Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện cam lâm năm 2023

luận văn quản trị kinh doanh, nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự hài lòng trong công việc, Đối tượng nghiên cứu của là các yếu tố văn hoá tổ chức, sự hài lòng trong công việc của nhân viên và sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá tổ chức lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Ngày nay, khi chất lượng cuộc sống của người dân Việt Nam đã tăng cao và họ đã quan tâm tới sức khỏe của bản thân mình nhiều hơn Việt Nam chúng ta đã xuất hiện thêm các loại dịch bệnh mới như COIVD-19, bệnh Đậu mùa khỉ và các bệnh không lây nhiễm như cao huyết áp, tim mạch, ung thư lại có xu hướng gia tăng và trẻ hóa Từ đó, dẫn đến nhu cầu khám và chữa bệnh tăng cao gây nên tình trạng quá tải tại các sở Y tế công Bên cạnh đó, nhiều phòng khám và bệnh viên tư nhân được thành lập và phát triển mạnh mẽ đã đưa ra những mức lương, điều kiện làm việc hấp dẫn nhằm lôi kéo NVYT tại cơ sở Y tế công lập về làm việc Vì vậy, vấn đề “chảy máu chất xám” tại các cơ sở Y tế công lập luôn là vấn đề nan giải với các cấp lãnh đạo, các giải pháp để giải quyết tình trạng này đã được đưa ra nhưng đến nay vẫn chưa mang lại hiệu quả Ngoài việc nâng cao sự hài lòng của người bệnh từ việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ y tế để đáp ứng kịp thời và tốt nhất nhu cầu của người bệnh, tính hiệu quả và công bằng “lấy bệnh nhân làm trung tâm” thì cần phải coi việc xây dựng đội ngũ NVYT đủ về số lượng, trình độ và năng lực đáp ứng được yêu cầu, đời sống vật chất và tinh thần đáp ứng được nhu cầu của cuộc sống là yếu tố hàng đầu và tiên quyết để ổn định được nhân sự từ đó có sự phát triển bền vững, gắn liền chất lượng dịch vụ KCB vào việc xây dựng thương hiệu TTYT với giá trị cốt lõi là xây dựng môi trường văn hóa tổ chức Đối với những tổ chức đã và đang xây dựng văn hóa tổ chức sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại đó được nâng cao hơn.

TTYT huyện Cam Lâm là đơn vị sự nghiệp Y tế công lập trực thuộc Sở Y tế tỉnh Khánh Hòa với cơ cấu tổ chức gồm 01 Bệnh viện đa khoa, 03 Khoa hệ Y tế dự phòng, 02 phòng khám đa khoa khu vực và 14 trạm Y tế xã/thị trấn TTYT Cam Lâm đã và đang điều trị đa dạng các loại bệnh, thực hiện được một số phẫu thuật cơ bản, áp dụng được các kỹ thuật trong việc xét nghiệm Trung tâm đang cố gắng nâng cao chất lượng dịch vụ y tế,đầu tư trang thiết bị và thu hút thêm các bác sĩ giỏi, bên cạnh đó cũng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ đẻ chất lượng chăm sóc bệnh nhân tại TTYT ngày càng được nâng cao để nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình NVYT đặc biết là bác sỹ và điều dưỡng xin nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác và sự khó khăn trong cơ chế tuyển dụng hiện nay đã làm cho nguồn nhân lực của Trung tâm không ổn định và luôn trong tình trạng thiếu người Thực trạng đó xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau cả về chủ quan và khách quan, nhưng trong đó phải kể đến là sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa tổ chức sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vì vậy, ngoài việc nâng cao chuyên môn và chất lượng KCB thì TTYT cũng cần quan tâm đến việc xây dựng văn hóa tổ chức tại đơn vị mình Từ đó, tạo dựng được một môi trường làm việc tốt, thân thiện là nơi làm việc mà nhân viên cảm thấy hài lòng và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biết là các bác sĩ có chuyên môn giỏi, ổn định được nhân lực tại đơn vị và là cơ sở để phát triển lâu dài

Với những lý do đã nêu trên, luận văn sẽ nghiên cứu các nội dung của văn hóa tổ chức, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân với tổ chức Thông qua nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn tác động của các thành phần trong văn hóa tổ chức lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên để làm căn cứ xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp với tình hình thực tế tại TTYT huyện Cam Lâm là rất cấp thiết, đó cũng là lý do tác giả thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý các hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo TTYT huyện Cam Lâm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

- Xác định những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại TTYT huyện Cam Lâm.

- Kiểm định mức độ ảnh hưởng giữa văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại TTYT huyện Cam Lâm.

- Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo TTYT huyện Cam Lâm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu

Câu 1: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Y tế tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm?

Câu 2: Những gợi ý hàm ý quản trị nào nhằm giúp lãnh đạo TTYT huyện CamLâm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố văn hoá tổ chức, sự hài lòng trong công việc của nhân viên và sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá tổ chức lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại TTYT huyện Cam Lâm.

- Phạm vi không gian: Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm

- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các Trạm Y tế, Khoa, Phòng, Phòng Khám đa khoa khu vực thuộc Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm

- Thời gian khảo sát: Tháng 8 - 10/2022

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương ứng Thực hiện hiện nghiên cứu qua 2 giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm Thực hiện điều chỉnh thang đo sau khi thảo luận tay đôi với nhân viên tại trung tâm nhằm kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo nghiên cứu.

- Phỏng vấn trực tiếp: Sử dụng thang đo Nguyễn Thị Diệu Hương (2013),

Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013) làm thang đo nháp (thang đo gốc) và tham khảo thang đo của Tsui (2002), Yafang (2011), Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2011) Tiến hành thảo luận trực tiếp với nhóm 30 nhân viên Trung tâm Y tế Cam Lâm Trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi sẽ có những sai sót, yếu tố này trùng lắp yếu tố kia, hay những yếu tố được đa số nhân viên không nhất trí, được điều chỉnh và bổ sung thêm một số biến mà đa số nhân viên Trung tâm cho rằng phù hợp Nhằm điều chỉnh phát biểu trong điều kiện khảo sát thực tế, tránh các sai sót trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi Tiến hành loại bỏ biến quan sát không nhất trí, bổ sung thêm một số biến là đa số nhân viên Trung tâm cho rằng phù hợp với hoạt động của Trung tâm.

