Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nhân lực ngày càng chiếm một vị trí quan trọng. Nếu như trước đây chúng ta luôn tự hào rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào thì giờ đây chúng ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng, đặc biệt chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, với ngành y tế cũng không ngoại lệ, chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân các ngành nói chung và ngành y tế nói riêng là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi tổ chức có thể khẳng định mình, đứng vững và ngày càng tiến xa hơn. Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ y, bác sỹ, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng, đòi hỏi giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện nay Ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu Chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế chất lượng cao nên đòi hỏi chất lượng y, bác sỹ phải được cải thiện.
Lý do lựa chọn đề tài
Trong các nguồn lực phát triển của mỗi quốc gia, bên cạnh các yếu tố như: tiềm lực tài chính, tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ… thì nguồn nhân lực con người được coi là quan trọng nhất, quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp Xuất phát từ thực tế của đất nước, từ đại hội Đảng lần thứ VI (năm 1986) đến nay, Đảng ta luôn xác định con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm
2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển” Chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2011- 2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ XI khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nhân lực ngày càng chiếm một vị trí quan trọng Nếu như trước đây chúng ta luôn tự hào rằng Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào thì giờ đây chúng ta đang phải đối mặt với thực tế là nguồn lực chưa cân đối ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực chưa tương đồng về số lượng và chất lượng, đặc biệt chúng ta đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, với ngành y tế cũng không ngoại lệ, chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân các ngành nói chung và ngành y tế nói riêng là yêu cầu bức thiết đặt ra để mỗi tổ chức có thể khẳng định mình, đứng vững và ngày càng tiến xa hơn Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế luôn chiếm một vị trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ y, bác sỹ, đòi hỏi ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng, đòi hỏi giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống Hiện nay Ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu Chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế chất lượng cao nên đòi hỏi chất lượng y, bác sỹ phải được cải thiện.
Bệnh viện huyện Yên Dũng và Trung tâm Y tế huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang có đội ngũ lao động trên 300 cán bộ Để tồn tại và phát triển như hiện nay là nhờ vào nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo Bệnh viện và Trung tâm về chiến lược con người, đặc biệt là đơn vị đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vai trò của chất lượng cán bộ trong tổ chức Bệnh viện và Trung tâm đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng cán bộ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp Bệnh viện và Trung tâm thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân Đội ngũ cán bộ của Bệnh viện và Trung tâm ngày càng được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực đã được quan tâm Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển trong khi số cán bộ của Bệnh viện và Trung tâm còn thiếu, cơ cấu theo chuyên môn còn chưa cân đối Hiện chưa có nghiên cứu nào về nguồn nhân lực cũng như yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tại Bệnh viện và Trung tâm Y tế huyện Yên Dũng, vì thế tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực dịch vụ y tế trên địa bàn huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang” để nghiên cứu thực trạng và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp chất lượng đội ngũ y, bác sỹ ngày một cải thiện, phù hợp tình hình thực tế, từ đó có thể phát huy hiệu quả hoạt động của Bệnh viện và Trung tâm Y tế.
Mục tiêu nghiên cứu
1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực dịch vụ y tế huyện Yên Dũng năm 2017.
2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực dịch vụ y trên địa bàn huyện Yên Dũng.
3 Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực dịch vụ y tế huyện Yên Dũng,giai đoạn 2017 – 2023.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả, điều tra cắt ngang kết hợp định lượng và định tính.
- Kỹ thuật chọn mẫu: Chọn mẫu có chủ đích
- Định lượng: Chọn TTYT huyện Yên Dũng và toàn bộ TYT xã, phường, thị trấn của huyện Yên Dũng và Bệnh viện đa khoa huyện Yên Dũng để đánh giá về nguồn nhân lực, hoạt động của TTYT huyện Yên Dũng và Bệnh viện đa khoa huyện Yên Dũng
- Định tính: Tiến hành 3 cuộc thảo luận nhóm
+ Cuộc thảo luận nhóm thứ 1: Lãnh đạo Trung tâm Y tế (01 người) lãnh đạo các khoa,phòng (07 người) để đánh giá thực trạng về nhân lực, những bất cập, khó khăn về nhân lực
+ Cuộc thảo luận nhóm thứ 2: Lãnh đạo Trạm Y tế xã (15 người) để đánh giá thực trạng cán bộ y tế xã, điều kiện làm việc, thù lao chi trả, ….
+ Cuộc thảo luận nhóm thứ 3: Lãnh đạo Bệnh viện (01 người) lãnh đạo các khoa,phòng (07 người) để đánh giá thực trạng về nhân lực, những bất cập, khó khăn về nhân lực
Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khaort và phụ lục, luận văn gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực dịch vụ y tế.
Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực dịch vụ y tế trên địa bàn huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực dịch vụ y tế tại huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC DỊCH VỤ Y TẾ
Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực dịch vụ y tế
1.1.1 Nhân lực dịch vụ y tế
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân [30]
Năm 2006, WHO đã đưa ra khái niệm: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, làm quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y ); Kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) ,
Theo PGS TS Nguyễn Tiệp (2005) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội [27] PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008)cho rằng “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”[18] Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu: - Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.- Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ y tế
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tiệp thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.”
