(Luận văn) thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv nhất gia thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP lu THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO an n va HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN gh tn to NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV p ie NHẤT GIA THÀNH oa nl w QUẢN TRỊ KINH DOANH d Ngành: lu ll u nf va an Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Trang @ Lớp: 08VQT2 m co l gm MSSV: 0834010139 : Nguyễn Minh Tú z Sinh viên thực an Lu n va TP Hồ Chí Minh, 2016 ac th si i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP lu an THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO va n HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN gh tn to NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV p ie NHẤT GIA THÀNH d oa nl w QUẢN TRỊ KINH DOANH an lu Ngành: ll u nf va Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP oi m z at nh Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Trang Sinh viên thực z Lớp: 08VQT2 m co l gm @ MSSV: 0834010139 : Nguyễn Minh Tú an Lu n va TP Hồ Chí Minh, 2016 ac th si ii LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Minh Tú , sinh viên lớp 08VQT2 chuyên ngành Quản trị Kinh Doanh trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan: Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực tiếp giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang Các số liệu luận văn hoàn toàn trung thực chưa công bố nghiên cứu khác hay phương tiện truyền thông Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm lu an Sinh viên n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii LỜI CẢM ƠN Khơng có thành cơng mà khơng gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt thời gian theo học trường Đại học Cơng Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, tơi nhận nhiều quan tâm giúp đỡ Q Thầy Cơ, Gia đình bạn bè Với lịng biết ơn sâu sắc nhất, tơi xin gửi đến Quý Thầy Cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, người với tất tri thức tâm huyết truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trường lu an n va Tôi xin chân thành cảm ơn Giáo viên hướng dẫn – ThS Trần Thị Trang tận tn to tâm hướng dẫn qua buổi học lớp buổi gặp mặt nói chuyện, thảo luận vấn đề nghiên cứu làm luận văn Nếu khơng có lời gh p ie hướng dẫn, dạy bảo luận văn khơng thể hồn thành tốt Một nl w lần nữa, xin chân thành cảm ơn d oa Sau cùng, tơi xin kính chúc Quý Thầy Cô khoa Quản trị Kinh doanh an lu Giáo viên hướng dẫn – ThS Trần Thị Trang có sức khỏe dồi dào, niềm tin tâm ll u nf cho hệ mai sau va huyết để tiếp tục thực sứ mệnh cao đẹp mình, truyền đạt kiến thức oi m z at nh Trân trọng z m co l gm @ an Lu n va ac th si iv CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc - NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : Nguyễn Minh Tú MSSV : 0834010139 Khóa : 08 VQT2 Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… lu ……………………………………………………………………………… an Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… n va Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… gh tn to ……………………………………………………………………………… p ie ……………………………………………………………………………… w ……………………………………………………………………………… oa nl ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… d va an lu Kết thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… u nf ……………………………………………………………………………… ll ……………………………………………………………………………… oi m Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… z at nh ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… z m co l gm @ Đơn vị thực tập an Lu n va ac th si v NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… lu …………………………………………………………………………………………… an …………………………………………………………………………………………… n va …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… gh tn to …………………………………………………………………………………………… p ie …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… nl w …………………………………………………………………………………………… d oa …………………………………………………………………………………………… lu va an Tp.