Đổi mới công tác quản trị nhân lực tại công ty cp truyền thông đông nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TRUYỀN THÔNG ĐÔNG NAM NGUYỄN TRUNG QUÝ HÀ NỘI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Đổi công tác quản trị nhân lực Công ty CP truyền thơng Đơng Nam” cơng trình nghiên cứu tơi, trực tiếp thực hướng dẫn TS Nguyễn Anh Minh Các nội dung nghiên cứu kết luận văn trung thực Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi phần tài liệu tham khảo Nếu phát có gian lận tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước Hội đồng, kết luận văn Hà Nội, Ngày tháng năm 2017 Tác giả Nguyễn Trung Quý i LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, cô giáo Viện Đại Học Mở Hà Nội nhiệt tình giảng dạy giúp đỡ tác giả trình học tập nghiên cứu thực luận văn Tác giả bày tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc TS Nguyễn Anh Minh, thầy giáo trực tiếp hướng dẫn, tận tình định hướng, dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tác giả suốt trình hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty CP Truyền thông Đông Nam, bạn đồng nghiệp gia đình bạn bè động viên, giúp đỡ, đóng góp ý kiến tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn Do điều kiện thời gian khả thân có hạn, có nhiều cố gắng, song chắn luận văn không tránh khỏi thiếu sót Kính mong góp ý kiến từ quý thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 11 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Trung Quý ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………i LỜI CẢM ƠN…………………………………………………………… .ii MỤC LỤC………………………………………………………………… iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………… vi DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………… vii PHẦN MỞ ĐẦU .ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED Lý chọn đề tài Error! Bookmark not defined Tổng quan vấn đề nghiên cứu .Error! Bookmark not defined Mục đích nghiên cứu .Error! Bookmark not defined Đối tượng phạm vi nghiên cứu Error! Bookmark not defined Phương pháp nghiên cứu .Error! Bookmark not defined Kết cấu luận văn .5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, phân loại vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệpError! Bookmark not defined 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp .12 1.2.2 Tuyển dụng bố trí sử dụng nhân lực 177 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .20 1.2.4 Tạo động lực khuyến khích người lao động 28 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 300 1.3.1 Nhóm nhân tố khách quan 300 iii 1.3.2 Nhóm nhân tố chủ quan .32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TRUYỀN THÔNG ĐÔNG NAM 36 2.1 Giới thiệu công ty CP Truyền thông Đông Nam 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty CP Truyền thông Đông Nam 36 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu Công ty CP Truyền thông Đông Nam .39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 41 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 422 2.1.5 Đặc điểm tình hình nguồn nhân lực công ty 45 2.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam………………………………………… 50 2.2.1 Các nhân tố khách quan…………………………………………………… 50 2.2.2 Các nhân tố chủ quan……………………………………………………… 53 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam giai đoạn 2011 - 2016 555 2.3.1 Công tác hoạch định nhân lực Công ty 555 2.3.2 Công tác tuyển dụng, xếp, sử dụng, đánh giá nhân viên Công ty CP Truyền thông Đông Nam 566 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty .60 2.3.4 Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 62 2.4 Đánh giá chung công tác quản quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam giai đoạn 2011 - 2016 65 2.4.1 Những thành tựu đạt công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam 65 2.4.2 Những mặt tồn công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam 699 iv 2.4.3 Nguyên nhân mặt tồn tại……………………………………… 71 2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan…………………………………………………….71 2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan………………………………………………….72 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP TRUYỀN THÔNG ĐÔNG NAM 75 3.1 Định hướng phát triển quan điểm đổi công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam giai đoạn 2016 – 2020 