(Luận văn) các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH  ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al NGUYỄN NGỌC THẮNG n va fu ll CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va ey t re Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016 t to ng BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH hi  ep w n lo ad y th NGUYỄN NGỌC THẮNG ju yi pl n ua al n va ll fu CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH THANH TRA TỈNH ĐỒNG NAI oi m at nh z z Quản lý công 60340403 k jm ht : : vb Chuyên ngành Mã số om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Hữu Lam ey t re TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016 i LỜI CAM ĐOAN t to ng Tôi xin cam đoan luận văn tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu hi ep viết Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng luận văn trích nguồn có độ xác cao Luận văn không thiết phản ánh quan điểm w Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy n lo Thạc sĩ Quản lý cơng ad y th TP Hồ Chí Minh, ngày…tháng… năm 2016 ju Người thực yi pl n ua al va n Nguyễn Ngọc Thắng ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re ii LỜI CẢM ƠN t to Xin cảm ơn thầy cô giảng viên tham gia giảng dạy chương ng hi trình thạc sĩ Quản lý cơng để tơi tiếp cận, trải nghiệm có mơi ep trường học tập tuyệt vời w Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam n kiến thức thầy truyền đạt, lời khun q báu để tơi hồn thành luận văn lo ad y th Tôi xin gửi lời cảm ơn đến công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng ju yi Nai hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác tơi q trình thu thập số liệu pl Tôi xin cảm ơn tập thể lớp Quản lý công, anh chị giúp đỡ n ua al trình học tập va Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè người đồng nghiệp n tôi, tạo điều kiện ủng hộ, động viên, khích lệ để tơi hồn thành ll fu luận văn tốt có thể./ oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re iii MỤC LỤC t to ng hi ep LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii TÓM TẮT v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU vii TỪ KHÓA viii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU w n lo ad 1.1 Bối cảnh sách 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Kết cấu đề tài ju y th yi pl n ua al CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI LÒNG n va 2.1 Lý thuyết động viên 2.1.1 Khái niệm động viên 2.1.2 Tầm quan trọng động viên làm việc 2.1.3 Các lý thuyết động viên 2.1.3.1 Lý thuyết Maslow 2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer 2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt McClelland (1985) 2.1.3.5 Học thuyết nhận thức 2.1.3.6 Học thuyết củng cố 10 2.1.3.7 Học thuyết động viên khu vực công 11 2.2 Lý thuyết kết thực công việc 11 2.2.1 Khái niệm 11 2.2.2 Lý thuyết kết thực công việc 11 2.3 Sự hài lịng cơng việc 12 2.4 Mối quan hệ động viên hài lịng cơng việc 13 2.5 Các khái niệm khác liên quan 14 2.5.1 Tận tâm (commitment) 14 2.5.2 Sự gắn kết (Engagement) 14 2.6 Phân tích yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc 15 2.6.1 Những yếu tố dựa lý thuyết ERG 15 2.6.2 Những yếu tố dựa học thuyết Maslow 16 2.6.3 Mơ hình mười yếu tố tạo động viên Kovach 17 2.6.4 Các mơ hình động viên làm việc từ cơng trình nghiên cứu khác 18 2.7 Khung phân tích 22 2.7.1 Cơ hội thăng tiến 22 2.7.2 Sự công nhận phản hồi 22 2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm 23 2.7.4 Độ trách nhiệm 23 ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re iv t to ng hi ep 2.7.5 Môi trường làm việc 23 2.7.6 Quan hệ 23 2.7.