(Luận văn) đánh giá thành tích nhân viên tại công ty tnhh mtv thí nghiệm điện miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG lu an n va to gh tn ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI p ie CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG d oa nl w u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng - Năm 2016 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG lu an n va ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI p ie gh tn to CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG w Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh d oa nl Mã số: 60.34.01.02 va an lu ll u nf LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh z m co l gm @ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA an Lu Đà Nẵng - Năm 2016 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả lu an n va Nguyễn Thị Thanh Phương p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Cấu trúc luận văn lu Tổng quan tài liệu nghiên cứu an CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN va n VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP gh tn to 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ie p 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên nl w 1.1.2 Yêu cầu đánh giá thành tích nhân viên d oa 1.1.3 Vai trị đánh giá thành tích nhân viên 11 an lu 1.1.4 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 11 u nf va 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 13 ll oi m 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 13 z at nh 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 15 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đánh giá 20 z 1.2.4 Thời điểm đánh giá 22 @ gm 1.2.5 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 22 m co l 1.2.6 Phản hồi thơng tin kiểm sốt thay đổi sau đánh giá 30 an Lu n va ac th si CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 33 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 33 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển công ty 33 2.1.2 Đặc điểm tổ chức, quản lý công ty 35 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực công ty 37 lu 2.1.4 Đặc điểm kinh doanh công ty 43 an 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN va n TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 44 to 2.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích cơng ty 47 ie gh tn 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích công ty 44 p 2.2.3 Đối tượng đánh giá 52 nl w 2.2.4 Thời điểm đánh giá 53 d oa 2.2.5 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cơng ty 54 an lu 2.2.6 Phản hồi kết kiểm soát thay đổi sau đánh giá 58 u nf va 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 61 ll oi m 2.3.1 Những thành công 61 z at nh 2.3.2 Những hạn chế 61 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 63 z CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH gm @ GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ l m co NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 64 3.1 CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH an Lu NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 64 n va ac th si 3.1.1 Một số dự báo thay đổi môi trường hoạt động công ty tác động đến cơng tác đánh giá thành tích 64 3.1.2 Chiến lược mục tiêu phát triển công ty thời gian đến 66 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực công ty 67 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG 68 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty 68 lu 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá 93 an 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá 94 va n 3.2.5 Lựa chọn hoàn thiện phương pháp đánh giá 96 to gh tn 3.2.6 Hồn thiện cơng tác phản hồi kiểm soát thay đổi sau đánh giá 98 p ie KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC d oa nl w QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang lu an Mục đích đánh giá thành tích nhân viên 12 Bảng 1.2 Minh họa phương pháp mức thang điểm 23 Bảng 1.3 Ưu nhược điểm phương pháp mức thang điểm 24 Bảng 1.4 Minh họa phương pháp so sánh cặp 25 Bảng 1.5 Ưu nhược điểm phương pháp MBO 28 Bảng 2.1 Cơ cấu NNL theo trình độ Cơng ty thời gian qua 44 Bảng 2.2 Tóm tắt tình hình tài Công ty giai đoạn 2012 - 46 n va Bảng 1.1 tn to 2014 Một số tiêu kết hoạt động kinh doanh Công gh Bảng 2.3 48 p ie ty Bảng 2.5 50 Ý kiến mục tiêu đánh giá thành tích Cơng ty 51 oa Một số tiêu chí đánh giá thành tích Công ty 53 d Bảng 2.6 Tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích Cơng ty nl w Bảng 2.4 lu Bảng 2.7 Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Bảng 2.8 Ý kiến đối tượng đánh giá thành tích Cơng ty 57 Bảng 2.9 Ý kiến thời điểm đánh giá thành tích Cơng ty 58 Bảng 2.10 Thang đo cho tiêu chí đánh giá Bảng 2.11 Ý kiến phương pháp đánh giá thành tích Cơng ty 62 Bảng 2.12 Ý kiến lỗi gặp phải đánh giá thành tích 63 ll u nf va an 56 m oi 60 z at nh z gm @ Công ty Bảng 2.13 Ý kiến thông tin phản hồi đánh giá Bảng 3.1 Ý kiến đối tượng nên thực đánh giá thành tích 99 Bảng 3.2 Ý kiến thời điểm phù hợp để đánh giá thành tích 100 m co l 64 an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Số hiệu sơ đồ, Tên sơ đồ, hình vẽ hình vẽ Trang Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty 40 Hình 2.1 Quy mơ nhân lực Cơng ty qua năm 42 Hình 2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính Cơng ty qua năm 43 Hình 2.3 Tình hình tài sản Cơng ty giai đoạn 2012 - 2014 46 Hình 2.4 Nguồn vốn Công ty giai đoạn 2012 – 2014 47 Hình 2.5 Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai lu Sơ đồ 2.1 an n va to 48 p ie gh tn đoạn 2012 - 2014 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động quản trị, với việc xác định “con người tài sản quý giá nhất” vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu công tác xây dựng phát triển tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, với cơng tác đào tạo, công tác phát triển công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên xem hoạt động then chốt tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên lu khơng mang ý nghĩa thẩm định, lượng hố mà cịn có ý nghĩa cơng an n va nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ngồi gh tn to Hay nói cách khác, cơng cụ hữu hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp p ie giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương cách công oa nl w Nhận thấy tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân d viên, Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung thời gian qua thực an lu nghiêm túc công tác Cơng ty xây dựng cho u nf va hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích có nhiều tiêu chí phù hợp với ll thực tế, thực trả lương thưởng theo kết đánh giá thành tích Trong oi m đó, thành cơng lớn công ty điều chỉnh hành vi cán bộ, nhân z at nh viên phù hợp với văn hóa chiến lược tổ chức Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty cịn mang nặng tính hình z gm @ thức, chủ quan cá nhân tồn nhiều bất cập Nguyên nhân tồn công ty chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đặc biệt chưa xây dựng l m co hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa xác ảnh hưởng nhiều vấn đề liên an Lu n va ac th si quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát triển nhân viên,… Vì vậy, để phát huy chất lượng nguồn nhân lực việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế vấn đề vô cấp thiết ý nghĩa Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung Với lý trên, chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung” làm đề tài lu