747 Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Giá Trị Thương Hiệu Dựa Trên Nhân Viên Của Cty Trách Nhiệm Hữu Hạn Cj Food Vn 2023.Docx

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO (font 13) BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAMTRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂNH ÀNGTP HỒCHÍMINH TRẦNLÊBẢOHƯNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIÁ TRỊTHƯƠNG HIỆU DỰA TRÊN NHÂN VIÊN CỦACÔNGTYTRÁCHN[.]

Đặtvấnđề

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các Doanh nghiệp trên thịtrường phải không ngừng nỗ lực tạo ra sự khác biệt trên thị trường nhằm làm thỏamãn, hài lòng và hướng đến xây dựng lòng trung thành của khách hàng Một trongnhững yếu tố tác động đến khách hàng chính là thương hiệu của Doanh nghiệp trênthị trường Khi nhắc đến thương hiệu, đây không chỉ là khái niệm phản ánh thôngqua tên gọi, biểu tượng mà còn là những yếu tố vô hình dựa trên cảm nhận củakháchhàngvềphongcáchphụcvụ,phongcáchkinhdoanh,chấtlượngsảnphẩm/ dịch vụ…Do đó, các công ty trên thị trường ngày này không chỉ chú trọngđến các khách hàng ở bên ngoài mà còn quan tâm đến nhân viên - khách hàng nộibộ bên trong bởi đây chính là những nhân sự đóng vai trò “đại sứ thương hiệu” tạora sản phẩm/dịch vụ và chuyển giao sản phẩm dịch vụ đến với khách hàng Hướngtiếp cận Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) là một hướng nghiên cứumới về Gía trị thương hiệu của Doanh nghiệp đã được nghiên cứu thực nghiệm trênnhiều nhóm Doanh nghiệp khác nhau Nhân viên - những người trực tiếp làm việccho DN nếu họ cảm thấy hài lòng, gắn bó với Doanh nghiệp, họ sẽ làm việc hếtmình để tạo ra những sản phẩm/dịch vụ tốt nhất Điều này cho thấy vai trò củaGTTHn g à y c à n g c a o t r o n g v i ệ c q u ả n t r ị n h â n s ự n ó i r i ê n g v à q u ả n t r ị D o a n h nghiệpnóichung.

Tínhcấpthiếtcủa đềtài

HướngnghiêncứuvềGTTHtrênthếgiớivàViệtNamcòntươngđốimớim ẻ với nền móng của mô hình được thiết lập bởi King và Grace (2009) Lý thuyếtmarketing nội bộ cho thấy rõ vai trò của nhân viên trong một tổ chức Họ là nhữngngười thực hiện các nhiệm vụ được giao phó nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp hoạtđộng hiệu quả Chất lượng nguồn nhân sự là yếu tố quan trọng, quyết định năng lựccủa Doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh như hiện nay Do đó, việc làm hài lòngvàtạoracamkếtgắnbó giữanhânviên vàDoanhnghiệpngàycàngđượcquantâm.

CôngtyTNHHCJ FoodsViệtNamlàmộtcông tycon thuộcCôngtyCJ V iệtNam.CôngtyTNHHCJFoodsViệtNamhiệnđangquảnlýcácthươnghiệunổitiến gtronglỉnhvựcthựcphẩmtạiViệtNamnhưhệthốngbánhTouslesJour-sảnxuất vàphân phối trựctiếp các sản phẩm bánhvà cà phê cao cấp haythươnghiệuBibigovềcácsảnphẩmvềKimChi,BánhMandu,mànthầu,hácảo ,hoànhthánh,cácloạibộtMỳvàbộttrộnsẵnđượcphânphốithôngquahệthốngsiêuth ịvàđạilýphânphốiởViệt Namvànhiều nướctrênthếgiới,Công tycònlàchủq uảncủachuổirạpphimCGV,mộttrongnhữnghệthốngrạpchiếuphimcóquymôl ớnhàngđầuViệtNamhiệnnay.Quymônhânsựhiệnnaycủacôngtylàkhálớnvớigần40 00ngườibaogồmcảbộphậnvănphòng,kinhdoanhvàbộphậnsảnxuấtt ạ i c á c n h à m á y t r ả i d à i t ừ m i ề n N a m đ ế n m i ề n B ắ c C ô n g t y c ũ n g r ấ t c h ú trọngđ ế n v i ệ c h o à n t h i ệ n c h í n h s á c h l ư ơ n g t h ư ở n g v à q u y ề n l ợ i c h o n h â n v i ê n Mặcdùvậy,trongbá ocáo tổngkếtgiaiđoạnsảnxuấtkinhdoanhtừnăm2019đếnnăm2021,sốlượngcánbộcôngnhâ nviênCôngtyxinnghỉviệctăngcao.Mộtsốnhàmáyxảyratìnhtrạngthiếunhânsựngh iêmtrọngdolượngnhânviênmàđặcbiệtlàbộphậncôngnhânsảnxuấttạicácnhàmáyxi nnghỉtăngcao.Bêncạnhđó,mộtsố các nhà phân phối cũngcó những phàn nànnhấtđịnhvề nhân viên củacôngtythiếuchuyênnghiệptrongquátrìnhcungcấpsảnphẩmcủacôngty

Thựctếnàyđangchothấycómộtsốnhânviênchưathựcsựgắnbóvớicôngty,chưalàmtrò nhếttráchnhiệmđểnângcaoGiátrịthươnghiệuchocôngtytrênthịtrường.Điềunà y đặtranhucầucấpthiếtvề việcđánhgiá Gía trị thươnghiệudựa trênnhânviên(GTTH) và các nhân tố tác động đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên

Nhiềunghiên cứu đãđược thựchiện trênthế giớivớin h i ề u n h ó m n g à n h khác nhau gồm cả dịch vụ và phi dịch vụ như nghiên cứu của King &Grace (2009,2010), Kwon (2013), Uford (2017), Awan và cộng sự (2018), Erkmen(2018),Nguyễn Thanh Trung (2015), Nguyễn Thị Ngọc Duyên & Nguyễn MinhTuấn(2020) Các nghiên cứu này đều đề xuất các nhân tố kiến thức thương hiệu,vai tròrõ ràng và cam kết thương hiệu có ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhânviên(GTTH).Tuynhiên, tùythuộcvàomẫunghiêncứumàkếtquảkhông hoàn toàngiốngnhau.TạiViệtNam,EBBEmớichỉđượcthựchiệntrongnghiêncứucủaNguyễ nT h a n h T r u n g , á p d ụ n g c h o t r ư ờ n g đ ạ i h ọ c v à N g u y ễ n T hị N g ọ c D u yê n , á p dụngc hocácNHTMViệtNam.Nhưvậy,chưacónghiêncứunàotạiViệtNamthựchiệnnghiêncứ uvềEBBEchodoanhnghiệpsảnxuấtnóichung.Trongkhiđó,nhómdoanhnghiệpsảnxu ấtcónhữngđặcđiểmriêngsovớinhómdoanhnghiệp, tổchứccungcấpdịchvụ.Côn gtyTNHHC J FoodsV iệ t Naml à mộtcôngtych ủyếuhoạtđộngsảnxuấtvànhânviênv ẫnđóngvaitròquantrọngtronghoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủadoanhnghiệp.Vìvậy,cầncó nghiêncứuriêngchocôngtyCJFoodđểcácnhàquảntrịdoanhnghiệphiểurõhơnvềcácnhântốtá cđộngđếnGTTHcủaCJFood.

Do đó, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu dựa trênnhân viên của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam” được thực hiện nhằm xác địnhnhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến giá trị thương hiệu dựa trên nhânviên, từ đó, có những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao giá trị thương hiệu dựa trênnhânviêncủaCôngtytrongthờigiantới.

Mụctiêuvà câuhỏinghiêncứu

Mụctiêutổngquát

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố và mức độ ảnh hưởngcủacácnhântốnàyđếnGíatrịthươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH)củacôn gty TNHH CJ Foods Việt Nam để đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao Gíatrị thươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH) tạiCôngtytrên.

Mụctiêucụthể

- Xác định các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệu dựa trênnhânviên(GTTH)tại Côngty TNHHCJFoods Việt Nam.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố bên trong đến Gía trị thươnghiệudựa trênnhânviên(GTTH)tại Công tyTNHHCJFoodsViệtNam.

- Đề xuất hàm ý quản trị để giúp các nhà quản lý Công ty TNHH CJFoodsViệt Nam nâng cao Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) trong thời giantới.

Câuhỏinghiêncứu

- CácnhântốnàoảnhhưởngđếnGíatrịthươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH)tại CôngtyTNHHCJ Foods ViệtNam?

- Mứcđộả n h hưởng củac ác nhântốnày đếnGíatrịthương h i ệ u dựatrên nhân viên(GTTH)củacôngtynhưthế nào?

- NhữnghàmýquảntrịnàolàphùhợpđểgiúpcácnhàquảntrịnângcaoGíatrịthương hiệudựatrênnhânviên(GTTH)tạiCôngty TNHHCJFoodsViệtNam?

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

Đốitượngnghiêncứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệu dựatrênnhânviên(GTTH) của CôngtyTNHHCJFoods ViệtNam. Đốitượngkhảosát:nhânviênCông tyTNHHCJFoods ViệtNam

Phạmvinghiêncứu

Về không gian nghiên cứu:Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) của Công ty TNHH CJFoods Việt Nam Đối tượng khảo sát là nhân viên bao gồm nhân viên nghiệp vụ vàchuyên viên có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên đang làm việc cho Công tyTNHHCJFoodsViệtNam.Nghiêncứukhôngkhảosátquảnlýcấptrungtrởlên để phục vụ cho công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên thuận tiện Hình thức khảo sát là trực tuyếndựa trên link google doc và email gửi về cho nhân sự các phòng ban thuộc Công tyTNHHCJ Foods ViệtNam.

Về thời gian nghiên cứu:Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp được thu thậptừ phỏng vấn sâu với chuyên gia từ 01/08/2022 đến 15/08/2022 nhằm hoàn thiệnthang đo phù hợp với hoạt động của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.Khảo sátchính thứcđốivớinhân viênđượcthựchiện từ20/08/2022 đến30/09/2022.

Phươngphápnghiêncứu

Dữ liệudùngchonghiêncứu

Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp được thu thập từquá trình phỏng vấn chuyên gia và khảo sát nhân viên của công ty TNHH CJFoodsViệt Nam Dữ liệu được nhập lên excel và sử dụng phần mềm SPSS, và phần mềAMOS để xửlýdữ liệuphục vụchomụcđíchnghiêncứu.

Phươngphápnghiêncứu

Hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng trong quátrình từ nghiên cứu định tính đến nghiên cứu định lượng với mục đích xây dựng,kiểm định mô hình và các giả thuyết của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến giá trịthươnghiệudựatrênnhânviêncủaCôngtyTNHHCJFoodsViệtNam

Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để phân tích,so sánh các số liệu thu thập trong nghiên cứu nhằm làm rõ sự thay đổi, khác nhautrongdữliệuthuthập.

Phương pháp diễn dịch quy nạp: trong quá trình phân tích, phương pháp diễndịch, phương pháp quy nạp được sử dụng nhằm lập luận giải thích về các nhân tốảnhhưởngđếngiátrịthươnghiệudựatrênnhânviêndựatrêncơsởlýthuyếtvàcá c nghiên cứu trước Đây cũng là phương pháp được sử dụng trong quá trình lậpluận liên quan đến việc phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và đưa ra đề xuất,hàmýquảntrị.

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Dựa trên quá trình khảo lược nghiên cứu,sửd ụn gt ha ng đ o c ủ a c á c nghiên c ứu trước, tácg i ả thựchiện tra o đ ổ i với gi ản g viên hướng dẫn và các quản lý cao cấp của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam đểhoàn thiện thang đo Đây là bước giúp tác giả đảm bảo tính khoa học và phù hợpvới thực tiễn của thang đo với đối tượng là nhân viên của CJ Foods Việt Nam Saukhi các chuyên gia đồng thuận với thang đo được thiết kế, tác giả hoàn thiện bảngkhảosátvà thựchiệnthuthậpdữliệutừnhânviêncủacôngty.

Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm làm rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởngcủa nhân tố đến Gía trị thươnghiệu dựa trên nhân viên (GTTH)c ủ a

- Kiểm định Cronbach Alpha để xác định mức độ tin cậy của thang đo, loại bỏnhữngquansátkhôngphùhợpđểgiảithíchcho các nhântốtrong nghiêncứu.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA để trích xuất nhân tố dựa trên thang đo đãkiểm định độ tin cậy Đồng thời, thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA để táicấu trúc các biến quan sát thành nhân tố phục vụ cho việc kiểm định mô hình tuyếntínhSEM.

- Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xác định nhân tố và mức độ ảnhhưởng củanhântốđếnGTTHnhằmtrảlờicáccâuhỏinghiêncứu củađềtài.

Ýnghĩa củađề tài

Khoahọc

Về mặt khoa học, đề tài mở rộng các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thươnghiệu dựa trên nhân viên dựa vào các cơ sở lý thuyết nền tảng, thông qua quá trìnhkhảo lược các nghiên cứu trước có liên quan Việc mở rộng mô hình sẽ giúp choviệcđánhgiágiátrịthươnghiệudựatrênnhânviênđượcđầyđủhơn.

Kết quả nghiên cứu của đề tài là bằng chứng thực nghiệm bổ sung thêm chocác lý thuyết liên quan đến quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân sự nóiriêng.

Thựctiễn

Về mặt thực tiễn: Đề tài là cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý của Công tyTNHH CJ Foods Việt Nam hiểu rõ hơn về các nhân tố và mức độ ảnh hưởng củacác nhân tố này đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) của Công tyTNHH CJ Foods Việt Nam Từ đó, dựa trên kết quả và đề xuất hàm ý quản trị,cácnhà quản lý có những thay đổi, điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao Gía trị thươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH) tại Công tyTNHHCJFoodsViệtNam.

Bên cạnh đó, đề tài còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các môn học liênquan đến thương hiệu như quản trị thương hiệu, marketing dịch vụ tài chính,quảntrị nhânsự…

Tínhmớicủa nghiêncứu

Chủ đề nghiên cứu về EBBE là hướng nghiên cứu mới trong gia trị thươnghiệu của doanh nghiệp khi nhân viên ngày càng đóng vai trò quan trọng cao hơntrong việc tạo dựng và phát triển giá trị thương hiệu của doanh nghiệp Đã có nhiềunghiêncứucungchủđềđượcthựchiệntrênthếgiớivàViệtNamdànhchonhiề utổ chức, doanh nghiệp khác nhau nhưng chưa có nghiên cứu nào áp dụng cho côngtyngànhsảnxuấtthựcphẩmnóichungvàCôngtyCJFoodnóiriêng.Điều nàycho thấy tính không hoàn toàn trùng lắp với các nghiên cứu trước của đề tài Bêncạnh đó, tác giả cũng đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn EBBEtại CJ Food - Đây là điều góp phần đảm bảo tính mới cũng như ý nghĩa thực tiễncủađề tàisovớicác nghiêncứutrước.

Bốcục củanghiêncứu

Trong Chương 1, đề tài trình bày một số nội dung mang tính chất giới thiệutổng quan như sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu,đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đóng góp vềkhoahọc,thựctiễnđềtàivàcấutrúccủa đềtài.

Trong Chương 2, đề tài hệ thống hoá một số lý thuyết liên quan đến Giá trịthương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) và các nghiên cứu trước để làm cơ sở choviệcxâydựngmôhìnhvà thảoluậnnghiêncứu.

Trong Chương này, đề tài trình bày quy trình nghiên cứu và phương phápnghiêncứucụthể chođềtài.

Trong Chương 4, đề tài trình bày các kết quả kiểm định, phân tích và thảoluậnmộtsốkếtquả nghiêncứuđạtđược.

Dựa trên kết quả trong chương 4, đề tài rút ra kết luận và đề xuất hàm ý quảntrị cho các nhà quản lý từ cấp trung trở lên để nâng cao Giá trị thương hiệu dựa trênnhânviên(GTTH)tại Côngty TNHHCJFoods Việt Nam.

Chương 1 của luận văn chủ yếu giới thiệu đề tài nghiên cứu, trong đó đề cậptính cấp thiết và lý do chọn đề tài để nghiên cứu, đặt ra mục tiêu và câu hỏi nghiêncứu của đề tài Bên cạnh đó, chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và cácphương pháp nghiên cứu; khái lược bố cục của luận văn làm cơ sở cho việc trìnhbàycác chươngtiếptheocủa luậnvăn.

Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài. Nộidung này sẽ xoay quanh việc làm rõ các khái niệm cơ bản, lý thuyết về các nhân tốảnh hưỡng đến giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên Trong chương này cũng sẽnêu ra những môhình nghiên cứutrước đây có liên quanv à đ ề x u ấ t m ô h ì n h nghiêncứucủa đềtài.

