Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương thưởng đãi ngộ tại công ty TMA

Bảng 3 Tỷ lệ về mức hoàn thành công việc của nhân viên TM A Bảng 4: Số liệu về mức thăng chức Bảng 5: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cuả nhân viên TMA về người quản lý trực tiếp Bản

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

LỚP CAO HỌC K22 NGÀY 2

Môn học:

Đề tài:

CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC VÀ

CHẾ ĐỘ LƯƠNG – THƯỞNG – ĐÃI NGỘ

TẠI CÔNG TY TMA

Tp Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2014

GVHD: TS Trương Thị Lan Anh Học viên: Phùng Vương Mỹ Nga Khóa: K22 Lớp: Ngày 2 MSHV: 7701220727

MỤC LỤC

LỜ I MỞ ĐẦU 4

Chương 1: CỞ SỞ LÝ T HUYẾT 6

1.1.Thuyế t hai nhân tố của HERZBERG 6

1.2.Thuyế t công bằng của John Stacey Adams 7

1.3.Ứng dụng của học thuyết trong công tác quản lý, lãnh đạo .7

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠI C Ô NG TY TMA 9

2.1.Gi ới thiệu công ty 9

2.2.Thực trạng về tình hình nhân sự tại TMA 10

2.2.1 Mô tả tình huống 10

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 11

2.2.3 Phân tích kết quả khảo sát 12

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 18

3.1 Về đánh giá hiệu quả công việc 18

3.2 Về lương thưởng, trợ cấp và phúc lợi .20

Chương 4: PHÂN TÍCH CÁC ĐỘ NG LỰC VÀ KHÁNG CỰ THAY ĐỔ I 22

4.1.Về hiệu quả công việ c 22

4.2.Về lương thưởng và phúc lợi 23

KẾT LUẬN .25

T ÀI LIỆU T HAM KHẢO 26

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

Hình 1: Đồ thị biểu diễn số năm thâm niên của nhân viên TMA

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Bảng 1: Nội dung và sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì, nhân tố động viên

Bảng 2: Tình hình biến động nhân sự tại TM A

Bảng 3 Tỷ lệ về mức hoàn thành công việc của nhân viên TM A

Bảng 4: Số liệu về mức thăng chức

Bảng 5: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cuả nhân viên TMA về người quản lý trực tiếp

Bảng 6: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của NV TM A về hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp

Bảng 7: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cuả NV TM A về lương bổng và phúc lợi

Bảng 8: Kết quả khảo sát về tỷ lệ phúc lợi NV TM A muốn cải thiện thêm

LỜI MỞ ĐẦU

a Lý do chọn đề tài

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của

sự thịnh vượng Con người cống hiến sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Như vậy, bên cạnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, doanh nghiệp phải làm thế nào để khai thác có hiệu quả nguồn lực này Để làm được điều này, chúng ta cần phân công công việc hợp lý, đo lường được mức độ thực hiện công việc và đánh giá đúng năng lực nhân viên để có những chính sách động viên, khen thưởng nhân viên phù hợp Ngoài ra, lương thưởng và chế độ đãi ngộ tốt cũng là một trong những yếu tố quan trọng để gắn kết nhân viên với doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay Tất cả những yếu tố trên

có tác động rất lớn đến nhân viên, quyết định sự ra đi hay ở lại, tinh thần cũng như thái độ làm việc của họ Vấn đề của các doanh nghiệp là làm sao để tìm được một hệ thống đãi ngộ cũng như cơ chế trả lương thưởng phù hợp

TMA Solutions là Công ty trách nhiệm hữu hạn chuyên về gia công phần mềm hàng đầu của Việt Nam trong những năm qua Gần đây, tại công ty đang nảy sinh một vấn đề liên quan đến việc quản lý nhân sự là phần lớn các nhân viên giỏi và có nhiều kinh nghiệm (quản trị dự án và lập trình viên cấp cao) đã xin nghỉ việc Và đây là lý do nhóm

chúng tôi chọn đề tài “Cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công

việc và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA”.

a Mục tiêu

 Phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc

và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA

 Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA

b Phương pháp thực hiện

 Nguồn thu thập số liệu:

Sơ cấp: phương pháp khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi

Thứ cấp: tài liệu trên webs ite chính thức TMA Solutions, các tài liệu nội bộ công

ty

 Phương pháp xử lí thông tin, số liệu:

Nhóm sử dụng phương pháp thống kê mô tả (đồ thị, bảng biểu) và phương pháp so sánh trong quá trình thống kê, phân tích số liệu và phương pháp khác

c Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ tại TMA

lương-thưởng-d Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nội dung: phân tích thực trạng và đề ra các giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương-thưởng-đãi ngộ tại TMA

 Phạm vi về không gian: công ty TMA

 Phạm vi về thời gian: 2/2014 - 3/2014

Chương 1: CỞ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Thuyết hai nhân tố của HERZBERG