nghiên cứu cho Luận văn an Mục tiêu nghiên cứu va n - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện hệ ie gh tn to thống đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty p TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung thời gian qua nl w - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân d oa viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung thời gian tới an lu Đối tượng phạm vi nghiên cứu u nf va  Đối tượng nghiên cứu: - Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá ll oi m thành tích cán bộ, nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện  Phạm vi nghiên cứu: z at nh miền Trung z - Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất @ l gm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, m co tập trung hồn thiện tiêu chuẩn cách thức đánh giá thành tích đối tượng cán bộ, nhân viên Công ty TNHH MTV thí nghiệm an Lu Điện miền Trung n va ac th si 94 kết công việc đạt đến mức độ ngun nhân họ khơng thể đạt kết quả, mục tiêu mong muốn Họ cho đồng nghiệp nắm bắt công việc lãnh đạo giao cho cá nhân, mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khác cạnh tranh, hiềm khích cá nhân với - Cấp trực tiếp đánh giá: yêu cầu cấp trực tiếp phải đánh giá tồn diện khơng nhấn mạnh vài khía cạnh, phải có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc để quản lý công việc nhân viên lu quyền sát nhằm thu thập thơng tin xác phục vụ công tác đánh an giá không bị sai lệch va n - Cấp trực tiếp đánh giá: Ban giám đốc cán quản lý gh tn to cấp đứng vị trí thuận lợi nhìn thấy rõ khả quản trị có hiệu ie cấp Điều làm cho cấp ý thức đến nhu cầu cấp p quản trị tốt Công ty nên tổ chức khóa học ngắn hạn để bồi dưỡng d oa tượng nl w phương pháp đánh giá hạn chế lỗi trình đánh giá cho đối an lu - Khách hàng đánh giá: nhân viên phịng Tài - Kế u nf va tốn, phịng Kế hoạch – Vật tư nên thu thập thêm thông tin từ khách hàng để đảm bảo đánh giá toàn diện hiệu ll oi m 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá z at nh Hiện chu kỳ đánh giá thực công việc mà công ty áp dụng hàng tháng đánh giá ảnh hưởng đến định nhân năm z Theo đánh giá nhân viên cơng ty thời điểm đánh giá thành tích @ l gm phù hợp với đặc điểm kinh doanh cơng ty để hồn thiện m co cần bổ sung thêm đánh giá hàng quý Với câu hỏi: “Theo anh/chị, công ty nên chọn thời điểm đánh giá thành tích định kỳ thời gian nào?” an Lu Bảng thể ý kiến nhân viên: n va ac th si 95 Bảng 3.2 Ý kiến thời điểm phù hợp để đánh giá thành tích Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Mức độ phù hợp bình quân Hàng tháng 3,7 Hàng quý 3,9 tháng 2,5 năm 2,9 (Nguồn: Kết điều tra) Theo bảng trên, đa số kết đánh giá định kỳ hàng quý dựa lu vào đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty, tác giả đề xuất: an va  Hàng tháng: cơng ty thực đánh giá thành tích nhằm để n ghi nhận thành tích lỗi nhân viên, tránh việc công ty gh tn to nhân viên quên thời gian dài gây nên phản ứng không tốt đặc ie biệt với lỗi mà nhân viên mắc phải, để họ ln có thái độ hành vi tích cực p công việc phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành d oa nhân viên nl w tích Đánh giá hàng tháng để trả lương, thưởng cho an lu  Hàng quý: Thực đánh giá thành tích định kỳ hàng quý, kết va thành tích cuối năm tổng hợp kết quý có xem xét mức độ cải u nf thiện thành tích Đối với chu kỳ đánh giá người đánh giá cần có bảng ll đánh giá chi tiết công việc nhân viên, không khối lượng, oi m z at nh chất lượng cơng việc mà cịn lực chun mơn, lực hành vi họ Do bảng đánh giá u cầu vị trí cơng việc phải có mô tả z công việc cam kết thành tích người thực cơng việc rõ ràng @ gm cụ thể để làm sở cho việc đánh giá cơng xác l  Đánh giá cuối năm: định kỳ đánh giá tổng kết lại kết đánh giá m co quý thực chương trình, kế hoạch nhân sự, khen