- Nghiên cứu chính thức: Nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo văn hóa tổ chức và kiểm định mô hình lý thuyết Tiến hành nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn đã được xây dựng ở bước trên.

Kết quả và những đóng góp của luận văn

Để có giải pháp giúp lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm nâng cao hài lòng công việc của nhân viên Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài để xác định mối quan hệ tương quan của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc Từ đó xây dựng công cụ đo lường văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về đề tài tương tự trong ngành, và các lĩnh vực ngành nghề khác.

 Kết quả nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên sự hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại TTYT Cam Lâm.

 Kết quả nghiên cứu nhằm xác định mức độ mà các thành phần văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên Từ đó lãnh đạo TTYT Cam Lâm sẽ xây dựng hoặc hoàn chỉnh cho đơn vị nền văn hóa phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt là các bác sĩ giỏi gắn bó lâu dài với Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm.

 Nghiên cứu cũng sẽ cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về đề tài tương tự.

Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm 05 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Ở chương 1 tác giả đã nêu một cách khái quát lý do chọn đề tài nói lên tầm quan trọng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và tác động đến sự phát triển của TTYT huyện Cam Lâm Xác định các mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu là TTYT huyện Cam Lâm Phạm vi nghiên cứu là TTYT huyện Kết quả đóng góp của luận văn cho TTYT huyện Cam Lâm và những hạn chế của đề tài.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Văn hóa

Đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa cả về khía cạnh vật chất và phi vật chất Trong đó văn hóa bao gồm cả khía cạnh vật chất và phi vật chất như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị, nhà cửa, quần áo cả hai khía cạnh cần thiết để làm tạo nên văn hóa của mỗi con người Văn hóa là sản phẩm trí tuệ của loài người, mỗi người sẽ có văn hóa khác nhau và nó cũng là điểm nhân biệt của riêng từng người, văn hóa được tạo ra trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Để duy trì và phát triển xã hội một cách bền vững và phát triển cần phải có sự tham gia của văn hóa, vì nó chính là biểu hiện của đời sống xã hội con người, duy trì bền vững trật tự xã hội Trong quá trình phát triển của con người và xã hội được biểu hiện trong các kiểu hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra Tác giả nêu ra các khái niệm về văn hóa được các nhà nghiên cứu trước đây đúc kết, từ đó cho thấy tầm quan trọng của văn hóa trong đời sống cũng như tổ chức doanh nghiệp

Theo Đại từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Văn hóa thông tin, 1998: Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo trong lịch sử.

Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) đã định nghĩa văn hóa như sau: văn hóa là tập hợp những đức tin, pháp luật, phong tục, tập quán, kiến thức, nghệ thuật, phong tục… với tư cách là thành viên của xã hội con người sẽ thu thập được.

Một trong những định nghĩa đó là của nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ Edward Sapir (1884-1939), Trong quá trình thừa kế xã hội và truyền thống, đó là những tập quán, cách ứng xử, quan điểm đã được bảo tồn theo thời gian Đó chính là quan điểm dựa trên tính kế thừa xã hội và truyền thống.

Các định nghĩa chuẩn mực nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị, nhà xã hội học người Mỹ William Isaac Thomas (1863-1947) Theo quan điểm của nhà xã hội học văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của con người coi văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào Đó chính là các phản ứng cư xử, tập tục…

Về định nghĩa theo tâm lý học theo đĩnh nghĩa của William Graham Summer (1840-1910), giáo sư đại học Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng sự của ông : Văn hóa là quá trình chọn lọc và thích nghi với điều kiện sống, và được truyền đạt bằng tính kế thừa.

Các định nghĩa cấu trúc: Người Mỹ Ralph Linton (1893-1953) văn hóa là tổng hợp ứng xử được chấp nhận rộng rãi giữa các thành viên trong xã hội đó Nó chính là những yếu tố mang tính lặp đi lặp lại và được tán thành rộng rãi.

Từ những khái niệm nêu trên ta có thể tóm lại trong mối quan hệ giữ con người và xã hội, văn hóa được tạo ra từ chính sự mối quan hệ giữ con người với con người, và đó chính là sản phẩm của con người Để tạo nên trật tự xã hội, duy trì sự bền vững, con người cần có văn hóa Văn hóa chính là biểu hiện văn minh của loài người Nó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình vận động và tương tác xã hội của con người và biểu hiện qua tổ chức đời sống và hành động của con người Để phát triển xã hội bền vững, con người cần phát triển nền tảng tinh thần với đầy đủ phẩm chất, đạo đức Đó chính là phát triển văn hóa, phát triển các giá trị tinh thần được kế thừa và chọn lọc từ thế hệ này sang thế hệ khác.

Văn hóa tổ chức

2.2.1 Khái niệm văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức VHTC có tác động giúp NLĐ nâng cao sự hài lòng trong công việc và tăng tính kiên định trong hành vi của NLĐ Thái độ, hành động của NLĐ sẽ được định hướng, biểu đạt thông qua những giá trị trong văn hóa tổ chức và lan truyền trong tổ chức đó Hệ thống các giá trị niềm tin, quy phạm hướng dẫn hành vi của NLĐ được gọi là văn hóa tổ chức.Xây dựng VHTC tốt sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc và góp phần nâng cao hiệu quả công việc Sau đây là một số khái niệm, kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài:

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu về văn hóa tổ chức của các tác giả nước ngoài

Tác giả Định nghĩa văn hóa tổ chức

Elliott Jaques (1952); Eldrige và Crombie (1974); Adrew

Văn hóa tổ chức là thói quen, các ý nghĩa truyền thống và cách làm việc trong tổ chức, hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định Được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức, thể hiện việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc, liên quan đến việc lựa chọn chiến lược cho tổ chức.

