KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐỀ TÀI:
XÂY DỰNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẢMBẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
CỦA CÔNG TY TNHH MTV ĐT & PT NƠNGNGHIỆP HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP BẮC HÀ
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Huyền
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến các quý thầy, cô giáo trườngĐại học công nghiệp Việt – Hung, những người đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt nhữngkiến thức bổ ích cho em, đó chính là nền tảng cơ bản, những hành trang vô cùng quý giá,là bước đầu tiên cho em bước vào sự nghiệp tương lai Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơnchân thành nhất tới Th.s Nguyễn Minh Hải, thầy đã tận tình, quan tâm, giúp đỡ em giảiđáp những thắc mắc trong quá trình thực tập và làm khóa ḷn tớt nghiệp Nhờ đó em mớicó thế hồn thành được bài khóa ḷn tớt nghiệp này.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban giám đớc và tồn thể cánbộ nhân viên của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp BắcHà đã tạo điều kiện tḥn lợi cho em cơ hội có thể tìm hiểu rõ hơn về môi trường làm việcthực tế của công ty.
Do chưa đủ kiến thức về chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nên em chưathể đi sâu tìm hiểu tồn bộ các vấn đề của cơng ty Chính vì vậy, khóa ḷn tớt nghiệp củaem cịn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từ phía các thầy cơđể khóa ḷn tớt nghiệp này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày tháng năm 2017 Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Huyền
Trang 3TRƯỜNG ĐHCN VIỆT HUNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM Khoa Kinh Tế Và Quản Lý Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU THEO DÕI QUÁ TRÌNH THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị HuyềnMã sinh viên: 1302369
Lớp: K37C - ĐHQTKD Ngành: Quản trị kinh doanh
Địa điểm thực tập: Công ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội – Xí Nghiệp Bắc Hà
STT Ngày tháng Nội dung cơng việc Xác nhận của GVHD
123456
Đánh giá chung của người hướng dẫn:
Ngày tháng năm 2017
Người hướng dẫn
(ký và ghi rõ họ tên)
Trang 4Khoa Kinh Tế và Quản Lý Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
1 Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Lớp: K37C - ĐHQTKD2 Mã sinh viên: 1302369
3 Đề tài: …………………………………………………………………… .
…………………………………………………………………………… .
4 Nhận xét tổng quan về tinh thần, trách nhiệm của sinh viên trong thời gian thựctập:
5 Nhận xét báo cáo thực tập tốt nghiệp:
Hà nội, ngày tháng năm 2017
Giáo viên hướng dẫn
(ký và ghi rõ họ tên)
Trang 5Khoa Kinh Tế Và Quản Lý Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
1 Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Huyền Lớp: K37C - ĐHQTKD2 Mã sinh viên: 1302369
3 Đề tài: …………………………………………………………………… .
…………………………………………………………………………… .
4 Nhận xét tổng quan về tinh thần, trách nhiệm của sinh viên trong thời gian thựctập:…………………………………………………………………………… .…………………………………………………………………………… .…………………………………………………………………………… .…………………………………………………………………………… .…………………………………………………………………………… .…………………………………………………………………………… .
5 Nhận xét báo cáo thực tập tốt nghiệp:…………………………………………………………………………… .
…………………………………………………………………………… .
…………………………………………………………………………… .
Hà nội, ngày tháng năm 2017
Giáo viên phản biện
(ký và ghi rõ họ tên)
MỤC LỤC
Trang 6Tran
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC 3
1.1.Khái niệm nhân lực .3
1.2.Phân loại nhân lực .4
1.3 Ý nghĩa tầm quan trọng của nhân lực 5
1.3.1 Vai trị của nhân lực đới với sự phát triển của kinh tế - xã hội 5
1.3.2 Tầm quan trọng của nhân lực đối với doanh nghiệp .6
1.4 Nội dung của phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp .7
1.4.1 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp .7
1.4.2 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh của công ty 9
1.4.3 Một sớ nội dung chính của chính sách nhân lực 11
1.5 Đặc điểm của ngành ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực 14
1.5.1 Tính đặc thù của ngành 14
1.5.2 Đặc điểm nhân lực ngành 16
Chương 2: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐT & PT NÔNGNGHIỆP HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP BẮC HÀ , PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰCHIỆN CĨ 18
2.1 Quá trình hình thành và phát triển 18
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về cơng ty 18
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 19
2.2 Tổ chức lao động .21
2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2015 - 2016 27
2.3.1 Thuận lợi .27
2.3.2 Khó khăn và thách thức 28
2.3.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .29
Trang 72.4.Thực trạng mức độ đáp ứng nhân lực cho hoạt động kinh doanh của công ty 40
2.4.1 Thực trạng nhân lực theo giới tính và độ tuổi .40
2.4.2 Thực trạng trình độ chun mơn của cán bộ quản lý, lãnh đạo .42
2.4.3 Thực trạng chất lượng nhân lực theo trình độ của viên chức chun mơn 43
2.5 Phân tích các ngun nhân tác động đến chất lượng nhân lực của công ty 44
2.5.1 Vấn đề xác định nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động kinh doanh 44
2.5.2 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45
2.5.3 Phân tích chế độ tiền lương, khen thưởng, kỷ luật và đề bạt 50
2.5.4 Những rào cản của cơng ty 56
2.5.5 Phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty 58
2.6 Thực trạng áp dụng chiến lược phát triển nhân lực của công ty .61
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO NHÂN LỰC NHẰM THỰCHIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỀN CỦA CÔNG TY TNHH MTV DT &PT NÔNGNGHIỆP HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP BẮC HÀ GIAI ĐOẠN 2018 - 2025 62