thưởng nghĩa đề kế hoạch đào tạo, phát triển nhân viên an Lu cuối năm cho nhân viên Đồng thời đánh giá thành tích cuối năm cịn có ý n va ac th si 96 3.2.5 Lựa chọn hồn thiện phương pháp đánh giá Khơng có phương pháp ưu việt tuyệt đối, phương pháp có hai mặt ưu điểm hạn chế Đối với Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, tác giả đề xuất phương pháp đánh giá phương pháp phân tích định lượng Bước 1: xác định yêu cầu chủ yếu thực cơng việc Mỗi vị trí, chức danh cơng việc có yêu cầu khác trách nhiệm, kết lực thực Các yêu cầu cụ thể cho chức danh tác giả trình bày cụ thể phần lu an Bước 2: phân loại chấm điểm mức độ thoả mãn yêu cầu thực va n công việc tn to Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ: xuất sắc, tốt, khá, gh trung bình yếu Thực chấm điểm, xây dựng thang đo dạng thang p ie điểm cho mức độ thực công việc quy định mức độ thành tích w thang Chấm điểm 5, 4, 3, 2, tương ứng cho mức độ thực công oa nl việc: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu Tiêu chí cụ thể cho mức độ thực d tác giả trình bày mục 3.2.3 lu va an Bước 3: đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu u nf thực công việc nhân viên ll Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu thực m oi công việc, điều cần thể qua trọng số yêu cầu z at nh Xác định trọng số cho tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình qn tiêu chí Cụ thể: tiêu chí đánh giá chung có trọng số 0,4; tiêu chí z gm @ đánh giá riêng có trọng số 0,6 Bước 4: đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành hay lực thực an Lu Ki x Gi Ki m co Gt/b =  l nhân viên n va ac th si 97 Trong đó: Gt/b: điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hồn thành cơng tác nhân viên n: số lượng tiêu chí chủ yếu nhân viên thực công việc Ki: điểm số tầm quan trọng tiêu chí chủ yếu i Gi: điểm số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo tiêu chí i Kết đánh giá cuối lực thực công việc nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: lu an - Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân n va viên bị đánh giá chung bị nghỉ việc thuyên chuyển tn to công tác gh - Khi nhân viên không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b p ie nhân viên đánh sau: w Nếu Gt/b ≥ 4,5: nhân viên đánh giá hoàn thành xuất sắc oa nl Nếu 3,5  Gt/b < 4,5: nhân viên đánh giá hoàn thành tốt d Nếu 2,5  Gt/b < 3,5: nhân viên đánh giá hoàn thành lu u nf cố gắng va an Nếu 1,5 ≤ Gt/b < 2,5 : nhân viên đánh giá chưa hoàn thành, cần ll Nếu Gt/b ≤ 1,5: nhân viên đánh giá khơng hồn thành m oi Biểu mẫu đánh giá thiết kế cho nhân viên tự đánh giá cấp z at nh trực tiếp đánh giá (Phụ lục bảng 2.2 Mẫu A phiếu đánh giá thành tích nhân z viên bảng 2.3 Mẫu B phiếu đánh giá thành tích nhân viên) gm @ Ngồi ra, công ty nên áp dụng kết hợp với phương pháp khác l phương pháp quan sát hành vi, phương pháp lưu giữ để phát huy hiệu m co công tác đánh giá Thông qua phương pháp quan sát hành vi, trưởng an Lu phòng lưu lại tất công việc mà cán quản lý, nhân viên làm cách thức, thái độ nhân viên thực công việc đó, n va ac th si 98 khó khăn nhân viên gặp phải, sáng kiến mà nhân viên để giải công việc nhanh hơn, thuận tiện hơn, … Từ đó, trưởng phịng có nhìn tổng qt thành tích nhân viên Với phương pháp lưu giữ, trưởng phịng nhận nhân viên làm việc tốt để có đề xuất khen thưởng nhân viên yếu để có hướng đào tạo, bồi dưỡng hay chấm dứt hợp đồng 3.2.6 Hồn thiện cơng tác phản hồi kiểm sốt thay đổi sau đánh giá a Hồn thiện công tác phản hổi kết đánh giá Đánh giá thành tích nhân viên chưa thể gọi hồn hảo không tổ lu an chức tốt hệ thống thơng tin phản hồi Kết q trình đánh giá n va trở nên thiếu xác khơng phản hồi tn to Mục đích quan trọng đánh giá làm cho người đánh giá có gh nhìn công việc mà họ thực Thông qua kết đánh p ie