Môn học quản trị học đề tài trình bày các lý thuyết về động cơ theo quan điểm quá trình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯƠNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -  - MƠN HỌC: QUẢN TRỊ HỌC Đề tài: TRÌNH BÀY CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THEO QUAN ĐIỂM QUÁ TRÌNH GVHD: ThS.Dương Văn Bơn Lớp học MAG322_222_1_D10 Học kì năm học 2022-2023 TPHCM – Tháng năm 2023 phần: DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM STT Họ Tên MSSV Nhiệm vụ Mức độ hoàn thành Vũ Ngọc Diệp Anh 030338220009 Tiểu luận (word) 100% Hoàng Quỳnh Chi 030436200025 Tiểu luận (word) 100% Trịnh Thị Nhật Lệ 030436200090 PowerPoint 100% Nguyễn Thảo Linh 030338220073 PowerPoint 100% Tống Nhật Linh 030436200094 Thuyết trình 100% Cao Hồi Hồng Ngọc 030436200117 Tiểu luận (word) 100% Phạm Thị Hồng Nhung 030338220109 PowerPoint 100% Nguyễn Thị Yến 030338220185 Thuyết trình 100% NHHĨM 6-D10 Kí Tên P a g e | 14 MỤC LỤC I LÝ THUYẾT CÔNG BẰNG Tổng quan lý thuyết công bằng: So sánh yếu tố đầu vào với kết lý thuyết công bằng: .4 Ba vấn đề lý thuyết công bằng: .5 Đóng góp học thuyết công bằng: .6 Đánh giá lý thuyết công bằng: .6 a) Ưu điểm: b) Nhược điểm: II LÝ THUYẾT KỲ VỌNG: Khái quát về lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: .7 Nội dung thuyết kỳ vọng: Một số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động Thuyết kỳ vọng: Đóng góp học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Lý thuyết kỳ vọng của Porter – Lawler: Đánh giá thuyết kỳ vọng: .10 a) Ưu điểm: .10 b) Nhược điểm: 10 III LÝ THUYẾT THIẾT LẬP MỤC TIÊU: 10 IV LÝ THUYẾT ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC: 11 V ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ VÀO LỚP HỌC: 12 NHHÓM 6-D10 P a g e | 14 I LÝ THUYẾT CÔNG BẰNG Tổng quan lý thuyết công bằng: Thuyết công lý thuyết động viên nhân viên John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 Cũng nhiều thuyết động viên tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá người với tổ chức người tổ chức Lý thuyết công mô hình lý thuyết bắt nguồn từ trình so sánh xã hội So sánh xã hội liên quan đến việc đánh giá tình so với tình người khác Lý thuyết phát triển cao phương pháp so sánh xã hội có khả áp dụng trực tiếp tác động đến động lực làm việc người tổ chức Con người nhận thức công tổ chức thông qua bước: Bước Họ đánh giá họ tổ chức đối xử Bước Họ hình thành nhận thức so sánh việc đối xử họ với người khác tổ chức Bước Họ so sánh điều kiện riêng họ với điều kiện người khác Bước Tùy thuộc vào sức mạnh cảm giác công hay không, người lựa chọn theo đuổi nhiều lựa chọn thay So sánh yếu tố đầu vào với kết lý thuyết công bằng: Việc so sánh công liên quan đến tỷ lệ đầu vào kết hiểu sau: • Đầu vào: đóng góp cá nhân với tổ chức, yếu tố giáo dục, kinh nghiệm, nỗ lực lịng trung thành • Kết quả: mà người ta nhận cho đầu tư mình, lương, cơng nhận, mối quan hệ xã hội, phần thưởng, nội tại, thứ tương tự Trên thực tế bản, trình liên quan đến