Microsoft Word KL HIEU (2) docx 1 BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTHÀNHPHỐHỒCHÍMINH oo0oo KHOÁLUẬNTỐTNGHIỆP CHUYÊN NGÀNH QUẢNTRỊKINHDOANH NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY[.]
ĐẶTVẤN ĐỀ
Nguồnnhânlựcluônlàtàisảnquýgiácủacôngty,việcquảnlýnhânsựlàyếutốcực kì quan trọng và cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp trong mọi thời đại. Mỗimộtcôngtynếumuốnpháttriểnmạnhmẽvàcóvịthếtrênthươngtrườngthìđiềucần phải có chính là đội ngũ nhân viên luôn hết lòng vì công việc và công ty. Vàđiềunàycàngđượcthểhiệnrõhơntầmquantrọngcủanguồnnhânlựctrongthờiđại nền kinh tế đầy biến động tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa ứng viên với ứngviên và các công ty với nhau Chính vì vậy việc quản lý nhân sự cần được nhìnnhậnmộtcáchtrựcquanvàcácnhàlãnhđạocầncósựquantâmhơnbaogiờhết.
Trongbốicảnhkinhtếhộinhập,cácdoanhnghiệpngàycàngcónhiềucơhộipháttriển đem đến nhiều cơ hội việc làm hơn Do đó hiện tượng nhảy việc, tư tưởng“đứngnúinàytrôngnúinọ”củanhânviênđượcxemlàmộttháchthứclớnđốivớicácdoanh nghiệp.Hầuhếtcácnhàquảnlýđềunhìnnhậnrằngdoanhnghiệpluônphải trả giả cho việc rời đi của những nhân sự then chốt Theo một nghiên cứu ddvàinămgầnđâychochúngtathấyđượcmứcđộtrungthànhcủanhânviênđốivớidoanh nghiệp:
“Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng mình thật sự trung thành, thật sựđóng góp vào mục tiêu hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ítnhất2năm,cóđến33%nhânviênkhônghềcómộtcamkết,mộtkếhoạchtồntạitrong doanh nghiệp lâu dài và có 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làmviệc,họởlạivìmộtnguyênnhânnàođó(lương,chínhsáchphúclợi,quenbiết,…)
Ngoàicôngtáctuyểndụngvàđàotạonguồnnhânlựcđạtđượcchấtlượngcaothìdoanhnghiệp cầnphảicócácbiệnphápđểgiữchâncácnhânviênnhằmtránhhiệntượng “ chảy máu nhân tài” và nhảy việc của nhân viên Vấn đề đặt ra cho doanhnghiệplàdoanhnghiệpcầnphảinghiêncứu,xemxétkỹlưỡngđểđưaracácnhântố ảnh hưởng đến mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cócáinhìntổngthểđểtừđóbanlãnhđạcầnphảicóhànhđộngthậtquyếtliệtđể nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp bằng những chính sách phùhợptrong công tác quản trịnguồn nhân lực.
Trong thời gian làm việc tại Home Credit, tình hình nhân sự có nhiều biến độngvàsốlượngnhânviênnghỉviệctươngđốicao,kểcảcácnhânviênđanglàtrụcộtcó thâm niên lâu năm tại công ty Để tìm hiểu rõ hơn về các vấn đề trên, tôi quyếtđịnh chọn đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhânviên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit” làm đề tài khoá luận tốtnghiệp.
MỤCTIÊU NGHIÊN CỨU
Mụctiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tạiCôngty Tài chính TNHH MTV Home Credit, xác định mức độ tác động của các yếu tốđóvàđưaracáchàmýquảntrịgópphầnnângcaosựquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntại công tyTài chính TNHHMTV Home Credit.
Mụctiêu cụ thể
Thứnhất,xácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếnquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngty Tài chính TNHHMTV Home Credit.
Thứhai,xácđịnhmứcđộtácđộngcủayếutốảnhhưởngđếnquyếtđịnhgắnbócủanhân viêntại Côngty Tàichính TNHHMTV HomeCredit.
Thứba,đềxuấtcáchàmýquảntrịnhằmtăngsựquyếtđịnhgắnbóđốivớitổchứccủ anhân viêntạiCông tyTàichính TNHHMTVHome Credit.
CÂUHỎI NGHIÊN CỨU
Thứnhất,cácyếutố nàotácđộngđến quyếtđịnhgắnbó củanhânviêntại CôngtyTài chính TNHH MTV HomeCredit?
Tàichính TNHH MTVHome Creditnhưthế nào ?
Thứba,cáchàmýquảntrịnàođượcđưaranhằmtăngsựquyếtđịnhgắnbócủanhânviên tạiCông tyTài chính TNHHMTV HomeCredit?
ĐỐITƯỢNG VÀ PHẠM VINGHIÊN CỨU
Đốitượng nghiên cứu
Đốitượngnghiêncứu:Cácyếutốảnhhưởngđếnquyếtđịnhgắnbócủanhânviênt ại Công tyTài chính TNHHMTV Home Credit. Đốitượngkhảosát:Làđộingũnhânviênkhôngphânbiệttuổitác,giớitính,trìnhđộvàvị trílàmviệc tạiCôngty TàichínhTNHH MTVHomeCredit.
Phạmvi nghiên cứu
Phạmvivề không gian:NghiêncứusẽđượcthựchiệntạiCôngtyTàichính TNHHMTV Home Credit.
Phạm vi thời gian:Đề tài dự kiến sẽ tiến hành khảo sát đội ngũ nhân viên trongthờigian từ 04/2021 – 05/2021.
PHƯƠNGPHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiêncứu định tính
Được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu địnhđính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu và tham khảo ýkiếnchuyên gia trong lĩnh vực.
Mục đích : Kết quả của nghiên cứu định tính được dùng để hoàn chỉnh mô hìnhnghiên cứu và xây dựng, hiệu chỉnh các thang đo sử dụng từ những nghiên cứutrước. Đốitượngthamkhảoýkiến :cáccấplãnhđạocủaCôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit đang hoạtđộng trong lĩnh vựcnhân sự.
Nghiêncứu định lượng
Được thực hiện bằng bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Khảo sát đượcthực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điều tra đến đội ngũ nhân viên thuộc tất cảcácvịtrílàmviệccủaCôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit,bảngcâuhỏido nhân viên tự trả lời, kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích Bảng câuhỏi được gửi cho người lao đông thông qua hai hình thức là khảo sát trực tiếp tạiđịa điểm phát bảng câu hỏi và thông qua mạng Internet Nghiên cứu thực hiện lấymẫuthuận tiện.
Việcxửlýsốliệu,kiểmđịnhthangđovàphântíchkếtquảthôngquahệsốtincậyCronbach’sAlpha,phântíchyếutốkhámpháEFA(ExploratoryFactorAnalysis)để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu,phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đếnquyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chínhTNHH MTV Home Creditthôngqua kếtquả xửlý số liệuthống kêbằng phầnmềmSPSS.
ĐÓNGGÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài này góp phần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó củanhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Nghiên cứu đã đượcthực hiện nhiều tổ chức khác nhau, tuy nhiên Công ty Tài chính TNHHMTVHome Credit vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này Nghiên cứu nàythànhcôngsẽcungcấptưliệuthamkhảogiúpcácnhàquảntrịCôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCreditnóiriêngcócáinhìnđúngđắnvàhướngđiphùhợpđểquảntrị nguồn nhân lực của tổchức mình.
KẾTCẤU KHÓA LUẬN
Chươngnàytácgiảsẽnêucácnộidung:Đặtvấnđề,mụctiêunghiêncứu,câuhỏinghiêncứu,đố itượngvàphạmvinghiêncứu,phươngphápnghiêncứu,nộidungnghiên cứu, đóng góp của đề tài, tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu, cấu trúc củakhóaluận.
Chương này tác giả sẽ nêu khái niệm gắn bó với tổ chức của nhân viên đồng thờikhảolượccáccôngtrìnhnghiêncứutrướcđâyđểđưaracácgiảthuyếtvàmôhìnhnghiên cứu dựa trên khái niệm, học thuyết và các nghiên cứu trước đây về quyếtđịnhgắn bó với tổ chức của nhânviên.
Chương này tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: xây dựng quytrìnhnghiêncứuvàthiếtkếnghiêncứu.Nghiêncứuchínhthứcbaogồmtrìnhbàyphươngphá pchọnmẫu,thiếtkếthangđochobảngcâuhỏivàmãhóathangđođểphụcvụ cho việc xử lí số liệu.
Chương này tác giả sẽ trình bày các nội dung liên quan đến kết quả tính toán từkhảo sát bao gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’sAlpha, phân tích yếu tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biết phụ thuộc,phân tích kết quả của mô hình hồi quy đa biến và kiểm định các khuyết tật và kếtluậncác giả thuyết của mô hình.
Chương này tác giả sẽ trình bày kết luận chung cho nghiên cứu và đưa ra nhữngnhữnghàmýquảntrịnhằmnângcaoquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngtyTàich ính TNHH MTV Home Credit.
Trong chương 1, tác giả đã tiến hành đặt vấn đề nêu ra được tính cấp thiết của đềtài có liên quan đến việc quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chínhTNHH MTV Home Credit Đồng thời tác giả cũng đã tiến hành nêu rõ mục tiêunghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiêncứunày.Từ đótác giảđã lậpđược kếtcấudự kiếncủa khóaluận này.
CƠSỞLÝ THUYẾTVỀ CÁCVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU
Kháiniệm về quyếtđịnh gắn bó vớitổ chức
Có rất nhiều khái niệm về quyết định gắn bó của nhân viên với tổ chức được cácnhànghiêncứuhànhvitổchứctrênthếgiớinêuradướinhiềugócnhìnkhácnhau.Chung quy lại, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng sự quyết định gắn bó vớitổchứclàyếutốchínhảnhhưởngđếnquátrìnhvàkếtquảlàmviệccủanhânviên.
(1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960)và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau. Theo lýthuyếtcủaHoman(1958)vàBecker(1960)thìquyếtđịnhgắnbóvớitổchứcđượcxem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba
&Jamal,1979).Shedon(1971)địnhnghĩaquyếtđịnhgắnbólàsựđánhgiátíchcựccủa nhân viên về tổ chức và mục tiêu của tổ chức Quyết định gắn bó với tổ chứcnhư sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thànhvớimột tổ chức (Kanter, 1968).
Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, quyết định gắn bó được hiểu nhưmột trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổchức và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức Trong nghiên cứu này,tácgiảsửdụngkháiniệmvềsựcamkếtvớitổchứccủaMowdayvàPorter(1979)để định hướng nghiên cứu Theo Mowday và Porter (1979), sự quyết định gắn bóvới tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mụctiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốnmạnh mẽ được ở lại tổ chức Tóm lại, có thể nói cam kết với tổ chức là chìa khóagiúp tổ chức dự báo các chỉ số liên quan đến công việc của nhân viên như: doanhthu, năng suất làm việc của nhân viên, hành vi nhân viên Do đó, mục tiêu củanhiềunghiêncứutrênthếgiớicủacáctácgiảđitrướclàtìmcáchcảithiệncách thứcngườilaođộngcảmnhậnvềcôngviệcđểhọcóthểcamkếtnhiềuhơnvớitổchứcđang làm việc.
