(Luận văn) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần robot tosy

HỌC VIÊN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - lu an n va ie gh tn to p KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP oa nl w CHỦ ĐỀ d “HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC an lu nf va TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ROBOT TOSY” z at nh oi lm ul Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Vũ Đình Hòa z Vương Thị Hòa Mã sinh viên: 5083401084 Lớp: QTDN 8B m co l gm @ Sinh viên thực hiện: an Lu n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Được phân công quý thầy khoa Quản trị kinh doanh, học viện Chính sách Phát triển, sau ba tháng thực tập em hồn thành Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Robot Tosy” Em chân thành cảm ơn thầy giáo – PGS.TS Vũ Đình Hịa, người hướng dẫn cho em suốt thời gian thực tập làm khóa luận tốt nghiệp Mặc dù thầy bận rộn với công tác giảng dạy công việc học viện không ngần ngại dẫn em, định hướng cho em, để em hoàn thành tốt lu nhiệm vụ Một lần em chân thành cảm ơn thầy chúc thầy dồi sức an khoẻ va n Để hoàn thành nhiệm vụ giao, nỗ lực học hỏi gh tn to thân cịn có hướng dẫn tận tình thầy cơ, chú, anh chị doanh ie nghiệp Em xin cảm ơn tất bạn bè, anh chị đồng nghiệp công ty giúp p đỡ, dìu dắt em suốt thời gian qua w oa nl Tuy nhiên kiến thức chun mơn cịn hạn chế thân cịn thiếu d nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung không tránh khỏi thiếu xót, hồn thiện nf va an lu em mong nhận góp ý, bảo thêm quý thầy cô để báo cáo lm ul Một lần xin gửi đến thầy cô, cô chú, anh chị doanh z at nh oi nghiệp lời cảm ơn chân thành tốt đẹp nhất! z gm @ Sinh viên thực co l m Hòa an Lu Vương Thị Hòa n va ac th ii si MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC BẢNG viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu lu an Phương pháp nghiên cứu va n Kết cấu khóa luận gh tn to CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC p ie TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp nl w Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.3 Mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực d oa 1.2 an lu Mục tiêu việc đào tạo nguồn nhân lực 1.3.2 Vai trò việc đào tạo nguồn nhân lực lm ul Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp z at nh oi 1.4 nf va 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo 11 1.4.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 11 1.4.6 Lựa chọn giảng viên đào tạo 14 z 1.4.1 m co l gm @ an Lu n va ac th iii si 1.4.7 Dự tính chi phí đào tạo 14 1.4.8 Đánh giá kết sau đào tạo 15 1.4.9 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo 17 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo doanh 1.5 nghiệp …………………………………………………………………18 1.5.1 Nhân tố bên 18 1.5.2 Nhân tố bên 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ROBOT TOSY 22 lu an 2.1 Khái quát công ty cổ phần Robot Tosy 22 n va Giới thiệu công ty cổ phần Robot Tosy 22 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển công ty 22 gh tn to 2.1.1 Chức nhiệm vụ công ty 24 p ie 2.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh cơng ty 25 Gía trị cốt lõi 25 d oa 2.1.5 nl w 2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp 26 2.1.7 Cơ cấu máy nhân công ty 27 2.1.8 Chức nhiệm vụ phận 28 nf va an lm ul Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần z at nh oi 2.2 lu 2.1.6 Robot Tosy 32 Quy mô nguồn nhân lực công ty cổ phần Robot Tosy 36 z 2.3 gm @ Quy mô nguồn nhân lực 36 2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 37 2.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 39 2.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 40 m co l 2.3.1 an Lu n va ac th iv si Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực CTCP Robot 2.4 Tosy ………………………………………………………………………41 Xác định nhu cầu đào tạo 41 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 43 2.4.3 Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo 44 2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo 45 2.4.