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2016 ll u nf Giảng viên hướng dẫn oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ii LỜI CẢM ƠN iii NHẬN XÉT THỰC TẬP iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN v DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG ix LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Tình hình nghiên cứu: lu Mục đích nghiên cứu: an va Nhiệm vụ nghiên cứu: n Phƣơng pháp nghiên cứu: gh tn to Dự kiến kết nghiên cứu: Tài liệu tham khảo: ie p Kết cấu ĐA/KLTN: nl w CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỒN THIỆN QUI TRÌNH TUYỂN oa DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA d THÀNH an lu va 1.1 LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG u nf 1.1.1 Các khái niệm - vấn đề tuyển dụng ll 1.1.1.1 Khái niệm m oi 1.1.1.2 Tuyển mộ lao động z at nh 1.1.1.3 Tuyển chọn lao động z 1.1.1.4 Tuyển dụng nhân gm @ 1.1.2.Nội dung tuyển dụng nhan l 1.2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC m co 1.2.1 Khái niệm, vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm chung đào tạo nguồn nhân lực an Lu 1.2.1.2 Vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực n va 1.2.2 Một số nguyên tắc yêu cầu công tác đào tạo nguồn nhân lực ac th si vii 1.2.2.1 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2.2 Yêu cầu công tác đào tạo nhân sự: 1.3 CÁC BƢỚC CẦN LÀM KHI XÂY DỰNG MỘT CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu cụ thể chương trình đào tạo 10 1.3.2.1 Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực: 10 1.3.2.2 Xác định phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 11 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VÊ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH 12 2.1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA lu an THÀNH 12 n va 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 12 2.1.1.2 - Điều kiện phát triển doanh nghiệp 12 gh tn to 2.1.1.1.Lịch sử hình thành 12 p ie 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ định hướng phát triển công ty 13 w 2.1.2.1.Chức 13 oa nl 2.1.2.2 Nhiệm vụ 13 d 2.1.2.3 Định hướng phát triển doanh nghiệp 14 an lu 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân công ty 14 u nf va 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức nhân công ty 14 2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức quản lý nhân 15 ll oi m 2.1.3.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 17 z at nh 2.2.THỰC TRẠNG QU TRÌNH TUYỂN DỤNG V ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH 19 z 2.2.1 Tuyển mộ nhân viên công ty 19 @ gm 2.2.1.1 Tiến trình tuyển mộ nhân viên 19 l 2.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên: 21 m co 2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 23 an Lu 2.2.3 Tìm hiểu công tác đào tạo nhân công ty TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH 27 n va 2.2.4 Nhận xét công tác tuyển dụng nhân công ty 29 ac th si viii 2.2.4.1 Ưu điểm 29 2.2.4.2 – Nhược điểm 30 2.2.5 Nhận xét công tác đào tạo nhân công ty 31 2.2.5.1 Ưu điểm 31 2.2.5.2 Nhược điểm 31 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH 32 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 32 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh: 32 3.1.2 Nhiệm vụ công tác tuyển dụng đào tạo: 32 lu an 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG n va VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH32 tn to 3.2.1 Thực tốt hoạt động quản trị nhân lực làm sở cho công tác gh tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực: 33 p ie 3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn w nhân lực CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH 38 oa nl 3.2.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 39 d 3.2.