Cácthành phầncủa quyết địnhgắn bó vớitổ chức
O’ReillyvàChatman(1986)đolườngquyếtđịnhgắnbóvớitổchứcgồmbathànhphần: thứ nhất là sự tuân thủ (compliance) đó là tham gia tổ chức vì những phầnthưởng đặc biệt, thứ hai là sự xác định
(identification) nó thể hiện sự mong muốngắnbóvớitổchức,thứbalàsựphùhợp(internalization)vìcósựtươngđồnggiữacánhân và tổ chức.
MôhìnhcủaMowdayvàcộngsự(1979)vềsựquyếtđịnhgắnbóvớitổchứcgồmba thành phần: thứ nhất là sự đồng nhất (indentification) nó thể hiện mục tiêu củacánhântrùngvớimụctiêutổchức,thứhailàsựnỗlực(involvement)nóthểhiệncá nhân dốc sức vì sự phát triển của tổ chức, thứ ba là sự trung thành (loyalty) đólàlòng trung thành của cánhân với tổ chức.
Mô hình ba thành phần về quyết định gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự(1993) được chấp nhận rộng rãi nhất, và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khinghiêncứusựquyếtđịnhgắnbóvớitổchức.Môhìnhnàychiaquyếtđịnhgắnbóthành3thà nhphần:Thứnhấtlàcamkếtvìtìnhcảm(AffectiveCommitment)đượcxácđịnhnhưtìnhcảmgắnb ócủanhânviênvớitổchức,ngườinhânviêncamkếttình cảm mạnh mẽ sẽ tự nguyện ở lại với tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này.Thứ hai là cam kết để duy trì (Continuance Commitment) đó là sự ràng buộc bởinhững chi phí liên quan mà người nhân viên phải hoàn trả khi rời tổ chức, ngườinhânviêncamkếtduytrìvớitổchứcvìđiềunàylàbắtbuộc.Thứbalàcamkếtvìđạo đức(Normative Commitment) nó phản ánh nghĩa vụ đạo đức của người laođộng với tổ chức, trung thành với tổ chức, có trách nhiệm với tổ chức và các cánhânkháctrongtổchức,ngườilaođộngcảm thấyhọnênởlại vớitổchức.
Lợiích của việcquyết định gắnbó với tổ chức
Khinhânviêncósựquyếtđịnhgắnbóvớimộttổchức,sẽmanglạinhiềukếtquảtíchcựcchobả nthânnhânviêncũngnhưchínhtổchứcđó.TheoMadiganvàcộngsự(1999),nhânviêncósựquy ếtđịnhgắnbóvớitổchứcsẽlàmviệcchămchỉ,tậntâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tổ chức và không ngừng cải tiến liêntục Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc đẩy tăng trưởng và đượctrao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc,cungcấpcácnguồnlựccầnthiếtđểđápứngcácnhucầucủaKháchhàng.Sựquyếtđịnh gắn bó với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên(Vandenberg và Lance, 1992; Shahid và Azhar, 2013) Trong phạm vi rộng hơn,sự quyết định gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh củatổ chức (Meyer và Herscovitch 2001). Nhân viên có sự quyết định gắn bó với tổchứcsẽítcókhảnăngrờikhỏitổchức,từđóhạnchếviệcgiảmdoanhthudothiếuhụtnhânsựhay dosựmấtkháchhàngtheonhữngnhânviêngiỏi(Allen&Meyer,1990) Hơn thế nữa, Shahid và Azhar
(2013) tuyên bố rằng những nhân viên camkếtsẽlàmviệc hiệuquảhơn, từđógóp phầngiatăng năngsuấtlao động.
TỔNGQUAN CÁC NGHIÊN CỨU
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tốtác động đến sự quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng làm việctạiPakistan.Nghiêncứuđãphântíchsựtácđộngcủacácyếutốnhư:Phầnthưởng,sựhỗtrợcủ anhàquảnlýtrựctiếp,sựhỗtrợcủatổchứcdànhchogiađình,cơhộipháttriểnnghềnghiệpvàđiề ukiệnlàmviệccótácđộngđếnsựquyếtđịnhgắnbóvớitổchứccủanhânviên.Kếtquảchothấy,cómốiquanhệtíchcựcgiữacácyếutố: Phần thưởng, sự hỗ trợ của nhà quản lý, sự hỗ trợ công việc gia đình, cơ hộinghề nghiệp và điều kiện làm việc đến sự quyết định gắn bó với tổ chức của cánbộ ngân hàng đang làm việc tại Pakistan Trong đó, yếu tố điều kiện công việc cótác động mạnh nhất đến sự quyết định gắn bó của nhân viên, tiếp đến là yếu tố cơhộinghềnghiệpvàsựhỗtrợcôngviệcgiađình,sựhỗtrợcủangườigiámsát,yếutốtácđộngítn hấtđếnsựcamkếtcủanhânviênlàphầnthưởngtrongtổchức.
Theo nhóm tác giả Grace Njenga và cộng sự (2015) về đề tài “Các yếu tố ảnhhưởngđếnsựquyếtđịnhgắnbócủanhânviênvớitổchức,nghiêncứutạiTrườngCaođẳng CôngnghệJodan”.Nhómtácgiảđãđềxuấtmôhìnhnghiêncứucácyếutốtácđộngđếnsựcamkế tcủanhânviênbaogồm:Môitrườnglàmviệc,độnglựclàmviệc,đàotạovàpháttriển.Theođó,k ếtquảchothấy,cómốiquanhệchặtchẽgiữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự quyết định gắnbó với tổ chức của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không cómốiquanhệgiữayếutốđàotạo– pháttriểnvàsựquyếtđịnhgắnbócủanhânviênvớitổ chức.
Theo Elina Anttila (2014) thuộc trường Đại học Tampere, với đề tài về các thànhphần của sự cam kết với tổ chức, nghiên cứu cụ thể các nhà quản lý cấp cơ sở tạiCôngtyNôngnghiệpPhầnLanđãtổnghợpvàđưaramôhìnhcácyếutốtácđộngđếnsự quyếtđịnh gắn bócủa nhân viênvới tổchức bao gồm:
Côngty:Thùlaovàsựcôngnhận,lĩnhvựckinhdoanhtoàncầuthúvị,vănhóa công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai của công ty, cơ hội mở rộng côngty,truyền thống lâu đời của công ty.
Cộng đồng làm việc:sự hợp tác trong công việc, nhà quản lý, bầu khôngkhí,sự công nhận và phản hồi.
Chínhbảnthâncôngviệc:sựtiếnbộtrongnghềnghiệp,pháttriểnchuyênmôn, sự tự do – trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sự thay đổicuộcsống làm việc, khối lượngcông việc. Kếtquảcủanghiêncứuchothấynhómcácyếutốcộngđồnglàmviệccótácđộngmạnhmẽnhất đếnsựquyếtđịnhgắnbócủanhânviên.Trongđó,sựhợptáctrongcácchứcnănglàmviệcvàbầ ukhôngkhílàthànhphầnquantrọnghìnhthànhnênyếu tố này Yếu tố quan trọng nhất liên quan đến thành phần
“công ty” tác độngđến sự cam kết của nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác triển vọngtươnglaimàcôngtyđangcócũngcóảnhhưởngquantrọngchỉđứngsauyếutố sựcôngnhậnvàthùlao.Yếutốtínhlinhhoạt–tháchthức–thúvịtrongcôngviệctácđộng mạnh nhấtđến thành phầnbản chất côngviệc.
Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã tiến hành nghiên cứu các yếutố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trởlêntrongcácdoanhnghiệpởThànhphốCầnThơ.Nghiêncứuđãphântíchsựtácđộngcủac ácyếutốnhư:lương,phúclợivàthăngtiến,môitrườnglàmviệc,phongcáchlãnhđạo,đặcđiểmcông việc,sựtuyểndụngnhânsự,sựhứngthútrongcôngviệc Kết quả cho thấy, có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố: lương, phúc lợivà thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, sựtuyển dụng nhân sự, sự hứng thú trong công việc đến sự quyết định gắn bó với tổchức của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ởThành phố Cần Thơ.Trong đó, yếu tố lương, phúc lợi và thăng tiến có tác độngmạnh nhất đến sự quyết định gắn bó của nhân viên, tiếp đến là yếu tố môi trườnglàmviệcvàđặcđiểmcôngviệc,phongcáchlãnhđạo,sựhứngthútrongcôngviệc,yếutốtá cđộngítnhấtđếnsựcamkếtcủanhânviênlà sựtuyểndụngnhânsự.
GIẢTHUYẾT NGHIÊN CỨU
Đốivới chính sách lương thưởng
Theo tạp chí Quốc tế về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Malhotra, N., P. Budhwar,và P Prowse (2007) đã định nghĩa lương thưởng của tổ chức là tất cả những lợiích về tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ tổ chức họ đang làmviệc.Cóthểchialươngthưởngmànhânviênnhậnđượclàmhailoại:lươngthưởngvôhình và lương thưởng thưởnghữu hình.
Lươngthưởngvôhìnhcóthểbaogồm:sựcôngnhậncủatổchứcvềkếtquảlàm việc của nhân viên, tổ chức tin tưởng giao quyền tự chủ trong công việc chonhânviênvàtổchứcchonhânviênthamgiavàoquátrìnhraquyếtđịnh(MuhammadAnwa r ul Haq vàcộng sự, 2014).
Lương thưởng hữu hình có thể bao gồm: tiền lương, các loại trợ cấp/ phụcấp,cácloạikhuyếnmãi/ưuđãidànhriêngchonhânviên(Williamson,I.O.,M.F.Burnettvà K.M Bartol, 2009).
Theo Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014) ; Grace Njenga và cộng sự(2015)cũngđãkhẳngđịnhrằngviệcnhânviênnhậnđượcphầnthưởngtừtổchứcchothấytổ chứcrấtđầutưvàonhânviên.Cácphầnlươngthưởngchodùđượcthểhiệndướihìnhthứcvôhình hayhữuhìnhcũngđềutạochonhânviêncảmgiáchọđược tổ chức đánh giá cao và từ đó làm cho họ có sự cam kết hơn với tổ chức.Theo Fasolo (1995), việc nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ tăng cường suy nghĩcủa nhân viên rằng họ đang làm việc rất tốt Đồng thời, các phần thưởng cũng giatăng cảm giác của nhân viên rằng tổ chức có sự ghi nhận và tôn vinh những kếtquảtốtđẹpmàhọlàmđược,từđógópphầnnângcaolòngtựtrọngcủanhânviên,tạo động lực để nhân viên cố gắng hoàn thiện bản thân và làm tốt công việc củamình hơn Tuy nhiên, để gia tăng những cảm giác tích cực của nhân viên và làmchonhânviêncamkếthơnvớitổchứcthìtổchứcphảichútrọngđếnsựcôngbằngtrongviệccun gcấpphầnthưởngchocácnhânviên.Landsman(2008)đãpháthiệnra rằng, nếu nhân viên tin rằng tổ chức của họ công bằng trong vấn đề thưởng – phạtthìhọsẽcảmthấyhàilòngvớicôngviệc,từđóhọsẽcànggiatăngquyếtđịnhgắnbó hơn với tổ chức.Từ đó, tác giả đề xuất:
Giả thuyết H1: Chính sách lương thưởng càng hợp lý thì quyết định gắn bócủanhânviêntạiCôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCreditcàngcao.
