(Luận văn) ứng dụng mô hình năng lực để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cpđt xuân cầu tây ninh, giai đoạn 2019 2021

t to BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO ng hi TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ep - - w n lo ad ju y th yi pl NGUYỄN MẠNH KHẢI n ua al n va ll fu m oi ỨNG DỤNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC ĐỂ HỒN THIỆN nh at CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPĐT z z XUÂN CẦU TÂY NINH GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 ht vb k jm om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n a Lu n va y te re TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 t to BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO ng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH hi ep w n lo ad ju y th yi pl NGUYỄN MẠNH KHẢI n ua al n va ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC ĐỂ HỒN THIỆN ll fu CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPĐT oi m XUÂN CẦU TÂY NINH GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 at nh z CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH z k jm MÃ SỐ: 8340101 ht vb (Hệ Điều hành cao cấp) om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n n va TS LÝ THỊ MINH CHÂU a Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC y te re TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN t to ng hi ep Tôi xin cam đoan luận văn: “Ứng dụng Mơ hình lực để hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh, giai đoạn 2019 - w 2021” cơng trình nghiên cứu tơi Nội dung luận văn thực n lo hướng dẫn TS Lý Thị Minh Châu ad y th Mọi tham khảo luận văn trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng ju yi trình nghiên cứu Dữ liệu kết nghiên cứu luận văn thân pl tự thực hiện, chưa công bố cơng trình nghiên cứu n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re MỤC LỤC t to ng hi TRANG PHỤ BÌA ep LỜI CAM ĐOAN w MỤC LỤC n lo DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ad DANH MỤC CÁC BẢNG y th TÓM TẮT LUẬN VĂN ju yi ABSTRACTS pl al ua TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài: Mục tiêu nghiên cứu: .7 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đóng góp thực tiễn nghiên cứu 11 Cấu trúc luận văn 12 n n va ll fu oi m at nh z z vb ht CHƯƠNG - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MƠ HÌNH NĂNG LỰC TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 13 jm Khái niệm vai trò Quản trị Nguồn Nhân lực 13 1.2 Khái niệm lực mơ hình lực 15 1.3 Khái niệm nhà lãnh đạo nhà quản lý 22 1.4 Cơ sở để ứng dụng khung lực công tác quản trị nhân 26 k 1.1 om l.c gm n a Lu CHƯƠNG - THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPĐT XUÂN CẦU TÂY NINH 30 Tổng quan Công ty Cổ phần đầu tư Xuân Cầu Tây Ninh 30 y te re 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh 35 n va 2.1 t to CHƯƠNG – ỨNG DỤNG MƠ HÌNH NĂNG LỰC ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CPĐT XCTN, GIAI ĐOẠN 2019 - 2021 49 ng 3.1 Định hướng chiến lược công tác quản trị nhân công ty 49 hi ep 3.1.1 Chiến lược phát triển nhiệm vụ mục tiêu công ty .49 3.1.2 Quan điểm chiến lược quản trị nhân quản lý cấp trung công 49 w ty n lo 3.2 Giải pháp điều kiện để thực giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân quản lý cấp trung .51 ad ju y th 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút tuyển dụng nhân quản lý cấp trung 51 yi 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân 53 pl 3.2.3 Nhóm giải pháp quản lý thành tích đãi ngộ 55 ua al 3.2.4 Các nhóm giải pháp khác 57 n 3.2.5 Kiến nghị chung để giải pháp thực từ tháng 9.2019 Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh 59 n va Hướng nghiên cứu 59 ll fu 3.3 at nh PHỤ LỤC oi TÀI LIỆU THAM KHẢO m KẾT LUẬN 61 