hợp đồng tâm lý (psychological contract) người Kết (bản thân) Đầu vào (bản thân) So sánh với Kết (người khác) Đầu vào (người khác) HÌNH Mơ hình so sánh cơng Hay: NHHÓM 6-D10 P a g e | 14 HÌNH Cách ứng dụng học thuyết cơng tác quản lí, lãnh đạo Nếu hai vế phương trình tâm lý so sánh được, người ta có nhận thức cơng bằng, hai vế khơng cân kết bất cơng Tuy nhiên cần ý nhận thức bình đẳng khơng địi hỏi nhận thức kết đầu vào tương đương, thay vào nhấn mạnh vào tương đương tỷ lệ Điều hàm ý người cần cố gắng, nỗ lực nhiều hơn, đóng góp nhiều nhận nhiều Chỉ kết không tương xứng với đầu vào tạo nhận thức khơng cơng Được thể qua mô tả phản ứng người nhận thức công không công sau: Động giảm bất côngSo sánh thân với người khácSo 1.Thay đổi đầu vào sánh thân với người khác 2.Thay đổi kết 3.Thay đổi nhận thức thân 4.Thay đổi nhận thức người khác Cân Khơng 5.Thay đổi cách socân sánh 6.Rời bỏ tình huấn 4.Thay đổi nhận thức người khác 5.Thay đổi cách so sánh 6.Rời bỏ tình huấn ng 1.Thay đổi đầu vào 2.Thay đổi kết 3.Thay đổi nhận thức thân 4.Thay đổi nhận thức người khác 5.Thay đổi cách so sánh 6.Rời bỏ tình huấncơ giảm bất cơng 1.Thay đổi đầu vào 2.Thay đổi kết 3.Thay đổi nhận thức thân 4.Thay đổi nhận thức người khác 5.Thay đổi cách so sánh 6.Rời bỏ tình huấn Đ Động trì Tình huấn Phản ứng với nhận thức công không công Nguồn: Ricky W Griffin, Gregory Moorhead (2014), Organizational Behavior Managing People and Organizations – 11th Edition, tr 103 Lý thuyết công cho cá nhân không quan tâm đến số lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận cho nỗ lực thân mà quan tâm đến mối quan hệ số tiền phần thưởng mà người khác nhận Đầu vào (chẳng hạn nỗ lực, kinh nghiệm, học vấn tài năng) so sánh với đầu (chẳng hạn lương, tăng lương, công nhận yếu tố khác) Khi người nhận có khoảng cách tỷ lệ đầu vào - đầu họ người khác, họ chắn sinh căng thẳng Sự căng thẳng tạo thành sở động lực người cố gắng họ cho cơng đủ So sánh xã hội yếu tố liên quan mạnh mẽ đến yếu tố khác nơi làm việc Đối với nhà quản trị, yêu tố quan trọng sử dụng lí thuyết cơng phần thưởng: “chính thức” “khơng thức” Khi nhân viên nhận thức bất công, họ hành động để khắc phục tình NHHĨM 6-D10 P a g e | 14 hình Kết suất cao thấp hơn, chất lượng tốt thấp hơn, gia tăng tình trạng trễ bỏ việc Ba vấn đề lý thuyết công bằng: Lý thuyết công nêu cho nhà quản trị vấn đề: Thứ nhất, người tổ chức cần hiểu rõ sở phần thưởng Ví dụ: tổ chức thưởng nhiều cho chất lượng công việc cho khối lượng cơng việc, cần phải truyền đạt rõ rang cho tất người Thứ hai, người có xu hướng có nhìn đa chiều phần thưởng họ; họ có nhận thức trải nghiệm khác phần thưởng, số quan tâm đến phần thưởng hữu hình, số khác quan tâm đến phần thưởng vơ hình Thứ ba, người hành động nhận thcs họ thực tế Nếu hai người nhận mức lương nhau, người lại cảm nhận người nhận nhiều hơn, điều hoàn toàn vào nhận thức họ, thực tế Do nhà quản lý tin hai nhân viên thưởng công bằng, nhân viên khơng thiết phải đồng ý nhận thức họ khác với