Đốivới cơ hội thăngtiến và phát triển
Cơ hội phát triển nghề nghiệp có nghĩa là sự thăng tiến lên các bậc cao hơn, vị trícao hơn trong công việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp chính là một trong nhữngđộng lực quan trọng giúp nhân viên tích cực tham gia vào tổ chức và có sự camkết gắn bó hơn với tổ chức Theo Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự
(2014);GraceNjengavàcộngsự(2015)cũngđềxuấtrằngmộttổchứcnêncómộtcơchếchínht hức,côngkhaiminhbạchvềvấnđềcơhộipháttriểnnghềnghiệpcủanhân viên.Chươngtrìnhnàycầnđượclênkếhoạchcụthểđểgiúpngườilaođộngcósựnỗ lực hơn trong công việc, từ đó giúp nhân viên tiến bộ hơn cả trong môi trườngnộibộvàmôitrườngbênngoài,đâycũnglàmộttrongnhữngyếutốgópphầngiúpgiữchânnhâ n viên,giatăng sựgắnbó lâudàicủa nhânviênvới tổchức.
Cơhộipháttriểnnghềnghiệpchủyếubaogồm:đàotạocáckỹnăngcầnthiếtchonhân viên để thực hiện công việc và sự thăng tiến lên vị trí cao hơn trong côngviệc.Cơhộithăngtiếntrongcôngviệcdànhchonhânviêncũnggiúpmanglạilợiíchchotổ chức.Nhânviênsẽcảmthấyhàilònghơnvớicôngviệc,từđóhọsẽnỗlựcnhiềuhơnnữađểthực hiệncôngviệcvàcóýđịnhgiữmốiquanhệlâudàivớitổ chức Hơn thế nữa, nhân viên có sự hài lòng và cam kết gắn bó với tổ chức sẽtruyền miệng, giới thiệu về tổ chức đến những cá nhân khác bên ngoài, từ đó tổchứccóthể thuhút thêmđượcnhững nhântài vềcốnghiến chomình.
Các hoạt động đào tạo là một trong những khía cạnh của cơ hội phát triển nghềnghiệp dành cho nhân viên Đào tạo sẽ giúp cho nhân viên có khả năng làm việctốthơn,dẫnđếnhiệuquảlàmviệctrongtổchứcsẽcaohơn.Cácnghiêncứucũngđã chỉ ra rằng nhân viên nhận được các cơ hội đào tạo sẽ giúp nâng cao sự nhạybén trong công việc của họ, góp phần cải thiện sự hài lòng trong công việc và giatăngsựcamkết gắnbóvớitổ chứccủanhân viên(ElinaAnttila,2014).
Ngoài ra, có thể giải thích mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên theo quan điểm của lý thuyết hợp đồngtâm lý Một lộ trình phát triển nghề nghiệp được vạch ra sẵn cho nhân viên sẽ tạocho nhân viên chủ động gắn mình vào một hợp đồng tâm lý với tổ chức và từ đósẽ thúc đẩy sự cam kết gắn bó của họ với tổ chức (Elina Anttila, 2014) Hợp đồngtâm lý này sẽ tạo ra trạng thái tâm lý gắn kết các mục tiêu cá nhân của nhân viênvớimụctiêuchungcủatổchức,dođósẽlàmchonhânviêncamkếtgắnbóvớitổchứcmàhọ đanglàmviệc (Okpara,J.O,2004) Vìvậy,tác giảđề xuất:
Giả thuyết H2: Cơ hội và phát triển càng tốt thì quyết định gắn bó của nhânviêntạiCông tyTài chínhTNHH MTVHomeCreditcàngcao.
Đốivới đánh giá công việc
Mỗidoanhnghiệpđềucónhữngchỉtiêuđểđánhgiánănglựccủanhânviênnhưngcụ thể và cơ bản nhất đó chính là kết quả công việc mà nhân viên được giao, tuynhiênviệcđánhgiánàyluônphảicótiêuchírõràng,côngbằngvàcôngkhaitheoTheoElina Anttila(2014).Đasốtrongtrongcácnghiêncứugầnđâythìnhânviêntrong quá trình làm việc rất mong muốn và thể hiện sự hài lòng doanh nghiệp dựatrênkếtquảđánhgiácôngviệcđượcgiaomộtcáchcôngbằngđểlàmtiêuchíđánhgiá lương hoặc các quyền lợi kèm theo, đó được xem là động lực để nhân viênmuốn gắn bó hơn với tổ chức, đây là kết quả nghiên cứu của Landsman
(2008).Xuấtpháttừsựquantrọngcủaviệcđánhgiácôngviệcchoquyếtđịnhgắnbóvớidoan hnghiệpcủanhân viênđốivới doanhnghiệpvìvậy tácgiảđề xuất:
GiảthuyếtH3:ĐánhgiácôngviệccànghợplýthìquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCông tyTài chínhTNHH MTVHomeCreditcàngcao.
Đốivới chính sách phúc lợi
TheonghiêncứucủaTansky,J.W.vàD.J.Cohen(2001)thìngoàilươngvàthưởngchonhânviênthì bảohiểm,trợcấp,cáchoạtđộngngoạikhóahaynhữngsựhỗtrợthiết thực của tổ chức gọi chung là phúc lợi doanh nghiệp cũng là đối tượng mànhânviênlàmviệcrấtquantâmtạimộtdoanhnghiệpvìnótạorasựantâmvìhọcảmthấynh ậnđượcsựquantâm,chămsócvềmộtsựổnđịnhlâudàitừphíadoanhnghiệp, yếu tố phúc lợi nếu được đảm bảo, tăng cao thì chứng tỏ nhân viên làmviệctạitổchứcluônđượctổchứcxemtrọngvàquantâmchămsócvìthếmàtrongcôngviệcsựth ỏamãncủanhânviênluônđượcđápứng,theoMuhammadAnwarul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015) Mặt khác nếu lương,thưởng tốt nhưng phúc lợi không tốt hoặc bị bỏ qua thì sự gắn bó hay sự trungthànhcủanhânviêncũngkhôngđượclâudài.Vìvậytácgiảđềxuấtgiảthuyết:
Giả thuyết H4: Chính sách phúc lợi càng tốt thì quyết định gắn bó của nhânviêntạiCông tyTài chínhTNHH MTVHomeCreditcàngcao.
Đốivới điều kiện vàbản chất công việc
Một trong những yếu tố giúp nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, hài lòng vớicôngviệcvàcamkếtgắnbóhơnvớitổchứclàđiềukiệnlàmviệcthuậnlợi.Điềukiện làm việc ở đây bao gồm cả thuộc tính của công việc Một công việc với điềukiện làm việc thuận lợi bao gồm: sự an toàn, an ninh, công việc tự chủ và sự traoquyền Theo Meltz (1989), sự an toàn trong công việc có nghĩa là việc một nhânviêncóthờigianlàmviệclâunămtạitổchức,cóthâmniêncôngtácdàisẽkhôngsợ bị mất đi những quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương.TheoHerzberg(1966),antoàntrongcôngviệcđượcđịnhnghĩalàmứcđộổnđịnhcủaviệcl àmdànhchonhânviêncủatổchức.Việcđảmbảomộtcôngviệcổnđịnhcho nhân viên sẽ góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nângcao năng suất lao động tạo nên doanh số cao hơn dẫn đến nhiều kết quả thuận lợichotổchức(Lim,1996),đồngthờisẽgiúpsứckhỏevàthểchất,tinhthầnlàmviệccủa nhân viên được nâng cao (Burke, 1991) và sẽ giúp nhân viên cam kết gắn bóhơn với tổ chức (Muhammad Anwar ul
Haq và cộng sự, 2014; Grace Njenga vàcộngsự,2015).Quyếtđịnhgắnbóvớitổchứccủanhânviêntrongtrườnghợpnàyđược giải thích như một cuộc trao đổi ngầm giữa nhân viên và tổ chức vì tổ chứccam kết đảm bảo cho nhân viên một công việc ổn định nên nhân viên cũng sẽ cósự cam kết gắn bó với tổ chức (Rousseau,
1995) Quyền tự chủ, quyền tự quyết làmộtkhíacạnhcủađiềukiệnlàmviệcgópphầnvàosựhàilòngcủanhânviêntrongcông việc Quyền tự quyết ở đây có nghĩa là nhân viên được tự do làm việc mộtcách độc lập Môi trường làm việc tự do cho phép nhân viên được chủ động tiếpcận các nguồn lực, thông tin để hỗ trợ cho công việc, giúp gia tăng được cơ hộihọc hỏi, phát triển bản thân của nhân viên, từ đó nhân viên làm việc có hiệu quảhơn (Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự,
2014; Grace Njenga và cộng sự,2015).Tổchứcchonhânviênquyềntựquyếttrongcôngviệcsẽlàmchonhânviêncảm thấy rằng tổ chức tin tưởng vào họ, từ đó nhân viên có sự quyết định gắn bóhơnvới tổ chức Vì vậy, tácgiả đề xuất:
Tháiđộ của lãnh đạo
Theo Eisenberger (2002), nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhậnđược từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ Việc nhậnđượcsựhỗtrợcủacấpquảnlýsẽgiúpnhânviênnhậnthứcrằnghọphảilàmviệcmột cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng vớitổ chức đạt được mục tiêu đề ra Với nhận thức như vậy, nhân viên sẽ càng giatăng cam kết về tình cảm với tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, đồng thời sẽgiúplàmgiảmkhảnăngrờibỏtổchứccủanhânviên.TheoMalatestaMuhammadAnwarulH aqvàcộngsự(2014);GraceNjengavàcộngsự(2015),tâmlý“cóqua,cólại”sẽgiảithíchđượcvi ệcnhânviêncảmthấyhọcàngphảicónghĩavụvớitổchức hơn khi nhận được nhiều sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý Nhân viêncảmthấyrằng,cáccấpquảnlýlàtrunggiankếtnốinhânviênvàtổchức.Cácnhàtrunggiannà ysẽgiúpđưaracácchỉdẫnchonhânviêntrongcôngviệc,đồngthờigiúp tổ chức đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên Từ đó, nhânviên cảm thấy rằng sự can thiệp và hỗ trợ của nhà quản lý đối với họ là một dấuhiệu cho thấy tổ chức đang nhìn nhận họ như thế nào và định hướng của tổ chứcđối với họ ra sao (Eisenberger, 1997) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tích cực từcấp quản lý trực tiếp sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó tạo cho họ có sựgắnbótìnhcảmvớitổchứcvàcamkếtgắnbóhơnvớitổchức(Landsman,2008).Mặtkhácthe oLandsman(2008)thìnhânviêntrongquátrìnhlàmviệcvàđạtđượcnhững kết quả cao thì cũng rất cần sự động viên hay nhận được sự đối xử côngbằng từ lãnh đạo, mặt bằng chung nhân viên rất dễ xảy ra tình trạng bất mãn vớilãnh đạo nếu họ không đối xử công bằng với nhân viên hay xem nhẹ các kết quảcaomà nhânviên tạo racho tổ chức.Vì vậy, tácgiả đề xuất:
GiảthuyếtH6:TháiđộlãnhđạocàngtốtthìquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCông tyTài chínhTNHH MTV HomeCreditcàngcao.
