(Luận văn) mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức cấp phường trên địa bàn quận 6

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH t to ng hi ep w NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH n lo ad ju y th yi pl MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LỊNG TRONG al n ua CƠNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, va n HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC ll fu oi m CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG at nh TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN z z ht vb k jm om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n a Lu n va y te re THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2019 t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH hi ep w n NGUYỄN THỊ HUỲNH THANH lo ad y th ju MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LỊNG TRONG yi pl CƠNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC, ua al n HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC, Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC va n CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG ll fu oi m TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN at nh ht vb : 8340403 z Mã số z Chuyên ngành : Quản lý công k jm om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va TS VÕ SÁNG XUÂN LAN n a Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: y te re THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019 t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re LỜI CAM ĐOAN t to ng Tôi cam đoan Luận văn “Mối quan hệ hài lòng công hi việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc ep công chức cấp phường địa bàn Quận 6” cơng trình nghiên cứu w n thực lo Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn hợp ad y th pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng ju Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài yi pl nghiên cứu./ ua al n Người thực luận văn n va ll fu oi m at nh Nguyễn Thị Huỳnh Thanh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re Trang bìa phụ t to Lời cam đoan ng Mục lục hi ep MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT w n DANH MỤC BẢNG BIỂU lo Chương 1: MỞ ĐẦU ad y th Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu ju Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 11 yi pl Mục đích nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu .25 ua al Nhiệm vụ nghiên cứu 26 n Đối tượng nghiên cứu 27 va n Phạm vi nghiên cứu 27 ll fu Phương pháp nghiên cứu 27 oi m Ý nghĩa đề tài 28 nh Bố cục luận văn 29 at Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 30 z z 2.1 Các khái niệm 30 vb jm ht 2.1.1 Sự hài lịng cơng việc (Job sastisfaction) 30 2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) 32 k gm 2.1.3 Hiệu công việc (Job performance) 34 l.c 2.1.4 Ý định nghỉ việc (Turnover intentions) 34 om 2.2 Lập luận giả thuyết 35 an Lu 2.2.1 Tác động hài lịng cơng việc đến cam kết tổ chức 35 2.2.2 Tác động hài lịng cơng việc đến hiệu cơng việc: .36 n va 2.2.3 Tác động hài lịng cơng việc đến ý định nghỉ việc công ey t re chức 38 2.2.4 Tác động cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc công chức 39 2.2.5 Tác động hiệu công việc đến ý định nghỉ việc công chức 40 t to Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43 ng 3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng .43 hi ep 3.2 Chọn mẫu 44 3.3 Thang đo 44 w n 3.4 Phương pháp phân tích liệu .46 lo Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48 ad y th 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .48 ju 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 51 yi pl 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo hài lịng cơng việc: .51 ua al 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức: 54 n 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu công việc: 56 va n 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc: 58 fu ll 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 60 oi m 4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết 63 at nh 4.4.1 Mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc cam kết tổ chức 63 4.4.2 Mô hình hồi quy với biến phụ thuộc hiệu cơng việc .65 z z 4.4.3 Mơ hình hồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc .67 vb jm ht 4.5 Phân tích ANOVA 69 k 4.5.1 Kiểm định biến Giới tính 69 gm 4.5.2 Kiểm định biến độ tuổi .70 l.c 4.5.3 Kiểm định biến vị trí cơng tác 71 om 4.5.4 Kiểm định biến vị trí thâm niên .74 an Lu 4.5.5 Kiểm định trình độ học vấn .76 4.6 Thảo luận kết 77 ey 5.1 Các kiến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức 81 t re Chương 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 81 n va Tóm tắt chương 4: 79 5.2 Các kiến nghị liên quan đến tăng cường hài lịng cơng việc nâng t to cao hiệu công việc 82 ng 5.2.1 Hồn thiện sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức 82 hi 5.2.2 Xây dựng công cụ đánh giá lực công chức 83 ep 5.2.3 Tuyển dụng xếp vị trí việc làm phù hợp với lực công chức.84 w n 5.2.4 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo xây dựng văn hóa cơng sở 85 lo 5.3 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 87 ad y th 5.3.1 Những hạn chế nghiên cứu .87 ju 5.3.2 Hướng nghiên cứu 88 yi pl KẾT LUẬN 89 ua al DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 n PHỤ LỤC 99 n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re t to DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ủy ban nhân dân ep UBND hi Nguyên nghĩa ng Từ viết tắt w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re t to DANH MỤC BẢNG BIỂU ng Tên Bảng Số trang hi ep 18 Bảng 2.1 Tổng hợp khái niệm cam kết 32 w Bảng 1.1: Khái qt cơng trình nghiên cứu liên quan n 45 ad 42 y th lo Mơ hình nghiên cứu Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo ju 48 yi Bảng 4.1 Kết thống kê mẫu nghiên cứu pl Bảng 4.2 Kết thống kê đại lượng nghiên cứu 50 51 va Bảng 4.3 Kết phân tích chéo n n ua al 48 ll fu Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha hài lịng cơng việc 54 oi m Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức nh Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu công việc 56 at Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha ý định nghỉ việc z 58 z vb jm 62 k Bảng 4.9 Kết khám phá EFA cho biến phụ thuộc 60 ht Bảng 4.8 Kết khám phá EFA cho nhóm độc lập gm Bảng 4.10 Kết tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc cam 65 ey t re Bảng 4.13 Kết tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc hiệu n kết tổ chức 64 va Bảng 4.12 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc cam an Lu chức om Bảng 4.11 Kết hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ công việc 63 l.c kết tổ chức 65 Áp dụng công nghệ thông tin vận dụng công nghệ cách sáng tạo t to cơng việc Cơng chức sử dụng phần mềm ứng dụng từ điện thoại ng thông minh công việc như: thông báo, trả lời tự động, kiểm soát thời gian giải hi ep cơng việc … Khen thưởng cơng chức có thành tích sáng tạo cơng việc kịp thời w Có thể khuyến khích vật chất thơng qua tiền lương, tiền thưởng hình thức n lo khen thưởng tinh thần kịp thời Có thể lấy việc tiết kiệm, sử dụng hiệu thời ad y th gian làm việc thước đo quan trọng để bình xét thi đua, kết đánh giá sử ju dụng để xem xét nội dung thi đua cho công chức như: nâng lương trước thời yi pl hạn, nâng ngạch, quy hoạch vào vị trí quản lý … Biện pháp kích thích mặt ua al tinh thần khen thưởng, tôn vinh trực tiếp gián tiếp công n chức sử dụng thời làm việc hiệu cao va n Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực nội quy, quy định quy ll fu chế sử dụng thời làm việc đơn vị có biện pháp xử lý kỷ luật oi m nghiêm minh trường hợp vi phạm thời làm việc nh Áp dụng khoa học công nghệ đại công việc để nâng cao hiệu at công việc hiệu sử dụng thời làm việc cơng chức quan z z hành nhà nước Chú trọng áp dụng công nghệ thông tin vào công tác xây vb jm ht dựng, quản lý xử lý sở liệu, ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO gm vào hoạt động quan hành nhà nước k 9001:2000, phần mềm KPI vào trình tổ chức lao động cán bộ, công chức om 5.3.1 Những hạn chế nghiên cứu l.c 5.3 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu an Lu Luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả Đóng góp mặt lý luận luận văn nghiên cứu cách hệ thống khái niệm, học thuyết vào thực tế công tác công chức Ủy ban nhân dân cấp phường quận 6, 87 ey Những đóng góp mặt thực tiễn luận văn đo lường nhân tố tác động t re công việc ý định nghỉ việc công chức quan