(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại thái hưng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ TRỌNG QUYẾT lu an n va PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG p ie gh tn to nl w d oa LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG lu nf va an Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - NĂM 2017 n va ac th si ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ TRỌNG QUYẾT lu an n va PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG p ie gh tn to d oa nl w Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG z at nh oi lm ul Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI NỮ HOÀNG ANH z m co l gm @ an Lu THÁI NGUYÊN - NĂM 2017 n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thực hiêṇ dưới sự hướng dẫn của TS Bùi Nữ Hoàng Anh Mọi trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn lu an Hà Trọng Quyết n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Lời xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Bùi Nữ Hoàng Anh Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên tận tình hướng dẫn, bảo giúp đỡ tơi suốt thời gian thực hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh tạo điều kiện giúp đỡ q trình làm luận văn thạc sĩ lu Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp an Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng va n Tôi xin cảm ơn gia đình bạn bè ln bên cạnh ủng hộ, khuyến khích, tn to động viên tạo động lực để tơi hồn thành luận văn ie gh Trong q trình làm luận văn khơng tránh khỏi sai sót, tơi p mong nhận sự đóng góp quý báu từ phía thầy bạn bè để tơi có nl w thể làm tốt d oa Tác giả luận văn nf va an lu z at nh oi lm ul Hà Trọng Quyết z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài lu Mục tiêu nghiên cứu an Đối tượng phạm vi nghiên cứu va n Đóng góp đề tài tn to Kết cấu luận văn ie gh Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN p NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP w 1.1 Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp oa nl 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp d 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp an lu 1.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 nf va 1.2.1 Kinh nghiệm phát triền nguồn nhân lực từ số doanh nghiệp nước 28 lm ul 1.2.2 Kinh nghiệm nước 30 1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Thương mại Thái Hưng 33 z at nh oi Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34 z 2.2 Phương pháp nghiên cứu 34 gm @ 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34 l 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 36 co 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 36 m 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 36 an Lu 2.3.1 Các tiêu đánh giá nguồn nhân lực doanh nghiệp 36 n va 2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 37 ac th si iv Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG 41 3.1 Khái quát Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng 41 3.1.1 Quá trình hình thành chiến lược phát triển 41 3.1.2 Cơ cấu máy tổ chức 42 3.1.3 Kết sản xuất kinh doanh công ty qua số năm 46 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực CTCT thương mại Thái Hưng 48 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực CTCT thương mại Thái Hưng 48 3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực CTCT thương mại Thái Hưng 56 lu an 3.3 Phân tích SWOT phát triển nguồn nhân lực CTCT thương mại Thái n va Hưng 81 tn to 3.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực CTCT thương mại Thái gh Hưng 83 p ie 3.4.1 Những kết đạt 83 w 3.4.2 Những mặt hạn chế, tồn nguyên nhân 84 oa nl Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI d CÔNG TY CPTM THÁI HƯNG 87 an lu 4.1 Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CTCP Thương mại nf va Thái Hưng 87 lm ul 4.1.1 Định hướng 87 4.1.2 Mục tiêu 87 z at nh oi 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Thái Hưng 88 4.2.1 Hồn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 88 z 4.2.2 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho @ gm giai đoạn vào mục tiêu chiến lược công ty 92 l 4.