Đốivới sự hỗ trợ cho gia đình
Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnh giađìnhkhácnhau,dođóđốivớimỗinhânviên,ngoàitráchnhiệmcôngviệc,họcònquantâmđ ếntráchnhiệmgiađình.Giađìnhcóvịtrícựckìquantrongtrongcuộcsốngcủamỗingười.Nhân viêncósựhàilòngtrongcuộcsốnggiađìnhsẽdẫnđếnhiệu quả làm việc cao hơn Tổ chức cung cấp các mức hỗ trợ cao hơn cho nhânviên để giúp họ thể hiện được sự trách nhiệm trong gia đình của họ thì nhân viênsẽcảmthấytổchứcđangrấtquantâmđếnnhucầucũngnhưđờisốngriêngtưcủahọ (Allen,
2001) Sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho nhân viên sẽ được nhân viên đáplại.Nhữnglợiíchmànhânviênnhậnđượcchogiađìnhhọsẽlàmtăngsựcamkếtgắnbóvớitổ chứccủanhânviên(GraceNjengavàcộngsự,2015).Nhiềutổchứctrên thế giới đã đưa ra các chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong việc thể hiệntrách nhiệm đối với gia đình, chẳng hạn như: đưa ra lịch trình làm việc linh hoạt,giới thiệu những địa điểm giữ trẻ uy tín, rộng rãi trong chính sách nghỉ phép…(Allen, 2001) Đối với tổ chức, việc hỗ trợ nhân viên trong các vấn đề về gia đìnhlà một trong những phương tiện để duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao tinh thầnnhân viên, thu hút và duy trì lực lượng lao động giỏi trong môi trường cạnh tranhngàynay.Nhữngchínhsáchcủacôngtyđểhỗtrợnhânviênnhưvậycũngsẽgiúpnhânviê ngiảmbớtnhữngkhókhăntrongviệccânđốigiữacôngviệcvàgiađình,từđónhânviêncósựhà ilònghơnvớicôngviệc,vớitổchứcvàgópphầngiatăngsựcamkếtgắnbóvớitổchứccủanhân viên Vìvậy,tácgiảđềxuấtgiảthuyết:
MÔHÌNH NGHIÊN CỨU
Trong các nghiên cứu trên thế giới về đề tài quyết gắn bó của nhân viên với tổchức,tácgiảsẽkếthừanghiêncứucủaElinaAnttila(2014)n h ư đãtómtắtởtrên.Đây là đề tài cùng lĩnh vực với đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu Tuy nhiên,nghiên cứu này có một số hạn chế cần được lưu ý như sau: đối tượng khảo sát vàphạmvinghiêncứuchỉởPhầnLan,dođó,sẽcóhạnchếkhimởrộngkếtquảđối vớinhânviênởcáctổchứcthuộccácquốcgiakhác.Dođó,trongnghiêncứunàycónhữngnétt ươngđồngđốivớiđiềukiệnkinhtếcủaViệtNamvàđốivớitổchứcmàtácgiảlựachọnđểnghiêncứ u,tácgiảsẽkếthừanghiêncứuđãđồngthờihiệuchỉnh các thang đo để phù hợp với công ty Tài chính TNHH MTV Home Credittrên cơ sở có điều chỉnh và xem xét đưa yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viênvàođề tài nghiên cứu.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến quyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit
Tácgiảđãđềxuấtđưaramôhìnhnghiêncứuthựcnghiệmvề7yếutốảnhhưởngđến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV HomeCredit Qua việc lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan, đồng thời ởchươngtrướctácgiảđãđưaracácgiảthuyếtnghiêncứuvềcácyếutốảnhhưởngđến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV HomeCreditvàsẽdựkiếnkhảosát,phântích7yếutốsau:chínhsáchlươngthưởng;cơhội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi;điềukiệnvàbản chấtcôngviệc;tháiđộlãnhđạo; sựhỗtrợ chogiađình.
Các yếu tố ảnhhưởng Diễngiải Nguồn
Yếu tố này liên quan đến sự đánhgiá của nhân viên về chính sáchlương, thưởng của doanh nghiệpcó đảm bảo đời sống của họ cũngnhư chính sách có luôn được côngkhaiminh bạch.
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự (2014); Williamson, I.O., M.F.BurnettvàK.M.Bartol(2009);G race Njenga và cộng sự (2015);ElinaAnttila (2014).
Cơ hội pháttriểnvàth ăngtiến công việc(PT)
Yếutốnàyliênquanđếnviệcnhânviên của tố chức được chú trọngđến việc phát triển mọi mặt trongcông việc từ chuyên môn, nghiệpvụ và kỹ năng Đồng thời sự pháttriển này sẽ được đánh giá trongviệc thăng tiến xếp hạng cho nhânviêncủa tổ chức.
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự (2014); Grace Njenga và cộngsự(2015);Kalleberg,A.L.vàJ.W. Moody(1994);ElinaAnttila(2014); Okpara, J.O(2004). Đánhgiácôngvi ệc(DG)
Yếu tố này liên quan sự đánh giácủa nhân viên về việc những chỉtiêuvềđánhgiácủacôngviệcđượ c giao tại doanh nghiệp Ngoàira là việc đánh giá công việc đượcdiễnravớithờigianthườngxuyên.
ElinaAnttila(2014);Landsman(20 08);MuhammadAnwarulHaqvà cộng sự (2014); Grace Njengavàcộng sự (2015)
Yếu tố này liên quan đến chínhsách phúc lợi đảm bảo cho nhânviên về hướng lâu dài, phát triểnđờisống cho nhânviên,
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự (2014); Grace Njenga và cộngsự(2015);Kalleberg,A.L.vàJ.W. Moody(1994);ElinaAnttila(2014);Ok para,J.O(2004);Elina
Anttila(2014). Điều kiện vàbản chất côngviệc(DK)
Yếutốnàyliênquanđếnviệcđánhgiá công việc nhân viên có đượcgiao đúng nhiệm vụ năng lực bảnthânvàđượcdoanhnghiệptạomôitr ườngvới điều kiện tốt.
MuhammadAnwarulHaqvàcộngsự(2014); Grace Njenga và cộngsự(2015);ElinaAnttila(2014).
Yếutốnàyliênquanđếnviệcđánhgiácôn gviệcmốiquanhệvớilãnhđạo và cũng thể hiện những mongmuốncủa mìnhvề lãnh đạo.
Shore, L.M và T.H Shore (1995);Rhoades,L.vàR.Eisenberger(2 002);MalatestaMuhammadAnwar ul Haq và cộng sự (2014);Grace Njenga và cộng sự
Hỗ trợ cho giađịnh(HT)
Yếu tố này liên quan sự hỗ trợ củangân hàng cho gia đình của nhânviêncùngnhưđặcquyềnhayquy ền lợi dành cho người nhà củanhânviên.
Trongchương2,đểtạocơsởchomôhìnhnghiêncứusẽđượctrìnhbàyởchươngtiếptheo,tácgi ảcũngtiếnhànhtổnghợpcáclýthuyếtquyếtđịnhgắnbócủanhânviên tại tổ chức và lược khảo các nghiên cứu liên quan đến đề tài này Các nghiêncứu liên quan được lược khảo bao gồm các nghiên cứu ngoài nước về các yếu tốảnhhưởng đếnquyết địnhgắn bócủa nhânviên tại cáctổ chức.
Khảolượcnghiêncứuchothấycácnghiêncứuđịnhlượngliênquanđếnđềtàinàyđềusửdụngph ươngphápphântíchyếutốkhámpháEFAvàphântíchhồiquyđểxác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công tyTàichínhTNHHMTVHomeCredit.Trêncơsởcácnghiêncứuliênquan,tácgiảđưa ra giả thuyết về 7 yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhânviên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đó là chính sách lươngthưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc;chính sáchphúclợi;điềukiệnvàbảnchấtcôngviệc;tháiđộlãnhđạo;sựhỗtrợchogiađình.
QUYTRÌNHTHỰCHIỆNNGHIÊNCỨU
Nghiêncứuđịnhtính
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung cácbiếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệmnghiêncứuvớicácnộidungsau:
Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựngmô hình dự kiến cho các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viêntại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Mỗi yếu tố bao gồm nhiều biếnquansát.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang côngtác tại vị trí quản lý nhân sự ngành tài chính có kinh nghiệm làm việc và quản lýnhân sự Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố ảnhhưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTVHome Credit Mục đích của buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung cácbiếnquan sátphù hợp dùngđể đo lườngcác yếu tốkhảo sát.
Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các yếu tố ảnh hưởng đến quyếtđịnh gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit vàcách thức đo lường những yếu tố đó Tác giả tập trung lấy ý kiến chuyên gia vềảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan là chínhsách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc;chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợchogia đình.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công tyTàichính TNHH MTV Home Credit.
Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đocácbiến quan sát.
Thuthậpthôngtin:Dùngdànbàithảoluậnthaychobảngcâuhỏichitiết,vàthảoluận trực tiếp với các chuyên gia Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắm bắtđược dễ dàng ý kiến của các chuyên gia là những người đã có nhiều năm kinhnghiệmtrong lĩnh vựcquản lý nhân sựtại các côngty.
Nghiêncứuđịnhlượng
Nghiêncứuđịnhlượngđượcthựchiệnsaunghiêncứuđịnhtính,kếtquảthuđượctừ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các yếu tốkhảosát.Từđó,xâydựngbảngcâuhỏiđểthựchiệnkhảosátchínhthứcnhânviênthuộccácbộphậ ncủaCôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit, Kíchthướcmẫudựkiếnlà500quansát,sa uđótiếnhànhsànglọcdữliệuđểchọnđượccơsởdữ liệu phù hợp cho nghiên cứu Bảng khảo sát chính thức được sử dụng để thuthập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua gửi email bằng bảngcâuhỏi đã được thiết kế sẵn.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợgiúpcủa phần mềm SPSS22.0 Cụ thể như sau: Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’sAlpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExplorDBory FactorAnalysis (EFA) để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhânviên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Sử dụng kỹ thuật phân tíchhồiquy,kiểmđịnhcáckhuyếttậtmôhìnhvàkiểmnghiệmcácgiảthuyếtnghiên
Nhận xét kết quảPhântíchthựctrạ ng
Phân tích độ tin cậy
Nghiên cứu chính thức Điều chỉnh Thang đo chính thức
Phân tích hồi quy Phân tích các nhân tố khám phá EFA cứuvềtácđộngcủacácyếutốảnhhưởngđếnquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngty Tài chính TNHHMTV Home Credit.
Cácbướcthựchiệnnghiêncứuđịnhlượng: Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảng câuhỏikhảosátsaochobảngcâuhỏirõràngnhằmthuthậpđượckếtquảđạtmụctiêunghiên cứu Tiến hành khảo sát chính thức nhân viên làm việc thuộc các bộ phậncủa Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.Tổng số bảng câu hỏi dự kiếnđược gửi đi là 500 bảng câu hỏi Kỹ thuật thu thập thông tin: khảo sát trực tiếpbằngbảngcâuhỏihoặctiếnhànhkhảosátgiántiếpthôngquagửie-mailbảngcâuhỏi, có giải thích về nội dung để người trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theonhững đánh giá của họ.Phân tích dữ liệu thu thập được với sự trợ giúp của phầnmềmSPSS22.0.Việc thựchiện nghiêncứu đượctóm tắtnhư sau:
XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONGMÔHÌNH
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan,tác giả xây dựng thang đo định tính các nhân tố của mô hình Thang đo định tínhnàyđãđượchiệuchỉnhlạisaukhicókếtquảthảoluậnnhómtrongnghiêncứusơbộ.
Cụ thể, tác giả đã xây dựng lại các thang đo của 7 nhóm nhân tố theo ý kiếnchuyêngia đề xuất. Để đo lường các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rấtkhông đồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng vớichọnlựa rấtkhông đồngý và5 tươngứng vớichọn lựarất đồng ý.