Cáckháiniệmliênquan

Kháiniệmvềgiátrịthươnghiệudựatrênnhânviên

Giá trị thương hiệu (brand equity) là một khái niệm sử dụng khá phổ biếntrong lý thuyết marketing và là chủ đề nghiên cứu phổ biến ở Hoa Kỳ giai đoạn1988 – 1990 (Anantachart, 1998) Nhiều nghiên cứu về giá trị thương hiệu đã đượcđăng tải trên các tạp chí hàn lâm như nghiên cứu của Aaker (1991), Biel (1997),Cobb-Walgren et al (1995), Farquhar (1989), Keller (1993)… Theo Keller (1993),giá trị thương hiệu đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp bởi giá trị thươnghiệu mạnh sẽ tạo ra được lợi thế cạnh tranh cao cho doanh nghiệp trên thị trường.Giá trị thương hiệu là một khái niệm với nhiều định nghĩa khác nhau Theo Aaker(1991),giátrịthươnghiệulàmộttậpcáctàisảnvàcáckhoảnphảitrảliênq uanđến thương hiệu, nó là biểu tượng, ký hiệu và tên thương hiệu, là phần giá trị đượctăng thêm hay giảm bớt từ giá trị sản phẩm hay dịch vụ được cung cấp cho doanhnghiệp hay khách hàng của doanh nghiệp Hay giá trị thương hiệu là lời hứa, camkết của thương hiệu (Ceurvost (1994) Berry (2000) thì hiểu giá trị thương hiệu làlợi thế hoạt động marketing cộng dồn vào doanh nghiệp trên cơ sở kết hợp giữanhận biết thương hiệu và ý nghĩa của thương hiệu đối với khách hàng Những kháiniệm khác nhau này cho thấy có nhiều khía cạnh tiếp cận khác nhau về giá trịthương hiệu Cụ thể có 3 khía cạnh tiếp cận giá trị thương hiệu phổ biến trong cácnghiên cứu trước là dựa trên tài chính, dựa trên khách hàng và dựa trên nhân viên.Trongđó:

1 Cách tiếp cận giá trị thương hiệu dựa trên giá trị tài chính (FinanceBased Brand Quity - FBBE) như là thu nhập tiềm năng, giá trị thị trường… khôngđược nhiều nhà quản trị sử dụng do chỉ chú trọng vào yếu tố tài chính mà không cóý nghĩa cao trong việc tận dụng và phát triển giá trị thương hiệu doanh nghiệp(NguyễnĐìnhThọ vàNguyễnThịMaiTrang, 2008;Kim vàcộng sự,2008).

2 Giá trị thương hiệu tiếp cận từ khách hàng (Customer-Based BrandEquity-

GTTH DỰA TRÊN KHÁCH HÀNG

GTTH DỰA TRÊN TÀI CHÍNH từ đó, phát triển chiến lược thương hiệu phù hợp Đây là phương pháp đang cónhiều nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng trong nhiều ngành nghề, lĩnh vựckhác nhau, trong đó có các công ty về sản xuất hàng tiêu dùng nhanh Trong khảosát của tác giả, nghiên cứu sử dụng phương pháp CBBE có đến hơn 80 nghiên cứutrong tất cả lĩnh vực trong và ngoài nước Điều này cho thấy tính phổ biến trongnghiên cứu giá trị thương hiệu dựa trên khách hàng Bên cạnh đó, khách hàng là đốitượng bênngoài nênsẽkhótácđộng hơnsovớinhữngđốitượngbêntrong.

3 Cách tiếp cận giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên được xây dựngdựa trên lý thuyết về marketing hướng nội hay còn gọi là marketing nội bộ. Kháiniệm này được Berry đưa trong nghiên cứu năm 1984 dựa trên nghiên cứu cho thấynhân viên giao hàng có ảnh hưởng đến cảm nhận của khách hàng về sản phẩm củadoanhnghiệp.Từđó,Berry(1984)đưaranhậnđịnhvềcốtlõicủamarketingnộ ibộ là “nhìn nhận nhân viên như khách hàng nội bộ, nhìn nhận công việc như sảnphẩm nội bộ Từ đó thỏa mãn nhu cầu, ước muốn của những khách hàng nội bộtrong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức" (Berry, 1984) Hay theo TheFoudations of Internal Marketing (1993)," M a r k e t i n g n ộ i b ộ n g h ĩ a l à á p d ụ n g những triết lý và hành động của marketing cho những nhân viên phục vụ kháchhàngcủadoanhnghiệp.Nhữngnhânviêntốtnhấtsẽđượclựachọn,giữlạivà họsẽ tạo ra sản phẩm, dịch vụ, sẽ làm việc tốt nhất có thể" King và Grace (2009),nhân viên làyếu tố bên trong, là chủ thể“đại sứthương hiệu”của doanhn g h i ệ p nên sẽ ảnh hưởng đến khách hàng, là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến giá trịthương hiệu dựa trên khách hàng Chính vì lý do này mà có quan điểm tiếp cận giátrị thươnghiệudựa trênnhânviên.

Với cách tiếp cận dựa trên nhân viên, Burmann và Zeplin (2005) định nghĩaGTTH là toàn bộ những hành vi của nhân viên phù hợp với bản sắc và lời hứathương hiệu của công ty Aurand và cộng sự (2005) cho rằng GTTH là thái độ củaNV đối với thương hiệu của DN của mình và tích hợp những thông điệp thươnghiệu vào trong hoạt động công việc King và Grace (2009) cũng đồng tình với quanđiểm trên và khẳng định đó là những hành vi dự định tích cực của NV và nhữnghành vi được thực hiện sau đó mà nó thể hiện được sự cam kết thương hiệu và nó đicùngvớisự thỏa mãn.

Vai tròcủagiátrịthươnghiệudựatrênnhânviên

Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệpluôn phải chú trọng phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra được sự khácbiệttrênthịtrườngđểthuhútvàgiữchânkháchhàng.Trongquátrìnhcungcấ psản phẩm dịch vụ trên thị trường, đội ngũ nhân viên đóng vai trò quan trọng trongviệc tác động đến cảm nhận của khách hàng về sản phẩm và doanh nghiệp Khinhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu, thực hiện cáccam kết thương hiệu, sẽ giúp chuyển tải tốt hơn những giá trị của doanh nghiệp đếnngười tiêu dùng, từ đó làm gia tăng giá trị thương hiệu từ khách hàng cũng nhưmang lại những lợi ích tài chính khi tiếp cận giá trị thương hiệu dựa trên tài chính.Nghiên cứu của King và Grace (2009) cho thấy giá trị thương hiệu dựa trên nhânviên là gốc rễ trong việc xây dựng giá trị thương hiệu nói chung bởi vì nhân viên cóthểảnhhưởngđếnkháchhàngvàtừđócóthểtácđộngđếnhiệuquảkinhdoanhcủ a doanh nghiệp Khi nhân viên có kiến thức và có niềm tin vào thương hiệu củadoanh nghiệp, họ sẽ có động lực để phát triển công việc, chuyển tải giá trị doanhnghiệp trong quá trình giao tiếp với khách hàng và thu lại những lợi ích tài chínhchodoanhnghiệp.

Thương hiệu là một khái niệm có nhiều định nghĩa khác nhau Theo NguyễnĐình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2002), có hai quan điểm để định nghĩa vềthươnghiệu,gồmquanđiểmtruyềnthốngvà quanđiểmhiệnđại:

- Theo quan điểm truyền thống, thương hiệu là toàn bộ những yếu tố giúpphânbiệtgiữasảnphẩm,dịchvụcủaDoanhnghiệpnàyvớiDoanhnghiệpk hác, thể hiện qua tên gọi, thuật ngữ, biểu tượng, kiểu dáng hoặc tổng hợp của các yếu tốtrên nhằm phân biệt giữa sản phẩm, dịch vụ của các Doanh nghiệp khác nhau(Bennet, 1995) Như vậy, thương hiệu theo quan điểm truyền thống chỉ tập trungvàokhía cạnhhữuhìnhcủa thươnghiệu.

Theoquanđiểmhiệnđại,thươnghiệulàmộttậphợpcácthuộctínhcungcấp cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi (Ambler và Styles, 1996).PhilipK o t l e r ( 2 0 0 6 ) đ ị n h n g h ĩ a t h ư ơ n g h i ệ u l à y ế u t ố đ ư ợ c t h ê m v à o s ả n p h ẩ m dịch vụ, giúp phân biệt sản phẩm, dịch vụ cùng loại trên thị trường Sự khác biệtnày có thể là các yếu tố hữu hình của sản phẩm cũng có thể là những yếu tố vô hìnhđược thể hiện qua cảmxúc mà thương hiệu thể hiệnra.Như vậy, thươngh i ệ u không chỉ dừng lại ở những yếu tố hữu hình mà còn là những yếu tố vô hình tạo rasựk h á c b i ệ t c h o D N t r ê n t h ị t r ư ờ n g n h ư u y t í n , c h ấ t l ư ợ n g s ả n p h ẩ m / d ị c h v ụ , phongcáchkinhdoanh…

Giá trị thương hiệu_GTTH (brand equity) là khái niệm sử dụng phổ biến trongcác nghiên cứu trong lĩnh vực marketing Gía trị thương hiệu là khái niệm đa thànhphần, phức tạp, hiện nay chưa có sựt h ố n g n h ấ t c a o v à t r o n g n h ữ n g đ i ề u k i ệ n nghiên cứu khác nhau thì thành phần Gía trị thương hiệu cũng khác nhau (Hsieh vàcộngsự,2008).Aaker(1991)chorằng“Gíatrịthươnghiệulàtậphợpcáctàisảnv à nghĩa vụ gắn với thương hiệu, tên và biểu tượng của thương hiệu, mà giúp làmtăng thêm hay giảm bớt giá trị được cung cấp bởi sản phẩm hữu hình hoặc dịch vụcho Doanh nghiệp và/hoặc cho khách hàng của Doanh nghiệp đó” Berry (2000) thìhiểu “Gía trị thương hiệu là lợi thế hoạt động marketing cộng dồn vào

Doanhnghiệptrêncơsởkếthợpgiữanhậnbiếtthươnghiệuvàýnghĩacủathươnghi ệuđối với khách hàng” Keller (1993) cho rằng “Gía trị thương hiệu là tác động khácbiệt của tên thương hiệu tới các phản ứng đáp lại của người tiêu dùng đối với cáckíchthíchmarketingcóđược từkiếnthứcthươnghiệu”.

Dựa trên lý thuyết về marketing nội bộ, Gía trị thương hiệu của DN được địnhnghĩa dưới hướng tiếp cận của nhân viên - những người làm cho một tổ chức đểhưởng lương và các quyền lợi có liên quan King & Grace (2009) đã định nghĩaGíatrịthươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH)làgiátrịtăngthêmmàcôngtycóđược dựa trên sự hài lòng của nhân viên Burmann & Zeplin (2005) định nghĩa Gía trịthương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) là tất cả những hành vi của Nhân viên phùhợp với bản sắc thương hiệu và lời hứa thương hiệu Như vậy, Gía trị thương hiệudựa trên nhân viên (GTTH) có thể hiểu là toàn bộ những hành vi của Nhân viêncông typhù hợpvới bản sắc,cam kết thươnghiệucủa Doanhn g h i ệ p , đ ồ n g t h ờ i phải kết hợp được những giá trị gắn liền với thương hiệu trong công việc, nhiệm vụdoNhânviênphụtrách.

Lýthuyếtquảntrịdựa trênnguồnlực

Lý thuyết quản trị dựa trên nguồn lực được Barney và cộng sự phát triển cuốinhững năm 80 của thế kỷ XX nhằm chỉ ra ảnh hưởng của nguồn lực đến hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thịtrường Nguồn lực của các doanh nghiệp, được đề cập trong lý thuyết là tất cả cáctài sản, khả năng, quy trình tổ chức, nhân sự, thông tin… mà doanh nghiệp có đượctrong quá trình hoạt động Trong lý thuyết của mình, Barney đã chỉ ra ba nguồn lựcquantrọngcủa doanhnghiệpgồm:

 Nguồn vốn con người: chính là đội ngũ quản lý và nhân viên với trình độ,kinhnghiệm,các mốiquanhệ,trítuệ…

 Nguồnv ố n t ổ c h ứ c : l à n h ữ n g q u y t r ì n h , l ậ p k ế h o ạ c h c h í n h t h ố n g v à p h i chínht h ố n g , k i ể m s o á t , h ệ t h ố n g đ i ề u p h ố i v à c á c m ố i q u a n h ệ n g o à i c ô n g v i ệ c giữacácnhómtrongdoanhnghiệpvàgiữadoanhnghiệpvớimôitrườngbênngoài. Barney (1991) cũng chỉ ra 4 tiêu chuẩn cần có của nguồn lực để tạo ra được lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường đó là có giá trị, hiếm, không thể bắtchước hoàn toàn và không thể thay thế Trong đó, xét riêng yếu tố nguồn lực laođộng, nếu đội ngũ nhân viên là lao động giàu trình độ, chuyên môn, kỹ năng thì sẽkhông những có giá trị và hiếm mà còn là không thể bắt chước hoàn toàn Điều nàysẽtạoralợi thếcạnhtranhbềnvữngchodoanhnghiệptrênthịtrường.

Như vậy, lý thuyết này cho thấy đội ngũ nhân sự gồm cấp quản lý, nhân viên làmột trong những nguồn lực quan trọng để phát triển, tạo ra được lợi thế cạnh tranhchodoanhnghiệptrênthịtrường.

Lýthuyếtlợiíchtừmốiquanhệ

Được phát triển từ lý thuyết quản trị dựa trên nguồn lực, Dyer Jefferey H vàSingh Harbir (1998) đã cho ra đời lý thuyết lợi ích từ mối quan hệ Lý thuyết lợi íchtừ mối quan hệ chứng minh rằng tồn tại những nguồn lực khác nhau xuất phát từmộtmốiquanhệđểcóthểtạoralợithếcạnhtranhmàkếtquảlàlợiíchtừmốiqu an hệ Trong đó, đặc thù về con người là nhân viên của doanh nghiệp và kháchhàng có thể hiểu nhau tốt hơn sẽ tạo ra hiệu quả thông và sự kết nối giữa doanhnghiệp và khách hàng sẽ được tăng cường, tạo ra hiệu quả cho hai bên trong quátrìnhgiaodịch.

Lýthuyếtliênquanđếnvănhóacủa tổchức

Lý thuyết liên quan đến văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp cũng chothấy đây là yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên Văn hóa Doanh nghiệp,theo Ooi & Arumugam (2006), là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểmcủa các thành viên của một tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.Văn hóa Doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đếnNhân viên trong một tổchức Các nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam thông qua các nghiên cứu thựcnghiệm đã cho thấy có mối quan hệ giữa Văn hóa Doanh nghiệp và cam kết thươnghiệu củaNhân viên như nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015), PhạmThịNgọcDuyênvàNguyễnMinhTuấn(2020).

Lýthuyếtvềnhậnthức

Lý thuyết nhận thức (Cognitive theory): Theo Bandura (1999), hành vi củacon người chịu sự tác động bởi các yếu tố thuộc về cá nhân như tình cảm, sinh học,cũng như môi trường bên ngoài Niềm tin và nhận thức của con người được xem cótác động lớn hành vi của con người Bên cạnh đó, môi trường bên ngoài thay đổicũng có thể tác động đến hành vi của con người Lý thuyết này là cơ sở trongnghiên cứu của Latham (2001) khi nghiên cứu cho thấy nhân viên sẽ đạt được mụctiêunếuđượckhơigợimộtcamkếtcôngkhaivềcácmụctiêu,truyềnđạttầmnhìn đầy cảm hứng Như vậy, việc truyền tải thông điệp, mục tiêu và giá trị thương hiệucủa nhân viên có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên, từ đó có ảnh hưởng đếnhànhvicủa nhânviên.

Lýthuyếtvề camkếtvớitổchức

Một lý thuyết quan trọng liên quan đến nguồn lực lao động của doanh nghiệpchính là lý thuyết về cam kết với tổ chức Cam kết với tổ chức được hiểu là “trạngthái tâm lý (ước muốn, nhu cầu, trách nhiệm) thể hiện mối quan hệ giữa nhân viênvà tổ chức (Nguyễn Văn Thắng, 2015) Nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) đãcho thấy cam kết thương hiệu là một khái niệm gồm 3 thành phần là cam kết dựatrên cảm xúc,camkết dựatrêntính toánvàcamkếtdựatrênchuẩnmức.

Trong đó, cam kết dựa trên tìnhcảms ẽ l i ê n q u a n đ ế n c á c đ ặ c đ i ể m n h â n khẩu học của nhân viên như tuổi, số năm công tác, giới tính và trình độ học vấn(Angle và Perry 1981, Glisson và Durick 1988) Tuy nhiên, theo kết quả ngiên cứumối quan hệ giữa các đặc điểm này đến cam kết dựa trên tình cảm là không đủmạnh và không nhất quán (Nguyễn Văn Thắng, 2015) Ngoài ra, cơ cấu tổ chức vàtrải nghiệm công việc cũng ảnh hưởng đến cam kết dựa trên tình cảm Cam kết dựatrên tính toán gắn liền với đầu tư của các nhân và sự sẵn có của các lựa chọn khác.Để đánh giá yếu tố đầu tư, nhiều nhà nghiên cứu thường sử dụng tuổi và thâm niêncông tác, tuy nhiên kết quả nghiên cứu không nhất quán (Nguyễn Văn Thắng,2015).

Hệ quả của cam kết với tổ chức bao gồm rời bỏ tổ chức và hành vi công việc.Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa ròi bỏ tổchức với cam kết dựatrêntìnhcảm và cam kết dựatrênchuẩnmực.Đ ồ n g t h ờ i , cam kết được nhiều nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ thuận chiều với hành vicôngviệc và kếtquảhoạtđộngcánhân.