giá, nhân viên nhận hạn chế cần cải thiện phát w điểm mạnh để phát huy oa nl Thế để tự thân người đánh giá nhận thức điều d khó, cần có giúp đỡ từ người khác để làm cho kết lu va an đánh giá tốt Và giúp đỡ thực thơng qua u nf q trình phản hồi Q trình đánh giá khơng hồn thành đầy đủ ll thành cơng kết khơng chuyển hóa thành hành động tương m oi lai để cải thiện việc thực người đánh giá Quá trình phản hồi từ z at nh nhân viên đến từ bên từ cấp trên, từ đồng nghiệp, từ khách hàng,… từ bên thân người z gm @ đánh giá - Xây dựng hệ thống phản hồi từ cấp trực tiếp: l m co Thông tin phản hồi cấp trực tiếp nhân viên xây dựng thông qua buổi đánh giá cấp nhân viên Mục đích an Lu đánh giá nhằm xây dựng phát triển nhân viên, cấp nhân n va ac th si 99 viên phải có đối thoại đánh giá Cấp nên làm việc với riêng nhân viên dựa theo tiêu chí mà chấm điểm Đồng thời nên giải thích rõ ràng cho cấp biết lý bị điểm thấp Như sau đánh giá người nhân viên nhận điểm mạnh để phát huy nhận điểm yếu để khắc phục Muốn thu kết phản hồi hiệu nói chuyện để đánh giá nhân viên nên bố trí mơi trường n tĩnh riêng tư, nên bố trí cho nói chuyện lượng thời gian cần thiết để nhân viên trao đổi với cấp đánh giá Trong đối thoại, người lu an đánh giá người đánh giá phải trao đổi cách cởi mở thẳng thắn n va đánh giá để xây dựng để phạt Có vậy, thơng tin tn to phản hồi mang lại từ hai phía có hiệu gh Trong trình thảo luận, cấp nên cố gắng thu thập nhiều p ie thông tin thuận lợi, khó khăn hay đề nghị mà nhân viên đưa w tiến trình thực công việc Người đánh giá nên hỏi nhân viên oa nl suy nghĩ họ điều kiện làm việc, khuyến khích họ nêu d bất đồng công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,… lu va an Thông qua câu hỏi vậy, cấp lập kế hoạch cải thiện đối u nf với cá nhân làm chưa tốt cơng việc Người đánh giá cần tìm hiểu ll xem nên hỗ trợ cho nhân viên để họ hồn thành cơng m oi việc cách tốt Điều tạo hợp tác hai bên z at nh quan trọng nhân viên có kết chưa tốt họ biết họ khơng đơn độc, họ nhận có “hậu phương” bền vững ln ủng hộ để có z gm @ thể thực công việc tốt Cuối buổi nói chuyện, hai nên thống số phương hướng l cụ thể kỳ tới để hoàn thành m co biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời nên đề mục tiêu an Lu - Xây dựng hệ thống phản hồi từ người đánh giá: n va ac th si 100 Cơng ty nên thường xun khuyến khích người đánh giá nêu lên ý kiến Mỗi cá nhân nên mạnh dạn nêu lên vướng mắc thời gian đánh giá Cơng ty nên cho xây dựng hịm thư góp ý sau đợt đánh giá để người đánh giá thẳng thắn nêu lên điều chưa hài lịng hay tiêu cực cịn tồn q trình đánh giá Mặt khác, cần thường xuyên nhắc nhở nhân viên nên có trách nhiệm thân Nên khuyến khích nhân viên lắng nghe tiếp nhận ý kiến phản hồi từ người khác Có cá nhân nhận lu an rằng: tự nhìn nhận nào? Cấp đồng nghiệp n va nhìn nhận sao? Và điều quan trọng sau buổi nói tn to chuyện người tự nhận thực nào? Công ty nên tiến hành kiểm soát thay đổi nhân viên sau nhận p ie gh a Kiểm soát thay đổi w kết đánh giá để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Tác giả đề xuất oa nl sử dụng phương pháp MBO trường hợp d Sau nhà lãnh đạo nhân viên thảo luận đưa mục lu va an tiêu phải mô tả rõ ràng số cụ thể với thời gian hoàn thành u nf Lãnh đạo với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để nhân viên ll theo mà theo đuổi mục tiêu Các mục tiêu kế hoạch hành m oi động cung cấp dẫn qua nhân viên đánh giá hiệu z at nh Định kỳ, nhà Lãnh đạo gặp gỡ nhân viên để đánh giá tiến độ họ việc theo đuổi mục tiêu z m co l gm @ an Lu n va ac th si 101 KẾT LUẬN Đánh giá hiệu thành tích nhân viên để từ làm sở trả lương, khen thưởng, nâng cao hiệu làm việc tương lai để xác định nhu cầu đào tạo phát triển tiềm nhân viên nhằm tạo động lực tăng cường gắn bó người lao động với cơng ty Công việc không