Tôiđ ượ ccô ng n hậ n kế tq uả l à m vi ệc, s á n g kiến,đemlạinguồnlợichotổchứcthôngqua việckhenngợi,đượcthưởng,
(3) Sovớicáccôngtykhác,tôicảmthấythunhập củamìnhlàhợplý LT3 ElinaAnttila(2014)
(5) Tôicó thể trang trảicuộc sống dựa hoàntoàn vàothunhậphàngthángcủamình LT5 ElinaAnttila(2014)
(6) Côngtytạocơhộiphùhợp đểquýanhchị pháttriểnbảnthânvàcầnthiếtchocôngviệc CH1 ElinaAnttila(2014) (7)
Tôi luôn được công ty tạo điều kiện để họchỏi nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việcbảnthân.
(10) Chínhsáchth ăn g tiếncủ acơ quanrất cô ng bằngvàthỏađáng CH5 ElinaAnttila(2014) Đánhgiácôngviệc(DG)
(13) Kếtquảđánhgiácôngviệcđầyđủ,chínhxác vàthườngxuyên DG3 ElinaAnttila(2014)
(14) Kếtq u ả đ á n h g i á c ô n g v i ệ c l à cơ s ở đ ể x é t việcnânglương,thưởng,đềbạt DG4 ElinaAnttila(2014)
(15) Kếtquả đánh giá côngviệc luôn theo tiêuchí rõràngvàđượccôngkhaiminhbạch DG5 ElinaAnttila(2014)
(16) Côngtythựchiệnđầyđủviệcmuabảohiểm ytế,bảohiểmxãhộichonhânviên PL1 ElinaAnttila(2014) (17)
Cáckhoảntrợcấp(thămhỏibệnhtất,hiếuhỉ, tanglễ,hưutrí…)củacôngtyđềuthựchiệntốt PL2 ElinaAnttila(2014)
Hàngnămcôngtyđềutổchứckìnghỉ,nghỉ dưỡngdànhchotấtcảđốitượngnhânviên, ngườilao động.
(ưuđãilãisuấtchovay,muacổphiếuhaytráiphiếucôn g ty,…hỗ trợviệc đầutư).
(20) Nơilàmviệccủatôiluônđượctrangbịcơsở vậtchấtđầyđủ,tiệnnghi,hiệnđại CV1 ElinaAnttila(2014) (21)
Tôicóthểsắpxếplịchlàmviệccủatôiđểđápứng nhu cầu cá nhân và gia đình của tôi
(làmthay,nghỉphép,nghỉkhônglương,nghỉ bù, )
(32) Giađìnhtôinhậnđượcnhiềusựhỗtrợ,phúc lợitừcôngtyvàtừcôngviệchiệntạicủaTôi HT3 ElinaAnttila(2014)
Dùcócôngviệctốthơnởnơikhác,tôicảm thấy việc rời khỏi công ty là không nên, côngtyxứngđángvớilòngtrungthànhcủatôi.
PHƯƠNGPHÁPCHỌNMẪUVÀXỬLÍSỐLIỆU
Phươngphápchọnmẫu
Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHHMTV Home Credit được thu thập từ tháng 04/2021 đến tháng 04/2021 Bên cạnhkhảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phát tại trụ sở của công ty, khảo sátgiántiếpthôngquagửibảngcâuhỏiquae- mailcũngđượcsửdụng.Tổngsốbảngcâuhỏigửiđidựkiếnlà500bảngcâuhỏi.Sauđósẽtiếnhà nhnhậpsốliệuvàlàmsạchsố liệu để tiến hành phân tích.
Sự phù hợp của mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm số quan sát trongmẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu Số biếnquan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ là 37 biến quan sát(baogồmcả3biếnquansátcủaquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngtyTàichínhTNHHMTV Home Credit) Do đó, kích thước mẫu tối thiểu phải là 5 x 37 = 185quan sát Vậy kích thước mẫu thu thập được để phân tích bao gồm 500 quan sátdựkiến là thỏa mãn.
Phươngphápxửlýsốliệu
Đểphântíchdữliệuthuthậptừcácbảngcâuhỏikhảosát,đềtàiđãsửdụngphầnmềmSPSS22. 0đểxácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếnquyếtđịnhgắnbócủanhânviên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Kết quả phân tích EFA sẽlà cở sở để xác định lại các nhân tố thực sự ảnh hưởng.
Dữ liệu kết quả của bảngcâuhỏi sẽ được tiến hành xửlý như sau:
Kiểmđịnhthangđo:ĐánhgiáđộtincậycủathangđothôngquahệsốCronbach’sAlpha,từđ ócóthểkếtluậnkếtquảnhậnđượcđángtincậyởmứcđộ nào Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biếnquansátkhôngđạtyêucầu,vìsựtồntạicủacácbiếnnàytrongmôhìnhcóthểtạora các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của môhình nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽbịloạivàtiêuchuẩnchọnthangđokhihệsốCronbach’sAlphatừ0.7trởlên.
Phân tích EFA:Sau khi độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu, dùng phân tích EFA đểxác định những nhóm nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát (không bao gồm 3biếnquansátcủacácyếutốquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngtyTàichínhTNHH MTV Home Credit) Các nhóm nhân tố đại diện sau khi phân tích EFA cóthể khác với các nhóm nhân tố trong mô hình lý thuyết ban đầu.
Sự phù hợp khiáp dụng phương pháp phân tích EFA được đánh giá qua kiểm định KMO vàBartlett’s.
Phân tích hồi quy đa biến:Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó đểxác định các các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại CôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit,đồngthờikiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu Để nhận diện các các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viêntại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, mô hình hồi quy bội được xâydựngcó dạng:
Biến phụ thuộc (QD) là biến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công tyTàichính TNHH MTV Home Credit.
F1, F2, …, Fnlà biến độc lập, đại diện cho nhóm các yếu tố ảnh hưởng đếnquyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Creditcóđược từ phân tích EFA.
Kiểmđịnhcáckhuyếttậtmôhình:Cáckiểmđịnhtựtươngquan,đacộngtuyến,phươngsaitha yđổiđượcthựchiệnnhằmxácđịnhmôhìnhthuđượctốtnhất.
Kiểm định hệ số hồi quy được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiêncứu:Từcáchệsốbêtahồiquyvàhệsốýnghĩathốngkêsẽtiếnhànhkhẳngđịnhcácgiả thuyết thống kê của mô hình.
Trong chương 3 tác giả đã tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm vềcác yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chínhTNHHMTVHomeCredit,cácnhântốnàybaogồm:chínhsáchlươngthưởng;cơhội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chính sách phúclợi;bảnchấtvà điềukiệncông việc;tháiđộlãnh đạo;hỗtrợ chogiađình.
Trêncơsởcácnhântốnày,tácgiảđãpháttriển7giảthuyếtnghiêncứutươngứngđể tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng Nghiên cứu được tác giả thực hiện với quytrình 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộđãxâydựngđượcthangđođểtiếnhànhkhảosát.Nghiêncứuchínhthứcđượctácgiảthựchiệ nkhảosátvớimẫucácnhânviênlàmviệcthuộccácbộphậntạiCôngty Tài chính TNHH MTV HomeCredit Bên cạnh việc trình bày quy trình nghiêncứu, tác giả cũng tiến hành xây dựng các thang đo dự kiến cho các nhân tố trongmôhình.Thangđonàyđượcxâydựngtrêncơsởcácnghiêncứutrước,sauđótiếnhànhthảolu ậnnhómvớicácchuyêngiađểđiềuchỉnhlạinộidungchophùhợp.
Tácgiảđãtiếnhànhkhảosátchínhthứcvớiđốitượnglàđộingũnhânviênkhôngphânbiệttuổitá c,giớitính,trìnhđộvàvịtrílàmviệctạiCôngtyTàichínhTNHHMTV Home Credit (không phân biệt giới tính; công việc; xuất thân; ) Thời giankhảosátđượctiếnhàngtừtháng04/2021đếntháng05/2021.Tácgiảđãtiếnhànhkhảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi được phát trực tiếp tại Công ty Tài chínhTNHH MTV Home Credit ngoài ra các bảng câu hỏi còn được gửi qua mail đểkhảo sát Tổng số bảng câu hỏi gửi đi là
300, thu về được 264 bảng và loại đi 23bảng không hợp lệ bởi những thông tin thiếu chính xác vậy cuối cùng kích thướcmẫuđể sử dụng tiếnhành phân tích là241 quan sát.
Bảng2.0.1: Bảng tổnghợpcácyếutốđưavàomôhìnhnghiêncứu 28 Bảng3.0.1Thangđocácnhântốtrongmôhìnhnghiêncứu 34 Bảng4.1Thốngkêmôtảmẫunghiêncứutheocácphânloại 40
Trong tổng số 241 người tham gia khảo sát thì có 132 người là giới tính namchiếmtỷlệlà54.8%vàsốngườigiớitínhnữlà109ngườichiếmtỷlệlà45.2%.
4 5 tuổilà100ngườichiếmtỷlệ41.5%;s ố cònlạilàtừ45tuổitrởlêncó28ngườivàchiếmtỷlệ là11.6%.
Trong241ngườiđượckhảosáttrongđócó63ngườilàmbộphậnnhânsựchiếmtỷlệlà23.1%;b ộphậnkinhdoanhcó109ngườichiếmtỷlệlà45.2%;bộphậnkếtoáncó31ngườichiếm12. 9%;cònlạilàlàmbộphậnviệckháccó38ngườichiếmtỷ lệ 15.8%.
Trong241ngườiđượckhảosátthìsốngườicótrìnhđộhọcvấnlàdướiđạihọclà 22 người chiếm tỷ lệ 9.1%; trình độ đại học có 184 người chiếm tỷ lệ là 76.3%;trìnhđộ họcvấn làtrên đạihọc là35 ngườichiếm tỷlệ là14.5%.
Trong 241 người được khảo sát thì số người có thu nhập mỗi tháng từ 10 – 14triệuđồngcó72ngườichiếmtỷlệlà29.9%;thunhậpmỗithángtừ15–
20triệuđồnglà46ngườichiếmtỷlệlà19.1%;thunhậpmỗithángtừ21–25triệuđồnglà 80 người chiếm tỷ lệ 33.2%, còn lại là trên 25 triệu đồng có 43 người chiếmtỷlệ là 17.8%.
Dựa vào kết quả Chương 3, phần này giới thiệu các thang đo lường các yếu tốnghiêncứuvàkếtquảxửlýthangđo.Cácthangđođượcxâydựngdướiđâycó dạng thang đo Likert 5 mức độ từ rất hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toànđồngý,đượcbiểuthịtừ1đến5.Trongđó,1tươngứngvớichọnlựahoàntoànkhôngđồ ng ývà 5tương ứng vớichọn lựahoàn toàn đồngý.
Thangđo chínhsách lươngthưởng vớiCronbach’s Alpha =0.899
Thangđocơ hộiphát triểnvà thăngtiếnvới Cronbach’sAlpha =0.892
Thangđo chínhsách phúclợi vớiCronbach’s Alpha =0.732
Thangđo tháiđộcủa quản lývới Cronbach’s Alpha= 0.792
Thangđohỗ trợgiađìnhnhân viênvới Cronbach’sAlpha =0.911
Thangđoquyết địnhgắn bócủa nhânviênvới Cronbach’sAlpha =0.797
NguồntừtínhtoánthôngquaSPSS Đốivớithangđochínhsáchlươngthưởng(LT):Thang đonàyđượcđolườngbởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.899 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của cácbiến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo chínhsáchlương thưởng đáp ứng độ tin cậy. Đối với thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến (PT): Thang đo này được đolường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.892 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của cácbiến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo cơ hộipháttriển và thăng tiến đápứng độ tin cậy. Đốivớithangđođánhgiácôngviệc(DG):Thang đonàyđượcđolườngbởi5biến quan sát.