người quản lý =>Nhà quản trị phải biết kiểm sốt tình hình, loại bỏ hạn chế tối đa bất công phân chia quyền lợi nhóm, tổ Đóng góp học thuyết cơng bằng: + Điều quan trọng học thuyết tạo công lợi ích vật chất tiền lương, tiền thưởng, mục đích đáp ứng nhu cầu người lao động + Giúp công ty quản lý nguồn nhân lực cách cơng việc thực sách hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển đánh giá hiểu công việc, thái độ người quản lý cấp phải công không phân biệt đối xử + Tránh phân biệt đối xử với nhân viên + Tạo cơng đóng góp nhân viên với lợi ích mà họ nhận Khơng phải bình đẳng tổ chức mà phải đảm bảo tỷ lệ cơng so với tổ chức khác ngành ngành + Để người lao động cảm thấy tin tưởng họ đối xử công + Tạo động lực cho nhân viên làm việc, ghi nhận cơng việc kịp thời từ người quản lý hay người giám sát yếu tố động lực cho nhân viên Đánh giá lý thuyết công bằng: a) Ưu điểm: + Quản lý nhân viên thông qua việc xem xét mối tương quan tỷ lệ đóng góp kết họ nhận để có điều chỉnh phù hợp Và thắt chặt mối quan hệ cá nhân tổ chức + Động viên cải thiện hài lòng nhân viên + Tạo động lực cải thiện suất làm việc nhân viên, người quản lý giám sát nhận cơng việc yếu tố thúc đẩy cho nhân viên cách kịp thời Nếu cá nhân nhận thấy mức lương thấp, giảm nỗ lực để trì “sự cân bằng” Nếu anh nghĩ trả lương cao, anh cố gắng làm việc chăm NHHÓM 6-D10 P a g e | 14 + Sự kết hợp thuyết công với cơng cụ quản lý cơng việc thu thập thông tin phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp làm rõ hành vi góp phần tăng suất cơng việc giúp tổ chức đặt tiêu chuẩn tốt b) Nhược điểm: Sự phê bình ln hướng vào giả định ứng dụng thực tế học thuyết công Tuy nhiên, thuyết công chưa làm rõ vài vấn đề Chẳng hạn, làm nhân viên chọn người để so sánh xác? Làm họ xác định đầu vào đầu mình? Làm thể họ kết hợp so sánh đầu vào đầu người khác để đến kết luận? Khi phải làm để yếu tố thay đổi theo thời gian? Mặt khác, công hay bất cơng mang tính tương đối Đặc biệt phụ thuộc vào nhận thức cá nhân người mối quan hệ cá nhân với nhóm tổ chức Lẽ đó, mơi trường kinh doanh, người cảm thấy mức lương thưởng họ công nhân viên khác, người nghĩ tồn hệ thống đãi ngộ không công Mặc dù có vấn đề chưa rõ, song lý thuyết cơng ủng hộ từ nhiều nghiên cứu gợi mở cho nhiều điều quan trọng lĩnh vực lao động II LÝ THUYẾT KỲ VỌNG: Khái quát về lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Sau nghiên cứu động cá nhân tổ chức góc độ khoa học hành vi, đầu tiên, người ta đưa thuyết nhu cầu Thuyết hy vọng bước phát triển thuyết nhu cầu Nó khơng xem xét nhu cầu người mà xem xét biện pháp để thỏa mãn nhu cầu ảnh hưởng hồn cảnh tổ chức Nó gắn kết nhu cầu cá nhân với điều kiện bên hội để thỏa mãn nhu cầu Sự gắn kết nhân tố cá nhân với hoàn cảnh bên rõ ràng có ích cho việc lý giải cách sâu sắc hơn, toàn diện hành vi động cá nhân tổ chức Thuyết kỳ vọng lý thuyết quan trọng lý thuyết quản trị nhân (OB), bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow bên cạnh thuyết công Thuyết kỳ vọng