Nghiêncứucủanướcngoài

Giát r ị t h ư ơ n g h i ệ u l à c h ủ đ ề đ ư ợ c n h i ề u n h à n g h i ê n c ứ u q u a n t â m T r o n g nhữngnămtrởlạiđâygiátrịthươnghiệudựatrênnhânviênđượcxemnhưlàmột cách tiếp cận mới về giá trị thương hiệu, áp dụng trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực.Kingvà Grace(2005) đặt nền móngchoviệc tiếpcận nghiênc ứ u g i á t r ị t h ư ơ n g hiệutừnhânviênvớinghiêncứu“Exploringtheroleofemployeesinthedeliver ance of thebrand: A case study approach” Thông quat ổ n g h ợ p c á c l ý thuyết liên quan đến vai trò của nhân viên trong doanh nghiệp, và các mô hình giátrị thương hiệu dựa trên khách hàng của Aaker (1991) King và Grace (2009) đã sửdụng nhận biết thương hiệu, liên tương thương hiệu, chất lượng cảm nhận và lòngtrung thành thương hiệu để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệudựatrênnhânviên(GTTH).KingvàGrace(2010)đãsửdụngdữliệunghiêncứu từ371nhânviênhoạtđộngtạicáctổchứccungcấpdịchvụđểxácđịnhcácnhântố ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) Kết quả nghiêncứu cho thấy vai trò rõ ràng và cam kết thương hiệu là những nhân tố có tác độngtích cực đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) Trong nghiên cứu nàynhóm tác giả chưa đề cập đến ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến Gía trịthương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) Đồng thời, phạm vi nghiên cứu của nhómtácgiả khôngtrùnglắpvớiđề tài.

Kwon (2013) đo lượng Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) dựatrênbanhântốlàkiếnthứcthươnghiệu,vaitròrõràngvàcamkếtthươnghiệ u.Đối tượng khảo sát của Kwon (2013) là các nhân viên toàn thời gian của nhà sáchlớn nhất ở Hàn Quốc Dựa trên mẫu khảo sát hợp lệ là 520 người, thông qua phântích CFA, tác giả đã xác định cả

3 nhân tố trên đều có ý nghĩa trong việc đo lườngGía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) Nghiên cứu của Kwon (2013) cũngchưa phản ánh yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong mô hình cũng như có đối tượngnghiêncứukhônghoàntoàntrùnglắpvớiđềtài.

Awanvà cộngsự (2018) đã sử dụngmô hình Gía trị thươngh i ệ u d ự a t r ê n nhân viên (GTTH) cho các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp phi dịch vụ tạiTrung Quốc Sử dụng dữ liệu khảo sát từ 192 nhân viên và thực hiện kiểm địnhtương quan, kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại Trung Quốc ủng hộ kết quả nghiêncứu của mô hình King và Grace (2010) Mặc dù cho thấy 3 nhân tố là kiến thứcthươngh i ệ u , v a i t r ò r õ r à n g v à c a m k ế t t h ư ơ n g h i ệ u c ó ả n h h ư ở n g đ ế n

G í a t r ị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH), tuy nhiên, nghiên cứu chưa làm rõ mức độảnh hưởngcủacác biếnđếnGíatrịthương hiệudựatrênnhânviên (GTTH).

Uford (2017) sử dụng mô hình Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH)trong lĩnh vực ngân hàng với mẫu nghiên cứu tại ngân hàng ở Châu Phi Tác giả đãsử dụng mô hình Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) để xem tác độngcủa Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) đến giá trị thương hiệu cũngnhư kết quả thị trường của ngân hàng Dựa trên số liệu được thu thập từ 182 nhânviên, bằng phương pháp SEM, tác giả đã cho thấy vai trò thương hiệu, cam kếtthương hiệu có ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH).Nghiên cứu cũng chưa đề cập đến văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến Gía trịthươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH)vàmớichỉtập trungtạingành ngânhàng.

Erkmen (2018) sử dụng mô hình Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên(GTTH) để đánh giá vai trò truyền thông nội bộ đến gia trị thương hiệu của doanhnghiệp Nghiên cứu thực hiện khảo sát nhân viên của nhóm ngành nhà hàng

- kháchsạn với 237 quan sát Dữ liệu được thu thập được xử lý dựa trên công cụ SPSS vàhồi quy SEM để làm rõ tác động của truyền thông nội bộ đến giá trị thương hiệuthông qua nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy truyền thông nội bộ ảnh hưởngđáng kể đến nhận thức thương hiệu của nhân viên và có ảnh hưởng đến giá trịthươnghiệucủacác tổchứctrongnghiêncứu.

Như vậy, hướng tiếp cận Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) làhướng tiếp cận mới về giá trị thương hiệu trên thế giới Với mô hình được đề xuấtbởi King và Grace (2009), một số tác giả đã thực hiện các nghiên cứu thực nghiệmnhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên(GTTH) hoặc ảnh hưởng của Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên(GTTH) đếngiá trị thương hiệu của doanh nghiệp Các kết quả nghiên cứu không hoàn toàntrùnglắpvớinhauphụthuộcvàomẫunghiêncứu.

Cácnghiêncứutrongnước

Tại Việt Nam, nghiên cứu về Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên(GTTH)đã được Nguyễn Thanh Trung (2015), Nguyễn Thị Ngọc Duyên vàNguyễn MinhTuấn(2020)thực hiện.Trongđó:

NguyễnThanhTrung(2015)đãsửdụngmôhìnhGíatrịthươnghiệudựatrênnhânviê n(GTTH)chocáctrườngđạihọc.PháttriểntừmôhìnhgốccủaKingvàGrace(2009), tácgiảđãđưathêmbiếnvănhóadoanhnghiệptrongmôhìnhđánhgiátácđộngcủacá cnhântốđếnGíatrịthươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH).Tácgiảthuthậpdữliệ utừcácgiảngviện,nhânviên,quảnlýcủatrườngĐạihọcKinhtếTp.HồChíMinhtr ongkhoảngthờigianđầunăm2014dựatrênviệcgửiemailchotừng cánhân.Tácgi ảsửdụngcông cụSPSSđểkiể mđịnhđộtin cậyCronbach’sA l p h a , E F A , C F A v à p h ầ n m ề m AM OS đ ể t h ự c h i ệ n h ồ i quyS E M Kếtquảnghiêncứuchothấythương hiệunộibộvàvănhóadoanhnghiệpcóảnhhưởngđếnGTTHngoàinhữngnhântốgốcđư ợcđềxuấtbởiKingvàGrace(2009). Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020) đã xây dựng mô hìnhcác nhân tố ảnh hưởng đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) tại cácNHTM Việt Nam dựa trên các nghiên cứu của (King và Grace, 2010), Awan & c.s.(2018), Kwon (2013) và Uford (2017) Các biến nghiên cứu trong mô hình gồm vaitrò rõ ràng, kiến thức thương hiệu, cam kết thương hiệu, thương hiệu nội bộ và vănhóa doanh nghiệp Theo đó, văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu nội bộ là nhân tốtác động đến vai trò rõ ràng, kiến thức thương hiệu, cam kết thương hiệu - là 3 nhântố ảnh hưởng trực tiếp đến Gía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) của cácNHTM Việt Nam Cũng dựa trên phân tích mô hình SEM, nhóm tác giả cho thấyvai trò rõ ràng, kiến thức thương hiệu, cam kết thương hiệu đều có ảnh hưởng đếnGía trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) của các Ngân hàng thương mại Việt Nam Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng 3 yếu tố này chịu sự ảnh hưởng bởi truyền thôngnộibộvà vănhóadoanhnghiệp.

Tácgiả Tênnghiêncứu Biến Kết quảnghiên cứu

Tácgiả Tênnghiêncứu Biến Kết quảnghiên cứu

Thông tin chung,phân phối kiếnthức, vai trò rõràng,camkếtth ương hiệu, cởimởvàyếutốco n người

Xây dựng môhìnhđ o lườ ng Gía trịthương hiệudựa trên nhânviên(GTT H)

Building andmeasuringe mployee- basedbrand equity.

Thu thập và phânphốithôngtin(k iếnthức thương hiệu,cởi mở, yếu tố conngười), cam kếtthương hiệu, vai tròrõràng

Nghiên cứuthực nghiệmtừ các NVtrong ngànhdịchvụ vềmô hình đolường Gía trịthương hiệudựatrênn hân viên(GTTH)

Xácđịnhcácn hân tố cóảnh hưởngđếnGí atrịthương hiệudựa trênnhân viên(GTTH) đốivớiIBM

TheInfluenceofem ployee-basedbrand equity on theHealth

SupportiveEnvironme nt andCulture:Organi zationalCitizenship

Kiếnthức vềthương hiệu, vai tròrõ ràng, cam kếtthương hiệu là 3yếu tố của Gía trịthương hiệu dựatrênnhânviên(G

Cácyếutốđều có ảnhhưởng đếnGíatrịthư ơng hiệudựatrênn hânviên(GTT H)

Chưa đánhgiá tác độngcủa văn hóadoanhngh iệp,truyềnth ôngnội bộ đếnGía trịthương hiệudựatrên nhânviên

Tácgiả Tênnghiêncứu Biến Kết quảnghiên cứu

Customer and employeebasedbrand equity drivingUnitedBankfor

Kiếnthức vềthương hiệu, vai tròrõ ràng, cam kếtthương hiệu là 3yếu tố của Gía trịthương hiệu dựatrênnhânviên(G

Tồn tại mốiquan hệ tíchcựcvà cóýnghĩa mạnhmẽ giữa camkết thươnghiệu, vai tròrõràngvàG íatrịthương hiệudựatrênn hânviên(GTT H) nóichung

Nghiên cứuthựcnghi ệmvới NV củaNH Unitedbank forAfica tạiNigeria

Factor affectingemployee based brand equity:evidencefromChi na

Thu thập và phânphốithôngtin(k iếnthức thương hiệu,cởi mở, yếu tố conngười), cam kếtthương hiệu, vai tròrõràng

Kiến thứcthương hiệu,cam kếtthương hiệuvà vai trò rõràng đều cótác động tíchcực đến Giátrịthương hiệuDoanh

Nghiên cứuchỉ mới ápdụngtạiTr ungQuốcvà áp dụngvới cácDoanhng hiệp phidịchvụ

Tácgiả Tênnghiêncứu Biến Kết quảnghiên cứu

Employeebased brand equity:Building brand valuefor employeesthroughinter nalbranding.

Truyền thôngnộibộ, lãnh đạo, nguồnnhânlựcảnhhư ởngđến nhận thứcthương hiệu, từ đótác động gián tiếpđếncamkết thương hiệu.

Truyền thôngnội bộ có ảnhhưởng nhậnthức thươnghiệuc ủ a nhânviên

Chưa đolường cácnhântốn hưvăn hóadoanhng hiệp.

Gíatrịthươnghiệutrườn gđạihọcdựatrênNhân viên:nghiêncứutạiVi ệtNam lòng trung thànhthương hiệu, sự gắnbó thương hiệu vàhành vi hỗ trợthươnghiệucủaN hânviên

(2) sự gắn bóthương hiệuvà(3)hành vi hỗ trợthươnghiệ ucủaNhân viên

Ngành giáodục đại họctạiViệtN am

Tácgiả Tênnghiêncứu Biến Kết quảnghiên cứu

Cácnhântốảnhhưởng đếngiátrịthương hiệu dựa trênnhânviêncủacácng ânhàngthươngmạiVi ệtNam

Văn hóa doanhnghiệp và thươnghiệu nội bộ là nhântố tác động đến vaitrò rõ ràng, kiếnthức thương hiệu,cam kết thươnghiệu, từ đó ảnhhưởng đến Gía trịthương hiệu dựatrênnhânviên(

Văn hóadoanhng hiệp,thương hiệunội bộ tácđộngđếnv aitrò rõ ràng,kiến thứcthương hiệuvàcamk ếtthương hiệucủanhân viên.

Phạm vinghiên cứukhông trunglắpvớiđ ềtài

MÔHÌNHVÀGIẢTHUYẾTNGHIÊNCỨU

Môhìnhnghiêncứu

Dựa trên nghiên cứu liên quan, đặc biệt nghiên cứu của Kwon (2013), Uford(2017) và Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020), tác giả đề xuấtmôhìnhnghiêncứunhư sau:

Giảithíchbiếnvàgiảthuyếtnghiêncứu

Kiến thức thương hiệu của Nhân viên, theo King & Grace (2008), là ý thứclàm thế nào để NV có được kiến thức tổ chức để giúp họ thực hiện vai trò và tráchnhiệm của mình theo lời hứa thương hiệu Thang đo Kiến thức thương hiệu dự kiếnđểchuẩnbịchobướcphỏngvấnchuyêngiatrongbảng2.2nhưsau: google1596437630

Tráchnhiệm hữu hạnCJ Foods ViệtNamđạidiệncho

KTTH3 TôihiểurõtầmnhìnthươnghiệucủaCôngtyTrách nhiệmhữuhạnCJFoods ViệtNamtôiđanglàmviệc KTTH4

Nguồn: Tổnghợpcủatácgiả Khi Nhân viên am hiểu về thương hiệu, hình ảnh thương hiệu và thông điệpmà Doanh nghiệp muốn truyền tải đến khách hàng thì Nhân viên mới có thể tạo ranhữngsảnphẩm,dịchvụtốtnhấtchokháchhàng.

Giả thuyết H1: Kiếnthức thươnghiệuảnh hưởngcùngchiềuđến Giá trị thươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH) củaCôngtyTNHHCJFoodsViệt Nam.

Vai trò rõ ràng được hiểu là khi một người NV trong tổ chức hiểu rõ nhiệmvụ, công việc cũng như có đủ thông tin liên quan đến vai trò của họ tạiDoanhnghiệp (Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn, 2020) Thang đoVTRRđượctổnghợptừcácnghiêncứutrướcđượctrìnhbàytrongbảng2.3.

VTRR5 Tôibiếtchínhxácđiềugìđượcmongđợiởtôitrongcôngvi ệc của tôi

Tahir mumtaz Awan,X i a a o l i n Li, Wang

VTRR9 Tôib i ế t đ ư ợ c t r á c h n h i ệ m c ủ a m ì n h k h i c ó v ấ n đ ề phátsinh VTRR10 Tôibiếtchínhxáctôinêncưxửthếnàokhiđilàm

Nguồn: Tổnghợpcủatácgiả Các nghiên cứu thực nghiệm của King & Grace (2010),K w o n

( 2 0 1 3 ) , Uford (2017) đều cho thấy có mối quan hệ tích cức giữa vai trò rõ ràng Giá trịthươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH)của tổchức.

GiảthuyếtH3:VaitròrõràngcủaNVảnhhưởngcùngchiềuđếnKiếnthứcthươnghiệ ucủa NVcủa côngtyTNHHCJ FoodsViệtNam

GiảthuyếtH4:Vaitrò rõràngcủaNVảnhhưởng cùngchiều đếnCamkếtthươn ghiệucủa NVcủa côngtyTNHHCJ FoodsViệtNam

Giảt h u y ế t H 5 : V a i t r ò r õ r à n g c ủ a N V ả n h h ư ở n g c ù n g c h i ề u đ ế n G i á t r ị thươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH)củaCôngty TNHHCJFoodsViệtNam

Cam kết thương hiệu (Brand Commitment) với đối tượng Nhân viên bên trongđược hiểu là lòng trung thành của Nhân viên với tổ chức đó Nói cách khác, Nhânviên cam kết gắn bó vớiDoanh nghiệp, hoàn thành các nhiệm vụ được giao để đạtđược mục tiêu củaDoanh nghiệp (Burmann & Zeplin, 2005) Thang đo đề xuấtdànhchobiếnCamkếtthươnghiệuđượctrìnhbàytrongbảng2.4.

Nguyên nhân tôi thích làm việc ở tổ chức đang làmso với các Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ FoodsViệt Nam khác là bởi những giá trị mà Công tyTrách nhiệm hữuhạnCJFoods ViệtNam đạidiện

Tôi cảm thấy là một phần của gia đình Công tyTrách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam nơi tôiđanglàmviệc

Giá trị của tôi tương đồng với giá trị Công ty Tráchnhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam tôi đang làmviệc

Nhữngg ì m à C ô n g t y T r á c h n h i ệ m h ữ u h ạ n C J Foods Việt Nam đại diện cho là quan trọng đối vớitôi

Tôi không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng xấu đếnthương hiệu Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJFoodsViệtNam

Nguồn: Tổng hợp của tác giảNghiêncứuthựcnghiệmcủa KingvàGrace( 2 0 1 0 ) , U f o r d ( 2 0 1 7 ) , A w a n v à cộngsự(2018)đềucókếtq uảcamkếtthươnghiệuảnhhưởngcùngchiềuđếnGiá trịthươnghiệu dựatrênnhânviên(GTTH).

GiảthuyếtH6:Camkếtthươnghiệutác độngtíchcựcđến Giátrịthươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH) củaCôngtyTNHHCJ FoodsViệt Nam. tranlebaohung29081983

Văn hóa Doanh Nghiệp đó là giá trị văn hoá được tạo ra và phát triển trongsuốt quá trình phát triển của một Doanh nghiệp Đây là yếu tố thuộc về môi trườngbên ngoài có ảnh hưởng đến hành vi của Nhân viên trong tổ chức, cụ thể chi phốitình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của Doanh nghiệp trong việctheođuổivàthực hiệncácmục đíchchungcủaDoanhnghiệp.