hành nhà nước n va mối quan hệ hài lịng cơng việc với cam kết tổ chức, hiệu giúp cho cấp lãnh đạo có định hướng phát triển nhân tố thích hợp t to làm tăng cường mối liên kết gắn bó công chức với nơi làm việc, nâng cao hiệu ng công việc giảm ý định nghỉ việc Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu hi ep lực nghiên cứu hạn chế, nên luận văn cịn số tồn định là: - Về phạm vi nghiên cứu: luận văn khảo sát thực Ủy ban nhân w dân cấp phường Quận nên có giá trị thực tiễn với đơn vị khảo sát n lo Tuy nhiên kết nghiên cứu luận văn có giá trị tham khảo ad y th định khảo sát đối tượng địa bàn khác ju - Về khảo sát: luận văn tiến hành thu thập thông tin phương pháp yi pl điều tra bảng hỏi với công chức làm việc Ủy ban nhân dân cấp phường ua al Trong q trình này, có tượng cơng chứctrả lời không khách quan so với n đánh giá thân họ vấn đề khảo sát, khơng hiểu hồn tồn nên trả lời va n sai Cá biệt có số cơng chức từ chối trả lời phiếu khảo sát, số lượng mẫu ll fu cịn hạn chế, chưa phản ánh hồn tồn xác nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề oi m nghiên cứu thực tiễn nh - Luận văn cần kiểm sốt biến nội dung biến số để đo dễ at thay đổi biến thang đo hài lịng cơng việc Đây yếu tố z z quan trọng ảnh hưởng đến yếu tố đo lường khác luận văn jm ht vb 5.3.2 Hướng nghiên cứu k Phương pháp quy trình nghiên cứu luận văn sử dụng để gm phạm vi nghiên cứu luận văn om l.c tiếp tục nghiên cứu quan, đơn vị khác có tương đồng với đối tượng, Nghiên cứu luận văn nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến mối an Lu quan hệ hài lòng công việc với cam kết tổ chức, hiệu công công việc với cam kết tổ chức, hiệu công việc ý định nghỉ việc cơng chức 88 ey vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến hài lịng t re ra, mở rộng nghiên cứu nhân tố xã hội như: văn hóa, xã hội, gia đình … n va việc ý định nghỉ việc cơng chức quan hành nhà nước Ngoài KẾT LUẬN t to Kết nghiên cứu làm sáng tỏ mối quan hệ hài lịng cơng ng việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc công chức hi ep cấp phường địa bàn quận 6, giải mục tiêu nghiên cứu đề Nghiên cứu khẳng định nội dung hỗ trợ từ sở lý thuyết phù hợp w với bối cảnh làm việc khu vực công, với nguồn lực công chức nhà nước n lo Đề tài tổng hợp tài liệu nghiên cứu để làm rõ số nội dung ad y th mặt lý luận: 1) sơ lược tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; 2) Cơ sở lý thuyết ju mơ hình nghiên cứu; 3) Các tiêu chí xây dựng thang đo; 4) Mơ hình nghiên cứu yi pl mối quan hệ hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu ua al công việc, ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, từ cơng trình nghiên cứu trước n đây, đề tài phân tích cơng trình nghiên cứu để tìm tiêu chí đánh va n giá hài lịng công việc, cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định ll fu nghỉ việc oi m Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm nhân tố thuộc nguồn lực công nh việc ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu at công việc, ý định nghỉ việc công chức Cronbach’s Alpha sử dụng để kiểm z z độ tin cậy thang đo yếu tố thành phần nguồn lực công việc gắn vb jm ht kết công việc cho thấy thang đo lường sử dụng nghiên cứu đạt độ tin k cậy cao Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên nhân tố mong muốn gm Phân tích tương quan hồi quy sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ l.c yếu tố thành phần thuộc nguồn lực cơng việc ảnh hưởng đến sự hài lịng om công việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc công an Lu chức Kết phân tích hồi quy cho thấy ý định nghỉ việc nghiên cứu với ey t re Chí Minh chịu tác động nhân tố: (1) hài lịng cơng việc; (2) cam kết tổ n va trường hợp công chức công tác phường quận Thành phố Hồ chức; (3) hiệu công việc 89 Các kết kiểm định khác biệt nhân tố định lượng với t to nhân tố định tính: Khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê ý định nghỉ việc ng đáp viên có giới tính khác nhau; Khơng có khác biệt có ý nghĩa thống hi ep kê ý định nghỉ việc đáp viên có độ tuổi khác nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống kê ý định nghỉ việc đáp viên có vị trí cơng tác khác w nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống kê cam kết tổ chức đáp viên n lo có vị trí cơng