(Luận văn) một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại viễn thông thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng hi ep w TRẦN THỊ KHA LINH PHƯỢNG n lo ad ju y th yi pl al n ua MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm gm om l.c LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n a Lu n va y te re th TP HỒ CHÍ MINH – 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng hi ep TRẦN THỊ KHA LINH PHƯỢNG w n lo ad y th ju MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH yi pl n ua al n va ll fu m oi NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mà SỐ : 60.34.05 at nh z z ht vb jm k LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om l.c gm n a Lu Người hướng dẫn khoa học : TS.TẠ THỊ KIỀU AN n va y te re th TP HỒ CHÍ MINH - 2008 i MỤC LỤC ng hi ep MỞ ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI II MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU III NỘI DUNG NGHIÊN CỨU IV ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU V PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VI KẾT CẤU ĐỀ TÀI VII GIỚI HẠN ĐỀ TÀI w 3 3 4 n lo ad CHƯƠNG I TỔNG LUẬN CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC y th ju yi 1.1 KHÁI LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VÀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ 1.1.1 Khái niệm đánh giá nhân viên 1.1.2 Tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên 1.1.3 Nội dung tiến trình đánh giá 1.1.4 Các qui tắc xây dựng hệ thống đánh giá công pl n ua al 5 12 16 n va fu ll 1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.2.1 Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính - Trait Methods 1.2.2 Các phương pháp đánh giá hành vi - Behavioral Methods 1.2.3 Các phương pháp đánh giá Kết - Results Methods 1.2.4 Phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số) 1.2.5 Tóm tắt ưu, khuyết điểm phương pháp đánh giá oi m 17 17 18 20 23 25 at nh z z ht vb k jm CHƯƠNG II HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH gm 27 l.c 27 27 28 29 2.2 HIỆN TRẠNG VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THƠNG TP HỒ CHÍ MINH 2.2.1 Về nhận định tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên 2.2.2 Về phân tích cơng việc xây dựng mô tả công việc 2.2.3 Về phân công công việc 2.2.4 Về giám sát thực công việc nhân viên 2.2.5 Về xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 2.2.6 Về đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên 31 31 32 34 36 36 39 om 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QT VỀ VIỄN THƠNG TP HỒ CHÍ MINH 2.1.1 Mơ hình tổ chức 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Viễn thơng TP Hồ Chí Minh 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực n a Lu n va y te re th ii 42 CHƯƠNG III CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THƠNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 44 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH VIỄN THÔNG – CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 44 ng 2.2.7 Đánh giá chung hi ep 46 46 w 3.2 CÁC GIẢI PHÁP 3.2.1 Giải pháp : Xây dựng quan điểm đánh giá nhân viên 3.2.2 Giải pháp : Phân tích cơng việc phân cơng cơng việc phù hợp 3.2.3 Giải pháp : Thiết lập tiêu chuẩn hệ thống đánh giá 3.2.4 Giải pháp : Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá nhân viên 3.2.5 Giải pháp : Áp dụng công nghệ thông tin việc quản lý thực công việc nhân viên 3.2.6 Đào tạo phương pháp đánh giá nhân viên cho cấp lãnh đạo Viễn thông TP Hồ Chí Minh n lo ad ju y th 47 59 63 yi pl 64 ua al n 66 va 77 n KẾT LUẬN ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th i DANH MỤC BẢNG – HÌNH VẼ - PHỤ LỤC ng Số Tên Bảng – Hình vẽ - Phụ lục Trang hi ep BẢNG w Bảng 2.1 n Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 29 lo ad HÌNH VẼ Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến thực công việc nhân viên y th yi Mơ hình đánh giá cơng việc theo mục tiêu (MBO) pl Hình 1.2 ju Hình 1.1 Mơ hình đánh giá công việc Thẻ Ghi điểm cân đối (BSC) Mơ hình tổ chức Viễn thơng TP Hồ Chí Minh n ua al Hình 1.3 va 27 n Hình 2.1 