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo đánh giá hiệu đào tạo 93 m co 4.2.4 Hồn thiện cơng tác ưu tiên đào tạo kỹ cho nhân viên 96 an Lu 4.2.5 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 102 n va ac th si v 4.2.6 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần người lao động 105 4.3 Kiến nghị 111 4.3.1 Đối với phủ 111 4.3.2 Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên 112 4.3.3 Đối với sở/ ban ngành có liên quan 112 KẾT LUẬN 113 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 PHỤ LỤC 117 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si vi DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT TT Dạng đầy đủ Dạng viết tắt CNH Cơng nghiệp hóa CPTM Cổ phần Thương mại HĐH Hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Sơ đồ quan điểm phát triển nguồn nhân lực IBM 29 Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên 35 Bảng 3.1: Văn phịng đại diện cơng ty Thái Hưng đầu tư vốn 46 Bảng 3.2: Kết thực tiêu kinh doanh công ty từ năm 20142016 47 lu an n va Tổng số lao động đơn vị trực thuộc Công ty năm 2016 48 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chức giai đoạn 2014 - 2016 49 Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 51 Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động 52 Bảng 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trń h độ học vấn 53 Bảng 3.8: Thống kê trình độ lao động năm 2016 cơng ty CPTM Thái tn to Bảng 3.3: gh Hưng 54 Đánh giá công tác tuyển dụng 58 p ie Bảng 3.9: Bảng 3.10: Cơng tác bố trí, sử dụng lao động 60 nl w Bảng 3.11: Các hình thức đào tạo công ty CPTM Thái Hưng 61 oa Bảng 3.12: Chi phí đào tạo cơng ty CPTM Thái Hưng 62 d Bảng 3.13: Đánh giá tiền lương công ty CPTM Thái Hưng 64 lu nf va an Bảng 3.14: Đáng giá đãi ngộ lao động công ty CPTM Thái Hưng 65 Bảng 3.15: Cơ hội thăng tiến lao động 66 lm ul Bảng 3.16: Bảng đánh giá kỹ làm việc nhóm 67 z at nh oi Bảng 3.17: Đánh giá nhân viên hoạt động phát triển trình độ lành nghề 68 Bảng 3.18 Bảng tổng hợp kết khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 70 Bảng 3.19: Đánh giá thể lực người lao động 70 z Bảng 3.20: Tình hình kỷ luật công ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014 - @ gm 2016 71 l Bảng 3.21: Đạo đức, tác phong lao động 72 co Bảng 3.22: Thu nhập người lao động công ty CPTM Thái Hưng 74 m Bảng 3.23: Đánh giá văn hoá doanh nghiệp 78 an Lu Bảng 3.24: Ma trận SWOT công ty CPTM Thái Hưng 82 Năng lực cần đào tạo bổ sung 101 n va Bảng 4.1: ac th si viii Bảng 4.2: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác 106 Bảng 4.3: Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích công tác 107 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si 110 * Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Cơng ty để từ nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc nhằm phù hợp với đường lối chung công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: lu Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực cơng việc an nhân viên va n Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc Tổng hợp tn to thành tựu đạt tồn + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt p ie gh Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: w + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn oa nl + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên d + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất lu u nf trợ Công ty va an giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ ll + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót m oi + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết nhân viên z at nh * Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên: Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp z - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên n va + Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp an Lu + Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp m co - Cần thực thêm chế độ: l gm @ sau: ac th si 111 + Làm giàu công việc + Mở rộng công việc + Luân chuyển công việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên + Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Đối với phủ Cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty CPTM Thái Hưng ngày hiệu góp phần phát triển bền vững cho cơng ty Bên cạnh đó, q trình lu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty CPTM