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, s au khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ chỉ quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Bảng 1: Nội dung và sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì, nhân tố động viên

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng:

 Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

 Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả

2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

1.2 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ

Lý luận về sự công bằng đề ra năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ

tổ chức Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng

Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:

Op/Ip=Oq/ Iq

Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được

Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được

Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức

Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức

Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên, đều ảnh hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác

1.3 Ứng dụng của học thuyết trong công tác quản lý, lãnh đạo

“Thuyết công bằng” kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu thập phản hồi để đánh giá và so s ánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "s ự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của người lao động

từ đó có những điều chỉnh phù hợp

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY TMA 2.1 Giới thiệu công ty

2.1.1 Giới thiệu chung

TMA Solutions được thành lập vào năm 1997, hoạt động kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực gia công phần mềm, cung cấp cho nhiều công ty viễn thông hàng đầu thế giới TMA có trụ sở tại TP.HCM, hoạt động với 6 tòa nhà hiện đại, đạt mức tăng trưởng bình quân hàng năm 40% Liên tục từ năm 2004 đến năm 2008, TMA đạt Huy chương vàng về xuất khẩu phần mềm Aberdeen, hãng tư vấn độc lập của Mỹ, từng công bố bản báo cáo

“Gia công phần mềm xuất khẩu: các trường hợp tốt nhất”, trong đó có một công ty Việt Nam là TMA, lọt vào danh sách 15 công ty gia công phần mềm tốt nhất thế giới Đây là lần đầu tiên một công ty phần mềm Việt Nam được đánh giá cao so với các nước khác TMA đã được đứng cạnh các tập đoàn gia công phần mềm hàng đầu như: Infosys , TCS, Wipro của Ấn Độ, Xansa của Trung Quốc… Hiện nay, TMA là công ty phần mềm lớn ở Việt Nam, với hơn 1300 nhân viên và công ty đang là đối tác của các tập đoàn lớn Avaya Nortel, Alcatel-Lucent, NEC, NTT….tại các nước Mỹ, Canada, Nhật Bản, Australia, Đức, Ireland, v.v…

Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Tường Minh

Tên tiếng Anh: TMA Solutions

Địa điểm: Vietnam: Ho Chi Minh City; USA: Vermont; Canada: Ottawa; Europe: Galway, Ireland; Aus tralia: Melbourne

Website: http://www.tmasolutions.com

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động

Phát triển phần mềm (software developement);

Phát triển ứng dụng trên mobile;

Đào tạo sinh viên thực tập & cung cấp các khóa huấn luyện nghề về phần mềm; Chủ yếu là kiểm tra phần mềm (software testing)

2.1.3 Thị trường: Khách hàng chủ yếu là các công ty từ các nước Mỹ, Canada, Đức,

Pháp, Đan Mạch, Úc, Singapore, Ấn Độ và Nhật Bản

2.1.4 Sứ mạng: Cung cấp các dịch vụ phần mềm vượt xa mong đợi của khách hàng, đặc

biệt là về mặt thời gian giao hàng và tính hiệu qủa của chi phí

2.1.5 Tầm nhìn: Tăng trưởng bền vững, không ngừng gia tăng sự hài lòng của nhân viên

mà mang tính chất cảm tính Chưa có sự phân định, khác biệt rõ ở các mức xuất sắc, khá, trung bình, yếu Cộng với chu kỳ đánh giá một năm một lần, người quản lý thường bị ảnh hưởng những định kiến cá nhân, thiên vị dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác Từ đây dẫn đến việc khen thưởng, tăng lương không công bằng, đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn Và khả

năng giữ chân những nhân tài của doanh nghiệp cũng không cao

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.2.1 Nguồn thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp chúng tôi thu thập từ Website công ty www.tmasolutions.comvà các tài liệu nội bộ từ các phòng ban trong công ty, chủ yếu là từ phòng nhân sự

2.2.2.2 Nguồn thông tin sơ cấp

Dựa vào thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết công bằng của John Stacey Adams

và giới hạn của đề tài nên chúng tôi khảo sát sự hài lòng của nhân viên về hệ thống đánh giá và lương-thưởng-đãi ngộ qua 3 yếu tố sau:

 Người quản lý trực tiếp

 Hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp

 Lương thưởng và phúc lợi

Thông tin các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

ở trên được thu thập qua phiếu điều tra phát cho đối tượng nhân viên và đối tượng quản lý của Công ty Với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, số mẫu khảo sát là 40 mẫu, thu về được 31 mẫu, loại 9 mẫu không hợp lệ

Để có cơ sở đề xuất các giải pháp cải thiện các chính sách nhân sự, phong cách quản

lý của tổ chức, đề tài khảo sát mức độ thực hiện chính sách nhân sự, cũng như phong cách quản lý qua các yếu tố sau:

 Người quản lý trực tiếp có tôn trọng và lắng nghe ý kiến nhân viên trong quá trình làm việc không?