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’sAlphalà0.893lớnhơn0.7đồngthờicả5biếnquansátđềucótươngquanbiến tổnglớnhơn0.3vàhệsốCronbach’sAlphanếuloạibiếncủacácbiếnquansátđềunhỏhơnC ronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđođánhgiácôngviệcđápứngđộ tin cậy. Đối với thang đo chính sách phúc lợi (PL): Thang đo này được đo lường bởi4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’sAlphalà0.732lớnhơn0.7đồngthờicả4biếnquansátđềucótươngquanbiếntổ nglớnhơn0.3vàhệsốCronbach’sAlphanếuloạibiếncủacácbiếnquansátđều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo chính sách phúc lợiđápứng độ tin cậy. Đốivớithangđođiềukiệnvàbảnchấtcôngviệc(DK):Thang đonàyđượcđolường bởi 6 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.881 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 6 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số
Cronbach’s Alpha nếu loại biến của cácbiếnquansátđềunhỏhơnCronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđođiềukiệnvàbản chất công việc đápứng độ tin cậy. Đốivớithangđotháiđộcủaquảnlý(QL):Thang đonàyđượcđolườngbởi4biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’sAlphalà0.792lớnhơn0.7đồngthờicả4biếnquansátđềucótươngquanbiếntổngl ớnhơn0.3vàhệsốCronbach’sAlphanếuloạibiếncủacácbiếnquansátđềunhỏhơnCronb ach’sAlphachung.Dovậy,thangđotháiđộcủaquảnlýđápứngđộ tin cậy. Đối với thang đo hỗ trợ gia đình của nhân viên (HT): Thang đo này được đolường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ sốCronbach’s Alpha là 0.911 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tươngquan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của cácbiến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo hỗ trợgiađình của nhân viên đápứng độ tin cậy. Đối với thang đo quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên (QD): Thangđonàyđượcđolườngbởi3biếnquansát.Kếtquảphântíchđộtincậycủathangđoc óhệsốCronbach’sAlphalà0.797lớnhơn0.7đồngthờicả3biếnquansátđều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loạibiếncủacácbiếnquansátđềunhỏhơnCronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđoquyếtđ ịnh gắnbó vớitổ chứccủa nhânviên đápứngđộ tincậy.
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần của thang đo,nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích EFA đối với các thang đo Mục đích củakỹthuậtphântíchEFAlànhằmxácđịnhcácnhântốnàothựcsựđạidiệnchocácbiến quan sát trong các thang đo Các nhân tố đại diện mới cho 34 biến quan sát(không tính 3 biến quan sát thuộc thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhânviên) có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có thể khác so với môhìnhnghiêncứuđãđượcđềxuất.ViệcphântíchEFAđượcthựchiệnquacáckiểmđịnh:
Theo kết quả Bảng 4.3 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0.833 thỏa mãn điềukiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế.KếtquảkiểmđịnhBartlettcómứcýnghĩaSig.nhỏhơn0.05,chothấycácbiếnquansátcót ươngquantuyếntínhvớinhântốđạidiện.Phântíchnhântốkhámphá EFA trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát với tiêu chuẩnEigenvalues là 1.585 lớn hơn 1 Bảng phương sai tích lũy cho thấy giá trị phươngsai trích là 68.715% Điều này có nghĩa là các nhân tố đại diện giải thích được68.715%mứcđộ biếnđộngcủa 34biếnquan sáttrong cácthangđo.
KẾTQUẢPHÂNTÍCHSỐLIỆU
Kếtluậngiảthuyếtnghiêncứu
Nghiên cứu này tác giả đã tiến hành sử dụng kế thừa mô hình nghiên cứu củanhóm tác giả Elina Anttila (2014) Trong đó tác giả đã tiến hành nghiên cứu 7nhóm nhân tố mà tác giả cho rằng tác động đến quyết định gắn bó đối với tổchức của nhân viên Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đó là chínhsách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giácông việc; chính sách phúc lợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ lãnhđạo; hỗ trợ cho gia đình nhân viên Các nhân tố này đều có tương quan dươngvới quyết định gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Công ty Tài chính TNHHMTV Home Credit Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng với số mẫu nghiêncứu là 241 nhân viên thuộc các bộ phận của Công ty Tài chính TNHH MTVHomeCredit(khôngphânbiệtgiớitính;côngviệc;xuấtthân; ).Tácgiảsẽtiếnhành tổng hợp các giá trị trung bình của các quan sát và thang đo để đưa ranhữngkết luận cuối cùng vàhàm ý quản trị.
Bảng 5.1: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoChínhsách lương thưởng
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
KẾTLUẬN
Nghiên cứu này tác giả đã tiến hành sử dụng kế thừa mô hình nghiên cứu củanhóm tác giả Elina Anttila (2014) Trong đó tác giả đã tiến hành nghiên cứu 7nhóm nhân tố mà tác giả cho rằng tác động đến quyết định gắn bó đối với tổchức của nhân viên Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đó là chínhsách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giácông việc; chính sách phúc lợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ lãnhđạo; hỗ trợ cho gia đình nhân viên Các nhân tố này đều có tương quan dươngvới quyết định gắn bó đối với tổ chức của nhân viên Công ty Tài chínhTNHHMTV Home Credit Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng với số mẫu nghiêncứu là 241 nhân viên thuộc các bộ phận của Công ty Tài chính TNHHMTVHomeCredit(khôngphânbiệtgiớitính;côngviệc;xuấtthân; ).Tácgiảsẽtiếnhành tổng hợp các giá trị trung bình của các quan sát và thang đo để đưa ranhữngkết luận cuối cùng vàhàm ý quản trị.
HÀMÝQUẢNTRỊ
Đốivớichínhsáchlươngthưởng
Bảng 5.1: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoChínhsách lương thưởng
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
Giá trị trung bình của nhân tố Chính sách lương thưởng là 3.436 và theo kết quảtrên Bảng 5.1 thì ta thấy có quan sát LT1; LT3; LT4 thấp hơn 3.436 điều này tacũng có thể thấy tại công ty nhân viên vẫn cho rằng lương thưởng vẫn chưa đápứngđượccôngsứcmàhọđãbỏravàchếđộlươngthưởnghọcầnphảiđượccôngkhai minh bạch rõ ràng hơn Còn lại thì tại công ty đã tạo được cho nhân viên sựhợplývềviệctínhtoánlương,vẫncóthểtrangtrảiđượcthunhậpcủamìnhvàsovớinhữngn gânhàngkhácthìthunhậptạiđâyvẫncóphầnổnđịnhhơnsovớicácngânhàng khác,vì thế ngânhàng cầnphát huy thếmạnh này.
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố lương thưởng là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đếnquyết định gắn bó đối với tổ chức của nhân viên công ty Tài chính TNHH MTVHome Credit Điều đó có nghĩa là khi tổ chức càng cung cấp cho nhân viên nhiềuphần thưởng, đồng thời có sự công khai minh bạch và công bằng trong việc phânphốiphầnthưởngthìsẽlàmchonhânviêncàngcósựcamkếtgắnbóvớitổchức.Trong quá trình hoạt động, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần phảixây dựng các chính sách khen thưởng và công nhận cũng như việc trao quyền đểnhânviênthựchiệncôngviệcmộtcáchhợplývàkhoahọcnhằmtạođộnglựclàmviệc cho nhân viên, để nhân viên thấy được rằng những đóng góp của họ cho sựphát triển của công ty dù ít hay nhiều đều được công ty ghi nhận và khen thưởng,cũngnhưhọ cóđủ quyềnnăngđể thựchiện cáccôngviệc đượcgiao.
TheoStajkovicvàLuthans(2001),nhiềunhânviênbịthuhútbởinhữngcôngviệcđược trả lương cao, sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các công việc mang lạinhiềuphầnthưởngchohọ,vàtrởnênkhóchịuvàtiêucựcnếulươngcủahọbịđedọa hoặc giảm sút Do đó, cơ chế lương thưởng cũng cần được công ty quan tâmhàng đầu, theo đó trước khi triển khai rộng rãi cơ chế lương thưởng mới thì cầnphải có một khoảng thời gian để lấy ý kiến của toàn thể nhân viên cũng như mởnhữnglớpđàotạotrựctiếpvàtrựctuyếnđểgiảithíchvềcơchếlươngthưởngmớiđể nhân viên có thời gian thích nghi với cơ chế mới, không bị sốc tâm lý dẫn đếntâmlýtiêucực,bấtmãn,rờibỏtổchức.Hiệntại,côngtyđangtriểnkhairấtthành công các chương trình thi đua nội bộ cá nhân dành cho nhân viên với những phầnthưởng tương ứng Đây là một phương thức tạo động lực cho nhân viên cố gắnghơntrongcôngviệcđồngthờigiúpcôngtyphânphốiphầnthưởngmộtcáchcôngkhai Điều quan trọng hơn hết để mang lại hiệu quả tối đa trong việc phân phốiphầnthưởngcủatổchứcđếnnhânviênlàphảiphùhợpvớinguyệnvọngvàmongmuốn của họ, do đó định kỳ (có thể hàng năm hoặc hàng quý) công ty nên triểnkhai các chương trình khảo sát dành riêng cho nhân viên để biết được nhân viênđangnghĩgìvàmuốnđượctổchứckhenthưởngnhưthếnào,từđócôngtysẽhiểuhơn về nhân viên và đưa ra được những chính sách phù hợp hơn với mong muốncủanhân viên.
Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cũng cần có cơ chế kỷ luật công khai để giatăng ý thức làm việc cho nhân viên, đồng thời nếu như có kỷ luật thì việc khenthưởng mới có ý nghĩa vì nếu chỉ có khen thưởng và tạo cho nhân viên cảm thấyquá dễ dàng để đạt được phần thưởng từ công ty thì về lâu dài sẽ dẫn đến kết quảlà nhân viên sẽ ỷ lại và không còn nhiều động lực cố gắng trong trong công việccũngnhưphầnthưởngmàcôngtycungcấpchohọsẽgiảmđitínhýnghĩađốivớihọ.