đơn giản nghĩa cơng ty khơng thể thực cấp Lãnh đạo nhân viên tồn cơng ty nhận thức tầm quan trọng cách thức để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu lu an Trong giới hạn đề tài này, tác giả không mong mỏi đưa n va giải pháp hồn thiện tuyệt đối mà phân tích thực trạng đưa tn to biện pháp chủ yếu, thiết thực nhằm cải thiện công tác đánh giá thành tích gh nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung Giữa lý luận p ie thực tiễn khoảng cách, vấn đề vận dụng vào thực tiễn cần có thời w gian, đồng tình ủng hộ tồn Cơng ty sở thảo luận dân chủ oa nl thống d Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót lu va an Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện u nf cơng tác nghiên cứu ll Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Đại học Đà Nẵng m oi Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Lãnh đạo nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí z at nh nghiệm Điện miền Trung giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc z biệt thầy: PGS TS Đào Hữu Hịa tận tình dẫn cho tác giả suốt m co l gm @ thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này./ an Lu n va ac th si 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT [1] Nhật An, Minh Thiên (2008), “Giữ nhân tài thời bão giá”, Tạp chí Nhịp cầu đầu tư, (Số ngày 27/7/2008) [2] Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tạp chí phát triển nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh [3] Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, Chấm thi đua tháng …năm 2014 lu [4] Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, Quy chế xét an [5] Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, Báo cáo tổng kết n va thưởng năm 2014 [6] Lê Anh Cường (2011), “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần p ie gh tn to hoạt động sản xuất kinh doanh 2012, 2013, 2014 w đủ”, Công ty tư vấn Macconsult, Hà Nội d kê, Hà Nội oa nl [7] Trần Thị Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống an lu [8] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị ll Hà Nội u nf va nhân lực, Phần IV – Đánh giá phát triển, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, oi m [9] Robert Heller (2006), Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân z at nh viên, NXB Tổng hợp TP.HCM [10] Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực z gm @ làm việc nhân viên”, Tạp chí Khoa học – Đại học Huế, (Số 60) [11] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Chương – Đánh giá l m co thành tích, trang 317 – 338, NXB Lao động Xã hội [12] Nguyễn Quốc Tuấn (cùng nhóm biên soạn), “Quản trị nguồn nhân an Lu lực”, NXB Thống kê n va ac th si 103 [13] Cao Hồng Việt (2005), “Đánh giá thành tích cơng việc, cơng cụ quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí Bưu Viễn thơng Công nghệ thông tin (Kỳ tháng 10) [14] Nguyễn Thị Yến (2011), “Sự tác động phương pháp quản lý đến tâm lý, ý thức người quyền” Tạp chí Phát triển nhân lực, (Số 19) [15] http://kiemviec.com/vi/cam-nang/dieu-chinh-to-chuc-de-giu-nhan- vien-hay-mac-cho-ho-ra-di.35A5091C.html http://www.hrclub.com.vn/danh-gia-thanh-tich-nhan-vien-nhu-the- [16] lu nao an TÀI LIỆU TIẾNG ANH va n [20] Micheal Amstrong (2009), Amstrong’s handbook of hurman [21] John M.Ivancevich (2010), University of Houston – International p ie gh tn to resource management practice, 11th edition Edition 2007, Hurman resource management, published by McGraw-Hill oa nl w Education [22] Jack Zigon (2002, How to measure employee performance, Zigon d ll u nf va an lu performance group oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào quý anh/chị! Tôi học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện viết Luận văn với đề tài : “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung” Để