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 24 3.1 Phương pháp nghiên cứu 25 3.1.1 Phương pháp định tính 25 3.1.1.3 Thang đo gắn kết, tận tâm 26 3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm 26 3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc 27 3.1.1.6 Thang đo Quan hệ 27 3.1.1.7 Sự hài lịng với cơng việc 27 3.1.2 Phương pháp định lượng 28 3.2 Phương pháp chọn mẫu 29 3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu 29 3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin 30 w n lo ad y th ju CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 yi 4.1 Mơ tả liệu kết phân tích 31 4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo 31 4.2.1 Thang đo Cơ hội thăng tiến 31 4.2.2 Thang đo Sự công nhận phản hồi 32 4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm 33 4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm 34 4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc 34 4.2.6 Thang đo Quan hệ 35 4.2.7 Thang đo Sự hài lịng cơng việc 36 4.3 Kết phân tích Nhân tố EFA 36 4.3.1 Các nhân tố biến độc lập 37 4.3.2 Biến phụ thuộc 39 4.4 Phân tích tương quan 40 4.5 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41 4.6 Phân tích hồi quy bội 43 4.7 Kiểm định giả thuyết 45 4.8 Kiểm định nhân tố nhân học với hài lịng cơng việc 46 pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z jm ht vb k CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 48 l.c gm 5.1 Kết luận 48 5.2 Khuyến nghị 48 5.3 Hạn chế đề tài 52 om Tài liệu tham khảo 53 an Lu n va ey t re v TÓM TẮT Nghiên cứu thực với tên đề tài “Các yếu tố động viên ảnh hưởng t to đến hài lịng với cơng việc cơng chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai”, với ng mục tiêu khám phá đo lường yếu tố động viên tác động đến kết cục cá hi ep nhân cụ thể đến hài lịng với cơng việc cơng chức ngành Thanh tra Để giải mục tiêu, nghiên cứu dựa vào lý thuyết như: Lý thuyết w n Maslow, Lý thuyết Kovach, Lý thuyết Động viên phụng công, kết hợp với lo ad phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng y th Nghiên cứu định lượng thực thông qua vấn trực tiếp với ju mẫu có kích thước n= 250 quan sát Thang đo đánh giá sơ thông qua việc yi pl kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha nhân tố khám phá EFA Kết kiểm ua al định mơ hình đo lường cho thấy, thang đo đạt độ tin cậy giá trị n cho phép Kết cho thấy mơ hình yếu tố Động viên ảnh hướng đến va n hài lịng với cơng việc cơng chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Cơ fu ll hội thăng tiến; Địa vị xã hội ngành; Phụng công, Công việc thú vị; Quan hệ oi m tốt; Độ trách nhiệm at nh Sự hài lòng công việc công chức ngành Thanh tra chịu chi z phối mạnh yếu tố “Công việc thú vị”, mơi trường tốt, chun nghiệp z làm cho người lao động an tâm phục vụ tổ chức Tác động yếu tố khác giảm vb k nhiệm; Quan hệ tốt jm ht dần theo thứ tự sau: Cơ hội thăng tiến; Phụng công; Địa vị xã hội; Độ trách ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai như: l.c gm Từ đề xuất kiến nghị nhằm tăng cường hài lòng công chức om Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” yếu tố làm cho an Lu người lao động cảm thấy an tâm, cảm giác an tồn, thoả mãn Xây dựng mơi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, động, hợp tác phát va n triển Thứ ba, thực chiến lược ngành Thanh tra… ey trị cho công chức ngành t re Thứ hai, nâng cao hội học tập chun mơn, bồi dưỡng vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Việt t to Phân