[27] Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc;
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;
- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Theo Mai Quốc Chánh thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”[18] Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguổn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Còn theo Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó” Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào
1.1.4 Khái niệm về quản lý
Quản lý được áp dụng từ thời kỳ sơ khai của cuộc sống cộng đồng quản lý mang tính khoa học Tuy vậy đến nay nội dung thuật ngữ “ Quản lý” có nhiều cách hiểu và không có một định nghĩa thống nhất Có nhiều định nghĩa về quản lý, quản lý là một nghệ thuật và một khoa học Quản lý là điều kiện tất yếu và ngày càng quan trọng cho mọi hoạt động bình thường của mọi quá trình phát triển xã hội [31]
“Quản lý làm cho mọi việc được thực hiện, được quản lý và làm việc thông qua mọi người, quản lý là sử dụng hiệu quả các nguồn lực…nhằm đảm bảo sự thành công qua những nỗ lực của mọi người” Từ đó ta có thể hiểu : “ Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường” [32].
1.1.5 Quản lý nhân lực y tế
Nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế [10] Quản lý nguồn nhân lực y tế xét về tổng thể đòi hỏi phải có một chiến lược quốc gia nhằm đáp ứng đủ nhân lực (cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu) theo nhu cầu chăm sóc sức khỏe từng vùng, miền và toàn quốc Xây dựng năng lực chuyên môn tốt, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo có được đúng người vào đúng vị trí mong muốn, thông qua chiến lược đào tạo phù hợp, trong đó đặc biệt coi trọng đào tạo liên tục Tạo động lực cho nhân lực bằng việc đề cao các giá trị đạo đức, bảo đảm các điều kiện và môi trường làm việc phù hợp, thực hiện chế độ lương, thù lao và các chế độ xã hội khác gắn với đánh giá công việc một cách có hiệu quả, công bằng [30].
Hệ thống tổ chức dịch vụ y tế tuyến huyện
Trung tâm Y tế dự phòng huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là huyện) là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế,chịu sự quản lý toàn diện củaGiám đốc Sở Y tế, sự quản lý nhà nước của Uỷ ban nhân dân huyện và sự chỉ đạo về chuyên môn, kỹ thuật của các Trung tâm thuộc hệ dự phòng, các Trung tâm chuyên ngành tuyến tỉnh.
:1.2.1.2 Chức năng, quyền hạn của nhiệm vụ Trung tâm y tế huyện
1 Thực hiện các hoạt động phòng chống dịch bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS, bệnh không lây nhiễm, bệnh chưa rõ nguyên nhân; tiêm chủng phòng bệnh; y tế trường học; phòng, chống các yếu tố nguy cơ tác động lên sức khỏe, phát sinh, lây lan dịch, bệnh; quản lý và nâng cao sức khỏe cho người dân.
2 Thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường đối với các cơ sở y tế; vệ sinh và sức khỏe lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, tai nạn thương tích; vệ sinh trong hoạt động mai táng, hỏa táng; giám sát chất lượng nước dùng cho ăn uống, sinh hoạt và dinh dưỡng cộng đồng.
3 Thực hiện các hoạt động phòng chống ngộ độc thực phẩm trên địa bàn; tham gia thẩm định cơ sở đủ điều kiện sản xuất, kinh doanh thực phẩm trên địa bàn theo phân cấp; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác phòng chống ngộ độc thực phẩm, phòng chống bệnh truyền qua thực phẩm; hướng dẫn, giám sát cơ sở sản xuất, kinh doanh thực phẩm, ăn uống trong việc bảo đảm an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật và thực hiện các nhiệm vụ khác về an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật và theo phân công, phân cấp.
4 Thực hiện sơ cứu, cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng theo quy định của cấp có thẩm quyền và giấy phép hoạt động khám bệnh, chữa bệnh cho các trường hợp bệnh nhân tự đến, bệnh nhân được chuyển tuyến, bệnh nhân do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh tuyến trên chuyển về để tiếp tục theo dõi điều trị, chăm sóc, phục hồi chức năng; thực hiện các kỹ thuật, thủ thuật, chuyển tuyến theo quy định của pháp luật; khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định; tham gia khám giám định y khoa, khám giám định pháp y khi được trưng cầu.
5 Thực hiện các hoạt động chăm sóc sức khỏe sinh sản và cải thiện tình trạng dinh dưỡng bà mẹ, trẻ em; phối hợp thực hiện công tác dân số, kế hoạch hóa gia đình theo quy định của pháp luật.
6 Thực hiện các xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh phục vụ cho hoạt động chuyên môn, kỹ thuật theo chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm và nhu cầu của người dân; tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn sinh học tại phòng xét nghiệm và an toàn bức xạ theo quy định.
7 Thực hiện tuyên truyền, cung cấp thông tin về chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước về y tế; tổ chức các hoạt động truyền thông, giáo dục sức khỏe về y tế, chăm sóc sức khỏe trên địa bàn.
8 Chỉ đạo tuyến, hướng dẫn về chuyên môn kỹ thuật đối với các phòng khám đa khoa khu vực, nhà hộ sinh, trạm y tế xã, phường, thị trấn, y tế thôn bản, cô đỡ thôn, bản và các cơ sở y tế thuộc cơ quan, trường học, công nông trường, xí nghiệp trên địa bàn huyện.
9 Thực hiện đào tạo liên tục cho đội ngũ viên chức thuộc thẩm quyền quản lý theo quy định; tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho đội ngũ nhân viên y tế thôn, bản và các đối tượng khác theo phân công, phân cấp của Sở Y tế; là cơ sở thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe và hướng dẫn thực hành để cấp chứng chỉ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh theo quy định của pháp luật.
10 Thực hiện việc cung ứng, bảo quản, cấp phát, sử dụng và tiếp nhận thuốc, vắc xin, sinh phẩm y tế, hóa chất, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động chuyên môn theo phân cấp của Sở Y tế và quy định của pháp luật.