fu Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo chức Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Hình 3.1 Tháp nhu cầu cấp độ Abraham Maslow Hình 3.2 Sơ đồ tiến trình phân tích cơng việc ll 30 oi m at nh 30 z z k gm Kết khảo sát thực tế Viễn thơng TP Hồ Chí Minh vấn đề đánh giá nhân viên Kết nghiên cứu tính cách Raymond Cattel – 16 nhân tố tính cách om n a Lu Kết nghiên cứu tính cách lớn Goldberg l.c Phụ lục jm Phụ lục ht Phụ lục vb PHỤ LỤC 43 n y te re th Phụ lục va Phụ lục Kết khảo sát việc xây dựng mô tả công việc đánh giá nhân viên số doanh nghiệp Biểu mẫu đánh giá sử dụng phương pháp Thang đo Bình chọn dạng biểu đồ ii ng Biểu mẫu đánh giá áp dụng phương pháp Thang đo Tiêu chuẩn Tổng hợp Phụ lục Biểu mẫu đánh giá áp dụng phương pháp BARS Phụ lục Biểu mẫu đánh giá áp dụng phương pháp BOS hi Phụ lục ep Phiếu khảo sát ý kiến việc đánh giá nhân viên Viễn thông TP Hồ Chí Minh Bài viết đăng Tạp chí Tài liệu tham khảo Phụ lục 10 phục vụ Lãnh đạo Cán quản lý số 2/2008 Bài viết đăng Tạp chí Tài liệu tham khảo Phụ lục 11 phục vụ Lãnh đạo Cán quản lý số 3/2008 Biểu mẫu đánh giá nhân viên đề xuất tham khảo Phụ lục 12 áp dụng Viễn thông TP Hồ Chí Minh w Phụ lục n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th MỞ ĐẦU ng I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI hi ep Con người yếu tố vô quan trọng, định thành công hay thất w bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan n lo tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức ad y th Trong vai trò nhà quản lý, thử nhìn lại tổng thể công ty ju trả lời câu hỏi sau : đội ngũ nhân viên có phải cội nguồn thành công yi công ty ? Nhân viên cơng ty có tận tâm với mục tiêu, cơng việc công ty ? pl ua al Công ty có tạo hội để nhân viên thể lực thân ? Công việc n nhân viên có mang tính chất thách thức khả tiến triển theo thời gian khơng? n va Nhân viên có trì tinh thần động lực làm việc tích cực ? Nếu tất câu ll fu trả lời “Có”, điều chứng tỏ cơng ty có triển vọng phát triển oi m tốt; ngược lại, đa số câu trả lời “Không”, cần phải xem lại nh công tác quản lý hiệu suất làm việc nhân viên việc đánh giá nhân viên at Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức z z khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá nhân vb ht viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để k jm trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực q trình nhằm đạt đến mục gm tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trị quan trọng việc l.c đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược om công ty Đánh giá thực công việc cịn cơng cụ sử dụng để củng a Lu cố giá trị văn hoá tổ chức Trong tất tập trung vào n tiến trình, thủ tục đánh giá thức tiến trình quản lý đánh giá thực va cơng việc thật tiến hành theo cách khơng thức Hầu hết n tổ chức tìm kiếm cách thức để tối đa hố đóng góp cá nhân nhân th Họ tạo cho nhân viên ấn tượng giá trị tương đối nhân viên y để cách thức làm việc nhân viên phù hợp với yêu cầu tổ chức te re nhà quản lý giám sát cách thức làm việc nhân viên định lượng viên Để việc đánh giá đạt hiệu cao, nhà quản lý thường áp dụng hai hình thức đánh giá thức khơng thức Với lợi ích việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt ng hi động kinh doanh hiệu ngày phát triển, Viễn thơng TP Hồ Chí Minh ep không thực đánh giá nhân viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên Viễn thơng TP Hồ Chí Minh cịn mang tính chất hình w n thức cảm tính Vì việc đánh giá mang tính chất hình thức cảm tính ? lo ad Ngun nhân tồn chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh ju y th giá nhân viên đặc biệt nhân viên làm việc khối chức Viễn thông yi Thành phố Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viên pl khơng thể xác, khơng hiệu quả, khơng đạt mục đích mong muốn al ua cấp lãnh đạo Viễn thông Thành phố Từ việc đánh giá nhân viên khơng n xác, ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực va n : khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt… Chính từ việc đánh giá khơng fu ll xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không m oi người; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, khơng tạo động lực thúc nh at đẩy nhân viên làm việc tốt Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên z đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh z vb thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hồ vi q” Với ht cách đánh trên, nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách jm k nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên tích cực làm việc, có gm om l.c chắn giảm hiệu suất làm việc trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất “như nhau” Qua tìm hiểu, tham khảo đề tài nghiên cứu khoa học ngành bưu a Lu – viễn thông, người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa n va nghiên cứu nhiều chuyên sâu Một vài đề tài nghiên cứu đề cập đến nội dung n vài phương pháp đánh giá Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt th lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp ra, người lãnh đạo phải nắm bắt y đạo đánh giá nhân viên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xác, việc te re hiệu hay không phụ thuộc nhiều yếu tố : quan điểm cấp lãnh phương pháp đánh giá nhân viên Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Viễn thơng Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả định chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên ng hi Viễn thơng thành phố Hồ Chí Minh” ep w II MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU n Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp sát với thực tế, thiết lo ad thực, thật mang lại hiệu cho công tác đánh giá nhân viên khối chức y th Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh ju yi pl III NỘI DUNG NGHIÊN CỨU al ua ƒ Nghiên cứu số vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên n ƒ Nguyên nhân làm cho việc đánh giá nhân viên không hiệu Viễn thơng n va TP Hồ Chí Minh fu ll ƒ Tìm hiểu quan điểm việc đánh giá nhân viên từ góc độ nhà lãnh đạo m oi từ góc độ người nhân viên nh at ƒ Đề xuất áp dụng số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân z viên có xét đến yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế Viễn thơng TP Hồ z vb Chí Minh ht Tất nội dung nêu nhằm hướng tới đề xuất giải pháp khả jm k thi, phù hợp thực tế đồng thời phục vụ cho khâu khác công tác quản trị gm om l.c bạt người việc nguồn nhân lực : khen thưởng công bằng, tăng lương, đào tạo nhu cầu, đề n a Lu IV ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU va Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài vấn đề đánh giá nhân viên n Viễn thơng TP Hồ Chí Minh Ngồi ra, để vấn đề nghiên cứu giải th đơn vị hoạt động lĩnh vực viễn thông địa bàn thành phố Hồ Chí Minh y người viết vấn, lấy ý kiến số lãnh đạo tiếp cận, khảo sát thêm số te re pháp đưa mang tính khái quát cao, tiếp cận nhiều góc độ khác nhau, V PHƯƠNG PHÁP Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, người viết áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu : phương pháp quan sát thực tiễn; ng hi phương pháp điều tra phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu ep tổng hợp; phương pháp chuyên gia Các phương pháp nêu giúp người viết tiếp w cận vấn đề từ nhiều góc độ : từ lý thuyết đến thực tiễn Với phương thức tiếp cận n vấn đề từ nhiều góc độ, người viết tránh quan điểm đánh giá phiến lo ad diện giải pháp đề xuất sát thực tiễn, mang tính khả thi cao ju y th yi VI KẾT CẤU ĐỀ TÀI pl Nội dung nghiên cứu trình bày thành ba chương : al ua Chương I : Tổng luận vấn đề liên quan đến đánh giá nhân viên n Chương II : Hiện trạng công tác đánh giá nhân viên Viễn thông TP Hồ n va Chí Minh fu ll Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên oi m Viễn thơng TP Hồ Chí Minh at nh z VII GIỚI HẠN ĐỀ TÀI z vb Đánh giá nhân viên thực thông qua nhiều giải pháp Tuy nhiên, ht để đạt hiệu quả, giải pháp đưa phải xuất phát từ thực tế khách quan, phải phù hợp jm k với điều kiện tổ chức Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết gm khơng mong mỏi đưa giải pháp hoàn thiện tuyệt đối, đề xuất vài om l.c giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện Viễn thơng TP Hồ Chí Minh nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên n a Lu Viễn thơng TP Hồ Chí Minh va Với giới hạn nêu trên, đề tài nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu n chuyên sâu mở rộng đối tượng áp dụng lãnh đạo (Trưởng Phịng, Phó Trưởng y te re Phịng) Phịng, Ban chức Viễn thơng TP Hồ Chí Minh th ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th v PHỤ LỤC 11 ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th i ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th ii ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th iii ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th iv ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th v ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm n a Lu n va y te re ac th vi i PHỤ LỤC 12 BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ĐỀ XUẤT THAM KHẢO ÁP DỤNG TẠI VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ng Tên người thực cơng việc : hi ep Chức danh công việc : w Ngày đánh giá : n lo Tên người đánh giá : ad y th ju Hướng dẫn hệ thống đánh giá Xuất sắc (5 điểm) : thường xuyên hoàn thành cơng việc trước thời hạn, ln có sáng kiến cải tiến để hiệu công việc cao Trên trung bình (4 điểm) : hồn thành cơng việc thời hạn, qui định; thể kỹ thực cơng việc tốt Trung bình (3 điểm) : hồn thành hầu hết cơng việc thời hạn; thường xuyên tham gia hoạt động đơn vị đóng góp cho hoạt động đơn vị hiệu Dưới trung bình (2 điểm) : cần khắc phục thiếu sót cơng việc, kỹ thực công việc Cần khắc phục (1 điểm) : thực công việc mức yêu cầu, thường xuyên thiếu sót lỗi công việc, kỹ thực công việc chưa tốt yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z vb Cá nhân tự đánh giá (điểm) k jm Các tiêu chí ht Nhóm tiêu chí Trọng số om l.c gm Nội dung cơng việc (các nội dung cơng việc chính) Lãnh đạo đánh giá (điểm) n va y te re th Chất lượng công việc n a Lu Nội dung công việc phát sinh, kiêm nhiệm ii Kỹ thực công việc ng hi ep w - Kỹ phân tích logic nắm bắt cơng việc n lo ad ju y th - Xác định nguyên nhân vấn đề nhanh chóng; có khả phân tích chi tiết nguyên nhân vấn đề - Định hướng giải đề xuất cách thức giải hợp lý - Thường chờ ý kiến đạo - Định hướng đề xuất hướng giải khơng phù hợp - Khơng có khả phân tích - Xác định giải pháp cho vấn đề phát sinh nhanh hợp lý - Giải vấn đề phát sinh kịp thời - Áp dụng linh động giải pháp vấn đề tương tự - Để người khác giải vấn đề phát sinh - Không xác định giải pháp cho vấn đề - Giữ mối quan hệ tốt bất đồng ý kiến - Giữ thái độ trung lập không lợi dụng mâu thuẫn, xung đột - Giữ thái độ bình tĩnh ý lắng nghe với thái độ khách quan - Thường gây mâu thuẫn lợi dụng mâu thuẫn - Hay chê bai người khác; thái độ thiếu kiên nhẫn chống đối - Có khả thương lượng, thuyết phục tốt, mang lại kết cơng việc - Có khả thuyết phục, yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh - Kỹ giải vấn đề phát sinh z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th - Kỹ thương lượng, thuyết phục z - Kỹ giải mâu thuẫn công việc iii ng hi ep w n lo ad ju y th thương lượng sở pháp lý thơng tin thực tiễn, khơng cảm tính - Quan tâm đến lợi ích người khác q trình thương lượng - Thương lượng, thuyết phục không dựa sở pháp lý thông tin thực tiễn - Thương lượng, thuyết phục lợi ích cá nhân, khơng tổ chức - Ln phê bình với tinh thần xây dựng - Phản hồi lúc sẳn sàng tiếp nhận thông phản hồi - Thảo luận thông tin phản hồi để rút kinh nghiệm - Tiếp nhận thông tin phản hồi với thái độ đối kháng - Ln phê bình hành động người khác - Hiểu nhu cầu người khác, có khả làm việc với nhiều nhóm - Chia sẻ ý tưởng, giúp đỡ người khác, có tinh thần làm việc nhóm tốt - Khơng chia sẻ ý tưởng, khơng giúp đỡ người khác nhóm - Thiếu linh hoạt, thường xuyên bất đồng ý kiến với cá nhân nhóm - Khơng tn thủ qui định, ngun tắc làm việc nhóm - Sử dụng phương pháp nhằm sử dụng thời gian cá nhân hiệu - Luôn tổ chức thực công việc khoa học ln đảm bảo thời hạn hồn thành yi pl n ua al n va - Kỹ phản hồi thông tin ll fu oi m at nh z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th - Kỹ quản lý thời gian z - Kỹ phối hợp, hợp tác giải công việc iv ng hi ep w n lo ad ju y th công việc - Phân công công việc phù hợp, không làm thời gian đồng nghiệp - Không quản lý thời gian cá nhân tốt, khơng hồn thành cơng việc hạn - Phân công công việc không phù hợp, làm ảnh hưởng đến thời gian đồng nghiệp - Có khả sử dụng thành thạo chương trình phần mềm chuyên biệt phục vụ hiệu cho công việc - Có khả sử dụng thành thạo chương trình phần mềm phục vụ cho công việc - Sử dụng chương trình phần mềm phục vụ cơng việc chưa thành thạo - Khơng có khả sử dụng chương trình phần mềm phục vụ cho cơng việc - Phải nhờ hỗ trợ người khác việc sử dụng chương trình phần mềm phục vụ cho công việc - Tổ chức lưu trữ thông tin, hồ sơ khoa học; khai thác nguồn thông tin hiệu quả; soạn thảo văn chuyên nghiệp - Có khả tự tổ chức lưu trữ thông tin, hồ sơ; soạn thảo văn tốt - Có khả tự soạn thảo văn - Khơng có khả tổ chức lưu trữ thơng tin, hồ sơ - Khơng có khả tự tổ chức lưu trữ thông tin soạn thảo văn - Hoạch định chương trình cơng tác đảm bảo thực yi pl n ua al n va - Kỹ sử dụng vi tính ll fu oi m at nh z ht k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th định vb - Kỹ hoạch z - Kỹ hành : soạn thảo, trình bày văn v chương trình cơng tác hiệu - Hoạch định chương trình cơng tác thực chương trình cơng tác thời hạn - Có khả hoạch định chương trình cơng tác tổ chức thực - Có khả định hướng thực cơng việc - Khơng có khả định hướng thực cơng việc - Có khả động viên người khác thực công việc hiệu - Sẳn sàng hướng dẫn người khác thực tốt công việc đạt mục tiêu đề - Có tinh thần trách nhiệm - Kỹ việc hướng dẫn, động viên người khác làm việc để huấn luyện đạt mục tiêu đề - Khơng có khả tạo động lực làm việc cho người khác - Khơng có khả hướng dẫn người khác làm việc hiệu để đạt mục tiêu đề - Có khả tự định nhanh giải công việc đạt hiệu - Có khả tự định để giải công việc đạt hiệu - Kỹ - Có khả tự quyết định định để giải công việc - Ra định với hỗ trợ người khác - Không có khả tự định để giải công việc công việc ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th - Tận tụy với công việc z Thái độ làm việc vi ng hi ep - Động lực để đạt mục tiêu hồn thành cơng việc giao - Khả làm việc độc lập - Khả hợp tác - Tính linh hoạt cơng việc, khả thích ứng với thay đổi - Tính sáng tạo cơng việc - Tính chun nghiệp, thành thạo cơng việc - Tính kỷ luật cơng việc : làm giờ, không sử dụng thời gian làm việc để làm việc cá nhân - Tinh thần trách nhiệm - Sự trung thành tổ chức - Đạo đức cơng việc - Tính xác cơng việc Kỹ tự đào tạo w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th vii ng hi ep - Tự tham gia khóa đào tạo để nâng cao hiệu công việc - Do quan cử đào tạo để nâng cao hiệu công việc Những điểm bật w n lo ad y th ju Những điểm cần hoàn thiện yi pl n ua al Nhận xét chung n va ll fu oi m Chữ ký nhân viên at nh z z ht vb Chữ ký người đánh giá k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc ng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH hi ep TÓM TẮT ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU w n lo Họ tên học viên cao học : TRẦN THỊ KHA LINH PHƯỢNG ad y th Là tác giả đề tài luận văn : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN ju THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG yi pl THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH al ua Giáo viên hướng dẫn : Tiến sĩ TẠ THỊ KIỀU AN – Trưởng Bộ môn Quản n trị Chất lượng – Chuyển giao Công nghệ khoa Quản trị Kinh doanh Trường va n Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh fu Mã ngành : 60.34.05 ll Ngành : Quản trị Kinh doanh m oi Bảo vệ luận văn ngày 09 tháng 07 năm 2008 nh at Căn ý kiến góp ý Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ, tác z giả đề tài luận văn điều chỉnh nội dung hoàn chỉnh luận văn theo yêu z ht vb cầu k jm Những điểm đề tài nghiên cứu : xây dựng quan điểm gm công tác đánh giá nhân viên cấp lãnh đạo Viễn thơng l.c Thành phố Hồ Chí Minh; nghiên cứu tâm lý để áp dụng việc phân om công công việc; áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá, không sử a Lu dụng phương pháp (chấm điểm) nay; tập huấn n phương pháp đánh giá cho cấp lãnh đạo Viễn thơng TP Hồ Chí n va Minh y te re ac th