75 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty CP Truyền thông Đông Nam 75 3.1.2 Quan điểm đổi công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam 76 3.2 Giải pháp đổi công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam 78 3.3 Một số kiến nghị với nhà nước tổ chức hữu quan………………….92 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Giải nghĩa DN Doanh nghiệp CP Cổ phần CBCN Cán công nhân Nxb Nhà xuất SX Sản xuất SXKD Sản xuất kinh doanh CT Chương trình BQ Bình quân BHXH Bảo hiểm xã hội 10 BHYT Bảo hiểm y tế 11 CBCNV Cán công nhân viên 12 CN Công nhân 13 LĐ Lao động vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp………………………………………………………………………………21 Bảng 2.1 Doanh thu Công ty giai đoạn 2012-2015 433 Bảng 2.2 Kết sản xuất kinh doanh Công ty từ 2012 đến 2016 .444 Bảng 2.3 Tình hình nhân lực Công ty giai đoạn 2011-2016 ………45 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2011-2015 …………… 47 Bảng 2.5 Tình hình tuyển dụng nhân lực Cơng ty CP Truyền thông Đông Nam giai đoạn 2012 - 2016 57 Bảng 2.6 Kết nhận xét đánh giá cán nhân viên Công ty CP Truyền thông Đông Nam giai đoạn 2012-2016…………………………… .59 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 Hình 1.2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 27 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức máy Cơng ty CP Truyền thơng Đơng Nam 42 Hình 2.2: Cơ cấu doanh thu năm 2016 Công ty 43 Hình 2.3: Các tiêu đào tạo Công ty theo năm 61 vii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị suy cho quản trị người Ngày nay, với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Cũng tài sản khác, tài sản người cần mở rộng phát triển, cần quản lý sử dụng cho tốt Để đứng vững mơi trường cạnh tranh gay gắt, địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho nguồn nhân lực riêng, có đủ lực phẩm chất, khả để theo kịp với tiến trình độ khoa học - kỹ thuật giới Công ty Cổ phần Truyền thông Đông Nam (Dongnammedia) thành lập tháng 4/2006, theo chứng nhận số đăng ký 0103011455 ngày 22/03/2006 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội Dongnammedia đơn vị truyền thông chuyên nghiệp, với 11 năm kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực tổ chức kiện Dongnammedia giữ vững tôn mục đích khơng ngừng đóng góp, cống hiến cho cơng tác tuyên truyền, quảng bá đường lối sách Đảng, Nhà nước hình ảnh Việt Nam tới bạn bè nước giới, Dongnammedia tổ chức 50 kiện lớn với quy mô quốc gia quốc tế đồng thời đánh giá cao đối tác, đặc biệt Bộ, Ban, Ngành Trung ương Hiện Dongnammedia sở hữu quyền đơn vị truyền thông phối hợp tổ chức thường niên số kiện tiêu biểu dự đạo Bộ, Ban, Ngành Trung ương như: Giải thưởng “Doanh nghiệp Hội nhập Phát triển”, tổ chức lần thứ Ban Tuyên giáo Trung ương chủ trì tổ chức phối hợp với Bộ Cơng thương, Bộ Văn hóa Thể thao Du lịch, Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam, Ủy Ban quốc gia hợp tác kinh tế Quốc tế Do đơn vị hàng đầu tổ chức kiện truyền thông cho chương trình Bộ, Ban, Ngành, Trung ương trình thực hoạt động gặp nhiều khó khăn, vướng mắc, việc xây dựng chế quản lý điều hành, xếp lại quản lý có hiệu nguồn nhân lực công ty Tại thời điểm công ty, doanh nghiệp cạnh tranh ngày khốc liệt không riêng Công ty CP Truyền Thông Đông Nam mà tất công ty, doanh nghiệp khác xác định tăng cường nguồn nhân lực yếu tố định cho tồn phát triển bền vững cơng ty Chính vậy, việc thường xun tăng cường đổi công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tính chất, sản phẩm kinh doanh định hướng phát triển doanh nghiệp yêu cầu đặc biệt quan trọng Công ty CP Truyền thông Đông Nam tất doanh nghiệp nói chung Tuy thời gian qua Công ty CP Truyền thông Đông Nam thực biện pháp tăng cường đổi công tác quản trị nhân lực, đạt kết tích cực định bên cạnh cịn có nhiều vấn đề tồn cần khắc phục chẳng hạn công tác xếp sử dụng nhân viên cịn có nhiều bất cập, chế đãi ngộ, tạo động lực để thu hút nhân tài chưa thỏa đáng Những mặt hạn chế ảnh hưởng không nhỏ đến kết kinh doanh phát triển nói chung cơng ty Với ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài “ Đổi cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần truyền thông Đông Nam ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Tổng quan vấn đề nghiên cứu Cho đến có nhiều cơng trình nghiên