tích nhân tố EFA ng hi (Exploratory Factor Analysis) ep w n PSM Phụng công (Public service motivation) TTg Thủ tướng CIPD Viện Nhân lực phát triển Anh Quốc lo ad (The Chartered Institute of Personnel and ju y th Development) yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re vii DANH MỤC HÌNH VẼ t to Hình 2.3: Mơ hình L.Perry 21 Hình 2.4 Mơ hình đề xuất 24 Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 42 ng hi ep DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg Bảng 2.2: Bảng liên hệ động viên hài lòng 13 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG 15 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow 17 Bảng 3.1: Thang đo hội thăng tiến 25 Bảng 3.2: Thang đo công nhận phản hồi 25 Bảng 3.3: Thang đo gắn kết, tận tâm 26 Bảng 3.4: Thang đo độ trách nhiệm 26 Bảng 3.5: Thang đo môi trường làm việc 27 Bảng 3.6: Thang đo Quan hệ 27 Bảng 3.7 Thang đo hài lòng 28 Bảng 4.1: Kết Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến” 31 Bảng 4.2 Kết Cronbach’s Alpha “Sự công nhận phản hồi” 32 Bảng 4.3: Kết Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm” 33 Bảng 4.4: Kết Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm” 34 Bảng 4.5: Kết Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc” 34 Bảng 4.6: Kết Cronbach’s Alpha “Quan hệ” 35 Bảng 4.7: Kết Cronbach’s Alpha “Sự hài lịng cơng việc” 36 Bảng 4.9: Kết phân tích EFA biến độc lập 37 Bảng 4.10: Các nhân tố rút phân tích nhân tố 37 Bảng 4.11: Bảng kết phân tích EFA biến phụ thuộc 40 Bảng 4.12: Bảng kết tương quan nhân tố 41 Bảng 4.13: Kết phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 44 Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA 45 Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết 45 Bảng 4.16: Phân tích ANOVA nhân tố nhân học 46 Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất 49 w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re viii TỪ KHÓA Động viên, tận tâm, gắn kết, hài lịng với cơng việc t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re 52 tư phản biện để phản biện lề thói cũ vốn tồn lâu khu vực công t to 5.3 Hạn chế đề tài ng hi Nghiên cứu thực với nguồn khảo sát ngành Thanh tra tỉnh, ep thân người thực nghiên cứu lãnh đạo ngành, thế, đối tượng gửi khảo sát đánh giá khơng đạt tính khách quan cao nhất, dù w n người thực nghiên cứu nêu rõ quan điểm cơng văn gửi đến lo ad công chức ngành Thanh tra ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re 53 Tài liệu tham khảo t to A Tiếng việt ng hi Đinh Phi Hổ (2009) “Mơ hình định lượng đánh giá mức độ hài lịng ep khách hàng ứng dụng cho hệ thống ngân hàng thương mại” Tạp chí Quản lý Kinh tế, (Số 26) w n Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích liệu lo ad nghiên cứu với SPSS Hà Nội: nhà xuất Thống Kê ju y th Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên yi cứu với SPSS Tp.HCM: nhà xuất Hồng Đức pl Ngọc Thành (2015) Đại biểu Quốc hội lương thấp lấy đâu động viên al n ua làm việc VOV Đài tiếng nói Việt Nam, truy cập n va tri/quoc-hoi/dai-bieu-quoc-hoi-luong-thap-thi-lay-dau-ra-dong-luc-lam- fu ll Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh m oi doanh Hà Nội: nhà xuất Lao động - Xã hội nh Nguyễn Duy Tuấn Dương Thuỳ Linh (2014) Một số kinh nghiệm thu at z hút nguồn nhân lực khu vực cơng Tạp chí tài chính, Truy cập tại: z ht vb jm so-kinh-nghiem-ve-thu-hut-nguon-nhan-luc-trong-khu-vuc-cong- gm Nguyễn Hữu Lam (1998) Hành vi tổ chức Tp.HCM: nhà xuất Tổng om l.c hợp Thủ Tướng Chính Phủ (2008) Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg việc nâng an Lu cao hiệu sử dụng thời làm việc CBCCVC nhà nước Hà Nội, Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực Tp.HCM: nhà xuất Tổng hợp ey 10 t re bồi dưỡng công chức Hà Nội, tháng năm 2010 n Thủ tướng Chính phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Đào tạo, va tháng năm 2008 54 11 Trương Minh Đức (2011) “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động viên làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu t to hạn ERICSSON Việt Nam” Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế ng hi Kinh Doanh, (Số 27), tr 240 - 247 ep 12 Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực Tp.HCM: nhà xuất Tổng hợp w n 13 Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Các nhân tố ảnh lo ad hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức, viên chức: Trường ju y th hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ yi B Tiếng Anh Agarwal, A S (2010) Motivation and executive compensation IUP pl al ua Journal of Corporate Governance n Armstrong M (1999), A handbook of HRM practice, 7th Edition va n Arnolds, A & Boshoff, C (2002) Compensation, esteem valance and job fu ll performance: An empirical assessment of Alderfer's ERG theory m oi International Journal of Human Resource Management nh Bjorklund, Christina (2001) Work motivation - Studies of it determinants at z and outcomes Dissertation for the degree of Doctor of Philosophy z ht vb Stockholm School of Economics jm Brown, J & Sheppard, B (1997) Teacher librarians in learning k organizations Paper Presented at the Annual Conference of the gm International Association of School Librarianship, Canada l.c Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007) “An Analysis of in Work Motivation between Public om Differences and Private an Lu Organizations”, Public Administration Review, Vol.67, (No 1), pp 65 - Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study ey Charles, K and Marshall, L (1992) Motivational Preferences of t re performance n Campbell JP, McCloy RA, Oppler SH & Sager CE (1993) A theory of va 74 55 Duke, Vic (1999), “No longer working for the state: residual state sector versus private sector” Geo Journal, Proquest Central, pp 17 - 24 t to 10 Gambrel, Patrick A., and Rebecca Cianci “Maslow's hierarchy of ng hi needs: Does it apply in a collectivist culture” Journal of Applied ep Management and Entrepreneurship 8.2 (2003): 143-161 11 Geren, Brenda (2011), “Motivation: Chinese theoretical perspectives” w n Journal of Behavioral Studies in Business, Vol 3, pp.1-10 lo ad 12 Halepota, Hassan Ali (2005), “Motivational Theories and Their Herzberg, Frederick (1959) The motivation to work New York: yi 13 ju y th Application in Construction” Cost Engineering, Vol 47, (Issue 3) pl Wiley Publisher al Islam, R., & Ismail, A Z (2008) Employee motivation: A Malaysian n ua 14 Kaliprasad, M (2006) The human factor I: Attracting, retaining, and n 15 va perspective International Journal of Commerce & Management fu ll motivating capable people: A publication of the American Association of m oi Cost Engineers Cost Engineering nh Kiesler C (1971) The psychology of commitment Experiments liking at 16 z behavior to belief New York: Academic Press z Kiesler C.et Sakumara J (1966), “ A test of a model for ht vb 17 Meyer, John P, and Lynne Herscovitch “Commitment in the k 18 jm commitment” Journal of Personnality and social spychology gm workplace: Toward a general model” Human resource management om 19 l.c review, 11.3 (2001): 299-326 Osablya, Babatunde