Các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp cho thấy VHDN là một khái niệmphứct ạ p , đ ò i h ỏ i p h ả i đ ư ợ c đ o l ư ờ n g d ự a t r ê n n h i ề u k h á i n i ệ m t h à n h p h ầ n b ê n trong.Nghiêncứu củaNguyễn

S (2015) cho thấy VHDN được đo lường bởi 4 yếu tố thành phần là làm việc nhóm(LV), khen thưởng và công nhận (CN), khuyến khích sự tham gia của người laođộng (TG), công tác đào tạo và phát triển (DT), khuyến khích đổi mới và chấp nhậnrủi ro (DM) Thang do VHDN được tổng hợp từ các nghiên cứu dự kiến được trìnhbàychitiếttrongBảng2.5như sau:

CôngtyTráchnhiệmhữuhạnCJFoodsViệtNamluônk huyếnkhíchsựđónggópcủacácbộphận,cánhânvào sự pháttriểncủacôngtybằngviệckhenthưởng

Khuyếnkhích sựtham giacủangườilaođộng RomualdasGine vicius

Tất cảNVtrongCôngtyTráchnhiệmhữuhạnCJFoodsViệtNamđ ềuđượcthamgiavàoviệcraquyếtđịnhvà đưa raýtưởng, đềxuất liênquan đếncôngviệc

NV trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods

ViệtNam luôn được tạo điều kiện thực hiện tốt công việc củamìnhv à t h a m g i a v à o x â y d ự n g c h i ế n l ư ợ c , k ế h o ạ c h kinhdoanhcủaCôngty.

Tôiđ ư ợ c k h u y ế n k h í c h đ ư a r a s á n g k i ế n v à đ ổ i m ớ i trongc ả i t i ế n s ả n p h ẩ m , d ị c h v ụ c ủ a C ô n g t y T r á c h nhiệmhữu hạnCJ Foods ViệtNam

DM40 Tôiđượckhenthưởng,tuyêndươngxứngđángchocác đóng gópvềđổimới, sángtạotrongcôngviệc.

Nguồn: Tổng hợp của tác giảCác nghiêncứuthực nghiệmcủaCarrvà cộngsự(2003),N g u y ễ n T h ị N g ọ c Duyên&NguyễnMinhTuấn(2020),Vănh óadoanhnghiệplàyếutốảnhhưởngkhôngnhỏđếnNhânviêntrongmộttổchức.KhiVă nhóadoanhnghiệpđượcpháttriểntốtsẽgiúpNhânviênhiểurõnhiệmvụ,côngviệccũngnh ưnhậnthứcđẩyđủhơnvềvaitròcủahọtrongDoanhnghiệp.Nóicáchkhác, đâylà nhântốcóảnh hưởngđếngiántiếpvà trựctiếpđến GTTH.

GiảthuyếtH7: Vănhóadoanhnghiệp ản h hưởngcùng chiềuđếnkiếnthứcth ươnghiệucủa NVtạiCôngtyTNHHCJFoodsViệt Nam.

Giảthuyết H8:Văn hóadoanh nghiệpảnhhưởngcùngchiều đếnvaitròr õràngcủa NVtạiCôngtyTNHHCJFoods Việt Nam.

Giảt h u y ế t H 1 0 : V ă n h ó a d o a n h n g h i ệ p ả n h h ư ở n g c ù n g c h i ề u đ ế n G i á t r ị thươnghiệudựatrênnhânviên(GTTH)củaCôngty TNHHCJFoodsViệtNam

GTTH được hiểu như là Dựa trên nền tảng lý luận về GTTH và dựa vàothang đo GTTH từ nghiên cứu của Youngbum Kwon (2013), Imoh Uford (2017);thang đo GTTH gồm 4 biến được áp dụng để đo lường GTTH tại các NH. Kết quả,thangđoGTTHcósựđiềuchỉnhtrình bàytrongBảng2.6nhưsau:

Tôi vẫn thích làm việc cho công ty hiện tại cho dù cónhững công ty khác chào mời tôi về làm việc với mứcthunhậpcaohơnmộtít.

Tôi vẫn thích làm việc cho công ty hiện tại cho dùmột công ty khác có thương hiệu tốt hơn chào mời tôivềlàmviệc.

Trong Chương 2, tác giả đã đưa ra khái niệm giá trị thương hiệu dựa trên nhânviên và các nhân tố tác động đến giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên Đồng thời,tác giả đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các nhân tốtác động đến giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên Các mô hình nghiên cứu củacác tác giả nước ngoài như mô hình nghiên cứu của King & Grace (2009), Kwon(2013),Uford (2017),Awan và cộng sự (2018),Awan và cộng sự (2018), vàErkmen( 2 0 1 8 ) M ô h ì n h n g h i ê n c ứ u c ủ a c á c t á c g i ả t r o n g n ư ớ c n h ư

N g u y ễ n Thanh Trung (2015),và Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn(2020).Dựatrên cácmôhình lý thuyết,cácnghiên cứu của cáctácgiảđã trìnhbày trên,tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định của 11 nhân tốảnh hưỡng đến giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên Để chứng minh mô hìnhnghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đolường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời dự kiến lý thuyết kiểm định mô hìnhnghiên cứu nhằm khẳng định các nhân tố ảnh hưỡng đến giá trị thương hiệu dựatrênnhânviên(GTTH) của CôngtyTNHHCJFoods ViệtNam

Xác định vấn đề cần nghiên cứu

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Tham khảo tài liệu liên quan Thảo luận nhóm

Hỏi ý kiến chuyên gia Đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Khảo sát sơ bộ (n = …) Kiểm định độ tin cậy Đưa ra bảng khảo sát chính thức Khảo sát chính thức (n = …)

Thu thập và phân tích dữ liệu (Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy)

Kết luận và đưa ra hàm ý quản trị

NGHIÊNCỨU

QUY TRÌNHNGHIÊNCỨU

Quy trình nghiên cứu bao gồm 3 giai đoạn là thiết kế mô hình nghiên cứu, nghiêncứusơbộvànghiêncứu chính thứcđượcthểhiện tóm tắttrongSơđồ3.1.

Dựa trên việc quá trình tìm hiểu về thực trạng các Công ty sản xuất ngànhhàng tiêu dùng nhanh ở Việt Nam, tác giả xem xét những vấn đề liên quan đến giátrị thương hiệu của các Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam Trong đó, tác giả chútrọng đến những vấn đề mang tính cấp thiết, có ý nghĩa khoa học, thực tiễn để phụcvụcholuậnvăn“ Cá cnhântốảnhhưởngđếngiá trịthươnghiệu dựatrênn hânviêncủa CôngtyTNHHCJFoodsViệt Nam”.

Sau khi xác định được vấn đề cần nghiên cứu, tác giả xác định rõ mục tiêunghiêncứutổngquát,mục tiêucụthể choluậnán.

Tham khảo tài liệu liên quan giúp tác giả hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liênquan đến giá trị thương hiệu, giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên của Công tyTNHH CJ Foods Việt Nam Bên cạnh đó, quá trình lược khảo nghiên cứu giúp tácgiảx á c đ ị n h đ ư ợ c c á c m ô h ì n h đ ã c ó , n h ữ n g h ạ n c h ế c ủ a c á c n g h i ê n c ứ u t r ư ớ c nhằm xác định vấn đề cần nghiên cứu để thực hiện luận văn cũng như xác địnhkhunglýthuyếtvàphươngphápnghiêncứuphùhợp.

Bước4:Đềxuấtmôhìnhnghiêncứuvà thang đo nháp

Dựa vào kết quả của 3 bước trên, tác đề xuất mô hình nghiên cứu đồng thờixây dựng các giả thuyết phù hợp với mô hình nghiên cứu Đồng thời, tác giả tổnghợp các thang đo trong các nghiên cứu trước, xây dựng thang đo nháp để chuẩn bịcho bước phỏng vấn chuyên gia nhằm hoàn thiện thang đo phù hợp với công ty vànhânviêncủa côngty.

Tác giả tiếp tục phỏng vấn chuyên gia về thang đo nháp để hoàn thiện thangđo, phục vụ cho đề tài nghiên cứu Các chuyên gia tham gia phỏng vấn bao gồmGVHD và các Quản lý cấp cao đang làm việc cho Công ty TNHH CJ Foods ViệtNam

Sau khi phỏng vấn sâu với các chuyên gia, tác giả đã có hoàn thiện bảng câuhỏi chính thức để tiến hành khảo sát chính thức chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứuchínhthức.

Khảo sát chính thức được thực hiện với cỡ mẫu là 445 với đối tượng khảo sátlànhân viên nghiệp vụ và chuyên viên có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên đanglàmviệc choCôngtyTNHHCJ FoodsViệtNam.

Dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát chính thức sẽ được đưa vào phần mềmSPSS để thực hiện thống kê mô tả, các kiểm định và sử dụng phần mềm AMOS đểtiếnhànhhồiquy.

Dựatrênkếtquảphântíchdữliệu,tácgiảrútrakếtluậncũngnhưđềxuất một số kiến nghị dành cho các nhà quản lý liên quan đến giá trị thương hiệu dựatrênnhânviên.

DỮ LIỆUNGHIÊNCỨU

Dữ liệu nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình phỏng vấnsâu với các chuyên gia trong giai đoạn 1 và khảo sát với nhân viên của công tyCông ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam Do giới hạn về thời gian nênphươngp h á p c h ọ n m ẫ u t r o n g k h ả o s á t l à p h ư ơ n g p h á p n g ẫ u n h i ê n v ì t h u ậ n l ợ i trong quá trình gửi mẫu khảo sát và phù hợp với khả năng tiếp cận đối tượng khảosátcủanghiêncứu.Cácbảngkhảosátsaukhihoànthiệnđượcgửiemailđếnphòng nhân sự và gửi cho nhân viên trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods ViệtNam Nhân viên nhận được email là những nhân viên có hợp đồng lao động từ 1nămtrởlêntrongcôngty.

Kíchthướcmẫulàyếutốquantrọngtrongnghiêncứuđịnhlượngsửdụngdữ liệu sơ cấp Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểuđể sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá phải gấp 5 lần tổng số biếnquans á t h a y c ò n g ọ i l à c â u h ỏ i đ o l ư ờ n g H o à n g T r ọ n g v à C h u N g u y ễ n M ộ n g Ngọc(2005)chorằngsốlượngmẫunêngấp4hoặc5sốlượngcâuhỏiđolườn g,tốt nhất là từ 200 quan sát trở lên Nghiên cứu xác định mẫu nghiên cứu tối thiểu400 quan sát để đảm bảo tính đại diện của dữ liệu cũng như độ lớn của mẫu nghiêncứu.

PHƯƠNGPHÁP NGHIÊNCỨU

Phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia được thực hiện sau khi tác giả tổnghợp từ các nghiên cứu trước về thang đo các biến trong mô hình Tác giả sử dụngbảng hỏi để phỏng vấn sâu với các chuyên gia về các câu hỏi trong bảng khảo sát.Các chuyên gia tham gia phỏng vấn sâu gồm giảng viên hướng dẫn, và các quản lýcấp cao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc phụ trách các mảng của Công ty Tráchnhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam Phỏng vấn sâu giúp tác giả có cơ sở điều chỉnhthang đo đảm bảo tính khoa học cũng như tính thực tiễn, phù hợp với đặc điểm củacôngty.

Việc phỏng vấn sâu được thực hiện độc lập, dựa trên quá trình trao đổi của tácgiả và chuyên gia, nhằm đảm bảo ý kiến của các chuyên gia không bị chi phố bởicácchuyêngia khác.

Tác giả sẽ tiến hành thống kê mô tả và phân tích tần số của một số thuộc tínhphân loại để kiểm tra tính đại diện của mẫu nghiên cứu so với tổng thể như: độ tuổi,thunhậpbìnhquânhàngtháng…

Ngoài ra, đề tài sử dụng bảng tần suất để thống kê tần suất xuất hiện của cácbiến với các đại lượng thống kê mô tả thường dùng là trung bình cộng, tổng cộng,độlệchchuẩn,giátrịnhỏnhất,giátrị lớnnhất,saisốchuẩn.

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm trađộtincậythangđotrongtừngnhómyếutốcủa môhìnhđềxuất.

Cáctiêuchíđượcđềranhằmđánhgiáđộtincậy củathangđo nhưsau: Đối với hệ số tương quan biến tổng các hệ số này cần phải đạt ít nhất 0,3 đểđạtmứcđột in c ậ y Trongt r ườ n g h ợp những bi ến quan s á t có h ệ sốtương q u an biếnnhỏhơn0,3sẽđượcxemlàbiếnrácvàbịloại rakhỏi môhình;

Hệ số Cronbach’sAlphaphải đạttừ0,6 trở lên thìmớicóthểchấpnhận độtin cậy;

Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên, thang đo đạt mức khả khi có hệ số nằm trongkhoảngtừ0,7đếngần0,8.Bêncạnhđó,hệsốCronbach’sAlphatừ0,6trởlênl àcó thểsửdụng được(Nunnally,1978;Peterson,1994; Slater,1995).

Tóm lại, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu mức độ tin cậy của nghiên cứu.Những biến có hệ số tương quan biến nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại đồng thời hệ sốCronbach’sAlphaphảiđạt từ 0,6trở lênmớiđượcchấpnhận.

3.3.4 Phântíchnhântốkhámphá(EFA -ExploratoryFactorAnalysis) Đâyl à p h ư ơ n g p h á p đ ư ợ c s ử d ụ n g t r o n g c á c n g h i ê n c ứu v ớ i b ộ d ữ l i ệ u đ a biếnp h ụ t h u ộ c l ẫ n n h a u ( i n t e r d e p e n d e n c e t e c h n i q u e s ) P h â n t í c h

E F A đ ư ợ c s ử dụngđểrútgọnmộttậpbiếngồmkbiếnquansátthànhmộttậpF(F = 0.5 làđạtyêucầu. Tổng phương sai trích: tổng phương sai trích thể hiện các nhân tố trích đượcbao nhiêu phần trăm của các biến đo lường hay thể hiện thang đo giải thích đượcbao nhiêu phần trăm sự biến thiên của dữ liệu Tổng phương sai trích phải lớn hơnhoặc bằng 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng vàsaisố.Nếutổngnàyđạttừ60% trởlênthìđượcxemlàtốt.

Một điểm cần lưu ý là những giá trị trọng số nhân tố và tổng phương sai tríchđể thang đo được chấp nhận này là về mặt thống kê, trong nghiên cứu thống kê chỉlà công cụ chứ không phải là tất cả Vấn đề loại bỏ biến có trọng số nhân tố thấp(theo tiêu chí thống kê) cần chú ý đến giá trị nội dung của biến đó đóng góp vào giátrị nộidungcủakháiniệm nóđolường(NguyễnĐìnhThọ,2011).

Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)được dùng để kiểm định thang đo một cách chính xác hơn Đây là phương phápnhằm xác định sự phù hợp của số liệu nghiên cứu với mô hình lý thuyết Nếuphương pháp EFA giúp nhà nghiên cứu tìm ra một số yếu tố phù hợp đặc trưng chosố liệu thì phân tích CFA sử dụng khi nhà nghiên cứu có sẵn kiến thức về cấu trúcbiến tiềm ẩn cơ sở. Nói cách khác, CFA là bước tiếp theo của EFA nhằm kiểm địnhxem có một mô hình lý thuyết có trước làm nền tảng cho một tập hợp các quan sáthay không (Nguyễn Trọng Hoài và ctg, 2009) Cụ thể phương pháp này giúp đánhgiáthangđoởnămkhíacạnh:(1)tínhđơnhướng, (2)độtincậy,(3)giátrịhộitụ,

(4)giátrịphânbiệtvà (5)giátrịliênhệlýthuyết. Để đánh giá giá trị thang đo trong phân tích CFA, các nhà nghiên cứu thườngdùngcác chỉsố:

Chi-squarecóP-value0.5vàcóýnghĩathốngkê(p0.05; CMIN/df =< 2, một số trường hợp CMIN/df có thể =< 3; GFI, TLI,CFI> = 0 9 ; v à R M S E A = < 0 0 8 ( N g u y ễ n T h a n h T r u n g , 2 0 1 5 ) T u y n h i ê n , t h e o quan điểm gần đây của các nhà nghiên cứu thì GFI vẫn có thể chấp nhận được khinhỏ hơn 0.9 (Hair và cộng sự, 2010) Để đánh giá độ tin cậy của thang đo sử dụnghệ số tin cậy tổng hợp, tổng phương sai trích và Cronbach’s alpha Thang đo đạtđược giá trị hội tụ khi trọng số chuẩn hóa của các thang đo đều >0.5 và có ý nghĩathống kê(Anderson và Gebring, 1988) Ngoài ra, cần kiểm định giá trị phân biệt.Giá trị phân biệt đạt được khi: Tương quan giữa hai thành phần của khái niệm(within construct) hoặc hai khái niệm (across-construct) thực sự khác biệt so với1(NguyễnThanhTrung,2015).

GIỚITHIỆU CHUNG VỀ CÔNG TYTNHH CJ FOODSVIỆTNAM

4.1.1 Giớithiệuchung vềCông tyTNHH CJFoods ViệtNam

CJ Group (bao gồm CGV, CJ FOODVILLE, CJ FRESHWAY, CJ

E&M )chuyênhoạtđộngtronglĩnhvựcnhậpkhẩu,chếbiến,bảoquảnrauquả&cácmặthà ngthực phẩmtiêudùngkhác.

Năm1999,CJđã đặtbướcchânđầutiêncủamìnhtạithịtrườngViệtNam vào ngành nông nghiệp bằng việc thành lập Công ty Trách nhiệm Hữu hạn CJ VinaAgri, chuyên sản xuất kinh doanh cám gia súc, gia cầm và thủy sản tại Long An.Tổng vốn đầu tư CJ dành cho ngành nông nghiệp tại Việt Nam hiện lên đến con sốtrên200triệuUSD.

Năm 2011, CJ đã mua lại Envoy Media Partners (EMP), qua đó gián tiếp sởhữu8 0 %v ố n g ó p t r o n g C ô n g t y T N H H T r u y ề n t h ô n g M e g a S t a r , đ ơ n v ị s ởh ữu cụmrạpchiếuphimcùngtên.