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 48 2.4.6 Lựa chọn giảng viên đào tạo 48 2.4.7 Chi phí đào tạo nguồn nhân lực 51 2.4.8 Đánh giá kết sau đào tạo 52 2.4.9 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo 57 lu 2.4.1 an n va gh tn to Đánh giá chung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực CTCP 2.5 p ie Robot Tosy 58 Những kết đạt 58 Những hạn chế tồn đọng 59 d oa 2.5.2 nl w 2.5.1 Nguyên nhân 60 an lu 2.5.3 nf va CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO Định hướng mục tiêu phát triển CTCP Robot Tosy 61 z at nh oi 3.1 lm ul TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ROBOT TOSY61 Định hướng phát triển 61 3.1.2 Kế hoạch phát triển dài hạn 62 3.1.3 Kế hoạch ngắn hạn 63 z 3.1.1 l gm @ Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân m co 3.2 lực công ty cổ phần Robot Tosy 64 an Lu 3.2.1 Thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo 64 n va ac th v si 3.2.2 Đa dạng hóa chương trình phương pháp đào tạo 66 3.2.3 Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo 68 3.2.4 Nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo 69 3.2.5 Xây dựng quy trình đánh giá lực nhân viên 71 3.2.6 Các giải pháp khác 72 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1 Mơ hình đo lường hiệu đào tạo Kirkpatrick 15 Hình 2.2: CBNV cơng ty cổ phần Robot Tosy tham gia khóa đào 46 tạo phần mềm ERP Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 2.1 Cơ cấu máy nhân công ty cổ phần Robot Tosy 27 Biểu đồ 2.1 Biến động doanh thu công ty cổ phần Robot Tosy 33 giai đoạn năm 2018 đến năm 2020 Biểu đồ 2.2 Biến động chi phí công ty cổ phần Robot Tosy giai đoạn 34 lu năm 2018 đến năm 2020 an va Biểu đồ 2.3 Biến động lợi nhuận công ty cổ phần Robot Tosy giai 35 n đoạn năm 2018 đến năm 2020 52 p ie gh tn to Biểu đồ 2.1 Đánh giá học viên sau khóa đào tạo d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Thực trạng SXKD công ty cổ phần Robot Tosy 32 Bảng 2.2 Sự thay đổi nhân từ năm 2018 đến 2020 công ty cổ phần 36 Robot Tosy lu an n va 37 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 39 Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 40 Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo nhân viên CTCP Robot Tosy 42 Bảng 2.7 Các khóa học dành cho cán trưởng phận 45 Bảng 2.8 Các khóa học dành cho cán nhân viên 45 Bảng 2.9 Số lượng giảng viên đào tạo từ năm 2018 - 2020 49 Bảng 2.10 Chi phí cho việc đào tạo nhân từ năm 2018 – 2020 48 Bảng 2.11 Tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu qua năm 2018 – 2020 50 gh tn to Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Bảng 2.12 Năng suất làm việc sau đào tạo từ năm 2018 - 2020 p ie 51 d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th viii si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT HCNS Hành nhân DN Doanh nghiệp lu CTCP Công ty cổ phần NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động MKT Marketing QTKD Quản trị kinh doanh XNK Xuất nhập an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th ix si LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường thị trường nay, doanh nghiệp phải đối diện với nhiều thách thức phải cạnh tranh cách khốc liệt để giành chỗ đứng thị trường Nguồn nhân lực xem tảng tạo nên thành công tổ chức, nguồn nhân lực có tạo móng để tổ chức phát triển mạnh mẽ Hơn nữa, với việc xã hội ngày phát triển người trở thành nhân tố cạnh tranh quan trọng tổ chức Một tổ chức tăng cạnh tranh cách sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu quả, tận lu an dụng kinh nghiệm khả họ để đạt mục tiêu đề n va Để cạnh tranh với doanh nghiệp khác, việc đầu tn to tư vào phát triển trang thiết bị, tiến khoa học kĩ thuật, việc đào tạo phát ie gh triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng bỏ qua Nhờ p tiến sức lao động kĩ tay nghề, người làm