z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT t to ng hi ep w n XCH - Xuan Cau Holding XCTN - Xuân Cầu Tây Ninh CPĐT - Cổ phần đầu tư lo - Trách nhiệm hữu hạn ad TNHH y th HĐQT - Hội đồng quản trị ju - Giám đốc điều hành yi CEO pl n ua - Quản trị Nguồn nhân lực n va HRM - Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ al SHRM ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC BẢNG t to ng hi ep Bảng 1.2.2.3a – Tổng quan hệ thống lực người tổ chức Bảng 1.2.2.3b – Khung lực Kiến thức quản trị nhân w n – Các cấp độ lực theo mơ hình Dreyfus lo Bảng 1.2.2.4 ad – Phân biệt nhà lãnh đạo nhà quản lý Bảng 1.3 y th – Sơ đồ tổ chức Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh ju Bảng 2.1.4 yi – Qui mô nhân quản lý cấp trung năm 2018 n ua – Thống kế số lượng quản lý cấp trung nghỉ việc va Bảng 2.2.2 al Bảng 2.1.4 pl năm 2018 n công ty năm (2016-2018) ll fu – Phiếu vấn nghiên cứu định tính Phụ lục 02 – Danh sách trích ngang Nhóm đối tượng vấn oi m Phụ lục 01 at nh z định tính z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re TÓM TẮT LUẬN VĂN t to ng Tác giả thực luận văn “Ứng dụng Mơ hình lực để hồn thiện cơng tác hi ep quản trị nhân Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh, giai đoạn 2019 – 2021”, với mục đích đề xuất công ty xây dựng ứng dụng “Mô hình lực David D.Dubois (2004) là: Năng lực = KSAs + các yếu tố khác” để hoàn thiện hoạt w n động quản trị nguồn nhân lực cơng ty Trên sở đó, tác giả đề xuất số giải lo ad pháp liên quan nhằm HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ju y th công ty, tập trung vào yếu tố: sách thu hút tuyển dụng; sách đào tạo phát triển; quản lý thành tích đãi ngộ Bên cạnh giải pháp, tác giả đề xuất điều kiện để thực hóa giải pháp hiệu cơng ty yi pl n ua al giai đoạn 2019 – 2021 Cuối cùng, công ty tạo nguồn nhân lực tốt để đáp ứng với u cầu vị trí cơng việc lực lõi cơng ty, nhằm đảm bảo hồn thành mục tiêu chiến lược, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi cơng ty tương lai n va ll fu oi m ABSTRACTS nh The author performs the thesis “Using Competency Model to improve human at resource management at Xuan Cau Tay Ninh Investment,.JSC, period 2019 – z 2021”, with the purpose of proposing to build and application “Competency Model z vb of David D.Dubois (2004): Competences = KSAs + Others”, to improve human ht k jm resource management activities at the company On that basis, the author proposes a gm number of related solutions to improve the management of human resources of l.c middle managers at the company, focus on the element: policies to attact and recruit om HR; policies of training and developing HR; policies of achievement management a Lu and remuneration Next to the solution, the author proposes feasible conditons to n realize the above solutions most effectively at the company, period 2019 – 2021 future y objectives, to realize the vision, mision and core values of the company in the te re the company’s position and core competencies, to ensure the completion of strategic n va Finaly, the company has built good human resources to meet the requirements of TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU t to ng hi ep Lý chọn đề tài Con người nhân tố quan trọng định tới thành công hay thất bại w n tổ chức, doanh nghiệp Tài nguyên người nguồn tài lo ad nguyên tạo khác doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực kinh y th doanh mà công ty hoạt động Do cơng ty cần trọng gắn kết chiến lược ju quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh giá trị chung công ty yi pl Theo nhận định nguồn nhân lực hoạt động lĩnh vực bất động al ua sản: “Nguồn nhân lực cho thị trường bất động sản vừa thiếu yếu”; n “Đội ngũ nhân lực manh mún, rải rác nguồn nhân lực lành nghề tập va n trung vào công ty có thương