11 Triển khai thực hiện các dự án, chương trình y tế ở địa phương theo phân công, phân cấp của Sở Y tế; tổ chức điều trị nghiện chất bằng thuốc thay thế theo quy định của pháp luật; thực hiện kết hợp quân - dân y theo tình hình thực tế ở địa phương.
12 Thực hiện ký hợp đồng với cơ quan bảo hiểm xã hội để tổ chức khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế tại Trung tâm Y tế và các đơn vị y tế thuộc Trung tâm Y tế theo quy định của pháp luật.
13 Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực liên quan.
14 Thực hiện chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật.
15 Thực hiện quản lý nhân lực, tài chính, tài sản theo phân cấp và theo quy định của pháp luật.
16 Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giao
Bệnh viện được coi là một loại tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm dưỡng bệnh và hồi phục sức khỏe.Bệnh viện là một tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo các nhân viên y tế Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản khái niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện, người dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống Bệnh viện Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế tốt hơn cả về tay nghề y, bác sỹ và cả thái độ phục vụ người bệnh Vì thế, việc tổ chức và quản lý Bệnh viện cũng phải có thay đổi tương ứng Quản lý Bệnh viện cần thiết phải có sự hỗ trợ của các nhân viên giỏi, sao cho công tác quản lý ấy thực sự hiệu quả để người bệnh có thể tiếp cận các dịch vụ y tế kịp thời Muốn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại các Bệnh viện phải dựa vào đội ngũ y, bác sỹ giỏi, tận tình.Dựa theo tổ chức hành chính nhà nước Bệnh viện được chia ra thành 3 tuyến như sau: tuyến Trung ương, tuyến tỉnh, thành phố và tuyến huyện/quận. Ngoài ra còn có các bệnh viện thuộc các bộ ngành khác
Theo thông tư liên tịch Bộ Y tế - Bộ Nội vụ số 11/2005-TTLT-BYT- BNV ngày
12 tháng 4 năm 2005 hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn giúp Uỷ ban nhân dân quản lý nhà nước về Y tế ở địa phương thì bệnh viện đa khoa huyện là một đơn vị trực thuộc sở y tế, song song với đó là trung tâm y tế dự phòng huyện, các trạm y tế trực thuộc Phòng y tế huyện.
1.2.2.2 Đặc điểm, vị trí, chức năng nhiệm vụ Bệnh viện tuyến huyện
Hệ thống tiêu chí đánh giá các nhân tố đảm bảo chất lượng nhân lực dịch vụ y tế
1.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1.1 Thể chất a, Căn cứ theo độ tuổi, giới tính
Số lượng NNL theo độ tuổi/ giới tính
Tỷ lệ NNL theo độ tuổi/giới tính = x100
Tổng số NNL b, Sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, tình trạng ốm đau)
Số lượng NNL có sức khỏe loại i
Tỷ lệ NNL có sức khỏe loại i = x 100
1.3.1.2 Trí lực a, Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn.
SL NNL có trình độ học vấn (12/12)
Tỷ lệ NNL có trình độ học vấn= x 100
Tỷ số bác sỹ /điều dưỡng, KTVTỷ số dược sỹ/ dược sỹ trung cấp Tổng số bác sỹ
Tổng số (điều dưỡng, nữ hộ sinh, KTV)
Tổng số dược sỹ trung cấp
Số lượng NNL từng loại
Tỷ lệ NNL (TĐCM trên đại học = x 100
/ĐH/ CĐ/ TC/ SC) Tổng số NNL b, Kỹ năng: khả năng chẩn đoán các bệnh khó, thao tác thành thục, tham gia mổ.
Tỷ lệ (bác sỹ chính/dược sỹ chính/ Điều dưỡng chính/ KTV chính) Tỷ lệ (bác sỹ tham gia chẩn đoán/ bác sỹ tham gia mổ)
Số lượng NNL tham gia sáng kiến, nghiên cứu khoa học c, Thâm niên
Tỷ lệ NNL có thâm niên trong ngành (< 5năm /5-10 năm/10-15 năm/ >15 năm). d, Mức độ hài lòng, tin tưởng của người bệnh vào tay nghề của nhân viên y tế
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “rất hài lòng, tin tưởng vào tay nghề của NV y tế”
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “ hài lòng, tin tưởng vào tay nghề của nhân viên y tế”
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “ không hài lòng, không tin tưởng vào tay nghề của nhân viên y tế”
1.3.1.3 Tâm lực a, Mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “rất hài lòng với thái độ phục vụ bệnh nhân nhẹ nhàng, thân thiện, ân cần, quan tâm”
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “hài lòng với thái độ phục vụ bệnh nhân hỏi han,nhắc nhở”
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “không hài lòng, thái độ phục vụ bệnh nhân quát mắng”. b, Khả năng chịu áp lực
Số ngày trực/1 cán bộ y tế/ 1 tuần
Số lượng (BN nặng, BN tử vong, BN câp cứu) bình quân / 1 ngày Số lượng BN đến khám/ 1 bác sỹ/ 1 ngày
1.3.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau Trong luận văn của mình tác giả lựa chọn đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức tiếp cận từ 3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.
1.3.2.1 Đánh giá sức khỏe thể lực Đánh giá sức khỏe, thể lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong kỳ khảo sát Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức - Hành chính và công tác điều tra xã hội học.
1.3.2.2 Đánh giá về trí lực Đánh giá về trí lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức - Hành chính trong 3 năm từ năm 2012 –
2014 Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm.