Thái Hưng gặp phải số khó an khăn mà cơng ty khơng tự giải được, địi hỏi phải có sự can thiệp Nhà nước va n Đồng thời công ty thực thể kinh tế nên phải hoạt động theo tn to khuôn khổ Pháp luật Do đó, ngồi biện pháp thúc đẩy hoạt động sản xuất ie gh kinh doanh, nâng cao khả cạnh tranh phạm vi doanh nghiệp, vai trị Nhà nước p có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Vậy để w tồn phát triển cơng ty ngồi nỗ lực thân cơng ty cần oa nl có biện pháp hỗ trợ từ phía Nhà nước: d Nhà nước cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp lu va an phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, Nhà nước cần phải có sách đảm u nf bảo mức lương cho cán công nhân viên ll Nhà nước cần hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp: Để đáp ứng nhu cầu mở m oi rộng quy mô cơng ty vấn đề vốn ln vấn đề quan trọng hàng đầu đặt z at nh Do để tạo điều kiện cho cơng ty phát triển Nhà nước cần hỗ trợ vốn để cơng ty có đủ khả phát triển mở rộng thị trường, tăng cường lực z thủ tục cho vay phù hợp với điều kiện công ty l gm @ kinh doanh Nhà nước giảm thời gian lãi suất trả nợ vốn đồng thời cải tiến Cải cách giáo dục đào tạo: nhằm tạo nguồn vốn nhân lực có kỹ năng, m co trình độ chun mơn cao Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề an Lu hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ làm việc, thích ứng với cơng n va việc, với công nghệ mới, bảo đảm đồng yếu tố lao động - vốn - Công nghệ ac th si 112 Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, đa dạng hóa hình thức hợp tác giáo dục đào tạo Xây dựng phát triển hệ thống bảo hiểm cho người lao động: Giáo dục, bồi dưỡng giá trị đạo đức, tăng cường tính tổ chức kỷ luật, tinh thần hợp tác, lương tâm nghề nghiệp tính cộng đồng 4.3.2 Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên Hàng năm nên tổ chức khóa đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp tỉnh nhằm hỗ trợ doanh nghiệp phát triển; Đưa giải pháp nhằm cải thiện số CPI cấp tỉnh nhằm thu hút lu chận lao động giỏi cho doanh nghiệp; an Thường xuyên tổ chức hội nghị vườn ươm doanh nghiệp tỉnh thông qua tổ va n chức Hiệp hội doanh nghiệp địa bàn tn to Đưa chế sách riêng doanh nghiệp công nghiệp gh tham mưu cho phủ sách xuất nhập sản phẩm, quy hoạch phát p ie triển khu cụm công nghiệp,… w 4.3.3 Đối với sở/ ban ngành có liên quan oa nl - Sở Nội vụ gửi thơng tin khóa tập huấn, thực hàng kỹ doanh d nghiệp nhằm hỗ trợ NNL doanh nghiệp; lu an - Sở Công thương tổ chức chương trình kết nối hỗ trợ xúc tiến thương mại tỉnh u nf va với doanh nghiệp; mời CEO tiếng quản trị NNL, chiến lược doanh nghiệp, marketing….hỗ trợ doanh nghiệp địa bàn ll oi m - Sở Kế hoạch đầu tư xây dựng công tác quản lý nhà nước doanh nghiệp, z at nh kiêm tra chặt chẽ hồ sơ đăng ký kinh doanh vốn lao động để tư vấn thành lập doanh nghiệp hiệu Xây dựng xúc tiến chương trình phát triển doanh nghiệp z địa bàn @ gm - Sở Lao động Thương binh xã hội thường xuyên tổ chức đợt tra, l kiểm tra doanh nghiệp địa bàn nhằm kiểm tra vấn đề cho người lao động như: m co điều kiện làm việc, doanh nghiệp thực đóng BHXH cho người lao động,… an Lu n va ac th si 113 KẾT LUẬN Trong chế thị trường nhiều cạnh tranh nay, công ty muốn tồn phát triển phải có chiến lược hợp lý Cơng ty cần xác lập củng cố vị trí thị trường khơng chiến lược sản xuất, phát triển sản phẩm mà chiến lược lao động Tập trung vào phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lực cạnh tranh hướng đúng, tạo nên tảng sự thành công, sự đột phá doanh nghiệp Trong thời gian qua CTCP Thương mại Thái Hưng thực chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu số thành định thu hút đội ngũ lao động lu an trình độ cao, trẻ động nhiệt tình, ln sẵn sàng cống hiến sự n va phát triển cơng ty Nhưng bên cạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực tn to nhiều hạn chế ie gh Luận văn sâu phân tích đạt kết quả: Một là, hệ thống hóa sở lý p luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CTCP Thương mại Thái Hưng Ba w oa nl là, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực CTCP d Thương mại Thái Hưng bao gồm nhân tố bên bên ngồi cơng ty Bốn là, giải lu va an pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực CTCP Thương mại Thái Hưng, đáp ứng tốt ll ngày cao u nf yêu