàmộtgiảiphápphùhợpthìtadễdàngxácđịnhđượcnộidungđàotạolàgì,c ầnđàotạokiếnthức,kỹnănggì,tùytừngcôngviệc,từngngườilaođộngmàcónộidungcụthể.

Mỗi nguồn lực trong doanh nghiệp là có hạn, vì vậy khi chuẩn bị chohoạt động đào tạo phải phân tích xem xét nhu cầu đào tạo nào cần được đápứng trước Tiêuchí đểcân nhắc là mức độ quan trọng và khẩncấpc ủ a n h u cầuđàotạo đốivớihoạtđộngkinhdoanhcủadoanhnghiệp.

Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớnhoặc nếu không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể Trong khi đó nhu cầuđào tạokhẩncấpđòi hỏisựchúýngay lậptức. Để xác định nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước ta có thể sửdụng mô hình đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩncấpsau:

Sơđồ1.1 Mốiquanhệgiữatính quan trọngvàtínhkhẩn cấp

+N h u c ầ u k h ẩ n c ấ p nhưngkhôngquantrọng (I) +N h u c ầ u v ừ a quantrọngvừa khẩn cấp(II) +N h u cầuquantrọngnhưng khôngkhẩncấp(III) +N h u c ầ u khôngkhẩncấp cũngkhôngquantrọng (IV) Trong những loại nhu cầu trên, chắc chắn doanh nghiệp sẽ ưu tiên đápứng loại nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên, sau đó mới đếnnhữngloạinhucầukhác.

Tuy nhiên, việc phân loại nhu cầu trên chỉ nhằm quyết định thứ tự ưutiên chocác nhu cầu, tiêuchí quan trọng và khẩn cấpchỉ mang tínhc h ấ t tương đối trong một thời điểm nào đó Theo thời gian, có thể những nhu cầuthuộc nhóm(I), (III), hay (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II) Vì thế, các doanhnghiệp cần phải thường xuyên xem xét tới việc xác định các nhu cầu đào tạovà thứ tự thực hiện cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từngthờikỳ.

Bằng cách xác định thứ tự ưu tiên thực hiện các nhu cầu đào tạo doanhnghiệp có thể phân bổ được nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịpthờinhữngđòihỏicủa doanh nghiệpvềkỹnăngcủangườilaođộng.

Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, doanh nghiệpcầnlậpkếhoạchđàotạonhânlực

Lập kếhoạchđàotạonhânlực

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, tiến hành lập kế hoạch đào tạonhân lực Kế hoạch càng chi tiết, rõ ràng thì tại bước triển khai càng dễ dàngvà có tỉ lệ thành công cao hơn Kế hoạch đào tạo chi tiết cũng sẽ hỗ trợ triểnkhai,đánhgiávà đolườnghiệuquả.

Kếhoạchbaogồmviệcxácđịnhtên chươngtrìnhđàotạo;mụctiêu; đ ối tượng tham gia; giảng viên đào tạo; nội dung đào tạo, phương pháp, hìnhthứctriểnkhai;thờigian,địađiểm,chiphíđàotạo.

- Tên chương trình đào tạo cần đặt rõ ràng, dễ hiểu và sát với nội dungtriểnkhaiđàotạo.Đồngthờingắngọnvàthuhútngườihọctham gia.

- Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể được phân ra thành các nhóm mụctiêukhác nhaunhư:mục tiêuvề kiếnthức, mục tiêuvề kỹnăngt h ự c h i ệ n côngviệc và mụctiêuvềhànhvi,tháiđộđốivớicôngviệc.

- Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kếhoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu mớixác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian,người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêuấ y m ớ i đ á n h giá được hiệu quả Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá,chấmđiểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung vàmụctiêusaocho hiệuquảkhuyếnkhích ngườilao độngtựđánh giá vì họ biết phảiđạtđượcnhữnggì,mongmuốnđàotạo tốthơn.

- Lựa chọn đối tượng để đào tạo là một bước rất quan trọng, nếu chúngtatiếnhànhlựachọnkhôngkỹthìhiệuquảcủahoạtđộngnàykhôngcaonósẽgâyras ựlãngphíthờigianvàtiềncủa,côngsứccủangườithamgiađàotạo.

- Trong một doanh nghiệp thì người cần được đào tạo là người thiếumột số kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc làngười mà theo quan sát của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chấtlượng và hiệuquảlaođộngtốthơn.

- Đốitượngđượclựachọnđểthamgiađàotạophảiđảmbảocácyếutố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính côngbằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối vớic ô n g v i ệ c M u ố n vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu vànguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chínhđáng hay không? hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; mức độ cấpbách của việc đào tạo người đó như thế nào; đồng thời có thể dựa vào các kếtquả của hoạt động phân tích công việc(gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bảnyêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc)đểlựa chọnđốitượngđàotạochínhxáchơn.

- Bên cạnh việc xác định đối tượng đào tạo, cần xác định số người cầnđào tạo có thể huy động tham gia các lớp đào tạo Trong mỗi thời điểm hoạtđộng của doanh nghiệp, có thể huy động được bao nhiêu nhân viên tham giahọc tập đào tạo, không thể huy động toàn bộ người lao động trong đơn vị đihọcbởi đơnvịđóvẫnphảihoạtđộngsảnxuấtkinh doanh.

- Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quantrọngđểquyếtđịnhchấtlượngđàotạohọcviên.Bộphậnđàotạophải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao đểđảm bảo cho việc đào tạo được thành công Thông thường có thể căn cứ vàonhững yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khácnhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyênngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quảncác ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v…Nhữngngười này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diệnkhácnhau,cóthểhoànthànhđượcnhiệmvụđàotạo.

- Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổchức hoặc thuê ngoài Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhữngngười có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợpn à y c h o p h é p người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễndoanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu vàcơcấucủa chươngtrìnhđàotạochung.

- Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đàotạo và giảng viên đào tạo thì những người phụ trách về công việc này cần phảilựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảmbảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý.Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các mônhọc sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phícho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáotrình, tài liệu, trang thiết bị Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sởnhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căncứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phươngphápđào tạochophùhợp.

- Có nhiều phương phápđểđào tạo nhân lực.Mỗi phươngpháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cân nhắc đểlựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồntài chínhcủa mình,trìnhđộvàkhảnăngkèmcặpcủagiáoviên.

Có 2 nhóm phương pháp đào tạochủ yếu đang được áp dụngở c á c nướcvà nướctahiệnnaylà:

+ Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phương pháp đàotạot r ự c t i ế p t ạ i n ơ i l à m v i ệ c , t r o n g đ ó n g ư ờ i h ọ c s ẽ đ ư ợ c h ọ c n h ữ n g k i ế n thức,kỹnăngcầnthiếtchocôngviệcthôngquathựctếthựchiệnvàhầuhếtlàd ướisựhướngdẫncủanhữngngườilaođộnglànhnghềhơn.

+ Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạotrong đóngười đàotạo đượctách khỏicông việcthựctếcủamình.

(Có phụ lục 01: Bảng tổng kết nội dung của các phương pháp đào tạo)Xácđịnhthờigian,địa điểm,chi phítổchức đào tạo

-Sau khi đã xác định được các yếu tố trên, cần xác định về khoảng thờigian,địađiểm vàchiphídựkiếnchochươngtrìnhđàotạo.

- Tuỳt ừ n g l ĩ n h v ự c k i n h d o a n h m à d o a n h n g h i ệ p n ê n l ự a c h ọ n t h ờ i gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất những ảnh hưởng củacông tác đào tạo đối với công việc hiện tại của NLĐ Để xác định được thờigian cóthểtiếnhànhđàotạo,cầnxácđịnh:

+ Nên mở lớp đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được sốhọcviêncầnđàotạotheokếhoạch.

+ Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cầnthiết, kết hợp cả hai yếu tố trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác địnhđượcthờigianvà cóthể mởlớp đào tạo.

- Địa điểm lựa chọn phù hợp với chương trình đào tạo và điều kiện cơsởvậtchấtcủa doanhnghiệpvà đốitượnghọc viên.

+Tạidoanhnghiệp:Với địađiểmnàythìdoanhnghiệpthườngápdụng loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanhnghiệp.Có thểmờigiảngviêntớidạyhoặcchính nhân viên trongcông ty.

+ Bên ngoài doanh nghiệp: Đó là việc gửi học viên tới các trung tâmđào tạohoặc các trườngđạihọc…

- Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta cóthểchia thành3 loạisau:

+ Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơbản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyênvật liệu sử dụng trong quá trình dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tácđào tạo nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cánbộquảnlý,nhânviênphụ vụ cáccơ sở đàotạocủadoanhnghiệp.

+ Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hộicủa doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếuchúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễnhậnranhấtlà:tiềnlươngphảitrảchocáchọcviêntrongthờigianhọđượccửđi đàotạovàkhôngthamgiacôngviệcởcôngty.

+Chiphíbênngoài:hầuhếtcácdoanhnghiệpkhôngtựtổchứctoànbộc á c c h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ủ a m ì n h m à t h ư ờ n g p h ả i thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở vàhọcb ổ n g choc á c h ọ c v i ê n ; Tiề ntrảcho c ác t ổ c h ứ c , c á nhânmàc h ú n g t a thuêhọđàotạo.

+Nhưvậy tổng chiphíđào tạo đượctính theo công thức

Tổng chi phíđàotạo = Chiphí bêntrong + Chiphí cơ hội + Chiphí bênngoài

+ Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rấtquan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiếnhaykhông.Nguồnkinhphínàycóthểđượcchitrảbởiquỹđàotạocủacông ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ, Bộ phận chuyên môn phải xác địnhcụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đàotạocủadoanhnghiệp.

Tổ chứcthựchiệnđàotạo

Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo theo đúng tiến độ kế hoạchđã xây Đảm bảo kế hoạch được triển khai đầy đủ, chính xác, linh hoạt để đạtđược hiệuquảcaonhất.

Tại đây cũng cần rà soát, thống nhất và chuẩn hóa quy trình triển khaiđào tạo, đảm bảo việc tổ chức thực hiện luôn hợp lý và đem lại sự thuận tiệnvàtrảinghiệmtốtchokháchhàngnội bộ. Ởbướctổchứcthựchiệncầndựavàomụctiêu,đốitượngđàotạođãxácđịnh trên kế hoạch, lập danh sách đào tạo và gửi thông tin về về khóa đào tạonhưtênchươngtrình,mụctiêu,thờigian,địađiểm,giảngviên, giúphọcviênnắmvàsắpx ếpcôngviệcđểthamdự. Để hoạt động cử người lao động tham gia đào tạo được thực hiện khoahọc và hợp lý, sau khi có thông báo về khóa học, giảng viên, đối tượng thamgia Các đơn vị cần triển khai xác định cụ thể người lao động phù hợp, lựachọn, lập danh sách, phản hồi cho bộ phận phụ trách đào tạo Xây dựng bố trílịch làm việc, khối lượng công việc cho người lao động tham gia đào tào phùhợp, đồng thời không ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp,tổ chức.

Dựa theo phương pháp triển khai đào tạo đã xác định, để phát triểnchương trình đào tạo phù hợp cần xác định loại hình thức: học tập có cấu trúc,học tập thông qua phản hồi, hay học tập thông qua trải nghiệm Các chươngtrình học tập qua cấu trúc như tổ chức hoạt động đọc sách, E Learning,Workshop, hội thảo, đào tạo dưới dạng các khóa học Các chương trình họctậpthôngquaphảnhồinhư:phảnhồitừquảnlý,đồngnghiệp,họctậpthông qua tấm gương điển hình, phỏng vấn cá nhân xuất sắc, nghe chia sẻ từ chuyêngia,

… Các chương trình đào tạo hiện nay các doanh nghiệp đang hướng tới làhọc tập qua trải nghiệm thông qua việc luân chuyển công việc, mở rộng phạmvi côngviệc,học tậptừnhữngsailầm đãgặp,…

Sau khi xác định được thêm các yếu tố trên, những cách nào có thể ápdụng vào khóa đào tạo thì sẽ tiến hành xây dựng kịch bản đào tạo và tài liệubản trình chiếu, tài liệu dành cho học viên, hệ thống biểu mẫu, tài liệu thamkhảo.(nếu có).

Triển khai chương trình đào tạo: Tổ chức triển khai, đảm bảo học viênđược nghe, được quan sát, được nói, được thực hành, được nhận xét, đượcquan sát trong quá trình thực hành Nhiệm vụ của giảng viên chỉ hoàn thànhkhi họcviêncóthểlàm việc mộtcáchđộc lập.

Việc tổ chức thực hiện đào tạo bao gồm cả hoạt động quản lý đào tạo:quá trình giám sát đào tạo giữa các chủ thể tham gia Giám sát quá trình giảngdạy của giảng viên, người đào tạo thông qua lấy ý kiến trực tiếp trên lớp, quađánh giá của cán bộ phụ trách đào tạo hoặc qua kết quả của bài kiểm tra Đốivới người học hay người đào tạo được giám sát thông qua thái độ học tập, ýthức trên lớp học, kết quả kiểm tra lý thuyết và thực hành hay sự tự đánh giálẫnnhaugiữcác họcviên.