luận thuyết trình nhận biết đặc tính người Nó cho đền đáp kết mà người ta mong muốn kích thích hành vi người không cần thiết phải sử dụng đền đáp trực tiếp, lặp lặp lại nhiều lần cho hành vi để tạo phản xạ có điều kiện kinh nghiệm gián tiếp, ước đốn, liên tưởng tạo kích thích hành vi người, tạo mối liên hệ hy vọng kết Mơ hình q trình nhận biết mang tính tượng trưng công cụ đắc lực để miêu tả hành vi người Nội dung thuyết kỳ vọng: Cơ sở lý thuyết đãi ngộ nâng cao thành tích nhân viên ngày coi tồn diện động học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Tiền đề bản của thuyết kỳ vọng là động lực phụ thuộc vào khoảng cách giữa cái chúng ta mong muốn với cái chúng ta có khả đạt được Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa kỳ vọng hành động dẫn đến kết cho trước dựa mức độ hấp dẫn kết với cá nhân Thuyết kỳ vọng Victor Vroom gồm ba biến số hay mối quan hệ: - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: khả mà nhân viên nhận thức việc bỏ mức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định - Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn NHHÓM 6-D10 P a g e | 14 - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt công việc Chất xúc tác có nghĩa lơi mục tiêu lẫn nhu cầu nhân viên Học thuyết áp dụng rộng rãi cách thức quản lý nhà quản trị đại: Quản trị mục tiêu Cường độ động lực hoạt động (nỗ lực) người phụ thuộc vào việc người tin tưởng mạnh mẽ vào việc đạt mà cố gắng Nếu đạt mục tiêu này, liệu người có thưởng cách thỏa đáng tổ chức thưởng liệu phần thưởng có thỏa mãn mục tiêu cá nhân người hay không? - Họ nhận thấy cơng việc mang lại cho kết nào? - Họ coi kết có sức hấp dẫn nào? - Họ phải thể hành động để đạt kết quả? - Họ nhìn nhận hội làm yêu cầu? Một số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động Thuyết kỳ vọng: Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động: HÌNH Sơ đồ kỳ vọng đơn giản Thứ nhất, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến trả công, đến phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải ý phần thưởng mà tổ chức đưa có mối liên quan đến nhân viên muốn Vì nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn phần thưởng; Các nhà quản lý cần thưởng cho cá nhân thứ mà họ đánh giá cách tích cực Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải người lao động biết tổ chức hy vọng hành vi họ hành vi đánh giá Cuối cùng, lý thuyết quan tâm đến kỳ vọng cá nhân người lao động Những hy vọng thân người lao động kết làm việc, phần thưởng kết đầu tư thỏa mãn mục tiêu họ Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực * Mong đợi * Phương tiện = Sự động viên - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) NHHĨM 6-D10 P a g e | 14 - Mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) => Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề VD: Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết cơng ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Đóng góp học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Điều