Đốivớicơhộipháttriểnvàthăngtiếntrongcôngviệc
Bảng 5.2: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoCơhội phát triểnvà thăng tiến
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
Giátrịtrungbìnhcủanhântốcơhộipháttriểnvàthăngtiếnlà3.612vàtheokếtquả Bảng 5.2 thì ta thấy quan sát PT1; PT2; PT3 thấp hơn so với giá trị trungbìnhcủanhântốlà3.612vìvậyhiệntạitạicôngtythìnhânviênđangđánhgiáchi nhánh vẫn chưa tạo ra được những điều kiện phù hợp rõ rệt để họ phát triểnvà thăng tiến; cũng như việc được học tập hay được đào tạo những kỹ năng đểphát triển bản thân Tuy vậy, theo đánh giá của nhân viên thì cơ hội thăng tiếnvẫn luôn mở ra với mọi người và chính sách để thăng tiến vẫn luôn được thựchiệnnghiêm túc và công bằng. Để gia tăng sự quyết định gắn bó với tổ chức, công ty Tài chính TNHH MTVHome Credit cần vun đắp cho nhân viên niềm tin rằng nếu họ làm tốt công việc,có sự nỗ lực cố gắng và đóng góp nhiều thành quả cho công ty Tài chính TNHHMTV Home Credit thì họ sẽ được thăng tiến hơn trên con đường sự nghiệp tạicôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredithaynóicáchkháclàđượcthăngtiếnlên các vị trí chức danh cao hơn, tương ứng với đó là mức lương thưởng, phụ cấpvàchế độ phúclợi cao hơn sovới ở vịtrí chức danh cũ. Đểlàmđượcđiềuđó,côngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredithãytruyềnđạtrõ ràng về những gì công ty mong đợi ở nhân viên, giá trị và quan điểm của côngtyTàichínhTNHHMTVHomeCreditvềvấnđềcơhộipháttriểnnghềnghiệplàgì và công ty định nghĩa sự thành công và mong muốn thành quả đóng góp củanhân viên như thế nào thông qua những cơ chế và lộ trình thăng tiến công khai,minhbạchvàdễhiểu.Cácnhânviênkhôngthểlàmviệctốthoặccónăngsuấtcaonếu họ không hiểu tường tận họ ở đây để làm gì và vai trò của họ trong sự thànhcông chung như thế nào và làm thế nào để họ có thể thăng tiến Tiếp đến công tyTài chính TNHH MTV Home Credit cũng cần có sự tìm hiểu các nhân viên, đặcmụctiêu,khơigợihứngthúchohọvàcáchhọđịnhnghĩathànhcôngcũngnhưhọmong muốn một cơ hội phát triển nghề nghiệp ở mức độ như thế nào Để nhânviên cảm nhận được sự quan tâm và ủng hộ của công ty Tài chính TNHH MTVHome Credit đối với cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên thì công ty phảibày tỏmốiquantâm củamìnhđốivới tìnhtrạngcôngviệccủa họvànhucầu của họtrongcôngviệcthôngquacáccuộckhảosáttrựctuyếnvàtrựctiếpđịnhkìhayxâydựngmột hệthốngđónggópýkiếnđểnhânviêncóthểbàytỏquanđiểmcũngnhư giúp công ty Tài chính TNHHMTV Home Credit hiểu hơn về nhân viên từđónhân viênvà côngty cóthể phốihợp với nhautốt nhấtcó thể.
Đốivớiđánhgiácôngviệc
Bảng 5.3: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoĐánhgiá công việc
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
5.3thìtathấyhaiquansátDG1;DG2cógiátrịtrungbìnhthấphơngiátrịtrungbìnhcủanhânt ốvìvậytacóthểnhậnxétrằngtạichinhánhviệcđánhgiácôngviệc tại chi nhánh vẫn chưa được lãnh đạo chú tâm đến các tiêu chí đánh giá vàthực hiện khách quan Tuy nhiên các nhân viên rất đồng tình với việc đánh giádiễn ra thường xuyên, các tiêu chí vẫn rất rõ ràng, công khai và đặc biệt đó làviệcdựavàođánhgiácôngviệcđểlàmcơsởxemxéttănglương,thăngchức, Đối với vấn đề này thì các nhà quản trị công ty Tài chính TNHH MTV HomeCredit cần phải chú trọng về việc hiểu đúng từng vị trí công việc để xây dựngbản mô tả công việc hợp lý cho nhân viên cũng như quá trình tuyển dụng, côngviệckhiđượcphâncôngphảiđúngngườiđúngviệcđitheomộtquytrìnhtươngtrợvàhợp táclẫnnhauđốivớicácbộphậnhaycáccánhân.Mặtkháccầnphảiđặtviệcđầutưđịađiể mlàmviệcvớiđiềukiệnđủchuẩnđểgiatăngsựthoải mái, tự hào của nhân viên với tổ chức mà mình làm việc Từ đó làm nâng caosựquyết định gắn bóvới tổ chức của nhânviên.
Đốivớichínhsáchphúclợi
Bảng 5.4: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoChínhsách phúc lợi
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
5.4 thì ta thấy hai quan sát PL2; PL3 có giá trị trung bình thấp hơn giá trị trungbìnhcủanhântốvìvậytacóthểnhậnxétrằngtạichinhánhviệcđềcaosựquantrọng của những vấn đề liên quan đến những khoản trợ cấp của nhân viên chưađượcchútrộng,ngoàiraviệcchămsócvềđờisốngtinhthầncủanhânviênquacácchuyế nnghĩdưỡnghaydulịchvẫnchưathựchiệntốt.Tuynhiênchinhánhđãlàmtốtđượcviệchỗ trợnhânviênđầutưdàihạntăngthêmthunhậpvàchútrọngvào nhữngvấn đềliên quanđến bảohiểm củanhân viên.
Ngoài lương, thưởng thì chính sách phúc lợi cũng cần các nhà quản trị công tyTài chính TNHH MTV Home Credit cần lưu tâm Đặc biệt là những hoạt độngquan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên, chăm lo cho những khó khăntrongcuộcsốngcủahọ,nhữngvấnđềliênquanđếnsứckhỏe,ansinhxãhộiđểtạo cho họ cảm giác an tâm khi đi làm việc và được đảm bảo cho sự lâu dài khihọgặp rủi ro.
Đốivớibảnchấtvàđiềukiệncôngviệc
Bảng 5.5: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoĐiềukiện và bảnchất công việc
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
GiátrịtrungbìnhcủanhântốĐiềukiệnvàbảnchấtcôngviệclà3.668,theokếtquảBảng5.5th ìtathấyhaiquansátDK1;DK2;DK3cógiátrịtrungbìnhthấphơn giá trị trung bình của nhân tố vì vậy ta có thể nhận xét rằng tại chi nhánhnhân viên vẫn chưa thực sự hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất nơi mình làmviệc, chưa thật sự thoải mái khi làm việc và việc bố trí thời gian làm việc chonhânviêncủangânhàngvânchưahợplí,ngoàiracôngviệcđượcgiaovẫnchưaphù hợp với năng lực của nhân viên Nhưng tại chi nhánh việc phân chia côngviệc vẫn luôn cho nhân viên cảm nhận về tầm quan trọng của mình ngoài ra họcóthẩmquyềnđể quyếtđịnhtrongtầm kiểmsoátcông việccủamình. Để nhân viên có thể làm tốt công việc của mình cũng như gia tăng quyết địnhgắn bó của nhân viên đối với tổ chức, công ty Tài chính TNHH MTVHomeCredit cần đảm bảo rằng các nhân viên có tất cả những gì họ cần để làm côngviệc của họ Cũng giống như thị trường và nhu cầu khách hàng có thể thay thếhàngngàyvànhucầucủanhânviêncũngvậynêntổchứckhôngchỉdừnglạiởviệc cung cấp cho nhân viên các công cụ lao động khi nhận việc mà còn cầnphải quan tâm chặt chẽ đến nhân viên hơn nữa trong quá trình công tác để biếtđược họ cần gì và những điều kiện làm việc hiện tại mà tổ chức cung cấp chohọ đã thực sự phù hợp và hỗ trợ tốt cho nhân viên chưa Đồng thời, các thôngtinliênquanđếncôngviệccũngnhưnhữngnguồnlựchỗtrợcôngviệcdà nh cho nhân viên cũng nên công khai trong nội bộ và đảm bảo nhân viên có thể dễdàng đạt được Một trong những lý thuyết nổi tiếng nhất liên quan đến sự thamgiacủanhânviênlàlýthuyếttraođổixãhội(SET).SETgiảithíchtráchnhiệmcủa nhân viên được tạo ra thông qua các tương tác giữa nhân viên và tổ chức.Nhìn chung nguyên tắc này có ý nghĩa là khi nhân viên được cung cấp đầy đủcác nguồn lực vật chất, phi vật chất từ tổ chức để có thể làm tốt công việc, họcảm hài lòng và sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc cũng như gắn bó hơn vớitổ chức Do đó, công ty Tài chính TNHHMTV Home Credit nên tạo điều kiệncho nhân viên làm việc một cách chủ động, không quá đặt nặng quy trình, quyđịnh (đối với những vị trí công việc không yêu cầu tính kỷ luật cao),cho nhânviên được tự do tiếp cận các nguồn lực hỗ trợ công việc và chủ động thực hiệncông việc theo cách của mình miễn sao không trái quy định và hợp pháp, đảmbảokếtquảcôngviệccuốicùnglàtốtnhấtthìnhânviênsẽcảmthấytổchứccósự quan tâm đến họ cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việchơndođócũngsẽgắnbóhơnvớicôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit.
Đốivớitháiđộcủaquảnlý
Bảng 5.6: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoTháiđộ của quản lý
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
GiátrịtrungbìnhcủanhântốTháiđộlãnhđạolà3.51theokếtquảBảng5.6thìta thấy các quan sát vẫn gần bằng giá trị trung bình tuy nhiên tại chi nhánh thìlãnh đạo vẫn bị nhân viên đánh giá chưa có sự lắng nghe, hay công tâm tiếpnhậnđónggópcủanhânviêntuyvậynhưnglãnhđạovẫncótháiđộvuivẻhòa nhãvàvẫngiaotiếptốtvớinhânviêndướiquyềncủamình.Cánbộquảnlýnêngiữmộttháiđộ chuẩnmựcvớinhânviên,linhhoạtkhôngcứngnhắc.Luôntạora mối quan hệ hòa đồng, thu hẹp được khoảng cách giữa cấp trên và cấp dướiđểnhânviêncóthểdễdàngtrìnhbàyquanđiểmcánhânhaythậmchíđónggópxây dựng tổ chức ngày càng tốt hơn đồng thời sẽ cho nhân viên muốn gắn bólâudài với tổ chức hơn.
Một hướng tiếp theo để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với côngty là quản lý các bộ phận của công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cầncải thiện hơn nữa yếu tố giao tiếp, giúp nhân viên có đầy đủ thông tin khi thựchiện công việc được giao Mặt khác, các lãnh đạo là Ban Giám đốc công ty cầntạo mối quan hệ gần gũi với nhân viên hơn nữa, các lãnh đạo cấp trung chẳnghạn như trưởng phòng, phó phòng, kiểm soát… phải quan tâm đến nhân viêncủamình.Chẳnghạnkhicôngviệccủanhânviêngặpkhókhănhayvướngmắc,đây là lúc lãnh đạo phải xuất hiện kịp thời, hướng dẫn, trao đổi cũng như chiasẽ động viên để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhân viên trải qua nhữngthách thức trong công việc cùng với lãnh đạo, họ cảm thất được trưởng thànhhơn,đồngthờivịthếcủalãnhđạocũngđượcnânglên.Nhờvậy,màhìnhthànhnênmố iquanhệgắnkếtgiữanhânviênvớitổchức.Ngoàira,côngtyTàichínhTNHHMTVHomeCre ditcầnpháthuyhơnnữachuỗicácquytắcgiaotiếpnhưbầu không khí hòa đồng cởi mở, mỗi thành viên đều được tôn trọng, sẵn sànggiúpđỡ tương trợ lẫn nhautrong công việc.