Đánhgiákếtquảđàotạo

Cũng như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạocũng cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài họckinh nghiệm cho những lần tiếp theo Các câu hỏi mà người tổ chức thực hiệnhoạtđộngđàotạocầnhiểu:

- Cáchoạt động thựchiện có đạtmụctiêuđặt rahaykhông?

- Nhữngvấnđề gìtrongchương tr ìn hđ ào tạ o cần đượccải t hi ện , bổ sunghay thay đổi?

- Nhữngthayđổigì(vềnộidung,phươngpháp,cũngnhưvềchiphí) cầnđượcthựchiệntrong kếhoạchđàotạo tương lai?

Mặt khác việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển cũnggiúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đàotạo.Cụthểlà:

- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạtđộng đàotạocóđượcgiải quyếtkhông?

Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo, trong nghiên cứunày tác giả sử dụng mô hình của Kirkpatrick gồm bốn cấp độ đánh giá hiệuquả công tác đào tạo Thông qua bốn cấp độ, tổ chức sẽ có những đánh giá vềviệchọchỏitrongtổchức.

Bảng1.1: Bốncấpđộ đánhgiá kếtquảđào tạo

Hiệuquảđàotạođến kếtquảtổchức,tỷlệthay đổicôngviệc,năngsuất,doanhthu,lợinhuận

- Cấp độ 1: Đánh gia phản ứng của người học: Đánh giá phản ứng mứcđộlàmứcđộđầutiên,thểhiệnmứcđộhàilòngcủahọcviênvềkhóahọ c,bao gồm: nội dung giảng dạy, mức độ nhiệt tình của giảng viên, cách thức tổchức củakhóa học,thiếtbị,cơ sởvậtchất,…

- Cấp độ 2: Đánh giá kết quả học tập: Đánh giá theo cấp độ thứ hainhằm đánh giá kiến thức, kỹ năng của học viên sau đào tạo Tại cấp độ này cóthể đánh giá thông qua các bài kiểm tra trước và sau đào tạo; Tỷ lệ hoàn thànhcác bài học và chứng chỉ;…Với mục tiêu so sánh kết qảu học tập thực thế củangười họcvớinhữngmụctiêu đặtrabanđầuvềquá trìnhhọc tập.

- Cấp độ 3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc qua đào tạo: Đánh giákhả năng ứng dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc thực tiễnthông qua thay đổi hành vi quản lý và kết quả thực hiện công việc của ngườilao động sau khóa học Tại cấp độ này có thể đánh giá qua bảng hỏi tự đánhgiáhànhvi;Quansáttrongcông việc;Khảosát kháchhàng;…

- Cấpđộ4:Đánhgiákếtquảhoạtđộngcủatổchứcsauđàotạo:Mứcđộ đánh giá này được thể hiện nhằm đánh giá xem đào tạo mang lại kết quảcho tổ chức như thế nào Đánh giá ở cấp độ này được sử dụng khi mục tiêucủa của chương trình đào tạo được lượng hóa thành các kết quả định lượng cụthể như: số lượng khách hàng, năng suất, doanh số bán hàng, doanh thu, lợinhuận, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hay định tính như: tỷ lệ xung đột trongcôngviệc,uy tíncủadoanhnghiệp;…

- Kết quả của hoạt động đào tạo được đánh giá thông qua các chỉ tiêuđịnh lượng như: Chi phí đào tạo bình quân 1 người/ khóa học, thời gian thuhồi chi phí đào tạo, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm/ dịch vụ hoặcchất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, doanh thu và lợi nhuận thu đượctrên 1 đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉtiêuđ ị n h t í n h n h ư l à m t h a y đ ổ i n h ậ n t h ứ c c ủ a c o n N L Đ , n â n g c a o ý t h ứ c , tráchnhiệmvớicôngviệcđượcgiao,nângc a o sựthỏamãntronglaođộngcủ angườilaođông

Cácnhântốảnhhưởngđếnđàotạonhânlựctrongdoanhnghiệp

Cácnhântốbênngoàidoanhnghiệp

Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động vàodoanh nghiệp thì một số yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến đàotạonhânlực của mộttổ chức:

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đinơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhucầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trườnglao động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nêntổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu laođộng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể làkhi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, doanh nghiệp lạikhông tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứngđượcyêu cầu củahoạt động sảnxuấtkinhdoanh củadoanhnghiệp.

1.3.1.2 Quyđịnh củaphápluậtvềđào tạo nhânlựctrong doanhnghiệp Đâylàyếutốquantrọng,tạonềnmóngvàđịnhhướngchocông tácxâydựngkếhoạch,triểnkhaiđàotạovàđánhgiáhoạtđộngđàotạotạidoanhnghiệp.

Thứ nhất, quy định của pháp luật về đào tạo nhân lực chính là nhữngphươngtiệncụthểmànhànướcđưaranhằmcụthểhóacácchủtrương,đườnglốicủaĐ ảngvàNhànướcvềhoạtđộngđàotạopháttriểnnguồnnhânlực.

Thứ hai, đây là cơ sở, căn cứ và tiêu chuẩn để xác định mục tiêu đàotạo, xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thùcủanghành,doanhnghiệp.

Cuốicùng,dựavàovănbảnphápluậtquyđịnhđểkiểmtra,kiểmsoát công tác đào tạo, chất lượng đào tạo và nội dung chương trình cũng như kếtquảđạtđượccủa côngtác đàotạonhânlực.

1.3.1.3 Hệthống giáo dụcvà đào tạo

Hệ thống giáo dục và đào tạo là một kênh cung cấp phần lớn lực lượnglao động cho doanh nghiệp Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành,đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũnhânlựccótrìnhđộcungcấpchothịtrườnglaođộng.Cũngchínhđộingũ laođ ộ n g n à y s ẽ l à l ự c l ư ợ n g l a o đ ộ n g c h í n h t r o n g c á c d o a n h n g h i ệ p v à l à động lực đưa doanh nghiệp đi lên phát triển Sự tác động này cót h ể đ i t h e o haihướng.

Hướng tác động thứ hai của hệ thống Giáo dục và Đào tạo xã hội đếnđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởngtới chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời kéo theo hàngloạtsựtănglêncủa các chiphícầnchichocông tác đàotạonhân lực.

Những doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốttrong đó chú trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút đượcnhững nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao Trong môi trường cạnh tranhhiện nay, người lao động sẽ có xu hướng chuyển sang những doanh nghiệp cómởr a c ơ hội t hă ng t i ế n , họct ậ p , đàot ạo tố t h ơ n , thậmc h í l àđối t h ủ c ạ n h t ranh củadoanhnghiệphọđanglàm việc.

Cácnhântốbên trongdoanhnghiệp

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạonguồnn h â n l ự c , c o i đ â y l à c h i ế n l ư ợ c t r o n g q u á t r ì n h p h á t t r i ể n v à c ạ n h tranhvớicáctổchức,doanhnghiệpkhác.Nhưngcũngcótrườnghợp,vìlýdon à o đ ó n h à q u ả n t r ị c h ư a t h ự c s ự q u a n t â m C o i t r ọ n g v ấ n đ ề n à y t h ì c ông tác đào tạo nguồnn h â n l ự c ở t ổ c h ứ c đ ó s ẽ đ ư ợ c t h ự c h i ệ n k h ô n g thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởngđếnhiệuquảhoạtđộngchungcủadoanhnghiệp.

1.3.2.2 Bộphận phụtrách đào tạonhân lực

Conngườibaogiờcũnglàyếutốquantrọngtrongtổchức,mọihoạtđộngcủa tổ chức chỉ hoạt động khi có con người, việc đào tạo nhân lực cũng vậy.Doanhnghiệpcầncó mộtbộphậnchuyêntráchvềđàotạonhân lựccó chuyênmôngiỏiđểcóđủkhảnănghoạchđịnh,đưaracácchiếnlược,phươngphápđàotạohiệuquả. Nếuđộingũchuyêntráchkhôngđượcđàotạođúngchuyênngànhhoặckinhnghiệmcònítsẽtác độngxấutớihiệuquảhoạtđộngcủacôngtácnày.Nhìnchung,tuỳthuộcvàotrìnhđộcủađộingũ làmđàotạomàđàotạonhânlựccủadoanhnghiệpcóđượctiếnhànhmộtcáchquycủvàcóhiệu quảhaykhông.

1.3.2.3 Điều kiện cơsởvậtchất vàcôngnghệchođào tạonhânlực Điềuk i ệ n c ơ s ở v ậ t c h ấ t v à c ô n g n g h ệ ả n h h ư ở n g r ấ t l ớ n đ ế n c ô n g tácđàotạonhânlựctrongdoanhnghiệp.Côngtácpháttriểnconngườitạo các công ty đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trangthiếtb ị p h ụ c v ụ đ à o t ạ o C á c c h ư ơ n g t r ì n h v à p h ư ơ n g p h á p đ à o t ạ o p h ả i ngàycàng bắtkịp vớicác tiến bộ khoah ọ c , k h ô n g c h ỉ l à đ à o t ạ o t ạ i c h ỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các chươngtrình đào tạo như radio, máy tính Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất vàcông nghệ được đảm bảo thìcông tác nàym ớ i t i ế n h à n h m ộ t c á c h c ó h i ệ u quảvàngượclại.

Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và pháttriểncủamộttổchức.Nólà điềukiệntiênquyếtđểđảm bảochoviệcthựcthi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, trong đó có hoạt độngđào tạo nhân lực Khả năng tài chính của doanh nghiệp gây ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nhân lực Để có thể đầutư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạyhayp h á t t r i ể n s ố l ư ợ n g v à c h ấ t l ư ợ n g đ ộ i n g ũ g i á o v i ê n , h ọ c v i ê n t h ì p h ụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân.Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiện được khícó mộtnguồnkinhphí ổnđịnh và phùhợpdànhchonó.

KinhnghiệmđàotạonhânlựccủamộtsốdoanhnghiệptạiViệtNam.30 1 Kinhnghiệmđàotạonhânlực tạiCôngty CổphầnBTHHàNội.30 2 Kinhnghiệmđàotạonhânlựctại C ôngtyTNHHSảnPhẩmThép V iệtNam (VSP)

BàihọckinhnghiệmchoCôngtycổphầnKimkhíThăngLong

BàihọcrútrachoCôngtycổphầnKimkhíThăngLongnóiriêngtrêncơsởn ghiêncứu kinhnghiệm củacác doanhnghiệp:

- Phảic o i v i ệ c đ à o t ạ o n h â n l ự c l à m ộ t t r o n g n h ữ n g n h i ệ m v ụ q u a n trọng hàng đầuđểphát triểnchiến lượckinhdoanh củacông ty.

- Tạođiềukiệnthuậnlợichonhânviênđượcđàotạo,côngtynêntạođiềukiệncả vềcôngviệccũngnhưkinhphíđàotạochohọ.Nếulàmtốtcôngtácnày, côngtyđãsửdụngtốtyếutốtạođộnglựcvềtinhthầnchongườilaođộng.

- Quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ kế cận, phát triển năng lực nhânviên bằng cách xây dựng lộ trình đào tạo, lộ trình thăng tiến, giúp nhân viênhiểuđượctầmquantrọngcủaviệcđàotạo.Khihọhiểuđượcnhữnglợií chđạt được khi học, tham gia đào tạo, họ sẽ hào hứng, tham gia nhiệt tình và cótrách nhiệm hơn Từ đónângcao nănglựcc ủ a b ả n t h â n v à g ó p p h ầ n p h á t triển côngty.

- Việc xác định đối tượng đào tạo cần được quan tâm, cân nhắc, bìnhđẳng.T r á n h v i ệ c c ó n g ư ờ i l a o đ ộ n g đ ư ợ c đ à o t ạ o n h i ề u l ầ n , n g ư ờ i k h ô n g được thamgiađàotạo.

- Nâng cao chất lượng các khóa học, đa dạng hóa nội dung hình thứcđào tạo như việc tổ chức các buổi hội thảo, sinh hoạt trao đổi kinh nghiệmgiữangườilaođộngvớinhau.

- Xây dựng ngân hàng đề thi, ngân hàng câu hỏi với các cấp độ khácnhau(khó, dễ, trung bình) và đa dạng về thể loại, phù hợp với cácvịt r í , phòng ban nhằm đánh giá được năng lực của nhân viên, tiến bộ thông qua đàotạo Từ đó có thể giúp nhân viên nói riêng và công ty nói chung phát triển hơnnữa,đạtđược mụctiêuđềra.

- Xem xét điềuchỉnh kinh phí đàotạo phù hợp với nhu cầuvàđ i ề u kiện của tổ chức, đây là yếu tố tác động đến quy mô và chất lượng đào tạo củatổ chức.