Joseph, 2015 The effect of employees’ Sangmook Kim, Jame L Perry, Wouter Vandenabeele (2010) Identifying the drivers of staff satisfaction and commitment in the public sector – updated version 2004 for the Public Service Human Resources ey Schmidt, F of Schmidt & Carbol Consulting Group, Inc (2004) t re 21 n Measuring Public service Motivation va 20 an Lu motivation on organizational performance Academic Journals 56 Management Agency of Canada Ottawa 22 Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969) The measurement t to of satisfaction in work and retirement ng hi 23 Tepeci M (2001) The effect of personal values, organizational ep culture, and person – organization fit on individual outcomes in the restaurant industry Ph D Dissertation.The Pennsylvania State w n University lo ad 24 Vinokur, K.D., Jayaaratne, S., Chess, W.A (1994) Job satisfaction y th and retention of social workers in public agencies, non-profit agencies ju yi and private practice: The impact of work place conditions and pl motivators Administration in Social Work al Wong, S., Siu, V and Tsang, N (1999) The impact of demographic ua 25 n factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators va Wright, B E., & Pandey, S K (2008) Public service motivation and n 26 fu ll the assumption of person-organization fit: Testing the mediating effect of m oi value congruence Administration and Society, 40(5) nh Yun, S., Takeuchi, R., & Liu, W (2007) Employee self-enhancement at 27 z motives and job performance behaviors: Investigating the moderating z ht vb effects of employee role ambiguity and managerial perceptions of k jm employee commitment Journal of Applied Psychology om l.c gm an Lu n va ey t re PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ, công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai t to ng hi ep Xin chào anh/chị, là: Nguyễn Ngọc Thắng, học viên chương trình Thạc sĩ Quản lý cơng (MPM) Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Để hoàn thành đề tài với chủ đề “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” w Tơi xin phép có trao đổi với Anh/Chị Tôi tận tâm bảo mật thông tin Anh/Chị cung cấp Q Anh/Chị hỏi lại khơng hiểu câu hỏi trả lời Anh/Chị câu trả lời, từ chối không trả lời trường hợp cảm thấy không thoải mái với câu hỏi n lo ad y th ju Rất mong cộng tác Anh/Chị yi Họ tên người khảo sát:……………………………………………… pl al Cơ quan công tác:…………………………………………………………… n ua Số điện thoại:……………………………………………………………… va PHẦN I THÔNG TIN PHÂN LOẠI n Q1 Ngạch công chức anh/chị? fu Thanh tra cao cấp tương đương □ - Thanh tra viên tương đương □ - Thanh tra viên tương đương □ - Cán tương đương - Khác (vui lòng ghi rõ) : ll - oi m at nh z z □ vb ht …………………………………………… k jm Q2 Chức vụ (chức danh) công tác tại:………………………………… l.c gm Q3 Trước tuyển dụng vào quan nhà nước, công việc gần mà anh/chị làm thuộc khu vực nào: - Khác (vui lòng ghi rõ): …………………………………………… - ey t re Q4 Trình độ chun mơn cao anh/chị: n PHẦN II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CBCC va - an Lu - Khu vực tư nhân om - □ Khu vực nhà nước □ Tổ chức phi phủ □ Doanh nghiêp liên doanh □ Không nghề nghiêp □ - t to ng hi ep w - Tiến sĩ - Thạc sĩ - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Sơ cấp □ □ □ □ □ □ n lo Chuyên ngành gì?: ad Q5 Trình độ trị: □ Cao cấp lý luận trị □ Trung cấp □ Sơ cấp tương đương □ Chưa qua đào tạo □ y th - n ua al va - pl - yi - ju - Cử nhân n Q6 Trình độ Quản lý nhà nước: fu oi m at nh z z Q7 Trình độ Nghiệp vụ: □ □ □ □ k jm ht l.c gm Thanh tra