1.3.2.3 Đánh giá về tâm lực Đánh giá về tâm lực được căn cứ vào các tiêu chí: Mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế; Khả năng chịu áp lực công việc.Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua điều tra xã hội học trong kì khảo sát và thống kê của Phòng Kế hoạch tổng hợp về các chỉ tiêu chuyên môn Từ đó đưa ra đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Một số kinh nghiệm nghiên cứu nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác nhau Điều này chứng tỏ công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức.
Theo số liệu thống kê của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) ước tính năm 2006 có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế được trả lương trên toàn thế giới Trong đó người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác Châu Âu và châu Mỹ là hai khu vực có số lượng nhân viên y tế/1.000 dân cao hơn cả, châu Phi và Trung cận đông là hai khu vực có số lượng cũng như mật độ nhân viên y tế (NVYT) thấp (Châu Phi là 2,3 vàTrung cận đông là 4 NVYT/1.000); Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có mật độ nhân viên y tế/1.000 dân ở mức thấp (4,3/1.000) so với toàn Thế giới ( 9,3/1.000) [28].
Bảng 1 So sánh một số chỉ số nhân lực tại khu vực Đông Nam Á, Tây Thái Bình
Dương và một số quốc gia trong vùng [34]
Số bác sĩ trên 1 vạn dân
Số điều dưỡng và hộ sinh từ trung cấp trở lên/ 1 vạn dân
Tỷ số điều dưỡng và hộ sinh/ 1 bác sĩ
Số dược sĩ từ trung cấp trở lên/ 1 vạn dân
Cũng theo WHO, có 57/192 quốc gia có sự thiếu hụt NVYT, trong đó có 36 nước thuộc Châu Phi và cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về chăm sóc y tế Sự thiếu hụt NVYT trên toàn cầu đã dẫn đến hàng triệu người đang sống trong sự đe dọa của bệnh tật [28]
Bảng 2 Số bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO
Vùng (theo WHO) Số quốc gia
Số nhân viên y tế thiếu hụt
Số hiện có Ước tính thiếu hụt
1.4.2 Tại Việt Nam: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống KTXH Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp Đề tài “ Nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Nguyễn Ngọc Tú - Luận án tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội đã nhấn mạnh tới vai trò quan trọng hàng đầu của nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam Đề tài “Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút NNL Khoa học và Công nghệ về công nghệ sinh học trong y học” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà, năm
2010 Tác giả đã đi sâu khai thác xây dựng chương trình, kế hoạch thu hút, phát triểnNNL KH&CN luận giải “Môi trường làm việc thân thiện” với các thành tố cấu thành của nó; từ đó đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất Phạm Hanh (2013), “Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn và đề xuất Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thuộc khu vực hợp tác xã”, đề tài nghiên cứ khoa học chú trọng phân tích tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thuộc khu vực HTX, những cơ hội cũng như khó khăn thách thức đối với HTX trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực HTX đến 2020 và tầm nhìn 2030.
1.4.2.1 Hệ thống YTCS của Việt Nam
Củng cố mạng lưới YTCS và tăng cường công tác CSSKBĐ từ lâu đã được xác định là những ưu tiên trong chính sách phát triển y tế Việt Nam Từ năm 1975, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết sô 15-CP của Hội đồng Chính phủ về cải tiến tổ chức y tế địa phương trong đó xác định mạng lưới YTCS có vị trí chiến lược trong công tác CSSKND vì có thể giải quyết được 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ[16] Năm
2002, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 06-CT/TW về củng cố và hoàn thiện mạng lưới YTCS đã nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp Ủy đảng, lãnh đạo chính quyền địa phương và các ban, ngành, đoàn thể trong việc củng cố hoàn thiện mạng lưới YTCS[7],[20] Từ năm 2004 đến nay, đã có nhiều thay đổi về hình thức tổ chức các đơn vị y tế tuyến huyện Ngày 29/9/2004 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 172/2004/NĐ-CP về việc thay đổi chức năng, nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của ngành y tế theo đó Trung tâm Y tế (TTYT) huyện được tổ chức thành 3 đơn vị, Phòng y tế huyện trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện và quản lý các Trạm y tế; TTYT dự phòng và Bệnh viện đa khoa (BVĐK) huyện trực thuộc Sở Y tế Cuối năm
2007, Chính phủ quyết định giải thể Ủy ban dân số - Gia đình & Trẻ em và chuyển nhiệm vụ triển khai thực hiện công tác Dân số - Kế hoạch hóa gia đình (DS-KHHGĐ) về ngành y tế thực hiện thì y tế tuyến huyện Năm 2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, nhiệm vụ, quyền hạn, và cơ cấu tổ chức của Sở Y tế, phòng y tế Ngày 08/12/2014 Chính phủ ban hành
Nghị định số 117/2014/NĐ-CP về quy định về y tế xã, phường, thị trấn, trong đó quy định TYT là đơn vị trực thuộc TTYT huyện và nhân lực TYT xã là viên chức đã giúp cho TYT xã chính thức được quản lý và chỉ đạo hoạt động toàn diện theo ngành dọc
[10] Đến nay mạng lưới YTCS bao phủ rộng khắp với 460/693 huyện, quận có mô hình chia tách riêng BVĐK huyện và TTYT huyện chỉ thực hiện chức năng Y tế dự phòng và quản lý trực tiếp TYT xã Có 233 TTYT huyện ở 19 tỉnh, thành phố thực hiện 2 chức năng y tế dự phòng và khám chữa bệnh 668/693 huyện ở 62/63 tỉnh có Trung tâm DS-KHHGĐ, 24/693 huyện ở 4/63 tỉnh đã thành lập chi cục vệ sinh an toàn thực phẩm [31],[10] Tuy nhiên đến nay mô hình tổ chức của hệ thống y tế tuyến huyện vẫn chưa thống nhất trong thời gian chuyển đổi mô hình các địa phương gặp không ít khó khăn, mỗi mô hình đều có những ưu điểm cũng như hạn chế của nó Như ưu điểm của mô hình TTYT huyện chưa chia tách là: kết hợp nguồn lực dễ dàng giữa khối điều trị và dự phòng khi có dịch bệnh xảy ra, chia sẻ thông tin kịp thời, cán bộ khối dự phòng vẫn tham gia hoạt động điều trị tại các khoa chuyên môn nên có kiến thức lâm sàng tốt, rất hữu ích cho việc chỉ đạo tuyến xã Hạn chế của mô hình là nguồn lực dành cho y tế dự phòng thiếu cả về nhân lực, cơ sở, vật chất, trang thiết bị và các phương tiện vì lãnh đạo đều có xu hướng ưu tiên cho hoạt động bệnh viện hơn hoạt động dự phòng Đối với mô hình đã chia tách ưu điểm là nguồn lực dành cho hoạt động y tế dự phòng tốt hơn, có đủ số phòng ban chức năng theo Quyết định số 26/2005/QĐ-BYT Hạn chế là nhiều TTYT mới được thành lập cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa đảm bảo, nhân lực còn thiếu cả về số lượng và chất lượng, cơ chế phối hợp hoạt động với các đơn vị y tế tuyến huyện chưa được chặt chẽ nên ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động phòng chống dịch bệnh.
