Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Việt Nam năm 2023
MỤC LỤC
ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU .1 Đốitượngnghiêncứu
PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU
KẾTCẤUKHểALUẬN
Chương này tác giả sẽ trình bày các nội dung liên quan đến kết quả tính toán từkhảo sát bao gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’sAlpha, phân tích yếu tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biết phụ thuộc,phân tích kết quả của mô hình hồi quy đa biến và kiểm định các khuyết tật và kếtluậncác giả thuyết của mô hình. Mô hình ba thành phần về quyết định gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự(1993) được chấp nhận rộng rãi nhất, và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khinghiêncứusựquyếtđịnhgắnbóvớitổchức.Môhìnhnàychiaquyếtđịnhgắnbóthành3thà nhphần:Thứnhấtlàcamkếtvìtìnhcảm(AffectiveCommitment)đượcxácđịnhnhưtìnhcảmgắnb ócủanhânviênvớitổchức,ngườinhânviêncamkếttình cảm mạnh mẽ sẽ tự nguyện ở lại với tổ chức vì đơn giản họ muốn điều này.Thứ hai là cam kết để duy trì (Continuance Commitment) đó là sự ràng buộc bởinhững chi phí liên quan mà người nhân viên phải hoàn trả khi rời.
TỔNGQUANCÁCNGHIÊNCỨU
Theo nhóm tác giả Grace Njenga và cộng sự (2015) về đề tài “Các yếu tố ảnhhưởngđếnsựquyếtđịnhgắnbócủanhânviênvớitổchức,nghiêncứutạiTrườngCaođẳng CôngnghệJodan”.Nhómtácgiảđãđềxuấtmôhìnhnghiêncứucácyếutốtácđộngđếnsựcamkế tcủanhânviênbaogồm:Môitrườnglàmviệc,độnglựclàmviệc,đàotạovàpháttriển.Theođó,k ếtquảchothấy,cómốiquanhệchặtchẽgiữa yếu tố môi trường làm việc và các yếu tố tạo động lực đến sự quyết định gắnbó với tổ chức của nhân viên. Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã tiến hành nghiên cứu các yếutố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động có trình độ đại học trởlêntrongcácdoanhnghiệpởThànhphốCầnThơ.Nghiêncứuđãphântíchsựtácđộngcủac ácyếutốnhư:lương,phúclợivàthăngtiến,môitrườnglàmviệc,phongcáchlãnhđạo,đặcđiểmcông việc,sựtuyểndụngnhânsự,sựhứngthútrongcôngviệc.
GIẢTHUYẾTNGHIÊNCỨU .1 Đốivớichínhsáchlươngthưởng
Theo Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014);Grace Njenga và cộng sự(2015)cũngđãkhẳngđịnhrằngviệcnhânviênnhậnđượcphầnthưởngtừtổchứcchothấytổ chứcrấtđầutưvàonhânviên.Cácphầnlươngthưởngchodùđượcthểhiệndướihìnhthứcvôhình hayhữuhìnhcũngđềutạochonhânviêncảmgiáchọđược tổ chức đánh giá cao và từ đó làm cho họ có sự cam kết hơn với tổ chức.Theo Fasolo (1995), việc nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ tăng cường suy nghĩcủa nhân viên rằng họ đang làm việc rất tốt. Theo Meltz (1989), sự an toàn trong công việc có nghĩa là việc một nhânviêncóthờigianlàmviệclâunămtạitổchức,cóthâmniêncôngtácdàisẽkhôngsợ bị mất đi những quyền lợi như quyền lợi về thâm niên, hưu trí, giảm lương.TheoHerzberg(1966),antoàntrongcôngviệcđượcđịnhnghĩalàmứcđộổnđịnhcủaviệcl àmdànhchonhânviêncủatổchức.Việcđảmbảomộtcôngviệcổnđịnhcho nhân viên sẽ góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nângcao năng suất lao động tạo nên doanh số cao hơn dẫn.