3.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty .62
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty 62
3.1.2 Phương hướng phát triển giai đoạn 2018 – 2025 .63
3.1.3 Một số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2018 - 2025 653.2 Dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty giai đoạn 2018 - 2025 66
3.3 Xác định cơ cấu nhân lực cần có cho chiến lược phát triển của công ty 68
3.3.1 Mục tiêu 68
3.3.2 Căn cứ thực hiện 69
3.3.3 Nội dung .69
3.3.4 Kế hoạch triển khai .72
3.4 Hoàn thiện hệ thớng chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển củacơng ty 73
3.4.1 Chính sách thu hút người tài, tuyển dụng nhân lực chất lượng và đánh giá nhânviên, giải quyết lao động dư thừa 73
Trang 83.4.3 Chính sách phân phới tiền lương, khen thưởng đới với người có cơng 75KẾT LUẬN 76TÀI LIỆU THAM KHẢO 77
Trang 9DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tran
Bảng 2.1: Doanh thu các dịch vụ của công ty giai đoạn 2015 – 2016 .29
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .32
Bảng 2.3: Bảng Cân đối kế toán của cơng ty 35
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2015 - 2016 40
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015 - 2016 .42
Bảng 2.6: Trình độ chun mơn của một sớ phịng ban trong cơng ty năm 2016 43
Bảng 2.7: Trình độ chun môn của nhân viên trong nhà máy Bắc Ninh năm 2016 .44
Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng lao động tại một số bộ phận năm 2016 45
Bảng 2.9: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty 48
Bảng 2.10: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty qua các bộ phận 49
Bảng 2.11: Thớng kê chi phí đào tạo năm 2016 49
Bảng 2.12: Bảng lương phịng hành chính nhân sự của cơng ty tháng 6/2016 51
Bảng 2.13: Bảng lương phịng kỹ thuật của công ty 52
Bảng 2.14: Bảng tiền thưởng của một số bộ phận trong công ty nhân dịp kỷ niệm 15 nămthành lập công ty .53
Bảng 2.15: Bảng thanh toán luơng một số cán bộ nhân viên công ty tháng 6 năm 2016 54
Bảng 2.16: Bảng tình hình kỷ luật của của một số bộ phận công ty năm 2016 .55
Bảng 2.17: Các đối thủ cạnh tranh của công ty 56
Bảng 2.18: Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ dự định tuyển năm 2017 59
Bảng 2.19: Bảng tình hình tuyển dụng năm 2016 61
Bảng 3.1:Kế hoạch sản suất kinh doanh của công ty 66
Bảng 3.2: Cơ cấu dự báo nhân lực cần có của cơng ty giai đoạn 2017 - 2025 68
Bảng 3.3: Nhân lực cần bổ sung năm 2017 .69
Trang 10DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Trang 11DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắtChữ đầy đủ
BHXH Trách nhiệm hữu hạn
BHYT Thành phố
CBCNV Câu lạc bộ
CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
CLB Ủy ban nhân dân
CSH Đơn vị tính
ĐVT Bảo hiểm xã hội
ĐT & PT Bảo hiểm y tế
MTV Kinh phí cơng đồn
PGS TS Thu nhập doanh nghiệp
TDTT Tài sản ngắn hạn
THVN Tài sản dài hạn
TNDN Tài sản cố định
TNHH Tài sản lưu động
TP Chủ sở hữu
TS Tài sản
TSCĐ Cán bộ công nhân viên
TSDH Thể dục thể thao
TSNH Truyền hình Việt Nam
Trang 12LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn phát triển kinh tế của nước ta hiện nay thì hoạt động kinh doanh sảnxuất thực sự gây sức hấp dẫn, cuốn hút sự quan tâm nhiều nghành kinh tế khác nhau Nhờcó hoạt động sản xuất mà giúp cho các q́c gia cải thiện được thu nhập của mỗi ngườidân, tạo điều kiện cho họ tìm hiểu thế giới bên ngồi, phần nào nâng cao chất lượng cuộcsống của họ Khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 – 2009 đã ảnh hưởng tiêu cực đếntừng quốc gia, từ hoạt động của mỗi tổ chức đến cuộc sống của từng người dân Cùng vớithế giới, hiện nay các ngành kinh tế của nước ta nước ta đang trong quá trình hồi phục saucơn suy thoái đó.
Cơng ty TNHH MTV ĐT & PT Nông Nghiệp Hà Nội là công ty hoạt động tronglĩnh sản xuất phân phới phân bón Trong quá trình phát triển công ty đã đạt được nhữngthành công nhất định trong việc mở rộng quy mô kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch vụvà thu hút các nhà đại lý, bán buôn, bán lẻ Tuy nhiên một vài năm gần đây, tình hìnhkinh doanh của cơng ty gặp nhiều khó khăn Bên cạnh các lý do về tài chính, kỹ tḥt thìlý do về con người như: sớ lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn,nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển Bêncạnh đó, các giải pháp về đổi mới cơng tác tuyển dụng, bớ trí sử dụng lao động, đánh giá,đào tạo lao động vẫn chưa thực sự hiệu quả Vấn đề quan trọng đặt ra là làm thế nào đểnâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Xuất phát từ thực tiễn đó củacơng ty nên em quyết định chọn vấn đề: “Xây dựng một số giải pháp nhằm đảm bảo nhânlực cho chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nơng Nghiệp Hà Nội –Xí Nghiệp Bắc Hà” làm khóa ḷn tớt nghệp.
Khóa ḷn tớt nghiệp của em gồm có 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nhân lực.
Trang 13Chương 2: Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH MTV ĐT & PT Nơng Nghiệp Hà Nội –Xí Nghiệp Bắc Hà, phân tích thực trạng nhân lực hiện có.
Chương 3: Xây dựng các giải pháp đảm bảo nhân lực nhằm thực hiện chiến lược pháttriển của công ty TNHH MTV ĐT & PT Nơng Nghiệp Hà Nội – Xí NghiệpBắc Hà giai đoạn 2018 – 2025.
Do chưa đủ kiến thức về chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc nên đồ ánchun ngành của em cịn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được sự nhận xét và góp ý từphía các thầy cơ khóa ḷn tớt nghiệp này được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Trang 14Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC
1.1.Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào những năm 80 thế kỷ XX khi cósự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại – quản lý trên cơ sở lấy con ngườitức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty hàng đầu.