Theo Louis (1985) Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên ngầm định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới Deal và Kennedy (1982) Cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị trí ưu thế trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công việc. Tunstall (1983) Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó Pratt và Beaulieu năm (1992);

Văn hóa tổ chức được công nhận là một công cụ tổ chức khác thường mạnh mẽ và có thể là một yếu tố quan trọng liên quan đến hiệu suất và khả năng thích ứng của nhân viên Hood và Koberg (1991);

Jenkins et al 2008; Meterko et al (2004)

Văn hóa tổ chức có thể được sử dụng như một đòn bẩy để nâng cao hiệu suất hoạt động định hình hành vi của nhân viên, thấm nhuần lòng trung thành, và thiết lập tham số cho hành vi chấp nhận được Attwood năm (1990);

Văn hóa tổ chức giúp ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên bằng cách cung cấp các thành viên với một ý thức về bản sắc tổ chức, bồi dưỡng lòng trung thành, thiết lập một cơ sở được công nhận và chấp nhận quyết định làm việc Deshpande và Webster (1989);

Schien, Meek năm (1992); Pratt và Beaulieu (1992); Bellou

Văn hóa tổ chức hình thành từ sự tương tác xã hội và được quy định thành các giá trị niềm tin chung Các giá trị và niềm tin chung của hệ thống này sau đó tương tác với các nhân viên, cơ cấu tổ chức, và các hệ thống để tạo ra các chuẩn mực hành vi

Một văn hóa tổ chức mạnh mẽ làm cho một tổ chức có hiệu quả bằng cách đảm bảo rằng các thành viên nhận thức được những gì là quan trọng, những gì cần phải được thực hiện, và làm thế nào với các công việc cần phải được thực hiện Văn hóa là không thể tách rời với bản sắc của một tổ chức và phản ánh các giá trị cơ bản quan trọng cho tổ chức đó Một văn hóa của tổ chức có thể làm cho tổ chức làm việc hiệu quả hơn, nhiều hơn hoặc ít hấp dẫn cho các cá nhân khác nhau dựa trên cơ cấu giá trị của mỗi người O'Reilly et al (1991);

Văn hóa tổ chức có ý nghĩa quan trọng đối vớiviệc giữ chân nhân viên vì nó có thể là yếu tố quan trọng nhất trong việc xác định như thế nào một cá nhân phù hợp với một tổ chức Theo Robbin (2003) Văn hóa tổ chức là ý nghĩa chung hàm giữ các thành viên của tổ chức qua đó phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

Nhiều nước tiên tiến trên thế giới luôn xem xây dựng văn hóa cho tổ chức mình là mục tiêu hàng đầu Hiện nay, Việt Nam chúng ta đang trong quá trình hình thành và phát triển văn hóa tổ chức, nhưng vẫn còn chưa tốt Vì vậy, tác giả muốn bài nghiên cứu của mình góp phần vào sự phát triển văn hóa tổ chức, là một cơ sở cho mục tiêu chung đưa tổ chức phát triển vững mạnh trên cơ sở hài lòng trong công việc tại Trung tâm Y tế Cam Lâm Chính sự khác biệt từ VHTC của mỗi tổ chức giúp cho tổ chức đó một sức sống riêng, tâm hồn riêng và đặc biệt là bản sắc riêng đó cũng là chìa khóa thành công cho mỗi tổ chức Xây dựng và liên tục nâng cao giá trị VHTC và nâng cao chất lượng quản trị trong tổ chức sẽ giúp phát triển được nguồn lực bền vững.

2.2.2 Các thành phần của văn hóa tổ chức

2.2.2.1 Theo quan điểm của O’Reilly (1991)

Gồm 8 thành phần đo lường sau:

- Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến sẽ được đo lường bằng thước đo này.

- Quan tâm đến chi tiết: Sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, sự tuân thủ các quy định trong Trung tâm sẽ được đo lường bằng thước đo này.

- Định hướng hiệu quả/ kết quả: Sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất sẽ được đo lường bằng thước đo này.

- Năng nổ/tháo vát: Sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài Trung tâm sẽ được đo lường bằng thước đo này.

- Sự đổi mới: Sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến sẽ được đo lường bằng thước đo này.

Sự hài lòng về công việc

2.3.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Theo Locke (1976, 1304), sự hài lòng của công việc có thể được định nghĩa là

"trạng thái cảm xúc vui hay tích cực kết quả việc đánh giá của của một người trải nghiệm công việc” Cả nhận thức và cảm xúc điều liên quan mật thiết với nhau trong cấu trúc của sự hài lòng công việc, đây là 2 công cụ xây dựng sự hài lòng công việc (Judge et al.2001) Cả nhận thức và cảm xúc đều ảnh hưởng đến nhận thức và liên quan đến nhau khi nhân viên có những đánh giá công việc của chính họ Sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức Một nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có tác động tích cực đến tổ chức và mang lại giá trị mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm của sự hài lòng Trong nghiên cứu này sẽ nêu lên các khái niệm, kết quả nghiên cứu phổ biến của các tác giả nước ngoài trước đây

Bảng 2.3 Tổng hợp các nghiên cứu về sự hài lòng công việc từ các tác giả nước ngoài

Tác giả Nôi dung nghiên cứu

Foreman Facts (1964) Gồm 10 yếu tố cho đặc trưng cho sự hài lòng của người lao động: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Theo Smith và cộng sự 1969 phát triển từ trường đại học

Cornell về mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (Job descriptive index)

Gồm 5 yếu tố đo lường sự hài lòng của mô hình JDI: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập

Spector (1997) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc

Mức độ hài lòng công việc sẽ được đánh giá thông qua các biến gồm: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.

Sự yêu thích các khía cạnh công việc theo Spector (1997) chính là sự hài lòng công việc.