tác khác nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống kê ý định nghỉ ad y th việc đáp viên có thâm niên khác nhau; Có khác biệt có ý nghĩa thống ju kê cam kết tổ chức đáp viên có thâm niên khác nhau; Khơng khác yi pl biệt có ý nghĩa thống kê hiệu cơng việc đáp viên có trình độ học ua al vấn khác n Trên sở luận văn đề xuất giải pháp cụ thể để tăng cường hài va n lịng cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, giảm thiểu ý ll fu định nghỉ việc công chức cấp phường địa bàn quận oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO t to I Tài liệu tham khảo nước ng Akehurst, G., Comeche, J M., & Galindo, M (2009) Job satisfaction and hi ep commitment in the entrepreneurial SME Small Business Economics, Vol 32, pp 277–289 w n Angle, H., & Perry, J (1981) An empirical assessment of organizational lo ad commitment and organizational effectiveness Administrative Science Quarterly, y th 26, 1-13 ju Ajzen, I (1991) The Theory of Planned Behavior Organizational Behavior and yi pl Human Decision Processes, 50, 179-211 ua al Asli, Kỹỗỹkaslan Ekmekỗi, 2011 A study on involvement and commitment of n employees in Turkey Journal of public administration and policy research, vol n va (3): 68-73 fu ll Avtgis, T A., & Taber, K R 2006 I laughed so hard my side hurts, or is that an m oi ulcer? The influence of work humour on job stress, job satisfaction, and burnout 13-18 at nh among print media employees Communication Research Reports, Vol 23, pp z z Balogun, A G., Adetula, G A., & Olowodunoye, S A (2013) Job conditions, vb jm ht psychological climate, and affective commitment as predictors of intention to quit among two groups of bank employees in Nigeria Romanian Journal of k l.c gm Applied Psychology, 15(1), 9–19 Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996 Organizational commitment: om antecedents and outcomes in public organizations Public Productivity and an Lu Management Review Political science ISSN: 1044-8039 Baldwin, J.N , & Farley, Q.A (1991), Job Satisfaction In The Public Sector: The va Wise, L.L (1990) Modeling Job ey t re Campbell, J.P., McHenry, J.J and n Role of the Work Environment, Vol 33, Issue 1, 70-90 Performance in a Population of Jobs Personnel Psychology, 43, 313-575 91 10 Chiu, C.J., Lin, H.C., Tsai, W.L., Chan, W.Huang (2007) Study on t to Investigation and Comparison of Tourists’ Satisfaction on Regional Path of Ilan ng Area, Quarterly Journal of Chinese Forestry, 43(1), 73-91 hi ep 11 Chughtai, A A., & Zafar, S (2006) Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers Applied H.R.M w n Research, 11, 39-64 lo Cohen, C R., Chartrand (1992) Relationship between career indecision ad 12 y th subtypes and ego identity development Journal of Counseling Psychology, 42, ju 440–447 d yi Cranny, C.J., Smith, P.C & Stone, E.F 1992 Job satisfaction: How people pl 13 va Denibutun, S.Revda, 2012 Work Motivation: Theoretical Framework n 14 n York, NY ua al feel about their jobs and how it affects their performance Lexington Books, New fu ll Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 m Douglas, B Currivan (1999), The causal order of job satisfaction and oi 15 at nh organizational commitment in model of employee turnover Human resource management review, vol 9, number 4: 495-524 z Emmert, M A , & Taher, W A (1992) Public sector professionals: The z 16 vb involvement., Volume: 26 issue: 4, page(s): 401-416 k jm ht effects of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work Falkenburg, K., & Schyns, B (2007) Work satisfaction, organizational l.c gm 17 commitment and withdrawal behaviours Management Research News, 30(10), Friday, S.S., & Friday, E 2003 Racioethnic perceptions of job an Lu 18 om 708–723 characteristics and job satisfaction Journal of Management Development, Vol va Gabris, G T., & Simo, G (1995) Public sector motivation as an independent 92 ey variable affecting career decisions Public Personnel Management, 24(1), 33-51 t re 19 n 22, No 5, pp 426-442 20 Galup, S D., Klein, G., & Jiang, J J 2008 The impact of job characteristics t to on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary ng employees Journal of Computer Information Systems, Vol 48, No 4, pp 58-68 hi ep 21 Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World Publishing Company w n 22 Hilgerman, R 1998 Communication satisfaction, goal setting, job lo ad satisfaction, concretive control, and effectiveness in self-managed teams Kirschenbaum, Weisberg, (1990), Predicting Worker Turnover: An ju 23 y th Dissertation Abstracts International, Vol 59, pp 1661 yi pl Assessment of Intent on Actual Separations, Volume: 43 issue: 9, page(s): 829- ua Klein Hesselink, J., Kooij-de Bode, H & Koppenrade, V 2008 Wie zijn de n 24 al 847 va n overage flexwerkers en hoe gaan zijn om met het risico van ziekte Hoofddorp: ll m Lee, C H., & Bruvold, N T (2003) Creating value for employees: oi 25 fu TNO Work and Employment Management, 14(6), 981–1000 at nh Investment in employee development International Journal of Human Resource z Lee H Y., & Ahmad, K Z., (2009), z 26 The moderating effects of vb jm ht organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job k Vol 30, No 1, pp 53 – 86 Lewis, D M., & Savickas, M L (1991) Validity of the career factors om 27 an Lu inventory Journal of Career Assessment, 3, 44–56 28 l.c gm satisfaction and performance Leadership & Organization Development Journal, Lee, V E., Dedrick, R F., and Smith, J B (2007), ‘The effect of the social Locke, E Latham (1990) Work Motivation and Satisfaction: Light at the End of the Tunnel, Volume: issue: 4, page(s): 240-246 93 ey t re Education, 64,190-208 29 n va organization of schools on teachers’ efficacy and satisfaction’, Sociology of 30 Locke, E A (1976) The nature and causes of job satisfaction In M D t to Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp 1297- ng 1349) Chicago: Rand McNally hi ep 31 Lok, P., & Crawford, J (2001) Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction Journal of Managerial Psychology, 16, w n 594-613 lo Madlock, P E 2006a Do differences in displays of nonverbal immediacy ad 32 y th and communicator competence between male and female supervisors affect ju subordinates, job satisfaction? Ohio Communication Journal, Vol 44, pp 61-78 yi Madlock, P E 2006b Supervisors’ nonverbal immediacy behaviours and pl 33 ua al their relationship to subordinates’ communication satisfaction, job satisfaction, n and willingness to collaborate Paper presented at the National Communication va n Association Convention, San Antonio, TX., November fu Martin Jr., T N (1979) A contextual model of employee turnover ll 34 m oi intentions Academy of Management Journal, 22(2), 313–324 Mathieu, J., & Zajac, D (1990) A review of meta-analysis of the at nh 35 antecedents, correlates and consequences of organizational commitment z vb Mayfield, J., & Mayfield, M (2008) The creative environment’s influence jm ht 36 z Psychological Bulletin, 108, 171-194 on intent to turnover: A structural equation model and analysis Management k Main, M., & Solomon, J (1986) Discovery of l.c 37 gm Research News, 31(1), 41– 56 an insecure- om disorganized/disoriented attachment pattern In T B Brazelton & M W 38 an Lu Yogman (Eds.), Affective development in infancy (pp 95-124) Meyer, J P., & Allen, N J (1984) Testing the side-bet theory of Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1, 61-89 94 ey t re Applied Psychology, 69, 372-378 39 n va organizational commitment: Some methodological considerations Journal of 40 Meyer, J P., & Herscovitch, L (2001) Commitment in the workplace: t to Toward a general model Human Resource Management Review, 11, 299-326 ng 41 Mowday, R T., Steers, R., & Porter, L (1979) The measurement of hi ep organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 42 Mobley William, Addison-Wesley, (1982a, 1982b), Employee Turnover, w n Causes, Consequences, and Control Front Cover - Business & Economics lo Mobley, W H., Griffeth, R H., Hand, H H., & Meglino, B M (1978) ad 43 y th Review and conceptual analysis of the employee turnover process Psychological ju Bulletin, 86: 493-522 yi Mowday, R T., Porter, L M., & Steers, R M 1982 Employee- pl 44 Motowidlo, Stephan J.; Borman, Walter; and Schmit, M J., "A Theory of n 45 ua al organizational linkage New York: Academic va n Individual Differences in Task and Contextual Performance" (1997) Psychology fu ll Faculty Publications v 10, issue 2, p 71-83 m