viên cao cấp tương đương Thanh tra viên tương đương Thanh tra viên Chưa qua đào tạo vb - □ □ □ □ Chuyên viên cao cấp tương đương Chuyên viên tương đương Chuyên viên tương đương Chưa qua đào tạo ll - om PHẦN III: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CBCCVC an Lu Q8 Vui lòng cho biết mức độ đồng ý câu nhận định sau (đánh dấu X vào câu trả lời anh/chị chọn): n va 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý ey t re Mức độ đồng ý Các tiêu chí đánh giá STT t to ng Cơ hội thăng tiến TT1 Tôi thăng tiến nghiệp o o o o o hi Tơi có hội đào tạo nghiệp vụ chun sâu o o o o o TT3 Tơi có hội đào tạo lý luận trị o o o o o TT4 Tơi có hội đào kỹ o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o ep TT2 w n lo ad Sự công nhận phản hồi y th Sự đóng góp tơi ghi nhận khách quan CN2 Tơi thường nhận động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị CN3 Công tác thi đua khen thưởng quan tốt CN4 Tôi nhận đánh giá hữu ích điểm mạnh điểm yếu công việc o o o o o CN5 Tôi nhận thông tin hữu ích từ người đồng nghiệp để o hồn thành tốt công việc o o o o o o o o o o o o o o o o o o o ju CN1 yi pl n ua al n va ll fu m oi Sự gắn kết, tận tâm GK Tôi tin hoạt động ngành tra đóng góp cho at nh phúc lợi chung cho cộng đồng z Tôi nghĩ hội bình đẳng cho người dân quan trọng z GK jm ht vb GK Hoạt động tra hoạt động cung cấp dịch vụ công tốt đáp k Tạo khác biệt cho xã hội có ý nghĩa với tơi thành tích GK cá nhân Phục vụ người dân làm cho tơi vui khơng có trả tiền o o o o o o o o o o o o o o Thanh tra tổ chức truyền cảm hứng cho để gia tăng hiệu o o ey t re làm việc o n GK7 o va cho o an Lu GK5 o om Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích xã hội, nhân dân l.c GK gm ứng yêu cầu người dân Sự tham gia, trách nhiệm Mức độ đồng ý Các tiêu chí đánh giá STT t to TGTN1 ng hi TGTN2 ep w o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o Tơi có tinh thần trách nhiệm với công việc Các công việc liên quan đến chuyên môn tham gia thống ý kiến TGTN3 Mọi người nên trả lại cho xã hội nhiều mà họ n nhận lo ad Môi trường làm việc y th ju MTLV Điều kiện làm việc tốt yi pl MTLV Công việc ổn định al Ngành Thanh tra có vị trí xã hội cao n va MTLV n ua MTLV Ngành tra có mơi trường an tồn ll fu MTLV Ngành tra có mục tiêu cụ thể xác định rõ ràng m oi MTLV Tơi tự hào để nói với người khác phần ngành tra at nh z Quan hệ QH2 Tơi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo quan QH3 Tơi có mối quan hệ tốt với cơng dân/khách hàng QH4 Tơi có mối quan hệ tốt với tổ chức, cá nhân liên quan o QH5 Tơi có mối quan hệ tốt với thành viên gia đình o o k jm ht vb Tơi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp gm z QH1 o l.c om o an Lu n va ey t re Phần IV: SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA CCVC NGÀNH THANH TRA t to Câu hỏi ng Câu hỏi hi Rất không đồng ý ep HL1 w Công việc tra giúp sử dụng kỹ Tất điều xem xét, tơi thích cơng việc tra Tơi hài lịng với cơng việc tơi Tơi thích thú với thách thức việc để làm việc tốt Trong tổng quát, không muốn làm việc Khơng Bình Đồng đồng ý thường ý Rất đồng ý o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o n o lo ad HL2 ju y th HL3 yi pl n ua al HL4 n va HL5 ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re CÂU HỎI ĐIỀU TRA DÀNH CHO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO t to PHIẾU KHẢO SÁT Cán lãnh đạo ngành tra tỉnh Đồng Nai ng hi ep Xin chào anh/chị, là: Nguyễn Ngọc Thắng, học viên chương trình Thạc sĩ Quản lý công (MPM) Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Để hoàn