Trang 15Theo Th.s Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trịnhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội Được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tạimột thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS Mai Q́c Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tếquốc dân Hà Nội (2007): “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩncủa dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thểhiện thơng qua sớ lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng conngười có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo PGS.TS Vũ Thị Mai và PGS.TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình quản trị nhân lực,(2012): “Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynhân sự Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc cho tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con ngườimà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏecủa từng người, mức sống thu nhập,chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độy tế Thể lực con người con phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác giới tính…
Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người Trong sản xuất kinhdoanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không baogiờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sựkhai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạnkiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc trong báo cáo đánh giá về những tác động của
tồn cầu hóa đới với nguồn nhân lực (2006): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
Trang 16kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sớng con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng đểphát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
1.2.Phân loại nhân lực
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêuthức khác nhau:
Căn cứ vào nguồn gớc hình thành:
- Nguồn nhân lực sẵn có trong dân sớ: Bao gồm những người trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động Ở nước ta, quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ đủ 15 tuổiđến hết 55 tuổi đối với nữ và hết 60 tuổi đối với nam) Nguồn nhân lực này chiếm tỷ lệcao thường là 50%.
- Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): Là số laođộng có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân Như vậynguồn nhân lực này không bao gồm: những người thất nghiệp, những người có khả nănglàm việc song khơng ḿn làm việc hay đang học tập…
- Nguồn nhân lực dự trữ: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì
những lý do khác nhau mà chưa tham gia hoạt động kinh tế nhưng khi cần có thể huyđộng được Cụ thể là:
+ Những người làm công việc nội trợ.
+ Những người tốt nghiệp ở các trường trung học phổ thông và chuyên nghiệp.
+ Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
+ Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp.
Trang 17 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân lực:
- Nguồn lao động chính: Là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động
và là bộ phận quan trọng nhất.
- Nguồn lao động phụ: Là bộ phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao động có thể và
cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở nước kém phát triển.
- Nguồn lao động bổ sung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các
nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi họcra trường, sớ người lao động ở nước ngồi trở về…).
Căn cứ theo chức năng nhiệm vụ:
- Nhân lực quản lí: Là nhân lực chịu trách nhiệm quản lý và điều hành công ty.- Nhân lực trực tiếp sản xuất: Là lao đơng trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất sản phẩm của công ty.
- Nhân lực gián tiếp sản xuất: Là lao động không trực tiếp tham gia quá trình sản
xuất nhu nhân viên văn phịng bảo vệ…
Trang 181.3 Ý nghĩa tầm quan trọng của nhân lực
1.3.1 Vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội
Cùng với khoa học - công nghệ, vớn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trị quyết địnhđến sự thành cơng của sự nghiệp đỏi mới tồn diện kinh tế - xã hội ở nước ta Nguồnnhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhấtcủa sự phất triển kinh tế - xã hội Vai trị đó bắt nguồn từ vai trị yếu tớ con người.Mới quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực ln lnđóng vai trị quyết định đới với mọi hoạt động kinh tế Điều đó được thể hiện như sau:
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế- xã hội: Nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chiphới quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia so với các nguồn lực khác.Vìvậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tớ bản thân củaquá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình pháttriển kinh tế - xã hội.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành
cơng của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, từ sử dụng lao động thủ cơng là phổbiến sang sử dụng sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện vàphương pháp hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nướcnhằm phát triển bền vững
- Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế q́c tế: Quá trình
hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lựcchất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
- Nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác: Phát huy nguồn lực
con người bằng cách tạo mọi điều kiện có thể được để người lao động làm việc và cốnghiến cho xã hội nhiều hơn.
Trang 19- Nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình sản xuất - kinh
doanh: Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, địnhhướng bằng việc: Nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn nhiệm vụ, sức sáng tạo củangười lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức; nâng cao sức sản xuất, sứcsáng tạo của con người, tơn trọng qùn tự do lao động, tính chủ động tự rèn luyện và tựđào tạo của người lao động; tôn vinh và chú trọng nhân tài là yếu tố quyết định phát triểnnhanh và bền vững trong sản xuất kinh doanh.
- Con người – chủ thể và khách thể trong chuỗi quản trị phát triển: Những tác động
chủ quan và khách quan của con người ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của kinh tế xãhội.
1.3.2 Tầm quan trọng của nhân lực đối với doanh nghiệp
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng và không thể thiếu trong mỗi tổ chứcvà doanh nghiệp Nó quyết định sự thành công hay thất bại của công ty trên thị trườngnhất là một thị trường đầy tính cạnh tranh như hiện nay Nếu một cơng ty có nguồn nhânlực mạnh cả về thể lực và trí lực thì đây là một lợi thế lớn giúp công ty tồn tại, đứng vữngvà phát triển trên thị trường.
Nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng đới với doanh nghiệp, nó được thể hiện nhưsau:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra cáchàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiếtbị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có nhữngcon người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
Trang 20trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của conngười ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực nàyđúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao củacon người.
1.4 Nội dung của phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp
1.4.1 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Theo TS Vũ Thị Mai, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012): “Chất lượng nguồn nhânlực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việccủa tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn caonhất nhu cầu của người lao động”
- Nhân lực hiện có trong tổ chức được phân loại theo các tiêu thức khác nhau như: Giới
tính, độ tuổi, theo trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên cơng tác, tình trạng gia đình,theo chức năng, tiềm năng cho phát triển và đề bạt … làm cơ sở cho đánh giá.
- Việc đánh giá chất lượng nhân lực của công ty căn cứ vào: Số lượng, chất lượng, cơ
cấu lao động, mức độ đáp ứng, sự phù hợp của nhân lực trong việc thực hiện và hoànthành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
- Đới với cán bộ quản lí: Cán bộ quản lý phải có tinh thần năng động, sáng tạo,
dám nghĩ dám làm, biết vận dụng khoa học kĩ thuật vào sự phát triển của doanh nghiệpmình và đặc biệt phải là người say mê công việc
- Đối với nhân viên: Đội ngũ nhân viên trước tiên phải có trình độ chuyên môn, sức
Trang 21 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thể hiệnqua:
- Hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe của nguồn nhân lực là
trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó cónhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quannội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giátrạng thái sức khỏe cịn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tựnhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người
lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn baogồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá củadân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một q́c gia.
+ Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ.
+ Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
+ Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trunghọc, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồnnhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
- Trình độ chun mơn kỹ tḥt của nguồn nhân lực: Trình độ chun mơn kỹ thuật
thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chun mơn, nghề nghiệp nào đó Đócũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phảnánh trình độ chun mơn kỹ thuật như:
+ Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo.
Trang 22+ Cơ cấu lao động được đào tạo.
+ Cấp đào tạo.