Thế nhưng đến năm 2014,t ê n t u ổ i c ủ a C J m ớ i n ổ i l ê n s a u v i ệ c đ ổ i t ê n c ụ m rạp MegaStar thành CJ CGV (CGV) Đến nay CGV trở thành tên tuổi đứng đầutrong hệ thống cụm rạp Việt Nam khi sở hữu 40 cụm rạp trên 12 tỉnh thành lớn trêntoànquốc.

Mảng thực phẩm được công ty bắt đầu phát triển kể từ năm 2007 khi CJ mởcửa hàng bánh ngọt Tous les Jours đầu tiên Đến nay thương hiệu này đã có trên 30cửahàngtrêntoànquốc.

Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam chính thức thành lập cuối năm 2015 saukhi CJ mua lại thành công Công ty Thực phẩm Kim&Kim CJ Food Việt Namchuyên sản xuất các sản phẩm từ kim chi và đậu phụ, cũng như phân phối các sảnphẩm vớinhãnhiệuBIBIGO.

Tháng 4 năm 2017, CJ Foods hoàn tất thương vụ mua lại 64,9% cổ phần củaCông ty Thực phẩm Minh Đạt và nâng tỷ lệ sở hữu tại Cầu Tre lên 71,6% nhằmtăng cường vị thế trong lĩnh vực thực phẩm đông lạnh và các sản phẩm đóng gói tạiViệtNam.

Bên cạnh đó, thông qua CJ Cầu Tre và CJ Minh Đạt, hãng cũng đặt mục tiêuxuấtkhẩuthựcphẩmvàquảngbávănhóaViệtranhiều nướctrênthếgiới.

Sau hơn 2 thập kỷ bước chân vào kinh doanh tại thị trường Việt Nam, Công tyTNHH CJ Foods Việt Nam đã sáng tạo nên nét văn hóa ẩm thực kết hợp của 2 đấtnước Hàn Quốc và Việt Nam nhằm góp phần vào cuộc sống thêm sức khỏe, niềmvuivà sự tiệnlợi.

Cốt lõi trong chiến lược kinh doanh của Công ty TNHH CJ Foods Việt Namđó là luôn luôn xem nhân sự là yếu tố cốt lõi, do đó Công ty đã xây dựng nên mộtnét văn hóa đặc biệt trong Doanh nghiệp mình.Với hệ thống nhà máy sản xuất, nhàgia công trải dài từ Nam ra Bắc, và số lượng nhân sự tới thời điểm cuối năm 2021lên tới gần 4000 nhân sự, chính vì vậy Công ty đã xây dựng tính chuyên môn hóacao trong cơ cấu tổ chức, công việc của các phòng ban khá độc lập với nhau vàmangtínhchuyênsâu,ítchồngchéo.

Môit r ư ờ n g l à m v i ệ c c ủ a C ô n g t y l u ô n đ ư ợ c đ á n h g i á c a o t r o n g n h ữ n g t ậ p đoàn sản xuất đồ tiêu dùng và thực phẩm tổng hợp không những tại Việt Nam vàtrên toàn cầu Trái ngược với những đặc trưng của lĩnh vựa này là luôn cấp thiết,yêu cầu 24/7 Thì tại Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam luôn đem đến cho đội ngũcông nhân viên một không gian làm việc chú trọng về tinh thần Với phân nhánhkhối văn phòng và khối sản xuất, việc giữ cho hoạt động quản trị nhân sự thực sựluônđạthiệuquảcaolàmộtbàitóankhó.Thếnhưng,độingũlãnhđạocủaCôngty vẫn luôn hướng đến những hoạt động giúp cho Cán bộ công nhân viên cân bằngđượccả cuộc sốngcá nhânlẫncôngviệc.

Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam vô cùng minh bạch và công tâm khi xâydựng môi trường làm việc dựa theo nền tảng chính là giá trị của mỗi cá nhân, giá trịcon người Khi những cá nhân trong tổ chức nhận được sự đối đãi và đối xử đúngvới năng lực của họ, họ sẽ chính là những người đóng góp trung thành và chịu tráchnhiệm giúpCông tyđảmbảocáctráchnhiệm vềluậtphápvàxãhội.

Về hệ thống cấp bậc, Công ty luôn luôn xác định rỏ vai trò và trách nhiệm củamỗivịtrítừcácquảnlýcấpcao,đếnmỗiCôngnhântrêndâychuyềnsảnxuấtđều có các bảng môtả công việc cụ thể, rỏ ràng.Bên cạnhđ ó v i ệ c đ á n h g i á k ế t q u ả công việc, xây dựng thang bảng lương Công ty dựa trên quy mô của toàn Tập đoàn,chínhvìvậyluônduytrìđượcsựcôngbằngtrongnội bộCôngty.

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc luôn luôn kết hợp với mục tiêu của từngcánhânCôngtyđểcóthểcùngnhauđểđạtđượcmụctiêuvàkếhoạchlớnnhấ tcủaCôngtyvà cánhânngườilaođộng.

Việc xây dựng và xác định hệ thống lương cở bản của các vị trí đều dựa trênMôtả côngviệc theovịtrívàKPIcủatừngvịtrí.

Mức tăng lương hàng năm và mức thưỡng hàng năm luôn dựa trên hiệu quảkinhdoanh củaCôngty vàtheohiệuquảcông việccủa từng cánhân,từngvịtrí.

Bên canh việc được làm việc tại một môi trường tốt, tôn trọng cá nhân, ngườilao động khi đến với Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam còn nhận được nhữngphúc lợi để bồi đắp và phát triển bản thân Ban lãnh đạo Công ty luôn đề cao việcgiúp nhân viên phát triển và nâng cao các kỹ năng trong công việc, kỹ năng chuyênmôn, bằng cách thường xuyên tổ chức các khóa học, đào tạo về nghiệp vụ làm việc,phần mềm nhân sự, bồi đắp kiến thức bất kể bạn đang làm việc tại vị trí nào tạiCông ty Đồng thời, , mỗi năm 2 lần, Công ty sẽ có một đợt đánh giá năng lựcnhân sự để các nhân viên tự xây dựng được lộ trình cho bản thân nhằm đóng gópchodoanhnghiệp.

Cũng nhờ chính phương châm và chiến lược quản trị nhân sự này, Công tyTNHH CJ Foods Việt Nam đã tạo ra được những giá trị tinh thần vô giá: tình yêu,sựtrungthành,tínnhiệncủanhânsự.Chínhnhờđó,Côngtyđãđemđếnchox ãhội những giá trị vật chất về sản phẩm tiêu dùng và đạt thêm được rất nhiều thànhtựukhác.

Năm2021, C ô n g t y TNH H C J Foods Vi ệ t Na m đ ược v i n h d a n h “ N ơi l à m việc tốt nhất Châu Á năm 2021”, giải thưởng do Ban Tổ Chức HR Asia - tạp chí uytín hàng đầu về nhân sự tại Châu Á khảo sát và đánh gía độc lập Kết quả này thểhiện nỗ lực thực hiện của toàn thể Công ty trong việc duy trì chiến lược nhân sự,chính sách quản lý, phát triển con người, tưởng thưỡng xứng đáng, văn hóa traoquyền,t ố i đ a h ó a g i á t r ị c ủ a t ừ n g c á n h â n , t ạ o đ i ề u k i ệ n c h o n h â n v i ê n đ ư ợ c l à chính mình, phát triển và công hiến hết khả năng cho sự thành công chung của cảCôngty.Bởivì,năm2021làmộtnămrấtkhókhănvớitấtcảcácDoanhnghiệp nói chung và Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam vì đây là một năm mà dịch bênhCovid-19 lan rộng và gây ảnh hưỡng trên toàn thế giới, chính vì vậy mà giải thưởngnày mang giá trị rất lớn, và là nguồn động lực, vinh dự, tự hào cho toàn bộ Cán bộCông nhân viên để tiếp tục hành trình cùng nhau xây dựng

ViệtNamlà m ộ t n ơi không ch ỉđ ể l à m việc, màc ò n l à n ơ i ư ơ m m ầ m, p h á t t r i ể n c á c nhân tài tiềm năng để tiếp tục cùng nhau thực hiện sứ mệnh của Công ty TNHH CJFoods Việt Nam - CAM

KẾT NÂNG CAO CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI

Từ tháng 1 năm 2022, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam chính thức khởiđộng chương trình tìm kiếm tài năng trẻ Young Talents Program mùa đầu tiên. Vớisứ mệnh đem đến cơ hội thực tập, trải nghiệm và thử thách bản thân thông quanhững dự án “thực tế” dành cho các sinh viên tiềm năng, đồng thời đây cũng làchươngtrìnhnhằmgiúpCôngtycóthểtìmkiếmracácứngviêntàinăngđểtàođ ạo cho lớp nhân sự kế cận đầy năng động, nhiệt huyết và năng lực cao để đáp ứngcho sự phát triển ngày một cao hơn của Công ty CJ Foods Young Talents Program2022 chính là một bệ phóng sự nghiệp vững vàng để bạn sinh viên trẻ khai phóngtối đa tiềm năng bằng cách trở thành phiên bản đầu tiên, tốt nhất khác biệt nhất tạimột trongnhữngCông tyHàngđầuvềSảnxuấtThựcphẩm.

Mặc dù vậy, số lượng cán bộ công nhân viên Công ty xin nghỉ việc tăng cao,đặc biệt là công nhân sản xuất ở khu vực nhà máy Điều này làm cho một số nhàmáy bị thiếu nhân sự Không chỉ vậy, một số nhân viên chưa thực sự gắn bó, camkết với công ty, thể hiện thông qua hiệu quả công việc cũng như quá trình tương táccủanhân viênv ớiđốitác Thựctế này đangcho thấycó mộtsốnhânviên ch ưa thực sự gắn bó với công ty, chưa làm tròn hết trách nhiệm để nâng cao Giá trịthương hiệu cho công ty trên thị trường Ngoài ra, các nhà quản lýc ũ n g c ầ n g i a tăng sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp trong bối cảnh các doanh nghiệptrongngànhđangcóđộngtháithuhút nhânsựtừCJFoodsViệtNam.

KẾTQUẢNGHIÊNCỨUGIAIĐOẠN1

Nghiên cứu thực hiện phỏng vấn sâu với 05 chuyên gia là quản lý cấp caotrong Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam gồm 01 giảng viên hướngdẫn, 01 giám đốc khối hành chính - nhân sự, 01 giám đốc khối sản xuất, 01 giámđốc nhóm nghiên cứu và phát triển, 01 giám đốc khối kinh doanh và 01 giám đốckhối tài chính kế toán Thông tin về chuyên gia được trình bày trong Phụ lục 01.Bảng phỏng vấn sâu được trình bày chi tiết trong Phụ lục 02 Tổng cộng có 06chuyên gia tham gia phỏng vấn sâu để hoàn thiện thang đo các biến trong nghiêncứu.

Kết quả phỏng vấn cho thấy tất cả các chuyên gia tức 06/06 đồng ý với thangđo của tác giả đề xuất Chỉ riêng trong thang đo KTTH, các chuyên gia đề xuất bỏbiến liên quan đến “các thuộc tính thương hiệu” vì đây là khái niệm gây khó hiểucho các nhân viên trong nhóm ngành sản xuất Theo ý kiến của các chuyên gia,thang đo có cơ sở khoa học từ các nghiên cứu trước Bên cạnh đó, các thang đo phùhợp với đặc điểm Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam Các thang đorõràng,cụthể vàdễhiểuđốivớingườitham giakhảosát.

Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu với các chuyên gia, tác giả hoàn thiện bảngkhảosát.Chitiếtbảngkhảosát hoànchỉnhởPhụlục 03.

KẾTQUẢNGHIÊNCỨUGIAIĐOẠN2

Phòng nhân sự gửi thông báo thực hiện khảo sát đến toàn bộ nhân viên củacông ty Số lượngnhânviên kýnhậnbảng khảo sát là 800nhân viêntrongg i a i đoạn 20/08 đến 30/09/2022 Số lượng bảng khảo sát thu về là 600 bảng Sau khithực hiện nhập liệu trên phần mềm excel, số bảng khảo sát hợp lệ là

445 bảng,tương ứng với tỷ lệ 74% trong tổng số phiếu thu về Thống kê mô tả dữ liệu đượctrìnhbàycụthể trongbảng4.1,trongđó:

Về giới tính, trong số 445 người khảo sát có 222 người là nam, chiếm tỷtrọng tương ứng là 49.9% Số lượng nữ tham gia khảo sát là 223 người, chiếm tỷtrọnglà 50.1%.

Vềđộtuổi,nhómtuổithamgiachiếmtỷtrọngcaonhấttrongmẫukhảosátlà từ trên 35 tuổi đến 45 tuổi, chiếm 48.5% mẫu khảo sát, tương ứng với 216 người.Nhóm người có độ tuổi từ 22 tuổi đến 35 tuổi và nhóm người có độ tuổi từ 45 đến55 có tỉ lệ lần lượt là 26.5% với 21.3% (118 và 95 người) Số lượng người trên 55tuổi chiếm tỉtrọngthấpnhất với 3.6% tươngứng16người.

Về thu nhập, nhóm thu nhập từ 12 triệu đồng đến 18 triệu đồng gồm 247ngườichiếm55.5%mẫunghiêncứu,chiếmtỉtrọnglớnnhấttrongmẫu.Tiếptheo là nhóm thu nhập dưới 12 gồm 140 người chiếm tỉ lệ 31.5% Nhóm thu nhập 3 vànhómthunhập4cótỉlệlầnlượt là10.3% và2.7%(46và12người).

Như vậy, mẫu nghiên cứu đảm bảo độ đa dạng về giới tính, độ tuổi và thunhậpnhằmđảmbảotínhđạidiệncủa mẫunghiêncứu.

4.3.2 Kếtquảđánhgiáđộ tin câycủathangđovớihệ sốCronbach’s Alpha

Biến Tương quanbiến-tổng Alpha nếuloạibiến

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSSThang đo biến KTTH có hệ số Cronbach’s alpha tổng đạt 0.827 lớn hơn 0.5 Đồngthời, alpha nếu loại biến đều thấp hơn so với mức tổng Hệ số tương quan biến tổngtrong thang đo KTTH có giá trị thấp nhất là

0.557, lớn hơn 0.3.Vì vậy, thang đoKTTH đảmbảođộtincậyvàkhôngphảiloạibiếnnàokhỏithangđo.

Bảng4.3: HệsốCronbach’sAlpha củabiến vaitròrõràng

Biến Tươngquanbiến-tổng Alpha nếu loạibiến BiếnVTRR:Cronbach’salpha =0.854

Nguồn:Tổng hợp từkếtquảSPSS Thang đo VTRR đảm bảo độ tin cậy vì: (1) hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.854lớn hơn 0.5, (2) tương quan biến - tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 và (3) nếu loạibiến đều làm giảm hệ số Cronbach’s alpha. VTRR10 có giá trị nếu loại biến là0.870 cao hơn so với giá trị Cronbach’s alpha tổng, tuy nhiên, có tương quan biếntổng lớn hơn 0.3 Do đó, thang đo biến VTRR được giữ nguyên mà không loại bấtkỳbiếnnào.

Biến CKTH có 7 biến trong thang đo với giá trị hệ số Crobach’s alpha là0.888(>0 5 ) H ệ sốt ươ n g q ua n b i ế n t ổ n g c ủ a c á c biến tron g t h a n g đ o c ó gi á trịthấp nhất là 0.624 và cao nhất là 0.748, tức đều lớn hơn 0.3 Các biến còn lại trongthang đo đều làm giảm hệ sốCronbach’s alpha tổng nếu loại biến Do đó, đối vớibiếnCKTH,thangđođượcgiữnguyênđểtriểnkhaicácbướctiếptheo.

Biến Tươngqua nb iế n- tổng

Biến Tươngquanbiến-tổng Alpha nếuloạibiến

Nguồn:Tổng hợptừkếtquảSPSSThangđobiếnLàmviệcnhómgồm4biếnnhỏ,cóhệsốđolườngđộtincậyđạt0.918và cóhệsốtươngquanbiếntổngthấpnhấtđạt0.782chothấycácbiếncó tương quan mạnh với biến LV Ngoài ra, giá trị Cronbach’s Alpha khi loại biến đềunhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng Do đó, thang đo đáng tin cậy để sử dụngnghiêncứu.

Biến Tươngquanbiến-tổng Alpha nếuloạibiến

Thang đo CN sau khi phỏng vấn sâu bao gồm 4 biến CN25, CN26, CN27 vàCN28 Hệ số Cronbach’s alpha tổng ở bảng 4.6, cho thấy đạt mức cao nhất 0.950,và có hệ số tương quan biến tổng ở mức trên 0.8 Ngoài ra, việc loại bỏ biến đềulàm giảm hệ số Cronbach’s alpha tổng Vì vậy, thang đo biến CN được giữ nguyênbởi đảmbảođộtincậy.

BiếnTGgồm5thangđovớihệ sốCronbach’salphađạtmức0.885,lớnhơn 0.5.Ngoàira,hệsố tươngquanbiến-tổngcủacácbiếntrong thangđođềulớnhơn

0.3 cho thấy có sự tương quan giữa biến và tổng Giá trị của hệ số đều giảm đi khiloại bỏ các biến trong thang đo Như vậy, thang đo TG trong nghiên cứu đảm bảođộtincậy,các biếnđềuphùhợpđểđolườngbiếnTG.