cầu sản xuất kinh doanh bối cảnh hội nhập cạnh tranh mức độ m oi Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực nghiên cứu rông, phạm z at nh khuôn khổ đề tài này, số nội dung khác phát triển nguồn nhân lực chưa khai thác mức Cần có nghiên cứu sâu chất lượng nguồn z gm @ nhân lực bối cảnh có sự tác động mạnh mẽ cách mạng 4.0 Tuy l nhiên, hạn chế thời gian kiến thức nên học viên kiểm định m co giả thuyết nghiên cứu mơ hình tốn, mơ hình kinh tế lượng phức tạp để giải vấn đề Bên cạnh đó, học viên chưa nghiên cứu sâu an Lu nguồn nhân lực làm việc gián tiếp việc phân chia thành cán quản trị n va ac th si 114 cấp riêng, cán thừa hành gián tiếp riêng… Đồng thời, số tiêu chí để định lượng làm thang đo thể lực, trí lực tâm lực nguồn nhân lực cơng ty như: trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận trị, khả suy đốn tình hình thị trường, kỹ nghiên cứu phát triển, khả ngoại giao (dành cho nhân lực làm việc gián tiếp); khả phát triển tư duy, khả ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, kỹ làm theo mẫu (đối với nhân lực sản xuất trực tiếp Mọi vấn đề đặt trình nghiên cứu, tác giả cố gắng giải hi vọng giải trọn vẹn, nhiên tránh khỏi khiếm lu khuyết Do vậy, tác giả mong nhận ý kiến ủng hộ chân thành để an n va có luận văn hồn thiện, sâu sắc p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Chúc (2008) “Doanh nghiệp với toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 Công ty CPTM Thái Hưng, Báo cáo tổng kết kinh doanh công ty cổ phần thương mại Thái Hưng năm 2014 - 2016, Thái Nguyên David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dornbush (2008), Economics, Mc Graw- lu Hill Higher Education an Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao va n động - Xã hội, Hà Nội Phạm Thanh Đức (2002), Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay, p NXB Lao Động - Xã hội ie gh tn to Nguyễn Thành Độ (2003), Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, nl w Nghiên cứu người - Đối tượng xu hướng chủ yếu, Niên giám oa nghiên cứu số (in lần thứ hai) Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt d lu Nguyễn Thuỳ Dung (2005), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực u nf va an Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội ll cần thiết - phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên” m oi Tạp chí Kinh tế phát triển Số 102 -12/2005 z at nh 10 Trần Kim Dung (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh z gm @ 11 Nguyễn Dương (2002), Con người, chìa khóa thành cơng, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê Hà Nội l Hà Nội m co 12 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động - Xã Hội, an Lu 13 Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Tập 2, NXB Lao động - Xã Hội, n va Hà Nội ac th si 116 14 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Lương Việt Hải (2003), Ảnh hưởng tiến khoa học, kỹ thuật công nghệ đến việc nghiên cứu phát triển người nguồn nhân lực năm đầu kỷ XXI, Đề tài khoa học cấp 157 Nhà nước KX-05 Nghiên cứu văn hoá, người, nguồn nhân lực đầu kỷ XXI”11-2003 16 Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung đánh giá nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức Nhà nước 17 Nadler L & Nadler Z (1990), The Hanbook of Human Resource Developmen John Wiley, New York lu an 18 Tạp chí Than & Khống sản Việt Nam, năm 2013 n va 19 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, xuất Lao động - Xã hội đề quan trọng để sử dụng hiệu nguồn nhân lực", Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, (số 2) p ie gh tn to 20 Nguyễn Tiệp (2006), "Đào tạo phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật - tiền w 21 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã oa nl hội, Hà Nội d 22 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 lu an 23 Web www.dankinhte.vn u nf va 24 Web www.quantri.vn 25 Web www.thaihung.com.vn/ ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 117 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT PHỤ LỤC: TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên công ty CPTM Thái Hưng Phương án trả lời Câu Giới tính (Trả lời tích X vào trống bên cạnh - tương tự câu sau) Nam 356 Nữ 161 Câu Xin vui lòng cho biết tuổi anh/chị? lu 65 40 - 49 76 30 - 40 