cứu thực chủ đề quản trị nhân lực doanh nghiệp, kể đến số cơng trình điển hình sau đây: - Luận văn TS: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP xây dựng số – Vinaconex 5” TS Nguyễn Thị Phương Thúy, Trường đại học công nghệ Kinh doanh Công nghệ Hà Nội 2016 - Luận văn TS: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng” TS Nguyễn Hải Linh - ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 2012 thể thời gian ngắn Hình thức đào tạo dùng để đào tạo, kèm cặp, hướng dẫn lao động tuyển dụng, lao động chưa có kinh nghiệm lao động có trình độ tay nghề chuyên môn thấp; đào tạo nâng bậc thợ cho nguồn lao động hàng năm để nâng cao tỷ lệ lao động trình độ bậc trở lên Nó có tác dụng ngồi việc nâng cao trình độ nghề nghiệp mà hỗ trợ phát triển tâm lý nghề nghiệp - Xây dựng đội ngũ giảng viên: Người tham gia giảng dạy hay hướng dẫn, kèm cặp có ảnh hưởng nhiều đến định chọn hình thức tạo Cơng ty khó áp dụng hình thức đào tạo công việc cấp trực tiếp người học hay nhân viên lành nghề phải đảm nhận công việc khác quan trọng hay khơng có khả kèm cặp - Hình thành nguồn kinh phí: Nguồn kinh phí ảnh hưởng nhiều đến cách thức triển khai hình thức đào tạo phát triển Nếu ngân sách dồi dào, công ty nên đầu tư phát triển nội dung đào tạo, mời chuyên gia tổ chức giảng cho nguồn lao động hay gửi nguồn lao động tham dự khố học có uy tín, chất lượng cao Nếu ngân sách hạn chế cơng ty nên sử dụng hình thức đào tạo cơng việc, sử dụng nguồn lực có sẵn cơng ty để triển khai thực - Phương pháp phát triển nguồn nhân lực: Cần tập trung hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực thông qua: + Phát triển nguồn nhân lực qua đánh giá nhân viên: đánh giá kết qua thực công việc nhân viên không sở để phát nhu cầu đào tạo phát triển mà cịn hình thức phát triển nhân viên Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác giúp nhân viên phát triển qua việc hoàn thiện điếm yếu phát huy điểm mạnh + Phát triển nguồn nhân lực qua giao công việc: nhân viên giao 83 công việc thách thức hơn, họ tích lũy nhiều kinh nghiệm đảm nhiệm công việc nhiều trọng trách sau Hình thức thực thơng qua mở rộng công việc, luân chuyển công việc bổ nhiệm Đối tượng cán trẻ thuộc diện quy hoạch cán nguồn công ty giúp họ nắm bắt nhiều công việc hơn, phát triển kỹ tổng hợp hiểu biết nhiều lĩnh vực để phục vụ công tác cán sau + Phát triển nguồn nhân lực qua hướng dẫn : Đối với cơng việc mới, nhân viên người có kinh nghiệm sẵn sàng chia sẻ, hướng dẫn thực cơng việc họ nhanh chóng học hỏi phát triển lực + Liên kết đào tạo cử cán nguồn tham dự khóa đào tạo ngồi nước khóa đào tạo nâng cao kiến thức chun mơn, chun ngành, trọng kỹ lãnh đạo quản lý; đẩy mạnh công tác đào tạo sau đại học cho cán thuộc diện quy hoạch từ phó phịng tương đương trở lên nhằm nâng cao trình độ cho lực lượng cán quản lý nói chung tạo nguồn cho lành đạo cấp cao công ty Trên số nội dung trọng tâm đào tạo phát triển nhân lực công ty giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Thông qua hoạt động đào tạo, người lao động cập nhật kiến thức, trang bị kỹ làm việc, khắc phục hạn chế lực cơng tác, từ nâng cao chất lượng hồn thành cơng việc thân góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Việc xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn đào tạo hàng năm thực sở yêu cầu nhiệm vụ thực trạng nguồn nhân lực phận Việc áp dụng hình thức đào tạo cần linh động, phù hợp với u cầu cơng việc hồn cảnh cá nhân người lao động Trong giai đoạn tới, việc thực công tác đào tạo cần tập trung vào nội dung sau: - Bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ cán lãnh đạo cấp cán thuộc diện quy hoạch, đảm bảo tiếp cận với trình độ quản trị doanh nghiệp theo tiêu 84 chuẩn tiên tiến khu vực giới - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ làm việc cho đội ngũ cán làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, đảm bảo đủ lực để thực nhiệm vụ giao….trong trọng vào việc đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) kỹ mềm cơng việc (giao tiếp, thuyết trình, làm việc theo nhóm) Để phát triển hoạt động đào tạo, cơng ty cần tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn kinh phí phục vụ cho hoạt động đào tạo thường xuyên Ngồi nguồn tài doanh nghiệp, cơng ty phải mở rộng việc tìm kiếm nguồn lực từ bên để đầu