- Cần xây dựng quy chế khen thưởng và kỷl u ậ n h ọ c t ậ p , đ à o t ạ o t ạ i đơn vị, nhằm động viên và phát huy tinh thần học tập trong qua trình đào tạocủa những học viên có thành tích tốt Đồng thời là cơ sở để răn đe, nhắc nhở,điều chỉnh ý thức học tập của những học viên có ý thức kỷ luật chưa tốt, thiếunghiêmtúctrongquátrìnhđàotạo.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

Tổng quanvềCông tycổphầnKimkhíThăng Long

Giớithiệuchungvềcông ty

CôngtyCổphầnKimKhíThăngLongchuyênsảnxuất,kinhdoanhcácsản phẩm kim khí gia dụng và chi tiết cho các ngành công nghiệp khác từ kimloại tấm lá mỏng bằng công nghệ đột dập Sau đó sản phẩm được bảo vệ vàtrangtríbềmặtbằngcôngnghệMạ,Men,Sơn,Ðánhbóngvànhiềucôngnghệtiêntiếnkhác. Mộtsốthôngtingiớithiệuchungvềcôngty:

- Website:www.tlmw.com.vn

- Địachỉ:Phường SàiÐồng,Quận Long Biên,ThànhphốHàNội.

- Lĩnhv ự c h o ạ t đ ộ n g : s ả n x u ấ t c á c s ả n p h ẩ m k i m k h í t i ê u d ù n g , s ả n phẩm của Công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu trong nước mà còn xuất khẩu.Sản phẩm chính hiện nay của Công ty gồm: Bếp dầu, Ðèn bão, Ðèn tọa đăng,các loại Xoong, Chảo, Dao, Thìa, Dĩa bằng Inox, các chi tiết cho máy giặtSanyo, máy bơm nước Goldstar, Shinil, các chi tiết cho xe máy Super Dream,Future, Wavea, các loại đèn và sản phẩm trang trí nội thất cho Công ty IKEAThụy Ðiển,bếpdầu áplực chocôngtyPromethea Mỹ …

+N h à máy số2:Sảnxuấtkhuôn mẫuvàthiếtbịtheo côngnghệcao

+Đ C : Phường PhúcLợi-Quận LongBiên–HàNội

+N h à máy số3:Sảnxuấtphụtùng ôtô–Xemáy

+Đ C : Phường PhúcLợi-Quận LongBiên–HàNội

+Đ C : L ô J 1 6 –J24,Đường5C,Khucông nghiệp LêMinh Xuân–TPHCM +Đ T : 08-7661674 Fax:08–7661633

Quátrìnhhìnhthành vàpháttriển vềcôngty

Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long được thành lập theo quyết địnhsố522/QĐ - TCCQ ngày 13/3/1969 của Uỷ ban Hành Chính Thành phố HàNội trêncơ sởsápnhập3Xínghiệp:

Với tên gọi ban đầu là: Nhà Máy Kim Khí Thăng Long Khi mới thànhlập, Nhà máy có gần 300 lao động, trong đó lao động thủ công chiếm hơn60% Bên cạnh đó hệ thống nhà xưởng, trang thiết bị, máy móc nghèo nàn,công nghệ thì lạc hậu, chủ yếu do trong nước tự chế tạo ở giai đoạn này sảnphẩm chính của Nhà máy là: đèn bão, đèn pin,k h ó a v à m ộ t s ố m ặ t h à n g nhômnhưXoong,ấm

Thựchiệnchủtrươngđổimớicơchếquảnlý,sắpxếplạiDoanhnghiệpNhà nước theo Nghị định 388/HĐBT ngày 23/11/1992, UBND Thành phố HàNộiraQuyếtđịnhsố2950/QĐ- UBchophépthànhlậplạidoanhnghiệp.Ngày13/9/1994, doanh nghiệp được UBND Thành phố Hà Nội ra quyết định số1996/QĐ-UBchophépđổitênthành:CôngTyKimKhíThăngLong.

Ngày 4/3/1998, UBND Thành phố Hà Nội đã ra quyết định số 93/QĐ-

UB về việc sáp nhập Nhà máy Cơ khí Lương Yên vào Công ty Kim KhíThăng Long Cuối năm 2002, Công ty sáp nhập thêm Công ty Thiết bị LạnhLong Biên.

Năm 2006, Công ty đã hình thành mô hình hoạt động với các phòngban và 05 nhà máy có các chức năng chuyên sâu theo từng lĩnh vực ngànhnghề Mô hình này bước đầu hoạt động có hiệu quả và có sự hỗ trợ trong sảnxuấtkinhdoanhnhằm tậndụng tốiđanguồnlực chosảnxuất.

Ngày 26 tháng 03 năm 2007, UBND Thành phố Hà Nội ra Quyết địnhsố1117/QĐUB cho phép Công ty TNHH Nhà Nước một thành viên Kim khíThăng long triển khaicổ phầnhoá vàthành lập banc ổ p h ầ n h o á d o a n h nghiệp.UBND Thành phố Hà Nội ra Quyết định số 4881/QĐUBND ngày04/12/2007vàQuyếtđịnhsố1274/QĐUBND ngày07/04/2008 vềviệ cphê duyệt giá trị doanh nghiệp và phương án cổ phần hóa Công ty TNHH NhàNướcmộtthànhviênKim khíThăngLong.

Ngày 16 tháng 09 năm 2008, UBND Thành phố Hà Nội ra Quyết địnhsố 760/QĐUBND chuyển DN Nhà nước Công ty TNHH Nhà Nước một thànhviên Kim khí Thăng long thành Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long; Ngày28/11/2008, Công ty chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần theo Giấychứng nhận đăng ký kinh doanh số

0100100618 do Sở Kế hoạch và Đầu tưThành phố Hà Nộicấp.

Ngày 28/06/2010 Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long chính thức trởthành Công ty đại chúng Trong những năm qua sản phẩm của Công ty luônđược người tiêu dùng bình chọn là Hàng Việt Nam chất lượng cao, được tặngnhiềuhuychươngvàng,bạcvànhiềubằngkhentạicáchộichợtriểnlãmtrongnước và Quốc tế Hiện nay, Hệ thống quản lý chất lượng của Công ty đã đượcchứngnhậnphùhợpvớitiêuchuẩnquốctếISO9001:2000.

Công ty, không những tự đầu tư để phát triển sản xuất mà còn tìm kiếmcác đối tác nước ngoài liên doanh, liên kết sản xuất để tranh thủ vốn, kỹ thuậtcông nghệ, các kinh nghiệm tổ chức, quản lý sản xuất kinh doanh từ nhữngnăm1997,CôngtyđãcùngtậpđoànHondavàCôngtyGoshiNikenthànhlậpmộtCông ty liên doanh có tên Goshi-Thanglong, chuyên sản xuất các chi tiếtphụtùngôtô,xemáy.

Cơcấu tổchứcbộmáycủacông ty

Côngtycó sơđồcơcấu tổchứctheo kiểu trựctuyến–chứcnăng.

- Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan cao nhất đứng đầu Công ty gồm tấtcả các cổ đông có quyền biểu quyết, họp ít nhất 1 năm 1 lần, quyết định nhữngvấnđềđượcLuậtphápvàĐiềulệcôngtyquyđịnh.

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị công ty, có toàn quyền nhândanhc ô n g t y đ ể q u y ế t đ ị n h t h ự c h i ệ n c á c q u y ề n v à n g h ĩ a v ụ c ủ a c ô n g t y khôngthuộc thẩmquyềncủaĐạihộicổđông.

- Ban kiểm soát là cơ quan kiểm tra và thẩm định tính hợp lý, hợp pháp,tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành hoạt động kinhdoanh,trongtổchứccôngtáckếtoán,thốngkêvàlậpbáocáotàichính.

- Tổng Giám đốc: là người điều hành cao nhất của Công ty quản lý hoạtđộng theođiềulệcủaCông tyvàcácquyđịnhcủaphápluật.

- PhóTổnggiámđốc:ThammưugiúpviệcchoGiámđốc,cácPhógiámđốc được Giám đốc phân công công việc cụ thể theo mục tiêu thống nhất củaCôngty.

Dưới ban giám đốc là các đơn vị trực thuộc Công ty và hệ thống 3 khốicác phòng ban, các đơn vị này có mối liên hệ khăng khít và tác động qua lạivới nhau Có thể thấy với bộ máy tổ chức quản lý như hiện nay của công tykhá khoa học, các bộ phận chức năng được bố trí từ cao xuống thấp Chứcnăng của từng phòng chuyên môn được phân công nhằm giải quyết công việcthuận lợi, đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra thường xuyên liên tục, tránh tìnhtrạng gián đoạn ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất kinh doanh Các bộ phận luôncó sự trao đổi thông tin một cách kịp thời, chính xác, để giải quyết các vướngmắc, các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất. Trong đó, khối Quản lýcông ty có trách nhiệm thông báo các số liệu về lực lượng lao động, mức biếnđộng về lao động để dự phòng, chuẩn bị sản xuất làm căn cứ tham mưu đềxuấtvớigiámđốctrongviệckýkếtcácđơnhànglậpkếhoạchsảnxuấtcho phù hợp cũng như lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực một cách kịp thời vàhợp lý.

Nhìn chung cơ cấu tổ chức bộ máy của ông ty cổ phần Kim khí ThăngLong tương đối hoàn chỉnh, đápứng được yêucầucủa quảnl ý v à k h a i t h á c tối đa được các nguồnlực.

Đặcđiểm vềnguồn nhânlựccủacông ty

Nguồn nhân Công ty cổ phần Kim khí Thăng long có một số đặc điểmsơbảnsau:

Tổng số lượng cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty cổ phầnKim khí Thăng Long có xu hướng tăng qua các năm, tuy nhiên do tình hìnhdịch bệnh Covid -19 vô cùng phức tạp trong hai năm gần đây tình hình laođộngc ủ a c ô n g t y c h ỉ g i ữ ở m ứ c ổ n đ ị n h , b i ế n đ ộ n g r ấ t n h ỏ : n ăm 2 0 1 9 l à 1.554ngườivàđếnnăm2021 tăng lên1.605người.

Trong 3 năm từ 2019 trở lại đây, mặc dù do ảnh hưởng rất lớn của đạidịch Covid-19 đến thị trường lao động trong nước, tuy nhiên số lượng và cơcấu người lao động của Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long không bị tácđộng quá lớn vẫn đảm bảo duy trì hoạt độngc ủ a d o a n h n g h i ệ p v à c ó x u hướngtăngnhẹtrở l ạ i Bênc ạn h đó,việc t h ự c hiệnc hế độ c h í n h sác h c h o ngời lao động vẫn được quan tâm và thực hiện đầy đủ giúp doanh nghiệp giữchân và tuyển dụng được người lao động có trình độ, tay nghề kỹ thuật cao,nhằmnângcaotrìnhđộ củabộmáynhânlực.

Quanghiên cứu,ta có thểthấy:

- Cơ cấu lao động theo giới tính: Do đặc thù là công ty chuyên về lĩnhvực kim khí nên số lao động nam chiếm tỷ trọng khá lớn đa số, tỷ lệ nữ chiếmnhỏ Năm 2019 tỷ lệ nam chiếm 86,9%, nữ chỉ chiếm 13,1% Mặc dù tỷ lệ nữchiếm tỷ lệ nhỏ nhưng số nữ vẫn tăng do quy mô công ty ngày càng tăng, sốlượng công nhân cũng tuyển vào nhiều hơn Điều này là hoàn toàn phù hợp ởmột công ty chuyên về lĩnh vực kim khí Thường trong lĩnh vực kim khí laođộng nam phù hợp với các vị trí công việc hơn do công việc thường đòi hỏitínhchính xác,thaotácvới máymócthiếtbịcótínhnguy hiểmvàyêucầu thể lựctốthơn so vớilaođộngnữ.

- Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng hơn 80% số laođộngcótuổiđời dưới40).Phầnlớnlao độngtrongđộtuổinàyđangtro nggiai đoạn, khả năng học tập, tiếp thu kiến thức nhanh Hơn nữa, sau khi đàotạoxongthìhọcũngcóthờigianlàmviệcvàgắnbólầudài,cốnghiếnhết sức mình cho công ty Lao động trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ khá nhỏ năm 2019 làkhoảng 18%.

- Cơ cấu nhân lực theo thâm niên Số lượng lao động có thâm niên

%) vàđang tăng dần qua các năm (năm 2019 là 84,38%, năm 2020 là 89,18%, năm2021 là 92%) Nguyên nhân điểm cao một phần do đội ngũ nhân lực đượctuyển dụng có trình độ cao hơn, và nhân lực đang được trẻ hóa – có sự sángtạo và khả năng tiếp thu, nắm bắt kiến thức nhanh nhạy Đặc biệt, lao động trẻcó ý thức phần đấu năng cao trình độ nhằm phát triển sự nghiệp nên ý thức tựgiách ọ c t ậ p r ấ t c a o , b ê n c ạ n h đ ó l à h ệ t h ố n g k i ế n t h ứ c b à i g i ả n g p h ù h ợ p được thay đổi kịp thời và công tác kiểm tra giám sát học tập cũng được triểnkhaithườngxuyênhơn

Có thể thấy cách đánh giá kết quả đào tạo của công ty rất đơn giản, mớichỉ thực hiện đánh giá qua một số chỉ tiêu định tính và vận dụng mô hình cáccấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo. Các thức vận dụng mô hình còn thiếu hiệuquả, chỉ quan tâm đến kết quá học tập cuối cùng trên lớn, điều này phụ thuộcrất nhiều vào ý kiến của quan của giáo viên, chưa đánh giá một cách toàn diệnquá trình, chưa thực hiện đánh giá từ phía học viên và người quản lý lớp Cáctiêu chí về phản ứng của học viên với khóa học như: nội dung, phương phápgiảng dạy, cách thức tổ chức, trang thiết bị, mức độ nhiệt tình của giảng viênchưa được đưa ra đánh giá, điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo củadoanh nghiệp.