tăng w suất lao động, giảm chi phí, tăng sức cạnh tranh sản phẩm thị oa nl trường Đối với doanh nghiệp việc nâng cao chất lượng lao động d điều kiện hội nhập kinh tế nhằm mục đích nâng cao khả lu nf va an cạnh tranh mình, việc đào tạo phát triển nhân tạo cho tổ chức đội ngũ làm việc chuyên nghiệp hiệu Hơn nữa, lm ul kinh tế tri thức bùng nổ công nghệ nay, z at nh oi người khơng đào tạo khó nắm bắt phát triển khoa học kỹ thuật Nói cách khác, doanh nghiệp không muốn bị thụt z lùi lại kinh kế thị trường cạnh tranh gay gắt phải @ gm trọng việc xây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề, kiến thức co l cao m Công ty cổ phần Robot Tosy công ty Việt Nam chuyên an Lu nghiên cứu sản xuất sản phẩm robot đồ chơi cơng nghệ cao Vì thế, công ty đề cao việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực để n va ac th si Phòng marketing cần động sáng tạo chiến lược xây dựng thương hiệu cách đổi sáng tạo cách quảng bá hình ảnh cơng ty, thu hút lượng khách hàng tiềm năng, nâng cao giá trị thương hiệu, có nhiều chiến lược marketing hiệu giúp doanh nghiệp tiếp cận với nhiều khách hàng Phòng nhân cần xây dựng chiến lược tuyển dụng cho phù hợp với định hướng phát triển mở rộng quy mô công ty, đồng thời nâng cao kỹ đánh giá ứng viên để từ nâng cao chất lượng đầu vào cho nguồn nhân lực công ty cần phải trọng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhiều để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lu an có n va 3.1.3 Kế hoạch ngắn hạn tn to Trong giai đoạn 2021-2022, công ty định hướng tập trung đẩy nhanh ie gh tiến độ hoàn thành dự án sản xuất tại, tìm kiếm phát triển thêm p nhiều dự án triển vọng mới, mang đến sản phẩm đồ chơi nhằm nl w đáp ứng nhu cầu đa dạng dễ thay đổi khách hàng, đảm bảo đơn d oa hàng, dự án hoàn thành tiến độ với mức chi phí hợp lí an lu Phát triển giữ vững thương hiệu, hoạch định chiến lược cạnh tranh nf va hiệu thị trường kinh tế mở nay, tận dụng nguồn nội lực sẵn có nguồn lực từ bên để nâng cao, hoàn thành xuất sắc dự án lm ul triển khai thời gian tới z at nh oi Có sách việc phát triển nghề nghiệp công ty rõ ràng chi tiết người lao động xác định rõ hướng mình, đồng z thời tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc chăm hiệu @ gm để đạt mục tiêu đề công ty Cơng ty phải có chiến lược co l phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm lâu Đặc biệt phải hỗ trợ m việc xây dựng đường phát triển nghiệp cho người lao động, an Lu hội để thăng tiến nâng cao vị thế, cải thiện nguồn thu nhập Ngoài việc ac th 63 n va tuyển dụng thêm nhiều vị trí mới, phải ln trọng đề cao gắn bó si người lao động với cơng ty Một người lao động thấy rõ ràng tương lai phát triển nghề nghiệp có định, cam kết làm việc lâu dài cho công ty Xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp cho cán công nhân viên công ty, đảm bảo thực nội quy công ty Xây dựng chế độ thu hút giữ chân cán quản lý giỏi, người lao động có tay nghề cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm, gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động hình ảnh công ty Đến năm 2025 công ty đặt định hướng phát triển mở rộng thêm nhà máy sản xuất Hà Nội để đảm bảo quy trình sản xuất tiến hành lu an với tiến độ Với kế hoạch mở rộng độ ngũ nhân viên kinh doanh kỹ n va sư lập trình để hịa nhập học hỏi cách nhanh nhất, công ty tn to triển khai khóa đào tạo cho nhân viên Giúp họ sớm thích nghi gh với mơi trường văn hóa để làm việc hiệu quả, gia nhập nguồn nhân lực p ie có lực tốt cho cơng ty nl w Xây dựng văn hóa cơng ty lành mạnh, điều kiện làm việc thoải mái để d oa nhân viên cán quản lý giàu kinh nghiệm chia sẻ kiến thức chuyên viên với nf va an lu môn, kinh nghiệm làm việc, tạo mối quan hệ thân thiết nhân 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực lm ul công ty cổ phần Robot Tosy z at nh oi 3.2.1 Thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo Bước bước quan trọng trình xây z dựng thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực việc xác định @ gm nhu cầu đào tạo nhân viên ty Việc xác định không nhu co l cầu đào tạo gây nhiều vấn đề khác nhau, ví dụ suất làm việc m giảm sút, chi phí đào tạo tăng cao, không cải thiện kĩ nghiệp vụ nhân an Lu viên, … n va ac th 64 si Phải xác định nhu cầu đào tạo dựa mục tiêu đào tạo chiến lược kinh doanh Nó giúp cơng ty định hướng loại hình cần phải đào tạo gì? Cần phải đào tạo nào? Bộ phận cần phải tham gia đào tạo? … Vì việc việc cơng ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, phân tích nhu cầu nhân viên nhu cầu công việc Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa sở phân tích cơng việc cơng ty để xác định công việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu kinh doanh công ty Từ giúp cơng ty xác định kỹ kiến thức mà nhân viên cần lu đào tạo Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo nên an n va dựa sở đánh giá thực công việc thực tế người cần đào tạo Nó tn to giúp cơng ty đánh giá kĩ mà nhân lực yếu gh hay chưa có q trình thực cơng việc, từ xác định kĩ p ie cần đào tạo hình thức đạo tạo đào tạo hoàn toàn hay đào w tạo bổ sung, … oa nl Nên đưa việc phân tích cơng việc thành phần q trình xác d định nhu cầu đào tạo phát triển công ty Nếu nhân viên cần đào tạo lu nf va an có phù hợp trình độ với u cầu cơng việc đặt xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo để nâng cao kiến thức kỹ lm ul để thực công việc mức độ cao hay làm cơng việc địi hỏi z at nh oi trình độ cao Ngược lại, nguồn nhân lực cần đào tạo chưa có phù hợp cần đào tạo để người thực tốt cơng việc hiên Để z thực dược việc phân tích cơng việc cách xác cơng ty cần @ gm phải có yếu tố bảng mơ tả cơng việc, yêu cầu thực công việc co l tiêu chuẩn thực công việc, … m Bên cạnh đó, để cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa hiệu an Lu việc xác định nhu cầu đào tạo cần thông qua nhu cầu đào tạo nhân viên Điều đóng vai trị quan trọng n va ac th 65 si ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo Nếu nhu cầu đào tạo công ty phù hợp với nhu cầu cần đào tạo nhân viên giúp họ có động lực việc tham đào tạo cống hiến kiến thức mà thân học vào công việc Đây cách để thể việc công ty tôn trọng đến nhu cầu, ý kiến nhân viên Nó thực cách đơn giản việc sau tháng làm việc, cơng ty nên có buổi cho nhân viên tự đánh giá khả năng, ưu điểm nhược điểm thân tại, viết yêu cầu mà mong muốn thân cần phải cải thiện kĩ nào, nghiệp vụ chun mơn cịn thiếu, … lu 3.2.2 Đa dạng hóa chương trình phương pháp đào tạo an n va [Nếu khóa học có hay đến mà phương pháp đào tạo sai lầm tn to khơng thể thu hút nhiều nhân viên tham gia Hiện tại, công ty gh áp dụng hai phương pháp đào tạo khiến cho nhân viên bị thụ động, p ie đổi thân, mãi theo lối cũ Công ty cần phải w đa dạng hóa lựa chọn phương pháp cho nhân viên để khai thác oa nl cách tốt lực họ d Đối với cấp quản lý, công ty nên thường xuyên mở đào tạo lu nf va an ngắn hạn nước ngoài, tham quan học tập doanh nghiệp lớn kinh nghiệm quản lý, khoa học kĩ thuật, phương pháp tối ưu trình sản xuất, xây lm ul dựng hội thảo nội để trao đổi kinh nghiệm cá nhân tập thể kết tạo z at nh oi hợp với đào tạo công việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào z Nhất nhân viên khối phận sản xuất, công ty cần tổ chức @ gm thêm nhiều lượt người đào tạo lớp cạnh DN liên kết với co l trường địa bàn thành phố như: trường ĐH Kinh tế Kỹ thuật Công m nghiệp, trường CĐ Kinh tế Kỹ thuật Vinatex, trường CĐ nghề Công nghiệp an Lu để nâng cao kiến thức lý thuyết kĩ làm việc cho họ Từ n va ac th 66 si kết hợp với phương pháp kèm cặp, bảo chắn họ nắm vững vận dụng tốt vào cơng việc sản xuất Đồng thời, cơng ty nên sử dụng thêm phương pháp luân chuyển lao động: việc luân chuyển giúp cho nhân viên công ty thực nhiều kỹ năng, tích luỹ thêm kinh nghiệm đồng thời cần thiết chuyển họ sang hẳn cơng việc khác mà không thời gian đào tạo lại Song việc luân chuyển phải