1.4.2.2 Quy định cơ cấu nhân lực y tế cơ sở Để thực hiện công tác CSSKBĐ được tốt thì nguồn lực tại TTYT huyện và TYT xã đóng vai trò cực kỳ quan trọng Tại hội nghị trực tuyến quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2011-2020 ngày 26/01/2011 Bộ Trưởng Bộ Y tế nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung trong đó có ngành y tế người dân luôn đòi hỏi cao hơn về chất lượng dịch vụ y tế sự xuất hiện các dịch bệnh mới có tính chất toàn cầu, những mô hình can thiệp mới, đòi hỏi sự đáp ứng nhanh chóng của ngành y tế Để đối phó với những thách thức trên, bên cạnh việc đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất chúng ta cần có nguồn nhân lực giỏi, năng động thích ứng được với những điều kiện mới [8] Nghị quyết của Quốc hội số 11/2011/QH13 đã yêu cầu tăng cường y tế tuyến cơ sở để giảm quá tải bệnh viện và thực hiện cải cách trong phát triển nguồn nhân lực Tại Thông tư liên tịch số 51/2015/TTLT-BYT-BNV ngày quy định biên chế công chức của Phòng y tế được giao trên cơ sở vị trí việc làm theo chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và nằm trong tổng biên chế công chức trong cơ quan tổ chức hành chính của UBND cấp huyện được cấp có thẩm quyền giao Thông tư số 05/2008/TT-BYT định mức biên chế của TT-DSKHHGĐ huyện có ít nhất là 06 người Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BYT-BNV định mức biên chế của BVĐK huyện hạng III từ 1,10-1,20 nhân viên/1 giường bệnh Với TTYT huyện từ 25-50 cán bộ tùy theo dân số, đặc điểm địa lý, tuyến chuyên môn kỹ thuật, hạng các đơn vị sự nghiệp và nhiệm vụ phòng, chống dịch bệnh, đặc điểm kinh tế xã hội, sinh thái từng vùng và khả năng tài chính để đảm bảo đủ số lượng làm việc theo giờ hành chính và thường trực phòng, chống dịch bệnh Định mức biên chế của TYT xã từ 5 - 10 biên chế/1 trạm, tùy theo đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội, quy mô dân số và hệ số điều chỉnh Bộ y tế đã ban hành "Bộ tiêu chí quốc gia về y tế xã giai đoạn 2011 - 2020" theo Quyết định số 3447/QĐ-BYT (năm 2011) Theo đó, trong các tiêu chí về nhân lực y tế cũng chỉ rõ cần bảo đảm đủ biên chế nhân lực cho TYT xã và cán bộ được đào tạo liên tục về chuyên môn theo quy định hiện hành Năm
2014, Bộ y tế tiếp tục ban hành Quyết định 4667/QĐ-BYT, trong đó đã phân các TYT theo 3 vùng để xây dựng các tiêu chí cho phù hợp hơn với nhu cầu CSSKND ở từng vùng miền, khu vực, đồng thời bảo đảm hiệu quả sử dụng nguồn lực y tế đặc biệt là vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa và biển đảo Mỗi 1 thôn, bản có từ 1-2 nhân viên Y tế hoạt động tiêu chuẩn y tế thôn bản có trình độ chuyên môn về y từ sơ cấp trở lên hoặc đã qua các lớp đào tạo nhân viên y tế thôn bản theo khung chương trình do Bộ Y tế quy định, tối thiểu là 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng [14].