hiệu thành phố lớn TP HCM, Hà Nội, fu ll Đà Nẵng, ” viết “Thiếu hụt nguồn nhân lực cho thị trường bất động sản m oi gợi ý sách” tác giả Huỳnh Anh Dũng, Hiệu trưởng Trường Đào nh at tạo Quốc Tế Edureal, Diễn đàn Nhà quản trị - The Leader ngày 05/04/2019 z Theo số liệu khảo sát tổ chức Diễn đàn Nhà quản trị - The Leader: z ht vb “Nhân lực quản lý trình độ cao: chiếm khoảng 10% có mức lương 30 triệu jm đồng/người/tháng; 70% có mức lương từ 15 đến 30 triệu đồng/tháng chiếm k 70%; 20% có mức lương 15 triệu đồng/tháng”; “Đối chiếu từ 4,7 triệu gm l.c hồ sơ ứng tuyển Vietnamworks, tỷ lệ nhân lực ứng tuyển vào vị trí có mức om lương từ 1.000 - 2.000 đô la Mỹ/tháng chiếm số lượng nhiều nhất”,… nhận định a Lu “Ngành kinh doanh BĐS thiếu nhiều nhân lực quản lý cấp trung” viết “Ngành bất động sản thiếu nhân lực cấp quản lý” tác giả Mai Vân, n n va Diễn đàn Nhà quản trị - The Leader ngày 24/05/2019 Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh Phát triển Tổ hợp dự án Đảo Nhím - Hồ Dầu NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E y Cầu - Xuan Cau Holding hoạt động kinh doanh đa ngành Mục tiêu chiến lược te re Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh công ty Công ty TNHH Xuân Tiếng tỉnh Tây Ninh Ngay từ đầu Ban lãnh đạo xác định tài nguyên t to người tài sản quý giá nhân tố quan trọng định đến việc hoàn ng thành mục tiêu chiến lược công ty Nhưng hoạt động quản trị nhân hi ep công ty có vấn đề chưa hiệu quả, cơng ty xảy tình trạng nhân đặc biệt quản lý cấp trung nghỉ việc hay thay đổi vị trí cơng việc liên tục, với lý w chủ yếu như: n lo ad Số lượng quản lý cấp trung nghỉ y th STT việc Vị trí cơng việc ju yi pl Năm Năm Tổng 2016 2017 2018 cộng 1 1 2 2 Kế toán trưởng n ua al Năm va (vị trí tuyển dụng từ tháng 06.2016) Trưởng phòng hành chánh – nhân n fu ll (vị trí tuyển dụng từ tháng 01.2017) ht k jm Trưởng phòng quản lý dự án xây dựng vb (vị trí tuyển dụng từ tháng 06.2017) om a Lu n Giám đốc trung tâm nơng nghiệp hữu rừng (vị trí tuyển dụng từ tháng 06.2017) l.c (vị trí tuyển dụng từ tháng 06.2017) Trưởng phịng thú y chăn ni gm Giám đốc dự án đảo chim 0 (Nguồn: Phịng hành chánh – nhân sự, Cơng ty CPĐT Xn Cầu Tây Ninh, tháng 12.2018) NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E y te re (vị trí tuyển dụng từ tháng 06.2018) n va (vị trí tuyển dụng từ tháng 01.2018) z Trưởng phòng kế hoạch đầu tư dự án z (vị trí tuyển dụng từ tháng 06.2016) at Trưởng phòng phát triển dự án nh oi m t to Phân tích, đánh giá thực trạng lực vị trí cơng việc chức vụ quản lý cấp trung ng hi ep w Dựa lực cốt lõi tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty để xác định nhu cầu, định hướng đào tạo nhân quản lý cấp trung lực quản lý cần ưu tiên đào tạo cho phù hợp hiệu n lo ad ju y th Xây dựng lộ trình đào tạo phát triển lực quản lý cho nhân quản lý cấp trung dựa phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển dựa lực yi pl ua al n Xây dựng lộ trình đào tạo phát triển lực quản lý cho nhân quản lý cấp trung dựa phân tích, đánh già nhu cầu đào tạo phát triển dựa lực n va ll fu oi m at nh Thiết kế chương trình đào tạo lực quản lý riêng cho nhân quản lý cấp trung công ty, dựa hồ sơ lực, đánh giá lực nhu cầu đào tạo công ty tương lai z z vb ht Đánh giá sách lộ trình đào tạo lực quản lý cho nhân quản lý cấp trung k jm om l.c gm 3.2.3 Nhóm giải pháp quản lý thành tích đãi ngộ a Lu Theo Ngô Quý Nhâm (2015), khung lực thiết lập tảng quan n trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ dành cho người lao va động cơng ty Những lợi ích việc quản lý thành tích đãi ngộ dựa n NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 55 y công việc, chế độ lương thưởng, sách đãi ngộ, động viên giữ chân tài te re mơ hình lực thể qua kết hoạt động: quản lý hiệu Cơng ty cần xây dựng