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn an lu nhân lực 39 u nf va 3.2.2.3 Giải pháp thực việc bố trí cơng việc phù hợp với nhân viên 40 3.2.2.4 Giải pháp thực chế độ trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho ll oi m nhân viên cách hợp lý 41 z at nh 3.2.2.5 Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, nhân viên nhân viên công ty 43 z 3.3 MỘT VÀI KIẾN NGHỊ THỰC TẾ CHO TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ: 44 @ gm KẾT LUẬN 45 m co l TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 an Lu n va ac th si ix DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ SỬ DỤNG Bảng 2.1: Doanh thu năm công ty 04 năm gần 17 Bảng 2.2: Bảng mô tả công việc mẫu 20 Bảng 3.1: Đánh giá lực thực công việc nhân viên: 34 Bảng 3.2: Bản đánh giá thực công việc 34 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức nhân công ty 14 Đồ thị 2.1: Doanh thu / tháng năm 2011 2014 18 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 32 CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh : Theo định hướng phát triển Công ty, bám sát tình hình thực tế Cơng ty đề phương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thời gian tới: - Tiếp tục giữ vững loại hình dịch vụ, thiết kế in ấn quà tặng …tại khu vực dự án bàn giao - Nghiên cứu thị trường Lập phương án kinh doanh dịch vụ cung cấp lu thuận tiện đảm bảo đầy đủ yếu tố dịch vụ, chi phí hợp lý an - Khơng ngừng phát triển hoạt động sản xuất, thương mại dịch vụ n va lĩnh vực hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hố lợi nhuận có tn to Công ty, nâng cao giá trị Công ty không ngừng cải thiện đời sống, điều kiện làm gh việc, thu nhập cho người lao động làm tròn nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước p ie - Kinh doanh có lãi, bảo tồn phát triển vốn Chủ sở hữu đầu tư công ty, hoàn thành nhiệm vụ Chủ sở hữu cơng ty đề có tiêu tỷ suất nl w lợi nhuận vốn chủ sở hữu d oa 3.1.2 Nhiệm vụ công tác tuyển dụng đào tạo: an lu Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân giúp cho nhà quản lí va tìm ngơn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu u nf cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết cách lơi nhân ll viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao m oi động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức z at nh 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH z gm @ Căn vào lý luận chung quản trị nhân sự, thực trạng định hướng công tác quản trị nhân công ty TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH thời l gian tới, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị m co nhân công ty sau: an Lu n va ac th si 33 3.2.1 Thực tốt hoạt động quản trị nhân lực làm sở cho công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực: a Cơ sở giải pháp: Những hoạt động quản trị nhân lực đề cập kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Để hoạt động có hiệu công tác tuyển dụng đào tạo, trước hết cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn có kế hoạch cụ thể, phải rõ đối tượng, mục đích, yêu cầu, kết cần phải đạt được…của hoạ động tuyển dụng đào tạo, xây dựng chương trình cách thích hợp nhất, đem lại hiệu cao Ví dụ trước tiến hành đào tạo, cần phải xác định trước cách rõ ràng đào tạo cho ai, số lượng bao nhiêu, đào tạo gì, đào tạo nào… Hơn nữa, để thực lu tốt hoạt động kế hoạch tuyển dụng đào tạo tổ chức cần phải có sở an đảm bảo cho việc xây dựng kế hoạch cứ, khoa học sát với tình hình va n thực tế Để làm điều này, trước hết phòng nhân phải kết hợp với phận ie gh tn to b Phƣơng án thực hiện: p có liên quan để thực tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng w việc đánh giá cơng việc Dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực để biết có cần oa nl tuyển dụng hay đào tạo khơng? Nếu có tuyển dụng đào tạo số lưọng bao d nhiêu? Phân tích cơng việc để đưa mô tả công việc tiêu thức đưa để lu an quảng cáo tuyển mộ, sàng lọc ứng viên công tác tuyển dụng, đồng thời u nf va tiêu chuẩn để dựa vào để biết nhân viên đảm nhận cơng việc đủ phẩm chất, kiến thức, trình độ chun mơn để thực