Ngoài ra, giao tiếp trong tổ chức như là một phương thức kích thích lao độngảnh hưởng tích cực tới năng suất lao động của mỗi cá nhân Do đó người lãnhđạo phải tạo được các giao tiếp hiệu quả trong Phòng Ban của mình, cụ thể làcác kênh cho các giao tiếp tích cực giữa cá nhân – cá nhân và cá nhân – lãnhđạođểcóthểkíchthíchlaođộngtớimứctốiđa.Dođó,côngtyTàichínhTNHHMTV HomeCredit cần phải xây dựng cho mình một chiến lược truyền thôngnộibộmộtcáchhiệuquả,haynóicáchkhácđólàviệctăngmứcđộgiaotiếp trongtổchứcgiữacácbộphậnphòngbantrongcôngtyTàichínhTNHHMTVHome Credit,chia sẻ những thông tin liên quan đến hoạt động của công ty đếntừng bộ phận phòng ban cũng như các cấp nhân viên, khuyến khích nhân viêntraođổithông tinvề nghiệpvụ chuyênmôn đểhọchỏi lẫnnhau…
Đốivớisựhỗtrợchogiađìnhnhânviên
Bảng 5.7: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đoSựhỗ trợ chogia đình nhânviên
Biến Giátrịnhỏnhất Giátrịlớnnhất Giátrịtrungbình Độlệchchuẩn
Giátrịtrungbìnhcủanhântốhỗtrợchogiađìnhcủanhânviêntừngânhànglà 3.649, theo kết quả Bảng 5.7 thì ta thấy các quan sát HT3; HT4; HT5 thấphơn giá trị trung bình điều này có nghĩa là công ty vẫn chưa thực sự quan tâmđến gia đình của nhân viên và vẫn chưa được nhận được nhiều sự hỗ trợ, phúclợi từ công ty và từ công việc hiện tại của nhân viên vì vậy gia đình vẫn chưathựcsự động viên họgắn bó lâu dài vớitổ chức.
Yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức dành cho nhân viên và gia đình cũng là một trongnhữngyếutốgópphầnvàosựcamkếtgắnbócủanhânviênđốivớicôngtyTàichính
TNHH MTV Home Credit Tuy rằng theo kết quả nghiên cứu thì đây làyếutốcóíttácđộngnhấtnhưngnhìnchungcũnglàyếutốquantrọngảnhhưởngđến quyết định của nhân viên Hiện tại, cơ chế phúc lợi cho nhân viên và giađìnhnhânviêncủacôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCreditđạtđượcsựhàilòngcủanhâ nviênchẳnghạnnhư:cácchếđộnghỉphép,nghỉkhônglươnglinhhoạt,sựquantâmcủacôngt yTàichínhTNHHMTVHomeCreditđếngiađình thông qua các sự kiện lớn của gia đình nhân viên như sinh nhật, ma chay,cướihỏi… Tuy nhiên, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần phải duy trìvà phát huy hơn nữa sự quan tâm của mình đối với nhân viên và gia đình giúpnhân viên có thể dung hòa được công việc và cuộc sống đồng thời có thể vừathựchiệntốtcôngviệcởtổchứcvừađảmđươngtráchnhiệmtronggiađình,cónhư vậy tình cảm của nhân viên đối với công ty Tài chính TNHH MTVHomeCreditsẽngàycàngđượcgiatăng,gópphầnduytrìvàgiatăngđượcquyếtđịnhgắnbó của nhân viên.
HẠNCHẾCỦANGHIÊNCỨU
Mặc dù đạt được mục tiêu nghiên cứu và thu được kết quả tích cực phù hợp vớicác lý thuyết, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế nhất định Trong đó hạn chếchính yếu của đề tài nghiên cứu là vấn đề dữ liệu nghiên cứu Quá trình thu thậpdữliệumẫurấtkhókhăn,doviệcphỏngvấnbằngbảngcâuhỏinêntínhtrungthựccủadữliệu phụthuộcrấtnhiềuvàosựtrungthựcvàkhảnănghiểubiếtcủangườitrảlời.
Ngoài ra, sau khi thu thập được các bảng câu hỏi, số liệu nghiên cứu vẫn ở dạngthôcầnphảixửlývànhậpliệuvàophầnmềmnênviệctìmkiếmvàđốichiếumấtrấtnhiều thờigiancũngnhưkhôngthểtránhkhỏisaisóttrongquátrìnhnhậpliệu.
Bêncạnhđó,trongnghiêncứunàytácgiảchỉxemxét7nhântốtácđộngđếnviệccamkếtgắnbóv ớitổchứccủanhânviênlànhântốChínhsáchlươngthưởng,Cơhội phát triển, thăng tiến; Điều kiện và bản chất công việc; Chính sách phúc lợi;Đánh giá công việc; Thái độ lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp Do đó, có thể cònnhững nhân tố khác ảnh hưởng đến việc quyết định gắn bó với tổ chức của nhânviênmà tác giả chưa xem xét đến.
Nghiêncứucủatácgiảmặcdùcónhữnghạnchếnhấtđịnhnhưngđãđạtđượccácmục tiêu nghiên cứu đề ra với các kết quả thu được có ý nghĩa thống kê và phùhợp với kết quả thu được từ các nghiên cứu trên thế giới Các nghiên cứu sau cóthể:
Thuthậpdữliệuvớiquymômẫulớnhơnnhằmbaoquátđượctoànbộtổngthể.Dođócáck ếtquảthuđượcsẽkháchquanhơn.Đồngthờicácnghiêncứusaucần đầu tư thời gian và tiềm lực tài chính để có thể nghiên cứu ảnh hưởng củanhiềunhântốhơnnữa đếnsựquyếtđịnhgắn bóvớitổchức củanhânviên.
Từkếtquảcủacamkếtgắnbóvớitổchứccủanhânviêntácgiảsẽmởrộngsang hướng nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngoài ra mởrộngphạm vi nghiêncứu rộng hơn ratoànViệt Nam.
Chươngnày,tácgiảđãtiếnhànhkếtluậnchungvềđềtàinghiêncứucủamình.từđó nêu lên các hàm ý quản trị dựa trên việc so sánh các giá trị trung bình của cácquansátvớitrungbìnhcủabiến.Đồngthờitácgiảnhậndiệnđượchạnchếnghiêncứucủa mình và địnhhướng nghiên cứu tiếptheo.
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,NXBLao động – Xã hội, TP.HCM.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứuvớiSPSS, Nhà xuất bảnThống kê, Hà Nội.
Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng của các yếu tố vănhóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phầnCMCtelecom tại TP.HCM”, Tạp chí kinh tế kỹ thuật Bình Dương, số 13(tháng03/2016), trang 87-101.
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang 2013,
‘CácyếutốtácđộngđếnsựgắnkếttổchứccủanhânviênkhốivănphòngTp.CầnThơ’,Tạpch íKhoahọctrườngĐạihọcCầnThơ,số30(2014),trang92-99.
Allen,T.D.2001,‘Family- supportiveworkenvironments:Theroleoforganizationalperceptions’,Journalo fvocationalbehavior,p.414-435.
Barrick, M.R and M.K Mount 1991, The Big Five Personality Dimensions andJobPerformance:AMeta-analysis,PersonnelPsychology,pp:1-26.
Barrick,M.R.andM.K.Mount1993,Autonomyasamoderatoroftherelationshipsbet weentheBigFivepersonalitydimensionsandjobperformance,Journal ofApplied Psychology, pp:111.
Barrick, R M., & Mount, M K 1991, The Big Five personality dimensions andjobperformance:Ameta-analysis,PersonalPsychology,1991,44,1-26.Burke, R.J 1991, ‘Job insecurity in stockbrokers: effects on satisfaction andhealth’,Journalof ManagerialPsychology, p 10-16.
Casper,W.J.andC.M.Harris2008,‘Work- lifebenefitsandorganizationalattachment:Self- interestutilityandsignalingtheorymodels’,JournalofVocationalBehavior, p 95- 109.
Digman,J.1990,PersonaltiyStructure:EmerganceofFiveFactorModel,AnnualReviewof Psychology, pp: 417-440.
Eisenberger,R.,etal.1997,‘Perceivedorganizationalsupport,discretionarytreatment, and job satisfaction The Journal of applied psychology’, p 812-20.
LaMastro1990,‘Perceivedorganizationalsupportandemployeediligence,com mitment,andinnovation’,Journal ofAppliedPsychology,p 51-59.
Elina Anttila 2014, Component of organizational commitment, Master’s thesis,Universityof Tampere School ofEducation.
Fasolo,P.1995,Proceduraljusticeandperceivedorganizationalsupport:Hypothesize d effects on job performance, Organizational politics, justice,andsupport: Managingsocial climateat work, p.185-195.
Gearge C Homans 1958, Social behavior as exchange American Journal ofSocialogy63: 597-606.
Goldberg, L.R 1990, An alternative description of personality: the big-five factorstructure,JournalofPersonality andSocialPsychology, pp:1216.
GraceNjenga,CyrusKamau,SarahNjenga2015,‘FactorsAffectingEmployees’Commitmen ttoanOrganization:ACaseStudyofJodanCollegeofTechnology
(JCT),Thika’,InternationalJournalo f S c i e n t i f i c a n d ResearchP u b l i c a t i o n s , Volume 5,Issue 10,October 2015.
Harel, G.H and S.S Tzafrir 1999, ‘The effect of human resource managementpracticesontheperceptionsoforganizationalandmarketperformanceof thefirm’,Human Resource Management,p 185-200.
Hawass,H.H.2012,Committedsalesforce:aninvestigationintopersonalitytraits,InternationalJo urnalof Businessand Management,pp: 147.
Howard S Becker, 1960, Note on the Concept of Commitment The AmericanJournalof Socialogy, Vol.66 No.1.: 32-40.
Jabari, N., S Boroujerdi, S Ghaeini, F Abdollahi and G Karimi 2012, Big- FivePersonalityTraitsPredictsportVolunteerSatisfaction,WorldAppliedScie ncesJournal, pp: 445-450.
Kanter, R.M.1968, Commitment and social organization: A study of commitmentmechanisms in utopian communities" American Sociological Review, pp.499-517.
Kasschau, R.A 2000, Glencoe Understanding Psychology, Missouri: GelncoePartners.
Landsman, M.J 2008, Pathways to Organizational Commitment, AdministrationinSocial Work.
Lim, V.K 1996, ‘Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work- basedandnonwork-basedsocialsupport’,Humanrelations,p.171-194.
Malhotra,N.,P.Budhwar,andP.Prowse2007,‘Linkingrewardstocommitment:anempiric alinvestigationoffourUKcallcentres’,TheInternationalJournalofHuman ResourceManagement.p 2095-2128.
Meltz, N.M 1989, ‘Job security in Canada’, Relations industrielles/IndustrialRelations,p 149-161.
Meyer&Allen1990,TheMeasurementandAntecedentsofAffective,Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal ofOccupationalPsychology 63, 1-18
Meyer&Allen1991,Athreecomponentconceptualizationcommitmentoforganizati onal,HumanResourcesManagement.Review,1,61-98.
Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, VocationalBehavior14: 224-247
Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, VocationalBehavior14: 224-247
Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, and Zafar-uz- ZamanAnjum 2014, “Factors Affecting Organizational Commitment Among BankOfficers In Pakistan”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM),Volume 16,Issue 4 Ver.I (Apr 2014),PP 18-24.
Natalie J.Allen and John P.Meyer 1993, Affective, Continuance, and NormativeCommitmenttotheOrganization:AMetaanalysisofAntecedents,Co rrelates, and Consequences, Journal of Occupational Psychology, vol 23,pp.152-167.
O’Reilly&Chatman1986,Organizationalcommitmentandpsychologicalattachmen t:Theeffectsofcompliance,identification,internalizationofprosocialbehaviors, Journalof Applied Psychology.