Omar, K., Anuar, M M., Majid, A H A., & Johari, H (2012) oi 46 at nh Organizational commitment and intention to leave among nurses in Malaysian public hospitals International Journal of Business and Social Science, 3(16), z vb Oshagbemi Titus (2000), Job satisfaction and dissatisfaction in higher jm ht 47 z 194–199 education, Journals and Books Vol.39, issue 9, pp.354-359 k Page, K., & Vella-Brodrick, D 2008 The what, why and how of employee l.c gm 48 wellbeing: A new model Springer Science and Business Media, Vol 90, pp Paine, F T., Carroll, S J., & Leete, B A (1966) Need satisfactions of an Lu 49 om 441-448 managerial level personnel in a government agency Journal of Applied n Porter and Mitchell, (1967), Comparative study of need satisfaction in ey t re 50 va Psychology, 247-249 military and business hierarchies, Journal of Applied Psychology, 235-243 II Tài liệu tham khảo tiếng Việt 95 51 Lê Hữu Bình (2008), Mơi trường làm việc điều kiện để cán bộ, công chức t to phát huy khả cơng tác, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2008, 23-29 ng 52 Các Mác Ăng ghen (1995), Tồn tập, Tập 3, NXB Chính trị Quốc gia, Hà hi ep Nội; 53 Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- w n 2010, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011; Phạm Đức Chính cộng (2016), Mối quan hệ động lực làm việc lo ad 54 y th hài lịng cơng việc cán bộ, công chức Việt Nam, NXB Đại học quốc gia ju TP Hồ Chí Minh yi Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014),, pl 55 ua al Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng thành n phố Cần Thơ, Tại chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ 30 (2014), 92-99; va Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc n 56 ll fu điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển KH&CN, Tập 8, Số 12-2005 Trần Kim Dung (2006), Thang đo ý thức gắn kết tổ chức, Tạp chí oi m 57 Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân at 58 nh Phát triển kinh tế số 184, 50-52 z z viên, Tạp chí Phát triển kinh tế số 244, 55-61 vb Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM 60 Lê Thị Hồng Diệu (2017), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công k jm ht 59 Tạ Ngọc Hải (2017), Phát triển nhân lực công – Tư Hành động, Viện 62 an Lu Khoa học tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ; om 61 l.c kinh tế Đại học QG Hà Nội; gm chức Chi cục Thuế Phủ Lý, Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Tạ Ngọc Hải (2016), Bàn tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức Hồ Chí Minh tồn tập (2002), Tập 3, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội 96 ey 63 t re nhà nước, tháng 01/2016, tr.14-20; n va chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Tạp chí Thơng tin cải tách hành 64 Đặng Hòa Hiệp (2013), Mối quan hệ niềm đam mê công việc kết t to làm việc người lao động thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Kinh tế TP Hồ ng Chí Minh hi ep 65 Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc công chức – viên chức Nhà nước, Đại học BK, ĐHQG TP Hồ Chí w n Minh Trần Văn Huynh (2016), Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc công lo ad 66 Nguyễn Thế Khải Đỗ Thị Thanh Trúc (2015),Đánh giá tác động nhân ju 67 y th chức Sở LĐ-TBXH tỉnh Nam Định, Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội yi pl tố đến cảm nhận giá trị nhân viên gắn kết nhân viên Cơng ty ua al Kiểm tốn địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí khoa học trường Đại học n mở Tp Hồ Chí Minh, số 2(41), 37-50 va Trần Ngọc Lâm (2016), Nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc công n 68 fu ll nhân viên Công nhân viên Công ty TNHH sản xuất MB TB-TH Tân Tiến, oi m Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý nh 69 at thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam Trường Đại học Cần z vb Vũ Hoàng Nguyên (2013), Ảnh hưởng hài lịng cơng việc đến jm ht 70 z Thơ Huỳnh Thị Thu Thanh, Cao Hào Thi (2013), Các yếu tố ảnh hưởng đến thái l.c 71 gm Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh k dự định nghỉ việc nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn, Luận văn Thạc sỹ, om độ nhân viên xu hướng rời bỏ tổ chức có thay đổi, Tạp chí Phát 72 an Lu triển kinh tế 278 (12/2013), 13-25 