 Hiệu quả công việc của nhân viên đã được đánh giá đúng chưa? Công ty có phải là một môi trường tốt để nhân viên phát triển nghề nghiệp trong tương lai không?

 Hệ thống lương thưởng và phúc lợi có công bằng và đảm bảo đúng năng lực của nhân viên để thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức không?

2.2.3 Phân tích kết quả khảo sát

2.2.3.1 Từ nguồn thông tin sơ cấp

Là một trong những công ty phần mềm nổi tiếng tại Việt Nam, là đối tác của các tập đoàn lớn tại các nước Mỹ, Canada, Nhật Bản, Aus tralia, Đức, Ireland, v.v… nên có thể khẳng định rằng, đội ngũ nhân viên của TMA có chất lượng rất tốt

Hình 1: Đồ thị biểu diễn số năm thâm niên của nhân viên TMA

Hiện tại, TMA có tổng cộng 1315 nhân sự nhưng trong đó phần lớn là nhân viên có thâm niên dưới 5 năm (chiếm 49.9%), những nhân viên có thâm niên trên 8 năm chỉ khoảng 13.3% mặc dù công ty đã thành lập từ năm 1997, điều này chứng tỏ trong hơn 10 năm qua biến động nhân sự tại công ty cần xem xét lại

Bảng 2: Tỷ lệ nghỉ việc tại TMA

Năm

Số n hân viên được nhận vào làm

Số nhân viên đã

x in nghỉ

Tổng số nhân viên đến cuối năm

Tỷ lệ ngh ỉ việc

Lương – thưởng – chế độ đãi ngộ

Chính sách về tiền lương dành cho nhân viên tại TMA như sau:

 Lương khởi điểm trung bình: 4,5 triệu VNĐ (tùy dự án, trình độ và khả năng thương lượng lương ban đầu)

 Nhân viên sẽ được đánh giá và xét lại mức lương 1 lần trong 1 năm

 Thưởng Tết: nhân viên làm việc liên tục đủ 1 năm sẽ được thưởng 1 tháng lương

 Quỹ nhóm: công ty cho 2 triệu/người/năm, được phát hằng quý (mỗi quý 500/người)

 Thu nhập hàng tháng tại công ty = lương + 1 triệu (nếu là Key resource - người quan trọng của nhóm)

 Lương năm sau = lương năm trước x tỉ lệ % performance + mức thăng chức (nếu được thăng chức)

Bảng 3: Tỷ lệ tăng lương theo mức đánh giá hoàn thành công việc tại TMA

ra, chưa có đầy đủ chế độ phúc lợi đối với nhân viên

2.2.3.2 Từ nguồn thông tin thư cấp

Về người quản lý trực tiếp

Bảng 5: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng cuả nhân viên TMA về người quản lý trực

tiếp

Lĩnh vực Rất đồng ý Đồng ý Bình

thường

Không đồng ý

Rất không đồng ý

Tổng số bản trả lời được chọ n

Người quản lý trực tiếp luôn lắng

ng he và tôn trọng ý kiến của anh

(chị)

3 21 4 2 1 31 3,7419354 84

Người qu ản lý trực tiếp luô n hỗ

trợ và động viên anh (chị) trong

công việc

0 18 11 1 1 31 3,4838709 68

Anh (chị) không hài lòng với người

quản lý trực tiếp của anh (chị) 1 2 9

1

6 3 31 2,3225806 45

Qua Bảng 5 cho thấy: Nhân viên gần như hài lòng về người quản lý trực tiếp của

mình, mức độ hài lòng đạt từ 3,4 – 3,7 lớn hơn mức bình thường là 3 trong thang điểm 5

Như vậy, về phong cách và cách thức quản lý của cấp trên không phải là lý do chính

khiến nhân viên nghỉ việc

Bảng 6: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của NV TMA về hiệu quả công việc và phát

Không đồng ý

Rất không đồng ý

Tổng số bản tr ả lời được chọn

Mức độ thực hiện các chính sách nhân sự

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)=( (2)*5 + ( 3)*4 + (4)*3

+ ( 5)*2 + (6*1)/(7)

Anh (chị) biết được hiệu quả công việc

Anh (chị) nhận được sự phản hồi về

Hiệu quả công việc của anh (chị) luôn

được đánh giá một cách chính xác và

Công ty luôn khen thưởng cho các

Anh (chị) có hài lòng về các khóa đào

Công ty luôn khuyến khích anh (chị)

nâng cao kiến thức và trao dồi kỹ năng

Anh (chị) tin rằng luôn có cơ hội cho

anh (chị) học hỏi và phát triển nghề

Qua Bảng 6 ta thấy được có ba vấn đề quan trọng khiến nhân viên không hài lòng

Mức độ hài lòng của ba yếu tố đó chỉ ở mức 2,387- 2,613 thấp hơn so với mức bình thường là 3 trong thang điểm 5 Đó là nhân viên không biết được hiệu quả công việc được