tư cho hoạt động đào tạo bố trí thời gian, kinh phí đào tạo phù hợp điều kiện sản xuất kinh doanh đơn vị Một biện pháp hiệu cần đẩy mạnh thực tranh thủ hỗ trợ Nhà nước thơng qua chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán lãnh đạo chủ chốt Ngồi ra, cơng ty cần khuyến khích, tạo điều kiện cho người lao động tự đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ để phù hợp với hồn cảnh, điều kiện người Mỗi người lao động phải định hướng để xác định đầy đủ vai trò, quyền lợi trách nhiệm họ việc thực công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực chung đơn vị *Giải pháp thứ ba: Khắc phục tồn máy quản lý cũ để lại nhằm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Sau vào giai đoạn đổi chế quản lý công ty sàng lọc giải nhiều tồn tại, đặc biệt giải chế độ cho người lao động cơng ty khơng có nhu cầu sử dụng hạn chế lực trình độ chun mơn Để giải dứt điểm tồn sau cổ phần hóa đảm bảo phát triển cơng ty ngày bền vững cần có biện pháp cụ thể sau: - Công ty cần xây dựng đội ngũ cán làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực có chất lượng, có nhìn tổng qt chiến lược phát triển nguồn nhân lực, có kiến thức tổng qt khơng lĩnh vực nhân mà cịn phải có kiến thức 85 ngành lĩnh vực liên quan, khơng có định đúng, xác người định khơng có đủ kiến thức hiểu biết vấn đề Chất lượng cán làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có tư nhạy bén thay đổi cấu cơng ty để có kế hoạch đề xuất tối ưu hố tồn hệ thống Họ phải có mắt nhìn người xác để khơng bỏ sót nhân tài, phải cơng minh trình tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực Không riêng người làm công tác nhân trang bị kiến thức, kỹ quản lý cần thiết, mà người làm công tác quản lý chung, trưởng phận phòng ban phải làm công tác nhân phạm vi quản lý họ để thúc đẩy, tạo động lực cho nhân viên cấp đạt mục tiêu chung - Công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo bù đấp người lao động chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu thay cán khơng đủ lực, trình độ, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Mục đích cơng ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tác động vào người để họ phát huy tốt lực cá nhân phục vụ đắc lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Để thực mục đích đó, cơng ty cần sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp khác như: phương pháp tâm lý, phương pháp giáo dục, phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp tổ chức * Phương pháp tâm lý: Phương pháp tâm lý tác động vào yếu tố thuộc tâm lý người, giúp họ thoả mãn nhu cầu đáng, kìm hãm nhu cầu thái Quan trọng tìm động thúc đẩy họ hành động đắn Muốn vậy, nhà quản trị nguồn nhân lực phải có hiểu biết định tâm lý học quản lý, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng, tâm tư tình cảm người lao động để từ áp dụng biện pháp quản lý, đãi ngộ phù hợp * Phương pháp giáo dục: thực biện pháp truyên truyền, nâng cao nhận thức đắn người lao động vị trí, vai trị, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn thân trình thực nhiệm vụ 86 * Phương pháp hành chính: xây dựng chế quản lý, đạo, điều hành rõ ràng gắn với chế tài cụ thể, phù hợp với quy định pháp luật giá trị tảng văn hóa doanh nghiệp, hạn chế tối đa việc áp đặt định mệnh lệnh hành quan hệ * Phương pháp kinh tế: yếu tố kinh tế đóng vai trị quan trọng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty bố trí lao động điều chỉnh cấu lao động, khuyến khích người lao động nhận công tác khu vực vùng sâu vùng xa sách đãi ngộ thỏa đáng, áp dụng chế độ thưởng để kích thích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí… *Giải pháp thứ tư: hồn thiện chế quản lý nội nhằm đáp ứng phù hợp với điêu kiện hoạt động doanh nghiệp Công tác xếp tổ chức phải thực trước đồng thời với công tác xếp nhân Việc xây dựng chế quản lý nội có tác dụng lớn việc trì phát triển lợi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Về phương diện lý luận, khơng có khái niệm chế quản lý nội hồn hảo, mang tính phù hợp cho tất doanh nghiệp phù hợp với điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, cơng ty phải vào đặc thù lĩnh vực hoạt động, định hướng phát triển mình, đồng thời nghiên cứu mơ hình tổ chức doanh nghiệp đại lĩnh vực hoạt động để xây dựng phương án xếp lại chế quản