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
+ Trình độ đào tạo (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp…)
Ngồi ra, cịn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiệnnăng lực phẩm chất của người lao động.
1.4.2.Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh của côngty
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng chocác mục tiêu, kế hoạch dài hạn, và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầunhân lực Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tớ:
Nhóm các yếu tớ thuộc mơi trường bên ngồi
- Tình hình của nền kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng hay suy thoái- Những thay đổi về chính trị hay pháp luật
- Các thay đổi về khoa học kỹ thuật - Sức ép của cạnh tranh tồn cầu
Nhóm các yếu tớ thuộc môi trường bên trong tổ chức
- Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp.- Khả năng phát triển thị trường mới- mở ra những cơ sở mới.
- Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ.- Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới.
- Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy.- Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Trang 23- Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên.- Tỉ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến.
Khi tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực, doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầucủa các loại nhân lực sau:
- Khối gián tiếp phục vụ sản xuất: Ban lãnh đạo sớ lượng nhân viên văn phịng, tài
chính kế toán, kế hoạch… phải dự báo số lượng cơ cấu của từng thành phần nhânlực
- Khối trực tiếp sản xuất: Trưởng, phó các phịng ban trực tiếp sản xuất kỹ sư thiết
kế, công nhân…dự báo số lượng và cơ cấu cần thiết của từng thành phần Các phương pháp dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực của công ty:
- Phương pháp định lượng:
+ Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ thời gian, một tọa độ kháclà lượng nhân viên cần thiết, nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báonhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới Phương pháp này mang tính chất định hướng,kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung,thường chỉ áp dụng ở những doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổnđịnh.
+ Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụnghệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khới lượng sản phẩm, hànghóa, doanh sớ bán hàng…và sớ lượng nhân viên tương ứng Phương pháp này ít chính xácdo khơng tính đến sự thay đổi về quy trình công nghệ tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
+ Phương pháp hồi quy: Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến sốảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên dự báo Tuy nhiên phương pháp này có cách tính tươngđới phức tạp, địi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.
Trang 24+ Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Trên cơ sở dự báo về khối lượngsản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thực hiện…theo các phương án tối đa, tối thiểu vàphương án khả thi, theo hệ thớng chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp cóthể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
- Phương pháp định tính:
+ Phương pháp theo các đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sửdụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trêncơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tớ mơi trường và khả năng thích ứng củadoanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ.Sau đó cá chuyêngia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai.Kết quảđánh giá sẽ được thực xử lý và thông báo lại cho nhóm.Nhóm sẽ thảo luận và ra quyếtđịnh.Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể khơng khách quan nếu cácchun gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phới của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trịđăc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
+ Phương pháp Delphi: Là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở phân định của các
chuyên gia nhưng không thể gặp gỡ thảo luận Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riênglẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ Kết quả của các chuyên giakhác sẽ giúp cho các chuyên gia khác tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ.Sau vàidòng như vậy kết quả đạt được có thể tương đới khách quan và đáng tin cậy.
Trang 251.4.3.Một số nội dung chính của chính sách nhân lực
Chính sách nhân lực của tổ chức là hệ thống các chính sách của tổ chức nhằm pháttriển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động của tổchức.Với một tổ chức cụ thể, có thể có nhiều loại chính sách và ban hành trong nhiều giaiđoạn khác nhau.
Một sớ nội dung chính của chính sách nhân sự hiện nay:
- Chính sách tuyển dụng
Việc tuyển dụng phải thỏa mãn mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanhngắn và dài hạn của công ty, được thực hiện theo từng thời điểm cụ thể và theo kế hoạchhàng năm.Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việchiện tại mà cịn là nhân tớ phát triển trong tương lai.Việc tuyển dụng được thơng báo cơngkhai trong tồn hệ thớng, trên website của công ty và trên các phương tiện thơng tin đạichúng Mỗi vị trí, chức danh cơng việc đều có tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng riêng vàđược thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của cơng ty.
- Chính sách việc làm
Cơng ty bớ trí đầy đủ công việc phù hợp, đảm bảo thực hiện đúng chỉ tiêu “đúngngười, đúng việc”, tạo cơ hội làm việc công bằng, khách quan, hợp lý cho tất cả CBNVtùy theo trình độ, năng lực thực tế của mỗi người trên mọi phương diện: Tuyển dụng, đàotạo - phát triển, cơ hội thăng tiến, lương - thưởng - phúc lợi, thực hiện các chế độ đãi ngộkhác.
- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đây được coi là một hình thức đầu tư chiến lược, nhằm nâng cao kiến thức quản lý,năng lực, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ hỗ trợ cùng các kỹ năng khác chocán bộ nhân viên để thực hiện mục tiêu chuyên nghiệp hóa đội ngũ, đáp ứng yêu cầu pháttriển của cơng ty
Trang 26- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ
Công ty chủ trương xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, phù hợp với quan hệtiền lương, tiền công trên thị trường, đảm bảo có động lực khuyến khích tăng năng suấtlao động ngày một cao hơn; giữ được người giỏi và thu hút được nhân tài Đồng thời cócác chính sách khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích, động viên CBCNV để tăng hiệuquả sản xuất kinh doanh Công ty thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật laođộng về các chế độ bảo hiểm bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thấtnghiệp Đồng thời, thường xuyên nâng cao chính sách phúc lợi dành cho CBNV theo thỏaước lao động.
- Văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp làm nền tảng để vận hành bộ máy công ty hợp lý,đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao.
- Môi trường làm việc
Đảm bảo điều kiện làm việc của CBNV: Bớ trí văn phịng làm việc tiện nghi, thoángmát, sạch sẽ; cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị, phương tiện làm việc cần thiết; trang bịđồng phục cho CBNV…xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thânthiện, luôn tạo điều kiện để cho mỗi CBNV đều có cơ hội để tự khẳng định, phát huy hếtkhả năng chun mơn của mình trong mới quan hệ làm việc thân thiện, ln có sự hỗ trợ,phới hợp đồng bộ, với tinh thần thi đua hoàn thành nhiệm vụ vì sự phát triển của bản thânvà cũng vì sự nghiệp phát triển bền vững của cơng ty.
Nội dung chính sách cần đảm bảo:
Trang 27- Mức độ quan tâm và trách nhiệm của người lãnh đạo tổ chức đối với cuộc sốngcủa nhân viên.