Theo điều tra của tác giả, công tác đào tạo được đánh giá là góp phầnlàm cho khả năng làm việc của nhân viên tốt lên Thông qua điều tra bằng câuhỏi“Saukhóahọcanh/chịcóthấynănglựccủamìnhđượcnângcaokhông?”

– đốivớingười lao động tạicôngty,thu đượckếtquảnhưsau:

(Nguồn:Khảosát củatácgiả) Đaphầnlaođộngđượchỏiđềuchorằnghọlàmviệctốthơnítsaukhiđượcđàot ạ o , nhưngvẫ nc ò n m ộ t sốí t chor ằn gkhảnănglàm v i ệ c củahọ khôngthayđổi hoặchọkhôngbiết có thayđổi khôngsaukhi đượcđào tạo.

Khảosát th ôn gq ua bằngp hi ếu đi ều tra củatácgiả th uđ ượ c kết q u ả ch o thấy đa phần người lao động đều hài lòng với công tác đào tạo của côngty,cụ thểnhưsau:

Mặc dù đa phần ý kiến cho rằng hài lòng về công tác đào tạo hiện tạicủa công ty, nhưng vẫn tồn tại 16,6% ý kiến của người lao động là không hàilòng.Đây là một dấu hiệu cho thấy công ty cần nhìn nhận, tìm kiếm giải phápthích hợpđểcải thiệnhơnnữacông tác đào tạocủa mình.

Cácnhântốảnhhưởng đếnđào tạonhân lựctrongCông ty

Cácnhân tốbên ngoài Côngty

Hiện nay số lượng người lao động, đặc biệt là đối tượng công nhânluôn có sự biếnđộng do một số ngườit h u y ê n c h u y ể n đ i n ơ i k h á c , v ề h ư u , ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung ngườilao động xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bênngoài Ngoài ra do mở rộng sản xuất nên sẽ cần thêm nguồn lao động.Tuynhiên, thị trường lao động không phải lúc nào cũng sẵn lao động có tay nghề,vậy nên công ty sẽ vấn phải tuyển một lượng lớn lao động chưa có tay nghềvàtiếnhànhđàotạomớichongườilaođộngđểđápứngđượcyêucầucủa hoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủacôngty.

Có thể nói hiện tại thị trường lao động tác tương đối tích cực đến đàotạo nhân lực tại công ty Công ty thường triển khai tuyển dụng lực lượng laođộngv à o n h ữ n g t h ờ i đ i ể m v à n g n h ư s a u T ế t , s a u 2 / 9 t h ị t r ư ờ n g l a o đ ộ n g luôndồidàovàtrìnhđộ chuyên môn tốthỗtrợnhiềucho hoạt động đàotạo.

2.3.1.2 Quyđịnh củaphápluậtvềđào tạo nhânlựctrong doanhnghiệp

Quy định của pháp luận về đào tạo nhân lực là nhân tố có ảnh hưởngtrực tiếp và quan trọng tới vấn đề đào tạo của doanh nghiệp Qua nhiều nămđổi mới, do đòi hỏi của thực tiễn khách quan và sức ép khi gia nhập WTO vàcác tổ chức toàn cầu khác, Quy định của pháp luận về đào tạo nhân lực củanước ta đã có những tiến bộ đáng kể Đó là điều không thể phủ nhận Tuynhiên, bàn về tác động của các quy định, chính sách này tới vấn đề đào tạonhânlựctạicácdoanhnghiệp,cóthểkhẳngđịnhrằng,thựcsựvẫnchưatạora động lực để các doanh nghiệp phải quan tâm tới việc nâng cao phát triểnhoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổc h ứ c , h ư ớ n g t ớ i n h ữ n g c h u ẩ n m ự c về quản trị doanh nghiệp theo thông lệ quốc tế Bên cạnh đó, việc ban hànhcác quy định, chính sách về đào tạo nhân lực hiện tại vẫn nặng tính lý thuyết,và hình thức khi thực hiện Do đó đây cũng là một thách thức không nhỏ vớicác doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long nóiriêngkhithựchiệnđàotạonhânlực.

Một số quy đinh về của pháp luật về đào tạo nhân lực Công ty cổ phầnKimkhíThăngLongđangápdụngnhư:

- Thực hiệnĐiều 59: Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề;Điều6 0 : T r á c h n h i ệ m c ủ a n g ư ờ i s ử d ụ n g l a o đ ộ n g v ề đ à o t ạ o , b ồ i d ư ỡ n g , nângcao trình độ, kỹn ă n g n g h ề ;Điều 61: Học nghề, tập nghề để làm việccho người sử dụng lao động;Điều 62: Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sửdụnglaođộng,ngườilaođộngvàchiphíđàotạonghềcủaBộLuậtLaođộng

- Thực hiệnĐiều 47: Điều kiện, thời gian và mức hỗ trợ;Điều 48:Tráchn h i ệ m đ à o t ạ o , bồ i dưỡng, n ân g c a o tr ì n h đ ộ k ỹ n ă n g n g h ề củ a

Lu ậ t việc làm năm 2013 số 38/2013/QH13 vềhỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, nâng caotrìnhđộ kỹnăngnghềđểduytrìviệclàmchongườilao động.

- Thực hiệnĐ i ề u 1 3 : V i p h ạ m q u y đ ị n h v ề đ à o t ạ o , b ồ i d ư ỡ n g , n â n g cao trình độ kỹ năng nghề của Nghị định 28/2020/NĐ-CP về xử phạt vi phạmhành chínhlaođộngbảohiểm.

- Bên cạnh đó là những quy định về đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp khác được bộ phận phụ trách công tác đào tạo cập nhật thường xuyên,báo cáolãnhđạoCôngtyvàtriểnkhaiápdụngthựchiện tạiđơnvị.

2.3.1.3 Hệthống giáo dụcvà đào tạo

Hệt h ố n g g i á o d ụ c v à đ à o t ạ o l u ô n l à m ộ t t r o n g n h ữ n g y ế u t ố q u a n trọng nâng cao chất lượng nguồn cung lao động Hệ thống đào tạo ngày càngngày càng được chú trọng và phát triển gắn với nhu cầu thực tế tại các doanhnghiệp Hiện nay tại công tác đào tạo hướng nghiệp, đặc biệt là đào tạo nghềphổ thông ngày càng được đầu tư và quan tâm Điển hình trong lĩnh vực kimkhí, như ngành đào tạo kỹ thuật cơ khí, nghề hàn, thợ kim khí, đúc, mạ kimloại đây là một trong những ngành mới được chú trọng đào tạo tại Việt Namthờigiangầnđây.

Trên cả nước hiệu nay đã có khoảng 20 trường Đại học, Học viện, caođẳng đào tạo chuyên ngành thuộc lĩnh vực cơ khí, kim khí Có thể kể đến cáctrường tiêu biểu như Đại học Bách khoa, Đại học Điện lực, Đại học Giaothông vận tải, Đại học Công nghệ giao thông vận tải, Đại học Công nghiệp… Đâyl à m ộ t c ơ h ộ i đ ố i v ớ i c ô n g t y k h i c ó đ ư ợ c n g u ồ n c u n g l a o đ ộ n g c h ấ t l ượngcaotrongthờiđạikhoahọccôngnghệngàycàngpháttriểnvàcósự cạnh tranh gay gắt trên thị trường kinh doanh Ngoài ra còn có hệ thống cáctrung tâm đào tạo nghề cũng cung cấp một lượng lớn lao động nghề cơ khínhư: Hệ thống giáo dục Việt, Trung tâm dạy nghề Thanh Xuân, Trường dạynghềBáchkhoaHàNội

Hiện nay, mặc dù phần lớn đối tượng người lao động tại Công ty cổphần Kim khí Thăng Long là lao động phổ thông, tuy nhiên với đội ngũ kỹ sưvận hành hệ thống máy móc hiện đại của công ty hầu hết được săn đón từtrường đại học, cao đẳng hay từ các trung tâm đào tạo chất lượng cao, bêncạnhđócôngtycũngtăngcườngliên kếttuyểnchọnlaođộngtừcáctrung tâm giáo dục nghề nghiệp, giáo dục thường xuyên trên địa bàn và các huyệnlân cận Do đó, chất lượng nguồn nhân lực của công ty ngày càng được nângcao,từđógiảm thiểuchiphíđàotạo kiếnthức cơbảncho ngườilaođộng.

Với địa bàn đóng tại khu vực trung tâm Thủ đô Hà Nội, nơi có nhiềudoanh nghiệp trong và ngoài nước hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinhdoanh mặt hàng kim khí Một số doanh nghiệp lớn có thể kể đến như: Công tyCổ phần Kim khí Hà Nội – Vnsteel, Công ty TNHH sản xuất và thương mạiKim khí Tân Phát, Công ty TNHH Công Nghiệp THT Việt Nam, Công TyTNHH SảnXuấtVà Thương MạiCơKhíHồng Phát.

Do đó, tính cạnh tranh của các doanh nghiệp rất cao Chính vì vậy đểtồnt ạ i v à p h á t t r i ể n t r ê n t h ị t r ư ờ n g , m ỗ i c ô n g t y c ầ n p h ả i n h ậ n t h ứ c đ ư ợ c lợi ích của đào tạo lao động sản xuất với mục tiêu nâng cao chất lượng laođộngs ả n x u ấ t L a o đ ộ n g s ả n x u ấ t c ó g i ỏ i t h ì c h ấ t l ư ợ n g s ả n p h ẩ m l à m r a mới đáp ứng được yêu cầu, tạo ra lợi thế cạnh tranh, tạo ra thương hiệu chodoanhnghiệp.

V i ệ t N a m m ở cửahộinhậpvớithếgiới,cácdoanhnghiệpkimkhíđềuchútrọngđếnvấ n đề nhân sự của tổ chức, chú trọng hoạt động đào tạo nâng cao chất lượngnguồnn h â n l ự c , r ấ t n h i ề u c á c c á c h t h ứ c , g i ả i p h á p đ ư ợ c đ ư a r a n h ư : n â n g cao chất lượng nội dung đào tạo, tăng chi phí đào tạo, cử người lao động điđào tạo tại nước ngoài, đa đạng phương pháp đào tạo Từ đó năng cao chấtlượngsảnphẩmlàmchosựcạnhtranhtrênthịtrườngngàycànggaygắt.

Chính vì vậy để tồn tại và phát triển trên thị trường, đòi hỏi Công ty cổphần Kim khí Thăng Long cần phải nhận thức được lợi ích của đào tạo nhânlực với mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Từ đó tạo ra lợi thế cạnh trêntrên thịtrườngvềchấtlượngnguồnnhân lựcvà chấtlượngsảnphẩm.

Cácnhân tốbên trong Công ty

Về mặt khách quan thì công tác đào tạo nhân viên cần phải diễn rathường xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện có hiệu quả lại phụ thuộcvào ý chí chủquan của ban lãnh đạo củaCông ty.M ỗ i b a n l ã n h đ ạ o k h á c nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nhân viên Điều này đưađếnn h ữ n g q u y ế t đ ị n h k h á c n h a u t h ậ m c h í c ò n đ ố i l ậ p n h a u c ủ a B a n l ã n h đạo về vấn đề đào tạo nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Điều đó khiến takhẳngđịnhrằng:Ýthứcvàsựnỗlựcchủquancủabanlãnhđạocómộtvịtrí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạonhânlực

Hiệnn a y t ạ i C ô n g t y c ổ p h ầ n K i m k h í T h ă n g L o n g b a n L ã n h đ ạ o côngtyngàycàngcoitrọngđàotạonguồnnhânlựctrongcôngtyđặcbiệtl à vấn đề đàotạo công nhân khuv ự c p h â n x ư ở n g n h à m á y , đ ố i t ư ợ n g l a o độngc h i ế m s ố đ ô n g n h ấ t t r o n g c ô n g t y , c o i đ â y l à c h i ế n l ư ợ c t r o n g q u á trình pháttriểnvàcạnhtranh vớic á c t ổ c h ứ c , d o a n h n g h i ệ p k h á c T h e o quanđiểmcủalãnhđạocôngty“Nếu khôngchútrọngđ ế n v ấ n đ ề c o n ngườiv à n â n g c a o c h ấ t l ư ợ n g đ ộ i n g ũ c ô n g n h â n v i ê n c ủ a m ì n h s ẽ k h ô n g baogiờcóđượcthànhcông,vàthànhc ô n g c ó đ ư ợ c s ẽ k h ô n g b a o g i ờ vữngb ề n ” B ê n c ạ n h đ ó c ô n g t y t h ự c h i ệ n n h i ề u b i ệ n p h á p đ ể n â n g c a o chất lượng sản phẩm mà bắt đầu từ chiến lược con người, nâng cao nguồnnhânlực.