128 an Dưới 30 n va Trên 50 31 ie gh tn to Câu 3.Xin anh/chị cho biết trình học vấn caonhất p Sau đại học 11 62 w 106 nl Đại học 217 Lao động phổ thông 121 d oa Cao đẳng Trung cấp an lu Câu Khi tuyển dụng nhân viên anh/chị thường lấy từ nguồnnào Phương tiên truyền thông (Website, 44 159 Từ nguồn khác…… 34 oi m việc làm ll Trung tâm giới thiệu 49 quảng cáo, Web tuyển dụng…) u nf công ty giới thiệu va Cán bộ, nhân viên z at nh Câu Các hình thức đào tạo cơng ty mà anh/ chị tham gia? an Lu Cử học quy dài hạn m co Luân chuyển, thuyển chuyển công tác l Kèm cặp, bảo gm Ðào tạo theo kiểu học nghề @ Các giảng, hội nghị z Ðào tạo nơi làm việc n va ac th si 118 Câu 6: Chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty Không đồng ý Nội dung đào tạo Đồng ý lu an n va Số phiếu KS 101 185 66 220 193 93 120 166 50 236 Thực chương trình training, định hướng cho lao động tuyển dụng Phối hợp tốt với tổ chức đào tạo bên để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động công ty Thực việc luân chuyển công việc để đào tạo lao động đạt hiệu Giám sát, xem xét, đánh giá tiến người lao động sau trình đào tạo Người giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp có kỹ hướng dẫn, kèm cặp tốt, nhiệt tình ie gh tn to Số phiếu KS p Câu Chế độ để đảm bảo thể lực cho lao động công ty theo anh/ chị đảm bảo hay chưa? w oa nl Đánh giá thể lực d người lao động Không đồng ý Không ý kiến Phiếu KS Phiếu KS Phiếu KS 282 162 63 61 221 54 11 59 lu Đồng ý an Công ty tổ chức cho người lao u nf va động khám sức khoẻ định kỳ Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý ll oi m đảm bảo tái sức sản xuất thao lãnh đạo công ty quan 220 hộ lao động z Các hoạt động văn hoá, thể dục thể z at nh Thực đầy đủ an toàn bảo 275 Khơng 11 an Lu Có m co Câu Chế độ bảo hộ an toàn lao động l gm @ tâm, tạo điều kiện n va ac th si 119 Câu Đánh giá đạo đức, tác phong làm việc lao động công ty Đạo đức, tác phong Đồng ý Không đồng ý người lao động Phiếu KS Phiếu KS 275 11 157 129 245 41 Chấp hành nội quy, quy định công ty Tinh thần làm việc tốt Đấu tranh với tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể Câu 10 Văn hố doanh nghiệp cơng ty lu an Văn hố doanh nghiệp n va Khơng đồng ý Phiếu KS Phiếu KS 178 108 154 132 212 74 Văn hố mơi trường làm việc cơng ty tốt tn to Đồng ý gh Bầu khơng khí làm việc tốt p ie Văn hố doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực tới oa nl w hành xử người d Câu 11 Anh/ chị đánh kỹ làm việc nhóm cơng ty? Không ý đồng ý kiến Phiếu KS Phiếu KS Phiếu KS 165 32 205 69 12 150 109 27 106 lu Không an Đồng ý u nf va Kỹ làm việc theo nhóm ll Thường xuyên làm việc theo tổ, nhóm m oi Sự phối hợp làm việc theo tổ, nhóm đem lại z at nh hiệu cao công việc Công việc yêu cầu phải nâng cao khả 72 m co 201 13 an Lu việc theo nhóm 171 l Được tham gia lớp huấn luyện làm gm kinh nghiệm thân… @ Làm việc theo nhóm giúp nâng cao kỹ z làm việc theo nhóm n va ac th si 120 Câu 12 Công tác sử dụng bố trí lao động sử dụng nào? Đánh giá phân công lao động Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Bạn bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo 30 108 63 85 Đánh giá phân công lao động Rất tốt Tốt Chưa tốt Không tốt Việc phân công công việc cho phép bạn phát huy tốt lực cá nhân 44 102 69 71 lu Câu 13 Chế độ nghỉ ngơi (giải lao) trình làm việc công ty ? an n va Thỉnh thoảng Hiếm Thường xuyên Đôi Rất thường xuyên ie gh tn to Không p Câu 14 Xin có đồng ý với sách đãi ngộ cơng ty khơng? w Đãi ngộ Có d oa nl Tăng lương Thăng chức Hỗ trợ xăng, xe lại Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Du lịch, nghỉ mát hàng năm Quỹ thăm hỏi, đông viên lao động ốm đau, thai sản hiếu hỷ Thưởng lễ, tết Không ll u nf va an lu oi m z at nh 102 23 173 252 278 174 263 113 34 277 282 Câu 15 Đánh giá anh/ chị hội thăng tiến công ty? công Phiếu KS 188 98 124 72 130 an Lu Chính sách cơng ty với hội thăng tiến Phiếu KS m co Được tạo điều kiện cần thiết để thăng tiến Khơng đồng ý gm @ Có nhiều hội thăng tiến Đồng ý l z Cơ hội thăng tiến 56 n va ac th si 121 Câu 16: Đánh giá nhân viên hoạt động phát triển trình độ lành nghề Đánh giá nhân viên hoạt động phát triển trình độ lành nghề Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Bạn cơng ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề Bạn tham gia lớp tập huấn để nâng cao trình độ lành nghề Bạn nhận thấy trình độ thành thạo lu an nâng lên rõ rệt qua thời gian va Không Không ý đồng ý kiến 218 51 17 233 39 14 242 25 19 184 79 23 196 78 12 181 71 34 Đồng ý n Nhờ lớp nâng cao trình độ lành nghề mà cách rõ rệt ie gh tn to kết giải công việc nâng lên p Nhìn chung cơng tác đào tạo nâng cao trình d oa nl w độ lành nghề có hiệu tốt ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 122 Phụ lục Xây dựng trình đào tạo theo khe hở lực PL 2.1: Xác định khe hở cho vị trí “cán lãnh đạo” Điểm Điểm Tỷ lệ lực lực thực yêu cầu tế lực Mức độ Thành Thành quan thạo thạo trọng yêu cầu thực tế Năng lực lu an n va p ie gh tn to I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên ngồi tổ chức Tầm nhìn chiến lược Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỷ luật II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định Phân tích vấn đề 10 Giải vấn đề 11 Tác động đến NNL 12 Quản lý công nghệ 13 Kiểm sốt 14 Uy tín chun mơn 15 Năng động, sáng tạo III Năng lực làm việc với người khác 16 Giao tiếp 17 Ảnh hưởng 18 Tiếp thu 19 Hợp tác 20 Hỗ trợ 21 Làm việc nhóm 22 Quản lý xung đột 23 Đàm phán IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 25 Cầu tiến 26 Linh hoạt 27 Lạc quan 28 Trung thực d oa nl w 5 15 15 100% 15 12 80% 12 75% 12 50% 3 4 12 12 12 75% 100% 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 12 12 12 12 12 12 9 9 9 12 100% 75% 75% 75% 50% 100% 75% 100% 67% 2 3 3 4 4 3 2 3 12 12 12 4 9 100% 75% 67% 100% 50% 100% 75% 75% 12 12 12 12 9 12 75% 75% 50% 100% 100% ll u nf va an lu oi m z at nh z m co an Lu 3 l 4 4 gm @ 3 3 n va Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến cán lãnh đạo, quản lý Công ty CPTM Thái Hưng ac th si 123 PL 2.2: Xác định khe hở cho vị trí “lao động gián tiếp” Năng lực lu an n va Thành thạo yêu cầu 3 12 67% 75% 2 2 6 100% 100% 2 2 2 4 4 100% 100% 3 3 3 4 3 3 2 2 3 12 12 9 9 6 9 50% 67% 50% 67% 100% 100% 67% 100% 67% 3 3 4 4 3 3 2 2 12 12 12 12 9 6 75% 100% 75% 50% 100% 50% 100% 67% 15 12 12 12 9 80% 75% 75% 100% 75% p ie gh tn to I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên ngồi tổ chức Tầm nhìn chiến lược Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỷ luật II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định Phân tích vấn đề 10 Giải vấn đề 11 Tác động đến NNL 12 Quản lý công nghệ 13 Kiểm sốt 14 Uy tín chun mơn 15 Năng động, sáng tạo III Năng lực làm việc với người khác 16 Giao tiếp 17 Ảnh hưởng 18 Tiếp thu 19 Hợp tác 20 Hỗ trợ 21 Làm việc nhóm 22 Quản lý xung đột 23 Đàm phán IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 25 Cầu tiến 26 Linh hoạt 27 Lạc quan 28 Trung thực Mức độ quan trọng Thành Điểm Điểm thạo lực lực thực tế yêu cầu thực tế Tỷ lệ lực d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co an Lu 3 l 4 gm @ 3 2 n va Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến tất cán lãnh đạo, quản lý Công ty CPTM Thái Hưng ac th si 124 PL 2.3: Xác định khe hở cho vị trí “lao động trực tiếp” Mức độ Thành Thành quan thạo thạo trọng yêu cầu thực tế Năng lực lu an n va p ie gh tn to I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức Chính trị Hiểu biết bên bên tổ chức Tầm nhìn chiến lược Quyết đốn, dám chịu trách nhiệm Tổ chức Xử lý kỷ luật II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch Ra định Phân tích vấn đề 10 Giải vấn đề 11 Tác động đến NNL 12 Quản lý cơng nghệ 13 Kiểm sốt 14 Uy tín chuyên môn 15 Năng động, sáng tạo III Năng lực làm việc với người khác 16 Giao tiếp 17 Ảnh hưởng 18 Tiếp thu 19 Hợp tác 20 Hỗ trợ 21 Làm việc nhóm 22 Quản lý xung đột 23 Đàm phán IV Năng lực phát triển cá nhân 24 Tích cực 25 Cầu tiến 26 Linh hoạt 27 Lạc quan 28 Trung thực Điểm Điểm năng Tỷ lệ lực lực yêu thực tế lực cầu d oa nl w 2 2 4 100% 100% 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 100% 100% 100% 100% 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 4 4 12 4 4 4 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 75% 67% 2 3 1 2 4 2 2 3 2 4 15 12 12 2 4 9 2 100% 100% 60% 75% 100% 75% 100% 100% 3 2 3 3 3 12 15 9 9 75% 60% 100% 100% 100% ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va Nguồn: Tổng hợp sở ý kiến tất cán lãnh đạo, quản lý Công ty CPTM Thái Hưng ac th si