- Mối quan hệ, thái độ cư xử của người lãnh đạo tổ chức đối với nhân viên trongnhững điều kiện biến động đặc biệt của tổ chức.
- Chính sách tuyển chọn, sử dụng, phát triển và đãi ngộ nguồn nhân lực trong tổchức.
- Những quan điểm và tiêu chí đánh giá hoạt động của nhân viên trong tổ chức.Một chính sách nhân lực của tổ chức tốt là:
- Được xây dựng trên cơ sở thực tiễn và được phổ biến rộng rãi đến từng ngườitrong tổ chức.
- Việc tuyển chọn nhân lực và các điều kiện khác của tổ chức phải được cam kếtthực hiện bởi những nhà lãnh đạo cao nhất trong tổ chức.
- Mục tiêu của chính sách phải đặt ra một cách thực tế và liên quan đến tình hìnhthực tiễn trong hoạt động của tổ chức.
Ý nghĩa chính sách nhân lực của tổ chức:
- Khai thác nguồn nhân lực để đạt kết quả công tác một cách tối ưu.
- Giảm tới đa sự khơng hài lịng của cơng chức và thúc đẩy cả bộ máy liên tụcphát triển.
- Tạo sự liên kết gắn bó hợp tác giữa các nhân viên với nhau.
- Khai thác tiềm năng, sở trường của người lao động, kết hợp được tính năngđộng, chủ động, sáng tạo của mỗi cá nhân với sức mạnh tập thể.
- Chính sách tớt giảm thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan, đơnvị.
1.5 Đặc điểm của ngành ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực
1.5.1 Tính đặc thù của ngành
Trang 28Nam ta Về mặt kinh tế, nông nghiệp là một trong những ngành kinh tế đặc biệt quantrọng mang lại doanh thu lớn hàng năm của nhiều quốc gia tại Châu Á trong đó có ViệtNam Các lợi ích kinh tế mang lại từ ngành nông nghiệp là điều không thể phủ nhận Bêncạnh việc tiêu dùng các hàng hoá thông thường thì ngành nơng nghiệp cịn có những nhucầu tiêu dùng đặc biệt như: nhu cầu nâng cao kiến thức, học hỏi, chữa bệnh,…Ngành dulịch có những đặc điểm cơ bản sau:
Tính vơ hình:
Sản phẩm dịch vụ khơng cụ thể, khơng thể cẩm nắm, nghe hay nhìn trước khi mua.các giác quan của khách hàng không thể nhận biết được dịch vụ trước khi mua và sử dụngchúng.
Ví dụ: Các siêu thị cho phép khách hàng tiếp xúc trực tiếp với hàng hoá để họ có thểxem xét, ngắm nghía, tìm hiểu cơng dụng, tính năng, chất lượng, ướm thử Cách bán hàngnày rất hấp dẫn khách hàng Nhưng khi bán dịch vụ lại khó áp dụng phương pháp này.Nhân viên kinh doanh dịch vụ sẽ có tác phong chuyên nghiệp hơn, đòi hỏi về diện mạophải đạt được một tiêu chuẩn nào đó như về chiều cao, gương mặt, nụ cười
Tính khơng tách rời giữa cung cấp và tiêu dùng dịch vụ
Quá trình cung cấp và tiêu dùng dịch vụ xảy ra đồng thời Người cung cấp dịch vụvà khách hàng phải tiếp xúc với nhau để cung cấp và tiêu dùng dịch vụ tại các địa điểm vàthời gian phù hợp cho hai bên Đối với một sớ các dịch vụ, khách hàng phải có mặt trongśt quá trình cung cấp dịch vụ.
Ví dụ: Bác sĩ không thể chữa bệnh nếu bệnh nhân vắng mặt; khách hàng không thểdùng Internet công cộng nếu không đến bưu điện
Tính đều về chất lượng
Trang 29Vì tập trung như sản xuất hàng hoá Do vậy, nhà cung cấp dễ kiểm tra chất lượngtheo một tiêu chuẩn thớng nhất Mặt khác, Do vậy, có thể đạt được sự đồng đều về chấtlượng sản phẩm
Ví dụ: Khi sản xuất theo đơn đặt hàng là 1000 tấn NPK thì theo dây truyền sản xuấtcủa nhà máy máy móc thiết bị làm ra thì 1000 tấn NPK là có chất lượng như nhau Vìmáy móc làm theo đúng số liệu do con người đặt ra và chuẩn quy trình.
Tính dự trữ được
Hàng hóa có thể tồn tại vào cả thời gian mà nó được cung cấp hay khi nhu cầu thấphơn cung Do vậy, ngành sản xuất có thể sản xuất hàng loạt để cất vào kho dự trữ, khi cónhu cầu thị trường thì đem ra bán Sản phẩm của ngành nông nghiệp chủ yếu là các loạiphân bón, th́c bảo vệ thực vật, vơi, phèn chua,… Do vậy có thể dự trữ được.
Ví dụ: nhà máy sản xuất thuốc trừ sâu bệnh không thể có đơn hàng mí sản xuất đượcvì đại lý cần ngay sản phẩm nhưng khơng có họ sẽ đi tìm các nhà sản xuất khác để lấyhàng Như vậy vô hình chung nhà máy sản xuất đó đã mất đi khách hàng và uy tín Trongkhi đó sản phẩm th́c trừ sâu bệnh có hạn sử dụng khá dài Do vậy nên nên các nhà máysản xuất ln phải có hàng dự trữ trong kho dù ít hay nhiều.
Tính chuyển quyền sở hữu được
Khi mua một hàng hoá, khách hàng được chuyển quyền sở hữu và trở thành chủ sởhữu hàng hoá mình đã mua.
Tính khơng đồng nhất:
Khách hàng rất khó để có thể kiểm tra chất lượng của sản phẩm dịch vụ trước khimua nên gây khó khăn trong việc lựa chọn sản phẩm, vì thế cơng tác marketing là rấtquan trọng.
Trang 30Ví dụ: Khách hàng sử dụng dịch vụ ăn uống trong nhà hàng thì họ phải trực tiếp
dùng đồ ăn thì mới biết được chất lượng đồ ăn hay chất lượng phục vụ của nhà hàng nhưthế nào.