tốt ll oi m cơng việc hay chưa? Nếu chưa cơng ty tiến hành đào tạo để họ hồn z at nh thành tốt cơng việc Đánh giá thực giúp nhà quản lý biết người thực yếu khâu từ đưa định đào tạo nâng z cao trình độ người Đối với nhân viên mới, việc đánh giá thực công việc @ gm cho thấy nhân viên có phù hợp với cơng việc khơng để qua xác định m co khảo phiếu đánh giá thực sau: l xem họ có phù hợp với cơng việc hay khơng ngược lại Cơng ty tham an Lu n va ac th si 34 Bảng 3.1: Đánh giá lực thực công việc nhân viên: Rất tốt Tốt Chỉ tiêu Đạt yêu cầu Kém Rất lu an Kết hồn thành cơng việc 2 Tinh thần thái độ làm việc 3 Tác phong làm việc 4 Khả hiểu biết 5 Khả sáng tạo Kỹ phát hiện, giải Kỹ tổ chức, xếp c.viêc Tinh thần hợp tác Đảm bảo ngày công 10 Chấp hành nội quy n va tn to v.v………… p ie gh Tổng điểm Những mặt cần Kiến thức Kỹ w oa nl khắc phục để nâng …………… Tinh thần thái độ Khác ………… …………… …………… d cao kết thực …………… ………… ………………… …………… u nf va an lu công viêc ll Bảng 3.2: Bản đánh giá thực công việc m oi Họ tên nhân viên: Chức danh công việc: z at nh Bộ phận công tác:……………………………………………………… Họ tên người đánh giá: Chức danh công việc: z @ Ngày đánh giá:…………………… m co c Hiệu giải pháp mang lại: l Người đánh giá (ký tên) gm Nhận xét tổng thể……………………………………………………… an Lu Sau đánh giá cho điểm, cán đánh giá phải có trao đổi thảo luận kết đánh giá với người lao động, lắng nghe ý kiến họ Từ đó, kết đánh giá xác n va Nhờ giúp nhân viên thấy khả thực cơng việc ac th si 35 cách cách toàn diện Giúp cán quản trị nhân viên tạo bầu khơng khí lao động vui vẻ Công ty, phát huy hết lợi mình, đóng góp phát triển Cơng ty tương lai  Hồn thiện nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển chọn - Kết hợp tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận hồ sơ địa điểm ngày thông báo Cần phải thực tốt khâu lọc hồ sơ ban đầu nhằm loại từ đầu ứng viên không đáp ứng yêu cầu, tránh gây lãng phí mặt thời gian chi phí dành cho tuyển dụng Để làm điều này, người chịu trách nhiệm sàng lọc ứng viên phải đưa tiêu thức sàng lọc cách cụ thể, rõ ràng, tránh gây nhầm lẫn đảm bảo khách quan công tuyển dụng Các tiêu thức sàng lọc là: trình độ chun mơn, cấp lu bậc qua đào tạo, kinh nghiệm, khả giải cơng việc, u cầu tính cách, an va tâm lý… n - Chuẩn bị địa điểm thi, dụng cụ, thi để sử dụng thi tuyển, gh tn to vấn cách chu đáo,công bằng, khách quan.Địa điểm thi phải bố trí, trang bị đủ dụng cụ cần thiết bàn ghế, giấy thi, bảng hỏi… đảm bảo không bị ảnh hưởng, ie p khơng bị làm phiền q trình thi tuyển Bộ phận soạn đầy đủ đề thi từ trước nl w cần ý khâu đề Các thi phải rõ ràng, đề dễ hiểu, nội dung thi oa phải đảm bảo đáp ứng mục đích thi tuyển, tập trung vào nội dung mà nhà d tuyển dụng muốn kiểm tra lu va an - Nâng cao tính chuyên nghiệp vấn u nf Phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng có nhìn trực quan sinh động ứng viên, ll đánh định Khâu vấn phải tiến hành m oi cách chuyên nghiệp Tuỳ vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng z at nh vấn khác Khơng khí buổi vấn: Ứng viên đến thăm dị tìm hiểu cơng ty, điều z gm @ kiện làm việc công ty, nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ ứng viên Phỏng vấn viên đơi trình độ thấp ưng viên nên câu hỏi gây khó chịu, ngược lại đặt l câu hỏi cao gây căng thẳng cho ứng viên Vì vậy, cần tạo khơng khí thoải mái m co vấn, tạo hội cho ứng viên bộc lộ khả an Lu Khi đặt câu hỏi cần phải ý tới yêu cầu sau: Xác định rõ mục tiêu n va vấn, lĩnh vực vấn tuyển dụng, câu hỏi cần xác ngắn gọn, tạo hội cho ac th si 36 ứng viên trình bày đầy đủ hiểu biết mình, điều khiển hướng dẫn để ứng viên không tránh né câu trả lời Câu hỏi vấn nên tập trung vào: Công việc, tổ chức quan làm việc trước ứng viên, trình độ học vấn, nhân sinh quan Thời gian vấn: Những ứng viên nên vấn viong 1520 phút, ứng viên giỏi tăng 40-45 phút, không nên kéo dài thời gian vấn tránh gây mết mỏi cho hai bên - Giai đoạn thử việc giai đoạn quan trọng để tổ chức đưa định