sách đánh giá lực quản lý suất - t to dựa khung lực vị trí cơng việc chu kỳ đánh giá phù hợp, giải ng vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích, đảm bảo thống tiêu hi ep chí đánh giá đánh giá hành vi, đặc thù liên quan đến thành tích Hạn chế tối đa việc đánh giá cảm tính, khơng khách quan, không công w minh bạch, trách mâu thuẫn khơng hài lịng kết đánh giá lực n lo hiệu suất làm việc ad Công ty cần xây dựng sách khen thưởng động viên riêng phù ju y th - yi hợp cho công ty Từ xây dựng chế áp dụng sách công khai, kịp thời pl lúc không công khai, nhằm tác động tốt đến tâm lý động lực al Bên cạnh đó, cơng ty cần có sách trì giữ chân tài năng, đặc n fu - va công ty n ua làm việc quản lý cấp trung tạo động lực chung cho toàn người lao động ll biệt quản lý cấp trung có lực tốt, phù hợp có tâm huyết gắn bó với cơng oi m ty lâu dài nh at  Điều kiện thực giải pháp: sách lương thưởng đãi ngộ phải z z xây dựng dựa hiệu suất lao động, kết lực quản lý nhân vb ht quản lý cấp trung dựa yếu tố ảnh hưởng chính, sau: jm Nguồn lực tài cơng ty; - Mặt chung thị trường đối thủ cạnh tranh khu om l.c n n va  Kết thực giải pháp: a Lu Dựa phân tích, đánh giá lực nguyện vọng vị trí cơng việc, chức vụ Bộ tiêu chí qui định việc thực đánh giá hiệu suất kết nhân quản lý cấp trung NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 56 y lao động dựa theo hồ sơ lực công ty cho vị trí cơng việc, chức vụ te re - gm vực hoạt động kinh doanh - k - Bên cạnh đó, cơng ty có sách đãi ngộ cho nhân quản lý cấp - t to trung hiệu đủ sức hút để trì thu hút nguồn nhân có lực phù ng hợp, tâm huyết gắn bó lâu dài với cơng ty hi ep 3.2.4 Các nhóm giải pháp khác w  Xây dựng hệ thống lực cho nhân quản lý cấp trung: n Tiến trình xây dựng hệ thống lực hệ thống đáng giá lực cho lo - ad y th nhân quản lý cấp trung công ty: ju Hệ thống hóa chức danh yi pl n ua al Xác định lực cốt lõi công ty n va Xác định cấp độ lực ll fu oi m Xác định lực cốt lõi cho vị trí chức danh at nh z Xác định cấp độ lực xác định trọng số lực cho vị trí chức danh z ht vb k jm Xây dựng chế vận hành gm a Lu - om l.c Tổ chức thực hoạt động đánh giá lực nhân quản lý cấp trung Xây dựng tự điển lực cho cơng ty: hệ thống hóa chức danh, n lực cốt lõi cho vị trí chức danh công việc, xác định cấp độ lực cho vị trí xác định trọng số lực cho vị trí NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 57 y Xây dựng khung lực cho nhân quản lý cấp trung: xác định te re - n (theo mơ hình cấp độ lực Stuart Hubert Dreyfus, 1980) va xác định lực cốt lõi cần có cơng ty xác định cấp độ lực  Xây dựng chế vận hành: t to Xây dựng nguyên tắc qui định chung quán hoạt - ng động đánh giá lực hi ep Xác định sở (gồm: tự điển lực khung lực) công cụ - w để thực đánh giá (gồm: phiếu đánh giá, biểu mẫu bảng tổng hợp kết quả) n Xây dựng qui định trách nhiệm người đánh giá người lo - ad y th đánh giá trình thực đánh giá Xác định chu kỳ đánh giá: đánh giá theo định kỳ (đề xuất tháng thực ju - yi pl lần) đánh giá đột xuất có yêu cầu đột xuất hoạt động quản trị n ua Xác định cách thức qui trình đánh giá (gồm qui định tiến trình n đánh giá lực) va - al nhân công ty ll fu oi m  Tổ chức thực hoạt động đánh giá lực nhân quản lý cấp nh trung: at Bên cạnh nhóm giải pháp trên, tác giả lưu ý thêm số vấn đề cần thực z z song song tiến trình thực xây dựng hệ thống lực cho nhân vb ht quản lý cấp trung công ty nhằm đảm bảo cho hoạt động đáng giá lực hiệu jm cao để tiến đến xây dựng áp dụng toàn người lao động tai công ty, om l.c Phản hồi thông tin đánh giá lực kịp thời trao đổi trực tiếp ban lãnh đạo cao cấp với nhân quản lý cấp trung a Lu - gm - k gồm vấn đề sau: Cập nhật hoàn thiện tự điển lực, đặc biệt lực cốt lõi cần n n va có nhân quản lý cấp trung phù hợp với phát triển mục tiêu chiến lược Phát triển văn