1.5.2 Đặc điểm nhân lực ngành
Là một quốc gia đang phát triển, nguồn nhân lực ngành sản xuất ở Việt Nam cũngnằm trong tình trạng chung, mang những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam: Trẻ,thiếu và yếu, tính chuyên nghiệp chưa cao, thiếu tính đồng bộ Nhiều người, nhiều cơngviệc thiếu những tiền lệ và sự trải nghiệm, đang trong quá trình tìm tịi, tiếp cận để họchỏi, bổ sung, hồn thiện mình.
Đặc điểm nhân lực ngành sản xuất:
- Đặc điểm về cơ cấu, giới tính, tuổi tác, sức khỏe: Cơ cấu đội ngũ lao động trong
sản xuất khá đa dạng một số lĩnh vực phù hợp với nam giới (bốc vác, chở hàng, …), mộtsố lĩnh vực lại phù hợp với nữ giới (đứng máy, soi hàng…) Ngành sản xuất có tỷ lệ lao
động trẻ, lao động nữ, lao động thời vụ cao hơn các ngành khác Nhân lực ngành du lịch
hầu hết địi hỏi phải có: sức khỏe, có trình độ chun mơn nghiệp vụ và ngoại ngữ nêncần những người trẻ tuổi, xông xáo nhưng trong cơng việc cũng ln địi hỏi người laođộng phải có kinh nghiệm thực tế Tuy nhiên hiện nay tỷ lệ lao động khơng có kỹ năngtrong ngành cũng khá lớn.
- Lao động trong sản xuất có tính chun mơn hoá cao: Tính chun mơn hóa tạo
ra các nhiệm vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau Mỗi bộ phận đều có ảnh hưởng dâychuyền đến các bộ phận khác trong tồn bộ hệ thớng nên các bộ phận trở nên phụ thuộcnhau.
- Tính tổng hợp, kế thừa cao: Những kết quả thành tựu, kinh nghiệm của những
người đi trước, của những hoạt động kinh doanh đã và đang hoàn thành
- Tính ln chuyển nhanh chóng, kịp thời: Sự ln chuyển vị trí, nhiệm vụ, ln
chuyển địa bàn, hình thức hoạt động.
Trang 31Ví dụ, các sinh viên, những người làm trong các ngành cơ khí – điện tử, cơngnghiệp đang nhiều người có xu hướng chuyển sang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất.Những người đã qua thời gian làm tổ trưởng có thể chuyển vào vị trí leader Điều đó dẫnđến u cầu chuyển đổi, cập nhật bổ sung, hoàn thiện và nâng cao kiến thức phải đượctiến hành thường xuyên, liên tục.
- Tính linh hoạt, thích ứng cao: Địi hỏi sự tích cực, chủ động, nhạy bén, sáng tạo…
của người làm sản xuất nhưng phải luôn tuân thủ luật pháp trên tinh thần “thượng tơnpháp ḷt” đồng thời lại phải hiểu tính thời vụ.
- Thời gian lao động không phụ thuộc vào thời gian: Bất kể thời gian nào khách
đến cũng phải tiếp đón, phục vụ với đặc điểm của nhu cầu sản xuất đã nêu trên Vì vậy,người lao động thường làm việc tăng ca vào mùa vụ thời gian cao điểm
- Tính chun biệt, chun nghiệp trong một sớ lĩnh vực cao: Địi hỏi tính chính
xác, cụ thể, khách quan, khoa học
Ví dụ: Các nhân viên phải đảm bảo tính chính xác, thích ứng cao và ln bám sátthực tế thời tiết, vụ mùa.
- Cường độ lao động trong ngành sản xuất cao nhưng thường không phải chịu áplực tâm lý lớn và môi trường làm việc phức tạp: vì khơng thường xun phải làm việc vàtiếp xúc với nhiều loại đới tượng có trình độ, nghề nghiệp, q́c tịch, thói quen tiêu dùngkhác nhau, thời gian làm việc kéo dài và môi trường làm việc phức tạp nên nhân lựcngành sản xuất thường không chịu áp lực tâm lý lớn.
Hiện nay hoạt động sản xuất ln địi hỏi và đặt ra yêu cầu ngày càng cao cả về sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng các vị trí khác nhau trong ngành Nhữngyêu cầu luôn cụ thể và sát thực cả về nội dung và hình thức Đây là hoạt động mang tínhđộng rất cao, ln biến đổi và phát triển khơng ngừng Vì vậy đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là yêu cầu tất yếu của ngành này trong tương lai.
Trang 32Chương 2:
GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY
TNHH MTV ĐT & PT NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI – XÍ NGHIỆPBẮC HÀ, PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC HIỆN CĨ
2.1 Q trình hình thành và phát triển
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty
Tên công ty: Công ty TNHH MTV Đầu Tư Và Phát Triển Nông Nghiệp Hà NộiTên viết tắt tiếng Việt: Công ty Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội
Tên viết tiếng anh: HADICO
Địa chỉ: Số 202 Hồ Tùng Mậu, phường Phú Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà NộiWebsite: http://hadico.com.vn - http://hadicofoods.com
Email: hadicokd@gmail.com
Điện thoại: (04) 37643447 -Fax: (04) 38370268Mã doanh nghiệp: 0100103305
Ngày cấp 1/7/2004
Vốn điều lệ : 4,000.000.000 (bốntỷ việt nam đồng)Nơi đăng kí quản lý : cục thuế TP hà nội
Trang 33GPKD/ngày cấp : 0100103305-019 / 01-07-2014Cơ quan cấp : TP Hà Nội
Mã số thuế: 0100103305-019
Số tài khoản ngân hàng :102010001185258 tại ngân hàng NH TMCPNgày cấp : 18/07/2004
Cơ quan cấp: Sở Kế Hoạch và Đầu tư TP Hà Nội.