cốt lõi thuyết hiểu mục tiêu cá nhân mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích phần thưởng cuối phần thưởng thỏa mãn mục tiêu cá nhân Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh đánh đổi hay phần thưởng Kết nhà quản trị phải tin phần thưởng tổ chức đưa phải phù hợp mong muốn cá nhân Thuyết kỳ vọng khơng có ngun tắc chung để giải thích điều động lực cho cá nhân nhà quản trị phải hiểu nhân viên xem kết hấp dẫn không hấp dẫn Sau cùng, nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên thứ họ đánh giá tích cực Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi kỳ vọng Các nhân viên có biết họ mong đợi đánh nào? Cuối cùng, học thuyết kỳ vọng Victor Vroom liên quan đến vấn đề nhận thức Nhận thức cá nhân thành tích, phần thưởng, thỏa mãn mục tiêu – có mục tiêu – định động người (mức độ nỗ lực) Lý thuyết kỳ vọng của Porter – Lawler: Lý thuyết kỳ vọng của Porter – Lawler (biến thể mô hình lý thuyết Vroom) đã phát triển mợt cách nhìn mới về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc của nhân viên Theo trực giác thông thường, hài lòng công việc sẽ dẫn đến hiệu suất cao, Porter và Lawler lại lập luận ngược lại: nếu phần thưởng là tương xứng, công việc có hiệu suất cao sẽ dẫn đến sự hài lòng công việc Theo học thuyết này, nỗ lực phụ thuộc vào giá trị phần thưởng vào xác suất nhận phần thưởng Sự nỗ lực theo nhận thức lại chịu tác động kết thực thực tế (sự thực hiện), tức người biết họ làm việc họ hiểu rõ nỗ lực cần có khả đạt phần thưởng Sự nỗ lực khơng trực tiếp đưa đến thành tích mà thơng qua yếu tố trung gian lực, cá tính nhận thức vai trị cá nhân Thành tích dẫn đến phần thưởng (phần thưởng bên bên ngồi) Việc thực cơng việc thực tế tác động đến nhận thức người phần thưởng NHHÓM 6-D10 P a g e | 14 HÌNH Mơ hình lý thuyết kỳ vọng Porter- Lawler Nguồn: Ricky W Griffin, Gregory Moorhead (2014), Organizational Behavior Managing People and Organizations – 11th Edition, tr 106 Phần thưởng bên là vô hình, đó là cảm giác hoàn thành công việc, ý nghĩa của việc đạt được thành tựu, … Phần thưởng bên ngoài là những kết quả hữu hình lương, sự thăng tiến Các cá nhân đánh giá giá trị hiệu suất của mình đối với tổ chức và sử dụng quá trình so sánh xã hội để đưa nhận định phần thưởng là công bằng hay không công bằng Nếu những phần thưởng được coi là công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng Đánh giá thuyết kỳ vọng: a) Ưu điểm: Thông qua lý thuyết này, thấy kỳ vọng nhiệt tình nhân viên công việc truyền cảm hứng từ phần thưởng ưu đãi hấp dẫn Đặt mục tiêu cách xác kích hoạt q trình khuyến khích để cải thiện hiệu suất cao Khi nhà quản lý nắm nguyên tắc lý thuyết kỳ vọng, họ áp dụng khái niệm để hình thành nhóm làm việc hiệu đạt tốt mục tiêu kinh doanh họ Họ hiểu rõ họ cần cung cấp để thúc đẩy nhân viên, xác định lỗ hổng kỹ cần đào tạo hứa cung cấp phần thưởng Một lợi quan trọng lý thuyết kỳ vọng áp dụng cách, nhân viên sẵn sàng chấp nhận vui vẻ tham gia vào dự án tổ chức