phù hợp số lượng, thời gian hình thức cơng việc để tránh làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất chung phận cơng ty Về chương trình đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ lu an chốt Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tư cho khóa học kỹ n va lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu quản trị chiến lược, quản tn to trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đặc biệt, công ty cần quan tâm tới đội ngũ gh quản lý phận hỗ trợ, thay quan tâm tới đào tạo cho p ie phận kinh doanh đào tạo công ty nên kết hợp với phân cơng cơng tác có w tính thử thách, giúp cá nhân trải nghiệm trưởng thành Bên cạnh oa nl đó, khuyến khích tạo điều kiện cho nhân tham gia vào d tổ chức hiệp hội hành nghề bên ngồi cơng ty lu nf va an Các chương trình đào tạo cần phải thực theo nguyên tắc đan xen lý thuyết thực hành tất học viên phận Nội lm ul dung đào tạo cần phải sát với công việc dự kiến giao sau tốt nghiệp z at nh oi người đào tạo để họ vận dụng kiến thức vào thực tế Trong thời gian tới, công ty nên chức thêm nhiều buổi hội nghị để thảo luận z vấn đề nhiều lĩnh vực cán cơng ty có kinh nghiệm, trình độ cao @ gm hướng dẫn mời chuyên gia ngành sản xuất đồ chơi co l công nghệ cao hội thảo Đồng thời, cơng ty áp dụng thêm m phương pháp chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo an Lu kỹ thuật nghe nhìn để NLĐ tự học từ tiết kiệm thời gian thực n va ac th 67 si công việc khác giao nâng cao kỹ giao tiếp, giải vấn đề thực tế cách hiệu 3.2.3 Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo Đối tượng tham gia đào tạo yếu tố cốt lõi góp phần làm nên thành cơng khóa đào tạo Vì vậy, việc xác định đối tượng tham gia đào tạo có ý nghĩa vô quan trọng tới hiệu công tác đào tạo Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo không vào công việc mà đối tượng đảm nhận mà cịn vào thiện chí học tập NLĐ, trình độ, kỹ NLĐ yêu cầu công việc với người lao động Thêm cơng ty cần phải kiểm tra trình độ lu an đầu vào người lao động để đảm bảo nguồn nhân lực công ty n va không bị chênh lệch trình độ nhiều tn to Hiện tại, việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo CTCP Robot ie gh Tosy thực trưởng phịng phận chưa mang tính minh p bạch cao Vì có trưởng phận lựa chọn đối tượng theo nl w cảm tính, lí cá nhân mà bỏ qua người lao động khác vài hiềm oa khích công việc, … gây nên thiệt hại công tác đào d nguồn nhân lực công ty lớn Xác định sai đối tượng tham gia hiệu lu nf va an suất làm việc thu thấp, gây tổn thất đến chi phí, thời gian, cơng sức, … cơng ty lm ul Do đó, cơng ty cần có giải pháp để khắc phục vấn đề z at nh oi cách hiệu Cần thành lập tổ công tác nhằm theo dõi, đánh giá trình độ, thái độ lực làm việc nhân viên suốt z trình làm việc để xem liệu họ có phù hợp với khóa học sau công ty @ gm đề không Chứ khơng dựa vào đề xuất trưởng co l phận Bên cạnh đó, cần có phiếu đánh giá thái độ làm việc, suất m làm việc nhân viên với để có nhìn khái qt nhân an Lu viên Từ giúp việc đưa định lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo ac th 68 n va xác minh bạch si Công ty phải ý đến lực lượng lao động qua đào tạo, lao động có thâm niên cơng tác trình độ lao động giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào cơng việc khó, mẻ để họ phát huy hết khả sẵn có giúp họ hiểu tầm quan trọng thân công ty quan tâm cơng ty đến nhâ viên Từ giúp nhân viên cố gắng công việc, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh lớn Để nâng cao suất làm việc sau trình đào tạo, cơng ty cần theo sát q trình làm việc nhân viên, kịp thời xử lý vướng mắc hay phần chưa hiểu nhân viên sau trình đào tạo Các bạn nhân lu viên tham gia đào tạo làm việc theo nhóm, trao đổi thảo luận an n va vấn đề vướng mắc làm Công ty nên xây dựng đội ngũ đào tạo riêng tn to biệt có trách nhiệm theo sát q trình làm việc nhân viên sau đào tạo gh nhân viên đào tạo kèm cặp nhân viên cũ có p ie kinh nghiệm làm