Trần Quang Thoại (2016) nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc n Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng Tạp chí Khoa học, trường Đại học Cần Thơ, số 35(2014), 66-78 97 ey đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng Công ty Lilama, t re 73 va người lao động Tổng công ty phát điện 2, Đại học Lao động –xã hội Nguyễn Thị Ngọc Thương (2018), Công chức- nhân tố có vai trị đặc biệt 74 t to quan trọng với phát triển KT-XH địa phương, Trường Chính trị tỉnh Bến ng Tre hi ep 75 Thái Thu Thủy (2017), Tổng quan cam kết gắn bó với tổ chức, Viện Kinh tế Quản lý, Tạp chí KH CN, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội w n 76 Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên lo Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu y th 77 ad nhân viên Cơng ty dịch vụ Cơng ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh, ju với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh yi Châu Thị Minh Vi, Hồ Huy Tựu (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn pl 78 ua al bó cơng chức – viên chức quan nhà nước tỉnh Khánh Hịa, n Tạp chí Khoa học – Cơng nghệ Thủy sản số 2/2014, tr 212-218; n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re 98 PHỤ LỤC t to PHIẾU KHẢO SÁT ng Mã số: hi ep Phần giới thiệu: w Xin kính chào Q Anh/Chị, n lo Tơi tên Nguyễn Thị Huỳnh Thanh, học viên cao học ngành Quản lý ad công, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh y th ju Hiện tơi thực nghiên cứu “Mối quan hệ hài lịng yi cơng việc cam kết với tổ chức, hiệu công việc, ý định nghỉ việc pl al công chức cấp phường địa bàn Quận 6” Tôi hy vọng kết nghiên n ua cứu nguồn tham khảo, góp phần ứng dụng vào thực tiễn tổ chức va nâng cao hiệu công việc cán công chức cấp phường n Anh/Chị vui lịng dành thời gian để giúp tơi trả lời câu hỏi có liên fu ll quan (Lưu ý khơng có ý kiến hay sai, tất ý kiến m oi Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu bảo mật, nh at mong cộng tác giúp đỡ Anh/Chị) z Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác Quý Anh/Chị Xin chúc z jm Thông tin cá nhân Quý Anh/Chị: ht vb Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công sống Nam Nữ - Độ tuổi:  Dư ới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi k - Giới tính:  Sau đ ại học - Chức danh/vị trí cơng việc: n va  Cơng chức/Người hoạt động không chuyên trách an Lu Đại học om l.c gm  Trên 40 tuổi - Trình độ học vấn:  Trung cấp, cao đẳng Khác  Dư ới năm  Từ đến 5năm  Từ đến 10 năm ey - Thâm niên công tác: t re  Lãnh đạo, Trưởng/Phó đầu ngành tương đương  10 nă m trở lên Nội dung khảo sát: 99 Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có t to lựa chọn với mức độ sau đây: ng Mức độ đồng ý: hi ep Hoàn toàn không đồng ý Đồng ý Không đồng ý Hồn tồn đồng ý w n Trung tính (không ý kiến) lo ad Mức độ đồng ju y th STT Các phát biểu I Sự hài lòng cơng việc yi Anh/Chị hài lịng với cơng việc làm Anh/Chị hài lịng với người quản lý, lãnh đạo pl 5 5 5 n ua al ll fu quan n va Anh/Chị hài lịng với mối quan hệ đồng nghiệp Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận cho công oi m at nh việc Anh/Chị hài lịng với hội dành cho phát triển z thăng tiến từ quan z vb Nhìn chung, Anh/Chị hài lịng với tình hình cơng việc 5 ey làm việc quan t re Anh/ chị khơng ngại nói với người khác biết Anh/ chị n Anh/ chị gắn bó mật thiết với quan va hưu Anh/ chị xem khó khăn quan khó khăn an Lu 11 Anh/ chị vui làm việc quan nghỉ om 10 Sự cam kết với tổ chức Cơ quan có vài người có ảnh hưởng lớn anh/chị l.c gm k II jm ht 100 STT t to 12 Các phát biểu Anh/ chị cảm thấy thuộc quan Mức độ đồng 5 5 ng III Hiệu công việc hi ep 13 Tôi thấy có đóng góp vào thành cơng tổ chức w 14 Tôi nghĩ thực tốt công việc tổ chức giao n lo 15 Tơi nghĩ tơi nhân viên tốt ad Nhìn chung làm việc chăm đồng nghiệp ju y th 16 Ý định nghỉ việc 17 Anh/Chị có thường xuyên suy nghĩ việc nghỉ việc 18 Anh/Chị sẵn sàng tìm cơng việc năm tới 19 Anh/Chị nghỉ việc vào năm tới yi IV pl n ua al n va ll fu oi m at giả qua thông tin sau: nh Nếu Anh/Chị muốn nhận kết nghiên cứu vui lịng liên hệ tác z ht vb Email: thanhnguyen10289@yahoo.com z Điệnthoại: 0933.032.797 om l.c gm Trân trọng./ k jm Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/Chị an Lu n va ey t re 101