Chính vì vậy hàng năm ban Lãnh đạo công ty đều phê duyệt kế hoạchđào tạo của công ty, khuyến khích công nhân tham gia đào tạo, và đưa ra cácchính sách thưởng cho công nhân được đào tạo xong và có thành tích caotrong côngviệc.

Có thể khẳng định rằng hiện tại với quan điểm của lãnh đạo cấp cao tạiCông ty cổ phần Kim khí Thăng Long đang tác động tích cực đến hoạt độngđào tạonhânlựctạidoanhnghiệp.

Năng lực của nhân viên phụ trách đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến đàotạo nhân lực tại công ty bởi vì phòng Tổ chức chịu trách nhiệm chính trongcông tác này Cụ thể phòng Tổ chức: Chịu trách nhiệm đào tạo nhân lực: Xácđịnh nhu cầu, lập kế hoạch về các hoạt động đào tạo trong phạm vi công ty.Sau khi kế hoạch đào tạo được Tổng giám đốc phê duyệt, phòng Tổ chức trựctiếp đứng lớp đào tạo các nội dung văn hóa, kỹ năng mềm cơ bản, và tổ chứccác chương trình đào tạo, hội thảo phù hợp dựa trên nhu cầu và mục đích đàotạo của từng bộ phận Đồng thời xây dựng, lưu trữ tài liệu, kiểm tra, đánh giávà tổng hợp kết quả đào tạo Ngoài ra, phòng Tổ chức còn triển khai tổ chứccáchoạtđộngnhằmnâng caovănhóahọctậpsuốtđời tạicôngty.

Hiện tại công ty với hơn 1600 nhân sự và hàng trăm chương trình đàotạom ỗ i n ă m đ ò i h ỏ i p h ả i c ó m ộ t b ộ p h ậ n p h ụ t r á c h g i ỏ i đ ể đ ư a r a c á c k ế hoạch đào tạo phù hợp với những chiến lược của công ty Tuy nhiên nhân lựcphụ trách đào tạo của công ty còn thiếu Hiện tại chỉ có 02 nhân sự phụ tráchđàotạo.

Bảng2.15.Trìnhđộchuyênmôncủa nhân sựphụtráchđao tạo

Trong thời gian qua theo đánh giá của tác giả có thể thấy hai nhân sựphụ trách đào tạo tại doanh nghiệp đã hoàn thành tương đối tốt vai trò củamình trong việc thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty Tuy nhiên vẫn tồn tạimộtsố vấnđềcụthểnhư:

- Khả năng tham mưu các văn bản quy định về hoạt động đào tạo nhânlực của doanh nghiệp còn chưa sâu sát với thực tế, tính ứng dụng chưa cao vàlý thuyết Nguyên nhân do hai nhân sự này chưa có trình độ chuyên môn phùhợp với vị trí nên việc đưa ra những văn bản trên còn gặp nhiều khó khăn vàthường thamkhảocác đơnvị khác.

- Quá trình thực hiện công việc còn chậm so với tiến độ ảnh hưởngchung đến quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức Nguyên nhân do nhu cầuđào tạo nhân lực tại đơn vị luôn ở mức cao tuy nhiên số lương nhân sự phụtrách đàotạoítnêndẫnđến chậmtrễtrongxửlýcôngviệc.

Với trình độ chuyên môn và năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo hiệntạicủađơnvị,phầnnàoảnhhưởngtiêucựcđếnhiệuquảcủađàotạonhânl ực tại doanh nghiệp Công ty cần có cơ chế bổ sung và bồi dưỡng năng lựcchuyên môn cho các cán bộ phụ trách hoạt động này nhằm phát triển đào tạonhânlựchướngtới nângcaohoạtđộng sản xuấtkinhdoanhcủacôngty.

2.3.2.3 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo nhân lực tạiCôngtycổ phầnKimkhí ThăngLong Để đảm bảo cho công tác đào tạo trong công ty, ban lãnh đạo công tycũng như phòng đào tạo đã chú trọng về đầu tư cơ sở vật chất, các trang thiếtbị phụ vụ đào tạo về cơ bản là đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo.Hiện tại công ty có 03 phòng để họp lớn với sức chứa 150 học viên, 01 phòngdành riêng cho đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng quản lýl ã n h đ ạ o v à

0 2 phòngt h ự c h à n h đ à o t ạ o t a y n g h ề T ấ t c ả c á c p h ò n g đ ề u c ó t r a n g b ị t i v i , trangbịbảng,bútchỉ,loa,bànghế,…

Hiện tại các lớp học đa phần đáp ứng được hoạt động đào tạo tại doanhnghiệp Tuy nhiên với việc đào tạo kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin vàngoại ngữ công ty vẫn phải thuê phòng tại bên ngoài điều này cũng phần nàoảnh hưởngđếncôngtác đàotạocủađơnvị.

Thông qua khảo sát người lao động tại đơn vị, kết quả thu được đánhgiá về cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo về cơ bản là tốt, tuynhiên vẫn còn 5% (tương ứng với 6 bình chọn) cho rằng cơ sở vật chất cònkémcầncảithiệnthêm.

Quakếtquảtrênvàthựctếđặtra,côngtycầnđưaraquyđịnhđểgiúpviệc quảnlýcác phòngđàotạotốt hơn,đồng thờitiếptục trangbịvàcải thiện cơ sở vật chất, đặc biệt là khóa học ngoại ngữ và công nghệ thông tin nhằmnâng caotrảinghiệmvà đápứngnhucầuhọc tậpcủahọcviên.

Với điều kiện cơ sở vật chất như hiện tại của công ty đang tác động tíchcực đến đào tạo nhân lực, tuy nhiên cần không ngừng tu bổ và cải thiện và bổsungnhữngcơsởvậtchấtmớinhằmnângcaohiệuquảđàotạonhânlực.

2.3.2.4 Khảnăng tàichính của Côngtycổphần Kim khíThăngLong Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ chocông tác đào tạo, lựa chọn khóa học phù hợp, xây dựng hệ thống bài giảngphong phú khoa học và phát triển cả về số lượng, chất lượng đội ngũ giảngviên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của công tydoanh nghiệp.

Đánhg i á t h ự c t r ạ n g đ à o t ạ o n h â n l ự c t ạ i C ô n g t y c ổ p h ầ n K i

Những kếtquảđãđạtđược

Trong những năm vừa qua, với sự nỗ lực của ban lãnh đạo và phòng Tổchức,đàotạonhânlựccủacôngtyđãđạtđượcnhữngkếtquảđángkhíchlệsau:

- Đào tạo nhân lực ngày càng được chú trọng, đặc biệt là về chất lượngcủac á c k h ó a họcngày c à n g đư ợc n â n g c a o t ừk h â u x ác đ ị n h n hu cầ up h ả i sát với thực tế, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tình hình của công ty Bêncạnh đó, công tác tổ chức và thực hiện khá tốt Các tài liệu, chương trình đàotạo được xây dựng soạn thảo phù hợp, hấp dẫn, sinh động, thu hút học viênthamgia.

- Các quy trình, quy chế đào tạo của công ty những năm gần đây dần đãđượchoànthiệnhơn,đivào thực tếvà được toànthểcôngtynắm được.

- Đàotạo nhân lựccủacông tydần triển khai nhiềuc h ư ơ n g t r ì n h đ à o tạo hơn, dần được người lao động quan tâm và ủng hộ, và hình thành văn hóahọctậptạicôngty.

- Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ đào tạo tại công ty được trang bịđầy đủ, chuyên nghiệp góp phần giúp nhân viên tiếp thu được kiến thức dễdànghơn,đồngthờitiếpcậnđượcvớicáccôngnghệhiệnđại.

- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày càng lớn và được huy động từtất cả các nguồn Mặt khác, việc sử dụng quỹ đào tạo cũng được thực hiệntheonguyêntắctiếtkiệmvàphânbổphùhợpđãđemlạikếtquảrấtkhảquan.

- Chất lượng nhân lực phát triển qua từng năm Tỉ lệ người lao độngvượt qua bài kiểm tra cuối mỗi khóa luôn cao và có xu hướng tăng qua từngnăm.Độin gũ nhânviêntừ ng bướcnângcaonănglự c, trìnhđộnhằ mđápứngđược yêucầucủa thị trường.

- Sau khi đào tạo, công nhânviên đã thực hiệncác nhiệm vụđ ư ợ c giaotốthơn,kiếnthứcđượcnângcao,kỹnăngđượchoànthiện,đâ ychínhlàcơsởđểcông ty pháttriểncác hoạt động củamình nhanhvàbền vững.

Nhữnghạn chế,tồn tại

Đào tạo nhân lực của công ty những năm qua đã đạt hiệu quả đáng kể,song vẫncòntồntạinhữnghạnchếcần khắc phục.

- Công việc xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được sâu sát, thườngxuyên, liên tục cho người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếuđượcthụchiệnbởicácquảnlý,lãnhđạobộphậnmàchưadựatrêncản hucầu của người lao động, dẫn đến bỏ xót nhiều người lao động cũng có nhu cầuđào tạonângcao nănglựcchuyên môn,taynghề.

- Nhân viên chưa thấy rõ được mục tiêu, lộ trình đào tạo, phát triển, lợiíchsaukhihọc các chươngtrìnhđàotạolà gì.

- Việc xác định đối tượng tham gia đào tạo cần xem xét lại Hiện tạiđang tồn tại trường hợp nhân viên nhiều kinh nghiệm và ít kinh nghiệm họccùng 1 lớp dẫn đến tình trạng nhân viên mới sẽ cảm thấy kiến thức quá khó,nhânviêncũ,nhiềukinhnghiệm lại thấykiếnthứcquá dễ.

- Phương pháp đào tạo của công ty những năm gần đây không phongphú, chưa cập nhật các phương pháp mới Chủ yếu là những chương trình đàotạo trong công việc, hoặc tổ chức đào tạo tay nghề, chia sẻ do giáo viên nội bộcôngtytrựctiếpđứnglớpdễgâyratìnhtrạngkhôngcậpnhậtđượckiếnthức mới, kỹ năng mới mà còn có thể bắt chước một số cách thức làm việc khônghiệuquảcủangườihướngdẫn.

- Trình độ của giáo viên đào tạo còn nhiều hạn chế do công tác lựachọn giảng viên còn chưa có quy trình cụ thể, đặc biệt là giảng viên nội bộcủa công ty, đa số giáo viên hướng dẫn thực hành là những công nhân bậccao, hoặc thợ sản xuất đã có kinh nghiệm hướng dẫn, chưa được đào tạo vềkỹ năng sư phạm chính vì vậy khả năng truyền đạt còn kém Bên cạnh đóhoạt động bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng giảng dạy chưa được quantâm dẫn đến nhiều giảng viên nội bộ vẫn giảng dạy theo bản năng, thiếu tínhbàibảnvà khoa học.

- Nội dung chương trình đào tạo còn hạn chế, nhiều nội dung chưa gắnvới công việc thực tế của người lao động và chưa phù hợp với đối tượng đượcđào tạo.

- Kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp Do nhu cầu đào tạo lớnkinh phí đào tạo còn hạn hẹp nên chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo chongười laođộng,chi phíđầutưchođàotạotrên đầumỗi côngnhâncònthấp.

- Cơ sở vật chất cho công tác đào tạo còn thiếu, đặc biệt là hệ thốngmáytínhphụcvụchođàotạocôngnghệthôngtinvàngoạingữ.Bêncạ nhđó cáctrangthiếtbịchưa đượctusửavàbảodưỡng thườngxuyên.

- Quytrìnhtổchứcthựchiệnđàotạocònđơngiản,thiếutínhđồngbộtrong quá trìnhthực hiện.

- Phương pháp đánh giá kết quả còn sơ sài, thiếu căn cứ Các kết quảđánh giá chưa thể hiệnđược hiệu quả của hoạtđ ộ n g đ à o t ạ o , k h ô n g t h ể l à m cơsởđểđiềuchỉnhhoạtđộngđàotạo.

Nguyênnhândẫnđến những hạn chế

- Do định biên nhận sự của các bộ phận tại của công ty nên số lượngnhân sựlàm đàotạo còn ít Hiện naychỉcó 02nhânviênlàmđàot ạ o , s ố lượng công việc nhiều, vì vậy khó có thể đảm bảo chất lượngc á c k h ó a đ à o tạođượctốtnhất.

- Các khóa tập huấn, chương trình đào tạo bồi dưỡng về chuyên mônnghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ hành chính làm công tác đào tạo còn ít, chưađược đầu tư một cách bài bản Vì vậy, kinh nghiệm nghề nghiệp, chuyên môn,khả năng tham mưu, phương pháp làm việc và hiệu quả thực hiện nhiệm vụcủa một số cán bộ thuộc đội ngũ này còn hạn chế, đặc biệt là các cán bộ trẻcủa công ty Do đó việc tham mưa các kế hoạch, nội dung, chương trình, đốicáchthứcđánhgiáđào tạo,quy chếđào tạocòn tồn tại nhiềuvấn đềhạn chế.