việc vị trí tương đương nl w 3.2.4 Nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo oa Hầu hết giảng viên công ty giảng viên thuê đáp ứng d yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, lu nf va an có số giảng viên cơng ty th bên ngồi chưa đáp ứng yêu cầu cho công tác giảng dạy Do đó, cơng tác lựa chọn giảng viên, khơng lm ul quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giảng viên mà z at nh oi ý đến yếu tố như: - Phẩm chất đạo đức giảng viên tham gia giảng dạy Công ty cần lựa z chọn giảng viên có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, nhiệt @ gm tình cơng việc từ khiến chất lượng khóa học co l tăng lên yếu tố chất lượng giảng viên chiếm đến 80% chất lượng m khóa học an Lu - Sức khỏe giảng viên: Giảng viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để ac th 69 n va đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu Nếu si giảng viên có yếu tố bệnh lí khó đem lại hiệu cao cho lớp học, ảnh hưởng đến chất lượng tinh thần học hỏi học viên - Cần phải tìm hiểu q trình giảng dạy giảng viên trường, trung tâm DN khác trước ký hợp đồng Khi ký kết hợp đồng với giáo viên thuê với trường đào tạo công ty cần soạn thảo điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm họ khoá đào tạo - Yếu tố kinh nghiệm: Vì việc giảng dạy thường cần giảng viên có nhiều kinh nghiệm Cơng ty cần phải thực tốt bước tìm hiểu chất lu lượng đào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy trường xem có an va phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu công ty n khơng Đồng thời khuyến khích th giáo viên trẻ, có kinh to viên th ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng p ie gh tn nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy Giáo w dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng oa nl dạy, công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực d cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí lu an giảng dạy cho phù hợp nf va - Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng lm ul giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp z at nh oi có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty z Công ty nên trọng đến việc sử dụng nguồn giáo viên gm @ công ty để mang lại hiệu đào tạo cao họ làm việc l công ty nên hiểu công tác đào tạo cơng ty Bên cạnh đó, m co cơng ty nên tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo an Lu viên công ty để giúp việc giảng dạy hiệu Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần va ac th 70 n làm việc giáo viên để họ yên tâm tích cực thực cơng tác giảng dạy si tốt như: xếp cơng việc hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng 3.2.5 Xây dựng quy trình đánh giá lực nhân viên Trước khóa đào tạo, cơng ty nên có kiểm tra để đánh giá xác lực trình độ, tư nhân viên tham gia đạo tạo Việc đánh giá góp phần giúp cơng ty đưa nhận định xác nhân viên đồng thời xây dựng phương hương đạo tạo tốt Hơn hết, góp phần làm minh bạch việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo, tránh việc trưởng phận lựa chọn đói tượng dựa theo ý kiến cá nhân lu an Việc đánh giá nhân viên dựa đánh giá giảng viên sau n va khóa đào tạo mang tính cá nhân nhiều chưa có tính khách quan tn to việc đánh giá Do đó, cơng ty cần xây dựng bảng đánh giá kết sau ie gh đào tạo để nắm rõ mức độ hiểu biết cá nhân tham gia đào tạo p với kiến thức tiếp nhận Bên cạnh đó, việc đánh giá tỉ lệ nhân lực đạt nl w u cầu sau khóa đào tạo khơng dựa kiến thức lí thuyết họ học được, oa mà cần phải đánh giá sau khoảng thời gian định dựa hiệu d làm việc họ sau đào tạo Thông thường, sau tháng sau kết lu nhân viên nf va an thúc khóa đào tạo cơng ty nên có kiểm tra đánh giá lại lực lm ul Sau thực kiểm tra đánh giá kết sau đào tạo trên, công ty nên z at nh oi có chứng xếp loại kết nhân viên theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình Như vậy, cơng ty có nhìn tổng quan trình z độ nhân viên sau đào tạo đưa kế hoạch