b) Nhược điểm: Nếu tham gia tích cực nhà quản lý, học thuyết không đem lại hiệu cao thực tế Học thuyết tin tất nhu cầu nhân viên đáp ứng Trên thực tế, nhà lãnh đạo phải làm việc để tìm nhân viên họ nghĩ phần thưởng (giá trị) Họ phải đánh giá lực xác (mong đợi) nhân viên cung cấp tất nguồn lực thích hợp để giúp họ thành công công việc Người quản lý phải giữ lời hứa, nhân viên cần tin họ nỗ lực cố gắng, họ nhận phần thưởng hứa Một điểm yếu khác lý thuyết kỳ vọng ban lãnh đạo đưa số khuyến khích phần thưởng định, nhân viên không coi trọng không tin vào chúng Đây đòn bẩy quan trọng mà quản lý phải hướng dẫn hành vi nhóm, họ khơng chọn phần thưởng có đủ giá trị cảm nhận, nhân viên động lực để thực Nếu thiếu hiểu biết quan tâm ban quản lý, với thiếu nhiệt tình nhân viên dẫn đến hiệu cơng việc khơng thể cải thiện, chí cịn bị giảm sút Bất lợi học thuyết khơng dễ để hiểu sâu ứng dụng thực tiễn tốt NHHÓM 6-D10 P a g e 10 | 14 III LÝ THUYẾT THIẾT LẬP MỤC TIÊU: Với cương vị nhà tâm lí học nhà khoa học, Edwin Locke Gary Latham tiên phong việc đặt móng cho lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory) lần đầu công bố vào năm 1960 Lý thuyết tầm quan trọng việc đặt mục tiêu cụ thể, có tính thử thách nhân viên công nhận, hỗ trợ họ theo dõi tiến trình cơng việc thơng qua phản hồi kịp thời Lý thuyết thiết lập mục tiêu bao gồm nguyên tắc bản: Thiết lập mục tiêu; Mức độ mục tiêu; Chấp nhận mục tiêu Thông tin phản hồi Đối với yếu tố Thiết lập mục tiêu, Locke đề cao việc đặt mục tiêu có tính rõ ràng cụ thể Từ đó, đề mức lương thích đáng với thành tích nhân viên đạt Bởi, làm việc hướng tới mục tiêu xác nguồn gốc động lực, nguồn gốc cải thiện hiệu suất nhân viên Chỉ thiết lập mục tiêu rõ ràng chưa đủ, ta cần xác định Mức độ mục tiêu thơng qua việc nâng cao tính thử thách mục tiêu để tạo động lực Bởi việc chinh phục mục tiêu thử thách giúp nhân viên có cảm giác người chiến thắng, đạt thành tích vượt trội Song hành với yếu tố trên, nhà lãnh đạo cần đảm bảo cam kết hay Chấp nhận mục tiêu cấp Để đạt hiệu cao nhất, họ nên khuyến khích nhân viên tham gia vào q trình xây dựng, thiết lập mục tiêu chung Khi đó, nhân viên dễ dàng tiếp nhận tâm thực mục tiêu Cuối cùng, tập thể thiếu gắn kết nhân viên không nhận Thông tin phản hồi kịp thời từ cấp Khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, nhà quản lý nên chủ động lắng nghe phản hồi phù hợp, nhanh chóng để làm rõ vấn đề, góp phần rút ngắn thời gian đạt mục tiêu Thế nhưng, nguồn động lực có phần mạnh mẽ lại xuất phát từ cách nhân viên làm việc tinh thần “tự phê bình phê bình” Ở nghĩa họ tự đưa đánh giá cho thân người tham gia để theo dõi tiến độ công việc, nhìn nhận khó khăn tìm cách tháo gỡ, dẫn đến tiến vượt bậc tương lai Một số ưu điểm bật vận dụng: Hướng dẫn rõ ràng việc thiết lập đạt mục tiêu, tăng cường tham gia hài lòng nhân viên, cải thiện hiệu suất phát triển nhân viên Để vận dụng lý thuyết vào thực tiễn cách đắn, ta cần suy xét đến mặt hạn chế Ví dụ, khơng phải lúc mục