- Quy định chính sách pháp luật về đào tạo nhân lực thay đổi liên tụcdẫn đến việcthayđổivàápdụng chodoanh nghiệpcònnhiềukhókhăn.

- Chi phí dùng cho đào tạo thấp gây ảnh hưởng rất nhiều đến công tácđào tạo, chi phí đào tạo không được trả đầy đủ gây tâm lý bất mãn cho cán bộ,tỷ lệ này chiếm khá cao Mặc dù có sự quan tâm tới công tác đào tạo, nhưngnguồn chi phí cho đàot ạ o c ò n t h ấ p T r o n g q u á t r ì n h t h ự c h i ệ n c ô n g t á c đ à o tạo chưa có các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo việc chi cho chi phí đào tạo củatừng cánbộ.

- Thị trường lao động liên tục thay đổi và biến động, bên cạnh đó cácđối thủ cạnh tranh không ngừng đẩy mạnh đào tạo nhân lực của đơn vị,điềunày ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của công ty từ việc xây dựng kế hoạchđến việcxâydụng nộidùngvàchươngtrìnhđàotạo.

PhươnghướngpháttriểncủaCôngtycổphầnKimkhíThăngLong.78 1 Phươnghướngpháttriển của côngtytrongthờigian tới

PhươnghướngthựchiệnđàotạonhânlựccủaCôngty

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật đã mang lại những tácđộnglớnđếnmọilĩnhvựchoạtđộngkinhtế-vănhóa– xãhộiởmọiquốcgiat r ê n t h ế g i ớ i n ó i c h u n g v à V i ệ t N a m n ó i r i ê n g V ì v ậ y đ ể b ắ t k ị p s ự chuyển đổi ấy, nhân lực trong mỗi công ty cần thay đổi không ngừng để phùhợp,cầnnỗ lực họchỏi,nângcaonănglựccủa bảnthân.

Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh của công ty trong thờigian tới thì nhân lực của công ty được xem là một yếu tổ đặc biệt quan trọng.Nó có thể được coi là vốn hay cũng là tài sản của doanh nghiệp Vì vậy, chiếnlược sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của công ty.Theo đó,trongnăm 2021,Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long đã đặtr a mụctiêucho côngtácđàotạo nguồnnhânlựccủa côngtyđó là:

- Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biệnpháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đàotạo, xây dựng thống nhất tài liệuđ à o t ạ o c h o n h â n v i ê n m ớ i , đ à o t ạ o t r ê n c ơ sở yêu xầu của công việc mà người lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năngđáp ứngyêucầupháttriểncủa côngty.

- Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lýtiếp tục kế tiếp nhau Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngàycàng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnhvực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm Hoàn thiện đội ngũcánbộquảnlýcónănglực,trìnhđộchuyênmôncao,cóphẩmchấtchínhtrị

…đặcbiệtlànhữngvị trílãnh đạoquan trọng củacôngty.

- Đàot ạ o m ộ t đ ộ i n g ũ c ô n g n h â n l à n h n g h ề c ó ý t h ứ c k ỷ l u ậ t , c h ấ p hành tốt các nội quy, quy chế mà công ty đề ra, có tác phong công nghiệptrong lao động và có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiệnđạihoàntoànkhông xảyrasựcố vàtai nạn trongquátrìnhlaođộng.

*Phương hướng đào tạo nhân lực của công ty đến năm 2025là pháttriển đội ngũ quản lý của công ty, phát triển đội ngũ kế cận Tiếp cận và xâydựng các hình thức đào tạo mới, phù hợp và hiệu quả hơn Đảm bảo đội ngũnhân viên đủ về số lượng và chất lượng, có kiến thức, kỹ năng, có khả năngnắm bắt công nghệ mới và làm chủ công việc được giao Xây dựng hệ thốngnhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lượng cao Nâng cao nănglực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo Hoàn thiện đào tạo nhân lực củacông ty phù hợp với tình hình kinh doanh đang ngày càng phát triển và nhữngthayđổingàycàngnhanhhiệnnay.

GiảiphápnhằmhoànthiệnđàotạonhânlựctạiCôngtycổphần Ki mkhí ThăngLong

Hoànthiệnphươngphápxácđịnhnhucầuđàotạo

Đây là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúngcáccôngviệctiếptheonóiriêngvàtoànbộđàotạonóichungđạthiệuquả cao nhất Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ dễgây ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phí thời gian,công sức và tiền bạc Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương phápxácđịnhnhucầuđàotạochocôngtyđượcđưaranhưsau:

Trướctiên,việcxácđịnhnhucầuphảisátvớithựctếđiềukiệntừnggiai đoạn, từng bộ phận của công ty để đảm bảo số lượng được đào tạo khôngquá chênh lệch với kế hoạch cũng như xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạothừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của người lao động nóiriêng và hiệu quả sản xuất của công ty nói chung bị ảnh hưởng Để thực hiệnđượcđiềunày,việctìmhiểunhucầuphảiđượcchia nhỏchotừngbộphậnvà đẩymạnhviệcquán triệt ngay từcáccấpcơsở.

Việc xác định nhu cầu đào tạo phải bám sát sự phát triển của khoa họckỹ thuật và kiến thức quản lý kinh tế của ngành kim khí để đối chiếu vào côngty xem đội ngũ lao động còn thiếu và yếu kiến thức nào sau đó đưa đi đào tạo.Do đó việc áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt động này là vô cùng cầnthiết, mạng Internet là công cụ hữu hiệu để nhà quản lý có thể nắm bắt nhữngtiến bộ khoa học một cách nhanh chóng từ đó cập nhật cho công ty mình vàtiếnhànhxác địnhnhu cầuđàotạongười sửdụng.

Công ty nên tiến hành khảo sát trực tiếp nhu cầu đào tạo của người laođộng tại công tyđể lắng nghe tâm tư nguyện vọng của họv ề n h u c ầ u p h á t triển bản thân, đặc biệt là nhu cầu nâng cao tay nghê cấp bậc kỹ thuật côngnhân.(Tác giả đề xuất xây dựng mẫu xác định nhu cầu đào tạo trong Phụ lục2)

Kết quả thu được từ bảng khảo sát phải có được đầy đủ thông tin vềnhân viên, phân loại các tiêu chí rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạtđộng đàotạovề sau. Đưa ra mẫu phiếu để người lao động có thể tự đề nghị được đào tạo đápứng tốt nhất tâm tư nguyện vọng được tham gia đào tạo của người lao động,ngoài những người được quản lý lựa chọn tham gia đào tạo(Tác giả đề xuấtxâydựngMẫu đơnthamgiađàotạo cánhânPhụlục3).

Tuy nhiên, với đơn xin đi đào tạo đặc biệt là đội ngũ công nhân tại cácnhà máy phân xưởng có mong muốn đào tạo được gửi lên, phòngT ổ c h ứ c phải xem xét kỹ lưỡng chứ không phải ai gửi đơn đi học đều được đào tạo, doviệc đi đào tạo của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủadoanhnghiệp.

Công tác phân tíchcông việc và đánh giá hiệuq u ả l à m v i ệ c c ủ a n h â n sựtrongtổchứccầnphảiđượcquantâmđúngmứcđểxácđịnhđượcyêucầ u về kiến thức, kỹ năngcần thiết để thực hiện công việc từ đó đốic h i ế u v à o việcthựchiệncủangườilaođộngtronghiệntạiđểxácđịnhđượcđốitượngv à nội dung cần đào tạo Việc phân tích công việc cần phải dựa trên bản mô tảriêng cho từng công việc chứ không được dựa vào những kỹ năng, trình độchungchung.Đểđánhgiáchínhxáckếtquảthựchiệncôngviệcthìcôngtycó thể thực hiện tốt công việc xác định phương pháp, thời gian và chu kỳ đánhgiáthíchhợptừngcôngviệc.

Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ khôngphải chung chung như hiện nay Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể chocông tác đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệmcủa mình với Công ty và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo.Mụctiêuđàotạocủa Côngtycầnđáp ứngmộtsố yêucầusau:

Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi, tức là phù hợp với đăc điểmkinh doanh và khả nănghiện tại của Côngt y M ụ c t i ê u đ ó p h ả i p h ù h ợ p v à cần cóbiệnphápcụthểđể thực hiệnmục tiêu.

Phải có giới hạn về sốl ư ợ n g , c ơ c ấ u h ọ c v i ê n , v ề t h ờ i g i a n c h ư ơ n g trìnhđàotạo.Mỗiphòngbansẽcửmộtngườithamgiavàokhóađà otạoởcấpđộquảnlý.

Như đã phân tích ở phần thực trạng, hầu hết đối tượng đào tạo là lãnhlãnh đạo bộphân, phòng Tổchức và Hội đồngtuyểnchọn căncứt h e o n h ư cầu đào tạo lựa chọn Do vậy có thể dẫn đến tình trạng chọn người thiếu chínhxác, người không cần đào tạo thì được chọn và ngược lại Vậy nênCông ty cổphần Kim khí Thăng Long cần xây dựng các tiêu chí lựa chọn đối tượng thamgiađàotạo.Xâydựngđượctiêuchírõràng,cụthểsẽgiúpcôngtylựachọn được đúng đối tượng cần đào tạo, người lao động được đi đào tạo một cáchcôngbằngtrongcôngty.

Khi lựachọnđốitượngđào tạo cần căn cứvào cácđiều kiệnsau:

- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực của công ty trong ngắn hạncũng như trong chiến lược phát triển dài hạn Phù hợp về tuổi, giới tính, trìnhđộ, kỹ năng; ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâudàitrongcôngty.Vìnhữngngườilaođộngtrẻcókhảnăngtiếpcậnnhữ ngcáimới một cáchnhanhhơn vàsẽcó thờigian cốnghiến chocông tylâuhơn.

- Phùhợp vớitìnhhình hoạt độngsản xuất kinh doanhc ủ a c ô n g t y Đàotạo nhânlực mục đích cũnglàquaylại phụcv ụ s ả n x u ấ t k i n h d o a n h trong từnggiaiđoạncụ thể.

- Phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo.Đối với những cá nhân muốn được đào tạo nâng cao tay nghề thì khi họ đượcđào tạo sẽ có tinh thần học hỏi vươn lên không ngừng có như vậy kết quả đàotạomớicaovà cóýnghĩathựctiễnđược.

Hiệu quả của việc đào tạo với hoạt động của công ty trong hiện tại vàlâu dài Đối với mục tiêu trước mắt thì công tác đào tạo sẽ tiến hành chọn đốitượngc ó s ự n h ạ y b é n n h a n h n h ẹ n c ò n đ ố i v ớ i t ầ m n h ì n d à i h ạ n t h ì c h ọ n những cánhâncókhảnăngnghiêncứu sâuvấn đềtrongthời giandài. Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì công ty cần phải đưavào nhữngtiêuchíkháchquan:

- Kết quả đánh giásựthựchiện côngviệccủangườilaođộng.

- Vị trí công việc mà người lao động đang thực hiện Trình độ chuyênmôn mà người lao động đó đang có Nhu cầu cá nhân của người lao động đốivới côngtácđàotạonguồnnhânlựccủa côngty.

Công ty nên sử dụng các kết quả của hoạt động phân tích công việc vàsử dụng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của người lao động để chọn lựa.Có như vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chính xác và thực sự phục vụmụctiêuphát triểnsản xuấtkinhdoanh của doanh nghiệp.

3.2.3 Nângcao chấtlượngđộingũlàmcôngtácđàotạo Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcthì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ nhân viên làmcông tác này Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó với tính linh hoạt, khảnăng của họ sẽ là nhânt ố q u a n t r ọ n g q u y ế t đ ị n h đ ế n s ự t h à n h c ô n g h a y t h ấ t bạicủa côngtácđàotạovà pháttriển. Để công tác này thực hiện tốt hơn thì cần có sự liên kết chặt chẽ giữacác bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng Tổ chức với các phòng bankhác trong Công ty Cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng đểtuyển dụng lao động và có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, giúp cho họ đápứng được yêu cầu công việc Đồng thời cần phân tích nhân viên để đánh giáđượcchínhxácmụctiêuvàđốitượng cầnphảiđược đàotạo.

Nângcao chấtlượngđội ngũ làm côngtácđàotạo

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcthì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ nhân viên làmcông tác này Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó với tính linh hoạt, khảnăng của họ sẽ là nhânt ố q u a n t r ọ n g q u y ế t đ ị n h đ ế n s ự t h à n h c ô n g h a y t h ấ t bạicủa côngtácđàotạovà pháttriển. Để công tác này thực hiện tốt hơn thì cần có sự liên kết chặt chẽ giữacác bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng Tổ chức với các phòng bankhác trong Công ty Cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng đểtuyển dụng lao động và có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, giúp cho họ đápứng được yêu cầu công việc Đồng thời cần phân tích nhân viên để đánh giáđượcchínhxácmụctiêuvàđốitượng cầnphảiđược đàotạo.