cho khóa đào tạo tiếp @ gm theo, có mức lương phù hợp với mức đánh giá Qua đó, nhân co l viên nắm kết mình, cịn cố gắng cải thiện cho m khóa đào tạo sau để đạt kết từ lên xuất sắc Bên cạnh an Lu việc đánh giá tạo môi trường thi đua, cạnh tranh thúc đẩy ac th 71 n va trình tiếp thu kiến thức nhân viên si Sử dụng biện pháp thống kê để so sánh kết nhân viên trước sau đào tạo để đánh giá Việc đưa nhìn khách quan trình độ người lao động trước sau đào tạo để biết kết khóa đào tạo có đạt chất lượng hay khơng Bên cạnh đó, cơng ty phải tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, vụ cho tất người lao động làm việc công ty, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người Từ đó, hạn chế dần nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần vào phát triển cơng ty Việc giúp người lao động phát huy khả sáng tạo, tạo điều kiện lu để họ có vui vẻ, say mê làm việc để không ngừng đạt hiệu an n va cao Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá tn to trị mang lại cho cơng ty cảm thấy có quan tâm gh lãnh đạo, tập thể, từ có trách nhiệm đơn vị sức lao p ie động, thực vượt mức tiêu cơng ty giao phó w Hơn nữa, việc xác định rõ lộ trình thăng tiến giúp cho cơng ty có oa nl thể phát triển đội ngũ nguồn nhân lực theo cách thức chuyên nghiệp Để d thực công tác này, trước hết cấp quản lý trực tiếp người lao động lu nf va an phải tìm hiểu kĩ sở trường người lao động, từ xếp bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp để NLĐ phát huy tối đa ưu lm ul điểm Cơng ty phải ln tạo hội để NLĐ có điều kiện thể z at nh oi khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động dần hồn thiện suốt q trình cơng tác Cốt lõi việc z sử dụng lao động đơn vị, tổ chức làm để @ gm phát huy cao sở trường nguồn nhân lực co l 3.2.6 Các giải pháp khác m Cải thiện sở vật chất lớp học Hiện tại, hầu hết thiết bị phục an Lu vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư ac th 72 n va hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có si đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, q trình giảng dạy cịn gặp phải trở ngại gây gián đoạn Vì vậy, cơng ty cần thay thiết bị cũ bổ sung thiết bị thiếu sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập Để công tác đào tạo đạt hiệu cao hơn, cơng ty cần có giải pháp như: trước buổi học 30 phút, phận hành nhân cần phải thực cơng tác hỗ trợ chuẩn bị lớp học, cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập, … lu Xây dựng quy chế khuyến khích hình thức tự học toàn nhân an n va viên công ty Xác định điều kiện cụ thể để nhân viên tn to hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, tăng lương, Đảm bảo khuyến khích tự gh học phải cơng bàng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao p ie chương trình Cần nêu rõ trách nhiệm trưởng phận w nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát oa nl triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hướng dẫn hỗ trợ để d giúp nhân viên tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu định vị lu nf va an cá nhân Công ty cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu chí để họ tự đánh giá q trình phát triển thân lm ul Bên cạnh đó, cơng ty nên xem xét đến việc xây dựng thêm tủ sách nội z at nh oi bộ, thư viện sách hay có hình thức trao thưởng sách cho nhân viên Đào tạo công ty nên kết hợp với việc phân cơng cơng tác có tính thử thách, z giúp NLĐ rèn luyện, trải nghiệm trưởng thành Bên cạnh đó, có @ co l chức hiệp hội hành nghề bên ngồi cơng ty gm thể khuyến khích tạo điều kiên cho nhân tham gia vào tổ m Có sách khen thưởng cho nhân viên đạt thành tích cao an Lu q trình đào tạo đạt suất lao động tốt sau đào tạo Việc tạo động lực cho nhân viên tham gia đào tạo củng cố kiến thức, tập trung vào n va ac th 73 si việc tiếp thu kiến thức buổi đào tạo để đạt kết tốt sau đào tạo Có thêm đãi ngộ tài để thu hút nhân viên tham gia đào tạo nâng cao chất lượng làm việc Điều thúc đẩy việc sẵn sang