Người đại diện trước pháp luật : Giám đốc: Chu Phú Mỹ
Các hàng hóa theo giấy phép kinh doanh của cơng ty:
- Sản xuất: Các loại phân bón, th́c bảo vệ thực vật, phèn, vôi…
- Bán buôn: Đổ cho các nhà đại lý, phân phới Các loại phân bón ure, NPK, supe,…- Lắp đặt hệ thống điện
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
Hiện nay nguồn lực của cơng ty cịn yếu nên cơng ty chỉ đang tập trung phát triển các
ngành nghề chính là:
- Sản xuất các loại phân bón
- Bán bn các loại phân bón và các loại thuốc bảo vệ thực vật khác cho mục đích nơng nghiệp
Đây là các ngành kinh doanh chính của cơng ty Vì đây là những nhành nghề khơng thểthiếu của ngành sản xuất tại cơng ty Bên cạnh đó nhu cầu của khách hàng đối với các sảnphẩm này lớn, đây là các lĩnh vực mang lại doanh thu và lượng khách lớn hàng năm chocông ty
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Giai đọan 2004 đến 2007:
Trang 34 Tiền thân xí nghiệp là Trạm Giống Cây Trồng được thành lập ngày 15/7/2004 theoQuyết định 682/QĐ-TC của Uỷ ban Hành chính Thành phớ.
Công suất thiết kể ban đầu là 40.000 tấn ure – H2SO4/năm, 100.000 tấn supe lân/năm.13 năm qua công ty luôn chú trọng đầu tư phát triển và đã 4 lần thực hiện truơng trìnhcải tạo mở rộng nhà máy Sản luợng phân bón hiện nay đạt 1,5 triệu tấn/năm tăng 15lần so với thiết kế ban đầu
Giai đoạn 2007 đến 2013
Năm 2007 xây dựng mới 1 dây truyền sản xuẩt NPK công xuất 10.000 tấn/năm Saunhiều lần cải tạo và nâng cấp dây truyền đã đạt công suất là 100.000 tấn/năm (chưa cóthiết bị sấy)
Năm 2010 – 2012công ty đầu tư xây dựng mới dây truyền sản xuất NPK (NPK sớ 1)cơng suất 150.000 tấn/ năm (có thiểt bị sấy)
Giai đoạn 2013 cho đến nay:
Năm 2013: Cơng ty đã gặp nhiều khó khăn, nhất là khó khăn về tài chính TTF đã cónhiều giải pháp tháo gỡ và chính thức bước vào giai đoạn tái cơ cấu tài chính vớinhiều bước thực hiện trong vịng 18 tháng kể từ tháng 11/2013.
Năm 2015 công ty đầu tư xây dựng dây truyền sản xuất supe số 2 với thiết bị hiện đạicó sấy, cấp liệu tự động điều khiển bằng vi tính, hệ thớng đóng bao tự động công suất150.000 tấn/năm
Công ty thay đổi nguốn vốn kinh doanh từ 4 tỷ đồng vốn điều lệ năm 2014 lên thành 6tỷ đồng vốn điều lệ năm 2015 để mở rộng việc kinh doanh.
Hiện nay công ty đang chiếm thị phần tương đối ổn định là 1 trong 10 doanh nghiệplớn nhất cung cấp thiết bị và dụng cụ đo lường tại Việt Nam, là đối tác tin cậy của cácdoanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất phân bón tại Việt Nam.
Trang 352.2.Tổ chức lao động
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Giải thích: Chức năng Chỉ đạoChức năng phối hợp
Chức năng kiểm tra
(nguồn phòng nhân sự)
Trường ĐHCN Việt Hung 24 GVHD: Th.s Nguyễn Minh HảiĐại hội đồng cổ
đông
Hội đồng quản trị
Giám đớc
Phó giám đớc
Ban kiểm soát
PhịngkếhoạchPhịngsảnxuấtPhịngkỹtḥtPhịngnhânsựPhịngkinhdoanhPhịng tàichính kếtoán
Trang 36 Chức năng của các bộ phận trong công ty
Công ty đã thống nhất bộ máy điều hành quản lý của công ty với các chức năng nhiệm vụ sau:
Đại hội đồng cổ đơng
- Có qùn và nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển, quyết định các phương án,nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
- Quyết định sửa đổi, bổ sung vốn điều lệ của công ty
- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và quyết định tổ chức lại,giải thể công ty
- Các quyền, nhiệm vụ khác theo điều lệ của công ty Hội đồng quản trị
- Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên trong Ban Kiểm Soát
- Nhân danh công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và qùn lợi củacơng ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ
- Có trách nhiệm giám sát hoạt động của Giám đốc và những cán bộ quản lý khác trongcơng ty
Ban kiểm soát
- Có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ thận trọng- Trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong tổ chức công tác kế toán, thống
kê và lập BCTC nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các cổ đơng
- Can thiệp vào hoạt động công tu khi cần: kiến nghị hội đồng quản trị hoặc đại hội cổđông các biện pháp sửa đổi, bổ xung cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạtđộng kinh doanh công ty
- Kiểm tra bất thường khi có u cầu của cổ đơng hoặc nhóm cổ đơng, ban kiểm sỏathực hiện kiểm tra trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu.Trong thời gian 15 ngày, kể từ từ lúc kiểm tra ban kiểm soát phải báo cáo giải trính về
Trang 37những vấn đề được yêu cầu kiểm tra đến hội đồng quản trị cổ đơng và nhớm cổ đơngcó u cầu
Giám đớc
- Điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty
- Phụ trách giám sát quản lý vĩ mô và chỉ đạo giám sát mọi hoạt động của các phịngban trong cơng ty.
- Bớ trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty như bổ nhiệm, miễn nhiệm, đềxuất cách chức các chức danh quản lý trong công ty.
- Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụđược giao
Phó giám đốc
- Giúp việc cho giám đốc trong từng lĩnh vực cụ thể
- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về các nội dung công việc được phân công
- Giúp Giám đốc điều hành, tổ chức quản lý mọi công việc lập kế hoạch tiêu thụ sảnphẩm, phụ trách lĩnh vực công tác kinh doanh, hành chính, quản trị, đời sớng
- Tổ chức sắp xếp, bớ trí hợp lý lực lượng lao động sao cho đảm bảo sử dụng có hiệuquả nhất, đề xuất và tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho nhânviên Khi giám đốc vắng mặt, uỷ qùn cho Phó giám đớc chỉ huy điều hành mọi mặthoạt động của công ty.