Bổ sung thêm về mặt số lượng: Hiện nay bộ phận đào tạo chưa đượctách riêng vẫn nằm trong phòng Tổ chức, hiện tại chỉ có 02 nhân viên, sốlượng công việc quá lớn, cần tuyển chọn, đề bạt thêm nhân sự đảm nhiệmcôngviệc đàotạocủacông ty.

Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân sự làmcông tác đào tạo qua việc cử đi học các lớp về quy trình, các phương pháp đàotạomới,nhữnglớpkỹ năngmềm,kỹnăngthiếtkế,dựng bài giảng,…

Đadạnghóacácchươngtrìnhvàlựachọnphươngphápđàotạo86 3.2.5 Nângcaochấtlượng củađộingũ giáo viên

Việc đa dạng hóa các trình trình và mở rộng lựa chọn phương pháp đàotạo nhằm bổi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động nên đượcxemxé t t ớ i C ôn g t y cầ n k ế t h ợ p c á c p h ư ơ n g phápđà otạon h ằ m m a n g l ạ i hiệuquảcaohơn chocôngtác đàotạo.

- Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệmgiữa các cá nhân, tập thể Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trongdoanh nghiệp mình,cũng có thểhợptácvới các côngtykháccùngngành.

- Công ty tiếp tục mở rộng phạm vi đào tạo như cử người ra nước ngoàihọc tập, thực tập, tham quan các công ty lớn ở một số nước cùng lĩnh vực đểhọchỏikinhnghiệmquảnlývàkhoahọckỹthuật,mộtphầnxemxétkiếnthứcsảnxuấtcủa họđểbồidưỡngthêmkiếnthứcchonhânviêntrongcôngty.

- Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chiphí đàotạo.

- Xây dựng quy chế về việc khuyến khích hình thức tự học Xác địnhcác điều kiện cụ thể để được hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nânglương cùng các quy định về trách nhiệm theo dõi, đánh giá và kiểm soát kếtquả tự học trong tập thể lao động Đảm bảo khuyền khích tự học nhưng phảicôngbằng,minhbạch nhằmpháthuyhiệuquảcaonhất củachươngtrìnhnày.

- Tại công ty cần nêu rõ trách nhiệm của người đứng đầu bộ phận cũngnhư của nhân viên trong quá trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển bản thân vàphát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân sự cần có những hướng dẫn và hỗ trợ đểgiúp nhân viên có thể tự đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và định vị đượccá nhân, từ đó là xuất phát điểm đúng đắn cho sự phát triển Công ty cũng cầntrang bị cho nhân viên những phương pháp và tiêu chí để họ tự đánh giá đượcquá trình phát triển của mình, Trong khi đó, về phía nhân viên cần đặt ra yêucầu xây dựng kế hoạch phát triển của cá nhân, của nhóm gắn với trách nhiệmtheodõivà hỗtrợ củangười trưởngnhóm.

- Để tự học có hiệu quả thì đọc sách nên được khuyến khích nhất là vớinhóm nhân sự phòng ban chuyên môn và những nhân sự tiềm năng có địnhhướngpháttriênlênnhữngvịtríquảnlýlãnhđạo.Việcđàotạokỹnăngđọc cho nhân viên cần được chú trọng Trong khi đó, việc xây dựng tủ sách, thưviệnsáchnộibộhayhìnhthứctặngthưởngchonhânviênbằngsáchcũngđượcưu tiên xem xét. Khi công ty đã khơi dậy được trong lòng nhân viên lòng yêuthích,thóiquenđọcsách,ngườilaođộngsẽpháttriểntựđộngtừngngày.

- Không chỉ quan tâm tới sự học của nhân viên, công ty nên danh sựquant â m v à k h í c h l ệ k ị p t h ờ i t ớ i q u á t r ì n h h ọ c t ậ p v à s ự t i ế n b ộ c ủ a v ợ , chồng, con nhân viên trong công ty Đây vừa là biện pháp tạo động lực hiệuqảu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức vừa thể hiện trách nhiệm xã hội củacôngtytrongviệcxâydựngxã hội học tập.

- Về đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt Công tynêndànhthêmnguồnlựcđầutưchocáckhóahọcvềcáckỹnănglãnhđạohaycácnghiệp vụquảntrịtrọngyếunhư:quảntrịchiếnlược,quảntrịhiệusuấthayquảntrịnhóm.Đặcbiệt,Cô ngtycũngcầnquantâmtớiđộingũquảnlýtạicácbộphậnhỗtrợthayvìchỉquantâmtớiđà otạochobộphậnsảnxuấtkinhdoanh.

- Đào tạo tại công ty nên kết hợp với phân công công tác có tính thửthách,giúpcáccánhânđượctôiluyện,trảinghiệmvàtrưởngthành.Cót hểsử dụng hình thức điều chuyển người lao động giữa các bộ phận chuyên môn,giữacác nhà máy,phânxưởng…

3.2.5 Nângcaochấtlượngcủađộingũgiáoviên Đối với đội ngũ giáo viên nội bộ tại công ty, họ là những người đã cókiến thức, kỹ năng trong lĩnh vực chuyên môn, tuy nhiên chưa có nhiều kinhnghiệm trong việc chia sẻ, đào tạo Cần tổ chức nhiều lớp đào tạo kỹ năngđứng lớp,cáckhóađàotạogiáoviênnộibộ.

Các khóa đào tạo giáo viên nội bộ này cần giúp đội ngũ giáo viên nắmvững các nguyên tắc vàng trong giảng dạy để buổi đào tạo đạt hiệu quả cao,hiểu rõ các bước chuẩn bị bài giảng hiểu quả nhất, và thực hiện đào tạo tự tinvàs i n h đ ộ n g Đ ể đ ạ t đ ư ợ c c á c m ụ c t i ê u n à y , n ộ i d u n g đ à o t ạ o c ó t h ể c h i a thành 2 phần: đào tạo lý thuyết về các nguyên tắc vàng, cách chuẩn bị bàigiảng, thực hiện đào tạo (trước – trong và sau buổi đào tạo) và thực hành kỹnănggiảngdạy.

Một trong những yếu tố quan trọng để có kỹ năng giảng dạy tốt là đượcthực hành, rèn luyện nhiều lần và lâu dần thành kỹ năng Vì vậy việc đánh giákỹnănggiảngdạylàrấtquantrọng.

Bản đánh giá kỹ năng giảng dạy có thể được đánh giá qua việc đánh giácáccấpđộ củacác côngviệc giáo viênlàmkhi giảngdạy.

- Cấpđộ3:Áp dụng nhưngcần phảihoàn thiệnrất nhiều

- Cấpđộ4:Áp dụng nhưvẫn cần hoàn thiện thêm một chút

Các tiêu chí để đánh giá có thể phân theo nội dung đào tạo, các bướctiến hành để đào tạo Bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho buổi đào tạo, thựchiệnđàotạo,vàđánhgiásauđàotạo.

- Về các tiêu chí đánh giá trước chuận bị cho buổi đào tạo có thể xemxétđếnnhư:thuthậpthôngtincơbảnvềhọcviên,xácđịnhmụctiêub uổiđào tạo cần đáp ứng nhu cầu gì của học viên, chuẩn bị tài liệu dành cho họcviên & giáo viên, chuẩn bị và đảm bảo phòng học, trang thiết bị, tài liệu cầnthiết sẵnsàngchobuổihọc,…

- Về các tiêu chí có thể đánh giá khi thực hiện đào tạo: tạo môi trườnghọc tập thoải mái và thân thiện qua việc phá vỡ “ngăn cách” giữa học viên vàgiáo viên, thảo luận mục tiêu và làm rõ mong đợi của học viên với khóa học,giớithiệutrìnhtự,nộidungvà phươngphápđàotạo,…

- Vềcáctiêuchíđánhgiásaubuổiđàotạocóthểxemxéttừphảnhồi củahọcviên,bàikiểm tra, đánhgiásauđàotạo,…

1.Thu thậpthôngtincơbảnvềhọc viên 2.Xác địnhmục tiêubuổiđào tạođápứngnhu cầuhọccủa học viên

4.Thựctậpđàotạo 5.Bảođảm phònghọc,trangthiếtbị,tài liệucầnthiếtsẵnsàngchobuổiđàotạo

Ngoài ra, để nângc a o k i ế n t h ứ c , k ỹ n ă n g c h u y ê n m ô n , c ô n g t y c ó t h ể cửđộingũgiáoviênthamgiacáckhóahọctạicáctrườngvàtrungtâmđàot ạochuyênnghiệpđểhọnắmbắt,cậpnhậtkiếnthứcmớiđể chia sẻ. Đốivớigiáoviên,chuyêngiathuêngoài cần xemxét:

- Tìm hiểu về chất lượng đào tạo, về đội ngũ giáo viên giảng dạy xemcó phùhợpvớinhu cầucủa côngty không

- Tìmh i ể u q u á t r ì n h g i ả n g d ạ y c ủ a h ọ t ạ i c á c t r ư ờ n g , c á c t r u n g t â m hoặc công ty khác trước khi ký hợp đồng Khi ký kết hợp đồng thuê giáo viênthuê ngoài cần soạn thảo các điều khoản quy định về chất lượng khóa đào tạovà trách nhiệm của họ trong và sau khóa đào tạo, cũng như việc chia sẻ, bàngiaolạitàiliệu.

Hoànthiệnkhâuđánhgiákết quảđàotạo

Quaphântíchtathấyk hâ u đánhgiákết quảsau đàotạocủacôngtyvẫn còn thiếu sót, đó chính là việc công ty mới chỉxem xét đếnk ế t q u ả c á c bài kiểm tra lý thuyết, tay nghề và số lượng, kinh phí đào tạo; chưa chú trọngđến phản ứng của người học để hoàn thiện hơn các nội dung chương trình đàotạo, cơ sở sở vật chất, thái độ giảng viên, tài liệu học tập để đáp ứng yêu cầutừphíahọnhằm cảithiệnhiệuquảcủađàotạonhânlực. Để thực hiện được, công ty cần phải xây dựng bảng đánh giá sau khóahọc dành cho học viên với các chỉ tiêu được lượng hóa theo mức độ: Kém (1điểm), Trung bình (2 điểm), Khá (3 điểm), Tốt (4 điểm), Rất tốt (5 điểm) Đểthực hiện việc khảo sát, đánh giá được tốt nhất, nên sử dụng google biểu mẫuđể học viên đánh giá và phòng đào tạo tổng hợp tốt hơn Đồng thời, để việcđánhgiácầnthựchiệnbảomật,đểđảmbảonhậnđượcđánhgiásátvớithựctếnhấ t.

Sau khi có kết quả đánh giá của từng lớp, phòng đào tạo cần phải tiếnhành tổng hợp kết quả với các tiêu chí cụ thể Tính điểm trung bình đánh giávà tập trung phân tích những điểm đánh giá thấp, các góp ý, đánh giá từ họcviên để có thể xác định chất lượng đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc,vànhữngphầncầncảitiến,hoànthiệnthêm.

Bảng3.2 Tổng hợpđánhgiáchấtlượngđàotạotừnglớp Tiê uc hí

Mức độ phù hợp của nội dung vàmục tiêu của khóa học với yêucầucôngviệc

6 Trả lời giải đáp thắc mắc của họcviênhiệuquả

- TBn:Đ i ể m tru ng b ì n h đ á n h g i á c ủ a t ấ t c ả h ọ c v i ê n t r o n g l ớ p c h o tiêuchín.(ntừ1 –8)

- TBT:Trungbìnhtổngđiểmđánhgiátấtcảcáctiêuchítronglớp. TBT =(TB1+TB2+…+ TB8)/8

Thêm nữa, công ty cần đánh giá chất lượng sau đàotạo qua các bàikiểm tra, đa dạng về loại hình thể hiện Có thể sử dụng bài kiểm tra tráchnghiệm, bài lý thuyết, ứng dụng kiểm tra trên các ứng dụng smartphone Vớiđặc thù phần lớn người lao động được đào tạo là công nhân sản xuất trực tiếpnêncáchthứckiểmtrađánhgiátaynghềcũngcầnđượcquantâmchútrọngvìn óảnhhưởng trựctiếpđếnhoạtđộngsản xuấtkinhdoanh.

Ngoài ra, công ty cần sử dụng các phương pháp đánh giá như: kết quảthực hiện công việc, năng suất lao động, thái độ làm việc sau khi đào tạo, tinhthần đoàn kết, làm việc nhóm của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc một cách linhhoạttùy vàotừngđốitượng.