hóa tổ chức xây dựng mơi trường làm việc phù hợp với giá trị cốt lõi văn hóa cơng ty, lĩnh vực hoạt động kinh doanh, NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 58 y - te re công ty giai đoạn môi trường kinh doanh hội nhập quốc tế sâu rộng ảnh hưởng cách t to mạng công nghiệp 4.0 ng 3.2.5 Kiến nghị chung để giải pháp thực từ tháng 9.2019 Công ty hi ep CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh: Cơng ty giao nhiệm vụ cho Phịng hành – nhân có trách nhiệm w - n lo có trách nhiệm phối hợp quản lý cấp trung phịng chun mơn, ad trung tâm dự án công ty thực xây dựng hồ sơ lực cho tất y th vị trí chức danh cụ thể cơng ty Bên cạnh đó, hàng năm cơng ty nên tổ chức ju yi thực chỉnh sửa, bổ sung lực quản lý cần thiết phù hợp với phát pl triển, thay đổi công ty tình hình kinh doanh, qui mơ, văn hóa đặc al n ua biệt áp dụng công nghệ vào tất hoạt động công ty; Cơng ty giao cho Phịng hành – nhân có trách nhiệm n va - ll fu việc trì phát triển sách (thu hút tuyển dụng nhân sự; đào tạo oi m phát triển nhân sự; quản lý thành tích đãi ngộ) nhân quản lý cấp trung at trung năm nh theo định kỳ năm, đặc biệt sau kỳ đánh giá lực quản lý quản lý cấp z Bên cạnh đó, hàng năm Ban lãnh đạo cao cấp công ty cần tổ chức z vb - ht thực hiện: định kỳ tổ chức đào tạo sách đánh giá, kỹ đánh giá lực jm k quản lý quản lý cấp trung; định kỳ rà soát, xem xét yếu tố văn hóa cơng ty để có hóa tiêu cực, không phù hợp với xu phát triển công ty Hướng nghiên cứu om 3.3 l.c gm thể kịp thời bổ sung, phát triển văn hóa phù hợp, loại bỏ văn a Lu Trong trình thực nghiên cứu, luận văn có hạn chế n n va định từ nguyên nhân khách quan chủ quan: Công ty thành lập (2016) nên chiến lược sách hoạt động NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 59 y quản trị nhân chưa xây dựng riêng mà kế thừa từ công ty mẹ, te re - chưa thật phù hợp đầy đủ so với tình hình thực tế, yêu cầu chiến t to lược kinh doanh công ty ng Bản thân tác giả nhân cơng ty (vị trí chức danh Phó - hi ep giám đốc điều hành tỉnh Tây Ninh) nên có hạn chế định việc thấu cảm hết hoạt động quản trị nhân sự, công tác đánh giá w n lực công ty trước lo ad Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, tác giả giới hạn việc trình bày thực y th trạng công tác quản trị nhân quản lý cấp trung công ty đề xuất sử dụng mơ ju yi hình lực để hồn thiện cơng tác quản trị nhân quản lý cấp trung công ty pl giai đoạn 2019 - 2021 Trong nghiên cứu tiếp theo, tác giả đề xuất thực ứng al n va động công ty n ua dụng mơ hình lực để hồn thiện cơng tác quản trị nhân cho tất người lao ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 60 KẾT LUẬN t to ng Trong phạm vi nghiên cứu tài liệu lý thuyết, sở lý luận quản trị hi nguồn nhân lực, mơ hình lực ứng dụng mơ hình lực để hồn thiện ep công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả thu thập, tổng hợp phân tích nhiều w tài liệu, lý luận khoa học thực trạng công tác quản trị nhân Công ty n lo CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh ad y th Với mục tiêu đề xuất Ứng dụng Mơ hình lực để hồn thiện cơng tác ju quản trị nhân Công ty CPĐT Xuân Cầu Tây Ninh (giai đoạn 2019 – 2021), yi pl tác giả tập trung vào mộ số nội dung sau: al Cơng ty xây dựng ứng dụng mơ hình lực quản trị nguồn ua - n nhân lực, mà tác giả đề xuất mơ hình lực David D.Dubois (2004): va n Năng lực = KSAs + các yếu tố khác Từ ứng dụng mơ hình lực để fu ll hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, việc xác định tiêu chuẩn m oi lực hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá lực nhân công ty nh Trên sở ứng dụng mơ hình lực David D.Dubois, tác giả đề at - z xuất số giải pháp liên quan để hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty, z ht vb tập trung vào yếu tố: sách thu hút tuyển dụng, sách đào tạo jm