- Chủ động giải những công việc được giám đốc ủy quyền theo quy định của Pháp ḷtvà điều lệ của cơng ty
Phịng kinh doanh
- Quản trị hàng hóa Nhập xuất hàng hóa, điều phới hàng hóa cho các cửa hàng
- Tham mưu đề xuất cho giám đốc để xử lý các công tác có liên quan đến hoạt độngkinh doanh của cơng ty.
- Lập kế họach cho chương trình quảng cáo và khuyến mãi thúc đẩy việc bán hang
Trang 38- So sánh đối chiếu doanh thu thực tế với doanh thu theo chỉ tiêu Tìm ra nguyên nhântăng giảm doanh thu so với kế hoạch đưa ra hướng khắc phục kịp thời.
Phịng kỹ tḥt
- Tìm hiểu chức năng, đặc tính sản phẩm cách sử dụng các sản phẩm của công tytruyền đạt lại cho các nhân viên bán hàng để thực hiện công việc một cách tốt nhất- Chịu trách nhiệm hướng dẫn sử dụng, các kỹ thuật cần thiết khi khách hàng có yêu
cầu
- Bảo hành, sữa chữa các sản phẩm cho khách hàng theo quy định và sự phân công sắpxếp của công ty.
- Lập kế hoạch sửa chữa định kỳ hàng tháng, hàng quý đối với từng loại thiết bị máymóc để trình lên Ban Giám đớc phê dụt, đảm bảo sao cho tồn bộ các thiết bị máymóc của các nhà máy, cơng trường định kỳ được bảo dưỡng, vận hành tốt nhưngđồng thời phải đảm bảo tính vận hành liên tục của sản xuất.
- Lập kế hoạch và cung cấp vật tư theo tiến độ thực tế tại các công trường thi công củaCông ty.
- Theo dõi giám sát về mặt kỹ thuật của tồn bộ các cơng trình xây lắp điện trên cơngtrường
Phịng sản xuất
- Tư vấn cho Ban Giám đớc về lựa chọn sản phẩm để sản xuất và phương pháp sảnxuất mỗi mặt hàng.
- Xây dựng kế hoạch tiến độ, kế hoạch năng lực sản xuất- Thiết lập các cải tiến trong quá trình sản xuất
- Lập kế hoạch trang bị máy móc, bớ trí mặt bằng nhà xưởng- Ra quyết định về cơ cấu tổ chức của hệ thống sản xuất
- Thiết kế nơi làm việc, phân công trách nhiệm cho mỗi hoạt động
- Sắp xếp, bớ trí nhân sự phù hợp và tiếp nhận yếu tố đầu vào cho sản xuất
- Phối hợp thực hiện kế hoạch bảo trì, bảo dưỡng bảo đảm sự hoạt động bình thườngcủa thiết bị máy móc.
Trang 39- Xây dựng các hệ thống chỉ dẫn và phân công công việc, chỉ dẫn và xác định cácnhiệm vụ ưu tiên Phới hợp xây dựng các chính sách nhân sự đảm bảo nguồn lực đápứng sản xuất.
Phòng kế hoạch
- Tổ chức xây dựng các kế hoạch kinh doanh và tham mưu cho Hội đồng Quản Trịcũng như Ban Giám đốc định hướng phát triển trong trung và dài hạn của Công ty.Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh của từng phòng ban, từng đơn vị, phòng sẽ lập kếhoạch kinh doanh tổng thể trong từng quý, từng năm để trình Ban Giám đớc xem xétphê dụt
Phịng nhân sự:
- Có trách nhiệm quản lý hồ sơ, lý lịch của tồn bộ nhân viên trong cơng ty, giúp giámđớc thực hiện các chế độ có liên quan đến người lao động, quản lý hồ sơ và giấy giớithiệu, thực hiện cơng tác đơn đớc duy trì và làm việc theo đúng yêu cầu của lãnh đạo.- Tổ chức hoạt động hàng ngày của bộ máy công ty Thực hiện việc giao tiếp hành
chính với bên ngồi.
- Tham mưu giúp việc cho giám đốc các biện pháp nâng cao đời sớng cán bộ cơngnhân viên.
Phịng kế toán tài chính:
- Có trách nhiệm giám sát kiểm tra và cớ vấn cho giám đớc về mặt tài chính và theo dõimọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đồng thời tham mưu cho lãnh đạo vềtình hình sản xuất kinh doanh trong kỳ, về tình hình tư vấn sử dụng và luân chuyểnvốn, thực hiện các chế độ về tài chính của cơng ty.
- Cung cấp những chỉ tiêu kinh tế tài chính cần thiết cho Giám đớc Cơng ty trên cơ sởđó giúp cho việc kiểm tra một cách tồn diện và có hệ thớng tình hình sản xuất củacơng ty để Giám đớc có thêm cơ sở chỉ đạo sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
- Theo dõi tính lương và thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên theo quy chế hiệnhành của công ty.
Trang 40- Tổ chức hạch toán kế toán theo quy định của Nhà nước và theo điều lệ hoạt động củacơng ty Lập kế hoạch tài chính và tổ chức thực hiện tớt kế hoạch đó theo tháng, quý,năm.
Phân xuởng:
- Sản xuất sản phẩm theo đơn đặt hàng của cơng ty
- Phới hợp với phịng sản xuất trong công tác quản lý sản phẩm sản xuất Quản lýnguyên vật liệu cũng như sản phẩm tồn kho
- Phới hợp với tổ xe theo lịch trình mà cơng ty đề ra Tổ xe
- Thực hiện các lịch trình mà công ty đưa ra
- Phối hợp với phân xưởng, phòng sản xuất trong việc chuyền nguyên vật liệu hay cácsản phẩm đến các nhà kho, cửa hàng
Cửa hàng:
- Là nơi trưng bày, mua bán, giao dịch hàng hóa của cơng ty
- Báo cáo tình hình kinh doanh lên các phịng ban để từ đó có hướng giải quyết kịp thờicác vấn đề.
Như vậy cơng ty có bộ máy tương đới đầy đủ với các phịng ban chuyên môn tạo điềukiện thuận lợi cho việc điều hành từ khâu sản xuất tới khâu tiêu thụ Tuy nhiên kết cấunày mang tính dập khuân, ít phát huy được sự sáng tạo trong công việc của cán bộ,công nhân viên có thể giỏi một việc nhưng lại khơng biết nhiều việc khi chuyển bộphận có gập khó khăn