Francis Wing-Lin Lee& Chris

8 mô hình nhân tố thông qua tiếp cận cộng đồng ở Hồng Kong gồm: Mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, giám sát và lãnh đạo, vai trò và trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội thăng tiến Hunjira Ahmed Imran và cộng sự (2010) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc

Có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo nghiên cứu của Imran và cộng sự (2010) nghiên cứu dodoois với lao động trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan gồm: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc. Smith, Kendall và Hulin

Hài lòng công việc chính là: sự hài lòng với trả tiền, chương trình khuyến mãi, đồng nghiệp, giám sát và công việc riêng của mình

Thẩm phán, Bono, và Locke

Hài lòng với công việc là sự nhận thức về tính chất công việc của họ, về giám sát viên của họ, hài lòng với lương và tiềm năng được khen thưởng khi hoàn thành công việc tốt Brierley (1999); Vollmer và

Môi trường làm việc chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Chuyên nghiệp đề cập đến mức độ mà một công việc được công nhận tương đương với các ngành nghề khác Allen, Shore, và Griffeth

Sự hài lòng của công việc đã được xác định là có sự tương quan âm với doanh thu là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên trong Trung tâm CPA. Ở nước ta có một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu như:

- Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu “đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện Việt Nam”

- Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu “đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động tại Trung tâm cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” Từ 8 nhân tố đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề nghị, kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng cho thấy có

5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động đó là: Đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và bản chất công việc.

- Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) nghiên cứu “đo lường mức độ hài lòng công việc tại Trung tâm cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An” thực hiện với 198 CB- CNV thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động (trực tiếp và gián tiếp) Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứ gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo- thăng tiến.

2.3.2.Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một thái độ chung về công việc của mình Những nhân viên nào có mức độ hài lòng công việc cao, sẽ có thái độ tích cực hướng tới công việc hoặc nghề nghiệp của họ Những người không hài lòng với công việc của họ sẽ có một thái độ tiêu cực đối với công việc Đó chính là sự hài lòng chung về công việc của mình Những yếu tố điều kiện làm việc, lợi ích phụ, nhiệm vụ đầy thử thách, lãnh đạo tốt và quản lý có trình độ, quan hệ cấp trên cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp với nhau… Những yếu tố đó được gọi chung là văn hóa tổ chức

Thực nghiệm đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức có cấu trúc khác nhau ở mỗi tổ chức, nó có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Từ đó người lãnh đạo có thể tạo ra điều kiện thuận lợi cho sự phát triển văn hóa của tổ chức mình tốt nhất có thể và giúp cho tổ chức phát triển bền vững.

Sau đây là một số nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả nước ngoài về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng công việc:

Bảng 2.4 Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hài lòng công việc từ các tác giả nước ngoài

Tác giả Nội dung nghiên cứu

Các vấn đề nghiên cứu có liên quan

Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc và gắn kết công việc: So sánh doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh Các khái niệm của văn hóa tổ chức được tác giả sử dụng để tham khảo Các thành phần văn hóa tổ chức cũng được nghiên cứu và chỉnh sửa bổ sung, thay đổi cho phù hợp với bài nghiên cứu của tác giả Mô hình của đề tài này được tác giả nghiên cứu sử dụng cho bài nghiên cứu của mình Tuy nghiên do sự khác biệt về lĩnh vực hoạt động nên cần chỉnh sửa cho phù hợp Đồng thời tác giả cũng sử dụng thang đo của đề tài làm thang đo gốc của đề tài mình Đây là đề tài nghiên cứu đã sử dụng mô hình và thang đo của Tsui và cộng sự (2002) kết hợp với thang đo của Tsai Yafang (2011).

Nguyễn Thị Diệu Hương, 2013 Ảnh hưởng của chất lượng của cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc: nghiên cứu đối với nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh: Từ nghiên cứu trên các khái niệm về sự hài lòng công việc, thang đo sự hài lòng công việc và các giả thuyết nghiên cứu được tác giả khai thác làm cơ sở cho bài nghiên cứu của mình Tuy nhiên do sự khác biệt về nội dung đề tài cũng như khác nhau về Trung tâm phân tích (nơi chọn mẫu nghiên cứu) nên các khái niệm hài lòng công việc, thang đo, giả thuyết nghiên cứu được tác giả thay đổi cho phù hợp với nội dung nghiên cứu. Các khái niệm tác giả lấy từ các nguồn tài liệu nước ngoài khác với nội dung nghiên cứu trên chỉ tham khảo nội dung thực hiện Về thang đo tác giả lấy thang đo trên làm thang đo gốc sau khi phỏng vấn thang đo gốc được thay đổi phù hợp với nội dung của đề tài

Trần Thị Kim Dung, 2005: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện ViệtNam, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ Tham khảo khái niệm hài lòng công việc và các thang đo sự hài lòng công việc của tác giả Trần Thị Kim Dung Các yếu tố hài lòng công việc Định hướng NV Định hướng khách hàng

Nhấn mạnh sự đổi mới

Hợp tác đồng việc đội, nhóm

Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội

Nhân khẩu học được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith & cộng sự (1969) gồm có yếu tố lương, thu nhập, hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp, phúc lợi mà côn ty mang lại, mô trường làm việc.

Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010: Đo lường mức độ hài lòng công việc Tác giả tham khảo các khái niệm về sự hài lòng từ bài nghiên cứu của tác giả đồng thời thang đo của tác giả cũng dùng để tham khảo cho bài nghiên cứu Theo Nguyễn Thị Kim Ánh tìm thấy sự thỏa mãn chung trong công việc gồm 4 biến quan sát: hài lòng công việc ở Trung tâm, giới thiệu mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc, rất tự hào khi làm việc ở Trung tâm, coi Trung tâm là mái nhà thứ 2 của mình.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức, tác giả kế thừa các nghiên cứu của Tsui và các đồng sự (2002), Tsai Yafang (2011) để đề xuất mô hình nghiên cứu văn hóa tổ chức cho luận văn này Cụ thể, các biến Định hướng vào khách hàng, Nhấn mạnh sự đổi mới, Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội dựa vào thang đo của Tsui và đồng sự (2002), còn các biến Định hướng nhân viên, Hợp tác nhóm dựa vào thang đo Tsai Yafang (2011) Biến “sự hài lòng của nhân viên” là biến phụ thuộc của mô hình nghiên cứu, thì sử dụng thang đo đơn biến hài lòng chung đối với từng thành phần công việc (Job in General).