tuyển chọn Nếu qua thi, vấn, khả năng, trình độ ứng viên thể qua lời nói thử việc nhà tuyển dụng đánh giá khả đó, trình độ ứng viên thật hay giả, đáp ứng yêu cầu công việc lu an hay chưa? Công ty cần đưa chương trình thử việc bảng đánh giá thời gian thử n va việc hợp lý Sau mẫu mà cơng ty tham khảo, áp dụng: CƠNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH BM/TCHC/01.05 CHƢƠNG TRÌNH THỬ VIỆC p ie gh tn to Biểu mẫu Chƣơng trình thử việc w (Áp dụng cho nhân viên văn phòng, khối gián tiếp cấp quản lý) nl Họ tên:………………………… Chức vụ:………………………………… d oa ………………………………… …………………………………………… Bộ phận:……………….……… an lu Ngày nhận việc:………………………… …………………………………………… va ………………………………… ll u nf Người quản lý trực tiếp:……………………………………………… oi m Chức vụ:……………………………………………………….……… z at nh A DANH MỤC CÔNG VIỆC ĐƢỢC PHÂN CÔNG TRONG GIAI ĐOẠN THỬ VIỆC CẦN ĐẠT (%) gm NHIỆM KẾT QUẢ TỈ TRỌNG @ CÔNG VIỆC z STT TRÁCH m co l ĐƯỢC an Lu n va ac th si 37 B XÁC NHẬN: Cán quản lý trực tiếp Nhân viên thử việc chấp nhận chương Ngày:……./………/……… trình Ngày:………./…………/……… Bảng 3.3: Bảng đánh giá sau thời gian thử việc CƠNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH BM/TCHC/01.07 Phịng Hành nhân BẢNG ĐÁNH GIÁ SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC (Áp dụng cho nhân viên văn phòng, khối gián tiếp cấp quản lý) lu an Họ tên:…………………………………… Bộ phận:……………………………………… Bộ phận:…………………………………… n va Họ tên:……………………………………… gh tn to Người quản lý trực tiếp……………………….Chức vụ………………………………………… p ie A CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN (Xếp theo thứ tự ưu tiên): CÔNG VIỆC PHỤ d oa nl CƠNG VIỆC CHÍNH w STT va an lu ll u nf B CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ (Điểm số tối đa 10 điểm) S SO VỚI YÊU CẦU CÔNG VIỆC oi m TT PHẦN ĐÁNH GIÁ ĐIỂM SỐ z at nh Tính phối hợp, tổ chức Tinh thần trách nhiệm Tính kỷ luật n va an Lu Tính sáng tạo, linh động m co l Khối lượng công việc (số làm việc ngày) gm @ Tính phức tạp z ac th si 38 Kết đạt Kinh nghiệm giải Kỹ chuyên môn 10 Khả quản lý, điều hành 3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực CÔNG TY TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH Xác định nhu cầu đào tạo bước cơng tác đào tạo, có ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu xác định xác sở để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, xác lu an định sai gây lãng phí cơng sức tiền bạc, thời gian cho tổ chức Hiện công tác n va đào tạo cơng ty cịn có nhiều hạn chế Do để xác định nhu cầu đào tạo, tn to Công ty cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ gh p ie - Phân tích tổ chức phân tích mức độ đạt mục tiêu phận w thông qua tiêu suất, chất lượng, hiệu nl - Phân tích nhiệm vụ: sử dụng mô tả công việc, yêu cầu thực d oa công việc để xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức kỹ hành vi cần an lu phải trọng để đào tạo cho người lao động giúp đỡ họ hồn thành cơng việc tốt va hơn.So sánh trình độ có người lao động với yêu cầu công việc để ll u nf xác định khoảng cách tồn Đối với người lao động thực công việc oi m chưa tốt thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, lực phải tiến hành đào tạo z at nh để giúp họ hồn thành tốt cơng việc - Phân tích người: thơng tin lấy từ hồ sơ nhân viên, đặc biệt nhấn mạnh z thông tin kết thực công việc qua thời kỳ mà nhân viên làm việc gm @ trước Đồng thời cần phải quan tâm tới nhu cầu nguyện vọng đào tạo l nâng cao trình độ người lao động Điều quan trọng có ảnh hưởng tới m co kết đào tạo nhu cầu đào tạo cơng ty phù hợp với nhu cầu đào tạo thân người lao động tạo động lực để người lao động tích cực học tập an Lu Từ kết phân tích kết đánh giá phải xác định đồi tượng đào n va tạo số lượng bao nhiêu.Mục tiêu chương trình đào tạo cần rõ ràng, cụ ac th si 39 thể Đối với đối tượng đào tạo cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo 3.2.