lý cho phù hợp Để giải hoàn thiện chế quản lý nội cách tốt Cơng ty tiếp tục hồn thiện chế quản lý phù hợp chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phòng ban nghiệp vụ để đảm bảo rõ ràng, không chồng chéo phận, phát huy vai trò độc lập phận đồng thời phải đảm bảo tính hợp tác, hỗ trợ lẫn công việc; tiếp tục xếp lại lực lượng lao động cho phù hợp, đảm bảo đủ số lượng người có trình độ chun mơn đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp Bên cạnh việc thực chức hành thường nhật khối văn phịng cơng ty, phịng ban nghiệp vụ phải làm tốt chức 87 đề xuất, tham mưu, giúp lãnh đạo công ty hoạch định chiến lược phát triển dài hạn lĩnh vực giao phụ trách công ty Song song với công tác hồn thiện chế nội cơng ty, cơng ty cần tiếp tục hồn thiện hệ thống quy chế nội công tác quản lý, điều hành công tác tổ chức lao động theo hướng phân công, phân cấp cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm phận, cá nhân, xây dựng chế thường xuyên kiểm tra, giám sát tình hình thực cơng tác quản lý theo phân cấp Nhằm đáp ứng phù hợp với điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần * Giải pháp thứ năm: Xây dựng hoàn thiện hệ thống quy chế, chế độ, sách nhân chế độ đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài công ty Đảm bảo đủ sở pháp lý việc thực đồng từ khâu thu hút, tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ hóa cấu tổ chức định biên nhân cho vị trí, phận để làm sở cho việc kiểm sốt nhân lực kế hoạch hóa nguồn nhân lực Xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc cho vị trí để người lao động nắm yêu cầu công việc thân, đồng thời làm sở cho việc thực công tác tuyển dụng đạt kết tốt Xây dựng hệ thống bảng mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí để người lao động tự xác định phương hướng phấn đấu Thực việc tuyển dụng lao động theo quy trình sở yêu cầu công việc Công tác tuyển dụng lao động gắn liền với việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Bố trí cơng việc cho người lao động phải đảm bảo nguyên tắc “đúng người, việc” Xây dựng thực chế tiền lương, đãi ngộ đảm bảo tính hợp lý, đánh giá hiệu làm việc người lao động có tính cạnh tranh với doanh nghiệp khác lĩnh vực hoạt động Thực sách minh bạch, công việc đánh giá lực tạo hội phát triển nghề nghiệp người lao động Khi đánh giá nhân lực chủ yếu vào kết thực nhiệm vụ giao gắn với điều kiện làm 88 việc có doanh nghiệp Sau đánh giá nhân lực, vấn đề cuối xử lý nhân lực dựa vào kết đánh giá để: đề bạt, tăng lương, tổ chức bồi dưỡng rèn luyện bố trí lại cơng việc, thưởng, phạt Việc xây dựng thực sách nhân cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với mơi trường xung quanh thay đổi, nhằm thu hút nhân tài làm việc cho công ty Việc làm thu nhập, cống hiến đãi ngộ có mối quan hệ nhân Chế độ lương, thưởng đãi ngộ phải thỏa đáng, tương xứng với kết lao động người kích thích người lao động yên tâm công tác, tiếp tục cống hiến phát huy hết khả công việc Bộ phận làm công tác quản trị nhân phải nắm động thúc đẩy nhóm, người lao động để có tác động, kích thích phù hợp Ngồi giải pháp quy hoạch, đào tạo phát triển, với điều kiện nay, công ty cần thực số giải pháp để thu hút nhân tài sau: - Tiếp tục hoàn thiện chế trả lương đảm bảo đánh giá khách quan, đầy đủ công sức, nỗ lực người lao động, giúp họ cảm thấy giá trị lao động cơng ty trân trọng Thông qua chế trả lương, người lao động phải thấy họ, khơng phải sử dụng lao động, đóng vai trị định việc tăng lương thân Việc điều chỉnh chế tiền lương gắn liền với tốc độ phát triển doanh nghiệp biến động kinh tế - xã hội, để người lao động thực sống đồng lương, đồng thời phải đảm bảo cạnh tranh doanh nghiệp ngành, lĩnh vực Chế độ sách ưu đãi cho người lao động xây dựng thành văn riêng phần việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp - Xây dựng môi trường làm việc động, thân thiện, dân chủ, công bằng, phân công nhiệm vụ cụ thể đề cao trách nhiệm cá nhân, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào trình định doanh nghiệp có hội phát triển tồn diện; - Hiện đại hóa trang thiết bị làm việc để nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động 89 - Thực sách nhân lực minh bạch, qn, cơng đánh giá lực người lao động, tạo hội phát triển cho cá nhân; việc bố trí cơng việc thực chế độ đãi ngộ phải vào lực chuyên môn người lao động - Thực sách đào tạo nhân lực nguồn kinh phí đơn vị đài thọ, trọng việc tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp phát triển kỹ làm việc cho người lao động - Thực chế độ khen thưởng kịp thời nhằm động viên, khuyến khích người lao động công tác đồng thời nghiêm khắc xử lý kỷ luật cá nhân thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ - Cần thành lập quỹ hưu trí bổ sung song hành với BHXH, quỹ trích từ lợi nhuận đơn vị tiền lương người lao động để hỗ trợ phần tài cho người lao động sau nghỉ hưu, người lao động có hồn cảnh khó khăn - Phối hợp với Cơng đồn thường xun tổ chức hoạt động sinh hoạt, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao để người lao động có hội gặp gỡ, giao lưu với đồng nghiệp, góp phần xây dựng nâng cao văn hoá doanh nghiệp đời sống người lao động *Giải pháp thứ sáu: xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trường kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật gây dựng lên suốt trình tồn phát triển DN Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động DN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên DN việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành cơng DN Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững DN 90 - Xây dựng văn hố doanh nghiệp, tiếp tục xác định người giá trị cốt lõi, nhân tố định tồn phát triển cơng ty Văn hố doanh nghiệp phải đảm bảo khuyến khích sáng tạo trách nhiệm cá nhân, đồng thời đề cao tính tập thể quản lý định, phát huy vai trò định hướng người lãnh đạo tổ chức Duy trì củng cố quan hệ bình đẳng, đồn kết trí, hợp tác cơng việc, tính kỷ luật cao, tác phong công nghiệp truyền thống cơng ty, từ tạo sức mạnh tập thể cho doanh nghiệp, thu hút giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo DN chế độ tập trung dân chủ lãnh đao; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Công ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng phúc lợi khác, cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh dó, phải có pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực, phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành cơng cơng ty, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nề nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn NLĐ chấp nhận thành nếp sống, hoạt dộng riêng người Ngoài phong cách quản lý người lành đạo, văn hóa Cơng ty cịn phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác cơng việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Cơng ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty quang cảnh chung 91 Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục, để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty Tóm lại, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Công ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 3.3 Một số kiến nghị với nhà nước tổ chức hữu quan Quy định nhà nước gây khó khăn cho cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thơng Đơng Nam nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói chung Để phân luồng học sinh có hiệu Nhà nước cần ban hành thêm quy định giáo dục hướng nghiệp để Bộ Giáo dục Ðào tạo xây dựng chương trình giáo dục phổ thơng hồn chỉnh hơn, theo giáo dục hướng nghiệp thực thường xuyên liên tục, thông qua tất môn học, hoạt động giáo dục, đồng thời có hoạt động giáo dục hướng nghiệp riêng Mặt khác, nhà nước cần điều chỉnh quy định đào tạo học sinh trung học phổ thông để ngành giáo dục phối hợp ngành, đơn vị, mở rộng mơ hình vừa dạy văn hóa, vừa đào tạo nghề cho học sinh giúp cho học sinh, sinh viên sau trường có đầy đủ kỹ làm việc, khơng gây khó khăn cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty CP Truyền thơng Đơng Nam nói riêng Kết luận chương Tóm lại Chương 3: Phương hướng giải pháp đổi công tác quản trị nhân lực Cơng ty CP Truyền thơng Đơng Nam nói lên việc để đổi công tác quản trị nhân lực thời gian tới Công ty CP Truyền thông Đông Nam cần thực giải pháp: Đổi nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực Khắc phục tồn máy quản lý cũ để lại nhằm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân 92 lực cơng ty Hồn thiện chế quản lý nội nhằm đáp ứng phù hợp với điêu kiện hoạt động doanh nghiệp Xây dựng hoàn thiện hệ thống quy chế, chế độ, sách nhân chế