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu VHTC ảnh hưởng hài lòng công việc

Định hướng nhân viên: Định hướng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực cho mỗi cá nhân nhân viên Định hướng kém sẽ tạo nên hiệu quả công việc thấp, đặc biệt đối với giai đoạn đầu khi nhân viên chưa quen công việc. Đó chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng công việc và kết quả công việc.

Tập trung khách hàng: Quan tâm đến sự hài lòng khách hàng quyết định đến hiệu quả và doanh thu của mỗi tổ chức Đây chính là mấu chốt tạo nên lợi nhuận cho mỗi đơn vị góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cá nhân nhân viên Ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc.

Chấp nhận đổi mới: Luôn tạo cơ hội cho nhân viên cơ hội học tập và trao dồi kỹ năng cá nhân Góp phần cũng cố năng lực và tạo sự thú vị trong công việc.

Trách nhiệm xã hội mỗi tổ chức luôn đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của tổ chức mình gắng liền với trách nhiệm xã hội, trách nhiệm cộng đồng và môi trường sống Có như vậy mới phát triển bền vững.

Hợp tác nhóm: Trong tổ chức không thể thiếu sự hợp tác Đây chính là cách để nhân viên hỗ trợ nhau trong công việc Đồng thời tăng cơ hội giao lưu trao đổi năng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Dựa vào các nghiên cứu trước đó, tác giả kiểm định lại liệu những nghiên cứu trước đó có tiếp tục đúng trong điều kiện ở Việt Nam, mẫu là các nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm

Các tổ chức đánh giá cao về đặc điểm văn hoá tổ chức định hướng con người thường sẽ quan tâm đến việc quyết định của họ sẽ tác động thế nào tới những thành viên trong tổ chức của họ Đối với các tổ chức này, thường đặt việc đối xử với nhân viên bằng sự tôn trọng và nhân phẩm lên hàng đầu Khi người đứng đầu tổ chức đưa ra một quyết định trong tổ chức và nó có ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên, nó quyết định nhân viên làm việc trong tổ chức đó một cách tiêu cực hoặc tích cực Nếu quyết định của người đứng đầu có lợi cho tổ chức cũng như các thành viên trong tổ chức thì nó sẽ có tác động tích cực Và nếu họ có những quyết định không có lợi cho các thành viên trong tổ chức thì nó sẽ tác động tiêu cực.

Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) việc định hướng con người là một trong những vấn đề gây tranh cãi nhất trong văn hoá tổ chức hiện nay, người quản lý nên tập trung bao nhiêu vào nhân viên trong tổ chức Một số tổ chức trở nên nổi tiếng vì thực hiện định hướng vào nhân viên và họ tập trung nhiều vào việc tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên của mình, người đứng đầu đánh giá cao sự công bằng và tôn trọng các quyền cá nhân Trong khi đó, những nhân viên ở các tổ chức khác vẫn làm việc trong sự không hài lòng vì họ bị đối xử không khác gì so với một cái máy đang làm việc

Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

H1a: Định hướng nhân viên có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm.

 Tập trung vào khách hàng

Tổ chức muốn thành công và phát triển lâu dài phải đặt khách hàng là mục tiêu trung tâm, vì chính khách hàng mang lại nguồn thu và lợi nhuận trong hoạt động của mỗi tổ chức Quan tâm đến khách hàng sẽ tạo ra giá trị cao và cam kết quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức định hướng khách hàng là yếu tố đồng bộ thống nhất Vì vậy định hướng vào khách hàng cần được xem xét như là một khía cạnh thống nhất đồng bộ, (Dunnet, 2007) Thực tế đã chứng minh, các tổ chức có chiến lược và kế hoạch đầu tư hiệu quả nguồn nhân lực cho việc nâng cao giá trị khách hàng thường là các tổ chức có chiến lược và kế hoạch đầu tư hiệu quả sẽ giành được thị phần lớn trên thị trường Văn hóa có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức và dịch vụ tổ chức đó cung cấp. Các tổ chức thành công thường có văn hóa dựa trên các giá trị như độ tin cậy, chất lượng, tôn trọng, học tập, thống nhất và hợp tác Các giá trị này gắn liền với tổ chức, mọi nhân viên tập trung vào việc đáp ứng những nhu cầu của khách hàng Quan tâm đến giá trị và sự hài lòng khách hàng chính là tổ chức có cấu trúc hoạt động hiệu quả (Matin và cộng sự, 2009) Narver và Slater (1990) khẳng định định hướng khách hàng là một loại văn hóa tổ chức mà tạo ra hành vi cần thiết lập giá trị vượt trội cho khách hàng một cách hiệu quả.

Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

H1b: Tập trung vào khách hàng có mối quan hệ cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm

 Sự đổi mới Đổi mới ngoài mục đích sửa chữa các lỗ hỏng đang tồn tại trong tổ chức mà còn để tạo ra những cái mới trong hoạt động của tổ chức, nó phải là kết quả của một chiến lược, một quá trình hợp tác, nơi mà mọi người ở các bộ phận khác nhau góp phần thực hiện ý tưởng đó một cách đồng bộ Edwards và các đồng sự (2002) đã nhận định rằng văn hóa tổ chức với giá trị, chuẩn mực, niềm tin là một khả năng vô giá của sự đổi mới, Martins và Terblance (2003) thì lập luận rằng mức độ sáng tạo bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức Môi trường làm việc động viên nhân viên luôn tìm tòi cái mới, thúc đẩy sự say mê trong công việc không ngừng hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức Lãnh đạo nên chấp nhận những sai lầm của nhân viên có như vậy mới tạo động lực cho nhân viên không ngừng sáng tạo, tìm cái mới…

Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

H1c: Sự đổi mới có mối quan hệ cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm

 Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội Để tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà đầu tư, tổ chức và nhân viên phải dựa trên trách nhiệm xã hội (Waddock và Graves,1997; Hess, Rogovsky và Dunfee, 2002). Hoạt động kinh doanh đặt trách nhiệm xã hội lên hàng đầu sẽ giúp cho hoạt động kinh doanh phát triển bền vững Sự hài lòng của nhân viên sẽ gia tăng và tạo thêm động lực làm việc Ứng xử có trách nhiệm với xã hội có thể biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau Trước hết là trách nhiệm với môi trường Môi trường sống trong lành là nhu cầu đầu tiên và quan trọng nhất đối với con người Tổ chức có trách nhiệm cao sẽ tạo được uy tín cao, ảnh hưởng đến quyết định làm việc và gắng bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức đó vì nhân viên cảm thấy tự hào khi gắng bó với tổ chức doanh tiếng (Peterson, 2004) Thứ hai, các hoạt động đóng góp từ thiện cũng làm cho nhân viên gắng bó lâu dài với tổ chức, cảm thấy mình được đóng góp cho xã hội, cộng đồng tạo sự hài lòng góp phần nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó trách nhiệm xã hội cũng tạo được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức giúp mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên tốt đẹp.

Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

H1d: Nhấn mạnh trách nhiệm xã hội có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm

Các tổ chức có thể dễ đạt được thành công với mục tiêu đã đề ra khi làm việc theo một nhóm Các tổ chức có đặc điểm văn hoá tổ chức hợp tác nhóm sẽ làm việc xung quanh các nhóm thay vì một cá nhân Những nhân viên làm việc tại các tổ chức này sẽ có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và quản lý.

Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) thực tế ngày nay cho thấy các nhóm có sự tương trợ giúp đỡ lẫn nhau sẽ cho kết quả tốt hơn so với những nỗ lực cá nhân. Mỗi tổ chức đều nỗ lực tạo ra các đội nhóm có kỹ năng làm việc bổ sung cho nhau để làm việc hiệu quả Các tổ chức ngày nay có văn hoá theo nhóm thường tập trung hợp tác và nhấn mạnh sự hợp tác và tương tác giữa các nhân viên, trong các tổ chức theo nhóm này, các thành viên có xu hướng có mối quan hệ tích cực hơn với các đồng nghiệp của họ và đặc biệt là với các nhà quản lý của họ

Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:

H1e: Sự hợp tác có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm

Ngoài ra, các nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí việc làm, chức vụ về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc Trong nghiên cứu này tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi từ 25-33 tuổi và trên 33 tuổi, công việc đảm nhiệm chuyên môn và hành chính tổng hợp, chức vụ quản lý và nhân viên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu Dựa vào cơ sở lý thuyết để đặt giả thuyết và xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu.

Bước 2: Nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 30 nhân viên và quản lý nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho mô hình nghiên cứu

Bước 3: Nghiên cứu định lượng khảo sát khoảng 265 nhân viên bằng các bảng câu hỏi chính thức Sau đó thực hiện kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Bước 4: Thảo luận kết quả và một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu.

Các nguồn thông tin

Thực hiện điều tra lấy ý kiến của nhân viên tại trung tâm nghiên cứu viện dầu khi Việt Nam liên quan đến văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hài lòng lòng công việc.

Tham khảo các tài liệu liên quan đến đề tài ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc của các nghiên cứu, học giả trên thế giới và qua internet.

Phân tích tương quan hồi quy đa biến

Croanbach’s Alpla Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ kiểm tra hệ số Croabach’s Alpha

EFA Loại các biến có trọng số EFA nhỏ kiểm tra yếu tố và phương sai trích được Điều chỉnh thang đo Thang đo 2

Cơ sở lý thuyết Mục tiêu nghiên cứu Thang đo 1

Thiết kế mẫu-chọn mẫu

- Đối tượng khảo sát là nhân viên tại Trung tâm Y tế Cam Lâm Nhân viên Trung tâm được chọn bao gồm nhân viên các đơn vị chuyên môn (y bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh…), phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Tài chính - Kế toán… Các nhân viên đang nghỉ thai sản, đi học, thời gian làm việc dưới 03 tháng không được công nhận sẽ không nằm trong danh sách khảo sát.

- Độ tin cậy phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn Nếu cỡ mẫu nhỏ thì chi phí và thời gian thấp nhưng độ tin cậy sẽ kém Kích thước mẫu tăng thì độ tin cậy của thông tin tăng thì tăng thời gian, nguồn lực và chi phí lớn.

- Theo Hair & cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu ít nhất là 50, sẽ là tốt khi đạt 100 và tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là tỷ lệ 5:1, ta cần thấp nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là đạt tỷ lệ từ 10:1 trở lên.

- Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức từ nghiên cứu Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011): n>= 8p + 50 Trong đó n: Kích thước mẫu, p: Số biến quan sát của mô hình

Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức trên tương đối phù hợp nếu p< 7.

Trên cơ sở này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 250 nhân viên Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm là hợp lý.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi được gởi đến các đối tượng hiện đang là nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm.

Phương pháp và công cụ thu thập thông tin

Phương pháp thu thập dữ liệu

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác xuất chọn mẫu thuận tiện bằng bảng câu hỏi chi tiết chính thức Tác giả gởi 265 bảng câu hỏi đến nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Y tế Cam Lâm thông qua email hoặc phát bảng câu hỏi trực tiếp Sau khi hoàn tất bảng câu hỏi, người tham gia khảo sát sẽ gửi lại trực tiếp cho tác giả hoặc gửi về địa chỉ email đã thông nhất từ trước Thời gian khảo sát từ tháng 7/2022 đến tháng 8/2022.

Sau khi tác giả loại bỏ những bảng câu hỏi có nhiều ô trống hoặc câu trả lời đồng nhất một thang điểm, số câu hỏi còn lại hợp lệ cao sẽ được giữ lại và xử lý dữ liệu.

Công cụ thu thập thông tin

Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò ý kiến các đối tượng, trong đó:

Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã được thiết kế sẵn và người trả lời chỉ việc chọn câu hỏi nhiều câu trả lời, đánh giá theo thang điểm cho trước.

Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm:

- Phần thứ nhất: Được thiết kế sao cho thu thập được những thông tin liên quan đến ý kiến nhân viên trung tâm về khía cạnh văn hóa tổ chức.

- Phần thứ 2: Được thiết kế sao cho thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên trung tâm về sự hài lòng trong công việc.

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập những thông tin đáng tin cậy từ nhân viên Trung tâm Y tế Cam Lâm.

- Giai đoạn 1: Dựa vào những lý thuyết mô hình trước xây dựng bảng câu hỏi thô.

- Giai đoạn 2: Gởi trực tiếp nội dung bảng câu hỏi trực tiếp đến nhân viên quen biết của Trung tâm Mục đích việc này nhằm kiểm tra tính xác thực của bảng câu hỏi.

- Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau đó tiến hành gửi trực tiếp hoặc qua địa chỉ Email, facebook…

Phương pháp phân tích dữ liệu

Sử dụng phần mềm SPSS 26.0 để phân tích kết quả thu thập Kết quả thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cụ thể như sau:

Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, chức danh, phòng kỹ thuật hay phòng ban khác, …

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại sau khi kiểm tra độ tin cậy với Cronbach alpha để kiểm tra độ tin cậy (Reliability) các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình.

 Phương pháp xử lý dữ liệu

Bước 1: kiểm định độ tin cậy của thang đo Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích hệ số Croanbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp Theo Nunnally (1978); Peterson (1994) và slater (1995) thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên sẽ có thể sử dụng được Những biến có hệ số tương quan tổng (Corrected-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và thành phần thang đo có hệ số Croanbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 được xem xét loại bỏ.

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory-EFA)

Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng (2008) trị số Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) trị số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp trong việc đưa các biến vào phân tích nhân tố Trị số KMO lớn khi đạt từ 0,5 đến 1,0 đây là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp, khi trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu.

Ngoài ra khi phân tích dữ liệu bằng SPSS ta cần lưu ý các trị số sau:

- Eigenvalue: những nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hơn 1 được giữ lại vì những nhân tố này nó đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.

- Phương sai trích (% cumulative variance): phần trăm biến thiên của các biến quan sát Như vậy Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.

- Ma trận nhân tố (Component Matrix): mặc dù phương pháp này giúp kiểm tra mối liên hệ giữ các nhân tố và từng biến một nhưng thông thường kết quả sẽ cho thấy mỗi nhân tố sẽ có mối liên hệ với nhiều biến làm cho việc giải thích khó khăn Chính vì lý do đó cần phải kết hợp với việc xoay các nhân tố (Rotated Component Matrix). Sau khi xoay, kết quả là mối liên hệ giữ các biến và các nhân tố sẽ giảm đi, thỉnh thoảng một biến chỉ có mối liên hệ với một nhân tố mà thôi Kết quả này được dựa vào hệ số khác không (có ý nghĩa) của các nhân tố đối với từng biến.

Bước 3: Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội để kiểm định giả thuyết.

Bước 4: Phân tích mối quan hệ

Sử dụng phương pháp tương quan về hệ số tương quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r” Giá trị trong khoảng -1≤ r ≤+1. Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức trong công việc và sự hài lòng trong công việc, kết quả công việc của nhân viên trong mô hình nghiên cứu.

Nếu r>0 thể hiện tương quan đồng biến Ngược lại, r 0.05, với mức ý nghĩa 5% chấp nhận giả thuyết

H2a, do đó có thể kết luận không có sự khác biệt giữa nam và nữ về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc Cụ thể, căn cứ và cột trung bình (mean) ở bảng 4.17, cả hai nhóm nam/nữ đều cho rằng văn hóa của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nhiều hơn so với Nam giới Giá trị trung bình của hai nhóm nam/nữ bằng 3.7119 và 3.7351, không có sự chênh lệch nhiều.

Bảng 4.17 Trung bình sự khác biệt có nghĩa giữa nam và nữ về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Giới tính N Mean Std Deviation Std Error Mean

Nguồn: Tác giả, 2022, trích xuất từ phần mềm SPSS

Ta cần kiểm định giả thuyết

H2b: Có sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi trên 33 và 25-33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng

Bảng 4.18: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi từ 25-33 và trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

Nguồn: Tác giả, 2022, trích xuất từ phần mềm SPSS

Kết quả bảng 4.18 trong kiểm định T-Test giữa độ tuổi với biến hài lòng (SAS) có giá trị t = -1,417 với sig = 0.158 > 0.05, với mức ý nghĩa 5% chấp nhận giả thuyết

H2b, do đó có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi trên 33 và 25-33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng Cụ thể, căn cứ và cột trung bình (mean) ở bảng 4.19, cả hai nhóm đề cho rằng văn hóa của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Giá trị trung bình của hai nhóm tuổi từ 25- 33tuổi/trên 33 tuổi bằng 3.6615 và 3.7535, không có sự chênh lệch nhiều.

Bảng 4.19 Trung bình sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm độ tuổi 25-33 và trên

33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và kết quả công việc

Tuổi N Mean Std Deviation Std Error Mean

SAS từ 25 - 33 tuổi 65 3.6615 59574 07389 trên 33 tuổi 185 3.7535 38702 02845

Nguồn: Tác giả, 2022, trích xuất từ phần mềm SPSS

4.8.2.3 Về vị trí làm việc

Ta cần kiểm định giả thuyết

H2c: Có sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc đảm nhiệm giữa các vị trí chuyên môn và vị trí hành chính tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Bảng 4.20: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa giữa công việc đảm nhiệm giữa các phòng ban kỹ thuật và phòng quản lý tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference

Nguồn: Tác giả, 2022, trích xuất từ phần mềm SPSS

Kết quả bảng 4.20 trong kiểm định T-Test giữa các vị trí làm việc với biến hài lòng(SAS) có giá trị t = -1,004 với sig = 0.316 > 0.05 Với mức ý nghĩa 5% chấp nhận giả thuyết H2c, do đó có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa những nhân viên ở vị trí chuyên môn và vị trí hành chính tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc Cụ thể, căn cứ và cột trung bình (mean) ở bảng 4.21 những nhân viên ở vị trí chuyên môn và vị trí hành chính tổng hợp đều cho rằng văn hóa của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Giá trị trung bình của hai nhóm Vị trí hành chính tổng hợp /Vị trí chuyên môn bằng 3.6417 và 3.7389, không có sự chênh lệch nhiều.