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực lâu dài Công Ty chưa dự báo cách đắn có hiệu Do Cơng ty phải có số liệu tình hình sử dụng nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng từ có nhìn hệ thống, đồng thời xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi nguồn nhân lực Công ty Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ chuyên môn khả nhân viên có thay đổi Do vậy, phịng Tổ Chức Nhân Sự Cơng ty phải cập nhật tồn thông tin cá nhân kinh nghiệm làm việc, kỹ chun mơn, trình độ học vấn… nhân viên nhằm làm sở cho công tác đào tạo, thăng chức, lu an thuyên chuyển nhân viên sau n va Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai để áp tiêu: số lượng chất lượng Để dự báo mặt chất lượng, phòng Tổ Chức Nhân gh tn to dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn Nhu cầu tương lai xác định theo p ie Sự Cơng ty cần phải hệ thống hóa kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm địi hỏi cho cơng việc; phối hợp với Phó giám đốc, trưởng phòng ban nhằm nl w xác định yêu cầu chất lượng nhân sở tiêu chuẩn Đồng thời d oa phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai sở kế an lu hoạch kinh doanh tiêu chuẩn u nf nhân lực va 3.2.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn ll Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải m oi vào mục tiêu phát triển cơng ty Từ đánh giá xác nhu cầu z at nh mục tiêu năm Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, z phải đào tạo hệ nhà quản lý có đặc trưng khác với gm @ người trước Do đó, Cơng ty cần phải: l - Mỗi năm, cán quản lý từ trưởng phòng trở lên phải giao dự m co án hay chuyên đề tham gia quản lý sáng kiến, kiến nghị với phận chun mơn khác bên cạnh hồn thành tốt công việc nhiệm vụ giao an Lu - Trước bổ nhiệm nhân viên lên vị trí trưởng hay phó phịng người n va thơng báo trước tháng tạo điều kiện làm dự án hay đề tài mở ac th si 40 rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu sản xuất nâng cao chất lượng quản lý phận lĩnh vực chuyên môn mà họ đảm nhận - Đào tạo kỹ thực hành đội ngũ nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thông để họ có khả tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, người lao động dây chuyền vừa có kiến thức vừa có cơng nghệ, vừa có kỹ thực hành - Số lượng nhân viên tham gia đào tạo năm tăng chi phí đào tạo lại giảm điểu dẫn đến chất lượng đào tạo giảm Công ty cần tăng thêm chi phí đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý công ty, cử học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc Trình độ chun mơn nghiệp vụ lu an nhân viên công ty tương đối thấp chủ yếu lao động phổ thơng trình độ n va trung cấp, trình độ ngoại ngữ trình độ tin học cịn hạn chế Cần tổ chức khóa - Có thưởng người có thành tích cao sau đợt đào tạo, đề bạt gh tn to đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên từ cơng việc thực tốt p ie người nâng cao thành tích lao động sau trình học tập - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, cơng ty d oa nl w có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi an lu - Ngoài ra, cơng ty cần có cơng tác đánh giá lực nhân viên sau va tham gia khóa đào tạo, họ làm việc có hiệu khơng kết làm việc u nf để từ cải thiện cơng tác đào tạo ll 3.2.2.3 Giải pháp thực việc bố trí cơng việc phù hợp với nhân viên m oi -Để phát triển lâu bền tương lai Cơng ty phải thực việc rà z at nh soát đánh giá lại nhân viên, nắm bắt việc xếp nhân Công ty z phù hợp chưa Từ có kế hoạch xếp bố trí lại nhân cho hợp lý gm @ - Trước tiên, Công ty cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển m co phù hợp với trình độ chun mơn khả l nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày - Để kiểm sốt việc thực cơng việc nhân viên tốt nhất, người lãnh đạo an Lu cần có tầm nhìn đánh giá lực làm việc nhân viên phần quan trọng n va ac th si 41 việc quản lý lực làm việc, nhằm giúp nhân viên đạt kết tốt mà cơng ty thân mong đợi, từ định hướng mục tiêu phát triển tương lai - Nên tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên thơng qua việc vấn bảng