Biến Tương quanbiến-tổng Alpha nếuloạibiến

Kếtquảphân t í c h h ệ s ố C ro n b a c h ’s alphab i ế n Chút rọ ng đ ào t ạ o vàp h á t triểnđượcthể hiệnởbảng4.8.

Biến Tươngquanbiến-tổng Alpha nếuloạibiến

Nguồn:Tổng hợptừkếtquảSPSS Hệsố C r o n b a c h ’ s a l p h a c ủ a b iế n P T đ ạ t 0.946 v à g i á t r ị t ư ơ n g q u a n b i ế n tổngđềulớnhơn0.8.Việcloạibỏbiếntrongthangđolàkhôngđượcchấpnhậndo khiloạibỏbiếnđềulàmgiảnhệsốCronbach’salpha.Dođó,thangđoPTlàđảmbảođộ tincậytrongnghiêncứu.

MộttrongnhữngbiếndùngđểđolườngvănhóadoanhnghiệplàbiếnDMvới kếtquảphân tíchhệsốCronbachAlphađượctrình bàytrong bảng 4.9.

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến Khuyến khích đổi mới và chấp nhậnrủiro

Biến Tươngquanbiến-tổng Alpha nếuloạibiến

Thang đo biến DM trong nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy vì: (1) giá trị hệ sốCronbach’salphalớnhơn0.8;

(2)tươngquanbiếntổngcủacácbiếntrongthangđo đều lớn hơn 0.3; hệ số Alphađều giảm đi nếul o ạ i b ỏ b ấ t k ỳ b i ế n n à o t r o n g thangđo.

Hệ số Cronbach’s Alpha của biến GTTH, được trình bày trong bảng 4.10,là0.840chothấyđộ tincậycủa thangđo.

Nguồn:Tổng hợp từkếtquảSPSS Ngoài ra, hệ số tương quan biến - tổng của các biến trong thang đo đềulớnhơn 0.5 và việc loại bỏ biến đều làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy cácbiếnđượcsử dụngtrongthangđoGTTHlà phùhợp.

Như vậy, phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các biến trong nghiên cứuđều nằm trong khoảng từ 0.81 đến 0.95 Hệ số tương quan biến tổng của các biếnquan sát đều lớn hơn 0.3 nên không có biến quan sát nào bị loại Giá trịCronbachAlpha cho thấy các biến đều đảm bảo độ tin cậy, đủ tiêu chuẩn để tiến hành phântíchnhântốkhámphá EFA.

Kếtquảphântíchnhântốkhámphá EFA

ĐểthựchiệnphântíchCFAv àSEM, nghiên c ứuphântích nhântốkhá mphá EFA bằng phương pháp Principal Axis Factoring với phép xoay Promax để tạora được Pattern Matrix phục vụ cho việc kiểm định CFA Kết quả kiểm định KMOvàBartlettđược trìnhbàytrongbảng4.11.

Nhìn vào bảng 4.10, giá trị kiểm định KMO cho giá trị 0.897 > 0.5 và kiểmđịnh Bartlett’s cho giá trị Sig = 0,000 < 0.05 nên cho thấy đạt yêu cầu để thực hiệnphântíchEFA.

Bảng 4.11: KMO and Bartlett's Test thang đo các biếnKMOandBartlett'sTest

Bảng4.12 phân tích nhântố khám phá EFAchothấy từ thangđ o t a c ó t h ể rút trích ra được 09 nhân tố có giá trị Eigenvalue > 1 với 64.665% phương sai đượcrúttrích(lớnhơnmức50%).Nóicáchkhác,từ44biếnquansátbanđầuthôngqua phântíchEFAđãrútrađược09nhântố,phùhợpvớidựkiếnbanđầuvềsốbiếnđượcsử dụngtrongnghiêncứu.

Chi tiết về 09nhân tốđượcrúttrích trìnhbày trongb ả n g 4 1 3 N h ì n v à o bảng 4.13, ta thấy 09 nhân tố được rút trích đều phù hợp với các thang đo xây dựng.Thành phần các biến được giữ nguyên với thang đo xây dựng ban đầu Các nhân tốthành phần trong các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 Kết quả này hoàntoànphùhợpđểtácgiảtiếptụcthựchiệnphântíchnhântốkhẳngđịnhCFA.

PhântíchnhântốkhẳngđịnhCFA

Mục đích CFA là nhằm thiết lập các mô hình đo lường phù hợp tốt đượcdùng để kiểm định mô hình cấu trúc SEM Kết quả kiểm định CFA được trình bàytrongbảng4.14và hình4.1.

Chibình phương điều chỉnh theo bậctự do

Nguồn:Tổng hợp từAMOS(1)Về mức độ phù hợp chung:các chỉ số đánh giá độ phù hợp của CFA đều đạt,dođó,môhình đolườngphùhợpvớidữliệuthựctế.

(1)Về độ tin cậy của các biến trong mô hình:Ngoài kiểm định hệ số

Cronbach’salpha cho từng thang đo như trong phần 4.2, độ tin cậy của các biến trong mô hìnhcònđượcthểhiệnquagiátrịđộtincậytổnghợp(bảng4.15).

Bảng4.15:Kếtquảđộtin cậytổng hợpvàphương saitrích

Nguồn:Tổng hợp từkếtquảAMOS Nhìnvàobảng4.15,tấtcảcácđộtincậytổnghợpCRcủacácthangđođềulớnhơn0.

8,trongđóthấpnhấtlàCRcủabiếnVHDNvớigiátrị0.831vàcaonhất làbếnCKTHvớiCRđạt0.885.Nh ư vậy,cácbiếnđềcóđộtincậytổnghợpCRđạtyêuc ầudolớnhơn0.7.

(2) Vềgiátrịhộitụ:Giátrịhộitụcủacácbiếntrongmôhìnhđượcthểhiệnquatrọn gs ố c h ưa c h u ẩ n h ó a v à đ ã c h u ẩ n h ó a v à g iá trịp h ư ơ n g s a i tí ch AVE B ả n g

4.16chothấhệsốchưachuẩnhóađềucógiátrịướclượng lớnhơn0.5vàcóýnghĩathố ngkê ởmức1%.

Bảng4.17:Hệ sốướclượngchuẩnhóa cácbướctrongmôhình CFA

Ngoàira,phươngsaitríchcủacácbiếntrongmôhìnhtrongbảng4.15đềulớnhơn0.5,trong đó,thấpnhấtlàbiếnVHDN0.502vàcaonhấtlàbiếnGTTHvớigiátrị

GTTH CKTH VTRR KTTH VHDN

Nguồn:Tổng hợp từkếtquảSPSS Giá trịphân biệt của cácbiến lớnhơn các giá trị trên cùnghàng,c ù n g c ộ t của biến, cho thấy căn bậc hai của AVE của các nhân tố đều lớn hơn hệ số tươngquan lớn nhất của nhân tố đó với các nhân tố khác Như vậy, Thang đo đạt giá trịphânbiệt.

Tóm lại, phân tích CFA cho thấy các biến phù hợp để thực hiện phân tích mô hìnhcấutrúc SEM.

PHÂNTÍCHMÔ HÌNHCẤUTRÚCSEM

Nghiên cứu thực hiện đánh giá tác động của các nhân tố KTTH,VTRR,CKTH và VHDN đến GTTH của công ty TNHH CJ Food thông qua mô hình SEM.Bằng phần mềm AMOS, kết quả các chỉ tiêu đánh giá và hồi quy mô hình cấu trúcSEM được thể hiện ở hình 4.2 Mô hình có Chi-square/bậc tự do là 2.47 nhỏ hơn3.ChỉsốTLI=0,900;C F I =0,907vàGFI=0.805lớnhơnmức0.8vàRMSEA0.058 0.05 thì bác bỏ giả thuyết hay nói cách khác sựkhácbiệtgiữa hai ướclượngkhông cóýnghĩathốngkê.

SE- Bias CR pvlue VTRR < - VHDN 0.061 0.001 0.153 -0.001 0.002 -0.5 0.617

CKTH < - VHDN 0.063 0.001 0.231 -0.001 0.002 -0.5 0.617 CKTH < - VTRR 0.066 0.001 0.185 -0.001 0.002 -0.5 0.617 CKTH < - KTTH 0.067 0.001 0.342 -0.002 0.002 -1 0.317 GTTH < - CKTH 0.068 0.001 0.336 0.003 0.002 1.5 0.134 GTTH < - KTTH 0.064 0.001 0.176 -0.002 0.002 -1 0.317 GTTH < - VTRR 0.061 0.001 0.193 0.003 0.002 1.5 0.134 GTTH < - VHDN 0.054 0.001 0.092 -0.002 0.002 -1 0.317

Nguồn: Tổng hợp từ kết quảAMOSNhư vậy, nhìn vào bảng 4.20, ta có thể thấy p-value của CR trong bảng kiểm địnhboostrap có giá trị lớn hơn0.05 Kết quả này đồng nghĩa với sự khác biệt giữa ướclượng trong mẫu gốc và mẫu kiểm định Bootstrap không có ý nghĩa thống kê Nóicách khác,kết quảhồiquymôhình SEMtrongnghiêncứucótính vững.

Phântíchđanhóm

Ngoại trừ yếu tố giới tính có số mẫu theo giới tương đối lớn để thực hiệnphân tích đa nhóm, các yếu tố như độ tuổi và thu nhập có một số nhóm dữ liệu rất ítnên không thể thực hiện phân tích đa nhóm Vì vậy, tác giả tập trung phân tích đanhóm với yếu tố phân nhóm là giới tính nhằm xem xét liệu giới tính có ảnh hưởngđến tác động của các nhân tố trong mô hình đến GTTH của công ty CJ Foods ViệtNam.

Nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của giới tính đến điều tiết tác động của cácnhân tố đến GTTH của CJ Food Kết quả phân tích SEM - bất biến và SEM- khảbiếnth eo g i ớ i tính đ ư ợc t rì nh b à y tron g Ph ụ l ụ c 09 Mô h ìn hS EM g i ớ i tín hbấ t biếncógiá trịChi-square

Thuộc tính phân tích đa nhóm theo giới tính là nam và nữ Giả thuyết nghiêncứuc ầ n k i ể m đ ị n h l à H 1 4 a g i ớ i t í n h c ó đ i ề u t i ế t t á c đ ộ n g c ủ a c á c n h â n t ố ả n h hưởngđếnGTTH.

Kết quả phân tích SEM (Phụ lục 15 giới tính) giữa 02 mô hình khả biến vàbất biến theo giới tính được trình bày chi tiết ở phụ lục Để lựa chọn mô hình bấtbiếnhay khảbiếntadựavàokiểmđịnhChi-squarethểhiệntrong bảng 4.21sau:

Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOSNhưvậyp– value=0.378>0.05nênchấpnhậngiảthuyếtHo,haykhông có sự khác biệt về Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến Nói cáchkhác, giới tính không làm thay đổi tác động của các nhân tố đến GTTH của công tyTNHHCJ Foods ViệtNam.

THẢOLUẬNKẾTQUẢNGHIÊNCỨU

Dựatrênkếtqu ả thựch i ệ n hồ iquyt he o mô hình c ấ u trúcSE M, k iể m địn htính vững và kiểm định đa nhóm theo giới tính, nghiên cứu thực hiện thảo luận kếtquả nghiên cứu để phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến GTTH tại công tyTNHHCJ Foods ViệtNam.Cụthể:

KTTH là nhân tố phản ánh việc NV nắm được vai trò, trách nhiệm của họ đểcó thể thực hiện lời hứa thương hiệu với khách hàng Dựa trên kết quả nghiên cứuđược trình bày trong bảng 4.19, KTTH ảnh hưởng đến GTTH với hệ số ước lượngđạt 0.178 với giá trị p-value là 0.002 < 0.05 Kết quả này cho thấy KTTH là nhân tốcó ảnh hưởng đến GTTH của công ty CJ Foods Việt Nam Điều này động nghĩa vớiviệc khi KTTH của NV được cải thiện sẽ góp phần làm gia tăng GTTHTác độngthuận chiều của KTTH đến GTTH của công ty được ủng hộ bởi nghiên cứu củaKing

(2008), King và Grace (2009) Việc NV hiểu về thương hiệu, nắm được sứmệnh và lời hứa mà thương hiệu muốn truyền tải sẽ giúp nhân viên hiểu hơn vềnhiệm vụ, góp phần không nhỏ trong việc thực hiện sứ mệnh “đại sứ thương hiệu”của mình.

NV khi có KTTH sẽ có những hành vi phù hợp, hướng đến lợi ích, giá trị của công ty, từ đó, giúp công ty đạt được mục tiêu cũng như nâng cao được GTTH.Nhưvậy, giả thuyết nghiên cứu về ảnh hưởng của KTTHđến GTTHc ủ a c ô n g t y CJFoodsđược chấpnhận.

Không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến GTTH mà KTTH còn có tác động mạnhđến CKTH với hệ số hồi quy 0.344 tại mức ý nghĩa 1% Điều này đồng nghĩa vớiKTTH giúp NV hiểu hơn vai trò, công việc của mình với tổ chức, từ đó cũng trởnên gắn bó, trung thành hơn với công ty Kết quả này cũng được chứng minh trongnghiênc ứ u c ủ a N g u y ễ n T h ị N g ọ c D u y ê n ( 2 0 2 0 ) t r o n g l ĩ n h v ự c n g â n h à n g T ạ i công ty TNHH CJ Foods Việt Nam, việc NV có KTTH được chứng minh là có tácđộng thúc đẩy sự gắn bó của NV với công ty, tức ủng hộ cho giả thuyết nghiên cứu02về vaitròcủaKTTHđốivớiCKTH.

Nhân tố thứ hai được chứng minh có ảnh hưởng đến GTTH theo hướng trựctiếp và gián tiếp qua tác động đến KTTH và CKTH là VTRR Hệ số hồi quy củabiến VTTR đến GTTH là CJ Foods là 0.190 với độ tin cậy là 99% Kết quả này chothấy VTTR đang là nhân tố tác động tích cực đến GTTH của công ty, hay giảithuyết nghiên cứu 05 được chấp nhận Bên cạnh đó, giá trị hệ số hồi quy ảnh hưởngcủa VTTR đến KTTH là 0.575 và VTTR đến CKTH là 0.186 với độ tin cậy lên đến99% cho thấy ảnh hưởng quan trọng của VTTR đến GTTH của công ty.Kết quảnày phù hợp với nghiên cứu của King và Grace (2009), Nguyễn Thanh Trung(2015), Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020) Công ty CJ FoodsViệt Nam là công ty được tổ chức theo mô hình nước ngoài Mỗi vị trí công việcđều có bảng mô tả công việc chi tiết cũng như làm rõ được trách nhiệm, nghĩa vụcủa NV tại mỗi vị trí và trong mỗi quy trình công việc của công ty Ngoài ra, côngty cũng rất chú trọng công tác đào tạo về kiến thức và kỹ năng để nhân viên có thểđảm nhận tốt công việc Nhờ hiểu được chính xác điều mình phải làm, NV tại CJFoods Việt Nam hiểu rõ hơn về mục tiêu, sứ mệnh thương hiệu của tổ chức, từ đógia tăng KTTH về công ty Không chỉ vậy, nhờ hiểu rõ công việc, NV cũng trở nêngắn bó hơn với công ty, góp phần gia tăng CKTH Những điều này làm cho VTRRđangảnh hưởng tíchcựcđến GTTHcủacông tyTNHHCJFoodsViệtNam.

CKTH là nhân tố phản ánh sự trung thành của NV đối với tổ chức Đây lànhânt ố c ó ả n h h ư ở n g m ạ n h n h ấ t đ ế n G T T H d ự a t r ê n n h â n v i ê n v ớ i h ệ s ố ư ớ c lượng là 0.333 với mức ý nghĩa 99% Như vậy, khi CKTHđ ư ợ c c ủ n g c ố s ẽ l à m tăng GTTH của công ty Sự gắn bó, lòng trung thành của nhân viên thể hiện thôngqua biến CKTH càng gia tăng càng làm tăng GTTH của Công ty TNHH CJ FoodsViệt Nam với hệ số tác động là lớn nhất Kết quả này được ủng hộ bởi các nghiêncứu của Uford (2015), King và Grace (2019), Nguyễn Thị Ngọc Duyên và NguyễnMinh Tuấn (2020) Với vai trò là khách hàng bên trong, lòng trung thành là yếu tốthen chốt mà tổ chức hướng tới với NV Khi NV xem công ty như là nhà,gắn bóvới côngtysẽ làm choGTTHcủacôngtytănglên.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy KTTH và VTRR có ảnh hưởng đếnCKTH Khi KTTH và VTRR tăng lên sẽ làm cho yếu tố CKTH của NV tăng lên, từđó, kéo theo sự gia tăng GTTH tại công ty Điều này một lần nữa cho thấy vai tròquan trọng của cả 3 nhân tố KTTH, VTRR và đặc biệt là CKTH đến GTTH củacông ty CJ Foods Việt Nam. Việc củng cố CKTH của NV đối với công ty là cầnthiết đểgiatăng GTTHcủaCôngty TNHHCJ FoodsViệt Nam.

VHDN là một biến tiềm ẩn bậc hai, hình thành dựa trên các biến cấp 1, gồmDM, CN, LVN, PT và TG Kết quả hồi quy biến tiềm ẩn bậc hai VHDN được thểhiệnquabảng4.22.