tham gia chương trình đào tạo cơng ty Từ đem lại hiệu cơng việc tốt nguồn nhân lực trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết cho công việc lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th 74 si KẾT LUẬN Trong thời đại cạnh tranh gay gắt nay, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần phải trọng xây dựng phát triển Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp để nâng cao vị trí doanh nghiệp thị trường Sau q trình phân tích đánh giá kết cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CTCP Robot Tosy, tác giả đã thực mục tiêu đề (1) Hệ thống hóa sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, (2) Đánh giá thực trạng hoạt động đào lu tạo nguồn nhân lực CTCP Robot Tosy (3) Đề xuất giải pháp an n va nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CTCP Robot Tosy tn to Thứ nhất, tác giả hệ thống tổng hợp khái niệm, mơ hình gh nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, mơ hình đánh giá kết p ie sau đào tạo, yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, vai w trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp oa nl người lao động quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp d Thứ hai, thông qua số liệu cung cấp phòng HCNS lu nf va an CTCP Robot Tosy, tác giả xác định thực trạng nguồn nhân lực quy trình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CTCP Robot lm ul Tosy với nguyên nhân, thành tựu mà CTCP Robot Tosy đạt z at nh oi năm qua Bên cạnh đó, tác giả thấy rõ mức độ vai trị đóng góp việc nâng cao trình độ NNL doanh nghiệp Tất bước quy trình thực đào tạo nguồn nhân lực quan trọng z gm @ có liên kết với cách chặt chẽ nên cần làm sai bước l quy trình khiến quy trình đào tạo đạt kết Trong m co đó, bước quan trọng giúp công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu an Lu cao xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mục tiêu đào tạo doanh nghiệp n va ac th 75 si Thứ ba, tác giả đề xuất giải pháp cụ thể giúp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CTCP Robot Tosy dựa vào thực trạng phân tích chương Tuy nhiên, giải pháp mà tác giả đưa chưa giải pháp hiệu để giải vấn đề yếu tố khách quan khác ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực CTCP Robot Tosy lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th 76 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình Quản trị nhân lực bản”, NXB Thống kê, Hà Nội PSG TS Phạm Cơng Đồn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012) “Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại”, NXB Thống kê, Hà Nội OJT Solutions (2018), Nghệ thuật đào tạo nhân theo phong cách lu Toyota, Nhà Xuất Bản Phụ Nữ, Hà Nội an n va Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hồng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn Phát triển Hội nhập, số 12, tháng 9/2013 gh tn to nhân lực ở số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí p ie Đinh Thị Thúy Nga (2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực w công ty cổ phần giáo dục truyền thông Nam Việt”, Khóa luận tốt oa nl nghiệp, Khoa quản trị nhân lực Trường Đại học Thương mại d Bùi Tuấn Vũ (2016), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty cổ lu nf va an phần truyền thông VMG”, luận văn thạc sĩ Đại học Thương Mại Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), “Đào tạo nhân lực công ty trách z at nh oi hội lm ul nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam”, luận văn thạc sĩ Đại học lao động – xã 10.Trang web “https://www.quantri123.com/cac-phuong-phap-dao-tao-vaphat-trien-nguon-nhan-luc/” z gm @ 11.Công ty cổ phần Robot Tosy (2018-2020), Báo cáo tài giai đoạn l 2018 đến 2020, Bộ phận Kế toán an Lu hoạch phát triển, Bộ phận Nhân m co 12.Công ty cổ phần Robot Tosy (2020), Báo cáo triển khai phương hướng, kế 13.Công ty cổ phần Robot Tosy (2018-2020), Báo cáo thống kê cấu lao n ac th 77 va động giai đoạn 2018 đến 2020, Bộ phận Nhân si