đánh giá mức độ hài lịng vị trí cơng việc năm, tạo điều kiện cho việc bố trí nhân viên phù hợp Tuy nhiên, lúc đáp ứng tất nguyện vọng nhân viên mà phải xem xét có phù hợp với điều kiện thực tế khơng -Ngồi ra, Cơng ty cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt nhân viên Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét bổ nhiệm - Bố trí cơng việc phải cơng phù hợp với tính chất cơng việc lu an người, tránh trường hợp người làm q nhiều việc người q n va rảnh rỗi, thực tiễn làm cho tinh thần toàn nhân viên giảm sút nhân viên cách hợp lý gh tn to 3.2.2.4 Giải pháp thực chế độ trả lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho p ie Công ty xác định việc trả cơng hình thức thúc đẩy lao động, người lao động xác định làm việc cơng ty để có mức thu nhập ổn định Nhưng nl w khó khăn cơng ty có ý tưởng xây dựng tổ chức mặt xã hội thực mà an lu công ty d oa người lao động thể trung thành hay phấn đấu phát triển va Để nâng cao hiệu công tác gắn liền với việc quản lý lao động oi m * Với lao động quản lý ll Lương: u nf gia tăng thành tích cơng ty cần: z at nh - Vì cơng ty Nhà nước nên việc trả lương dựa thâm niên công tác hệ z số lương gm @ - Công ty nên áp dụng chế độ trả lương khốn cho cơng việc giao l chế độ thực phổ biến ngành nông nghiệp, xây dựng m co Hình thức trả lương khốn áp dụng nhân viên phòng kinh doanh - Trả lương khoán kinh doanh nhiệm vụ thực hiện, hiệu làm việc Vì an Lu cần thực cách chi tiết, có hiệu trả lương cho n va ac th si 42 người lao động Mức lương nhân viên hưởng phải gắn với suất chất lượng công việc -Lương khoán kinh doanh phần thu nhập tăng thêm bán hàng ký kết hợp đồng, tính theo tỷ lệ 2,5% doanh số hàng bán Lƣơng = [(LCB/22) *số ngày làm việc]*hệ số + Lƣơng khốn doanh số * Đối với cơng nhân kỹ thuật lao động phổ thông - Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với doanh số sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao - Áp dụng trả lương theo sản phẩm khuyến khích cơng nhân tích cực làm việc để nâng cao suất lao động tăng tiền lương cách trực tiếp, khuyến khích lu an người lao động sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, n va rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… nâng cao khả làm việc suất Thưởng: gh tn to lao động p ie - Để thực tốt chế độ khen thưởng, từ công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán nhân viên bao gồm tiêu chí đánh nl w giá cán quản lý nhân viên phục vụ công ty, thực việc d oa đánh giá hàng năm tất cán nhân viên, có có sở để an lu xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý va Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh ll u nf Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm oi m Thưởng tiết kiệm vật tư z at nh Thưởng phát huy sáng kiến kỹ thuật - Hàng năm, dựa kết sản xuất kinh doanh công ty khả hoạt z động nhân viên thơng qua bảng đánh giá thành tích cơng việc nhân gm @ viên mà công ty có mức thưởng khác l -Cơng ty nên thưởng cho nhân viên cổ phiếu thay tiền mặt Khi an Lu họ có trách nhiệm công việc m co nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy sở hữu phần công ty n va ac th si 43 Phụ cấp: * Với lao động quản lý: - Xây dựng chế độ phụ cấp trách nhiệm cho cán quản lý chức vụ phức tạp, lĩnh vực cần thúc đẩy tăng trưởng nhanh chóng q trình sản xuất kinh doanh -Cơng ty nên có xe đưa đón NV xa nơi cơng tác, xe ô tô phục vụ chuyến công tác xa * Đối với công nhân kỹ thuật lao động phổ thông -Khẩu phần ăn quan trọng để tái tạo sức lao động, công ty nên tăng phụ cấp tiền ăn để đảm bảo dinh dưỡng cần thiết đa phần cơng nhân khơng hài lịng với phần ăn mà cơng ty phụ cấp lu an -Tăng thêm phụ cấp độc hại cho người lao động trình làm việc n va - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết gh tn to dự án quan trọng, mục tiêu địi hỏi cao; Cơng ty phải xây dựng chế độ phụ cấp riêng p ie thực trọng trách Phúc lợi: nl w -Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe d oa đường thăm quê