Bảng4.22:Hệ sốhồiquycác biếnthangđotrong biếnvănhóadoanh nghiệp

Mốiquan hệ Hệsố SE CR p-value

Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOSNhìnvàobảng4.22cóthểthấycácnhântốtrongbiếntiềmẩnbậc2VHD N đều có ý nghĩa thống kê ở mức 1% Trong đó, CN là biến có hệ số hồi quy lớn nhất1.308, thứ hai là biến TG 1.088 LV và DM là biến có hệ số hồi quy thấp nhất, lầnlượt là 0.952 và 0.950 Kết quả này cho thấy VHDN được cấu thành bởi các biếnbậc 1 như trong thang đo xây dựng VHDN của công ty đang được xây dựng vàphản ánh thông qua các hoạt động như làm việc nhóm, khen thưởng và công nhận,khuyếnkhíchNVthamgia vàocáchoạtđộng củacôngty,chútrọng đàot ạovàpháttriểncũngnhưkhuyếnkhíchđổimớivàchấpnhậnrủiro.

Về tác động của VHDN đến GTTH và các nhân tố khác như KTTH, VTRR vàCKTH,ta cóthể thấykếtquả ở bảng4.19.Cụthể:

Hệ số hồi quy của VHDN đến KTTH là 0.035 nhưng không có ý nghĩa thốngkêv ớ i p - v a l u e l à 0 5 3 9 K ế t q u ả n à y c h o t h ấ y t r o n g n g h i ê n c ứ u c h ư a c ó b ằ n g chứn g thực nghiệm cho thấy VHDN có ảnh hưởng tích cực đến KTTH của công ty.Kết quả này trái ngược với nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015) và NguyễnThị Ngọc Duyên (2020) Tại công ty TNHH CJ Foods Việt Nam, chưa có bằngchứngcó ýnghĩathốngkêchothấyảnhhưởngcủaVHDN đếnKTTH.

VHDN có ảnh hưởng đến VTRR tại công ty CJ Foods Kết luận này được rútra từ hệ số hồi quy của VHDN đến VTRR là 0.154 tại mức ý nghĩa 5% Nói cáchkhác, thông qua việc gia tăng VHDN làm cho NV nhận thức rõ ràng hơn tráchnhiệm, nghĩa vụ của NV trong công ty Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứucủa Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020) NV thông qua việc được tạo điều kiện pháttriển,đượctham giavào các hoạt độngcủa côngty, được khuyến khích vàoc á c hoạt động để trở nên tiến bộ hơn cũng giúp NV hiểu rõ vai trò của họ ở công ty Sựphối hợp giữa NV, giữa các phòng ban một cách thuận lợi cũng góp phần đáng kểtrong việc giúp NV hiểu rõ vị trí công việc, góp phần gia tăng mức độ hoàn thànhcông việc (Shinichi Hirota và cộng sự, 2007) Các nhà quản lý trao quyền cho NV,khuyến khích NV tham gia trao đổi, xây dựng, hoạch định chính sách và các côngviệc liên quan khiến NV cảm thấy được tôn trọng, cảm thấy công việc có ý nghĩa.Đồng thời, NV cũng được ghi nhận các đóng góp của NV cho công ty Điều nàygiúpN V k h ô n g n g ừ n g c ố g ắ n g đ ể đ ó n g g ó p c h o c ô n g t y N h ư v ậ y , x â y d ự n g VHDN có ảnh hưởng đến nhận thức vai trò của nhân viên tại công ty TNHH CJFoodsViệtNam.Haygiảthuyết08được chấpnhận.

Khôngchỉvậy,VHDNcònảnhhưởngtíchcựcđếnCKTHvớihệsốhồiquylà 0.232 với độ tin cậy 99%, đồng nghĩa với giả thuyết nghiên cứu 09 được chấpnhận Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015), Nguyễn Thị Ngọc Duyên(2020) cũng ủng hộ cho kết quả này. Thông qua việc xây dựng VHDN với các hoạtđộng gắn liền với NV, NV trở nên gắn bó hơn, trung thành hơn với tổ chức NVhiểu được giá trị, vai trò và cảm thấy phù hợp với môi trường mà ở đó họ được pháttriển, được quan tâm, NV cảm thấy đó là nơi họ thuộc về Với một tổ chức,lòngtrungthànhcủanhómkháchhàngnộibộcũngquantrọngkhôngkémcủakh ách hàngbênngoài.Dođó,giatăngVHDNảnhhưởngtíchcựcđến việcgiữchânnhânviênvàgópphầntạođộnglực cho NVcốnghiếnchocôngty.

VHDN tác động tích cực đến GTTH của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.Hệ số hồi quy của VHDN đến GTTH của CJ Foods Việt Nam là 0.094 với mức ýnghĩa 10% Mặc dù hệ số hồi quylà thấp nhất trong4 n h â n t ố n h ư n g ả n h h ư ở n g tích cựccủaVHDNđến GTTHcủacôngty TNHHCJFoodsViệt Namđ ư ợ c chứng minh có ý nghĩa thống kê Nói cách khác, giả thuyết nghiên cứu 10 đượcchấpnhận,phùhợpvớicácnghiêncứucủaNguyễnThanhTrung(2015)v à Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020) Việc chú trọng phát triển VHDN mang những nétgiá trị vô hình quan trọng ảnh hưởng không chỉ đến VTRR, CKTH mà còn ảnhhưởng trực tiếp đến GTTHcủa công tyTNHHC J F o o d s V i ệ t

N a m M ộ t c ô n g t y với VHDN phù hợp sẽ tác động tích cực đến hành vi của các NV, từ đó, góp phầnđảm bảo cho sự phù hợp trong các hành vi của NV hướng đến mục tiêu chung củacôngty.

KẾTLUẬN

Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài, hoạtđộng chủ yếu về mảng thực phẩm đông lạnh đóng gói tại Việt Nam Với đội ngũnhân viên lớn, tập trung tại nhiều nhà máy ở các khu công nghiệp khác nhau nêngây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự Nhiều nhân viên có những hành vi gâyảnh hưởng không tốt đến thương hiệu, hình ảnh của công ty trong quá trình làmviệc Đồng thời, cũng có nhiều nhân sự rời bỏ công ty sau thời gian gắn bó. Điềunày làm cho tác giả nhận thấy cần có nghiên cứu về giá trị thương hiệu dựa trênnhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố này tại Công ty TNHH CJ FoodsViệtNam.Dođó,nghiêncứuđược thựchiệnnhằmxácđịnhnhântốvàm ứcđộảnh hưởngcủa các nhântốđến GTTH củaCông tyTNHHCJFoodsViệtNam.

Thông qua tổng hợp các lý thuyết liên quan đến GTTH, văn hóa tổ chức cũngnhư lược khảo các nghiên cứu trước, đặc biệt là nghiên cứu của Nguyễn Thị NgọcDuyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020), tác giả đã xây dựng mô hình và giả thuyếtnghiênc ứu t ro n g n g h i ê n cứu.D ự a trên b ộd ữ l i ệ u s ơc ấ p được t h u th ập t ừ n hâ n viên có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên tại công ty, kết hợp với phương phápđịnh lượng hồi quy cấu trúc SEM, tác giả đã trả lời được câu hỏi nghiên cứu và đạtđượccác mục tiêutươngứngcụthể như sau:

Thứnhất,nghiêncứuđãxácđịnhđượccó4nhântốảnhhưởngđếnGTTHc ủa Công ty TNHH CJ Foods Việt Namgồm KTTH, VTRR, CKTHv à

V H D N CácnhântốđềucótácđộngthuậnchiềuđếnGTTH,vớihệsốhồiquyđ ượcsắpxếptheothứ tựgiảm dầnlàCKTH,VTRR,KTTHvà VHDN.

Thứ hai, nghiên cứu cho thấy có sự ảnh hưởng qua lại giữa các nhân tố trongmô hình nghiên cứu Cụ thể, KTTH có ảnh hưởng đến VTRR và CKTH. Nhân tốVTRR có ảnh hưởng đến CKTH Yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến VTRR vàCKTH Như vậy, việc củng cố các nhân tố thành phần không chỉ làm gia tăng trựctiếp GTTHm à c ò n c ó t h ể g i a t ă n g c á c n h â n t ố k h á c , t ừ đ ó , g i á n t i ế p t ă n g G T T H củacôngty.

Thứba,nhântốVHDNlàmộtnhântốphứctạp,đượcgọilàbiếntiềmẩnbậc2 với những nhân tố nhỏ bên trong Việc phát triển VHDN của công ty được chứngminh có ảnh hưởng tích cực đến VTRR, CKTH và GTTH của công ty Phân tíchcấu phần của VHDN cho thấy VHDN chịu ảnh hưởng tích cực bởi các nhân tố bêntrong như LVN, CN, PT, TG, DM Do đó, phát triển VHDN có thể được thực hiệnbằng cách tập trung vào các nhân tố cấu thành VHDN để từ đó tác động đến GTTHcủacôngty.

Tóm lại, muốn nâng cao GTTH, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam cần chútrọng nâng cao KTTH, VTRR, CKTH và VHDN Cả bốn nhân tố nêu trên đều cótác động tích cực đến việc gia tăng GTTH của cong ty Đặc biệt cần quan tâm đếnCKTH, VTRR và VHDN bởi đây là 3 yếu tố không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đếnGTTH mà còn có tác động qua lại thuận chiều với nhau Thông qua hiểu rõ hơn vềvai trò của mình, cảm thấy phù hợp và có thể phát triển bản thân tốt trong môitrường văn hóa doanh nghiệp hiện tại, NV trở nên gắn bó, trung thành hơn với tổchức,làm việc tốthơnvà từđó,giatăngGTTHcủacôngty.

HÀMÝQUẢNTRỊ

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm và kết luận của đề tài, tác giả đềxuất một số hàm ý quản trị gắn liền với các thang đo của các biến trong mô hìnhnghiên cứu Thứ tự trình bày phần hàm ý quản trị căn cứ vào mức độ tác động củabiếnđếnGTTHcủa côngtytheothứ tựtừ caođếnthấp.

Cam kết thương hiệu là nhân tố có ảnh hưởng tích cực và lớn nhất đến GTTHcủa Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam Lòng trung thành của NV có ảnh hưởngtíchcựcđếnviệcnângcaoGTTHcủaCôngtyTNHHCJFoodsViệtNamvới hệsố tác động là 0.333 Do đó, công ty muốn cải thiện GTTH cần gia tăng yếu tốCKTH Dựa trên thang đo của CKTH trong nghiên cứu, tác giả đưa ra đề xuất đốivới cácnhàquảnlýCôngtyTNHHCJFoodsViệt Nam nhưsau:

Thứn h ấ t , c ầ n g i a t ă n g n h ữ n g g i á t r ị h ữu h ì n h m à N V c ó t h ể d ễ d à n g c ả m nhận và cảm thấy tự hào Với lợi thế là một doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài,thươnghiệumangtầmquốctế,côngtyđangcólợithếlớntrongviệclàmchoNV cảm thấy tự hào khi là một phần của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam Làm việctrong một môi trường nước ngoài, chuyên nghiệp, có tiếng tăm không chỉ trongnước mà còn trong khu vực và toàn thế giới là điều mà NV cảm thấy hài lòng và tựhào Từ đó, họ sẽ cống hiến và gắn bó với công ty Do đó, đội ngũ lãnh đạo cầnkhông ngừng củng cố, nhắc nhở về tầm quan trọng của NV trong việc giữ vữngthương hiệu của công ty trên thị trường Đồng thời, với những đóng góp của NV,chính sách lương thưởng và các quyền lợi đi kèm cũng cần phải được quy định rõràng và phù hợp với những đóng góp của NV để NV hiểu rằng sự cống hiến của họđượcghinhậnxứngđáng.

Thứ hai, các nhà quản trị cũng cần gia tăng những giá trị vô hình mà công tymang lại cho NV Ngoài các vấn đề về lương thưởng và các quyền lợi vật chất kháccó liên quan, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam cần chú trọng đến thương hiệu, vịthế của công ty trên thị trường để NV cảm thấy tự hào về nơi mà NV làm việc.

CácnhàquảnlýcũngcầngiúpNVđiềumàcôngtyđanghướngđến,đangthựchi ệngắn liền với lợi ích và hình ảnh của NV Các sản phẩm của Công ty TNHH CJFoods Việt Namđược phân phối rộng khắp không chỉ ở Việt Nam mà còn xuấtkhẩu sang nhiều quốc gia trên thế giới Đồng thời, sản phẩm của Công ty TNHH CJFoods Việt Nam là thực phẩm nên có ý nghĩa đóng góp quan trọng trong việc đảmbảo cung cấp lương thực, thực phẩm trên nhiều quốc gia trên thế giới Với ý nghĩaquan trọng đó, các nhà quản lý cần nhấn mạnh đến đội ngũ

NV về vai trò của họtrong việc tạo ra những sản phẩm hoàn thiện từ chất lượng đến hình thức, hạn chếnhững sai sót trong quá trình làm việc Đồng thời, cũng cần để NV hiểu rằng NV làmột phần quan trọng của công ty Các giá trị thương hiệu, hình ảnh của Công tyTNHH CJ Foods Việt Nam đạt được cần được truyền tải, thông tin đến NV để họhiểu hơn về tổ chức, từ hào về tổ chức, từ đó cống hiến nhiều hơn cho công ty.Đồng thời, NV sẽ không vì lợi ích của mình mà tổn hại đến thương hiệu của côngty.

H v à VTRRvàVHDN.Dođó,muốngiatăngCKTH,côngtycũngcầnchútrọngnâng cao KTTH, VTRR và VHDN của NV để gia tăng sự gắn bó của NV đối với công ty.Chitiếtvềcácđềxuấtliênquan đến 3nhân tốsẽđượclàmrõtrongcáctiếptheo.

VTRR là nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến GTTH của công ty, chothấy tầm quan trọng của việc NV nắm rõ nhiệm vụ, trọng trách của họ trong côngty.Dựatrênthangđođượcthiếtkế, tácgiả gợi ýmộtsốhàmýquảntrịnhưsau:

Thứ nhất, các nhà quản trị cần làm rõ hơn điều mà nhân viên phải làm vàmức độ thẩm quyền công việc của NV Hiện nay, bảng mô tả công việc và đánh giáKPIc ủ a c ô n g t y đ ề u đ ư ợ c x â y d ựn g c h i t i ế t , c ụ t h ể , rõ r à n g n h ư n g l ạ i c hỉ đ ư ợ c trình bày bằng tiếng Anh Điều này làm cho một số NV ở một số vị trí không cầngiao tiếp nhiều hoặc không cần năng lực tiếng Anh bị khó khăn trong việc nắm cácyêu cầu về công việc ví dụ như công nhân khâu đóng gói, công nhân khâu vậnchuyển nội địa…Một số nhân viên người Hàn Quốc cũng không có thế mạnh vềtiếng Anh nhưng đang đóng vai trò quan trọng trong một số các khâu sản xuất cũngkhông hiểu rõ thẩm quyền của mình dẫn đến một số sai sót trong quá trình hoạtđộng Do đó, đề xuất của tác giả là cần trình bày bảng mô tả công việc và đánh giáKPI cho từng vị trí bằng 3 ngôn ngữ tiếng Việt, tiếng Hàn và tiếng Anh Điều nàygiúp nhân viên ở mọi vị trí công việc biết chính xác điều mà họ cần làm cũng nhưthẩm quyền của họ trong công việc Chi phí cho việc ban hành các bản mô tả côngviệc và đánh giá KPI bằng 3 ngôn ngữ là không quá cao do CJ là công ty toàn cầu,chỉ cần quả lý cấp cao của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam trích xuất trên hệthống quản lý toàn cầu là có thể có được bản mô tả và đánh giá đúng, đủ các nộidungcầntrìnhbàyđếnNV.

Thứ hai, là một công ty cung cấp sản phẩm không chỉ trong nước mà còn ởnhiều quốc gia trên thế giới, do đó sẽ có nhiều tình huống phát sinh trong quá trìnhhoạt động Một số tình huống bất thường nhưng được lặp đi lặp lại tại một vài vị tríthì cần có văn bản hướng dẫn thống nhất chung để nhân viên có thể biết được cáchthức xử lý phù hợp Điều này vừa có lợi cho NV trong việc xử lý tốt và nhanh nhạycác tình huống phát sinh bất thường, vừa tiết kiệm được thời gian, công sức cho độingũquảnlýtrongviệcgiải quyếtnhững tìnhhuốngphátsinhbấtthường.

Thứ ba, vì nhân sự của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam không chỉ cóngười Việt Nam mà còn có người Hàn, chuyên gia người Anh nên tồn tại một môitrường làm việc phức tạp do đa dạng về văn hóa Vì vậy, công ty cần xây dựngnhững chuẩn thống nhất chung trong cư xử, đặc biệt tại những khu vực chung trongcông ty Điều này góp phần quan trọng trong việc dung hòa sự khác biệt văn hóagiữacácquốcgiacũngnhưgiúp NVhình thành thóiquen, hành vicưxửphùhợp.

NV sẽ dạt được trong công việc của họ Điều này có thể thực hiện trong quátrình phỏng vấn, quá trình tương tác giữa quản lý và NV cũng như thể hiện trongemail đánh giá hàng năm cho NV. Thông qua đó, NV họ hiểu hơn về trách nhiệm,quyền hạn của họ cũng như thiết lập rõ mục tiêu phát triển sự nghiệp trong côngviệctạiCôngtyTNHHCJFoodsViệt Nam.

Thứ tư, ngoài ra, công ty cũng cần chú trọng nâng cao KTTH và VHDN bởiđây cũng là hai nhân tố có ảnh hưởng đáng kể đến VTRR của NV tại công ty.Thông qua cung cấp cho NV về KTTH và đặc biệt xây dựng được VHDN sẽ giúpcho NV có hành vi đúng mức với các chủ thể có liên quan như cấp trên, đồngnghiệpvàKH,từ đósẽtácđộngtíchcựcđếnGTTHcủacôngty.