MÔHÌNHNGHIÊNCỨU
Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnh giađìnhkhácnhau,dođóđốivớimỗinhânviên,ngoàitráchnhiệmcôngviệc,họcònquantâmđ ếntráchnhiệmgiađình.Giađìnhcóvịtrícựckìquantrongtrongcuộcsốngcủamỗingười.Nhân viêncósựhàilòngtrongcuộcsốnggiađìnhsẽdẫnđếnhiệu quả làm việc cao hơn. Sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho nhân viên sẽ được nhân viên đáplại.Nhữnglợiíchmànhânviênnhậnđượcchogiađìnhhọsẽlàmtăngsựcamkếtgắnbóvớitổ chứccủanhânviên(GraceNjengavàcộngsự,2015).Nhiềutổchứctrên thế giới đã đưa ra các chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong việc thể hiệntrách nhiệm đối với gia đình, chẳng hạn như: đưa ra lịch trình làm việc linh hoạt,giới thiệu những địa điểm giữ trẻ uy tín, rộng rãi trong chính sách nghỉ phép…(Allen, 2001). Đối với tổ chức, việc hỗ trợ nhân viên trong các vấn đề về gia đìnhlà một trong những phương tiện để duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao tinh thầnnhân viên, thu hút và duy trì lực lượng lao động giỏi trong môi trường cạnh tranhngàynay.Nhữngchínhsáchcủacôngtyđểhỗtrợnhânviênnhưvậycũngsẽgiúpnhânviê ngiảmbớtnhữngkhókhăntrongviệccânđốigiữacôngviệcvàgiađình,từđónhânviêncósựhà ilònghơnvớicôngviệc,vớitổchứcvàgópphầngiatăngsựcamkếtgắnbóvớitổchứccủanhân viên.
QUYTRÌNHTHỰCHIỆNNGHIÊNCỨU
Nghiên cứu định tínhHìnhthứcthực hiện
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công tyTàichính TNHH MTV Home Credit. Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đocácbiến quan sát. Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắm bắtđược dễ dàng ý kiến của các chuyên gia là những người đã có nhiều năm kinhnghiệmtrong lĩnh vựcquản lý nhân sựtại các côngty.
Nghiên cứu định lượngHìnhthức thựchiện
Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảng cõuhỏikhảosỏtsaochobảngcõuhỏirừràngnhằmthuthậpđượckếtquảđạtmụctiờunghiờn cứu. Tiến hành khảo sát chính thức nhân viên làm việc thuộc các bộ phậncủa Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.Tổng số bảng câu hỏi dự kiếnđược gửi đi là 500 bảng câu hỏi.
XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONGMÔHÌNH
Phươngphápchọnmẫu
Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích cácyếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHHMTV Home Credit được thu thập từ tháng 04/2021 đến tháng 04/2021. Sự phù hợp của mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm số quan sát trongmẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Số biếnquan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ là 37 biến quan sát (baogồmcả3biếnquansátcủaquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngtyTàichínhTNHH MTV Home Credit).
Phươngphápxửlýsốliệu
Phân tích EFA:Sau khi độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu, dùng phân tích EFA đểxác định những nhóm nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát (không bao gồm 3biếnquansátcủacácyếutốquyếtđịnhgắnbócủanhânviêntạiCôngtyTàichínhTNHH MTV Home Credit). Trong chương 3 tác giả đã tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm vềcác yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chínhTNHHMTVHomeCredit,cácnhântốnàybaogồm:chínhsáchlươngthưởng;cơhội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chính sách phúclợi;bảnchấtvà điềukiệncông việc;tháiđộlãnh đạo;hỗtrợ chogiađình. Bên cạnh việc trình bày quy trình nghiêncứu, tác giả cũng tiến hành xây dựng các thang đo dự kiến cho các nhân tố trongmôhình.Thangđonàyđượcxâydựngtrêncơsởcácnghiêncứutrước,sauđótiếnhànhthảolu ậnnhómvớicácchuyêngiađểđiềuchỉnhlạinộidungchophùhợp.
KẾTQUẢPHÂNTÍCHSỐLIỆU .1 HệsốtincậyCronbach’sAlpha
Đối với thang đo quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên (QD):Thangđonàyđượcđolườngbởi3biếnquansát.Kếtquảphântíchđộtincậycủathangđoc óhệsốCronbach’sAlphalà0.797lớnhơn0.7đồngthờicả3biếnquansátđều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loạibiếncủacácbiếnquansátđềunhỏhơnCronbach’sAlphachung.Dovậy,thangđoquyếtđ ịnh gắnbó vớitổ chứccủa nhânviên đápứngđộ tincậy. NguồntừtínhtoánthôngquaSPSS Theo kết quả Bảng 4.3 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0.833 thỏa mãn điềukiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế.KếtquảkiểmđịnhBartlettcómứcýnghĩaSig.nhỏhơn0.05,chothấycácbiếnquansátcót ươngquantuyếntínhvớinhântốđạidiện.Phântíchnhântốkhámphá EFA trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát với tiêu chuẩnEigenvalues là 1.585 lớn hơn 1. %vớibiếnphụthuộcQD.Nhưvậy,nhântốchínhsáchlươngthưởng;cơhội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chính sách phúclợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ của quản lý; hỗ trợ cho gia đình nhânviên có tương quan dương với quyết định gắn bó đối với tổ chức của nhân viênCôngty Tài chính TNHHMTV Home Credit.
Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với cơ hội phát triểnvà thăng tiến công việc có ảnh hưởng đến quyết định gắn bó đối với tổ chức củanhânviênCôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit.Đồngthời,hệsốhồiquycủa biến số CH có giá trị 0.242 mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với cơ hộiphát triển và thăng tiến công việc càng tốt thì quyết định gắn bó đối với tổ chứccủa nhân viên Công ty Tài chính TNHH. Trong đó tác giả đã tiến hành nghiên cứu 7nhóm nhân tố mà tác giả cho rằng tác động đến quyết định gắn bó đối với tổchức của nhân viên Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đó là chínhsách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giácông việc; chính sách phúc lợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ lãnhđạo; hỗ trợ cho gia đình nhân viên.
HÀMÝQUẢNTRỊ
Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cũng cần có cơ chế kỷ luật công khai để giatăng ý thức làm việc cho nhân viên, đồng thời nếu như có kỷ luật thì việc khenthưởng mới có ý nghĩa vì nếu chỉ có khen thưởng và tạo cho nhân viên cảm thấyquá dễ dàng để đạt được phần thưởng từ công ty thì về lâu dài sẽ dẫn đến kết quảlà nhân viên sẽ ỷ lại và không còn nhiều động lực cố gắng trong trong công việccũngnhưphầnthưởngmàcôngtycungcấpchohọsẽgiảmđitínhýnghĩađốivớihọ. Đểlàmđượcđiềuđú,cụngtyTàichớnhTNHHMTVHomeCredithóytruyềnđạtrừ ràng về những gì công ty mong đợi ở nhân viên, giá trị và quan điểm của côngtyTàichínhTNHHMTVHomeCreditvềvấnđềcơhộipháttriểnnghềnghiệplàgì và công ty định nghĩa sự thành công và mong muốn thành quả đóng góp củanhân viên như thế nào thông qua những cơ chế và lộ trình thăng tiến công khai,minhbạchvàdễhiểu.Cácnhânviênkhôngthểlàmviệctốthoặccónăngsuấtcaonếu họ không hiểu tường tận họ ở đây để làm gì và vai trò của họ trong sự thànhcông chung như thế nào và làm thế nào để họ có thể thăng tiến. Do đó, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit nên tạo điều kiệncho nhân viên làm việc một cách chủ động, không quá đặt nặng quy trình, quyđịnh (đối với những vị trí công việc không yêu cầu tính kỷ luật cao), cho nhânviên được tự do tiếp cận các nguồn lực hỗ trợ công việc và chủ động thực hiệncông việc theo cách của mình miễn sao không trái quy định và hợp pháp, đảmbảokếtquảcôngviệccuốicùnglàtốtnhấtthìnhânviênsẽcảmthấytổchứccósự quan tâm đến họ cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việchơndođócũngsẽgắnbóhơnvớicôngtyTàichínhTNHHMTVHomeCredit.
HƯỚNGNGHIÊNCỨUTIẾPTHEO
Thuthậpdữliệuvớiquymômẫulớnhơnnhằmbaoquátđượctoànbộtổngthể.Dođócáck ếtquảthuđượcsẽkháchquanhơn.Đồngthờicácnghiêncứusaucần đầu tư thời gian và tiềm lực tài chính để có thể nghiên cứu ảnh hưởng củanhiềunhântốhơnnữa đếnsựquyếtđịnhgắn bóvớitổchức củanhânviên. Chươngnày,tácgiảđãtiếnhànhkếtluậnchungvềđềtàinghiêncứucủamình.từđó nêu lên các hàm ý quản trị dựa trên việc so sánh các giá trị trung bình của cácquansátvớitrungbìnhcủabiến.Đồngthờitácgiảnhậndiệnđượchạnchếnghiêncứucủa mình và địnhhướng nghiên cứu tiếptheo. Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, and Zafar-uz- ZamanAnjum 2014, “Factors Affecting Organizational Commitment Among BankOfficers In Pakistan”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM),Volume 16,Issue 4.