phát triển, quản lý thành tích đãi ngộ Bên cạnh đó, tác giả đề xuất điều kiện để k thực hóa hiệu để thí điểm giải pháp cơng ty gm l.c giai đoạn 2019 – 2021 nhân quản lý cấp trung Từ đó, cơng ty ứng dụng om mơ hình lực để hồn thiện cơng tác quản trị nhân nâng cao hiệu hoạt động đánh giá thành tích dựa lực cho toàn thể người lao động, nguồn a Lu nhân lực có lực phù hợp với lực cốt lõi công ty nhằm đảm bảo việc n n va hoàn thành mục tiêu chiến lược, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị hạn chế lý thời gian, khả nghiên cứu có hạn NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 61 y Tuy nhiên, kết nghiên cứu tác giả đề tài không tránh khỏi te re cốt lõi công ty nguyên nhân chủ quan, khách quan khác trình thực Tác giả mong t to nhận góp ý Q Thầy Cơ để nghiên cứu hồn thiện có ng thể áp dụng vào cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty nói chung hi ep nhân quản lý cấp trung nói riêng Cơng ty CPĐT Xn Cầu Tây Ninh cách hiệu w n - - lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re NGUYỄN MẠNH KHẢI - 7701270146E 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO t to ng hi ep Tiếng Việt Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, tái lần thứ có sửa chữa w n bổ sung, Nhà xuất Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh lo ad Lê Quân Nguyễn Quốc Khánh (2012), Đánh giá lực giám đốc điều y th hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK, Tạp chí Khoa học Đại học ju yi Quốc gia Hà Nội pl ua al Lê Quân (2016), Khung lực Lãnh đạo quản lý Khu vực hành cơng, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội n n va Ngô Quý Nhâm (2017), Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị ll fu nhân sự, , [Truy cập ngày 12 tháng 11 năm 2018] oi m at nh Dương Thị Hoài Nhung Vũ Thị Hương Giang (2017), Mơ hình lực z phát triển quản lý nguồn nhân lực, Tạp chí Khoa học – Đại học Đồng Nai, z ht vb số 04 – 2017 jm Bùi Văn Mạnh (2011), luận văn thạc sĩ “Phân tích đề xuất biện pháp k hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty Điện lực Miền Bắc”, Trường l.c gm Đại học Bách Khoa Hà Nội om Đặng Hoàng Nam (2016), luận văn thạc sĩ “Quản lý Nguồn nhân lực Công ty n Nội a Lu Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội”, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà y Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh te re nguồn nhân lực Tổng công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV”, Trường Đại học n va Phan Tuấn Anh (2017), luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị Harvard University, Từ điển lực Đại học Harvard, dịch Tiếng Việt t to Hoàng Minh Khải, PDF ngày 28 tháng năm 2014 ng Tiếng Anh hi ep Mohammad Javad Dehghan Ashkezari and Mojtaba Nik Aeen (2012), Using w Competency Models to Improve HRM, Ideal Type of Management, VoL 1, No.1, n lo Spring 2012, PP.59-68 ad y th David D Dubois and William J Rothwell, with Deborah Jo King Stern and ju Linda K Kemp, Competency-Based Human Resource Management, Davies-Black yi © 2004, Published by Davies-Black Publishing, pl ua al , [Truy cập ngày tháng 10 năm n va 2018] fu ll Society for Human Resource Management, Competency Model, ©2012 Society oi m for Human Resource Management, < at nh https://www.shrm.org/LearningAndCareer/competency- z model/Documents/Full%20Competency%20Model%2011%202_10%201%202014 ht vb Dave Ulrich, Wayne Brockbank, and jm Mike Ulrich, David Kryscynski, z pdf>, [Truy cập ngày tháng 10 năm 2018] k Jacqueline Slade, 2016 Human Resource Competency Model, University of gm Michigan's Ross School of Business, 2015 Dave Ulrich, the RBL Group l.c om Society for Human Resource Management, The SHRM Body of Competency and FINAL.pdf>, [Truy cập ngày tháng 10 năm 2018] n a Lu Knowledge, hay n FY14, Performance management process,