tiêu tổ chức đồng với mục tiêu nhà quản lý dẫn đến nảy sinh mâu thuẫn nội Ngoài ra, mức độ mục tiêu cao để đạt gây phản tác dụng dẫn đến trường hợp nản chí, bỏ Tuy nhiên, vấn đề then chốt nằm lực kỹ nhân viên Để tránh việc hiệu suất công việc không đạt kỳ vọng, phận tuyển dụng cần cân nhắc kỹ lưỡng phù hợp ứng viên trước đưa vào làm việc thức Mặt khác, tổ chức buổi đào tạo thường xuyên giúp ích cho nhân viên hiểu tầm nhìn u cầu cơng ty IV.LÝ THUYẾT ĐẶC ĐIỂM CƠNG VIỆC: Ở khía cạnh khác, Hackman Oldman phát triển lý thuyết đặc điểm công việc vào năm 1976 Thuyết trọng vào việc xác định trạng thái tâm lý nhân viên để nâng cao động lực mức độ hài lịng với cơng việc Theo đó, nhà quản lý xem xét dựa lực, tính cách tương thích với cơng việc cá nhân tổ chức để giao nhiệm vụ Hay nói cách khác, thiết lập phong phú công việc để phù hợp với nhân lực Để thỏa mãn nhu cầu bậc cao người lao động cần yếu tố: (1) đa dạng kỹ cần có, (2) đồng với cơng việc hay nhiệm vụ, (3) ý nghĩa công việc hay nhiệm vụ, (4) tự chủ, tự quản cách tương đối công việc, (5) mức độ phản hồi cơng việc thực NHHĨM 6-D10 P a g e 11 | 14 Mơ hình bắt đầu với đa dạng kỹ cần có, nhân viên cảm thấy thú vị đảm nhận công việc kết hợp nhiều kỹ khác chuyên môn, nhận thức, thể chất, giải vấn đề, Điều gia tăng nội lực để đạt tiêu Về đồng với công việc hay nhiệm vụ, yếu tố tầm quan trọng mức độ gắn kết công việc nhân viên Tiêu biểu mức độ can thiệp nhân viên vào giai đoạn đến đạt mục tiêu đề Nhân viên hiểu rõ quy trình, cách thức vận hành kết đạt thay đảm nhận công đoạn định liên tục Kế đó, nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên nắm ý nghĩa công việc hay nhiệm vụ giao động thơi thúc ý thức trách nhiệm quan tâm đến chất lượng thành Từ đó, nhận biết vai trị lợi nhuận, doanh số, khách hàng phát triển cơng ty xã hội Ngồi ra, tự chủ, tự quản cách tương đối công việc giúp nhân viên cảm thấy tự nhiên việc xếp bước cách thức hoàn thiện mục tiêu Khi tự kiểm soát, người lao động tự tìm nhiều giải pháp phá với lực Yếu tố thứ sau tương tự Lý thuyết thiết lập mục tiêu, mức độ phản hồi công việc thực Sự phản hồi liên quan đến tần suất nhân viên nhận nhận xét thành tích từ cấp Tốc độ nhận phản hồi nhanh khắc phục vấn đề kịp thời Không khuyết điểm mà ưu điểm cần nhìn nhận tán dương thích đáng tiêu chí nâng cao tinh thần làm việc Các tổ chức cần quán triệt mơ hình chiều áp dụng cách khách quan để thiết kế công việc tốt Một số ứng dụng thuyết kể đến: Thực thi luân chuyển công việc, thay đổi công việc giao kết hợp nhiệm vụ, phân cơng cơng việc cho nhóm nhóm, đặt hệ thống đánh giá đánh giá hiệu hiệu chỗ, … Tuy nhiên, có số nhân viên không muốn tham gia nhiều vào quy trình khác ngồi khả mình, khơng có nhu cầu nhận phản hồi lúc làm việc Vì vậy, nhà quản lý cần tìm hiểu kỹ nhân lực để điều chỉnh cơng việc phù hợp V ỨNG DỤNG LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ VÀO LỚP HỌC: Nhà triết học Điđơrơ nói “Bạn khơng làm bạn khơng có mục đích, bạn khơng làm vĩ đại mục