thành đề tài với chủ đề “Các yếu tố động viên ảnh hưởng đến hài lòng với công việc công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” w n lo ad Tơi xin phép có trao đổi với Anh/Chị Tôi tận tâm bảo mật thơng tin Anh/Chị cung cấp Q Anh/Chị hỏi lại không hiểu câu hỏi trả lời khơng biết Anh/Chị câu trả lời, từ chối không trả lời trường hợp cảm thấy không thoải mái với câu hỏi ju y th yi pl Tên cán quản lý: n Số điện thoại: ua al Đơn vị công tác: va n Câu 1: Theo Anh/chị nhận định, ưu điểm hạn chế công tác ll fu đào tạo CBCC ngành Thanh tra nay? m oi - Ưu điểm:…………………………………………………………………… at nh - Hạn chế:…………………………………………………………………… z Câu 2: Theo Anh/chị nhận định, ưu điểm hạn chế công tác bố z ht vb trí sử dụng CBCC ngành Thanh tra nay? jm - Ưu điểm:…………………………………………………………………… k - Hạn chế:…………………………………………………………………… gm Câu 3: Theo Anh/chị, giải pháp, sách giúp nâng cao om l.c động viên làm việc cho CBCC ngành Thanh tra đơn vị ? …………………………………………………………………………………… an Lu …………………………………………………………………………………… n ey t re XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ƠNG/BÀ KÍNH CHÚC ANH/CHỊ SỨC KHỎE VÀ THÀNH CÔNG!! va …… PHỤ LỤC KẾT QUẢ t to Thông tin chức vụ: ng Tên chức vụ hi ep w Tỷ lệ % Thanh tra viên 209 83.6% Thanh tra viên 40 16% Thanh tra viên cao cấp 0.4% Số lượng Tỷ lệ % 17 6.8% 201 80.4% 0.0% 0.0% 0.0% 32 12.8% n Số lượng lo ad ju y th Thông tin Công việc cũ: Doanh nghiệp liên doanh ll oi m Khác fu Không nghề nghiệp n va Tổ chức phi phủ n ua al Nhà nước pl Tư nhân yi Khu vực z z Số lượng 215 14% 86% l.c Đại học gm 35 k Thạc sĩ 0.0% jm ht Tiến sĩ Tỷ lệ % vb Trình độ chun mơn at nh Thơng tin trình độ chun mơn: Cao đẳng Trung cấp 0.0% Sơ cấp 0.0% om 3.6% an Lu n va ey t re Thơng tin trình độ trị: Trình độ trị t to ng hi ep w Tỷ lệ % Cử nhân 0.0% Cao cấp 45 18.0% Trung cấp 65 26.0% Sơ cấp tương đương 140 56.0% 0.0% n Số lượng lo Chưa qua đào tạo ad y th Thông tin trình độ Quản lý nhà nước: ju yi Trình độ Quản lý nhà nước Tỷ lệ % 0.4% 12 4.8% 200 80.0% pl Số lượng al Chuyên viên cao cấp n viên n 37 14.8% at nh Chưa qua đào tạo oi đương tương m ll viên fu tương đương Chuyên va Chuyên ua tương đương z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA t to ng Test of Homogeneity of Variances hi ep HL- Sự hài lòng công việc df1 df2 Sig .012 247 912 w Levene Statistic n lo ad ANOVA ju y th HL- Sự hài lịng cơng việc df Mean Square 939 469 248.061 247 1.004 yi Sum of Squares Between Groups pl Within Groups al 249.000 Sig .467 627 249 n ua Total F n va fu ll Test of Homogeneity of Variances m oi HL- Sự hài lịng cơng việc df1 Sig at 392 df2 nh Levene Statistic 247 676 z z vb ANOVA Sum of Squares df jm ht HL- Sự hài lòng công việc Mean Square F Sig k 797 Within Groups 247.407 247 1.002 Total 249.000 249 795 an Lu Test of Homogeneity of Variances df2 Sig 247 010 ey t re n 6.701 df1 va HL- Sự hài lòng công việc Levene Statistic 453 om l.c 1.593 gm Between Groups Test of Homogeneity of Variances HL- Sự hài lịng cơng việc t to Levene Statistic df1 ng 1.009 df2 Sig 246 366 hi ep w ANOVA n lo HL- Sự hài lòng công việc ad Sum of Squares df Mean Square F 2.265 755 ju y th Between Groups 246.735 246 1.003 249.000 249 Within Groups yi Total Sig .753 522 pl n ua al va Test of Homogeneity of Variances n HL- Sự hài lịng cơng việc df2 Sig 247 oi m 012 df1 ll fu Levene Statistic 912 z HL- Sự hài lịng cơng việc at nh ANOVA z Mean Square F ht Between Groups df vb Sum of Squares 469 Within Groups 248.061 247 1.004 Total 249.000 249 467 627 k jm 939 Sig om l.c gm an Lu n va ey t re