thực chương trình nghiên cứu này, tơi mong nhận giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu lu Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề tài, không sử dụng an Xin chân thành cảm ơn! n va vào mục đích khác Rất mong hợp tác quý anh/chị to p ie gh tn NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG Xin đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/chị cho phù hợp oa nl w Anh/chị cho biết mức độ đáp ứng mục tiêu đánh giá thành tích d nhân viên cơng ty? (Vui lịng chọn theo cấp độ với hồn tồn an lu khơng đáp ứng, hoàn toàn đáp ứng) ll viên (ĐGTTNV) u nf va Mục tiêu đánh giá thành tích nhân m oi ĐGTTNV sử dụng để kết nối công tác z at nh chế độ lương, thưởng với thành tích m co l gm an Lu ĐGTTNV đóng vai trị quan trọng việc củng cố cải thiện thành tích @ nguồn nhân lực z Đánh giá hiệu sách n va ac th si Xác định lực nhu cầu đào tạo nhân viên ĐGTTNV nhằm khuyến khích phát triển nhân viên Anh/chị cho điểm từ đến phù hợp tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơng ty? (1 không phù hợp, phù hợp) Yêu cầu tiêu chí đánh giá thành lu an tích nhân viên 2 3 4 5 va Cụ thể, chi tiết (gắn với mục tiêu tổ chức n tn to gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết ie gh hành vi chấp nhận không chấp p nhận) thành tích) d oa nl w Đo lường (lượng hóa mức độ an lu Phù hợp thực tiễn (các tiêu chí thực gắn với với kết thực tế, khả thi) va u nf Có thể tin cậy (Các tiêu chí đo lường ll thực công việc phải quán, đáng tin oi m z at nh cậy) Thời gian thực hiện/ hồn thành cơng việc z (biết phải hồn tất cơng việc) @ gm Anh/chị có cho phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp đánh giá thành tích an Lu nhân viên m co l công ty thời gian qua là? (1 hồn tồn khơng đáp ứng, hoàn toàn đáp ứng) n va ac th si Khách quan Công Phù hợp với đặc điểm kinh doanh Bao quát hết toàn trình làm việc Dễ thực Ít tốn chi phí Anh/chị có cho cấp thường phạm lỗi trình đánh giá nhân viên? (1 hồn tồn khơng đồng ý, hồn toàn đồng ý) lu an Những lỗi thường gặp phải n va ĐGTTNV tn to Quy mức hồn thành cơng việc gh (mức bình quân) p ie Đánh giá theo cảm tình cá nhân nl w Đánh giá cao thực tế d oa Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thời điểm đối an lu tượng đánh giá thành tích cơng ty? (1 hồn tồn khơng hài va lịng, hồn tồn hài lịng) Đối tượng thời điểm đánh giá oi m thành tích nhân viên ll u nf đảm bảo đánh giá khách quan, z at nh Đối tượng đánh giá thành tích m co an Lu phù hợp với đặc điểm kinh l Thời điểm đánh giá thành tích gm bảo nhân viên đánh giá tồn diện @ Đối tượng đánh giá thành tích đảm z công n va ac th si doanh công ty Thời điểm đánh giá thành tích đảm bảo tính kịp thời, xác đánh giá Anh/chị cho biết mức độ hài lịng phản hồi thơng tin đánh giá thành tích nhân viên cơng ty? (1 hồn tồn khơng hài lịng, hồn tồn hài lịng) Phản hồi thơng tin đánh giá thành lu an tích nhân viên n va Thông báo mục tiêu kế hoạch đánh tn to giá TTNV trước kỳ đánh giá gh Thảo luận với nhân viên kết p ie thành tích w Cung cấp thơng tin phản hồi khắc phục d oa nl điểm mạnh điểm yếu để phát huy lu đánh giá với nhân viên u nf va an Lập kế hoạch khắc phục lỗi sau ll Theo anh/chị, công ty nên chọn thời điểm đánh giá thành tích định oi m Thời điểm đánh giá thành tích m co an Lu năm l tháng gm Hàng quý @ Hàng tháng z nhân viên z at nh kỳ thời gian nào? (1 hồn tồn khơng phù hợp, hồn tồn phù hợp) n va ac th si Theo anh/chị, cơng ty nên chọn thời điểm đánh giá thành tích định kỳ thời gian nào?(1 hồn tồn khơng phù hợp, hoàn toàn phù hợp) Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Tự đánh giá Cấp trực tiếp Cấp trực tiếp Đồng nghiệp lu Khách hàng an n va Tất to p ie gh tn Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý anh/chị! d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si