1.4.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực YTCS
Nguồn nhân lực cho mạng lưới YTCS đã tăng lên rõ rệt từ 259.583 người (2005) tăng lên 424.237 người (2013) Số liệu từ Niên giám thống kê y tế giai đoạn 2000-2010 cho thấy nhân lực tuyến YTCS đã tăng 44% Giai đoạn 2010-2013, nhân lực YTCS tiếp tục tăng thêm 16%, trong đó ở tuyến huyện là 21% và tuyến xã là 9% Cùng với sự gia tăng về số lượng, chất lượng cán bộ YTCS cũng đã ngày càng được cải thiện với sự gia tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên từ 17% năm 2000 lên 19% năm 2010 và 21,3% năm 2013[11] Sự gia tăng về số lượng nhân lực y tế tại tuyến huyện đạt ở mức cao nhất trong giai đoạn 5 năm gần đây gắn liền với quá trình thực thi chủ trương đưa bác sỹ về xã, nâng cấp, xây dựng các bệnh viện đa khoa huyện và sắp xếp lại mô hình tổ chức của các đơn vị y tế tuyến huyện Từ năm 2013, Việt Nam đã thực hiện Dự án 585 "Thí điểm đưa bác sỹ trẻ về công tác tại vùng khó khăn" [2] với nhu cầu khoảng 419 bác sỹ về làm việc tại 62 huyện nghèo Dự án đã tổ chức xây dựng 7 chương trình đào tạo, tuyển dụng và tổ chức đào tạo cho bác sỹ trẻ tình nguyện Theo số liệu đến năm 2014, mới chỉ có 81 sinh viên tại các trường đại học y đăng ký tình nguyện tham gia[8] Vì vậy nguồn nhân lực ở một số địa bàn khó khăn về điều kiện kinh tế xã hội và một số lĩnh vực công tác và chuyên ngành còn thiếu cả về số lượng và chất lượng chưa cao Số lượng cán bộ YTDP ở tuyến huyện mới chỉ đáp ứng khoảng 60% so với nhu cầu được quy định tại Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV (12.800 người) Các cơ sở YTDP tuyến huyện trên cả nước còn cần bổ sung theo định mức tại Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV Tuy nhiên tỷ lệ nhân lực có trình độ bác sỹ cần được bổ sung cao nhất, chiếm khoảng 54% tổng số nhân lực cần tăng theo nhu cầu ở tuyến huyện, trong khi tỷ lệ này đối với ngành cử nhân y tế công cộng và cử nhân/trung cấp xét nghiệm khoảng 15% mỗi loại; còn lại phân bố đều cho các chuyên ngành khác Số cán bộ có trình độ trung cấp y hiện nay đang chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng nhân lực YTDP tuyến huyện (khoảng 32%) [6]
Tình trạng thiếu nhân lực y tế, đặc biệt nhân lực có trình độ bác sỹ ở tuyến YTCS mặc dù đã dần được cải thiện nhưng vẫn còn là một vấn đề cần được quan tâm Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và Chính sách Y tế tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã cần phải được xem xét Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã bằng 30% số đối tượng tuyển dụng đáng lưu ý ở những khu vực khó khăn hơn như Trung du và miền núi phía Bắc mức độ tăng về số lượng nhân lực làm việc ở tuyến YTCS là thấp hơn nhiều so với ở khu vực Đồng bằng sống Hồng Tỷ lệ tăng số bác sỹ làm việc tại tuyến YTCS khu vực đồng bằng sông Hồng là 7,8% trong khi đó ở khu vực Trung du và miền núi phía Bắc chỉ là 5,4% [6].
Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực YTCS
Sự quán triệt và thực thi các văn bản của đảng, chính quyền thực hiện tổ chức mạng lưới YTCS thiếu ổn định và thống nhất, trong vòng 10 năm quyết định thay đổi mô hình tổ chức và cơ chế quản lý đối với mạng lưới YTCS 03 lần đã tạo ra sự không ổn định và thiếu thống nhất đã tác động tới hiệu quả sử dụng nhân lực y tế, giảm khả năng cung ứng dịch vụ lồng ghép, toàn diện và liên tục.
Yếu tố về phía cán bộ y tế do mô hình không thống nhất tạo tâm lý không ổn định, không chú tâm và nhiệt tình với công việc do chính sách sử dụng và trợ cấp đặc thù nghề nghiệp chưa thỏa đáng, không hấp dẫn, khó khăn, bất lợi trong thu nhập so với cán bộ làm trong lĩnh vực điều trị, nên không những không tuyển thêm được nhân viên mới có chất lượng mà còn bị chảy máu chất xám khỏi ngành Vì vậy không hấp dẫn được các học viên sau tốt nghiệp về làm việc. Điều kiện làm việc các nhiệm vụ của hệ thống YTCS ngày càng nhiều và đa dạng, có rất nhiều chương trình, dự án y tế về chăm sóc sức khỏe cộng đồng từ y tế tuyến trên đổ dồn xuống cho hệ thống YTCS triển khai thực hiện Công tác hành chính, giấy tờ của hệ thống YTCS đặc biệt là Trạm y tế xã rất nặng nề, chiếm khá nhiều thời gian làm việc chuyên môn của nhân viên y tế (NVYT) Quỹ thời gian của NVYT cho các hoạt động CSSKND ở gia đình và cộng đồng trở nên hạn hẹp Trong khi đó cơ sở vật chất, nơi làm việc đã xuống cấp, phòng làm việc chật chội, trang thiết bị đã cũ bằng nguồn kinh phí tự chủ không đủ để mua sắm thêm các trang thiết bị do vậy phải trông chờ vào tuyến trên nên gây ảnh hưởng đến việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