độ đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài công ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 93 KẾT LUẬN Khẳng định tầm quan trọng việc đổi công tác quản trị nhân lực Công ty CP Truyền thông Đông Nam, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ vô quan trọng đòi hỏi phải thực q trình lâu dài với đầu tư thích đáng thời gian, cơng sức chi phí để có khai thác, sử dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty CP Truyền thông Đông Nam xác định nguồn nhân lực chất lượng cao hệ thống sách nhân hợp lý động lực giúp cơng ty hồn thành chiến lược phát triển, trở thành Công ty chuyên nghiệp truyền thông tổ chức kiện nước Trong giai đoạn 2011 – 2016 Công ty CP Truyền thông Đông Nam tổ chức thực công tác quản trị nhân lực cách tồn diện, đánh giá thành tích mặt cịn hạn chế cơng tác quản trị nhân lực Công ty, sở đề xuất hệ thống giải pháp nhằm đổi công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian tới Công ty CP Truyền thông Đông Nam xây dựng chế quản lý nguồn nhân lực linh hoạt, xác định đắn tầm quan trọng yếu tố người Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động thực cách có hệ thống, cơng tác bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực ngày quan tâm thực Bên cạnh Cơng ty cịn mặt tồn cơng tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa trọng đầu tư mức Cơ chế lương bổnng đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài chưa xây dựng cách rõ ràng Để đổi công tác quản trị nhân lực thời gian tới Công ty CP Truyền thông Đông Nam cần thực giải pháp: Đổi nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực Khắc phục tồn máy quản lý cũ để lại nhằm nhằm nâng 94 cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Hồn thiện chế quản lý nội nhằm đáp ứng phù hợp với điêu kiện hoạt động doanh nghiệp Xây dựng hoàn thiện hệ thống quy chế, chế độ, sách nhân chế độ đãi ngộ đặc biệt để thu hút nhân tài cơng ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty CP Truyền thông Đông Nam (2016), Thống kê nhân công ty giai đoạn 2011 – 2016, Hà Nội Công ty CP Truyền thông Đông Nam (2016), Công tác quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội Công ty CP Truyền thông Đông Nam (2016), Chỉ tiêu đào tạo nhân lực công ty 2011 – 2016, Hà Nội Vũ Hy Chương (Chủ biên) (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Nguyễn Minh Hạc (Chủ biên) (2006), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Thống kê, Hà Nội Huỳnh Việt Hùng (2011), Phát triển nguồn nhân lực Huyện đảo Lý Sơn, Tỉnh Quảng Ngãi, Luận án TS, Đại học Kinh tế Đà Nẵng Đinh Thị Mai Hương (2010), Đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP xuất nhập y tế Việt Nam – Thực trạng giải pháp, Chuyên đề thực tập tốt nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 10 Phan Huy Lê (Chủ biên) (2007), Các giá trí truyền thống người Việt Nam nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội 11 Trần Tiến Khoa (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP đầu tư thương mại 319, Luận văn Thạc sĩ, Viện Đại Học Mở Hà Nội 12 Ngô Hải Linh (2012), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Hồn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh 13 Hồ Sỹ Quý (2007), Con người phát triển người, Nxb Giáo dục, Hà Nội 96 14 Đoàn Đức Tiến (2017), EVN Hà Nội đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực, evnhanoi.vn, http://evnhanoi.vn/tin-tuc-evnhanoi/tin-hoat-dong/22-vanhoa-doanh-nghiep/3563-evn-hanoi-doi-moi-trong-cong-tac-dao-tao-nguon-nhanluc, 15/05/2017 15 Nguyễn Hữu Thân (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 16 Nguyễn Thị Phương Thúy (2016), Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty CP xây dựng số – Vinaconex 5, Luận văn Thạc sĩ, Đại học công nghệ Kinh doanh Công nghệ Hà Nội 17 Phạm Đức Trình (2012) , Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp tỉnh Bình Dương đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kỹ thuật Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh 18 Phạm Tiến Trường(2010), Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP thiết bị y tế Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 19 Website http://www.chinhphu.vn 20 Website http://eduviet.vn/ 21 Website https://www.huongnghiepviet.com/ 22 Website http://dongnammedia.vn/ 97