đích bạn tầm thường” Trong lớp học để đạt hiệu không cần giáo viên giỏi, ta biết ” bàn tay vỗ thành tiếng” nên cần phải có tương tác giảng viên người học để buổi học đem đến hiểu cao Không mặt kiến thức mà mặt tinh thần Dù biết đa số sinh viên mục tiêu qua mơn có đủ tín cá nhân sinh viên không lĩnh hội kiến thức tảng tốt để học tiếp môn học khác hay trường với bên lại mơ hồ Vì vậy, cần đặt mục tiêu chung cho tất sinh viên từ tạo động lực để thúc đẩy hiệu lớp học              + Về thành tích: người có mức hiểu tốc độ tiếp thu khác nhau, áp đặt mức thành tích ( 80% đạt điểm A đến A+) cao dẫn đến số lượng lớn học viên đáp ứng mục tiêu đề ra, ngược lại đề mục tiêu thấp ( Chỉ cần đủ điểm qua môn ) dẫn tới phận sinh viên có lực đạt cao đề cảm thấy dù làm tốt hay khơng đạt mục tiêu qua môn lớp học không cần phải cố gắng nhiều dẫn tới hình thành ý nghĩ chủ quan hứng thú với môn học, hai điều dẫn đến hiệu mmoon học xuống Vì cần đặt mục tiêu hợp lí với tất kiểm tra đặt mức độ khơng q khó khơng q dễ, ngồi cịn tạo thêm động lực điểm cộng phát biểu hay trả lời câu hỏi hay NHHÓM 6-D10 P a g e 12 | 14              + Về tính chuyên cần tự giác: thiết lập mục tiêu học đầy đủ điểm danh lần/buổi đổi lại điểm chuyên cần tính đủ, ngược lại trừ điểm vắng mặt tới mức độ định hình phạt cao cấm thi Đối với việc điểm danh lần/ buổi việc kiểm sốt tình trạng vào lớp đầu để điểm danh sau chơi “cúp” khơng đảm bảo tính cơng cho bạn cịn lại mà phải ngồi học hết buổi chiều người cúp lúc chơi đủ điểm chuyên cần cịn dẫn đến tình trạng cúp theo Khi điểm danh lần/ buổi đảm bảo tình trạng khơng xảy NHHÓM 6-D10 P a g e 13 | 14 Tài liệu tham khảo Học thuyết đặc điểm công việc ứng dụng quản lý, đại học kinh tế quốc dân Đại học kinh tế quốc dân [Online] https://khoaquanlynguonnhanluc.neu.edu.vn/vi/tin-tuc-khoa-2/hoc-thuyet-dacdiem-cong-viec-va-ung-dung-trong-quan-ly Lawler, Học thuyết kỳ vọng Poter Học thuyết kỳ vọng Poter Lawler Tư lãnh đạo [Online] http://tuduylanhdao.blogspot.com/2015/07/hoc-thuyet-ky-vong-cua-porter-lawler.html Nội dung thuyết kỳ vọng ứng dụng thuyết thực tế, Luật minh khuê Luật Minh Khuê [Online] https://luatminhkhue.vn/noi-dung-thuyet-ky-vong-va-ung-dung-thuc-tien-cua-thuyetnay-tren-thuc-te.aspx Phân tích học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Học thuyết công ( J.Stacy Adam) tạo động lực cá nhân tổ chức, Studocu Studocu [Online] https://www.studocu.com/vn/document/dai-hoc-cong-nghiep-thuc-pham-thanh-pho-ho-chi-minh/taichinh-ngan-hang/11-nhom-11-phan-tich-cac-hoc-thuyet-ky-vong-victor-vroom-va-hoc-thuyet-congbang-jstacy-adam-tao-dong-luc-cua-ca-nhan-trong-to-chuc/26866275 Thiết lập mục tiêu, wed Goalf.vn [Online] https://blog.goalf.vn/thiet-lap-muc-tieu/ly-thuyet-thiet-lapmuc-tieu-cua-locke.html TS Trần Dục Thức, Trường Đh Ngân hàng HCM 2017 Giáo Trình QUẢN TRỊ HỌC Trích lục từ Trường ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HCM, khoa QUẢN TRỊ KINH DOANH : Nhà xuất Thanh Niên, 2017 NHHÓM 6-D10 P a g e 14 | 14