KTTH là nhân tố có tác động mạnh thứ 3 đến GTTH và đồng thời cũng ảnhhưởng đến VTRR và CKTH Do đó, việc quan tâm đến KTTH cũng cần được cácnhà quản trị quan tâm để nâng cao GTTH của công ty KTTH là nhân tố phản ánhnhậnthứccủaNVvề thương hiệu,mụctiêucủacôngty.Khicôngtynắmđư ợcmục tiêu, tầm hìn thương hiệu cũng như tầm quan trọng của mục tiêu trong việcchuyển tải lời hứa thương hiệu.

Là một công ty chuyên về thực phẩm đông lạnh,hướng tới cung cấp những bữa ăn ngon đủ chất dinh dưỡng cho người dùng là sứmệnh mà công ty hướng đến Là một phần của tập đoàn CJ, Công ty TNHH CJFoods Việt Nam cũng mang trên mình sứ mệnh lan tỏa những điều tích cực tronggiá trị toàn cầu của CJ trên thế giới Do đó, các nhà quản trị cần giúp NV hiểu rõhơn về tầm nhìn, sứ mệnh của thương hiệu, mục tiêu trong ngắn hạn, dài hàn củaCôngtyTNHHCJFoodsViệtNamnóiriêngvàcủaCJnóichung.Điềunàycóý nghĩa quan trọng đến NV bởi NV chính là người trực tiếp thực hiện các công việcliên quan nhằm giúp công ty đạt được mục tiêu của mình Vì vậy, tác giả đề xuất đểnângcao KTTHcủaNVtạicông tyCôngty TNHH CJFoodsViệtNam nhưsau:

Thứ nhất, cung cấp thông tin về mục tiêu phát triển của Công ty TNHH CJFoods Việt Nam cho toàn thể NV của công ty được biết Mục tiêu phát triển ở đâykhông chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn theo năm mà còn cần cung cấp tầm nhìn xahơn từ 5 đến 10 năm để NV hiểu được những điều mà công ty muốn đạt đến Vớiviệc truyền tải thông tin đầy đủ về mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, NV nhận thứcđược sứ mệnh cũng như tầm quan trọng trong việc đạt được mục tiêu đề ra, từ đó,gópphầnmộtphầnsức củaNVvàotrongthànhcông củacôngty.

HẠNCHẾCỦA NGHIÊNCỨUVÀHƯỚNGNGHIÊNCỨUTIẾPTHEO

Nghiên cứu chưa triển khai đánh giá ảnh hưởng của truyền thông nội bộ đếnGTTH của công ty như trong nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015) vàNguyễn Thị Ngọc Duyên (2020) Nguyên nhân là do những khác biệt trong vấn đềtruyềnthông n ộ i bộ c ủ a Công t y TN HH C J Fo od s Vi ệ t Na m k hô ng c ó s ự thố ngnhấtgiữacácđơnvịnêndẫnđếnviệcthiếtkếthangđotrở nên khókhăn.

Với đội ngũ lao động lên đến 25.000 người, việc mẫu nghiên cứu chỉ gần500nhân viên chưa mang tính đại diện cao Tuy nhiên do giới hạn về mặt thời gian nêntác giả không thể mở rộng thêm mẫu nghiên cứu Ngoài ra, cũng giới hạn về mẫunghiên cứu nên tác giả chưa thực hiện phân tích đa nhóm với các yếu tố như thunhập, trình độ Bên cạnh đó, đề tài cũng chưa đánh giá được liệu có tồn tại sự khácnhauvềảnhhưởngcủacácnhântốđếnGTTHtheotừngnhóm quốctịch.

Chương 5 đã thực hiện kết luận về kết quả nghiên cứu, và đề xuất hàm ý quảntrị nhằm nâng cao GTTH tại công ty Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam trong thờigian tới Cụ thể, chương 5 đã kết luận rằng 4 nhân tố KTTH, VTRR, CKTH vàVHDN đều ảnh hưởng tích cực đến GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.Các đề xuất được đưa ra đều có cơ sở dựa trên thang đo và thực tiễn của nghiên cứu.Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số hạn chế của đề tài về dữ liệu nghiêncứuvàmộtsốnộidungkhác mànghiêncứuchưalàmđược.

Như vậy, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra gồm xác định nhântố và mức ảnh hưởng của từng nhân tố đến GTTH của công ty, từ đó, đưa ra nhữngkiếnnghịphùhợpchocácnhà quảnlý.

NguyễnT h a n h T r u n g ( 2 0 1 5 ) , G i á t r ị t h ư ơ n g h i ệ u t r ư ờ n g đ ạ i h ọ c d ự a t r ê n nhân viên: Nghiên cứu tại Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Tp HồChíMinh

2 Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020), Các nhân tố ảnhhưởngđ ế n gi át rị thương h iệ ud ựa trênn hâ nv i ên c ủa cácn gâ nh à ng t h ư ơ n g mạiViệtNam,Tạpchí Côngthương,sốtháng12/2020

3 Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020), Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thươnghiệu dựa trên nhân viên của các ngân hàng thương mại Việt Nam, Luận án tiếnsĩ,Đạihọc Lạc Hồng.

1 Aaker,D.A.(1991).ManagingBrandEquity,NewYork:TheFreePress,NY

2 Awan, Tahir Mumtaz and Li, Xialin Li and Haizhong, Wang (2018) Factorsaffecting employee-based brand equity: Evidence from China International JournalofManagementStudies(IJMS),24(2).pp.1-18.

3 Bandura, A (1999) A social cognitive theory of personality In L Pervin & O.John (Ed.), Handbook of personality (2nd ed., pp 154-196) New York: GuilfordPublications

4 Bergstrom, A., Blumenthal, D., & Crothers, S (2002) Why internal brandingmatters:The caseofSaab Corporatereputationreview, 5(2),133-142.

5 Burmann,C.andZeplin,S.(2005)'Buildingbrandcommitment:a behavioural approach to internal brand building', Journal of Brand Management,Vol.12No.4,pp.279-300

6 Carr,M.J.,Schmidt,W.T.,Ford,A.M.andDeShon,D.J.,(2003).JobSatisfaction: AMeta-Analysis of Stabilities Journal of Organisational Behaviour,22:483-504.

7 Erkmen, E (2018) Employee based brand equity: Building brand value foremployees through internal branding Selỗuk ĩniversitesi Sosyal Bilimler MeslekYüksekokuluDergisi,21(2),186-200.

9 King, C., & Grace, D (2010) Building and measuring employee‐based brandequity.EuropeanJournalofmarketing.

10 Kirmani, A., & Rao, A R (2000) No pain, no gain: A critical review of theliterature on signaling unobservable product quality Journal of marketing, 64(2),66-79.

11 Kwon, Y (2013) The Influence of Employee-Based Brand Equity on theHealth Supportive Environment and Culture–Organizational Citizenship BehaviorRelation(Doctoraldissertation).

12 Latham,G.P.(2001).Theimportanceofunderstandingandchangingemployee outcome expectancies for gaining commitment to an organizational goal.PersonnelPsychology,54,707–716

13 Ooi, K B., & Arumugam, V (2006) The influence of corporate culture onorganizationalcommitment:casestudyofsemiconductororganizationsi n Malaysia. SunwayAcademicJournal,3,99-115

14 Punjaisri, K., Evanschitzky, H and Wilson, A (2009a) Internal branding: anenablerofemployees’brand- supportingbehaviours.JournalofServiceManagement,20:209-226.

15 Punjaisri, K., Wilson, A and Evanschitzky, H (2009b) Internal branding toinfluence employees’ brand promise delivery: a case study in Thailand Journal ofServiceManagement,20:561-579

16 Uford, I C (2017) Customer and Employee-based Brand EquityDrivingUnitedBankforAfrica'sMarketPerformance(Doctoraldissertation,Univ ersityof theWitwatersrand,Faculty ofCommerce,LawandManagement,Schoolo fEconomic&BusinessSciences).

TT Biến Ý kiến đóng góp của cácchuyên gia BIẾNPHỤTHUỘC

1 Tôitíchcựclàmviệcđểnângcaogiátrịthươnghiệ ucho côngtytôiđang làm việc.

Cácchuyêngiađãđồngýnội dung được xây dựngtừthangđogốc

Tôi vẫn thích làm việc cho công ty hiện tại chodù có những công ty khác chào mời tôi về làmviệcvới mứcthunhậpcaohơnmộtít.

Tôi vẫn thích làm việc cho công ty hiện tại chodù một công ty khác có thương hiệu tốt hơnchàomờitôi về làm việc.

4 Tôiluôntôntrọng vàthực hiệnđúngvănhóa doanh nghiệpcủacôngtytôi đang làmviệc

06/06 chuyên gia đồng ývới việc loại bỏ thang đo“Tôibiếtcácthuộctínhcủa thươnggiúpphânbiệt

TT Biến Ý kiến đóng góp của cácchuyên gia cho CJ Foods với đối thủ cạnhtranh” do tính phức tạp vềthuật ngữ thuộc tính củathươnghiệukhôngphùh ợp với phần lớn lao độngtrong ngànhsảnxuất.

- 06/06 chuyên gia thốngnhấtvới4 tiêu chícòn lại

Tôi biết các thuộc tính của thương giúp phânbiệtC ô n g t y T N H H C J F o o d s V i ệ t N a m v ớ i đốithủcạnhtranh

TNHH CJ Foods Việt Nam trong việcchuyểntảilờihứa thươnghiệu

Các chuyên gia đồng ývới thang đo được xâydựngtừthangđogốc

TT Biến Ý kiến đóng góp của cácchuyên gia hàngquantâmdịchvụ

Nguyên nhân tôi thích làm việc ở tổ chức đanglàm so với các Công ty TNHH CJ Foods

ViệtNamkhác là bởinhữnggiá trị mà

Tôi cảm thấy là một phần của gia đình Công tyTNHH CJ Foods Việt Nam nơi tôi đang làmviệc

4 Giátrịcủatôitương đồng với giátrịCông ty

TT Biến Ý kiến đóng góp của cácchuyên gia

6 Tôicả mthấytôi t hu ộc vềC ô n g t yT NH H C J

CôngtyTNHHCJFoodsViệtNamluônkhuyến khích sự đóng góp của các bộ phận, cánhânv à o s ự p h á t t r i ể n c ủ a c ô n g t y b ằ n g v i ệ c khenthưởng

TT Biến Ý kiến đóng góp của cácchuyên gia thựchiệncông việccủamỗingười

Tất cả NV trong Công ty TNHH CJ Foods

ViệtNam đều được tham gia vào việc ra quyết địnhvàđưaraýtưởng,đềxuấtliênquanđếncôn g việc

NV trong Công ty TNHH CJ Foods Việt

Namluôn được tạo điều kiện thực hiện tốt công việccủa mình và tham gia vào xây dựng chiến lược,kếh o ạ c h k i n h d o a n h c ủ a C ô n g t y T N H

14 Tôinhìnthấymốiquan h ệ giữamình v à mụ c tiêucủaCông tyTNHH CJFoodsViệtNam.

TT Biến Ý kiến đóng góp của cácchuyên gia

KHẢOSÁT CHÍNH THỨC

Tôi đang thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu dựatrên nhân viên của Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam” Nhằm mụcđích thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này, chúng tôi xin Quý Anh/ Chị dành chútthời gian quý báu để trả lời các câu hỏi khảo sát của chúng tôi Bảng câu hỏi này làmột phần quan trọng trong nghiên cứu, vì vậy, tôi xây dựng bảng câu hỏi dưới đâynhằm tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu dựa trên nhân viêncủacôngty.Tôirất mongnhậnđượcsựhợptáctừphíaQuýAnh/Chị.

Cuộc khảo sát hoàn toàn là ẩn danh Các kết quả từ bảng khảo sát của Quýanh/chị chỉphụcvụchomụcđíchnghiêncứu.

Giớitính: Nam Nữ Độtuổi Từ22 đến35

Trên35đến45 Trên45đến55 Trên55

Thun h ậ p t r u n g b ì n h m ỗ i Dưới12triệu tháng Từ12 triệuđến18triệu

Từtrên18triệuđến 24triệu Trên24triệu

Anh/chịvuilòngkhoanhtrònvàomứcđộđồngýcủaAnh/ chịđốivớinhữngphátbiểudướiđây(mứcđộ đồngýcàngcaocho điểmcàng cao).Trong đó:

1 Hoàntoàn 2.Không 3.Bìnhthường 4.Đồng ý 5.Hoàntoàn khôngđồngý đồngý (trunglập) đồng ý

1 Tôinhận th ức rõvềm ụ c t i ê u c ủ a thương h iệ u Công t y

II.Vaitròrõ ràng– VTRR (Role Clarity)

7 Tôibiếtđược cách xử lý các tình huốngbấtthường trong khilàmviệc 1 2 3 4 5

9 Tôibiếtđược tráchnhiệmcủa mìnhkhikháchhàng quan tâmdịchvụ 1 2 3 4 5

III.Cam kếtthươnghiệu–CKTH(BrandCommitment):

Nguyênn h â n t ô i th íc h l à m v i ệ c ở tổ c h ứ c đ a n g l à m s o với các Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam khác là bởinhững giátrịmàCôngty TNHHCJFoodsViệtNam

14 Giá trị của tôi tương đồng với giá trị CCông ty TNHH

STT Nộidung câuhỏi Mứcđộđồngý cácbộphận,cánhânvàosựpháttriểncủacôngtybằng việckhenthưởng

NV trong Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam luôn đượctạo điều kiện thực hiện tốt công việc của mình và thamgiav ào x â y d ựn g c h i ế n l ược , kế ho ạ c h k i n h d o a n h c ủ a

39 LãnhđạoCôngtyT NH H C J FoodsViệtNamluôn ghi nhậnsángkiến,kiếnnghịđổimớicủatôi 1 2 3 4 5

Tôi vẫn thích làm việc cho công ty hiện tại cho dù cónhữngcông ty khác chào mời tôi về làmv i ệ c v ớ i m ứ c thunhậpcaohơnmộtít.

STT Nộidung câuhỏi Mứcđộđồngý việc.

ALPHA XVIII PHỤLỤC 6.PHÂNTÍCH NHÂNTỐ KHÁMPHÁ XXXI PHỤLỤC 7:PHÂNTÍCHNHÂNTỐKHẲNG ĐỊNHCFA

ScaleMean Scale Corrected Cronbach's if

ScaleMean Scale Corrected Cronbach's if

Approx.Chi-Square Bartlett's Test of

ExtractionMethod:PrincipalAxisFactoring. a Whenfactorsarecorrelated,sumsofsquaredloadingscannotbeaddedtoobtainatotal variance.

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Model RMR GFI AGFI PGFI

Model RMSEA LO90 HI90 PCLOSE

Model AIC BCC BIC CAIC

Model ECVI LO90 HI90 MECVI

Regression Weights:(Groupnumber 1 - Default model)

Estim ate S.E C.R P Lab el CKTH14 < - CKTH 1.000

DM < - VHDN 0.620PT35 < - PT 0.849PT31 < - PT 0.891PT32 < - PT 0.908PT34 < - PT 0.887PT33 < - PT 0.878CKTH14 < - CKTH 0.778CKTH13 < - CKTH 0.802CKTH12 < - CKTH 0.784CKTH15 < - CKTH 0.742CKTH16 < - CKTH 0.749CKTH11 < - CKTH 0.687CKTH17 < - CKTH 0.622TG26 < - TG 0.830TG27 < - TG 0.848TG30 < - TG 0.690TG28 < - TG 0.764TG29 < - TG 0.767DM37 < - DM 0.869DM36 < - DM 0.850DM38 < - DM 0.831DM40 < - DM 0.671DM39 < - DM 0.675VTRR5 < - VTRR 0.815

Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF

Model RMR GFI AGFI PGFI

Model RMSEA LO90 HI90 PCLOSE

Model AIC BCC BIC CAIC

Model ECVI LO90 HI90 MECVI

DM < - VHDN 0.620GTTH < - CKTH 0.356GTTH < - KTTH 0.194GTTH < - VTRR 0.203GTTH < - VHDN 0.088PT35 < - PT 0.849PT31 < - PT 0.891PT32 < - PT 0.908PT34 < - PT 0.887PT33 < - PT 0.878CKTH14 < - CKTH 0.778CKTH13 < - CKTH 0.802CKTH12 < - CKTH 0.784CKTH15 < - CKTH 0.742CKTH16 < - CKTH 0.749CKTH11 < - CKTH 0.687CKTH17 < - CKTH 0.622TG26 < - TG 0.830TG27 < - TG 0.848TG30 < - TG 0.690TG28 < - TG 0.764

EstimateTG29 < - TG 0.767DM37 < - DM 0.869DM36 < - DM 0.850DM38 < - DM 0.831DM40 < - DM 0.671DM39 < - DM 0.675VTRR5 < - VTRR 0.815VTRR6 < - VTRR 0.809VTRR7 < - VTRR 0.792VTRR8 < - VTRR 0.764VTRR9 < - VTRR 0.648VTRR10 < - VTRR 0.467LV19 < - LV 0.916LV21 < - LV 0.894LV20 < - LV 0.816LV18 < - LV 0.809CN24 < - CN 0.919CN25 < - CN 0.910CN23 < - CN 0.913CN22 < - CN 0.896GTTH43 < - GTTH 0.784GTTH42 < - GTTH 0.815GTTH44 < - GTTH 0.768GTTH41 < - GTTH 0.667KTTH1 < - KTTH 0.851

EstimateKTTH3 < - KTTH 0.753KTTH2 < - KTTH 0.755KTTH4 < - KTTH 0.614