Chế độ đãi ngộ những năm gần đây để tăng cường chế độ đãi ngộ cho hệ thống YTCSChính phủ đã ban hành Nghị định 56/2011/NĐ-CP, quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập[6] Tuy nhiên sự thiếu hụt và mất cân đối trong phân bổ nguồn tài chính giữa tuyến trên và YTCS Nguồn ngân sách nhà nước không đủ để phân bổ theo định mức và không phân bổ theo nhu cầu CSSKND, mà phân bổ theo đầu vào Ngân sách cấp chỉ đáp ứng 82% tổng chi cho con người tại tuyến huyện, gần 30% TYT xã không được cấp đủ mức chi thường xuyên tối thiểu theo quy định Các chương trình y tế được quản lý riêng biệt theo từng chương trình với các nguồn kinh phí riêng nên hạn chế tính chủ động của các đơn vị YTCS trong bảo đảm thực hiện lồng ghép các hoạt động chuyên môn phù hợp với thực trạng nhu cầu CSSK địa phương Mặt khác nhiều dịch vụ y tế không được chi trả hoặc không được chi trả đầy đủ, không bảo đảm cho một số hoạt động chuyên môn ngoài trạm như dịch vụ tư vấn điều trị, CSSK tại gia đình, giám sát dịch bệnh, vệ sinh môi trường và kiểm tra vệ sinh an toàn thực phẩm Tiền hỗ trợ phương tiện đi lại, xăng cho các nhân viên y tế còn hạn chế nên ảnh hưởng rất nhiều đến triển khai hoạt động các chương trình Lương và phụ cấp cho cán bộ y tế quá thấp, không tương xứng với thời gian học tập, công sức lao động, môi trường lao động, điều kiện làm việc vất vả, nhất là ở khu vực miền núi, nông thôn [5] Một số hình thức thu hút như thưởng tiền, phong trào tình nguyện của bác sĩ trẻ về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa có thể sẽ khó duy trì lâu dài, Đề án 1816 “luân chuyển cán bộ y tế” tuy có giải quyết được một số khó khăn bước đầu về nhân lực, nhưng cũng bị hạn chế nếu thiếu một chính sách tầm quốc gia như Nghị định của Chính phủ về sử dụng và đãi ngộ đặc biệt cán bộ y tế theo tinh thần Nghị quyết 46 của Bộ Chính trị [3]
Cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, cơ hội thăng tiến, việc thực hiện đào tạo dựa trên năng lực còn chưa hiệu quả ở các cơ sở đào tạo nhân lực y tế Cán bộ chỉ được tập huấn ngắn hạn về một số ít nội dung liên quan như các tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá chất lượng, thiếu các tập huấn nâng cao như giám sát, đánh giá xây dựng chuẩn đầu ra Không thường xuyên được tiếp cận với kỹ thuật, dịch vụ y tế mới, trang thiết bị không đủ, phải kiêm nghiệm nhiều công việc một lúc nên không có đủ thời gian để cập nhật kiến thức, do vậy cơ hội học tập nâng cao trình độ không có nhiều đối với cán bộ YTCS đặc biệt là tại các TYT xã, thị trấn. Địa bàn hoạt động rộng thường xuyên bị chia cắt, khí hậu bất thường mưa bão, rét đậm, lũ quét ảnh hưởng đến giao thông đi lại gặp nhiều khó khăn, nhiều nơi phải đi bộ cả ngày đường mới tới địa điểm dân cư sinh sống, phân bố dân cư không đồng đều nhiều bản còn nằm trên sườn núi nên cán bộ y tế khó tiếp cận Điều kiện kinh tế xã hội nơi sinh sống do thời tiết, khí hậu khắc nghiệt cuộc sống của người dân chủ yếu làm nông nghiệp, tài nguyên rừng ngày càng cạn kiệt do bị tàn phá nặng nề dẫn đến sói mòn sạt lở đất, lũ quét môi trường bị hủy hoại nghiêm trọng
Khác biệt về ngôn ngữ, khác biệt về phong tục tập quán do địa bàn cư trú xen kẽ nhiều dân tộc ít người mỗi dân tộc lại có nếp sống và phong tục khác nhau nên khi thực hiện triển khai công việc của đội ngũ cán bộ YTCS gặp rất nhiều khó khăn
Thuốc và trang thiết bị cho hoạt động tuyến y tế huyện, xã còn nhiều bất cập, danh mục thuốc không đảm bảo đặc biệt là các loại thuốc, hóa chất phòng chống dịch, trang thiết bị cũ , hỏng không sử dụng được nên ảnh hưởng đến hoạt động chung của cơ sở y tế.
Thiếu nguồn tuyển sinh ở vùng cao, vùng miền núi, là nhưng nơi đang thiếu nguồn nhân lực Chất lượng bác sỹ đào tạo theo hình thức cử tuyển, chuyên tu còn yếu do yêu cầu đầu vào thấp nên chất lượng đầu ra không cao[12] Ngoài ra việc sử dụng nhân lực y tế còn lãng phí (ví dụ bác sỹ, dược sỹ đại học đi làm trình dược viên), sự chảy máu chất xám từ khu vực y tế nhà nước sang y tế tư nhân, ở đây chính là chế độ đãi ngộ và thu hút còn chưa thỏa đáng, sự đãi ngộ này không chỉ đơn thuần là chế độ lương bổng mà còn cả điều kiện làm việc, cơ hội học tập nâng cao tay nghề [23],[12].
Những bất cập của hệ thống tổ chức y tế Việt Nam hiện nay, đặc biệt là hệ thống y tế dự phòng tuyến tỉnh, thành phố và y tế huyện trong nhiều năm qua không ổn định, có quá nhiều đầu mối dẫn đến các nguồn lực (cơ sở vật chất, trang thiết bị, nhân lực, kinh phi) bị đầu tư dàn trải, kém hiệu quả Điều kiện, môi trường làm việc, cơ sở vật chất trang thiết bị của các cơ sở YTDP còn nhiều khó khăn, thiếu thốn và có phần lạc hậu(nhất là hệ thống xét nghiệm), nơi làm việc chưa ổn định nên ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ cũng như chất lượng hoạt động cũng như giảm sức thu hút nhân lực y tế làm việc tại tuyến y tế cơ sở.
Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế
1.6.1.Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lượcc phát triển không?
1.6.2.Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn.Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức.Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.6.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức.
1.6.4.Chính sách thù lao với người lao động
Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảm bảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nó còn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức.
1.6.5.Sử dụng và đánh giá người lao động
Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn,thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên.
Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực dịch vụ y tế và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ y tế trên địa bàn huyện YênDũng tỉnh Bắc Giang Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL Đó chính là cơ sở để phân tích thực trạng nhân lực y tế dịch vụ y tế trên địa bàn huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang sẽ được trình bày cụ thể ở Chương 2.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN DŨNG TỈNH BẮC GIANG
Đặc điểm tự nhiên, kinh tế -xã hội của huyện Yên Dũng từ góc nhìn dịch vụ y tế .43 2.2 Phân tích số lượng và cơ cấu nhân lực
Huyện Yên Dũng là huyện miền núi của tỉnh Bắc Giang có diện tích 21.377,68 km 2 , huyện có 19 xã và 2 thị trấn, tỷ suất sinh thô 16.08‰, tỷ suất tử vong thô 5,78‰, tỷ suất phát triển dân số tự nhiên 10,3 ‰, tổng dân số là 148.697 người, trẻ em dưới 5 tuổi 14.735 trẻ.
Trên địa bàn huyện được chia làm 3 khu:
Khu ba tổng gồm có: 10 xã, thị trấn.
Khu Đông Bắc của huyện: 8 xã, thị trấn.
Khu Tây Bắc của huyện: 3 xã, thị trấn.
Phía đông của huyện giáp tỉnh Hải Dương, phía bắc giáp huyện Lục Nam và Lạng Giang, phía tây giáp thành phố Bắc Giang Đời sống cảu nhân dân chủ yếu là sản xuất nong nghiệp chiếm 70%.
Từ năm 2014 trên địa bàn đã hình thành 3 khu công nghiệp các doanh nghiệp chủ yếu là: may mặc, gạch ngói xây dựng, gia công cơ khí, tầu biển…Trên địa bàn có đường quốc lộ giao thương với tỉnh Bắc Ninh, tỉnh Lạng Sơn, tỉnh Quảng Ninh Do vậy tình hình bệnh tật diễn biến phức tạp khó lường, do ô nhiễm môi trường, ô nhiễm thực phẩm đời sống của nhân dân còn gặp nhiều khó khăn Nhu cầu cung cấp các dịch vụ y tế của người dân đòi hỏi cao đối với ngành y tế của huyện.
2.2 Phân tích số lượng và cơ cấu nhân lực
Bảng 2.1 Thực trạng nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Yên Dũng
Cử nhân ĐD 1 2,8 1 2,8 Đủ ĐD Trung học 4 11,1 4 11,1 Đủ
Cán bộ sơ cấp 1 2,7 1 2,7 Đủ Đại học khác 5 13,9 4 11,1 Đủ
Nhận xét: Chỉ tiêu của Sở nội vụ giao cho Trung tâm Y tế năm 2016 là 37 CBVC và
2017 cũng là 37 cán bộ viên chức Số lượng nhân lực hiện có tại Trung tâm Y tế huyện Yên Dũng năm 2016 là 36, trong đó tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học là19,4%, bác sỹ chiếm 27,8% , y sỹ chiếm 11,1%, CN điều dưỡng chiếm 2,8%, điều dưỡng trung học chiếm 11,1%, nữ hộ sinh trung học chiếm 5,6%, dược sỹ trung học chiếm 2,7%, cán bộ y tế có trình độ sơ cấp chiếm 2,7%, cán bộ trung học khác chiếm 2,7% Năm 2017, tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học là 19,4%, bác sỹ chiếm 25,0%, y sỹ chiếm 13,9%, CN điều dưỡng chiếm 2,8%, điều dưỡng trung học chiếm 11,1%, nữ hộ sinh trung học chiếm 5,6%, dược sỹ trung học chiếm 2,7%, cán bộ y tế có trình độ sơ cấp chiếm 2,7% Như vậy cơ cấu cán bộ chuyên môn tại Trung tâm Y tế huyện cơ bản đáp ứng đủ theo chỉ tiêu của Sở nội vụ, chỉ riêng cử nhân nữ hộ sinh là chưa có cán bộ y tế nào Do vậy để đáp ứng yêu cầu chuyên môn tại Trung tâm Y tế, cần bổ sung thêm 01 nữ hộ sinh có trình độ đại học.
Bảng 2.2 Phân bổ nhân lực theo giới tại Trung tâm Y tế huyện Yên Dũng
Nhận xét: Tại Trung tâm y tế: Năm 2016 nữ chiếm tỷ lệ 63,9% và nam giới chỉ chiếm tỷ lệ 33,8 % và năm 2017 nữ chiếm tỷ lệ tới 62,9% và nam chiếm tỷ lệ 37,1%
Bảng 2 3 Phân bổ nhân lực theo tuổi tại Trung tâm Y tế huyện Yên Dũng
Nhận xét: Nhân lực của Trung tâm Y tế trong nhóm tuổi 31-40 chiếm tỷ lệ cao nhất
(34,0%) Đây là độ tuổi có sức khỏe tốt phù hợp với công việc phòng chống dịch bệnh.
Tỷ lệ cán bộ y tế ở nhóm tuổi