an lu - Quà khuyến học cho cháu thiếu nhi em công nhân vào cuối năm va học, vào dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu Các phong trào Văn - Thể - Mỹ u nf công ty tổ chức vào dịp Lễ Tết ll - Đảm bảo mức trả cơng chương trình phúc lợi cạnh tranh với m oi cơng ty khác để có nhân viên giỏi z at nh 3.2.2.5 Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, z nhân viên nhân viên công ty gm @ - Chia sẻ thông tin với nhân viên, nhà quản lý giỏi hiểu thông tin l doanh nghiệp chia sẻ nhiều tốt, nhân viên biết m co thơng tin cần thiết họ thấy phải có trách nhiệm với công ty Khi nhân viên biết điểm mạnh họ tìm cách khai thác, biết điểm yếu họ tìm cách khắc phục an Lu Thơng báo cho nhân viên có thay đổi liên quan trực tiếp đến họ n va ac th si 44 thay đổi sách, thủ tục, thay đổi thơng tin sản phẩm, hay q trình làm việc - Hằng năm công ty tổ chức chuyến tham quan, du lịch, dã ngoại cho toàn thể nhân viên nhằm tao động viên, khích lệ tạo đoàn kết nhân viên Đặc biệt, cấp lãnh đạo nắm bắt tâm tư tình cảm NV quyền mình, biết họ cần gì, muốn gì, giúp họ giải khúc mắc q trình làm việc khó khăn họ gặp phải - Tổ chức buổi họp mặt vào cuối tuần để người có thêm thời gian điều kiện hiểu - Khuôn viên công ty rộng, nên tổ chức thi thể thao đá banh, bóng chuyền… để tạo sợi dây kết nối tinh thần người lao động lu an - Tiến hành trưng cầu ý kiến nhân viên định kỳ đột xuất có n va định quan trọng để hiểu rõ tình hình điều kiện làm việc nhà máy từ xây dựng phát triển Công ty gh tn to khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm có, tạo điều kiện để họ tham gia vào p ie 3.3 MỘT VÀI KIẾN NGHỊ THỰC TẾ CHO TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ: Sau tìm hiểu thực tế tình hình tuyển dụng cơng ty, em xin đưa nl w số ý kiến công tác tuyển dụng: Trước hết nên cho ứng viên biết chức vụ có d oa thể đảm nhận đuợc tuyển chọn, thoả thuận cơng việc Cho tiếp xúc an lu với nhân viên đảm trách với chức vụ tuyển Cho ứng viên tham quan va cơng ty, cho xem q trình sản xuất, trình bày thực trạng công ty cho ứng viên u nf biết.Sau yêu cầu ứng viên viết sơ thực trạng công ll ty Một lưu ý vấn không để người vấn thiếu kinh nghiệm m oi trình độ vấn, khơng trọng ngơn ngữ lời nói tham gia vấn tuyển z at nh dụng Câu hỏi vấn không nên lạm dụng hỏi đời tư ứng viên, dồn ứng z viên vào vị trí khó xử m co l gm @ an Lu n va ac th si 45 KẾT LUẬN Có thể nói tổ chức, yếu tố người yếu tố quan trọng nhất, định thành công hay thất bại doanh nghiệp, đặc biệt kinh tế giới Chính lẽ mà hầu hết doanh nghiệp đặc biệt quan tâm tới nguồn lực người Làm để có nguồn nhân lực chất lượng cao, để làm điều công ty phải ý tới công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng này, Cơng ty TNHH MTV NHẤT GIA THÀNH trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng đào tạo Tuy nhiên, theo quan sát cá nhân em thời gian thực tập Công ty, em nhận thấy công tác chưa đặc biệt lu an ý, thiết nghĩ tương lai Công ty cần phải tiếp tục hồn thiện nâng cao n va cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty để cơng ty tn to tiến xa trình kinh doanh gh Cảm ơn quý Công ty hỗ trợ em suốt thời gian thực tập khóa p ie luận tốt nghiệp Xin chúc cơng ty ln phát triển mạnh mẽ thành công d oa nl w tốt đẹp ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2011) “Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, Nhà xuất Tổng Hợp Tp Hồ Chí Minh TS Nguyễn Hữu Thân (2010) “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Tp Hà Nội TS Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006) “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống Kê Bộ Giáo Dục Và Đào Tạo (2006) “Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac – LêNin”, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia Tập đồn Dệt May Việt Nam (Số 120  125 năm 2011) “Bản Tin Kinh Tế lu - Dệt May”, Tp.Hà Nội an n va Một số trang Web tài liệu Internet p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si