Bảng 4.21 Trung bình sự khác biệt có ý nghĩa giữa giữa các vị trí chuyên môn và hành chính tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Vị trí việc làm N Mean Std Deviation Std Error Mean

SAS Vị trí hành chính tổng hợp 24 3.6417 39991 08163

Nguồn: Tác giả, 2022, trích xuất từ phần mềm SPSS

Ta cần kiểm định giả thuyết

H2d: Có sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Bảng 4.22: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

Nguồn: Tác giả, 2022, trích xuất từ phần mềm SPSS

Kết quả bảng 4.22 trong kiểm định T-Test giữa chức vụ với biến hài lòng (SAS) có giá trị t = -1,329 với sig = 0.185 > 0.05, với mức ý nghĩa 5% chấp nhận giả thuyết

H2d, do đó có thể kết luận không có sự khác biệt giữa chức vụ quản lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc Cụ thể, căn cứ và cột trung bình (mean) ở bảng 4.22, cả cấp độ quản lý và nhân viên đều cho rằng văn hóa của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Giá trị trung bình của hai nhóm Quản lý/Nhân viên chuyên môn bằng 3.6465 và 3.7469, không có sự chênh lệch nhiều.

Bảng 4.22 Trung bình kiểm định sự khác biệt có nghĩa giữa chứ vụ quản lý và nhân viên về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

Chức vụ N Mean Std Deviation Std Error Mean

Nguồn: Tác giả, 2022, trích xuất từ phần mềm SPSS

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Phương trình hồi quy có hệ số chuẩn hoá có dạng như sau:

SAS = 0.274 EMP+ 0.180 CUS + 0.210 INN + 0.231 CSR + 0.181 COOP

Mô hình nghiên cứu với hệ số hồi quy đã chuẩn hóa:

Qua kết quả đo lường mô hình kết quả thu được: Các thang đo đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronboach Alpha, đồng thời sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, không xảy ra tình trạng loại biến mô hình nghiên cứu được giữ nguyên Dựa vào kết quả phân tích ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Trung tâm Y tế Cam Lâm ta có thể rút ra kết luận rằng: Các thành phần của văn hóa tổ chức gồm định hướng nhân viên, tập trung vào khách hàng, chấp nhận đổi mới, nhấn mạnh tinh thần trách nhiệm, hợp tác nhóm điều tác động tích

Tập trung vào khách hàng

Sự đổi mới Trách nhiệm xã hội

Sự hài lòng trong công việc Định hướng nhân viên cực đến sự hài lòng Kết quả của nghiên cứu này cùng tương đồng với các nghiên cứu của Tsui và các đồng sự (2002), Tsai Yafang (2011) và của (Job in General).

Theo kết quả phân tích hồi quy, yếu tố Định hướng nhân viên tác động mạnh nhất lên lên sự hài lòng công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm, tiếp theo lần lượt là các yếu tố: Trách nhiệm xã hội, Sự đổi mới, Sự hợp tác, Tập trung vào khách hàng.

Từ kết quả của mô hình hồi quy có thể đánh giá tác động của 5 yếu tố độc lập lên yếu tố phụ thuộc như sau:

- Nếu các điều kiện khác không đổi thì Định hướng nhân viên được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại TTYT huyện Cam Lâm lên 0,274 đơn vị

- Nếu các điều kiện khác không đổi thì Trách nhiệm xã hội được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại TTYT huyện Cam Lâm lên 0,231 đơn vị.

- Nếu các điều kiện khác không đổi thì Sự đổi mới được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại TTYT huyện Cam Lâm lên 0,274 đơn vị

- Nếu các điều kiện khác không đổi thì Sự hợp tác được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại TTYT huyện Cam Lâm lên 0,181 đơn vị.

- Nếu các điều kiện khác không đổi thì Tập trung vào khách hàng được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại TTYT huyện Cam Lâm lên 0,180 đơn vị.

Giả thuyết H1a, H1b, H1c, H1d, H1e được chấp nhận: văn hóa tổ chức ảnh hưởng lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên Y tế tại Trung tâm Y tế huyện Cam Lâm. Đồng thời kiểm định giả thuyết H2a, H2b, H2c, H2d, H2e có sự khác biệt giữa nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí việc làm, chức vụ, ta có thể thấy rằng:

- Không có sự khác biệt giữa nam và nữ về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc

- Không có sự khác biệt giữa nhóm có độ tuổi 25 - 33 tuổi và trên 33 tuổi về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc.

- Không có sự khác biệt giữa nhóm làm việc tại các vị trí chuyên môn và hành chính tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc.

- Không có sự khác biệt giữa nhóm quản lý và nhân viên tổng hợp về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc.

Sau khi thu thập dữ liệu đã được trình bày trong chương 4 bao gồm:

- Dữ liệu thống kê mô tả mẫu quan sát cho thấy sự phù hợp của mẫu khảo sát so với thực tế.

- Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy cần thiết

- Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp

- Các kiểm định cho thấy mô hình hồi quy được sử dụng là phù hợp và không có hiện tượng đa cộng tuyến

- Cuối cùng, đề tài đã kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau theo các tiêu chí: giới tính, độ tuổi, vị trí việc làm, chức vụ

- Kết quả xử lý gồm N = 250, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích khám phá (EFA), mô hình nghiên cứu giữ nguyên năm yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như giả thuyết ban đầu: (1) Định hướng nhân viên; (2) Tập trung vào khách hàng; (3) Sự đổi mới; (4) Trách nhiệm xã hội; (5) Sự hợp tác; đều có sự tác động đến sự hàI lòng trong công việc của nhân viên.