Đầutư cơsởvậtchấtchocôngtácđàotạo

Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết địnhhiệuquảcủacôngtácđàotạo.Vớicơsởvậtchấthiệnđại,cáchọcviênsẽ t iếp thu được những kiến thứcd ễ d à n g h ơ n , đ ồ n g t h ờ i t i ế p c ậ n đ ư ợ c v ớ i những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến Ngược lại, với cơ sở vật chất yếukémthìviệcgiảngdạysẽrấtkhókhăngâynhiềucảntrởchongườihọc.Dođó,cần phải thực hiện một số biện pháp sau để nâng cao chất lượng cơ sở vật chấtchođàotạo:

Hiện tại, cơ sở vật chất dành cho việc học tập của công ty được trang bịtương đối đầy đủ, tuy nhiên khi sử dụng trong thời gian dài dẫn đến tính trạngxuốngc ấ p v à k h ô n g đ á p ứ n g đ ư ợ c y ê u c ầ u c h o h o ạ t đ ộ n g đ à o t ạ o D o đ ó , hàng năm công ty phải cho kiểm tra toàn bộ cơ sở hạ tầng của mình, điều naysẽ giúp công ty phát hiện kịp thời những sai hỏng để sửa chữa hoặc thay mới,từđógiảm b ớ t c h i p h í c ho đ à o tạ ot r o n g tương la i Ki ến nghị cô ng tym ỗ i năm nên trích 10% chi phí đào tạo cho việc nâng cấp cơ sở vật chất của mìnhthì hệ thống đào tạo sẽ không những đáp ứng nhu cầu mà còn có thể bắt kịpvới những công nghệhiệnđạigiúp choviệchọctập được dễdàng hơn.

Công ty cần phải quan tâm đúng mức tới chất lượng cơ sở vật chất củacácnguồncungcấpdịchvụđàotạo.

Việc xây dựng và trang bị cơ sở hạ tầng của công ty phục vụ cho việcđào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ và nghiêm túc ngay từ đầu sẽ tiếtkiệm được chi phí và đem lại cho người học cũng như người dạy sự thoải máitrong cáckhoáhọc nhằmđạthiệuquả đàotạo caonhất.

Huyđộng vàsửdụng hiệuquảkinh phí dành cho đàotạo

Công ty cần tăng kinh phí cho đào tạo Do xu hướng phát triển của hoạtđộng kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và pháttriểnhằngnămđềurấtlớnvàcóxuhướngtăng.Trongkhiđókinhphíchođào tạo phát triển còn hạn hẹp thì không thể đáp ứng và làm tốt công tác này,vànósẽ tácđộngđếnhiệu quảvà chất lượngđàotạo. Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để đưanguồn nhân lực này vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao hơn thì Công tycần bổ sung kinh phí cho đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu củacông tác này Phải xây dựng kế hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí vớitừng hoạt động củacôngtácđàotạovàpháttriển nguồn nhân lực.

Hoànthiệnnộidụngchươngtrìnhđàotạophùhợpvớiđối tượng94 KẾT LUẬN

Như chúng ta đã biết bất kỳ một chương trình đào tạo nào của một tổchức nào cũng đều phải nhắm tới một đối tượng nào đó, chính vì vậy việc nộidụngchươngtrìnhđàotạophùhợpvớiđốitượngcóýnghĩavôcùngquan trọng tớihiệu quảcủacôngtácđàotạo.

Căn cứ để xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đốitượng: Bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực hiện công việc, bảnthânNLĐvớinănglực,tinhthần,sángkiến,nguyệnvọngcủa họ,nhucầu củadoanhnghiệpvớitừngchứcdanh côngviệc.

Khi hoàn thiện được nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đốitượng sẽ manglạihiệuquả sau:

- Một là chọn được người thực sự cần đào tạo và phù hợp với nội dungđào tạo

- Hai là giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơnlàmchonăngsuấtlaođộng,chấtlượnglaođộngcao.

- Ba là tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đàotạovàsửdụnglaođộngđúngngười,đúngviệc

Khicánhcửa hộinhậpvới thế giớiđượcmởra kéotheorấtn h i ề u những cơ hội và thách thức cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lựcdầntrởthànhmối quantâm hàng đầu vàlà chìa khóa quyết địnhs ự t h à n h công hay thất bại của tổ chức, điều này đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Namnói chung và Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long nói riêng những yêu cầumới cần phải quan tâm hơn đến đào tạo và phát triển nhân lực Đây sẽ là tiềnđềv ữ n g c h ắ c c h o v i ệ c p h á t t r i ể n t r o n g t h ờ i g i a n t ớ i , k h i m ô i t r ư ờ n g c ạ n h tranhtronglĩnhvực kimkhíngàycànggaygắthơn.

Luận văn “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long”đã đặt ra mục tiêu nghiên cứu, áp dụng các kiến thức để đưa ra giải pháp cầnthiết, hữu hiệu nhất để hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty trong thời gian tới.Sau một thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc và hết sức cố gắng dùảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận vănđãhoànthànhvàđạtđược kếtquảnhưsau:

Chương 1: Luận văn đã hệ thống hóa khá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lýluận về đào tạo nhân lực, các yếu tố tác động đến đào tạo nhân lực Đồng thờiphân tích một số kinh nghiệm về đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp cụthểvà rútrabàihọc choCôngtycổphầnKimkhíThăngLong

Chương 2: Thông qua các số liệu khảo sát, thu thập tài liệu tại Công ty,tác giả đã mô tả, đánh giá được thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần Kim khí Thăng Long Đồng thời, tác giả cũng chỉra nhữngt h à n h t í c h đạt được, những mặt còn tồn tại cần phải khắc phục để tiếp tục hoàn thiện đàotạonhânlực tại CôngtycổphầnKimkhíThăngLongtrong thờigian tới.

Chương 3: Tác giả đã nêu lên phương hướng, phục tiêu phát triển nóichung và của đào tạo của công ty nói riêng trong thời gian tới Trên cơ sở đó,tácgiảđã đưara9nhóm giảiphápnhằmhoànthiệnđàotạonhânlực tạiCông ty cổ phần Kim khí Thăng Long trong thời gian tới Những giải pháp đưa ratrong luận văn có tính khả thi vì chúng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữanhữngthựctiễnvớinghiêncứulýluậnchung.

Trênđ â y l à t ổ n g t h ể n g h i ê n c ứ u v ề đ à o t ạ o n h â n l ự c t ạ i C ô n g t y c ổ p hần Kim khí Thăng Longt r o n g g i a đ o ạ n 2 0 1 9 - 2 0 2 1 H i v ọ n g v ớ i n h ữ n g phân tích và giải pháp được đưa ra giúp cho đào tạo nhân lực tại công ty đượchoànthiệnvàpháttriểnhơn.

1 Nguyễn Tuấn Anh (2017), Đào tạo nhân sự công ở một số nướcĐông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam,Luận ántiếnsĩ,ViệnHànlâmKhoa học xãhội ViệtNam,HàNội.

2 AaronW.HugheyvàKennethJ.Mussnug(2007),“Thiếtkế hiệuquảchươngtrìnhđàotạonhânviên”.Tạpchíđàotạochấtlượng,Tập5-số2.

3 Business Edge (2007),“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏinémtiềnquacửasổ”,NXBTrẻ,TP.HCM

4 Công ty Công ty cổ phần Kim khíThăngL o n g ,Báo cáo thườngniên,TàiliệuvềĐàotạo,báocáonhânsự,báocáonhânsự,tàichínhcô ngtynăm20192020,2021.

5 ĐỗMinhCương–MạcVănTiếnđồngchủbiên(2004),Pháttriểnlaođộng kỹ thuật ở

Việt Nam – lý luận và thực tiễn, NXB Lao động – Xã hội, HàNội.

6 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, đồng chủ biên (2012),Giáo trìnhKinhtếnguồnnhânlực,NXB Đạihọc Kinhtếquốcdân,HàNội.

7 Trần Kim Dung (2003),Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thốngkê,HàNội.

8 Đinh Thị Hồng Duyên (2015),Đào tạo nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam”, Luận án tiếnsĩ,TrườngĐạihọc KinhtếQuốc dân,Hà Nội

9 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004),Giáo trình quản trịnhân lực,NXBLaođộng –Xãhội,Hà Nội.

10 Nguyễn Minh Đường (2013),“Đào tại nhân lực đáp ừn nhu cầucông nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”,Kỷ yếu hội thảokhoa học "Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế",ViệnKhoahọc GiáodụcViệtNam,NXBThế giới,HàNội

11 Lê Thanh Hà (2009),Giáo trình Quản trị nhân lực 1, NXB Laođộng-Xãhội,Hà Nội

12 Lê Thanh Hà (2009),Giáo trình Quản trị nhân lực 2, NXB Laođộng-Xãhội,Hà Nội

13 Nguyễn Thị Thu Hà (2020), Bài giảng Đào tạo nhân lực, NXB Laođộng-Xãhội,Hà Nội

14 Vũ Thị Hà (2016),Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cácdoanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội, Luận ántiếnsĩHọcviệnKhoahọcXãhội.

15 Hội đồng biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995),Từ điểnBách khoaViệtNam,NXB Từđiểnbáchkhoa,HàNội.

16 Hà Văn Hội (2006),Quản trị nguồn nhân lực,Học viện công nghệbưu chínhviễnthông,NXB Bưuđiện,HàNội

18 Vũ Hồng Phong (2018),Quản trị nhân lực khu vực công, NXB Laođộng-Xãhội,Hà Nội

19 VũHồngPhong(2021),Quảntrịnhânlực,NXBLaođộng-Xãhội,HàNội

20 Vũ Hùng Phương, Trần Thị Thùy Linh, Phan Đăng Phú(2019),“Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực quảnlýtrong xuthế hội nhậpkinhtếquốctế-TậpđoàncôngnghiệpThan–KhoángsảnViệtNam”.

Training” – “Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, Côngtrình báocáonghiêncứu.

24 NguyễnTiệp(2007),Giáotrìnhquảntrịnhânlực,NXBLaođộng– Xãhội,HàNội.

(Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân sự - NXB Thống Kê 2001; Tài liệu giảng dạy của giáo sư JeanLadouceurĐHTH Moncton,Ca-na-da và Tàiliệuđào tạo củadựánđào tạo từxaĐại họcKTQD)

PHỤ LỤC02 PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CÔNG

PHIẾU XÁC ĐỊNH NHU CẦUĐÀOTẠO NĂM……….

Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, Phòng Tổ chức Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long tiến hànhnghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên trongcôngty,xin anh/chịvuilòng điềnvàophiếu này.

Họvàtên: Giớitính: Tuổi: Chứcdanhcôngviệc: Bộphận: Trìnhđộhọcvấn: Thâmniêncôngtác: Trìnhđộchuyênmôn:

Câu2:Anh/chị cócảmthấyhàilòng vớicôngviệchiệntại? a.Rấthàilòng b.Hàilòng c.Bìnhthường d.Không hàilòng

Câu3:Anh/chị cómuốnđượcđào tạothêmkhông? a.Rấtmuốn b.Muốn c.Bìnhthường d.Khôngmuốn

Câu4:Ngànhnghềmà anh/chịmuốnđượcđào tạolàgì?

Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh/chị mong muốnđượcđàotạothêmnhững kiến thức,kỹnănggì?

Câu6:Anh/chị muốnđượcđào tạothemnhằmmụcđíchgì? a Thựchiệntốt hơncôngviệchiệntại b Thăngtiến c Tănglương d Họchỏi thêm

PHỤ LỤC03 ĐƠNĐỀNGHỊTHAMGIAĐÀOTẠO (Ápdụngđốivớingườilaođộngcủacông ty)

Họvàtên: Giớitính: Tuổi: Chứcdanhcôngviệc: Bộphận: Trìnhđộhọcvấn: Thâmniêncôngtác: Trìnhđộchuyênmôn: Trìnhđộtaynghềkỹthuậthiệntại (côngnhân):……….

PHỤ LỤC4 BẢNG HỎI VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG

Long Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần Kim khí Thăng Long” Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ nhiệttình của anh/chị trong việc cung cấp thông tin cần thiết về công tác đào tạo đãthực hiện nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhân lực tại công ty Mỗicâu hỏi xin anh/chị vui lòng chọn một phương án trả lời phù hợp nhất và đánhdấu “X” vàotrước câutrảlờiđó.

Tôi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích.Xin trântrọngcảmơnquýanh/chị!

1 Côngviệcxácđịnhnhucầuđào tạotại đơnvịanh/chị đượcxácđịnh

4 Nguồnkinhphí khi anh/chịthamgiađào tạolà từđâu?

5 Đánhgiá của anh/chịvềcơsởvậtchất,trang thiết bịphụcvụđào tạo

7 Anh/chị đánh giá thế nào về kiến thức chuyên môn và khả năng truyềnđạtcủa giảngviên đào tạocủacôngty?

8 Anh/chị đã áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc ở mứcđộnào?

10 Anh/chịcó hàilòng vềcông tácđào tạocủa công ty

Công việc xác định nhu cầuđàotạotạiđơnvịanh/chị đượcxácđịnh

2 Để đáp ứng công việctrong tương lai, anh/chịmong muốn được bổ sungkiếnthức,kỹnănggì?

Anh/chị có thường xuyênthamgiacáckhóađào tạo củacôngtykhông?

Nguồnkinh phíkhi anh/chị tham gia đào tạo làtừđâu?

5 Đánh giá của anh/chị về cơsở vật chất trang thiết bịphụcvụđàotạo